第一篇：從人力資源管理成本控制看企業(yè)成本節(jié)約

以勞務(wù)派遣控制企業(yè)人力資源管理成本

隨著我國《勞動合同法》的出臺及全球金融風(fēng)暴的影響，國內(nèi)勞動力成本呈現(xiàn)不斷上漲的趨勢，企業(yè)的成本壓力不斷加大。因此在勞動力成本持續(xù)走高的形勢下，如何有效降低企業(yè)人力資源管理成本，成為企業(yè)急需解決的問題。我公司作為國有大型企業(yè)，擁有職工近500人，在國內(nèi)勞動力成本提高的環(huán)境下，我公司的勞動力成本也呈現(xiàn)居高不下的態(tài)勢，造成企業(yè)成本壓力極大。為了有效控制企業(yè)人力資源管理成本，結(jié)合利金公司及糧油集團(tuán)的實際情況，我建議實施勞務(wù)派遣。

一、勞務(wù)派遣的定義

勞務(wù)派遣是亦稱員工租賃，即用人單位根據(jù)工作實際需要，向勞務(wù)派遣公司提出所用人員的標(biāo)準(zhǔn)條件和工資福利待遇等，勞務(wù)派遣公司通過查詢勞務(wù)庫等手段搜索合格人員，經(jīng)嚴(yán)格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進(jìn)行最后確定。然后，用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)租賃（派遣）協(xié)議，勞務(wù)派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同。用人單位與勞務(wù)派遣公司的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被聘用人員與勞務(wù)派遣公司的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

二、勞務(wù)派遣的優(yōu)勢。

1、降低招聘成本

在全國勞動力成本持續(xù)上升的大背景下，使我公司的招聘難度不斷加大，其中體力勞動者的招聘尤為困難。例如公司參加一場面向體力勞動者的招聘會，真正能到企業(yè)工作的卻寥寥無幾。

與勞務(wù)派遣公司合作后，公司可以根據(jù)工作實際需要，向勞務(wù)派遣公司提出所用人員的標(biāo)準(zhǔn)條件和工資福利待遇等，勞務(wù)派遣公司通過查詢勞務(wù)庫等手段搜索合格人員，經(jīng)嚴(yán)格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進(jìn)行最后確定。這樣可以節(jié)省參加招聘會的費用及招聘人員的時間，大大降低招聘成本。

2、避免勞動糾紛

在國家有關(guān)法律、法規(guī)和勞動人事政策指導(dǎo)下，用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)租賃（派遣）協(xié)議，勞務(wù)派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同，用人單位與被聘用人員是一種有償使用關(guān)系。這樣，企業(yè)在與勞動者發(fā)生勞動糾紛的時，將由勞務(wù)派遣公司與勞動者解決糾紛，避免企業(yè)直接與勞動者接觸，節(jié)約了企業(yè)管理人員的時間，降低了管理成本。

3、降低人力資源的管理成本

與勞務(wù)派遣公司合作后，勞務(wù)派遣員工的社險，公積金的繳納、檔案的管理、合同的簽訂、續(xù)訂和解除、醫(yī)藥費的報銷、工傷申報等一系列日常的人事管理工作，全部由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，降低了企業(yè)人力資源管理成本。

4、降低用人風(fēng)險

在新的《勞動合同法》中規(guī)定，試用期最長不得超過六個月，但是看一個人是否適合企業(yè)的要求，往往需要一年，甚至兩年的時間。因此就產(chǎn)生了矛盾。為了解決這個矛盾，就要引入一種新的勞務(wù)派遣方式：實用派遣。試用派遣是指，對企業(yè)新招聘的員工實施勞務(wù)派遣，將新員工的所有人事關(guān)系全部放入勞務(wù)派遣公司管理。在派遣期間，新員工不符合企業(yè)要求，可以退回勞務(wù)派遣公司。派遣期滿，員工表現(xiàn)良好，可以將員工的人事關(guān)系轉(zhuǎn)入企業(yè)，成為企業(yè)正式員工。實施實用派遣，可以使企業(yè)有充足的時間對新員工的敬業(yè)精種、責(zé)任心和專業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行更加全面深入的考察，使企業(yè)在準(zhǔn)確選才方面更具保障，免去了由于選

