第一篇：企業(yè)人力資源開發(fā)管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策

企業(yè)人力資源開發(fā)管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策

本文就我國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下,如何迎接人力資源開發(fā)管理的挑戰(zhàn)以及所采取的相應(yīng)對(duì)策提出了作者的看法。在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的時(shí)候,企業(yè)要主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化,加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,世界各國(guó)之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈,而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)和根本則是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰能有效地開發(fā)和利用人才資源,科學(xué)地管理人才資源,誰就能在21世紀(jì)全球激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏

得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源的開發(fā)與管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的管理方式將由以實(shí)物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)管理為核心的人本管理。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)管理是以設(shè)備、原材料、體力勞動(dòng)者、技術(shù)工人等為對(duì)象的生產(chǎn)管理。這種管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于投入物資的節(jié)約和產(chǎn)出產(chǎn)品的增加,把注意力主要集中于生產(chǎn)環(huán)節(jié),人、技術(shù)、知識(shí)、信息的管理則依附于實(shí)物的管理。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,智力、知識(shí)、信息、技術(shù)等無形資產(chǎn)成為企業(yè)運(yùn)行、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性資源,智力和知識(shí)擁有量的多少及其開發(fā)利用程度的高低決定著企業(yè)面向未來的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中,傳統(tǒng)的人事管理將進(jìn)一步向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源是一個(gè)企業(yè)全體職工所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的生產(chǎn)能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本、往往以事為中心,注重現(xiàn)有人員的管理;而人力資源開發(fā)則把人視為一種資源,以人為中心,強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展,特別注重開發(fā)人的潛在才能。人才開發(fā)管理除具有人力資源開發(fā)的特征外,更加注重開發(fā)人的潛能,促使人的能力的提高與全面發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),企業(yè)的資本不僅僅是錢,更重要的是人的智能的發(fā)揮和人才智力資本的充分運(yùn)用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”,那么知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的產(chǎn)品則屬于“集成知識(shí)”,正如有的學(xué)者所說,智力資本將導(dǎo)致世界財(cái)富的一次大轉(zhuǎn)移,即企業(yè)的成功將從自然資源擁有者的手里轉(zhuǎn)移到那些擁有思想和智慧的人的手中。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)管理中的方法與對(duì)策

對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,我們不能回避,而應(yīng)把它作為企業(yè)發(fā)展的又一難得機(jī)遇。經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)在給我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理帶來挑戰(zhàn)的同時(shí),也促使我們進(jìn)行一些新的思考和探索。

(一)企業(yè)決策層要把人力資源的開發(fā)管理放到戰(zhàn)略地位予以高度重視

當(dāng)前,許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把人力資源開發(fā)管理與日常的企業(yè)勞動(dòng)、人事、工資等管理等同起來,把這一工作簡(jiǎn)單地概括為:招工調(diào)配、設(shè)計(jì)薪酬、發(fā)放工資、辦理退休。而具體從事勞動(dòng)、人事、工資的工作人員也把工作的好壞,界定在以上各個(gè)環(huán)節(jié)的工作是否出差錯(cuò)和領(lǐng)導(dǎo)及職工是否滿意上,很少?gòu)纳顚哟慰紤]自己這方面的工作同知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求、與人力資源開發(fā)管理本身的要求存在的差距。

我國(guó)加入世貿(mào)組織后,企業(yè)面臨的最大問題將是管理,其中人力資源的開發(fā)管理尤甚。隨著科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,特別是以信息技術(shù)、生物工程為代表的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,使人力資源在社會(huì)生產(chǎn)力中這種本源的決定性作用更加突出。因此,企業(yè)各級(jí)管理者務(wù)必提高認(rèn)識(shí),高度重視人力資源的開發(fā)管理,把其放到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高度,抓緊抓好。

(二)加大投入,適度超前發(fā)展教育和培訓(xùn)

