第一篇：人力資源管理師二級(jí)考試程序、步驟大匯總

1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（①企業(yè)環(huán)境②企業(yè)規(guī)模③戰(zhàn)略目標(biāo)④信息溝通）2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷、2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革、3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)。

3組織結(jié)構(gòu)變革程序：

一、組織診斷①確定問(wèn)題：提出存在的問(wèn)題，以及組織改革的目標(biāo)②組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析。

二、實(shí)施變革①提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇②確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)。

三、組織評(píng)價(jià)①評(píng)價(jià)效果：檢查分析評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問(wèn)題②信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案。

4組織結(jié)構(gòu)診斷的程序：1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工

5企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程：1擬訂目標(biāo)階段、2規(guī)劃階段、3互動(dòng)階段、4控制階段。

6制定企業(yè)HR規(guī)劃的基本程序：

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息

2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有HR狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料

3、在分析HR需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)HR供求進(jìn)行預(yù)測(cè)

4、制定HR供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施

5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

7、HR需求預(yù)測(cè)程序：一準(zhǔn)備階段（1構(gòu)建HR需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)、23崗位分類、4資料采集與初步處理）、二預(yù)測(cè)階段（12進(jìn)行HR盤點(diǎn)，3統(tǒng)計(jì)結(jié)果，進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果4為未來(lái)的人員流失狀況得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果5為未來(lái)HR需求量

6、將現(xiàn)實(shí)HR需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的HR需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的HR需求預(yù)測(cè)）、三編制人員需求計(jì)劃。

8德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E：第一輪提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)；第二輪簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理；第三輪修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見(jiàn)；第四輪進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。適合對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

9企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟：

1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的HR進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀

2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例

3、向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況

4、將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部HR供給量的預(yù)測(cè)

5、分析影響外部HR供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部HR供給預(yù)測(cè)

6、將企業(yè)內(nèi)外部HR供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)HR供給預(yù)測(cè)。

10P86企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過(guò)程：1準(zhǔn)備階段（1收集必要的資料、2、3測(cè)評(píng)方案的制定）、2實(shí)施階段（1測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、2測(cè)評(píng)時(shí)間和3測(cè)評(píng)操作程序）、3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整4綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 11測(cè)評(píng)操作程序：1報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)、2具體操作、3回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

12P94招聘的過(guò)程：1組建招聘團(tuán)隊(duì) 2員工初步篩選 3設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4選擇測(cè)評(píng)工具 5分析測(cè)評(píng)結(jié)果 6做出最終決策 7發(fā)放錄用通知

13面試的程序：1準(zhǔn)備階段（1制定面試指南、2準(zhǔn)備面試問(wèn)題確定、4培訓(xùn)面試考官）、2實(shí)施階段（1關(guān)系建立階段、2導(dǎo)入階段、3確認(rèn)階段、5結(jié)束階段）、3總結(jié)階段（1綜合面試結(jié)果、2面試結(jié)果的反存檔）、4評(píng)價(jià)階段

14基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 3制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表

4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6決策

15群體決策法的步驟：

1、建立招聘團(tuán)隊(duì)（由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)HR管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成）

2、實(shí)施招聘測(cè)試

3、作出聘用決策

16無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程：1前期準(zhǔn)備（1編制討論題目、2設(shè)計(jì)評(píng)分表、3、4對(duì)考官的培訓(xùn)、5選定場(chǎng)地、6確定討論小組）、2具體實(shí)施階段（1宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、2討論階段）1參與程度2影響力3決策程序5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感）

17題目設(shè)計(jì)的流程：1選擇題目類型、2編寫初稿（1團(tuán)隊(duì)合作234向?qū)＜易稍儭?試測(cè)（1題目的難度2平衡性）、6反饋修改參與者的意見(jiàn)2

18制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1培訓(xùn)需求分析、2工作崗位說(shuō)明、3工作任務(wù)分析、4培訓(xùn)內(nèi)容

排序、5描述培訓(xùn)目標(biāo)、6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、9試驗(yàn)驗(yàn)證

19培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：1培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、2培訓(xùn)課程分析、3信息和資料的收集、4課程模塊設(shè)計(jì)、5課程內(nèi)容的確定、6課程演練與試驗(yàn)、7信息反饋與課程修訂

20外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：1從大中專院校聘請(qǐng)教師2聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師3從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)4聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)老師。

