第一篇：從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理

試析新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的趨向—企業(yè)的“能本管理”

1.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場的勝者;微軟、思

科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼，哪一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。

人力資源管理至今已走過20余年，隨著時間的推移、社會環(huán)境的巨大變遷，人們的生活和工作方式正在悄悄地改變著:移動辦公、虛擬組織、網(wǎng)絡(luò)化生存……人類社會進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代。在這樣飛速變化的時代，一方面知識資本的優(yōu)勢與獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，而知識資本的擁有者—人力資源的價值越來越成為衡量企業(yè)核心競爭力的標(biāo)志。另一方面企業(yè)的經(jīng)營也從最初的生產(chǎn)導(dǎo)向演進(jìn)為市場導(dǎo)向，目前正在進(jìn)人人力

資源導(dǎo)向時代，因此新經(jīng)濟(jì)時代人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。在這樣一個“人才是一切”的新紀(jì)元，企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。面對經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化及組織形

態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變:

①人力資源管理部門職能的弱化:如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多地由

用人部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行。

②人力資源職能的分化:隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深人，社會分工越來越細(xì)，企業(yè)會將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去;如:用工申請、檔案管理、社會保險等事務(wù)性工作交給人事代

理服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理等。

③人力資源管理的強(qiáng)化:準(zhǔn)確制定人力資源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，為實現(xiàn)組織變革提供保障，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯從而實現(xiàn)員工與

企業(yè)共同成長和發(fā)展。

④人力資源管理的自動化:越來越多的企業(yè)會將應(yīng)聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機(jī)處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。

2能本管理的涵義和作用

“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。它是通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。傳統(tǒng)的泰勒管理模式中最顯著的特點是“物本管理”，即把企業(yè)看作是一個大機(jī)器，而企業(yè)的員工則是這一機(jī)器中的具體零部件，把人當(dāng)物來管理。而“能本管理”則認(rèn)為企業(yè)不再單純是一種經(jīng)濟(jì)組織，人不單純是創(chuàng)造財富的工具，人是企業(yè)最大的資本、資源和財富?！澳鼙竟芾怼钡暮诵氖且匀说闹R、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容。“能本管理”的理念是以能力為本。企業(yè)“能本管理”是企業(yè)管理新動向，認(rèn)識“能本管理”的新思想，對于企業(yè)提升知識經(jīng)濟(jì)時代的市場競爭力具有極其重大的現(xiàn)實與深遠(yuǎn)意義。我們不僅要確立“人本管理”思想，更為重要的是不斷提升人的智

能，提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)以人的能力為本的管理升華。

以人為本是現(xiàn)代管理的一個基本原則。它強(qiáng)調(diào)人在組織發(fā)展中的主體地位和主導(dǎo)作用;強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性進(jìn)行管理活動。然而，從時代對人的價值取向去考察，人本原則還有一些理論局限性和不足:第一，它未把人的實踐創(chuàng)新能力這一人性素質(zhì)的核心內(nèi)容凸現(xiàn)出來;第二，沒有深人具體地揭示以人為本的基點應(yīng)以能力為本，唯有能力為本了，才能真正體現(xiàn)以人為本;第三，未能看到人的能力在確立與實現(xiàn)人的主體性價值中的核心地

位;第四，未充分認(rèn)識到現(xiàn)時代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正確發(fā)揮。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人的實踐創(chuàng)新能力這一核心素質(zhì)將會被凸現(xiàn)出來;以人的實踐創(chuàng)新能力