教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容,只有通過不斷地學(xué)習(xí),才能提高人們的素質(zhì)和創(chuàng)新能力。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)更新的速度不斷加快,終身學(xué)習(xí)越來越重要,已成為跟上時(shí)代發(fā)展要求的根本性措施。企業(yè)為加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理,要不斷增加教育培訓(xùn)的投入,建立專門的機(jī)構(gòu),對(duì)人力資源開展適度超前發(fā)展的教育和培訓(xùn)。

(三)盡快引入規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理模式

規(guī)范化的人力資源管理工作要達(dá)到的主要效用,就是把現(xiàn)有的人力資源同物力資源、貨幣資源進(jìn)行有效的組合,讓企業(yè)現(xiàn)有的資源都能充分發(fā)揮應(yīng)有的功效。經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)均要求引入與國(guó)際接軌的市場(chǎng)規(guī)則,這同樣包括要引入與國(guó)際市場(chǎng)接軌的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理方法。因此,企業(yè)只有在建立好規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理制度之后,才有可能把主要精力投入到人力資源開發(fā)上。

(四)準(zhǔn)確地進(jìn)行職位分類,精簡(jiǎn)人員,提高效率

我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè),尤其是國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象還很嚴(yán)重,這不但增加了許多人力成本,而且還會(huì)形成內(nèi)耗。要避免人浮于事,必須進(jìn)行科學(xué)的定編、定崗、定員,然后進(jìn)行規(guī)范的職位分析,編制每個(gè)崗位的職位說明書,使每一個(gè)崗位上的人都能明確自己的工作職責(zé)、知識(shí)要求和奮斗目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革,實(shí)行雙向選擇,人員精簡(jiǎn)就有了科學(xué)依據(jù)。

(五)建立能充分體現(xiàn)人才價(jià)值、靈活有效的薪酬制度

企業(yè)留住人才,靠待遇、感情、機(jī)遇、發(fā)展。但就我國(guó)目前的國(guó)民收入水平看,待遇留人還是最基本的一條。然而,靠大幅度提高所有員工的工資待遇水平和外國(guó)公司爭(zhēng)人才是不現(xiàn)實(shí)的,這就給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理者提出了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的難題。要解決這一難題,需要把握好以下幾點(diǎn):

1.必須徹底改變收入分配中的“大鍋飯”機(jī)制,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制。

2.針對(duì)不同類型的人員,采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)。例如:對(duì)于科研開發(fā)人才,可采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動(dòng)獎(jiǎng)金的辦法,而對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人才則可采用基本工資加銷售收入提成獎(jiǎng)的報(bào)酬方式等。這樣使他們既有動(dòng)力也有壓力。

3.可考慮在正常的工資獎(jiǎng)金之外,對(duì)企業(yè)所需的骨干人才實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃,這樣不僅不會(huì)增加企業(yè)的人力成本還可以激勵(lì)骨干人才自覺將個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)趨于一致。

4.從深層次的理論上講,要確定人力資本的產(chǎn)權(quán)地位,讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權(quán)。因此,應(yīng)允許擁有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人,以自己高質(zhì)量的人力資本入股,從而合法擁有企業(yè)的股份,分享企業(yè)發(fā)展帶來的利潤(rùn)。

(六)建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵(lì)機(jī)制

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工都屬于“知識(shí)員工”,過去那些簡(jiǎn)單的工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)模式已無法滿足他們的需要,必須盡快建立起體現(xiàn)時(shí)代特征、多層次、多內(nèi)容的人才激勵(lì)機(jī)制。在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過程中,要注意掌握好以下幾個(gè)原則:1.讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則;2.物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則;3.短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則;4.適度激勵(lì)原則。