21P180培訓(xùn)效果評(píng)估的步驟：1作出培訓(xùn)評(píng)估的決定、2制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃、3收集整理和分析數(shù)據(jù)、4培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析、5撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告、6及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果

22問(wèn)卷調(diào)查的步驟：

1、明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息

2、設(shè)計(jì)問(wèn)卷（問(wèn)卷的順序、問(wèn)卷的表達(dá)方式、問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容、問(wèn)題的形式）

3、測(cè)試問(wèn)卷

4、正式開展調(diào)查

5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告

23訪談法的步驟：

1、明確要采集的信息

2、設(shè)計(jì)訪談方案

3、測(cè)試訪談方案

4、全面實(shí)施

5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告

24內(nèi)省法的步驟：

1、準(zhǔn)備工作

2、全面實(shí)施階段

3、排序計(jì)分階段

25筆試法的步驟：

1、確定培訓(xùn)目標(biāo)

2、起草測(cè)試題目

3、選擇、排列測(cè)試題目

4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明

5、準(zhǔn)備記分卡

6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)

7、分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果

26撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：

1、導(dǎo)言

2、概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程

3、闡明評(píng)估結(jié)果

4、解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)

5、附錄

6、報(bào)告提要

27日清日結(jié)法的步驟：

1、設(shè)定目標(biāo)

2、控制

3、考評(píng)與激勵(lì)

28問(wèn)卷調(diào)查法的步驟：1查閱工作崗位說(shuō)明書 2列出具體的指標(biāo)3用語(yǔ)言或計(jì)算公式，做出準(zhǔn)確的界定4確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍、步驟、方法5設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷6發(fā)放問(wèn)卷7回收問(wèn)卷。

29績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：

1、工作分析（崗位分析）

2、理論驗(yàn)證

3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系

4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

30提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：

1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（1數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限指標(biāo)）

3、績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)31、360度考評(píng)的實(shí)施程序：

1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

2、培訓(xùn)考評(píng)者

3、實(shí)施360度考評(píng)

4、反饋面談

5、效果評(píng)價(jià)

32薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程：1確定調(diào)查目的、2確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定需要調(diào)查的薪酬信息、確定調(diào)查的時(shí)間段）、3選擇調(diào)查方式、4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、5提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

33薪酬滿意度調(diào)查的程序：1確定調(diào)查對(duì)象、2確定調(diào)查方式、3確定調(diào)查內(nèi)容

34工作崗位分類的步驟：

1、崗位的橫向分級(jí)

2、崗位縱向分級(jí)

3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)HR管理工作的依據(jù)

4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

35P327企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序：1確定工資策略、2崗位評(píng)價(jià)與分類、3工資市場(chǎng)調(diào)查、4工資水平的確定、5工資結(jié)構(gòu)的確定、6工資等級(jí)的確定、7企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正

36寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：1明確企業(yè)的要求、2工資等級(jí)的劃分、3工資寬帶的定價(jià)、4員工工資的定位、5員工工資的調(diào)整

37制定薪酬計(jì)劃的程序：

1、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平

2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)HR策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平

3、了解企業(yè)HR規(guī)劃

4、將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表

5、根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值，通過(guò)比較看薪酬計(jì)劃是否可行

6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到HR部匯總

7、如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整

8、將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批.38企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：

1、確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源

2、確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例

3、確定養(yǎng)老金支付的額度

4、確定養(yǎng)老金的支付形式

5、確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間

6、確定養(yǎng)老金基金管理辦法.39補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍4

40P365工資集體協(xié)商的程序：1工資集體協(xié)商代表的確定、2工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟、3工441工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：1．提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有3．協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。442勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序：1信息采集、2價(jià)位制定、3公開發(fā)布

43勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：1協(xié)商解決2（不成或不愿）企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解3（不愿或不成）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁4（不服）上訴人民法愿最終裁決

44調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序：1申請(qǐng)和受理：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會(huì)提出申請(qǐng)，并填寫《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書》。2調(diào)查和調(diào)解3制作調(diào)解協(xié)調(diào)書或調(diào)解意見(jiàn)書：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為30日，即調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

45勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序：1申請(qǐng)和受理（7日）、2案件仲裁準(zhǔn)備（4日前）、3開庭審理和裁決、4仲裁文書送達(dá)，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的15日內(nèi)不向人民

