第一篇：關(guān)于試談企業(yè)人力資源管理問題及對策

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浙江大學管理學院微博http://t.qq.com/zjuedpmd關(guān)于試談企業(yè)人力資源管理問題及對策 摘要：改革開放三十多年，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路。相應的企業(yè)管理理論和實踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區(qū)，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 問題 對策

一、人力資源管理概述

人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源開發(fā)和管理理念較落后

在我國的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。

2、用人機制不合理

大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責不夠明確，職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。

3、培訓機制不完善

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對員工的培訓是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓目標不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個短暫的崗前培訓，而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓也沒有，員工直接上崗，培訓機構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進行崗前培訓，接受新的知識、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強變?nèi)?，由大變小，這個問題值得管理者的重視。

三、企業(yè)人力資源管理對策分析

1、樹立正確理念，做好人力資源規(guī)劃制度

首先，我們要正確理解人力資源管理的意義和內(nèi)涵，建立以人為本的管理理念，這是新世紀對人力資源管理的現(xiàn)實要求，是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。在過去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創(chuàng)造財富的主體。而經(jīng)過多年的實踐，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)發(fā)展能力的，主要不在于機器設(shè)備的先進和新舊與否，而在于科學和合理的人力資源管理。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經(jīng)濟活動，都是由人來進行的；其次，我們要做好人力資源規(guī)劃制度，它的內(nèi)容主要包括有職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓規(guī)劃和工資規(guī)劃等。一個企業(yè)想要留住人才，不但需要充分發(fā)揮人才的作用，還要讓他們能明確自己的奮斗目標。這就要求管理者能幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工對任務的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想，設(shè)身處地為員工著想，為他們制定未來發(fā)展的目標和實施計劃，使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻的同時，也能實現(xiàn)個人的夢想，讓事業(yè)來留住人才。

2、注重人員激勵，實施正激勵和負激勵相結(jié)合的原則

激勵是調(diào)動于員工積極性的主要手段，也是形成良好組織文化的有效途徑，成為企業(yè)提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在具體實施過程中，要執(zhí)行正激勵和負激勵相結(jié)合的原則。所謂正激勵就是對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為越來越多；所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然，正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接影響周圍其他人。但鑒于負激勵具有一定的消極作用，讓員工容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，企業(yè)領(lǐng)導者在激勵時應該把正激勵和負激勵巧妙的結(jié)合起來，而堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，領(lǐng)導者該嚴格管理與心里疏導、思想工作相結(jié)合，使員工外有壓力，內(nèi)有動力，煥發(fā)出巨大的勞動積極性。

3、實行員工培訓，提高人才素質(zhì)

進入二十一世紀后，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現(xiàn)，另一方面也可以通過對現(xiàn)有員工進行培訓來實現(xiàn)。員工培訓是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。

培訓的方法主要有授課法、學徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠程教育等。對員工培訓的作用是毋庸置疑的，具體有：①讓新員工盡快進入角色；②為企業(yè)造就人才；③有利于改善員工的工作態(tài)度，增強企業(yè)的穩(wěn)定性；④提高員工工作績效；⑤有助于提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

四、結(jié)語

總之，伴隨著高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應用，互聯(lián)網(wǎng)絡日益普及，全球信息趨向一體化。人力資源的開發(fā)和利用將日趨競爭更加激烈，人力資源的管理也將日趨完善和規(guī)范，人才的儲備必將受到更加重視。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為企業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。

參考文獻：

[1]劉明輝主編。走向二十一世紀的人力資源會計[M].東北財經(jīng)大學出版社。

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第二篇：企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

[內(nèi)容提要]改革開放以來，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路，相應的企業(yè)管理理論和實踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認識上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨特資源而形成一種競爭力。本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對策。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

眾所周知，在知識經(jīng)濟時代，拉動經(jīng)濟增長最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)。相應地，人力資源管理理論及其實踐活動廣泛盛行開來。然而，在我國企業(yè)中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認為是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當作確定或選擇戰(zhàn)略目標的一種手段，人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒有考慮它們之間的相互影響。這些都將導致企業(yè)人力資源管理不善，甚至成為我國企業(yè)發(fā)展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

1.人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實現(xiàn)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用；失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

2.人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢?？茖W、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點“：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中我們越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問題：

1.人力資源總體規(guī)劃缺失。企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問題的根源主要在于：

（1）企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務計劃上。這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導性與全局性便無從體現(xiàn)。

（2）缺少科學系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現(xiàn)。企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質(zhì)的簡單化處理。