(七)建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

企業(yè)可以從兩方面來加強(qiáng)企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)的力度:一方面,在員工個(gè)人發(fā)展需要的層次上,針對(duì)員工個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足,本著“缺什么,補(bǔ)什么”的原則,強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)和工商管理知識(shí)的在崗培訓(xùn);另一方面,在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上,可根據(jù)企業(yè)在某一階段、某一時(shí)期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),對(duì)處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)薄弱環(huán)節(jié)中的各類各級(jí)人員加強(qiáng)相關(guān)的業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)。同時(shí),在建立人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制上要注意以下幾點(diǎn):

1.應(yīng)把對(duì)員工培訓(xùn)視為獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資。

2.在健全完善企業(yè)自身培訓(xùn)體系的同時(shí),要充分利用科研院所、高等院校等社會(huì)力量以及發(fā)達(dá)便利的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源來開展員工培訓(xùn)。

3.不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是工商管理培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容要有現(xiàn)實(shí)性和一定的前瞻性,能充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要,對(duì)每項(xiàng)培訓(xùn)的效果也要進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。

(八)培養(yǎng)開發(fā)人力資源的管理人才

企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵。但保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人才隊(duì)伍不會(huì)在一夜之間形成,它既需要廣大員工不斷進(jìn)行自身的人力資本投資,更需要一大批人力資源管理者的共同努力,創(chuàng)造一個(gè)人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

企業(yè)勞動(dòng)人事管理者不僅要具備寬泛的知識(shí),如倫理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等基本知識(shí),而且還要有良好的溝通表達(dá)能力及誠(chéng)信、公正的個(gè)人魅力。但目前絕大多數(shù)勞動(dòng)人事管理者所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)。主要表現(xiàn)在知識(shí)水平低下,知識(shí)面窄且單一,絕大多數(shù)勞動(dòng)人事管理者沒有受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練,日常管理不是以“人”為中心,而是以“事”為中心,把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上,而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)人事管理者的素質(zhì)不高,人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵,也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。因此,要想充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就必須先行培養(yǎng)出一支優(yōu)秀的人力資源開發(fā)管理隊(duì)伍,并通過他們勤奮、高效的工作,實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人才資源的優(yōu)化配置。

第二篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)越來越多。

1、全球化

全球化使世界市場(chǎng)融為一個(gè)整體，組織需要面對(duì)更大范圍的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪也呈現(xiàn)出全球化的特征，如何在全球化背景下獲得和留住優(yōu)秀人才，是組織，特別是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。

2、迎接新技術(shù)

計(jì)算機(jī)技術(shù)的進(jìn)步使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢(shì)。在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的作用下，大量的數(shù)據(jù)可以不受限制地儲(chǔ)存、恢復(fù)，并廣泛地使用在各個(gè)領(lǐng)域，從簡(jiǎn)單地記錄、保存到控制復(fù)雜的設(shè)備。現(xiàn)在，很多組織都采用人力資源管理信息系統(tǒng)來進(jìn)行相關(guān)的操作與管理，誰掌握了新技術(shù)，誰就可以取得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，從而吸引和留住人力，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。

3、變化管理

現(xiàn)在組織面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，同時(shí)也處于一個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境中，組織要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存與發(fā)展，就必須有應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化的能力。誠(chéng)如GE總裁杰克韋爾奇所指出的：“你站在變化的風(fēng)口浪尖，不可能無動(dòng)于衷。因?yàn)橛行┤丝偸菐е渌a(chǎn)品從其他國(guó)家來，或者消費(fèi)者的偏好發(fā)生變化，或者成本結(jié)構(gòu)發(fā)生變比，或者他們的技術(shù)有突破性的重大發(fā)展。如果你不能很快地適應(yīng)種種變化，你就容易被淘汰。這對(duì)世界上的每一個(gè)國(guó)家的每一項(xiàng)事業(yè)的每一部分都是真理?！弊鳛榻M織戰(zhàn)略的核心部分，人力資源管理同樣也面臨著應(yīng)對(duì)變化的挑戰(zhàn)，需要讓組織員工意識(shí)到這種變化的存在，并參與到應(yīng)對(duì)變化的活動(dòng)中來。