第二篇：人力資源管理師二級(jí)考試經(jīng)驗(yàn)心得

人力資源考試經(jīng)驗(yàn)分享

1、關(guān)于考試時(shí)間與題型 這個(gè)問(wèn)題對(duì)于考生來(lái)說(shuō)非常重要?？赡艽蠹叶悸?tīng)說(shuō)了，5月份的考試時(shí)間已經(jīng)比以前短了很多（當(dāng)然，題量也少了很多），但總體來(lái)看，題量還是很多，考試時(shí)間還是不夠?？荚嚪謨刹糠?，一部分是理論題，題型主要是單選、多選。除了部分勞動(dòng)法和職業(yè)道德理的分析題外，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說(shuō)，只要你認(rèn)真看書，有可能理論得到很高的分書。和一般的考試一樣，單選題比較容易，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項(xiàng)比較難以把握。職業(yè)道德里的部分試題是用于測(cè)謊的，要慎重對(duì)待。職業(yè)道德的總分一般是20分，但沒(méi)有在試卷上反映出來(lái)（試卷上理論和實(shí)踐各100分），但還是有計(jì)算在總分里面，據(jù)說(shuō)如果職業(yè)道德的分?jǐn)?shù)沒(méi)有達(dá)到12分以上，那你的理論可能不合格——說(shuō)明你沒(méi)有職業(yè)道德，后面的試卷根本就不用再看了。實(shí)踐題總分也是100分，主要題型是簡(jiǎn)答、改錯(cuò)、案例分析、程序設(shè)計(jì)等。簡(jiǎn)答題相對(duì)來(lái)說(shuō)時(shí)間充裕一些，因?yàn)轭}量少了很多，不過(guò)回答起來(lái)還是有一定難度的。但實(shí)踐題的答案也全部是來(lái)自書本，關(guān)鍵是看你如何把書本中的語(yǔ)言進(jìn)行組織，不管是改錯(cuò)還是案例分析，都是將書本中的理論進(jìn)行分解到實(shí)際案例中，要求用書本中的知識(shí)對(duì)案例進(jìn)行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉，對(duì)一些基本的框架性的東西要牢記在心。

3、關(guān)于考試資料 我們都知道，考試資料對(duì)考試有很大的幫助。不過(guò)，我的觀點(diǎn)始終是“萬(wàn)變不離七宗”，就是說(shuō)，書本就是最好的考試資料?，F(xiàn)在看到很多朋友在要一些培訓(xùn)資料的密碼，其實(shí)那些東西真的沒(méi)有太大的實(shí)際作用，沒(méi)必要苦苦求索那個(gè)下載密碼。當(dāng)然，朋友們肯定會(huì)說(shuō)，書本這么多，怎么看，怎么記啊，有資料多好。其實(shí)這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導(dǎo)，考試的內(nèi)容都是來(lái)自書本。把書本中的那些大的框架的內(nèi)容多看幾遍，記熟一些，考試時(shí)靈活運(yùn)用，其實(shí)也不會(huì)很難的。我是怎樣通過(guò)人力資源管理師考試的

人力資源師考試為“理論知識(shí)”和“技能操作”兩張?jiān)嚲?。“理論知識(shí)”的題型是單項(xiàng)、多項(xiàng)選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計(jì)算分析題、案例分析題和方案設(shè)計(jì)等。考試內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)、招聘與配置、培與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、動(dòng)關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)。

在日常工作中，我體會(huì)到人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實(shí)際遇到的問(wèn)題以及解決問(wèn)題的能力，特別是在“技能操作”這張?jiān)嚲碇斜憩F(xiàn)得更為明顯。例如，為一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計(jì)未來(lái)五年的職業(yè)生涯;對(duì)待個(gè)工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個(gè)案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒(méi)有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實(shí)際，以及對(duì)人力資源知識(shí)的理解來(lái)回答。我個(gè)人建議，如果沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)者想通過(guò)考試，必須在這部分多下功夫。

“理論知識(shí)”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對(duì)觀點(diǎn)和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時(shí)間閱讀，幾乎沒(méi)有思考的時(shí)間。對(duì)于離開“考場(chǎng)”多年的人來(lái)說(shuō)提高閱讀和答題速度是很重要的。

在教材選擇方面，我選擇的是勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材，再加上安通學(xué)校的人力資源管理師培訓(xùn)教材。不過(guò)，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來(lái)理解，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