2.培訓和開發(fā)存在誤區(qū)。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個問題，我國也不例外。以學歷為例，全國大型企業(yè)每百名職工中大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)要想謀求進一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行?？墒且晕覈行∑髽I(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進行培訓和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。令人擔憂的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中具有普遍性的問題是：

（1）在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認識到培訓開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開發(fā)的價值和意義。

（2）在投資上，由于培訓和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟效益，所以企業(yè)不愿投資。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工還意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。

（4）在實施上，忽視培訓需求的分析和培訓計劃的制定。企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員

工帶來真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。

3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經(jīng)成為一種普遍的社會現(xiàn)象。除了人的價值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的，但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負面影響：

（1）不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。

（2）“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗，對企業(yè)情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓的過程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。

（3）對企業(yè)團隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團隊建設(shè)和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設(shè)失去了可能。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。我國企業(yè)激勵員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發(fā)年終獎金等；其次，提升職務、表揚以及主要針對銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵手段都比較單一，很少采取股權(quán)激勵方式，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預期的作用。從行為科學理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是錯綜復雜社會成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在對員工進行激勵時應做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策

面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，企業(yè)要想實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對上述企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，我們應采取切實可行的辦法、制訂相應措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應充分地認識到人力資源總體規(guī)劃是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術(shù)發(fā)展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。

（3）人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

（4）要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預測為基礎(chǔ)，靈活地選用各種預測技術(shù)。

（5）加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓，加強專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，從而提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

2.建立培訓系統(tǒng)，完善培訓體制。培訓和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強大動力。我們企業(yè)管理者應清醒地認識到培訓和開發(fā)的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業(yè)帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。有效的培訓系統(tǒng)，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內(nèi)容。培訓需求的確認，應以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標準；培訓計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性，根據(jù)其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設(shè)計；在培訓實施之前，做好動員工作，充分調(diào)動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓能給自身的發(fā)展帶來的益處；培訓實施的過程中，應加強管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并輔以相應的激勵制度，確保培訓效果；培訓結(jié)束之后，要對參加培訓的員工進行考核，明確培訓效果是否達到了培訓目標，并且能夠讓培訓的成果真正體現(xiàn)在個人績效與企業(yè)績效的提高上。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循，實現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應選擇適當?shù)呐嘤柗椒ǎ⒍鄬哟?、多渠道、多形式的員工培訓網(wǎng)絡，最終使公司人力資源的培訓和開發(fā)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.對人員流動進行正確的管理。

（1）企業(yè)要正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。通過對人員

流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（2）企業(yè)應采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應根據(jù)自身的特點，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。

（3）尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。

（4）在不斷強化制度建設(shè)的同時，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號化、表象化，應集中精力著重加強企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力。

4.實施有效的激勵措施。前已述及，員工激勵應當采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵層面，還應當根據(jù)員工所在的不同層次，給以精神激勵層面的激勵措施。即使在物質(zhì)激勵方面，激勵手段也要進行一定的創(chuàng)新，即不僅可以通過工資、獎金、紅利等傳統(tǒng)物質(zhì)激勵措施，還可采用利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵方面，則應當把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，使員工盡可能實現(xiàn)自身人生價值，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語

如今，知識經(jīng)濟時代特征日益明顯，我國企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，我國企業(yè)需要提升其自身競爭力來適應這個經(jīng)濟大環(huán)境。而競爭優(yōu)勢的獲得需要具有價值及稀有性，并且是高度組織起來的資源，在知識經(jīng)濟時代，這種資源就是人力資源。甚至可以說，在知識經(jīng)濟時代，競爭力的外部表現(xiàn)形式是具有競爭力的產(chǎn)品和服務，其根本的來源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優(yōu)勢的來源。總之，企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論的指導下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取相應的具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

[參考文獻]

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（7）馬玉民《企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策》《經(jīng)濟師》2010年第8期

第三篇：人力資源管理問題和對策（范文模版）

人力資源管理問題和對策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對策

一、引言

隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。對于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對性的研究和探討了相關(guān)對策和建議。

二、人力資源管理的主要問題分析

人力資源管理包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識

在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認為，只有經(jīng)濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當前的經(jīng)濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時候，由于復雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對企業(yè)的基層領(lǐng)導的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當領(lǐng)導，專業(yè)技術(shù)強，管理能力強的人當員工”現(xiàn)象，進而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認識，缺乏采用有效激勵機制來鼓勵員工認真工作。實際工作中，大部分的管理員認為員工不能做個人的自我激勵，而是在其管理員的話語的激勵下，才能形成激