4、開發(fā)人力資本

人力資本就是對(duì)一個(gè)組織來說有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力。組織的“人才競(jìng)爭(zhēng)”概念強(qiáng)調(diào)這樣一個(gè)事實(shí)，即成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本是一個(gè)概括性術(shù)語(yǔ)，用于描繪知識(shí)、技巧和能力的總價(jià)值，雖然并沒有在組織的資產(chǎn)負(fù)債表上反映出來，但是對(duì)于一個(gè)組織的績(jī)效而言，確實(shí)是十分重要的因素。

5、成本抑制

投資與再造、全面質(zhì)量管理、智力資本、技術(shù)、全球化對(duì)于組織競(jìng)爭(zhēng)來說都是非常重要的，但這也給組織在降低成本以及改進(jìn)生產(chǎn)率最大限度地提高效率（效率最大化）方面增加了壓力。對(duì)任何組織來說，人力資源并不僅僅是創(chuàng)造新價(jià)值的源泉，還會(huì)消耗大量的成本，因此，如何盡可能抑制人力成本是組織面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代服務(wù)型和知識(shí)密集型組織中，組織可能采取的包括裁員、外包、員工租賃以及提高生產(chǎn)率等成本抵制政策，都直接影響著人力資源政策和實(shí)踐。

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第三篇：淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

孫 海 波

（山東壽光巨能特鋼有限公司，山東 壽光 262711）

摘 要：針對(duì)現(xiàn)階段鋼鐵企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技術(shù)人才匱乏，開發(fā)投資少、培訓(xùn)體系落后，考核制度不嚴(yán)格及缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制等問題，分析認(rèn)為主要是人力資源管理的體制改革及認(rèn)識(shí)觀念落后，缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)造成的。提出了通過建立健全和完善用人機(jī)制、加強(qiáng)規(guī)劃優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、加大資金投入提高系統(tǒng)開發(fā)能力等強(qiáng)化人力資源的開發(fā)與管理。關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；管理

中圖分類號(hào)：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界優(yōu)秀企業(yè)都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財(cái)富，可以說，人力資源的開發(fā)與管理已成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前多數(shù)冶金企業(yè)已完成了體制改革，逐步建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，當(dāng)前在人力資源開發(fā)和管理方面還存在不少問題，有些問題已經(jīng)制約了企業(yè)可持續(xù)、健康地發(fā)展。筆者結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)當(dāng)前在人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題進(jìn)行分析，并制訂行之有效的措施與對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)健康快速地發(fā)展。1 現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏

由于當(dāng)前冶金行業(yè)投資過熱，新建企業(yè)逐漸增多，同時(shí)國(guó)家加大了宏觀調(diào)控的力度，尤其是近期國(guó)家關(guān)于淘汰落后產(chǎn)能、節(jié)能減排等一系列調(diào)控政策的實(shí)施，形成了冶金企業(yè)重組以及部分落后企業(yè)被淘汰出局的格局。企業(yè)仍沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對(duì)人才吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才少，低層次人員多。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,尤其是中高層技術(shù)管理人才的流失成為當(dāng)前人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要原因是沒有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，企業(yè)中論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親，分配不均，獎(jiǎng)懲不明。久而久之，造成了人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏的現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

1.2 開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性

人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于過于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業(yè)的人力資源知識(shí)儲(chǔ)備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)，培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏綜合管理、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面培訓(xùn)，而這些正是處

于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)業(yè)技術(shù)急劇變化的現(xiàn)代企業(yè)的員工所必須具備的。在員工培訓(xùn)方面注重崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