人力資源管理師考前12天,如何應(yīng)考！時(shí)間過(guò)得真快，還有12天就要上戰(zhàn)場(chǎng)了，大家復(fù)習(xí)的如何，在這剩下的這12天里面準(zhǔn)備怎么迎考呢，你們有什么心得，大家在此交流。

我先向各位匯報(bào)一下，我上半年通過(guò)了3級(jí)，下半年報(bào)考了2級(jí)，我從8月20日開始準(zhǔn)備，到今天70 天了，在這70天的時(shí)間，我把2級(jí)的書本看了不下于6遍，從看第三遍開始就開始每看一章就做《考試指南》上的習(xí)題，看第四遍的時(shí)候就對(duì)應(yīng)做《輔導(dǎo)練習(xí)》上的試題，第五遍書結(jié)束的時(shí)候做了3套師級(jí)的模擬考試卷，昨天也就是第六遍書本結(jié)束的時(shí)候又做了，2005年上半年，2004年11月，2004年6月，2003年11月份的4套試卷;我發(fā)現(xiàn)2級(jí)的考試除了書本外，還有相當(dāng)?shù)牟糠质?、3級(jí)書本上的，比如今年上半年的組織機(jī)構(gòu)圖表題師實(shí)際上是4級(jí)課本的，還有20分是《基礎(chǔ)知識(shí)》上的，那上面的“公文、計(jì)算機(jī)、勞動(dòng)法”一定要看，還好這方面我是今年上半年才考的，很多知識(shí)還記得，所以在這70 的時(shí)間內(nèi)，《基礎(chǔ)知識(shí)》《4級(jí)合級(jí)教材》我也看了2遍，另外《職業(yè)道德》一定要結(jié)合綱要看，我 大概做了500道職業(yè)道德選擇題目，感覺(jué)還好。

各位戰(zhàn)友，我感覺(jué)到我付出很多時(shí)間，隨著考試天上一天天臨近，我還是不太塌實(shí)，因?yàn)槲易鲱}目時(shí)，發(fā)現(xiàn)考80分以上是很困難的，原因我總結(jié)有以下幾方面： 1 2

第三篇：二級(jí)人力資源管理師論文

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

人力資源管理師

編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中面臨的問(wèn)題及對(duì)策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來(lái)越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來(lái)越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭(zhēng)議 存在問(wèn)題 對(duì)策

隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對(duì)弱勢(shì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在調(diào)解和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見(jiàn)，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則比較健全，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問(wèn)題，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無(wú)法在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無(wú)疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問(wèn)題，使其在勞動(dòng)爭(zhēng)議中無(wú)法具有法律效力來(lái)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則過(guò)程中常見(jiàn)的幾類問(wèn)題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中無(wú)法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部?jī)?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)無(wú)法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無(wú)成文的規(guī)定。在職工獎(jiǎng)懲方面也存在未涉及、規(guī)定過(guò)重或不夠具體等問(wèn)題。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對(duì)于何為“嚴(yán)重”沒(méi)有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中不具有法律效力來(lái)有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)

爭(zhēng)議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備制度來(lái)要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對(duì)完善的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，同時(shí)從制度層面引導(dǎo)用人單位對(duì)相關(guān)法律的認(rèn)知，這對(duì)于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，以不損害勞動(dòng)者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中也得不到法律的支持。同時(shí)，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的爭(zhēng)論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

此類問(wèn)題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過(guò)部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動(dòng)者在此過(guò)程中沒(méi)有發(fā)言權(quán)，即便有意見(jiàn)也無(wú)法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過(guò)程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長(zhǎng)等問(wèn)題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無(wú)疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來(lái)“脅迫”員工對(duì)新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門人員并沒(méi)有意識(shí)到，按照此程序制定出來(lái)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過(guò)程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動(dòng)式改革”。

操作層面：在實(shí)際操作中，對(duì)于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對(duì)于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會(huì)議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺(tái)。對(duì)于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會(huì)議形式對(duì)草案進(jìn)行討論修訂，并做好會(huì)議記錄。對(duì)于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見(jiàn)，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則公示方法在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個(gè)問(wèn)題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對(duì)已經(jīng)制定并審核通過(guò)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會(huì)宣導(dǎo)等常見(jiàn)方式，作為爭(zhēng)議的另一方——?jiǎng)趧?dòng)者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對(duì)公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說(shuō)不清”，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來(lái)告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對(duì)于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無(wú)法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對(duì)新員工：可以通過(guò)入職培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊(cè)或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過(guò)程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊(cè)或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對(duì)老員工：可以通過(guò)傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過(guò)集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會(huì)宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動(dòng)者法律意識(shí)的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說(shuō)不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章法律問(wèn)題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則研究 /董文銳