勵，這明顯存在著認識上的偏差，進而造成對激勵措施的認識不夠。尤其在市場經(jīng)濟的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟利益的情況下，一般是不可能對企業(yè)過多的奉獻自我勞動力和自我激勵。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業(yè)，都應當存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強企業(yè)員工與企業(yè)的目標、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。

三、人力資源管理對策

（一）企業(yè)領(lǐng)導人和管理者應正確認識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導者和管理者認為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認識是對企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進而會造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長遠發(fā)展角度來看，企業(yè)應當建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動企業(yè)的不斷進步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學的用人機制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。要嚴格控制和避免利用關(guān)系來提升職務或者獲取獎勵，不然，會造成企業(yè)員工的工作積極性，進而造成員工認識自我奮斗的價值沒有得到企業(yè)的認可和重視，反而會造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學習環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學的激勵措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機制，以保證員工對企業(yè)的依賴。對于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動的，專業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實際的文化來促進企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認可，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題，并探討了相關(guān)對策。

參考文獻：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟市場，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機械工業(yè)出版社，2004年。

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理問題

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淺談企業(yè)人力資源管理問題

淺談企業(yè)人力資源管理問題

摘要：現(xiàn)代管理學認為，人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來說，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，同時也是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。因而加強人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機制是增強企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動和共同發(fā)展。健全和實施良好的人力資源管理制度與機制，企業(yè)可以實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時為企業(yè)和社會作出更大貢獻。

2.良好的人力資源管理制度和機制是提升企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。

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隨著我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展和經(jīng)濟全球化，特別是后國際金融危機時期世界經(jīng)濟格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業(yè)競爭中起著決定性作用。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財富。無數(shù)事實證明，一個企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機制和制度，才能凝聚全體員工，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機制是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運行機制，才能制定出科學的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會失誤；有了良好的人力資源制度和運行機制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實，實現(xiàn)預期發(fā)展目標。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題

我國企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實踐中，對人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢，也存在一些與新形勢需求不相適應方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問題：

1人力資源管理觀念滯后。

當前部分企業(yè)管理者沒有充分認識到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場化的管理方式，因而把人當成一種被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源是一種能動的、具有開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺，沒有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進、績效評估、激勵等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。

改革開放以來，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃機制，職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵作用無從發(fā)揮。

3缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制

目前，大多數(shù)企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎勵手段作為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性不強，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓缺乏有效機制。

由于企業(yè)存在流動分散、點多面廣的工作特點，加上員工培訓的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓看成是企業(yè)成本的增加，對員工培訓重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓制度和培訓目標。有的單位只注重培訓過程，而不注重培訓效果。這樣就影響了人力資源的開發(fā)，也制約了職工隊伍整體素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能，導向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，職工的責任感成了一句空話。

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職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理念難以達成全員共識。

三、加強企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲備。筆者認為應做到以下幾點：

1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認為，“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上?！备骷壒芾碚弑仨殬淞⑷瞬攀堑谝毁Y源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個員工都有自己的職業(yè)目標，把關(guān)注員工、推動員工的進步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長和價值，樹立員工和企業(yè)共成長、同發(fā)展的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重員工個性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及企業(yè)對未來一段時間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務計劃，人力資源配置計劃，教育培訓計劃，人員補充計劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定

位培訓在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度，培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。

4建立有效的激勵機制。

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建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵強化原理，激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。有效的激勵機制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，企業(yè)要結(jié)合實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠度。單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。

5.加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責任，只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，倡導顧大局、重學習的新風尚，以積極、負責的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強、技術(shù)硬”的員工隊伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍，學習是最好的方式，要引導管理人員樹立“學而思進，不學則敗”的態(tài)度，努力倡導將學習視作一種生活方式，通過學習提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，通過學習建立和完善企業(yè)的選人用人機制，人力資源儲備機制，薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學習促進員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強調(diào)“以人為本”的管理時代，企業(yè)要與時俱進，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵競爭，包容失??；尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)造。營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。

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四，結(jié)束語

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，企業(yè)應當注重健全人力資源管理制度與機制；同時，還應當定期對其制定的人力資源計劃執(zhí)行情況進行評估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗，分析存在的主要缺陷和不足，及時改進和完善人力資源政策，促進企業(yè)整體團隊充滿生機和活力，為企業(yè)長遠戰(zhàn)略和價值提升提供充足的人力資源保障。