拔和測試時產(chǎn)生的誤差風(fēng)險，有效降低了人事成本。

三、勞務(wù)派遣的適用范圍

雖然勞務(wù)派遣具有諸多優(yōu)勢，但是我認(rèn)為還是要根據(jù)企業(yè)的特點，有選擇性的對企業(yè)中特定的人群使用。例如，我公司作為國有大型企業(yè)，擁有職工近500人，其中絕大部分人都為企業(yè)的老員工，對企業(yè)都有很強(qiáng)的歸屬感，且企業(yè)擁有專業(yè)的人力資源管理人員和豐富人力資源管理經(jīng)驗，如果對公司的全體人員全部實施勞務(wù)派遣，不僅會浪費公司專業(yè)的人力資源管理人員，更會削弱員工對公司的歸屬感，降低員工的工作熱情。因此并不適合對公司的所有員工都實施勞務(wù)派遣。根據(jù)我公司的情況，我認(rèn)為新員工及外來務(wù)工人員比較適合實施勞務(wù)派遣。

綜上所述，在用工成本持續(xù)上漲的大趨勢下，有選擇性的對部分員工實施勞務(wù)派遣，是企業(yè)有效控制人力資源管理成本的重要手段。我公司已經(jīng)開始嘗試實施勞務(wù)派遣，并取得了很大的成效。我希望全集團(tuán)系統(tǒng)下的企業(yè)，都能以我公司實施勞務(wù)派遣的經(jīng)驗作為參考，根據(jù)本企業(yè)的實際情況，有選擇性的實施勞務(wù)派遣，已達(dá)到控制人力資源管理成本的目的。

第二篇：人力資源管理成本[范文模版]

人力資源管理成本，是成本的一類，任何公司都必須要控制成本，增加收入，這是一個原則性的問題，所以我無法回答你的為什么成本控制很重要的問題。如果一定要說，那可以說是，成本關(guān)系著公司的盈利情況，關(guān)系著公司的發(fā)展前景。

給你一篇關(guān)于人力資源成本控制的文章，僅作參考：

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)人力資源成本控制策略

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，人力資源成本的控制成了HR直面的首要問題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞害了企業(yè)的社會聲譽，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感。組織內(nèi)長期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。

因此在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，我們必須實施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關(guān)鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強(qiáng)制的預(yù)算管理控制費用總額，通過精細(xì)化管理降低隱性成本，通過提高人均產(chǎn)出，降低相對人工成本。

一、人力資源成本的構(gòu)成：

傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。

戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。

1、人力資源的獲取成本

是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。

2、人力資源的開發(fā)成本

是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

3、人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

4、人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。

5、人力資源的退出成本

人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等。

二、人力資源成本中的顯性成本與隱性成本

人力資源獲取中的招聘費用，錄用費用，安置費用，人力資源開發(fā)成本，人力資源的使用成本，人力資源的保障成本，人力資源的退出成本中的離職補(bǔ)償成本等都屬于顯性成本。顯性成本是直接表現(xiàn)出的直接人工成本。

人力資源獲取中招聘成本中選擇中的機(jī)會成本，錯誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的補(bǔ)充成本，人員離職前的低效成本，離職后的崗位空缺成本（新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等都屬于隱性成本。隱性成本不直接顯現(xiàn)它通過對其他成本的影響進(jìn)而增加組織運營的總體成本。

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)人力資源成本控制策略

在日常的人力資源成本控制中人們通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本控制，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下我們不但要強(qiáng)化顯性成本的控制，而且要把隱性成本的控制提到戰(zhàn)略的高度上來重視。

1.對顯性成本的控制策略：

（1）強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費用

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格預(yù)算制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃，在確保企業(yè)安全健康的情況下制定人工成本總額計劃，工資總額計劃，福利計劃，招聘費用計劃、培訓(xùn)費用計劃和保險福利計劃。并且嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預(yù)算外開支，確保顯性人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。

（2）創(chuàng)新人力資源運營模式，增強(qiáng)節(jié)約意識降低費用

創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，通過參加免費的行業(yè)會議，在專業(yè)的網(wǎng)站的博客，論壇搜尋高端人才。參加免費的人才招聘會，利用中介機(jī)構(gòu)讓利活動進(jìn)行廣告發(fā)布，通過免費網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費招聘信息等方式降低廣告費用。通過網(wǎng)上視頻面試，電話面試降低面試費用。通過熟人介紹，內(nèi)部推薦降低人才尋獵費用。

立足內(nèi)部培訓(xùn)，降低培訓(xùn)費用。充分發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗交流，內(nèi)部案例討論分析為主。通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動以降低培訓(xùn)費用。

