第一篇：二級(jí)人力資源管理師每章重點(diǎn)匯總

第一章

1、有效管理幅度受：職務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全影響

2、多維立體組織：

按產(chǎn)品產(chǎn)品利潤中心、按職能專業(yè)成本中心、按地區(qū)地區(qū)利潤中

3、企業(yè)集團(tuán)的專業(yè)中心：信息中心、人才培訓(xùn)、計(jì)量檢測、科研開發(fā)。業(yè)務(wù)公司：進(jìn)出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷售服務(wù)、物資供應(yīng)、運(yùn)輸、財(cái)務(wù)公司

4、以工作和任務(wù)為中心：直線、直線職能、矩陣結(jié)構(gòu)以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)

5、分析各種職能的性質(zhì)類別：產(chǎn)生成果的職能、支援性職能、附屬性職能、高層領(lǐng)導(dǎo)工作

6、企業(yè)特種人力資源的決定性作用：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量競爭力

7、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：顧客需求的變化（市場需求）、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）、生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、給個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、礦工趨向（出勤率）、政府方針政策、工作小時(shí)、退休年齡變化、社會(huì)安全福利保障

8、S優(yōu)勢W劣勢O機(jī)會(huì)T威脅

9、競爭五要素：對(duì)新加入競爭中、競爭策略、自己產(chǎn)品替代品、顧客群、供應(yīng)商

10、企業(yè)生產(chǎn)部門確定人員需求量根據(jù)：生產(chǎn)任務(wù)總量、勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額、定員標(biāo)準(zhǔn) 行政服務(wù)人員：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量、工作定額標(biāo)準(zhǔn)

第二章

1、選拔性測評(píng)特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測評(píng)區(qū)分功能、標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、過程強(qiáng)調(diào)客觀性、指標(biāo)靈活、結(jié)果體現(xiàn)分?jǐn)?shù)或等級(jí)

2、考核性特點(diǎn)：概括性、結(jié)果又較高信度與效度

3、標(biāo)準(zhǔn)：表示的形式分為：評(píng)語短句、設(shè)問提示、方向指示

4、標(biāo)度有：量詞式、等級(jí)、數(shù)量、定義、綜合5、學(xué)習(xí)能力測評(píng)方式：心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)

6、素質(zhì)測評(píng)準(zhǔn)備工作：

收集資料、組織測評(píng)小組、測評(píng)方案制定、選擇測評(píng)方法

7、測評(píng)結(jié)果處理方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析

8、測評(píng)工具

文件筐：戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、分析是思考

無領(lǐng)導(dǎo)小組：自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能 結(jié)構(gòu)化面試：自我管理能力、關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序

心理測評(píng)：成就需求、市場意識(shí)

9、面試指南的內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、提問分工順序、提問技巧、評(píng)分辦法

10、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)：測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、面試問題的設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定 第三章

1、培訓(xùn)規(guī)劃的普遍性要求：培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的對(duì)象、不同的培訓(xùn)需要。

2、培訓(xùn)目標(biāo)是將培訓(xùn)目的：具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化、標(biāo)準(zhǔn)化

3、培訓(xùn)方法：

獨(dú)立的小型組織：分散

高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、基本技能培訓(xùn)：集中 專業(yè)技能培訓(xùn)：邊實(shí)踐邊學(xué)

4、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排 課程設(shè)置是核心

5、教學(xué)形式受教師、課程、教材、教案等因素影響

6、培訓(xùn)課程的要素： 課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員

教學(xué)策略：判斷-指令-評(píng)價(jià)

7、培訓(xùn)課程特點(diǎn)：服務(wù)性、經(jīng)營性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)型、功利性、時(shí)效性

8、課程設(shè)計(jì)文件包括：

封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求

9、導(dǎo)言包括：項(xiàng)目名稱、項(xiàng)目范圍、項(xiàng)目組成部分、班級(jí)規(guī)模、課程時(shí)間長度、學(xué)員必備條件、學(xué)員、課件意圖、課程評(píng)估

10、內(nèi)容大綱包括：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動(dòng)、內(nèi)容、交付時(shí)間