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第五篇：企業(yè)人力資源管理主要問題分析及對策

企業(yè)人力資源管理主要問題分析及對策

一、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題分析

(一)人力資源規(guī)劃問題

國內(nèi)企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時常常忽略人力資源的規(guī)劃。的確，我國是一個人力資源大國，對企業(yè)經(jīng)營管理者來說，人力資源太容易獲取了，所以“人才高消費”比比皆是，根本無需考慮什么人力資源規(guī)劃。然而，現(xiàn)實情況卻是，·國內(nèi)人力資源的質(zhì)量是相對偏低的，而人力資源質(zhì)量又是無法通過數(shù)量替代的。據(jù)報載，我國對IT人才、生物技術(shù)人才、高級管理人才均有相當大的缺口。而且，不同的業(yè)務，甚至不同的地域，其人力資源管理的模式和風格是迥異的。這種情形造成最普遍的錯誤就是，當拓展新業(yè)務時，根本不考慮人才結(jié)構(gòu)的不合 理、核心人物的缺乏、組織能力的欠缺，這種狀況在傳統(tǒng)企業(yè)進入高新技術(shù)行業(yè)時表現(xiàn)得極為突出。究其原因，一方面，自身缺乏良好的機制來吸引適合的人才去掌管業(yè)務;另一方面，在質(zhì)量控制和客戶服務方面缺乏實施能力。另外，由于體制及機制還存在弊端，因此，既具備人力資源專業(yè)知識又具有經(jīng)營管理知識的優(yōu)秀人力資源管理人才非常缺乏。

(二)人力資源系統(tǒng)與企業(yè)不配套

國內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系時，往往將其理解成設(shè)計一個考核體系、薪酬體系以及長期激勵制度等，并喜歡照搬那些大同小異的模式，可又不能和本企業(yè)的業(yè)務和風格相適應。人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。照搬別人的模式只會使自己的體系混亂，無法形成人力資源競爭優(yōu)勢。

(三)現(xiàn)代人力資源觀念薄弱

目前，國內(nèi)企業(yè)界對人力資源的認識尚屬起步階段，設(shè)立人力資源部的企業(yè)較少，很多企業(yè)也只是在形式上將人事處改成人力資源部，企業(yè)還沒有真正意識到人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略核心地位。很多企業(yè)管理人員現(xiàn)代人力資源觀念不強，不適應市場經(jīng)濟條件下的管理方式，用陳舊的觀念來做人力資源工作，不是注重員工的發(fā)展，而是通過擺弄人來體現(xiàn)其工作的價值。有些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，但還是擺脫不了國有企業(yè)和事業(yè)單位“人事處”的遺風，將人力資源工作神秘化、官僚化。還有些管理人員不了解人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，僅僅將人力資源工作局限在制度管理甚至是技術(shù)管理上，將人力資源等同于簡單的勞動，因 而，這種人事管理不能在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮應有的戰(zhàn)略作用。有些新設(shè)立的企業(yè)甚至不設(shè)立獨立的人力資源管理部門，而由行政人員代理，完全將人力資源等同于一般的行政事務工作。

二、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的策略

(一)國外人力資源管理的經(jīng)典方法

1“抽屜式”管理。在現(xiàn)代管理中又叫做“職務分析”，形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作范圍。即不能有職無權(quán)，也不能有責無利，更不能有權(quán)無責，必須職、責、權(quán)、利相互配合。如果企業(yè)要進行“抽屜式”管理，第一步應建立一個由企業(yè)各部門組成的職務分析小組，接下來要正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，并且圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權(quán)限范圍，然后填寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出

對每個職務工作的要求準則。其中最重要的是要考慮考核制度與獎懲制度的結(jié)合。

2.“危機式”管理。也叫“末日管理”。殘酷的市場競爭，即使是像Kodak，eoeaeola，Duban，F(xiàn)ord這樣的大企業(yè)，也會出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。如果一個經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他就會很快失去信譽，因而也會失去效率與效益。

3.“破格式”管理。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”。而當大的企業(yè)進人低增長和穩(wěn)定時期后，這種緩慢的提拔制度就不能滿足員工的晉升欲望了。20世紀90年代初，日本和韓國企業(yè)就開始大力改革人事制度，推行按工作能力、工作成果的有效性來“破格”提升或降職人員，收到顯著效果。

4.“合攏式”管理。其特點為:既有整體性，又不抹煞個性。強調(diào)整體和個體的和諧。企業(yè)中的每個成員對公司都會產(chǎn)生使命感，“我就是公司”。決策權(quán)下放，讓員工自己管理自己。讓不同的想法、做法、看法相互補充交流。企業(yè)中充滿融洽和諧的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

5.“走動式”管理。這是世界上流行的一種管理方式。主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與員工打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長光敏夫采用“身先士卒”的做法，接管東芝后，每天巡視工廠與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總是比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。此舉感染了員工，士氣大振，東芝也取得了更大的成就。