策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進(jìn)行優(yōu)化，實施簡單輔助業(yè)務(wù)整體業(yè)務(wù)外包，以便整合資源降低用工成本。對象搬運工，送貨等用工由供應(yīng)鏈上的客戶來完成。

對法定保障成本的控制上，充分利用國家出臺的有利政策，延緩支付，為企業(yè)節(jié)約現(xiàn)金流，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況轉(zhuǎn)好的時候補(bǔ)繳。

（3）優(yōu)化組織架構(gòu)，實施流程再造降低總體人工成本

根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整，優(yōu)化組織架構(gòu)，使組織架構(gòu)扁平化，擴(kuò)大管理幅度，減少管理層次。精簡后勤服務(wù)類崗位，管理下移，充實市場，生產(chǎn)一線崗位。通過流程再造，優(yōu)化組織運營流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加。

（4）加強(qiáng)工時管理,降低無效成本。推行“滿負(fù)荷工作法”提高工作效率，強(qiáng)化監(jiān)督措施，杜絕有效工作時間內(nèi)無關(guān)工作的發(fā)生。提高工作效率，降低運營成本，嚴(yán)格控制加班費的發(fā)生。

（5）通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級，提高人均產(chǎn)出降低相對人工成本

成本控制的關(guān)鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投入產(chǎn)出率（人力資源的投入產(chǎn)出率=人均利潤/人均人工成本），降低人工成本在企業(yè)總體成本中的比例（人成本比例=人工成本總額/成本總額）,和人事費用率(人事費用率= 人工成本總額/銷售收入總額),企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新，裝備更新提高人均產(chǎn)出，通過強(qiáng)化管理，培訓(xùn)提高產(chǎn)品一次和合格率，通過產(chǎn)品升級，技術(shù)進(jìn)步提高人均利潤。人均相對成本的降低是企業(yè)長期不懈努力的目標(biāo)，也是企業(yè)戰(zhàn)略性控制人工成本的方向。

（6）合法操作，降低違約成本。在企業(yè)不得不采取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關(guān)注勞動合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補(bǔ)償成本，對于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。

2.實施精細(xì)化管理控制隱性成本的發(fā)生

隱性人力資源成本由于其不便于計量，因而在日常人本控制中最容易被忽視。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)通過實施精細(xì)化管理降低隱性成本的發(fā)生。

（1）提高招聘質(zhì)量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補(bǔ)充成本，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)對重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，進(jìn)行全面科學(xué)的測評甄選和深入細(xì)致的背景調(diào)查，提高招聘甄選的有效性，同時結(jié)合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經(jīng)濟(jì)性。

（2）關(guān)注員工精神狀況，降低低效成本。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動，或恐慌或觀望，造成產(chǎn)品質(zhì)量下降，效率降低等低效現(xiàn)象出現(xiàn)。低效是組織最大的成本浪費，因而在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下及時和員工溝通，組織有利于提高員工凝聚力的文化活動至關(guān)重要。

（3）關(guān)注員工忠誠度，降低離職成本。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下也是競爭對手低成本招聘核心人才的時候，由于企業(yè)成本上的考慮，對核心人才的經(jīng)濟(jì)激勵將會減少，因而要特別關(guān)注核心人才，關(guān)鍵崗位人才的思想動態(tài)，降低離職風(fēng)險和由離職帶來的隱性成本。

總之在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下企業(yè)要對人力資源成本進(jìn)行精細(xì)化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構(gòu)成，進(jìn)行戰(zhàn)略性分類控制，從而有效地全面降低企業(yè)運營成本，順利走出經(jīng)濟(jì)嚴(yán)冬。

第三篇：淺談人力成本控制

淺談人力成本控制

如何有效的控制人工成本，應(yīng)該說是人力資源管理重大內(nèi)容，因為人力成本不單事關(guān)公司的整體成本。成本過高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個事關(guān)效率與公平的問題。我們知道，在整個人力成本中，其最大的支出是工資部分，也包括了企業(yè)必須的福利。一般來說，企業(yè)發(fā)展的各個階段，人力成本投入是不一樣的，企業(yè)建立階段，由于組織的相對年輕，崗位分布、職位等級一般來說幅度較小，企業(yè)支付的人力成本較少，而當(dāng)企業(yè)發(fā)展在成熟階段。企業(yè)人力支付成本就增加，所以把人力成本控制在合理或企業(yè)可以接受的范圍就顯得必要。具體在人力資源細(xì)致作業(yè)里面也如此。

