第一篇：淺析郵政企業(yè)人力資源培訓開發(fā)問題與對策

一、人力資源培訓與開發(fā)的功能性淺析人力資源培訓與開發(fā)的功能性，也就是人力資源培訓與開發(fā)在當前的社會現(xiàn)狀中具有何種存在的現(xiàn)實意義，功能性是考量一個制度或者一項政策是否具有存在價值的重要標準。首先，人力資源的培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源投資增值的重要途徑。與其他眾多的有形資產(chǎn)一樣，人力資源也存在著增值的重要問題。對于人力資源來說，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。人力資源的培訓與開發(fā)，主要是增長員工的各項素質(zhì)和各項技能，提高員工的個人素質(zhì)，為整個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲備更多有用的人才。使企業(yè)在長期的市場競爭中有豐富的人力資源做保障，應(yīng)對其在激烈競爭中所遇到的各種問題，畢竟市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，所以，企業(yè)進行人力資源培訓開發(fā)管理，對企業(yè)是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司將是那些基于學習型組織的公司”，由此，不難看出進行人力資源培訓開發(fā)管理的重要性。與其他的資產(chǎn)增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費那個發(fā)就是培訓，并且這種無形的投資方式對人才知識的充實、經(jīng)驗的擴展都有著極其重要的作用和意義。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，在制定人力資源的培訓方案和培訓內(nèi)容的同時，可以以企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展策略為參考依據(jù)，實現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加有機的融合。

其次，人力資源培訓與開發(fā)是員工在企業(yè)中成長發(fā)展的必然要求。在當前的社會，人力資源已經(jīng)成為一種流動性極高的資源。這種流動性出現(xiàn)的原因在于個體對自己的認知、對企業(yè)的認知都達到了前所未有的新高度。工作不再是為了滿足最簡單的生存需求，而是個體實現(xiàn)其人生追求的一個過程。對于在很多企業(yè)中上班的人員來講，雖然薪資待遇是他們判斷一個崗位是否有工作必要的重要條件，但是在崗位上積累和晉升對他們來說同樣重要。他們需要在工作中不斷地得到提升，工作經(jīng)驗、專業(yè)知識的提升會讓他們有更強的歸屬感和創(chuàng)造感，對于企業(yè)來說，如果不注重滿足員工在自我發(fā)展上的需求，那么就有可能導致人才的大量流失。這對與企業(yè)來說，是一種很大的損失。而這種損失在根本上是可以避免的，通過對人力資源的培訓與開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)整體與員工個人在利益上的趨同性建設(shè)，是一種可以達到共贏的科學選擇。

二、民航業(yè)中人力資源培訓與開發(fā)的問題分析人力資源培訓與開發(fā)其實并不是一個新穎的話題，它在我國已經(jīng)經(jīng)歷了一段時期的成長和發(fā)展。但是，在眾多的民航企業(yè)中，人力資源的培訓與發(fā)展出現(xiàn)了諸多的問題，這些問題的存在，使得整個人力資源培訓與開發(fā)的工作無論是在執(zhí)行力度上，還是在最終的實施效果上都與原本預(yù)期的目標存在著很大的差距。其中比較常見的主要有以下幾個問題：第一，培訓與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差。企業(yè)培訓與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差主要是指在當前的眾多企業(yè)中，重視對管理知識的培訓，而忽視了對技術(shù)知識的培訓。這種偏差的表現(xiàn)方式一是體現(xiàn)在培訓的內(nèi)容上，二是體現(xiàn)在培訓的人員上。對于管理階層的人員來講，他們獲得培訓的機會比基層工作人員獲得培訓的機會要多很多。誠然，對管理層進行培訓當然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學抉擇，但是對于企業(yè)來說，一個企業(yè)的發(fā)展并不能單獨依靠管理層的各項工作來得以實現(xiàn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。一個企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，必須依賴這三類人才的共同努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，如果單獨依賴某一個類別的人才，是難以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的。特別是對于技術(shù)人員而言，技術(shù)是先進生產(chǎn)力的代表，在一個企業(yè)中技術(shù)的先進與否直接影響著整個企業(yè)在市場的競爭強度和競爭地位，對技術(shù)人員的培訓與開發(fā)，會給企業(yè)的發(fā)展進步帶來最直觀的功能體現(xiàn)。因此，在我國的人力資源培訓與開發(fā)工作中，過度的偏廢對于企業(yè)和員工來說都是一種損失和浪費。應(yīng)該建立科學合理的培訓與開發(fā)方案，使這項工作的效能發(fā)揮到最大化。第二，培訓的目標設(shè)置不夠科學合理。培訓的目標設(shè)置，也就是企業(yè)對人力資源進行培訓與開發(fā)的動機和目的?，F(xiàn)階段，企業(yè)的目標設(shè)置并不科學，這主要表現(xiàn)在過度的重視短期利益，不能從長遠利益考慮，急功近利。人力資源的培訓與開發(fā)工作本身的結(jié)果就存在著一定的隱藏性。對技術(shù)人員的培訓，可能使技術(shù)人員的技術(shù)水平得到立竿見影的改進效果，但是對于其他人員而言，培訓的知識無法通過一種快捷迅速的外在形式呈現(xiàn)出來。這就會導致企業(yè)對人力資源培訓與開發(fā)的意義和作用進行質(zhì)疑。大部分企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)，并沒有一定的規(guī)劃，而是往往在某個項目或者某個工作需要某些知識、某項技術(shù)的時候，匆匆的對工作人員進行粗糙的培訓，以應(yīng)對眼前的工作。這種做法雖不算錯，但是一個要可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，如果對員工的培訓與開發(fā)如此雜亂無章毫無規(guī)劃的話，這個企業(yè)的發(fā)展前景的確是令人堪憂的。人力資源的培訓與開發(fā)，固然要兼顧到眼前利益的保護，但是站在大局的高度對后續(xù)人才的開發(fā)與儲備同樣是一個企業(yè)必須考慮到的重要問題。企業(yè)必須有長遠的眼光，不過度的沉迷于對眼前利益的追逐，而是制定科學的規(guī)劃方案，實現(xiàn)眼前利益與長遠利益的合理分配，如此才能使人力資源培訓與開發(fā)的效果發(fā)揮到極致。第三，重視崗前培訓忽視在崗培訓。按照一個員工在企業(yè)的發(fā)展階段，對其的培訓可以分為崗前培訓和在崗培訓。這兩種培訓方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓是一個員工在入職之初要接受的一種培訓，通過這個培訓員工要了解所在企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，這個培訓主要是為了加速新員工對企業(yè)的認知與融入而做的一個不分專業(yè)性的培訓。對于很多企業(yè)來說，對員工的培訓僅停留在入職培訓階段。在崗培訓則是在員工已經(jīng)成為公司的一員以后，對公司的發(fā)展、對自己崗位的職責已經(jīng)有了較為清晰的認知，但是由于崗位職責的需求，其自身的知識應(yīng)該得到進一步更新和豐富，需要企業(yè)為其提供一個學習的機會。這中在崗培訓往往是被企業(yè)所忽略的，因為這種培訓的專業(yè)性要求較高，每一個崗位的培訓知識和培訓要求都各不相同，兼顧好每個崗位的在職培訓，對于企業(yè)來說，無論是在人力、物力還是財力上都要投入的更多，并且人員的高流動性使得企業(yè)對這種投入所帶來的回報產(chǎn)生質(zhì)疑。所有在當前的社會，企業(yè)重視對員工的崗前培訓，忽視在崗培訓是一個極為普遍的問題。