為核心內(nèi)容的能本原理將會對人力資源管理越來越發(fā)揮其理論導(dǎo)向作用。為此，可以認(rèn)為能

本管理是更高層次意義上的人本管理，是人本管理發(fā)展的新階段。

能本原理新管理哲學(xué)的基本點，在于通過有效管理最大限度地釋放人的潛能，實現(xiàn)人的能力價值最大化。人只有充分激發(fā)自己的潛在創(chuàng)造力，才有可能自由地生存，才可能從根本上同動物的生存方式區(qū)別開來?！澳鼙竟芾怼笔俏鞣饺肆Y源管理理論發(fā)展的第三代，它是基于人們的物質(zhì)生活日益得到滿足，對人的創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長，人的最高需要—自我實現(xiàn)正在成為人們追求的重要目標(biāo)這一前提下產(chǎn)生的。同時，它又是隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化

和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，呼喚創(chuàng)新型人才而生成的新理論

3“能本管理”在企業(yè)人才管理中的應(yīng)用

以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識資源已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)中的另一種資本，有著原來資金資本無從替代的作用?？萍紕?chuàng)新和集體創(chuàng)造力源于人的發(fā)明創(chuàng)造、傳授推廣和實際應(yīng)用，沒有掌握高新技術(shù)的人才，知識資源也就不復(fù)存在，誰擁有了人才誰就擁有了財富。企業(yè)的生存、發(fā)展離不開人才，如何管理好人才，使人才為企業(yè)所用，是企業(yè)不能忽視的重

要課題。

首先，在招聘人才時，要把好人口關(guān)，組織選人用工應(yīng)嚴(yán)格按照崗位的需求和人的才能進(jìn)行，“任人唯賢”，努力杜絕根據(jù)人情關(guān)系隨意安排人，拒絕“任人唯親”和“因人設(shè)崗”，避免“近親繁殖”“拉幫結(jié)派”，必須盡力打破身份界限、特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。招聘者應(yīng)當(dāng)把眼光放到鑒別應(yīng)聘人員的現(xiàn)實知識水平上，不論你是否有學(xué)歷和職稱，“山不在高，有仙則靈”，學(xué)歷不在高，有真才實學(xué)則靈。因此，企業(yè)招聘前的準(zhǔn)備工作非常重要，就是根據(jù)本企業(yè)的實際需要和特點對本企業(yè)各層次、各崗位、各工種的人員應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查、研究和統(tǒng)計，制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核測試方法，以此遴選出適合本企業(yè)需要的人才。人才進(jìn)人企業(yè)后，就有施展其才華的“用武之地”，真正為本企業(yè)所用，為本

企業(yè)服務(wù)。

其次，能本管理在用人機(jī)制上，要力戒在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人，要根據(jù)德才兼?zhèn)浜驼冇萌?，把有能力有業(yè)績的人推到重要的、合適的工作

崗位上。具體來說:

(1)要根據(jù)人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用，充分發(fā)揮每一個人的才能，充分調(diào)動每一個人的積極性;

(2)應(yīng)該敢于恰當(dāng)合理使用“歪才”、“廢才”和“輩才”，將其用到“地方”，用到“點上”;

(3)要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”;

(4)給每個員工提供和創(chuàng)造合適的發(fā)揮其才能的舞臺、機(jī)會和條件，敢于選拔選好出類拔

萃、能獨當(dāng)一面的能人，以能人啟動眾人，以拔尖人才帶動一切有才能的人;

(5)充分利用和發(fā)揮每個人的興趣、愛好、特長和個性;

(6)企業(yè)可開放內(nèi)部人才市場，讓那些既有專長又雄心勃勃，不愿長期固守在一個崗位上富有創(chuàng)新精神、勇于自我拓展的人才在企業(yè)內(nèi)部流動。即企業(yè)內(nèi)部的崗位，不論是管理層還是生產(chǎn)第一線，全部向員工開放，只要他們具有那個崗位技能、從業(yè)知識水平和上崗標(biāo)準(zhǔn)，就可以去競爭那個崗位，激勵他們不斷學(xué)習(xí)新知識，掌握新技術(shù)，開拓新業(yè)務(wù)，甚至可以創(chuàng)

辦子公司、新企業(yè)，獲得成功后則給予不同凡響的重獎;