當(dāng)?shù)毓べY水平與行業(yè)水平是工資制定的參考，而企業(yè)發(fā)展則是工資制定的依據(jù)。所以，在這里人力資源規(guī)劃就顯得尤為重要。必須得考慮企業(yè)未來發(fā)展因為崗位職位等的變化。在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出就首先想到的以降低工資來降低工資總額，以及造成社會不良影響的降低或干脆不發(fā)生的福利，還有就是想到裁減員工，而這里探討的主要是在正常情況下，如何通過人力資源管理手段或管理技術(shù)操作來進(jìn)行人工成本的下降，所以，前述方法與財務(wù)控制中如把人力成本分?jǐn)傇诟鱾€作業(yè)或產(chǎn)品中心的過程化管理等不是本文探討的內(nèi)容。下面就工資以及福利上如何有效控制人力成本，并基于崗位工資制來進(jìn)行探討。

一，強(qiáng)調(diào)核心作業(yè)，優(yōu)化作業(yè)與操作流程，加強(qiáng)自動化設(shè)備以及廣泛采用計算機(jī)技術(shù)。在這樣的情況下，首先要求在職位與崗位設(shè)計時進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)的分析，每個作業(yè)流程必須進(jìn)行最佳化設(shè)計，或時時優(yōu)化。比如對每個產(chǎn)品的每一道工序每一個具體操作都要制定嚴(yán)格的作業(yè)手則。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位編制，以減少不必要的冗員。當(dāng)然，這樣可能造成管理成本的增加，但相對于人力成本，應(yīng)該說企業(yè)總成本還是有下降的，況且涉及到管理理念轉(zhuǎn)變的問題，對企業(yè)深層次的影響不言而喻。在財務(wù)作業(yè)上相當(dāng)于過程化的成本管理方法。

二，采取作業(yè)外包的形式.其實所有的作業(yè)外包或人才租賃等方式，都可以說是虛擬制造（或商業(yè)或農(nóng)業(yè)等）的派生。定牌制造，又稱OEM制造、定牌設(shè)計制造、工序外包制造都是目前產(chǎn)業(yè)鏈上站據(jù)優(yōu)勢的企業(yè)選擇的手段，把以上生產(chǎn)或制造放在勞動力低廉的地方進(jìn)行，從而有效控制人工成本。目前在國內(nèi)，也有這樣的企業(yè)基于各種因素，產(chǎn)生這樣的協(xié)作生產(chǎn)方式。

但目前因為福利比如4金的強(qiáng)制性交納，對有的企業(yè)來說已經(jīng)形成居高不下的人力成本的增加。那么用工外抱顯然就可以為企業(yè)解決這樣的困境，具體作法就是企業(yè)實行差異化用工，對于負(fù)有指導(dǎo)責(zé)任的員工或關(guān)鍵員工由公司管理，并支付和享受企業(yè)所有的薪資待遇和福利措施，而一般員工關(guān)系掛在人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，不享受公司福利，這樣的服務(wù)目前在各大城市都有出現(xiàn)。另外，與此相同的還有小時工制、臨時租賃等

三，加強(qiáng)各個成本中心的控制。按照管理理論，一般來說在不限制的情況下，上司總希望讓下屬無限的擴(kuò)大。那么，在每項關(guān)鍵作業(yè)導(dǎo)入成本控制觀念以后，在總成本經(jīng)過核定的情況下，實行對人工成本的合理約束，并模擬市場進(jìn)行結(jié)算，此加強(qiáng)人工成本的監(jiān)控與管理。

第四篇：如何企業(yè)成本節(jié)約

企業(yè)如何成本節(jié)約？

一、成本控制是指在生產(chǎn)過程中，對影響成本的各項要素，即生產(chǎn)所消耗的人力、物力和各項費用開支，采取一定措施進(jìn)行監(jiān)督、調(diào)節(jié)和控制，及時預(yù)防、發(fā)現(xiàn)和糾正偏差，保證成本目標(biāo)的實現(xiàn)。成本控制主要從人、機(jī)、料、法、環(huán)等五大元素進(jìn)行控制。