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第四篇：人力資源管理師二級(jí)論文格式

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號(hào)仿宋，居中）（二號(hào)黑體，居中）

（空四字，四號(hào)宋體）論文題目：

（空四字，四號(hào)宋體）姓（國(guó)家職業(yè)資格×級(jí)）名：

身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標(biāo)題（二號(hào)黑體，居中）

姓名（四號(hào)仿宋體，居中）

單位（四號(hào)仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號(hào)楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號(hào)宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號(hào)宋體，單倍行距）

參考文獻(xiàn)：（小四號(hào)宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：2014年八月份人力資源管理師二級(jí)考試題庫(kù)

1、以下說(shuō)法中，你認(rèn)同哪一種觀點(diǎn)？（）

A．按領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事就是忠誠(chéng)企業(yè)的表現(xiàn) B．敢于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出批評(píng)是忠誠(chéng)企業(yè)的表現(xiàn)

C．嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度是忠誠(chéng)企業(yè)的表現(xiàn) D．忠誠(chéng)企業(yè)就要大膽地批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)

2、你認(rèn)可以下哪些做法？（）

A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙時(shí)，地上掉了一塊錢也不去揀 C．水龍頭滴水，馬上關(guān)緊 D．打印紙用完正面再用反面

3、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”的特征包括()A．通識(shí)性B．智慧性 C．單邊性 D．資質(zhì)

4、關(guān)于敬業(yè)，正確的說(shuō)法是()A．敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈 B．美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念

C．在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍 D．敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力

5、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工之間加強(qiáng)團(tuán)結(jié)互助的要求包括（）A．講究合作，避免競(jìng)爭(zhēng) B．平等交流，平等對(duì)話 C．既合作，又競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)與合作相統(tǒng)一 D．互相學(xué)習(xí)，共同提高

6、從業(yè)人員若在工作中違背職業(yè)紀(jì)律，正確的態(tài)度是()。

(A)坦誠(chéng)接受處罰(B)積極查找驟因(c)主動(dòng)改進(jìn)不足(D)努力修改制度

7、你有讓他人失望嗎？（）

A．從不 B．較少 C．較多 D．總是

8、我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德的特點(diǎn)包括()。

(A)以功利主義為價(jià)值取向(B)以集體主義為原則(c)以“五愛(ài)”為基本要求(D)以為人民服務(wù)為核心

9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是()A．關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣 B．以傳教士般熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶 C．樂(lè)于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品

D．關(guān)注公司的長(zhǎng)期目標(biāo)，把握自己努力的方向

10、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工()。

A．絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物 B．對(duì)要求之外的事物也要敢于突破 C．像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 D．把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好

11、關(guān)于敬業(yè)，正確的說(shuō)法是()A．敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈 B．美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念

C．在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍 D．敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力

12、堅(jiān)持辦事公道，必須做到（）。A．堅(jiān)持真理 B．自我犧牲 C．舍已為人 D．光明磊落

13、日本豐田汽車公司長(zhǎng)期奉行“少花錢多辦事”的經(jīng)營(yíng)理念，節(jié)約成為豐田公司的文化、時(shí)尚和習(xí)慣。但近一個(gè)時(shí)期以來(lái)，豐田汽車公司卻連續(xù)陷入了“召回門”泥潭，據(jù)分析，問(wèn)題的產(chǎn)生或多或少與“節(jié)約”有關(guān)，這說(shuō)明()。

(A)“少花錢”是不能夠做到或者做好“多辦事”的(B)產(chǎn)品缺陷來(lái)源于把“節(jié)約”作為經(jīng)營(yíng)理念的戰(zhàn)略

(c)“節(jié)約”就是賺小便宜吃大虧(D)把握節(jié)用有度的本質(zhì)十分重要

14、從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的步驟和要求是()。

(A)牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程(B)背誦操作規(guī)程、了解操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程

(c)牢記操作規(guī)程、改進(jìn)操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程(D)牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程

15、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。

(A)民主、審慎、法制(B)忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、人本(c)忠誠(chéng)、秩序、勤勉(D)忠誠(chéng)、審慎、勤勉