(二)提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐

斯坦福大學的教授杰夫瑞·菲佛，曾經(jīng)在其所著的《經(jīng)由人員獲得竟爭優(yōu)勢》一書中，描述了人力資源管理對競爭優(yōu)勢的潛在影響，提出能提高一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐:

1就業(yè)安全感:一種就業(yè)保證，任何一個雇員都不會因為工作缺乏而被解雇。

2.招聘時的挑選:仔細地以正確的方式挑選合格的雇員。

3高工資:工資高于市場所需求的工資，即比競爭者所付的工資還要高。

4.誘因薪金:讓那些導致績效和盈利率水平提高了的雇員們分享津貼。

5雇員所有權(quán):通過向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤分享方案等，把組織中的所有權(quán)和利益給予員工。

6信息分享:向雇員們提供有關(guān)運作、生產(chǎn)率、盈利率的信息。

7參與和授權(quán):鼓勵政策的分散化和在控制工人自己的工作過程中擴大工人的參與和授權(quán)。8團隊和工作再設(shè)計:適用跨學科的團隊以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。

9培訓和技能開發(fā):為工人提供完成其工作所必需的技能。

10交叉使用和交叉培訓:培訓人們?nèi)氖潞脦醉棽煌墓ぷ鳌?/p>

11象征性的平等主義:平等對待雇員可以通過諸如取消經(jīng)理餐廳和泊車保留空間之類的行動而做到。

l2.工資濃縮:縮小雇員間薪金差別的程度。

13內(nèi)部晉升:通過從處于較低組織層次上的雇員晉升上去填補職務空缺。

14長期觀點:組織必須明白，通過勞動力去達到競爭優(yōu)勢需要花費時間，因此需要一種長期觀點。

15對實踐的測量:組織應當測量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績效水平等方面。

16貫穿性的哲學:讓根本的管理哲學把各種個體的實踐連接成一個凝聚性的整體。

(三)通過人力資源管理功能的重組構(gòu)筑人力資源競爭優(yōu)勢

1人力資源管理的獲取功能。包括招聘、面試、選拔和委任。人力資源獲取功能在人力資源系統(tǒng)運轉(zhuǎn)過程中，處于企業(yè)人力資源“輸人環(huán)節(jié)”。人力資源獲取功能的發(fā)揮直接影響人力資源的“先天”素質(zhì)。只有“先天”素質(zhì)提高，“后天”的各種功能，如培訓、激勵、開發(fā)就會發(fā)揮出事半功倍的效果，以同樣的投資取得更高的收獲。

2.人力資源管理的整合功能。主要目的是使招收的職工了解企業(yè)的宗旨和價值觀，并使之同化為他們自己的價值觀，從而培養(yǎng)員工對組織的歸屬感和責任感。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長永遠處于一個動態(tài)發(fā)展過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也隨之處在不斷變化的過程中。如何使員工能長期地積極地為企業(yè)發(fā)展服務，而不至于隨著企業(yè)的變動、成長而發(fā)生人心離散，這是企業(yè)文化建設(shè)的目標所在，也是人力資源整合功能的目標所在。

3.人力資源保持和激勵功能。保持和激勵，就是通過各種獎勵政策和方法，增加員工的滿意感，使員工安心和積極地工作。21世紀，社會對知識和智力資本的需求，比以往任何時代都強烈。資本瘋狂地追逐人才，企業(yè)人才之戰(zhàn)硝煙四起，再加上知識工作者擇業(yè)自由權(quán)的增大，每個企業(yè)都面臨著人才流失風險和人力資本風險。留住人才，保存企業(yè)實力已成為企業(yè)的首要任務。但是，企業(yè)簡單地靠“筑壩”防止“跳槽”的手段已經(jīng)不能奏效，即使能“生拉硬扯”地“扣住人才”，但只能是分留住人身留不住人心”。為此，企業(yè)必須建立有特色的 激勵機制。

4.人力資源的控制和調(diào)整功能。企業(yè)不僅要把人力資源不斷地激活，更為關(guān)健的是還要活而不亂，分清良落，獎優(yōu)罰劣，改善、調(diào)整員工的行為，使其更加積極、主動、規(guī)范地完成組織目標，也只有這樣企業(yè)才能自動地對人力資源進行控制和調(diào)整。控制與調(diào)整功能，主要是評估員工的素質(zhì)，進行公正的績效評估，并以此作為對員工的獎懲、升遷、解雇等的依據(jù)。