二、按照“量價分離”的原則，采用對比分析的方法，對實際生產(chǎn)效率與預(yù)算生產(chǎn)效率、各種材料消耗量與預(yù)算消耗量、實際價格與采購價格、各種費用實際發(fā)生額與計劃發(fā)生額進(jìn)行對比分析，公司現(xiàn)存在的問題如下：

1、人員流動性大，不穩(wěn)定性

2、管理制度不明確性，執(zhí)行制度的能力不強(qiáng)

3、各個模塊的流通過程缺乏溝通性，收發(fā)環(huán)節(jié)的不嚴(yán)格，不明確

4、數(shù)據(jù)來源的不正確性

5、采購模塊的不嚴(yán)控性，導(dǎo)致倉庫結(jié)存量擠壓過大

6、車間的生產(chǎn)效率一般和管理檢查不嚴(yán)格，由于員工的技能水平和工作態(tài)度不嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致物料的浪費和產(chǎn)品的返修機(jī)率大。

三、解決方案

成本控制應(yīng)遵循開源與節(jié)流相結(jié)合原則、全面控制原則、成本目標(biāo)風(fēng)險分擔(dān)。成本控制的方法主要以目標(biāo)成本控制成本支出，在生產(chǎn)過程中，實行“以收定支”，或者“量入為出”，是最有效的方法之一：

1、節(jié)約材料的消耗

2、提高勞動生產(chǎn)率

3、控制生產(chǎn)損失率

4、控制費用

5、建立月度財務(wù)收支計劃制度，以用款計劃控制成本費用支出

6、建立以生產(chǎn)成本為中心的核算體系，以成本審核簽證制度控制成本費用支出

7、管理標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，建立和完善成本核算、成本分析及成本考核制度

8、對分解的計劃成本進(jìn)行落實

9、及時準(zhǔn)確的記錄、整理、核算實際發(fā)生的費用，計算實際成本

10、經(jīng)常進(jìn)行成本差異分析，采取有效的糾偏措施，注意不利差異產(chǎn)生的原因

四、成本控制措施”

1、物料名稱的統(tǒng)一性：技術(shù)部制定產(chǎn)品圖紙時物料的名稱和供應(yīng)商的物料一致，然后倉庫與車間收發(fā)時的物料也要一致，若這一步做好，可以有效的提高倉庫收發(fā)物料的正確性，從而減少工作時間提高工作效率。

2、采購方面要從量和價兩個方面控制，采購要根據(jù)公司生產(chǎn)計劃需求和庫存情況，分清主次緩急，認(rèn)真執(zhí)行“擇優(yōu)選購”和“比價采購”原則，保質(zhì)保量，按時進(jìn)貨，規(guī)范操作，嚴(yán)格控制物資采購價格，數(shù)量，降低生產(chǎn)采購成本。做到不多購或是錯夠了材料，不增加物料的積壓成本。

3、倉庫收發(fā)料時必須做到實物與送貨單（物料申請單）賬目一致，物料的存放有井有序，方便查詢并收發(fā)，從而提高工作效率。對倉庫多年不用零件物品要做好記錄統(tǒng)計，定期反饋上級部門，然后根據(jù)指令進(jìn)行處理，盡量減少倉庫庫存積壓。

4、車間人員嚴(yán)格根據(jù)圖紙而進(jìn)行生產(chǎn)，嚴(yán)格按材料標(biāo)準(zhǔn)用料，注意保管好生產(chǎn)物料，收拾好邊角料，生產(chǎn)時集中精神嚴(yán)格按工藝要求操作，降低廢、次品的發(fā)生率，少出廢次品，合理利用原材料、邊角料、呆滯料，減少倉庫物料積壓。

5、嚴(yán)密勞動組織，合理安排生產(chǎn)工人進(jìn)出廠時間；嚴(yán)密勞動定額管理，實行計件工資制；加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)，強(qiáng)化生產(chǎn)工人技術(shù)素質(zhì)，提高勞動生產(chǎn)率。

6、加強(qiáng)設(shè)備管理，控制設(shè)備采購成本、運輸成本、設(shè)備的質(zhì)量成本和維修成本

7、管理費用的控制，應(yīng)以收定支，嚴(yán)格控制，盡量減少管理人員的比重，一人多崗，各種費用支出要用指標(biāo)控制。

第五篇：星級酒店人力成本控制

酒店管理人資

酒店人力成本控制

人力資源成本管理可分為事前控制、事中控制和事后控制。事中控制主要是建立最優(yōu)用工模式、提高員工勞動生產(chǎn)率和培訓(xùn)效率、降低員工流動率、提高員工的忠誠度。