(7)企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到在知識經(jīng)濟(jì)時代，信息量不斷擴(kuò)大，知識更新相當(dāng)迅速，要保持本企業(yè)人才知識優(yōu)勢，就必須有計劃地對本企業(yè)各類人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，制定計劃，明確方向，采取培訓(xùn)、掛職、輪崗等形式，進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，不斷增加他們的新知識、新技能，提高總體素質(zhì)。對那些在培訓(xùn)中積極接受新知識，并在工作中有創(chuàng)新的要給予相應(yīng)的獎勵乃至職務(wù)的提升。此舉既可使得益者看到自己在企業(yè)中有光明發(fā)展的空間，增強(qiáng)報效企業(yè)的主動性、責(zé)任感，又可帶動和激勵更多人自覺注重自身智力開發(fā)，發(fā)揚(yáng)積極向上的學(xué)習(xí)精神，企業(yè)的高素質(zhì)人才隊伍由此而得以不斷擴(kuò)大，企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)由此而得以不斷加固，企業(yè)的成功就大有希望了?？傊谟萌酥贫壬蠎?yīng)做到選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不

惜金。要讓有潛力的人能有所作為，有才能的人能各盡其才。

再次，如何從分配機(jī)制上激發(fā)人的才能是當(dāng)今許多企業(yè)家思考的問題，能本管理在分配機(jī)制上，就是要建立以業(yè)績能力考核為主的人才激勵機(jī)制，工資制度上，實行“按能績分配”，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配收人，拉開一定檔次;在崗位安排上，把具有挑戰(zhàn)性的工作安排給那些最具實戰(zhàn)能力的人;在獎懲上，實行各盡所能、多勞多得的原則，根據(jù)貢獻(xiàn)

大小實行不同層次、不同程度的獎勵。

最后，能本管理在領(lǐng)導(dǎo)制度上，企業(yè)的最高決策層要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才。這里所說的“企業(yè)最高決策層”是指現(xiàn)代企業(yè)中的董事長、總裁、總經(jīng)理們。在實際管理中要求領(lǐng)導(dǎo)班子成員必須是有能績且是重能績、憑能績進(jìn)入的人;領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)組成要注重能力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、知識互補(bǔ)和專業(yè)互補(bǔ);作為領(lǐng)導(dǎo)班子成員，必須具備統(tǒng)籌兼顧的籌劃能力，多謀善斷的決斷能力，調(diào)兵遣將的組織能力，循循善誘的能力和正確交流的表述能力;領(lǐng)導(dǎo)班子成員作為管理主體，還應(yīng)當(dāng)必須具有管理的能力，其中包括對組織中的人的認(rèn)識、理解和把握;對事物和問題的觀察、分析、判斷、選擇、決策和解決;對組織的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式、發(fā)展政策、發(fā)展措施的分析、選擇、決策和實施，對組織內(nèi)部人、財、物、信息等復(fù)雜要素的綜合應(yīng)對和把握能力;作為管理的組織領(lǐng)導(dǎo)核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分正確發(fā)揮的機(jī)制，從而使班子領(lǐng)導(dǎo)成員能盡心盡責(zé)發(fā)揮其能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。他們居于企業(yè)這座金字塔的頂端，為企業(yè)全體員工所矚目，他們的行為舉足輕重，都將給員工帶來影響。因此，除了不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)之外，還要加強(qiáng)自我修養(yǎng)、增強(qiáng)法制觀念、樹立自身形象、提高人格魅力。

第二篇：淺論新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理

淺談新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理

我是個在職學(xué)生，目前是一家臺資企業(yè)行政部門——人事管理，報名學(xué)習(xí)人力資源管理課程對本人工作、職業(yè)生涯發(fā)展有著很大的幫助。畢業(yè)在即，歸納自己兩年多的學(xué)習(xí)積累和工作實踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗做一闡述，與大家探討。

新經(jīng)濟(jì)時代的最大特征是人才成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場的勝者；微軟、聯(lián)想、寶鋼等，每家都擁有一大批高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些人才，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢？