三、如何做好民航人力資源的培訓與開發(fā)人力資源的培訓與開發(fā)工作，涉及到的人員很多。要想真正的將這一工作落到實處，發(fā)揮人力資源培訓與開發(fā)的強大功效，就必須協(xié)同各方面共同努力，各個機構(gòu)給予支持，以此來完善人力資源的培訓與開發(fā)工作。我們主要從以下幾個方面來進行探討和分析：第一，提高對人力資源培訓與開發(fā)的認識。提高對培訓的認識是當前正視人力資源培訓與開發(fā)工作的一項重要任務(wù)。思想觀念上的不重視，導致了人力資源的培訓與開發(fā)工作長期以來并未得到足夠的重視，這也是人力資源培訓與開發(fā)工作尚未能發(fā)揮其優(yōu)勢的一個重要原因。對人力資源培訓與開發(fā)的認識，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識，更重要的是員工個人也應(yīng)當對這一問題有比較科學全面的認識。企業(yè)對培訓與開發(fā)要有正確的認識，其首要性的條件就是企業(yè)的領(lǐng)導階層對這一問題有比較科學的認知態(tài)度，承認這項工作存在的必要性，然后才能在工作中對這個內(nèi)容予以關(guān)注和重視。企業(yè)要正確的認識人力資源培訓開發(fā)管理的意義，要把它擺到一個足夠的高度，把它當成企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，而正是因為如此，企業(yè)就更加要端正對人力資源培訓開發(fā)管理的認識，企業(yè)領(lǐng)導更應(yīng)該把人力資源培訓開發(fā)管理作為企業(yè)的頭等大事來抓，這樣才能更好的實現(xiàn)雙贏目的。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導的教育觀念，是提高職工素質(zhì)的前提，領(lǐng)導是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來講，領(lǐng)導的觀念就是企業(yè)的觀念，提高職工素質(zhì)，首先要從轉(zhuǎn)變領(lǐng)導者的教育觀念做起。企業(yè)領(lǐng)導必須切實轉(zhuǎn)變教育觀念，牢固樹立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀念，把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項基本策略來貫徹執(zhí)行職工教育才會有一個長抓不懈的驅(qū)動力。其次，企業(yè)領(lǐng)導要站在企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識教育的投入與產(chǎn)出問題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思考，使職工教育始終占據(jù)重要地位。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要，經(jīng)營即教育。教育和培訓是立足未來經(jīng)營的投資。避免經(jīng)營政策上的“近視”，把人力資源開發(fā)當“資產(chǎn)”而不是當作“成本”。第二，企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的多元化。人力資源的培訓與開發(fā)，并無固定的模式可循。每一個企業(yè)在對員工進行培訓與開發(fā)時，都可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展狀況、未來的發(fā)展需求以及員工的自身素質(zhì)來選擇不同的培訓與開發(fā)方式。例如對新入職員工的入職培訓，對于不同部門的工作人員可以采用不同的方式，根據(jù)其日后工作的性質(zhì)和類別來選擇合適的入職方式對他們來說有助于迅速及時的了解工作的內(nèi)容和具體模式，幫助他們快速上手。對于在崗培訓，其形式則是更具有多元化。按照工作于學習是否同時進行可以分為脫產(chǎn)學習和在職學習，脫產(chǎn)學習是一種更加規(guī)范的培訓方式，無論是教學質(zhì)量還是教學氛圍都有不可比擬的優(yōu)越性。但是這種學習方式成本較高，一般的企業(yè)對這種培訓與開發(fā)方式比較慎重，對于崗位特別特殊的或者員工個體有顯著才能的，才適用此方式。另外，培訓與開發(fā)不僅限于課堂培訓的形式，對相關(guān)工作進行參觀訪問、或者對于當前的熱點問題進行探討或者辯論，對一些敏感問題進行案例分析等等方式，這些方式都可以用來增加員工的知識儲備和知識體系的更新。創(chuàng)新企業(yè)培訓方式企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素，要想對于人力實效有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓開發(fā)管理可以傳達企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預(yù)期的要求。第三，創(chuàng)建良好的學習培訓氛圍。對于企業(yè)和員工來說，學習一直是一件需要不斷保持與更新的事情。企業(yè)要進步，員工作為個體也需要進步。除了企業(yè)有針對性的對員工進行培訓以外，一種長期可持續(xù)的發(fā)展方式就是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化學習氛圍，塑造良好的培訓文化。不論是企業(yè)還是員工，都是需要不斷進步的，而員工的進步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此進行人力資源培訓開發(fā)管理就變得那么重要，而良好的培訓文化，更是使得員工自覺的去發(fā)起，并在培訓工作中不斷進步，員工進步了，企業(yè)的市場競爭力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還要和外資企業(yè)競爭，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。因此，加強員工的培訓便成為企業(yè)維持其高度工作力時所必須投注的一項活動，形成良好的培訓文化，讓一切都有規(guī)則、有順序。不僅管理者要正確認識，員工也需要端正被培訓的態(tài)度。正確的培訓理念和良好的培訓文化是培訓工作順利展開的前提。有了正確的培訓理念和良好的培訓文化，員工才能正確地對待培訓，從而使培訓工作在企業(yè)中得到大家的認同，使員工真正意識到培訓對組織和個人的重要性。參考文獻】１、趙麗，寧寧．民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題的思考［Ｊ］．商業(yè)經(jīng)濟．２００５．（１２）．２、申彩芬．民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究［Ｊ ］．石家莊經(jīng)濟學院學報．２００５（０３）．３、閆樹全．民營企業(yè)需要變革人力資源管理理念［Ｊ ］．行政論壇．２００５．（０６）．４、李昌明．企業(yè)人才培訓的目標途徑及對策措施［Ｊ］．中國培訓，２００７．５、侯愛麗．淺談企業(yè)人力資源管理中的員工培訓［Ｊ］．治淮，２００４