1.3 沒有嚴(yán)格的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

多數(shù)企業(yè)的考核制度存在以下問題：1）沒有形成明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可操作性差，定量考核的標(biāo)準(zhǔn)少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個(gè)人偏見和情緒影響，無法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。2）考核工作走過場(chǎng)，不認(rèn)真。年終考核，開會(huì)評(píng)選一定比例的先進(jìn)員工，有些是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現(xiàn)“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，無法發(fā)揮先進(jìn)模范的示范作用和表率作用。3）考核結(jié)果反饋不及時(shí)。多數(shù)企業(yè)沒有把考核結(jié)果反饋給車間、班組以及員工本人，沒有指出需要改正的缺點(diǎn)和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，用人體制不完善

對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者以及專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)不足。激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。例如，專業(yè)技術(shù)人才一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不僅要滿足物質(zhì)利益，還追求精神文化方面的滿足，像工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。忽視企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，就不能收到最大的激勵(lì)效果，就會(huì)影響員工的積極性。2 原因分析

2.1 企業(yè)人力資源管理體制改革落后

長(zhǎng)期以來，我國(guó)實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人事管理實(shí)際上是一種固定不變的管理體制，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無法調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，也無法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。經(jīng)過20多年改革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。特別是大中型企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作職責(zé)僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門被動(dòng)管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要統(tǒng)一規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.2 人力資源開發(fā)與管理的觀念落后

目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。首先，表現(xiàn)為重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力資源的效益，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，對(duì)人力資源投資的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對(duì)人力資源開發(fā)與管理的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是各部門負(fù)責(zé)人的事情，各部門只是簡(jiǎn)單的使用員工，忽視了對(duì)本部門員工的開發(fā)與管理。

2.3 管理水平不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠給員工以有效的激勵(lì)，提高他們的工作積極性，贏得他們的認(rèn)真服從、扎實(shí)工作。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門、機(jī)構(gòu)、人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前部分企業(yè)缺乏具有豐富經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不健全，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，制約了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛和工作主動(dòng)性。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，特別是隨著對(duì)鋼鐵產(chǎn)品需求的增長(zhǎng)，我國(guó)鋼鐵生產(chǎn)能力迅猛增長(zhǎng)，冶金行業(yè)持續(xù)投資過熱，同時(shí)國(guó)家近期頒布一系列控制投資過熱、節(jié)能減排的宏觀調(diào)控政策，導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。冶金企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，適應(yīng)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迫切需要，應(yīng)做好以下幾方面的工作：

3.1 建立健全和完善企業(yè)的用人機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已成為企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，已成為生產(chǎn)力的首要要素。而掌握科學(xué)技術(shù)的就是人。因此，企業(yè)若要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，就必須牢固地確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供充足的人力資源保障。

3.2 加強(qiáng)規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、提高、流出的人力資源，應(yīng)做出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)規(guī)劃安排。針對(duì)企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才少、冗員多的現(xiàn)象，一方面要培養(yǎng)、引進(jìn)大批人才，另一方面要實(shí)行淘汰制，堅(jiān)決分流出那些不適應(yīng)崗位要求的富余人員，只有“有進(jìn)有出”，才能保持企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工，完善健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

3.3 加大資金投入，提高系統(tǒng)開發(fā)的能力

企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、專業(yè)技能、知識(shí)技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對(duì)員工的全方位培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，不僅提高員工素質(zhì)，還使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，產(chǎn)生作為企業(yè)員工的自豪感，從而激勵(lì)和促使廣大員工在本職崗位上更加努力工作。加大在人力資源開發(fā)上的投入，逐漸提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)開發(fā)的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

第四篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。我國(guó)企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在不少問題。對(duì)這些問題進(jìn)行分析并探討其出路與對(duì)策，無疑對(duì)企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理；現(xiàn)狀；

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動(dòng)起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會(huì)有生機(jī)和活力，才能有發(fā)展。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測(cè)、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。狹義的人才管理只包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。由于我國(guó)企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆]有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親；分配不均，獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣。如果說水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難。