一、建立最優(yōu)用工模式

(一)靈活運用業(yè)務(wù)外包

酒店的用工具有很強(qiáng)的季節(jié)性,而新勞動合同法的出臺又禁止了臨時工等用工形式,這就使酒店陷入兩難的困境:合同工過多,經(jīng)營淡季也須為此支付一筆不小的工資;合同工過少,則旺季時又不能滿足酒店的正常運營需要。解決這一矛盾的最好的辦法是酒店靈活地采取服務(wù)外包策略,如在旺季時可以某些需要大量人工但技術(shù)含量并不高的業(yè)務(wù)外包給專業(yè)的服務(wù)公司。

(二)采用勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣是近幾年興起的一種新型用工方式。隨著社會分工的不斷細(xì)化,大量企業(yè)將一般性人力資源,包括后勤、管理、財會等輔助崗位委托給專業(yè)公司經(jīng)營,而專業(yè)公司通過派遣人員提供服務(wù),并收取費用。這一方式的發(fā)展,不但有效地減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān),而且使大批勞務(wù)派遣組織(企業(yè))得到了發(fā)展。更重要的是許多求職者通過加入勞務(wù)派遣組織(企業(yè))實現(xiàn)了就業(yè)。

第一,可以降低用人成本支出。酒店在核算租賃勞務(wù)的總支出時,只要考慮職位效

益、以市場價格確定工資標(biāo)準(zhǔn)、自主調(diào)整工資福利待遇等,綜合核算單位支出成本

比正式員工的支出要少。

第二,人力資源管理便捷。酒店不需要專門人員,部門對派遣人員進(jìn)行管理,使用這些人員時,只要做出相關(guān)的管理規(guī)定,按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。合同到期后,是否續(xù)約,主要取決于酒店。勞務(wù)派遣隨派隨到,酒店可以在業(yè)務(wù)增加時增加人員,在業(yè)務(wù)縮減時減少人員,用人十分靈活,能夠滿足酒店業(yè)的用工需求,更能節(jié)約招聘和管理成本。

第三,現(xiàn)在酒店業(yè)用工最大的問題就是員工流動率太高,服務(wù)員素質(zhì)良莠不齊。勞務(wù)派遣公司將培訓(xùn)好的員工派遣到公司,質(zhì)量有保障,也有利于穩(wěn)定員工。

第四,可以適度降低勞務(wù)風(fēng)險。在國家有關(guān)法律、法規(guī)和勞動人事政策指導(dǎo)下,酒店和勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)租賃協(xié)議,派遣方和被聘用人員簽訂勞動合同,酒店與被聘用人員是一種有償使用關(guān)系。這樣,酒店就可避免直接與被聘用人員在勞動關(guān)系上的糾紛。

(三)使用大、中專院校實習(xí)生

一般來說,各大、中專院校都要求學(xué)生在最后一年進(jìn)酒店實習(xí),酒店則可利用機(jī)會與學(xué)校洽談,簽訂接收應(yīng)屆畢業(yè)生的實習(xí)協(xié)議,以此緩減用工壓力。由于實習(xí)生的綜合素質(zhì)較好,且人力資源成本較低(實習(xí)期間不用上各種社會保險、也不必提供全額的福利待遇),屬于物美價廉的人力資源,且為酒店提供了很好的人才儲備。

二、提高員工勞動生產(chǎn)率

(一)基于酒店整體布局的角度布局不合理,會造成工作不方便。

例如,從廚房到包廂的這一段路程中,拐彎太多會導(dǎo)致傳菜的時間過長,這就不能保證菜肴在上桌前與出廚前的味道一致,于是影響到客人對酒店的滿意度。

(二)基于員工動作設(shè)計的角度

放棄那些多余不必要的動作使工作做起來更為輕松快捷。如浴缸清洗是衛(wèi)生間清洗中花費時間最長的一項工作,據(jù)調(diào)查,出于衛(wèi)生考慮,住店客人基本上不用浴缸。因此,浴缸清洗屬于客房清潔作業(yè)的不必要程序。為了保持清潔,同時又節(jié)省時間和人力,可把浴缸的清潔工作,納入周計劃衛(wèi)生。(三)基于操作流程的角度