淺談企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的問題與對策杜建（臨漳縣地方稅務(wù)局）摘要：孫子兵法上講：“上下同欲者勝”。而人力資源開發(fā)就是能使企業(yè)達到上下目標一致的一個重要手段。因此，對我國企業(yè)目前人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題進行研究，具有及其重要的意義。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當中的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、問題及開發(fā)策略等。關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)現(xiàn)狀策略1目前我國企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)情況我國培訓現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓已列入預(yù)算經(jīng)費，企業(yè)培訓的實際投入嚴重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓管理薄弱，良好的培訓管理體系是發(fā)揮培訓戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓的效果和效率。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，培訓過程本身也需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓項目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業(yè)的培訓工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓的積極性。企業(yè)如果不培訓員工，績效會受到影響。但培訓以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進行培訓，于是，員工的流動率就更高。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現(xiàn)短期交易的情況。2我國企業(yè)目前人力資源培訓開發(fā)存在的主要問題從目前我國企業(yè)人才資源培訓開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個大的問題。2.1重管理培訓輕技術(shù)培訓在人才培訓對象方面，我國企業(yè)重管理培訓輕技術(shù)培訓。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓資金用于“MBA”人才的培訓。但即使是我國企業(yè)投入大量人力物力財力的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓，效果也不是很明顯。因為真正的企業(yè)家隊伍僅靠學校教育是培養(yǎng)不出來的。相比之下，我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。應(yīng)該說，我國企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨立知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國外企業(yè)存在顯著差距，與我國企業(yè)的培訓機制不無關(guān)系。2.2重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲蓄在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業(yè)招聘員工的一個重要條件“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”，成為阻擋大學畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國企業(yè)必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲備機制。3解決對策3.1加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應(yīng)的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實用的培訓主題，如質(zhì)量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業(yè)技術(shù)培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業(yè)培訓和開發(fā)的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。3.2實施企業(yè)接替規(guī)劃企業(yè)接替規(guī)劃（SuccessionPlanning，也稱為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”），是指企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工，對其進行專門的培訓與通過內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略與中長期經(jīng)營目標，通過專業(yè)、科學的方法，分析并建立自身的中高級管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標準，確定企業(yè)未來所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。必須強調(diào)，對于中高級管理崗位來說，管理或領(lǐng)導技能要比專業(yè)技術(shù)能力重要得多。其次，人力資源部門要與企業(yè)高層及各職能部門經(jīng)理共同確定在短期和中長期內(nèi)可能需要接替補充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標準，對員工實施全面的能力素質(zhì)評估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業(yè)應(yīng)該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標準和程序，并進行定期或不定期地評估、篩選或調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實際情況進行及時的調(diào)整、淘汰或補充。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領(lǐng)導技巧、差距以及長遠目標等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結(jié)合的培訓與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對性的管理理念與管理技能類培訓，包括領(lǐng)導力、團隊建設(shè)、財務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個個經(jīng)營實踐項目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。結(jié)束語：從整體上看，我國企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)、業(yè)績考核取得了很大的進展，但仍存在各種各樣的問題。因此，如何有針對性的進行人力資源培訓，將后備人才的儲蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來是我國企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。參考文獻：[1]趙麗，寧寧.民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題

在經(jīng)濟全球化和國內(nèi)外市場競爭日益尖銳情形下，每一個企業(yè)如何獲取和保持自己的核心競爭力，是企業(yè)生存和發(fā)展必須研究的。據(jù)有關(guān)研究表明，一個企業(yè)的核心競爭力培育是同其人力資源開發(fā)、培訓體系選擇有著不可分割的內(nèi)在關(guān)系。人力資源開發(fā)的根本意義在于它是人力資本存量形成的途徑，是人力資本投資的體現(xiàn)，而以企業(yè)員工培訓為主要途徑的人力資源開發(fā)系統(tǒng)是同整個企業(yè)的經(jīng)營管理、戰(zhàn)略目標實現(xiàn)相聯(lián)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。正如惠普總裁維斯？普萊特所說：“２１世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲藏并平衡員工知識的組織?！?/p>

一、國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題

（一）國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀我國國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩大方面：第一、國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的理念正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。面對日益殘酷的市場競爭，越來越多的國有企業(yè)管理者認識到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時代的要求。新時代要求國有企業(yè)管理者不但必須從市場經(jīng)濟的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，而且更要重視國有企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競爭力。第二、國有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓與開發(fā)的制度和組織模式。近些年來，國有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進行了重大改革，一些大型企業(yè)逐步向集團化的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動機制、人才培養(yǎng)機制、內(nèi)部監(jiān)督機制和獎勵機制。少數(shù)大型企業(yè)集團正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國公司的雛形?？梢哉f，國有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)制度。目前，國有企業(yè)已初步建立培訓開發(fā)體系，通過崗位技能培訓等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。盡管取得了巨大成績，但也應(yīng)看到，目前我國的國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會主義市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。

（二）國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存在的問題雖然國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來看仍然存在著一些問題：１、國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的觀念仍待進一步轉(zhuǎn)變。國內(nèi)越來越多的國有企業(yè)開始重視員工的培訓與開發(fā)，將員工的培訓與開發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來。然而，在培訓與開發(fā)實施中，高層領(lǐng)導真正重視培訓與開發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓與開發(fā)工作最終流于形式，沒有真正產(chǎn)生較大的功效。２、國有企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營造企業(yè)文化。當前發(fā)達國家的一些國際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評議表達能力、管理領(lǐng)導能力、協(xié)調(diào)解決問題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識、參與職能部門的目標制定工作。這些技能的具備為企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理提供了人才技術(shù)保障。然而，我國國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作的開展。同時，人力資源管理部門也不善于用人力資源培訓與開發(fā)來營造企業(yè)文化，使職工個人價值取向與企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應(yīng)具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒有被很好的挖掘出來，職工的主人翁責任感成了一句空話。３、國有企業(yè)員工的培訓資金投入不足、受訓人員的比例偏小、開發(fā)形式單一且缺乏針對性。在美國，每年培訓員工的總時間是１５０億小時，平均每個員工受訓時間可達１５小時，每年用于正規(guī)培訓的費用是３００億美元。而在我國，國有企業(yè)每年只是象征性地撥一點教育培訓費，明顯低于國際上的平均水平，且很多企業(yè)只進行新員工培訓和行政命令培訓。還有的企業(yè)只進行管理人員的培訓，不能做到全員培訓。即使進行的培訓，由于培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，并忽視國有企業(yè)員工的年齡、學歷等差異，培訓內(nèi)容沒有因人而異，缺乏針對性。因而造成培訓低效，員工培訓并沒有真正實現(xiàn)。

（三）、成因剖析造成我國國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存諸多問題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導缺乏正確的員工培訓觀。首先，企業(yè)認為員工培訓開發(fā)是一種成本，能省則省。其次，企業(yè)認為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。再次，企業(yè)對員工培訓主體存在認識誤區(qū)，認為培訓的主體是員工自身，導致這種認識是因為如果員工要想生存和發(fā)展，員工必需自身努力學習，否則一旦你不適合崗位需要，就會自然被企業(yè)淘汰，忽視企業(yè)對員工培訓的作用。２、人力資源管理部門沒有培訓開發(fā)規(guī)劃，缺乏對員工職業(yè)生涯設(shè)計的引導。企業(yè)員工培訓既是企業(yè)發(fā)展對員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對自身知識、技能的提高需要。我國國有企業(yè)員工培訓從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳

既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓對象上看不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與。這種不具有針對性培訓，只能流于形式，走過場。３、缺少員工參與培訓的激勵機制。很多員工不想?yún)⒓优嘤柕闹饕蚴锹毠そ邮茉诼毰嘤?，培訓結(jié)束后，沒有正規(guī)學歷，接受培訓往往又不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓證書，只能局限于培訓企業(yè)內(nèi)部有效。一旦離開培訓企業(yè)，由于缺乏權(quán)威的資格證書，別的企業(yè)不予承認，也無法與報酬掛鉤。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術(shù)與個人利益的嚴重脫節(jié)，使工人失去了學技術(shù)的積極性。４、缺乏科學的培訓開發(fā)評價體系。我國國有企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的評價極不完整。首先，沒有對受訓者的狀況進行考察，即缺培訓開發(fā)前的評價，造成培訓與需求的脫節(jié)。其次，培訓開發(fā)過程的評價不完整，沒有監(jiān)測和評估，培訓過程中出現(xiàn)的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成我國企業(yè)培訓效果普遍不佳。再次，培訓開發(fā)效果評價幾乎沒有開展，以至培訓沒有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無法對系統(tǒng)進行改進。而且，培訓效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評價工作僅停留在最初的層次上。

二、創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的對策

（一）培訓開發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟環(huán)境，如紀律、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。提高這些軟環(huán)境，對保證國有企業(yè)培訓開發(fā)效果來說非常關(guān)鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰(zhàn)性，因為軟環(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)的內(nèi)聚力，提高企業(yè)自我發(fā)展和適應(yīng)外部的能力。建立民主和諧、團隊協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感、責任感，創(chuàng)造出一種團體的歸屬感、共存感，營造一種良好的學習氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。以人為本，尊重人性、個性和個人價值，在對員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個人自尊、壓力管理、人際交往等。

（二）選擇恰當?shù)男匠攴绞?，充分發(fā)揮薪酬激勵作用國有企業(yè)不僅要依據(jù)實際情況對工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計和具體實施過程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，使之激勵的作用更加有效。為了充分調(diào)動每一個人的積極性，國有企業(yè)還可以針對不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵方式，對企業(yè)經(jīng)營者可以用年薪制、股票期權(quán)等方式，而對企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動態(tài)股權(quán)制，對于普通員工可以采用績效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。

（三）拓展培訓開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀背景下，培訓已經(jīng)遠遠超越了訓練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對象發(fā)生了重要變化。在市場競爭日趨激烈的今天，如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓開發(fā)體系的職能，使培訓開發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，是促進員工在企業(yè)內(nèi)成長的最好方式。因此，人力資源管理部門應(yīng)增強組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合起來，對員工的能力和潛力進行評估及反饋，及時提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競爭的機會，為員工成長設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。同時，鼓勵員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動，為每一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導、咨詢和幫助。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制。

（四）企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標進行市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓活動與其核心竟爭力形成有著不可分割、直接的聯(lián)系。核心競爭力是企業(yè)開發(fā)獨特產(chǎn)品、發(fā)展獨特技術(shù)和獨特營銷手段的能力。它一般以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場營銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起來的一種資本與知識互補體系。正因為如此，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓體系必須圍繞培育企業(yè)核心競爭力這一目標進行，這樣企業(yè)才能利用核心競爭力進入多個不同市場取得相對競爭優(yōu)勢，才能夠在競爭空前的市場中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對２１世紀的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對２１世紀的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展?！緟⒖嘉墨I】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓與開發(fā)》．中國人民大學出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅．《中國人力資源管理問題報告》．中國發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國有企業(yè)改革新論》．中國經(jīng)濟出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓體系》．中國培訓，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃

８期５、張曙光． 《國企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國經(jīng)營報，２００６年４月２２日【作者簡介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學院老師，安徽大學企業(yè)管理專業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管

第二篇：郵政企業(yè)員工培訓的問題與對策

論郵政企業(yè)員工培訓的問題與對策

摘要：在知識經(jīng)濟時代以及社會主義市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，代替金融資本的人力資源、創(chuàng)造力、知識以及才能等逐漸成為提高企業(yè)競爭力的寶貴資源，“以人為本”的發(fā)展策略是企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有力地位的法寶之一。企業(yè)培訓不僅可以提高員工素質(zhì)，而且為企業(yè)的長足發(fā)展提供了更多的保證。在新形勢下，如何正確認識到企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，是企業(yè)調(diào)整和改革發(fā)展規(guī)劃的重要舉措之一。

關(guān)鍵詞：郵政培訓問題對策評估

1.郵政教育存在的突出問題

1.1各個層次教育培訓的人員力量比較薄弱

培訓管理力量薄弱導致培訓管理難以到位，2012年全縣從事郵政員工教育培訓的郵政人員占全部從業(yè)人員的1%且多為兼職人員，難以保證充足的精力和時間抓好教育培訓的組織管理。80%縣下人員很難有機會接受職業(yè)技能培訓和崗位培訓。

1.2培訓效果評估存在問題

為進一步了解培訓效果評估的現(xiàn)狀及存在的問題，該公司就培訓及效果評估問題做了一次問卷調(diào)查。在本次問卷調(diào)查中，共發(fā)放問卷100 份，回收94 份，訪問對象為公司各單位培訓主管領(lǐng)導、人力資源部培訓科長、培訓干事及培訓干事，因為他們對培訓方面更為熟悉。通過問卷調(diào)查結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)公司培訓效果評估中還存在以下問題：

1.2.1對培訓評估的戰(zhàn)略意義認識不夠

企業(yè)高層和人力資源工作者對培訓效果評估的重視程度不夠。一份針對企業(yè)領(lǐng)導和培訓工作者的問卷調(diào)查表明 [1]，只有10%～15%的企業(yè)培訓得到了評估，60%的被調(diào)查者認為培訓評估不重要。在“您在培訓工作中重視培訓效果評估環(huán)節(jié)嗎？”這一問題的調(diào)查中，很重視的只有 5.83%，65.05%的人回答不重視。在“您所在單位對培訓項目進行效果評估的比例如何？”中，51.46%的單位對培訓項目進行效果評估比例為20%～40%，這也從側(cè)面反映出了對培訓效果評估工作的重視程度不夠。