(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單

調(diào)。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

(三)人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度。對(duì)普通職工激勵(lì)不足。國(guó)有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：1.考核走過場(chǎng)，不認(rèn)真。到了年底，開個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。2.沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個(gè)人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時(shí)代的要求。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。經(jīng)過20多年改革，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。我國(guó)企業(yè)特別是大中型國(guó)有企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負(fù)責(zé)人的事情。

(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前我國(guó)企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，抑制了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛和主動(dòng)性，使企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰

當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：

(一)建立正確的人才觀念

1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，人們普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2.由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。

3.現(xiàn)在有的企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制。所謂配置，最簡(jiǎn)單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)。如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。因此企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供人力資源保證。

(三)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源。企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)部署，企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望。企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識(shí)技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對(duì)自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。例如：海爾把增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有活力的組織”的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。

(四)完善人才使用體系和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，并給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個(gè)人才能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對(duì)企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

古語(yǔ)有云“事在人為，物在人管，財(cái)在人用”，任何財(cái)和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的根本。企業(yè)在用人問題上，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長(zhǎng)、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應(yīng)該看他是否適應(yīng)崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變是人才發(fā)展的一條路徑，這無不與企業(yè)本身需要技術(shù)管理型人才和行政權(quán)力過大

有關(guān)。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們?cè)诩夹g(shù)上大顯身手的時(shí)候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術(shù)的普遍中專生居多，他們因受專業(yè)理論的限制，在技術(shù)上也難以達(dá)到更高的層次。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。另一種在用人問題上受社會(huì)廣泛批評(píng)的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點(diǎn)：

1.對(duì)每一種工作進(jìn)行精密的分析，確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等，據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人，使其能發(fā)揮專長(zhǎng)；2.經(jīng)常了解人才使用的情況，對(duì)安排不當(dāng)，學(xué)非所用或大才小用的要進(jìn)行必要的調(diào)整；3.在滿足國(guó)家需要的條件下，允許個(gè)人根據(jù)自己的特長(zhǎng)、愛好選擇職業(yè)；4.從各方面愛護(hù)人才，給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關(guān)心幫助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵(lì)為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。當(dāng)然，激勵(lì)為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，往往把榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質(zhì)量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎(jiǎng)罰制度，每個(gè)職工根據(jù)不同崗位從每月的獎(jiǎng)金里扣除一部分作為質(zhì)安獎(jiǎng)，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。經(jīng)實(shí)踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。

四、結(jié)語(yǔ)

新的世紀(jì)將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個(gè)?；蛘哒f，新的世紀(jì)將是以“人才開發(fā)”為強(qiáng)大動(dòng)力的世紀(jì)。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。通過研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]喬治·伯蘭德，斯克特·斯內(nèi)爾.人力資源管理(第十三版)[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003.[2]張向前，黃種杰.有關(guān)人力資源管理的若干博弈分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2002，(1).[3]孫銳.對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失問題的思考[J].管理科學(xué)文摘，2003，(1).[4]蔣建武，王嶺.讓核心員工與企業(yè)共成長(zhǎng)[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2).

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

【摘要】目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。特別是進(jìn)階段，國(guó)際金融風(fēng)暴已嚴(yán)重影響和沖擊了中國(guó)市場(chǎng)，對(duì)國(guó)內(nèi)個(gè)行業(yè)都面臨著及其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果沒有一支強(qiáng)有力的職工隊(duì)伍，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)被市場(chǎng)淘汰、倒閉。本文通過對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對(duì)策這四個(gè)因素進(jìn)行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對(duì)策。

【關(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。誰擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝；誰忽略了人才，誰就會(huì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對(duì)策是中國(guó)每個(gè)企業(yè)最為迫切的工作。

一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

近年來隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴(yán)重的問題，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響

2.1 人才流失給企業(yè)帶來了額外費(fèi)用。為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用和時(shí)間，新招收的人員至少還需要三個(gè)月左右的熟悉、培訓(xùn)和適應(yīng)時(shí)間。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。