(一)、了解人才

浮躁，可能是目前許多企業(yè)老總們對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個看法。有一部分大學(xué)生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得企業(yè)老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但我認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價值取向。

經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交流，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識就能創(chuàng)造財富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價值觀，所以先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

1企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會呈現(xiàn)出一些特性。剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。我認(rèn)為要特別注意這 3個危險期。每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，在這個比率之內(nèi)的適當(dāng)流動，會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術(shù)上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個人的發(fā)展也同樣會帶來不利。

目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一，是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才——高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度??

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個很正常的現(xiàn)象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。

（二）、招聘人才

如何招聘到合適的人才？這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸?，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是同學(xué)，或者是故友、親友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術(shù)比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會

引來那些心術(shù)不正、動機(jī)不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

（三）、留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個月后，對新員工進(jìn)行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲備的問題。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納入其中。

但是，人性化管理的作用也不容忽視。人才資源管理工作的視野和觸覺點應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在職讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費用大約為員工工資的 5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳

方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和休假等，允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加 1次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。

其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會滿足于單一的物質(zhì)激勵模式；以上介紹的都是企業(yè)可以起到物質(zhì)激勵作用而不用即時支付現(xiàn)金的方法。所以，對于企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業(yè)只成為培訓(xùn)中心。

Xinyuhuiyang

2013.06.17

第三篇：談在新經(jīng)濟(jì)時代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

談在新經(jīng)濟(jì)時代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

發(fā)布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：趙小娟 王秀清

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起．我們進(jìn)入了以智力資源的占有配置和知識的生產(chǎn)分配使用為重要手段的新經(jīng)濟(jì)時代。在新經(jīng)濟(jì)時代的背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新將日益成為企業(yè)管理的主題。

一、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題

在新經(jīng)濟(jì)時代，知識成為十分重要的資產(chǎn)及競爭差異性因素。企業(yè)作為一種傳遞和運(yùn)用知識的組織．其管理方式必然隨著時代的發(fā)展而發(fā)生深刻變化：一是員工價值觀的轉(zhuǎn)變．．員工更加注重個人權(quán)利的保障和個人價值的體現(xiàn)；二是組織結(jié)構(gòu)的改變。由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的扁平結(jié)構(gòu)；三是管理模式的改變。由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主．改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績效為主；四是管理角色的改變。中層管理從“督導(dǎo)”改變成“輔導(dǎo)”的角色，高層管理從“領(lǐng)導(dǎo)”改變成“規(guī)劃”的角色；五是績效評估的改變。從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果的管理，個人工作態(tài)度、工作能力等也納入績效評估范圍。

從以上可以看出，在新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理方式發(fā)生重大變化的條件下，人力資源導(dǎo)向成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的基本導(dǎo)向，因此必須建立科學(xué)有效的人力資源管理模式來引導(dǎo)企業(yè)獲取成功。但是，受過去長期計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，很多企業(yè)面對當(dāng)前深刻的知識演進(jìn)、信息變化和技術(shù)革新，在人力資源管理方面都有應(yīng)變上的滯后性，仍然存在依賴陳舊經(jīng)驗?zāi)Ｊ降墓碳?，缺乏對策性、?chuàng)新性和前瞻性。

譬如。在人才使用上。有的企業(yè)要求員工有工作經(jīng)驗只是為了吃其“老本”，有的引進(jìn)人才只是希望能短時間內(nèi)為企業(yè)帶來財富，有的加強(qiáng)培訓(xùn)卻怕人才流失有的注重人才競聘卻跳不出論資排輩的圈子；在激勵約束上，有的企業(yè)只注重對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，而忽視了面向所有員工的兌現(xiàn)方式的運(yùn)用，不能充分體現(xiàn)出激勵的契約性、對等性和保障性；在人才規(guī)劃上，有的企業(yè)經(jīng)營者連自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚員工三五年后會干什么，結(jié)果只能是短期行為，等等。這種人力資源管理方式，與新經(jīng)濟(jì)時代的內(nèi)涵和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不相吻合，與動態(tài)市場需求和人才自身要求不相適應(yīng)，必須切實加以轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。