1.2.2沒有建立培訓效果評估流程體系，缺乏對培訓效果評估結(jié)果的反饋

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然做了培訓需求的評估，但在培訓效果評估之前，有明確的培訓效果評估目標的僅占35.92%。在培訓效果評估調(diào)查中，66.02%的人認為在培訓效果評估實踐中沒有事先制訂具體的評估實施方案。在“您是否對評估結(jié)果進行了反饋？”中，14.56%的對評估結(jié)果進行經(jīng)常反饋，61.17%的很少反饋。

1.3 郵電企業(yè)員工就業(yè)人員的教育狀況較差

根據(jù)對福建民營企業(yè)的調(diào)查[1]，發(fā)現(xiàn)郵政企業(yè)員工的教育狀況堪憂：初中文化48.64%，高中 32.44%，大專及以上 23.40%；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30 歲以下）在郵政企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達到 68.32%；30～40 歲占 24.77%；兩項合計占93.08%。由于郵電企業(yè)招進的員工教育水平的限制，這給員工培訓工作帶來了一定的難度，對于一些專業(yè)術(shù)語很多員工不能正確的理解，致使培訓的效果較差。

1.4郵政企業(yè)的培訓力度不夠，管理技術(shù)人員的管理水平偏低

據(jù)對郵政企業(yè)抽樣調(diào)查顯示[2]：中上層管理人員中，33％是本科及以上學歷，70％是大專以下學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；74％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟也不甚了解，尤其是部分企業(yè)大多數(shù)管理人員、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計算機等現(xiàn)代工具一竅不通。

1.5郵政員工對培訓缺乏深度和廣度認識，導致培訓工作的盲目、重復(fù)和低效 由于培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)針對員工崗位需求開展的有計劃的培訓并不多，這既不利于生產(chǎn)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展，也不利于員工自身發(fā)展。在“您在培訓中希望達到什么樣的效果？”的問卷調(diào)查中，有66.97%的人提到自己不知道培訓的目的是什么。如，培訓效果如何確定？如何選擇評估效果層次？各層次使用什么樣的方法等，均能說明培訓管理人員對培訓缺乏深度和廣度認識；另一方面在企業(yè)內(nèi)部，培訓管理者很難獲得培訓項目效果的有用信息，而且很難查到這方面的成功案例作為參考。其次，員工對其工作的態(tài)度不積極以及對培訓的興趣不高漲，導致企業(yè)重視應(yīng)急性培訓，忽視有計劃有系統(tǒng)性的培訓?，F(xiàn)已導致以下不良現(xiàn)象：不少崗位員工長期得不到有效培訓，即使培訓了獲得的效果并不佳，得到的員工業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，而某些崗位的員工成為培訓的“專業(yè)戶”,對培訓根本不感冒，由于用人缺乏計劃性，剛經(jīng)過培訓的人員被調(diào)往其他部門，大大降低了培訓效益。培訓工作的盲目、重復(fù)和低效使得這樣的培訓徒勞而無益。

1.6 培訓形式單一，方法落后，內(nèi)容陳舊

郵政人員培訓偏重于課堂教學，培訓時多以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。郵政培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式。而且培訓多以理論知識為主，主題枯燥乏味，與自身特點和企業(yè)實際出入較大，聯(lián)系較少，不能調(diào)動學員的積極性。除此之外，所用的培訓課本教材多是多期使用一套教材，內(nèi)容較為陳舊和滯后。

以上種種情況說明：郵政教育培訓能力受到限制，培訓效果不佳，還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對員工的培訓需求。

2．提高郵政培訓的主要措施及對策

2.1.做好培訓需求分析，確定培訓目標，選擇合適的培訓方式

為滿足人力資源的需求，應(yīng)充分考慮戰(zhàn)略發(fā)展、績效改進和服務(wù)能力提升等關(guān)鍵要求，平衡長短期目標與員工職業(yè)發(fā)展的需求。

首先對現(xiàn)有崗位人員進行素質(zhì)調(diào)查，由在崗人員如實填報本人的素質(zhì)狀況,以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況。可以通過（1）現(xiàn)有資料分析法；(2)調(diào)查問卷法。此時必須注意兩點:一是根據(jù)員工填報內(nèi)容, 組織考核確認;二是這樣的填報應(yīng)為動態(tài)管理,每年應(yīng)填報一次。[3]

其次分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素,應(yīng)優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領(lǐng)導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致,又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓的積極性。

培訓是要改善績效還是要學習“充電”，培訓的課程是知識方面的還是技能方面，還是態(tài)度方面的。如果是知識方面的。采用多媒體VCD進行培訓或者參加一些公開課；如果是崗位技能或企業(yè)文化方面的培訓，就選擇內(nèi)訓或內(nèi)訓公開課。培訓方式的選擇，需要培訓的某課程的人數(shù)較少，可選擇派出參加特定主題、有實際內(nèi)容的公開課；如果培訓人數(shù)在6人~20人之間，可以選擇內(nèi)訓公開課形式；如果人數(shù)在20人以上，最好引入專門的內(nèi)訓方式。企業(yè)經(jīng)常采用的方法是內(nèi)訓和外部采購?fù)瑫r進行，培訓方式的選擇可以根據(jù)不同公司的具體情況和費用預(yù)算來進行，重要的是要有明確的培訓要求，使選擇的目的性更加明確。[4]

2.2建立科學的培訓體系

完整的員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等內(nèi)容，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立科學的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計[4]。(1)培訓機構(gòu)。企業(yè)培訓機構(gòu)有兩類：外部培訓機構(gòu)和企

業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。企業(yè)可從其資金、人員及培訓內(nèi)容等因素考慮來決定選擇何種培訓機構(gòu)。

(2)培訓對象。根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、普通職員和工人等四類培訓，然后針對不同的受訓對象設(shè)計相應(yīng)的培訓方式和內(nèi)容。(3)培訓方式。從培訓的方式來看，有職內(nèi)培訓和職外培訓。職內(nèi)教育指工作教導、工作輪調(diào)、工作見習、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓。

2.3充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍

無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當培訓后，成為在這一領(lǐng)域的培訓師，為相關(guān)人員進行培訓。這樣的培訓師對企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。[5]

2.4利用現(xiàn)代技術(shù)方法，內(nèi)容多元化，科學化

在培訓方法選擇上，應(yīng)區(qū)分不同層次，不同工作性質(zhì)的工作人員，根據(jù)培訓內(nèi)容選擇不同培訓方法。對操作人員的培訓，應(yīng)注重技能和實踐。對技術(shù)人員和主管人員應(yīng)采取送出去的培訓方式，組織一些專業(yè)培訓班，開展專業(yè)培訓課題，參加培訓探討。[5]

2.5培訓效果的評價

采用學習結(jié)果評價、行為結(jié)果評價相結(jié)合的評價方式，對培訓內(nèi)容、目標以及效果進行評價，確保培訓達到預(yù)期目標。第一階段為學習結(jié)果評價，在培訓結(jié)束后以考核進行體現(xiàn)，第二階段為行為結(jié)果評價，培訓結(jié)束后以日常工作考核進行體現(xiàn)，如，對工作效率、技能提升率、團隊合作率、職業(yè)晉升率等。以便于有效改進培訓質(zhì)量、促進培訓成果轉(zhuǎn)化。

結(jié)論:

以上各個環(huán)節(jié)的充分準備，可以使現(xiàn)場的培訓做得有聲有色。但是，要想使培訓真正產(chǎn)生效果，還是要看受訓人員在以后的工作中能否學以致用。同時，培訓成果轉(zhuǎn)化的訓練在培訓組織和設(shè)計中也是必不可少的，因為它能夠使企業(yè)所做的培訓真正產(chǎn)生效果。

參考文獻:

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[5]于慶俊.當前國有企業(yè)職工培訓改革的構(gòu)想與對策[J].勝利油田職工大學學報.2004.(3).