11、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃三層次： 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃（課程題目的暫定、培訓(xùn)范圍的確定、學(xué)員的確定、主要課題的界定、開發(fā)時(shí)間的估算、必需的資源、課程的期限、課程開發(fā)費(fèi)用的初步預(yù)算

12、培訓(xùn)課程目標(biāo)三要素：操作目標(biāo)、條件、標(biāo)準(zhǔn)

13、培訓(xùn)環(huán)境分析包括：實(shí)際環(huán)境分析、限制條件分析、引進(jìn)與整合、器材與媒體可用性、先決條件、報(bào)名條件、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序、評(píng)估與證明

13、課程模塊設(shè)計(jì)包括：課程內(nèi)容設(shè)計(jì)、課程教材設(shè)計(jì)、教學(xué)模式設(shè)計(jì)、教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)、課程實(shí)施設(shè)計(jì)、課程評(píng)估設(shè)計(jì)

14、課程內(nèi)容選擇的要求：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性

15、工作任務(wù)表作用：強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)效果、關(guān)注信息反饋

16、崗位指南作用：迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)目標(biāo)、有助于記憶學(xué)到的操作規(guī)程便于隨時(shí)查閱、可以代替培訓(xùn)減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本

17、替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，極大增強(qiáng)開發(fā)者積極性主動(dòng)性

18、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：全力以赴學(xué)習(xí)、有針對(duì)性、有深度、效果好

19、輪流任職計(jì)劃依據(jù)：通過作業(yè)輪換、輪換將允許有一定能力的管理人員、公司的高級(jí)職務(wù) 20、數(shù)據(jù)庫：硬數(shù)據(jù);產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間

軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度、主動(dòng)性

第四章

1、采用強(qiáng)迫選擇法可以避免趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)。

2、客服分布誤差是強(qiáng)迫分布法

3、生產(chǎn)型組織主要指標(biāo)：工作成果，生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量

管理性組織服務(wù)性組織主要指標(biāo)：整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛

4、崗位分類：

按實(shí)際承擔(dān)者性質(zhì)分為管理崗位、生產(chǎn)崗位

按地位作用分為成產(chǎn)崗位、技術(shù)、管理、服務(wù)

5、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

（1）實(shí)務(wù)作業(yè)套餐式練習(xí)考評(píng)：決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧、應(yīng)變能力

（2）自助式小組討論：人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)感染力、個(gè)人魅力影響力

（3）個(gè)人測驗(yàn)

（4）面談評(píng)價(jià)：成長背景、以往經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、期待、興趣目標(biāo)

（5）管理游戲：策略思想、謀劃能力、組織能力、分析解決問題能力、（6）個(gè)人報(bào)告：表達(dá)能力、雄辯能力

6、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)原則：整體性、增值性、可測性（可靠、公正、準(zhǔn)確性）可控性、關(guān)聯(lián)性

7、目標(biāo)分解法步驟：

（1）確定戰(zhàn)略總目標(biāo)分目標(biāo)（2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹決策分析（3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析

第五章

1、薪酬調(diào)查的作用：未調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)、為調(diào)整薪酬 奠定基礎(chǔ)、有助于掌握薪酬管理新變化趨勢、控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

2、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為：整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距調(diào)整、薪酬晉升政策調(diào)整、具體崗位薪酬水平調(diào)整提供依據(jù)

3、選擇被調(diào)查崗位應(yīng)在：工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面具有可比性

4、薪酬調(diào)查分析報(bào)告包括：調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比分析、薪酬水平政策調(diào)整的建議

5、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容：

1、員工對(duì)薪酬水平的滿意度

2、員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度

3、員工對(duì)薪酬差距的滿意度

4、員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度

5、員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度

6、員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度

7、員工對(duì)工作本身（自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)）的滿意度

8、員工對(duì)工作環(huán)境（管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施）的滿意度

6、崗位分級(jí)是將企事業(yè)單位所有崗位納入由職組職系崗級(jí)崗等構(gòu)成的體系中

7、技能工資：技術(shù)工資—藍(lán)領(lǐng)，技能

能力工資-白領(lǐng)，標(biāo)準(zhǔn)抽象

8、管理人員工資：基本工資、獎(jiǎng)金紅利、福利津貼

9、經(jīng)營者年薪：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)