2.2 人才流失帶給企業(yè)的危害。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。

2.3 對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

三、企業(yè)人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長(zhǎng)，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。隨著社會(huì)和科技的發(fā)展，知識(shí)更新速度不斷加快。為適應(yīng)瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，追求個(gè)人福利最大化的結(jié)果將是他們對(duì)知識(shí)和個(gè)人成長(zhǎng)持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識(shí)面，在得不到公司安排培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的情況下，會(huì)采取自費(fèi)進(jìn)行參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，反而會(huì)被公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是要跳槽的表現(xiàn)，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價(jià)值，薪酬福利激勵(lì)不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達(dá)到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學(xué)歷人才的工資，如果按實(shí)際出勤來算，大部分連這個(gè)工資都沒有達(dá)到。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，再加上物價(jià)的不斷上漲，薪酬一直接關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題，待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

3.4企業(yè)管理人員的能力與風(fēng)格方面的問題。員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。特別是部分管理者總擔(dān)心下屬會(huì)超越自己，不但不培養(yǎng)、不推薦，甚至千方百計(jì)地采取壓抑、貶損等手段，在發(fā)現(xiàn)下屬工作績(jī)效不佳的時(shí)候不加以指導(dǎo)，卻只指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的反感情緒，則會(huì)考慮離開企業(yè)。

3.5企業(yè)內(nèi)部的原因。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，家族管理的缺點(diǎn)，就會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來員工對(duì)企業(yè)沒有信心，導(dǎo)致人員外流。

四、改善企業(yè)人才流失的對(duì)策

4.1完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

4.2加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

4.3建立公正有效的績(jī)效考評(píng)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。績(jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)員工而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。我們可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度，對(duì)于高學(xué)歷和有職稱的人員實(shí)行學(xué)歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時(shí)也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。

4.4親近下屬。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，你的下屬絕對(duì)不可能不認(rèn)真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評(píng)。要善于走進(jìn)下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報(bào)太少，要明白，只有付出才有回報(bào)。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因?yàn)槟苋丝梢詠碜龊枚喙ぷ?，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對(duì)于管理人員對(duì)下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長(zhǎng)此以往不但會(huì)影響企業(yè)，而且你自己也必將會(huì)被企業(yè)淘汰出局。其次，企業(yè)應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵(lì)制度，以確保和推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。

4.6企業(yè)應(yīng)制定完善的晉升③制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊(duì)伍的實(shí)力已成為企業(yè)實(shí)力的象征，只有擁有強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，相反，則失利。而在現(xiàn)實(shí)高速發(fā)展的企業(yè)中，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對(duì)偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。在制定晉升制度時(shí)，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負(fù)責(zé)崗位，但待遇仍享受原管

理負(fù)責(zé)崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對(duì)其本人和企業(yè)都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業(yè)新職位設(shè)置要求，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。

5.2篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關(guān)鍵的一步。

5.3全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。

5.4對(duì)選取的候選人，應(yīng)重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對(duì)候選人特別是對(duì)一些特殊崗位的候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會(huì)產(chǎn)生很多問題。

六、結(jié)束語(yǔ)

總之，人才流失是一個(gè)多種因素造成的結(jié)果，作為一名人力資源管理師，務(wù)必要多去關(guān)注企業(yè)人才流失的問題，總結(jié)存在的問題，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)多去溝通，逐一進(jìn)行改進(jìn)、完善。因?yàn)槟壳暗钠髽I(yè)，很多高層對(duì)人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會(huì)去理會(huì)和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負(fù)責(zé)人的水平，溝通第一重要的意義就會(huì)在這里體現(xiàn)。

注釋：

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。③晉升：是指有等級(jí)之分的職務(wù)、職稱等，從低級(jí)別向高級(jí)別的升遷。

參考文獻(xiàn)：

1、楊碩，管人三十六計(jì)，北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：當(dāng)代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊(cè)，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。