第三篇：中國農(nóng)村人力資源開發(fā)的問題與對策

陜西農(nóng)村人力資源開發(fā)的問題與對策

【摘要】：“農(nóng)村真窮、農(nóng)民真苦、農(nóng)業(yè)真危險。”上世紀末，湖北省監(jiān)利縣棋盤鄉(xiāng)黨委書記李昌平向朱镕基總理上書，指出了中國的“三農(nóng)”問題。但是“三農(nóng)”問題一直沒有得到真正解決,并且有變得更加復(fù)雜和棘手的趨勢?對于“三農(nóng)”問題，我覺得農(nóng)民工是一個很大的問題，農(nóng)村的人力資源如果能有效開發(fā)利用,這對中國農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展,還有推動小康社會的建立,以至實現(xiàn)以人為本的發(fā)展目的,都具有舉足輕重的影響力。

【關(guān)鍵詞】：“三農(nóng)”問題，農(nóng)村人力資源，問題，對策

中國歷史，在一定意義上可以說，就是一部中國農(nóng)業(yè)、農(nóng)民、農(nóng)村問題的歷史。商鞅變法廢井田、重農(nóng)桑而使秦國在“戰(zhàn)國七雄”脫穎而出；陳勝吳廣大澤鄉(xiāng)揭竿而起是為“丁男被甲，丁女轉(zhuǎn)輸，苦不聊生，自經(jīng)于道樹，死者相望。”（《漢書、嚴安傳》）之后，歷朝歷代興衰更迭皆無不與此相關(guān)。“農(nóng)村真窮、農(nóng)民真苦、農(nóng)業(yè)真危險。”上世紀末，湖北省監(jiān)利縣棋盤鄉(xiāng)黨委書記李昌平向朱镕基總理上書，指出了中國的“三農(nóng)”問題。上個世紀末提出的問題一直到現(xiàn)在都沒有很好的解決。中國快速而偉大的城市化過程，對農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化無疑是一個巨大的推動力量。這種推動表現(xiàn)在三個方面，一是推動農(nóng)業(yè)的規(guī)?；寝r(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)布局發(fā)生變化，第三個方面是農(nóng)業(yè)參與主體的變化。眾所周知,三農(nóng)問題的核心和焦點是農(nóng)民問題,所以我個人認為, 從根本上講,解決這一問題最終將取決于農(nóng)村人力資源的有效開發(fā)利用?農(nóng)民素質(zhì)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、建設(shè)社會主義新農(nóng)村的重要因素，加強農(nóng)村人力資源建設(shè)，全面提高廣大農(nóng)民的科學文化水平，增加農(nóng)村人力資本存量，是推進農(nóng)村改革和發(fā)展的迫切要求。

一，加強農(nóng)村人力資源建設(shè)的必要性

我國農(nóng)村人口數(shù)量巨大,人力資源結(jié)構(gòu)失衡?我國70%的人口居住在農(nóng)村 ,有近2.5億剩余勞動力?此外,我國人口每年大約又以1300萬左右的速度 增長,且絕大部 分在農(nóng)村?由于人力資源開發(fā)不足,以及配置和利用效率不高,使我國人口以低級勞動力為 主體,并且人力資源結(jié)構(gòu)嚴重失衡?從一定意義上說，新農(nóng)村建設(shè)所面臨的核心問題是農(nóng)村人力資源的整合與再造。有經(jīng)濟學家提出，新農(nóng)村建設(shè)就是尋求一種科學合理的辦法，有效地啟動過剩勞動力，變負擔為資源，最

后變?yōu)樯鐣Y本。新農(nóng)村所探求的“新”，關(guān)鍵就在于資源的再造，在于人口上的“變負擔為資源”，在于有限的土地資源最大效用地利用。在發(fā)展模式上，依靠最大的內(nèi)部能動，實現(xiàn)以剩余勞動力有效轉(zhuǎn)移和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化為主要特征的產(chǎn)業(yè)與人口協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)富余勞動力的減負與人力資源再造的合二為一。這要求對農(nóng)民強大內(nèi)生力的再次培植與激發(fā)。

發(fā)展經(jīng)濟的關(guān)鍵資源不是物，而是人。農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)的高低，直接關(guān)系到社會主義新農(nóng)村建設(shè)的效果，是決定和衡量新農(nóng)村建設(shè)成效的重要因素。要實現(xiàn)農(nóng)民收入持續(xù)穩(wěn)定增長，除了政策支持、加大農(nóng)業(yè)投入、挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部增收潛力、拓展農(nóng)業(yè)外部增收空間外，根本性的途徑是提高農(nóng)民素質(zhì)，提高農(nóng)民自我發(fā)展的能力，構(gòu)建農(nóng)村人力資本長效投資機制，增加農(nóng)村人力資本存量，培養(yǎng)造就一大批有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民。我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀是，勞動力資源總量過剩，而勞動力資本存量不足。農(nóng)村勞動力知識技能相對于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和社會主義新農(nóng)村建設(shè)的要求還有較大的差距，農(nóng)村勞動力文化技術(shù)水平低下已成為制約新農(nóng)村建設(shè)的極其重要的因素。據(jù)近期農(nóng)村居民家庭勞動力狀況數(shù)據(jù)顯示，在4.9億在家務(wù)農(nóng)的農(nóng)村勞動力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小學以下的占34%(其中文盲、半文盲占6.9%)，接受過系統(tǒng)農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)教育的不足5%。我國農(nóng)民的這一基本素質(zhì)現(xiàn)狀，影響了農(nóng)業(yè)科技發(fā)展和現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)建設(shè)。