10、工資等級(jí)反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別

工資級(jí)差指不同等級(jí)工資相差的幅度（差別）

浮動(dòng)幅度：最高檔與最低檔差距 等級(jí)重疊：交叉程度

11、寬帶式工資要求企業(yè)：績效、團(tuán)隊(duì)、溝通、參與文化

12、工資定級(jí)注意因素：員工生活費(fèi)用、同地區(qū)同行業(yè)相同相似崗位市場工資水平、新員工實(shí)際工作能力

13、制定薪酬計(jì)劃所需資料

1、員工薪酬基本資料：崗位名稱、當(dāng)前薪酬水平、當(dāng)月工資級(jí)別、所在工資級(jí)別的最高、中位、最低工資、上次調(diào)資時(shí)間額度類型

2、企業(yè)整體薪酬資料：企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)、過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額

3、企業(yè)未來一年人力資源規(guī)劃資料：擬招聘員工人數(shù)、擬招聘新員工薪酬水平、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)人數(shù)、預(yù)計(jì)崗位輪換人數(shù)、預(yù)計(jì)休假人數(shù)、預(yù)計(jì)辭退、辭職退休人數(shù)

4、物價(jià)變動(dòng)資料：過去一年物價(jià)變動(dòng)

5、市場工資水平：當(dāng)前市場的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平

6、國家薪酬政策：國家當(dāng)前薪酬法律法規(guī)

7、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上年度經(jīng)濟(jì)效益狀況、股東要求回報(bào)率、企業(yè)預(yù)計(jì)效益狀況

8、薪酬預(yù)測：預(yù)測企業(yè)未來一年工資增長率、預(yù)測未來一年員工所在部門薪酬總額增長率、預(yù)測員工未來一年增新時(shí)間、額度、調(diào)資類型

第二篇：人力資源管理師章節(jié)重點(diǎn)---薪酬管理(二級(jí))

第五章

第一節(jié)

一． 薪酬調(diào)查的基本概念 薪酬管理(二級(jí))薪酬調(diào)查 第一單元薪酬市場調(diào)查

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程

二． 薪酬調(diào)查的的種類

從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來看，又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。

從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：

1． 商業(yè)性薪酬調(diào)查2專業(yè)性薪酬調(diào)查3政府薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。

三． 薪酬調(diào)查的作用

1． 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3有助于掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

四． 崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系

崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提

一． 確定調(diào)查目的二． 確定調(diào)查的范圍

1． 確定調(diào)查的企業(yè):在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性原則

2． 確定調(diào)查的崗位

3． 確定需要調(diào)查的薪酬信息

（1）與員工基本工資相關(guān)的信息(2)與支付和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息

(3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃(4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息

(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

4． 確定調(diào)查的時(shí)間段

三． 選擇調(diào)查方式

常用的調(diào)查方式有：

1． 企業(yè)之間相互調(diào)查2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3采集社會(huì)公開的信息4調(diào)查問卷

四． 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析

1． 數(shù)據(jù)排列法.2頻率分析法

3趨中趨勢分析(1)簡單平均法(2)加權(quán)平均法(3)中位數(shù)法

4離散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回歸分析法6圖表分析法

五． 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

一、薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容：

1、員工對(duì)薪酬水平的滿意度

2、員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3員工對(duì)薪酬差距的滿意度

4、員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度

5、員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度

6、員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度

7、員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度

一薪酬滿意度調(diào)查的程序

1． 確定調(diào)查對(duì)象2確定調(diào)查方式3確定調(diào)查內(nèi)容

二滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)

第二節(jié) 工作崗位分類

崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。

一． 工作崗位分類的相關(guān)概念

（一）崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系

（二）崗位分級(jí)與崗位分類

（三）崗位分級(jí)與品位分類

[能力要求]

一． 工作崗位分類的主要步驟

1． 崗位上的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別

2． 崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一個(gè)崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所學(xué)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因

素

3． 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書。并以此做為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)

4． 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位分布及其配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)