二、加快建立科學(xué)有效的企業(yè)人力資源管理模式

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展十分重要的建筑砌塊，許多企業(yè)經(jīng)營實踐的成功都依賴于細(xì)致的人力資源管理。為此，應(yīng)重點做好以下幾個方面。

(一)力求將企業(yè)員工的價值觀由多元化變?yōu)橐辉?/p>

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領(lǐng)域的知識和技術(shù)為企業(yè)所用，他們有不同的思維方式．能考慮到事物的多個方面，可以做出更優(yōu)的決策。但面對員工多元化的價值觀，企業(yè)更應(yīng)建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€大多數(shù)員工認(rèn)同的價值觀，即企業(yè)的核心價值觀．以求增強(qiáng)組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)可采用整合和同化的方法，在求同存異的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)規(guī)范和引導(dǎo)，努力把員工多樣化的價值觀融合成一元化的價值觀。

(二)企業(yè)要努力成為“學(xué)、教、練”相結(jié)合的學(xué)習(xí)型組織

要實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，就要構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)的每個員工都在學(xué)習(xí)．其合成并不一定是學(xué)習(xí)型組織，他們中的很多人學(xué)習(xí)可能就是為了離開公司。因此，員工的學(xué)習(xí)從短、中、長期都要圍繞公司共同發(fā)展的目標(biāo)來進(jìn)行，“教”與“練”也是如此，這樣的企業(yè)組織才是持續(xù)的、健康的。在學(xué)習(xí)型企業(yè)中．員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)前瞻而開闊的思考方式，以全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)。

(三)要加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略性研究

在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平，人力資源管理者的職責(zé)要更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，要充分激

發(fā)他們的積極性，不僅要保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發(fā)展的機(jī)會、條件以及職業(yè)安全等。企業(yè)最終將意識到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中作業(yè)性、事務(wù)性的內(nèi)容，更加重視戰(zhàn)略性項目研究，包括人力資源政策的制定和完善、員工的教育與培訓(xùn)、中長期發(fā)展規(guī)劃的形成和實施等。

(四)要著力改進(jìn)對員工的招聘和考核方式

企業(yè)在招聘員工時．不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗，也要注重其潛在的素質(zhì)和道德責(zé)任等因素，否則就會降低企業(yè)的穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源狀況。明確企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)．確保在適當(dāng)?shù)臅r候、為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員。要改進(jìn)對員工的業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核方式．業(yè)績考核要注重鼓勵員工的創(chuàng)新與冒險精神，能力考核要注重激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，態(tài)度考核要引入對員工性格、職業(yè)取向和興趣的測評，這既有利于員工的個人成長與發(fā)展．又有利于企業(yè)整體績效的提高。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中應(yīng)把握好的幾個問題

(一)要營造創(chuàng)新文化

創(chuàng)新和時尚是新經(jīng)濟(jì)時代的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工．思想開放，頭腦靈活，技術(shù)專精，自信自強(qiáng)，流動性很高，企業(yè)要吸引和留住人才，必須加強(qiáng)創(chuàng)新文化建設(shè)要致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維，鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競爭能力。

(二)要實行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理堅持內(nèi)在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激勵重于控制，運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工更多的授權(quán)。讓他們成為企業(yè)真正的主人，促其不斷學(xué)習(xí)和提高，心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造突出業(yè)績。

(三)要堅持企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟(jì)時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境。變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性．因此新經(jīng)濟(jì)時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，讓員工在與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時．能夠充分分享企業(yè)的改革發(fā)展成果．讓人才能夠充分實現(xiàn)個人的價值。