二，目前人力資源開發(fā)中存在的問題

第一，在教育方面存在問題。教育一直是國家關(guān)注的問題，特別是農(nóng)村的教育，現(xiàn)階段農(nóng)村的教育事業(yè)有沒有很好的發(fā)展，那是一目了然的事，雖然國家對于教育事業(yè)投入了很大精力與資金，但是還是沒有落實到每一個地方，還是有很多地方的教育事業(yè)很落后。就拿我所在的城市分析，韓城的教育事業(yè)在別人看來還是挺好的，那只是在城里面，現(xiàn)在人們追求更好得，農(nóng)民都知道讓孩子用知識去改變命運，想讓孩子在更好得環(huán)境下去學習，家里有條件的都讓孩子去城里上學，沒有條件的就得在自己村里的學校，而村里的學校因為學生的大量減少而沒有安排有相應(yīng)能力的老師，學生就得不到應(yīng)有的教育，就會早早的對學習失去

信心，從而導致早退學進入社會，有的進入社會不學好干壞事，有的是為家里分擔經(jīng)濟負擔而外出打工，放棄學業(yè)。如果照此下去，農(nóng)村人的文化程度就很難提高，就很難對農(nóng)村人力資源的合理利用。文化素質(zhì)的落后也是導致我國農(nóng)村長期處于落后狀態(tài)的根本原因。

第二，傳統(tǒng)城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)制約農(nóng)村發(fā)展，中國長期實行城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，以犧牲農(nóng)村和農(nóng)民為代價發(fā)展工業(yè)，致使中國農(nóng)村長期得不到應(yīng)有的投入，農(nóng)業(yè)技術(shù)落后、生產(chǎn)方式落后、農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施落后，農(nóng)民靠有限的土地維持基本生存和延續(xù)后代。農(nóng)民本身生活清貧，更談不上對農(nóng)業(yè)的投入。

第三，蜂擁而至的進城活動，現(xiàn)在農(nóng)村的人們都向往城市的生活，都希望可以再城市里生活，大量的人群都拋棄土地進入城市，也不知道在城市里能不能找到工作，或者能不能發(fā)展，就蜂擁而至到城市，導致城市人口的膨脹，并且農(nóng)村有好多土地都在荒廢著，這是一種資源浪費啊。

第四，村官是否盡職問題，村官的清廉與否對農(nóng)村人力資源的合理開發(fā)利用有很大的作用，黨的十六大以來，中央財政以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹落實黨中央、國務(wù)院決策部署，積極調(diào)整支出結(jié)構(gòu)，不斷加大投入力度，為贏得“三農(nóng)”發(fā)展黃金期做出了重要貢獻。2003-2012年，中央財政“三農(nóng)”投入累計超過6萬億元（2012年數(shù)據(jù)為年初預(yù)算數(shù)，下同）?？偭可?，中央財政“三農(nóng)”投入從2144億元增加到12286.6億元，翻了兩番還要多；速度上，中央財政“三農(nóng)”投入年均增長21%，高于同期財政支出年均增長4.5個百分點；比重上，中央財政“三農(nóng)”投入占財政支出的比重從13.7%提高到19.2%，達到將近五分之

一。從千億到萬億，數(shù)量級跨越的背后，是中央財政“三農(nóng)”投入穩(wěn)定增長保障機制的逐步形成完善。由此可見中央財政對農(nóng)村的關(guān)注度，但是中央財政所投入的這些資金有沒有都合理的利用在“三農(nóng)”問題的改造中，那就與我們這些一級又一級的官員以及村官的清廉有很大關(guān)系。村官對農(nóng)村人力資源的合理開發(fā)利用也有很大的關(guān)聯(lián)。

還有，思想觀念，有些人還老思想老觀念，重男輕女，對計劃生育的不重視。中國要全面建設(shè)小康社會、進而基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，“三農(nóng)”的現(xiàn)狀必然形成嚴重的制約和瓶頸。中國農(nóng)村必須走跨越式發(fā)展的道路，必須抓住人力資源開發(fā)和管理這個“牛鼻子”，尤其是農(nóng)村人力資源開發(fā) 這個關(guān)鍵，才能實現(xiàn)跨越式發(fā)展，加速現(xiàn)代化的進程。

三，中國農(nóng)村人力資源開發(fā)的基本對策

根據(jù)我國的國情以及以上提出的問題，還有子啊這里沒有提到的問題，提出以下基本對策：

第一，強制性普及九年制義務(wù)教育，全面提高農(nóng)民的文化素質(zhì)

農(nóng)村人力資源開發(fā)的首要任務(wù)是普及九年制義務(wù)教育，消滅青壯年文盲。國家把普及九年制義務(wù)教育 作為提高整體國民素質(zhì)的戰(zhàn)略任務(wù)來抓，農(nóng)村要將普及九年義務(wù)制教育作為當前人力資源開發(fā)的重點。

普及九年制義務(wù)教育對公民來講，既是一種權(quán)利，更是一種義務(wù)。

第二，加大力度對農(nóng)村生產(chǎn)力的開發(fā)，引進更多的技術(shù)，讓農(nóng)民的工作也技術(shù)化，科學化，農(nóng)村與城鎮(zhèn)共同發(fā)展。

第三，加強對官員的制約與監(jiān)督，讓農(nóng)民更好得得到政府對農(nóng)村的幫助。第四，開放思想，要合理利用農(nóng)村土地，不要土地資源浪費，要合理利用資源。

還有，計劃生育的嚴格執(zhí)行，促進優(yōu)生優(yōu)育，以控制人口數(shù)量?提高人口素質(zhì)和 優(yōu)化人口結(jié)構(gòu)為宗旨的計劃生育,從本質(zhì)上講是一種重要的人力資本投資?特別要加強農(nóng)村 和流動人口計劃生育工作,穩(wěn)定低生育水平,促進優(yōu)生優(yōu)育?

總之,我們應(yīng)該以科學發(fā)展觀為指導,站在全面建設(shè)小康社會的戰(zhàn)略高度,認真把握“三農(nóng) ”問題的核心和本質(zhì),全面認識農(nóng)村人力資源開發(fā)在解決“三農(nóng)”問題中的根本意義,正確 處理其中的各種矛盾,爭取早日解決“三農(nóng)”問題?