操作的步驟要設(shè)計合理,兩個步驟顛倒順序后,工作效率是有明顯差異的。例如客房打掃,一般是先鋪床后抹塵,倘若兩者順序顛倒,會增加工作量,延長工作時間。因為鋪完床后肯定會有灰塵飛落,最后還是需要抹塵。(四)基于人力資源管理的角度

對“人”的管理涉及到各方面,如招聘、培訓(xùn)、使用等,它們環(huán)環(huán)相扣,務(wù)必謹(jǐn)慎對待。招聘切莫認(rèn)為多多益善,要找最合適的而不是找最優(yōu)秀的;培訓(xùn)要確實針對酒店對員工的需求;使用要以人為本,實施情感管理。

三、提高培訓(xùn)效率

(一)提高認(rèn)識,重視培訓(xùn)工作

酒店的競爭,實質(zhì)上就是員工素質(zhì)競爭,誰能擁有具有競爭力的大批人才,誰就能掌握競爭的主動權(quán),而獲得人才的途徑之一就是對在職職工進(jìn)行教育培訓(xùn)。

(二)豐富培訓(xùn)內(nèi)容,強(qiáng)化軟技能培訓(xùn)

酒店的核心競爭力就是酒店服務(wù),而決定服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵因素是員工的素質(zhì),所以員工的培訓(xùn)內(nèi)容決定著酒店的發(fā)展。筆者認(rèn)為,豐富的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括素質(zhì)能力培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn),軟技能培訓(xùn)三個層次,并形成一個遞進(jìn)的關(guān)系,使得培訓(xùn)內(nèi)容不斷豐富、充實。

(三)建立和完善培訓(xùn)保障體系

培訓(xùn)者的選擇與培訓(xùn)效果有著直接的關(guān)系,一個優(yōu)秀的培訓(xùn)者能積極調(diào)動員工的學(xué)習(xí)激情,對培訓(xùn)效果起到一定的促進(jìn)作用;另外酒店還要加強(qiáng)對專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)。對于酒店來說,培訓(xùn)者基本上由各部門主管兼任,這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點是培訓(xùn)者對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點及需要加強(qiáng)的知識點了解較透徹,易做到對癥下藥,但容易受到自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制,很難進(jìn)行技能及知識等方面的全面革新。因此,酒店一方面在采用一線主管給員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時,亦加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)。

四、降低員工流動率、提高員工的忠誠度

(一)科學(xué)合理招聘

酒店招聘的應(yīng)是最合適的人才,而不是最好的人才。所謂的最合適的人才是指那些既符合酒店標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求,同時個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的應(yīng)聘者,這樣才能避免因為兩者目標(biāo)不一致而導(dǎo)致的離職行為。

招聘過程中要再次給員工進(jìn)行雙向選擇的機(jī)會。招聘方要提供與空缺職位和酒店有關(guān)的各種信息,并盡可能讓應(yīng)聘者真正了解,使應(yīng)聘者對將來的職位和環(huán)境有一個比較理性的認(rèn)識,以便于重新審視這份工作,考慮自己對這份工作的態(tài)度,最后決定去留。這樣就避免了日后員工流失所造成的損失。

(二)幫助員工對未來職業(yè)生涯設(shè)計和準(zhǔn)確定位

新員工到酒店后管理人員要和員工進(jìn)行溝通,讓員工對酒店各個方面進(jìn)行更為深入的了解,同時解除他們在新環(huán)境中的很多困惑,并根據(jù)他們具體的特點和能力結(jié)合酒店的要求,幫助員工進(jìn)行未來職業(yè)生涯設(shè)計和準(zhǔn)確定位,讓他們看到目前工作的意義和未來的美好前途,這有助于增強(qiáng)員工對飯店的忠誠度,降低離職率。

(三)適當(dāng)授權(quán)給員工

適當(dāng)授權(quán)給員工,不僅可以提高員工的工作能力、發(fā)揮其創(chuàng)造力,還能使工作更具挑戰(zhàn)性,讓員工產(chǎn)生更多的興趣,同時改變被動接受工作的局面,感覺到被信任,增強(qiáng)員工對酒店的忠誠。

(四)完善激勵體系

盡管現(xiàn)代激勵理論已不僅僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵,但是物質(zhì)利益永遠(yuǎn)是員工十分關(guān)心的問題。給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵能更好的調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情。所以,如何恰當(dāng)?shù)陌盐蘸梦镔|(zhì)激勵很重要。另外,精神激勵是激勵體系的又一重要組成部分,也是能夠讓員工快樂工作的重要因素。