(四)要強(qiáng)化以人為本的管理理念

企業(yè)在實施管理過程中．要始終將人放在核心的位置．追求人的全面發(fā)展，充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，以使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，圍繞充分開發(fā)和利用人力資源而開展管理活動，就能大大激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，最終使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到高度一致。

第四篇：新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探究論文

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才對一個企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對我國人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源

企業(yè)不僅可以推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個國家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實用的人力資源管理方式。

一、人力資源管理制度改革創(chuàng)新的必要性

為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動。此時就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強(qiáng)企業(yè)的生命力。

二、創(chuàng)新人力資源管理制度的重要作用

隨著時代的發(fā)展，我國也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時代。誰都不會否認(rèn)，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢卻是一個擺在所有人面前的大問題。市場競爭的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的競爭。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊，只有這樣才不會被市場淘汰。結(jié)合市場的發(fā)展情況對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時代下的市場。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場競爭力。在新經(jīng)濟(jì)時代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無法跟上時代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會有效調(diào)動員工的積極性和主動性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代下的市場中更好更快地發(fā)展。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度的具體措施

1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)

優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競爭力；人事管理部門應(yīng)該對員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵員工多進(jìn)行團(tuán)隊協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。

2、創(chuàng)新人力資源管理方式應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)

雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因為企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動起員工的主觀能動性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動整個企業(yè)的發(fā)展勢頭。對人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。

3、人力資源管理改革要注意創(chuàng)新工作方式

相關(guān)部門需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊伍，選取經(jīng)驗豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進(jìn)行經(jīng)驗總結(jié)；在結(jié)合實際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代的市場經(jīng)濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂華.芻議企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[J].企業(yè)導(dǎo)報，2011（03）.[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[J].科技資訊，2013（18）.

第五篇：淺析新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

淺析新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理理念的創(chuàng)新

發(fā)布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：王冬梅

一、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。

二、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功?！?/p>

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團(tuán)隊

成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識資本簡化為數(shù)學(xué)公式：知識資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會導(dǎo)致總的知識本值明顯下降，這兩種情況都是危險的。寶潔公司的做法正是將知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識創(chuàng)新及開拓和占有市場的主導(dǎo)能力。近年來，美國企業(yè)除了突人才等“知識經(jīng)營”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。

三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

從“思科公司——每個員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的‘一產(chǎn)品”’、“寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力”等等國內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹立創(chuàng)新理念：

1、確立“從管理人到服務(wù)人”的理念；

我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一?，F(xiàn)如今，“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應(yīng)該首先受教育，開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人才‘。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢?即知識復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識復(fù)合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領(lǐng)域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應(yīng)用自如：能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來的管理是：剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附于組織的?，F(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設(shè)崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權(quán)力地位才能實現(xiàn)完全平等，我打你通的時代將宣告結(jié)束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當(dāng)作勞動的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅持兩元目標(biāo)。第一個目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動力具體應(yīng)包括六個要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。

7、確立“從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀”的理念

科學(xué)人才觀必須廂科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)?？茖W(xué)人才觀博大精深，內(nèi)涵豐富，至少蘊(yùn)含著12個重要觀點，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質(zhì)的創(chuàng)造性；人才標(biāo)準(zhǔn)的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓(xùn)的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發(fā)的多維觀。要貫徹落實好科學(xué)人才觀，必須把握它的三項核、內(nèi)容，即三條標(biāo)準(zhǔn)、四個要素、四個不惟。三條標(biāo)準(zhǔn)是：具有一定的知識和技能；能夠從事創(chuàng)造性工作；能為三個文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)。都是需要的人才。四個要素是：品德；知識；能力；業(yè)績：四個不惟是：不惟學(xué)歷；不惟職稱；不怍資歷；不惟身份：既要注意那有學(xué)歷、有能力的人，又要注意那些學(xué)歷不高、能力很大、先天聰穎、后天勤奮、才能杰出、貢獻(xiàn)非凡的人。