第四篇：企業(yè)培訓與人力資源開發(fā)

培訓與人力資源開發(fā)

隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，人力資源培訓與開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。培訓與開發(fā)己逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。

培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓。加強員工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。

一、培訓與開發(fā)的區(qū)別

培訓與開發(fā)是有差異的，培訓是關(guān)注現(xiàn)在有短期目標，使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；提高員工工作的績效從而開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程。

開發(fā)是著眼于未來具有長期目標，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，提高其面向未來職業(yè)的能力，更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。

二、培訓與開發(fā)的作用

（一）提高員工的職業(yè)能力。

員工培訓的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機會。

（二）改善企業(yè)的工作質(zhì)量。

工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等，培訓能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進工作態(tài)度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

（三）增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓與開發(fā)工作，員工能及時掌握新知識和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（四）滿足員工實現(xiàn)自我價值。

通過培訓員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實現(xiàn)員工自我價值、滿足成就感；感受到企業(yè)對員工的重視，滿足員工的歸屬感。

三、關(guān)于人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀的對策與建議

（一）進一步加強制度建設(shè)。

這是人力資源培訓與開發(fā)工作取得良好成效的基礎(chǔ)。在公司層面重點是加強對員工培訓管理、培訓激勵等相關(guān)制度建設(shè)，強化制度的導向作用。在知識以平均3年為周期老化的知識經(jīng)濟時代，完全靠人力資源部和各部門開展培訓來滿足公司快速發(fā)展的需要是非常困難的，除需進一步完善規(guī)章制度來保障公司各級部門開展培訓的系統(tǒng)性、針對性、有效性外，必須進一步加強對激勵制度的完善，積極推動員工的自我培訓，加速員工能力和素質(zhì)的提高，在公司形成一個良好的學習氛圍。在此制度下需注意的是：通過加強引導，讓員工的培訓與開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。

（二）完善員工培訓管理模式。

培訓管理的職責包括：制度的建立和完善、培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓實施監(jiān)控、培訓效果的評價及培訓績效的考核。從長虹公司的組織結(jié)構(gòu)及工作流程、相關(guān)報表看，員工的培訓管理屬于一個較薄弱的環(huán)節(jié)，提高組織系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵之一在于強化培訓管理的力度。

1、常規(guī)型模式。常規(guī)型培訓是針對在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題時用以解決問題的一種培訓，主要包括知識和技能培訓。此類培訓可分兩級實施，產(chǎn)生于單個部門的需求，由各部門自行實施，人力資源部協(xié)助；出現(xiàn)在公司層面的問題，需要跨部門實施的，就需要人力資源部組織協(xié)調(diào)實施，各部門全力配合；

2、提高型模式。這類培訓要結(jié)合公司的發(fā)展目標，系統(tǒng)地、連續(xù)地進行，只有通過不斷的培訓，員工的能力才會持續(xù)增長。此類培訓包括理論培訓和能力開發(fā)培訓，理論培訓的目的是使員工俱備更高的理論分析、研究探討、創(chuàng)新開發(fā)能力和一定理論水平。能力培訓主要是培訓管理者必備的判斷能力、決策能力、溝通能力。由公司人力資源部組織實施。

3、提高員工培訓計劃的系統(tǒng)性和針對性。公司要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，不斷提升核心競爭力，必須在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的員工現(xiàn)狀，由上至下制定一套完善的符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工培訓開發(fā)計劃，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作好人才儲備。培訓計劃主要包括提高型培訓和素質(zhì)型培訓計劃。計劃應(yīng)有明確的內(nèi)容：培訓項目、課程設(shè)置、培訓對象、培訓目標、評價標準等。

4、重視員工心理素質(zhì)培訓。心理素質(zhì)培訓是關(guān)于調(diào)整心態(tài)、提高承受心理壓力的一種培訓。目前，“成功人士的七個習慣”、“素質(zhì)管理訓練”、“第五項修煉”、“心理動力學”、“調(diào)適性領(lǐng)導力”、“突破性領(lǐng)導力”、“溝通技術(shù)”、“管理心理學”等都屬于此范疇。另外像戶外拓展訓練，網(wǎng)絡(luò)生存訓練，是更具挑戰(zhàn)性的心態(tài)訓練。激發(fā)員工遷善心態(tài)、調(diào)整行為、達成目標。不僅不影響員工的正常生活和工作，反而有助于員工在生活、工作上有所突破，促進個人全面發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)營效益。

5、加強信息技術(shù)。公司不僅有自身的人才、技術(shù)優(yōu)勢，而且有信息技術(shù)應(yīng)用基礎(chǔ)。目前長虹公司建有自己的局域網(wǎng)。利用企業(yè)的局域網(wǎng)可以開展有針對性的、交互式、及時性的培訓與開發(fā)活動。對員工進行知識技能、企業(yè)文化方面的培訓，企業(yè)將培訓與開發(fā)的內(nèi)容發(fā)布在局域網(wǎng)上，員工可以根據(jù)需要選擇培訓與開發(fā)內(nèi)容，進行自主學習。員工之間也可進行在線研討、相互交流。同時，在局域網(wǎng)上還可進行員工培訓需求調(diào)查，讓局域網(wǎng)成為公司企業(yè)文化建設(shè)和員工培訓的重要平臺。

在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強人力資源的開發(fā)與培訓。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

【摘要】中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國民經(jīng)濟的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點出發(fā)，對我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題進行了分析，并提出了相應(yīng)的解決途徑

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)

中小型企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明:全國工商注冊企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進行技術(shù)創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國民經(jīng)濟的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質(zhì)勞動者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對擁有技術(shù)或者經(jīng)營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術(shù)型人力資本或經(jīng)營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結(jié)果嚴重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時，用人機制的不科學和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績，勞動者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1、人員素質(zhì)低，高層次人才嚴重不足。

在對某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專以上學歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺

1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發(fā)展機會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險等社會保險，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。

3、對人力資源開發(fā)和員工的培訓意識較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

1、轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)來贏得用戶的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復(fù)合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問世這一事實就可見一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對企業(yè)的信心，又可以對職工進行技術(shù)培訓和高科技指導，對開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個企業(yè)經(jīng)營成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢。同時企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員

和技術(shù)人員。例如對企業(yè)作出重大貢獻的人員可用給予股權(quán)等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評指標必須以實際工作結(jié)果為依據(jù)，科學地評定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。

2、強調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。

3、既重視考評個人業(yè)績又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。

完善的激勵機制對合理開發(fā)人才，促進人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎勵制度的設(shè)計。包括調(diào)薪、績效獎金和福利待遇。在調(diào)薪程序設(shè)計中，根據(jù)市場情況和上績效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實際工作能力，給予以適當?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設(shè)計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險，社會醫(yī)療保險和失業(yè)保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級技術(shù)專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標準確定其職位級

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認并給予獎勵，增強員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發(fā)與員工培訓?，F(xiàn)今社會是知識經(jīng)濟社會，科學技術(shù)更新很快。企業(yè)對員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業(yè)者不斷提出新要求、新標準。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓上的投資得到回報。要根據(jù)崗位需求和人才供給實際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓規(guī)劃，制定好培訓計劃，采用崗前培訓、在職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓等方式加強員工培訓，通過有效的培訓可提升隊伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓時，應(yīng)當把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業(yè)務(wù)和知識培訓的同時，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實踐相結(jié)合的原則。培訓要與實際工作結(jié)合起來，注重邊學邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓必須以市場需求為導向，跟上知識經(jīng)濟時代發(fā)展的潮流，適應(yīng)未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓是一項長期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營和戰(zhàn)略的眼光來對待

4、推進企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國中小型企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識，往往造成員工對企業(yè)的認同感不強。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)．在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準則，群體意識．風俗習慣。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機遇。同時．隨著經(jīng)濟開放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競爭也 將進一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。

參考文獻

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