二． 工作崗位橫向分類的步驟與方法

（一）工作崗位橫向分類的步驟

（二）工作崗位橫向分類的方法

1． 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分

2． 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分

三． 工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法

（一）崗位縱向分級(jí)的步驟

1． 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2統(tǒng)一崗等

（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法

1． 選擇崗位評(píng)價(jià)要素2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)

4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等

（三）管理性崗位縱向分級(jí)的方法

第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整

第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。

二．企業(yè)工資制度的分類

（一）崗位工資制

1．崗位工資制的概念:是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度

2．崗位工資制的特點(diǎn)

（1）根據(jù)崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(chǔ)(3)客觀性較強(qiáng)

3．崗位工資制的主要類型

（1）一崗一薪制:是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資

（2）一崗多薪制:是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度

（二）技能工資制

1．技能工資制的概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資

2．技能工資制的前提

（1）明確對(duì)員工的技能要求(2)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系

（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃的結(jié)合3．技能工資的種類

（1）技術(shù)工資(2)能力工資1)基礎(chǔ)能力工資2)特殊能力工資

（三）績效工資制

1．概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率

2．績效工資制的特點(diǎn)

（1）注重個(gè)人績效差異的評(píng)定(2)關(guān)于個(gè)人績效的上級(jí)評(píng)定所占分量重

（3）反饋的頻率不是很高

3．績效矩陣

4．績效工資制的不足

（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效

（3）如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)

5．現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式

（1）計(jì)件工資制(2)傭金制（提成制）

（四）特殊群體的工資

1．管理人員的工資制度

管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資(2)獎(jiǎng)金和紅利(3)福利與津貼

2．經(jīng)營者年薪制

經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成。

經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：

1）基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）年薪加年終獎(jiǎng)金

2． 團(tuán)隊(duì)工資制度

（1）團(tuán)隊(duì)的定義：是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織

（2）團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素

在團(tuán)隊(duì)工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

1）基本工資2)激勵(lì)性工資3)績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)

（3）團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題

1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)2)流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)

工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資

工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

工資水平的影響因素為：

1． 企業(yè)外部影響因素

（1）市場因素)1商品市場2)勞動(dòng)力市場

（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平(3)地域的影響(4)政府的法律、法規(guī)

2． 企業(yè)內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響(2)企業(yè)決策層的工作態(tài)度

（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型

1．工資結(jié)構(gòu)指員工工資構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例

2．工資結(jié)構(gòu)類型

（1）以績效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（績效工資制）

一績效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。

（2）以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（崗位工資制）

（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）

（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）

（三）工資等級(jí)

1．工資等級(jí)2工資檔次3工資級(jí)差4浮動(dòng)幅度5等級(jí)重疊

四．企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則

（一）公平性原則

1．內(nèi)部公平性2外部公平性

（二）激勵(lì)性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則

一．確定工資策略

工資結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為：1．高彈性類2高穩(wěn)定性3折中類

六．工資等級(jí)的確定

1．工資等級(jí)類型的選擇

（1）分層式工資等級(jí)類型(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級(jí)類型

2．工資檔次的劃分

3．浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績效工資）的設(shè)計(jì)。方法如下：

（1）確定浮動(dòng)工資總額(2)確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額

第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

二．寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用

1．寬帶十工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高

3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)

4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)

寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：

一． 明確企業(yè)的要求二.工資等級(jí)的劃分

四．員工工資的定位

1．績效曲線法，2．嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況

3．那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置

第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整

工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

二．工資調(diào)整的項(xiàng)目

（一）工資定級(jí)性調(diào)整

1． 員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素

2． 工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競爭力的平衡問題

（二）物價(jià)性調(diào)整

物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。

（三）工齡性調(diào)整(四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整

一．員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

（一）工資等級(jí)調(diào)整

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整

1．“技變”晉檔2“學(xué)變”晉檔3“齡變”晉檔4.“考核”晉檔

二．員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整

（一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)(二)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

二，制定薪酬計(jì)劃的方法

（一）從下而上法(二)從上而下法

三．制定薪酬計(jì)劃的程序

1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平

2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃

4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表

5．根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化、各員工的基本情況如年齡、業(yè)績、考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總

7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整

8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批

四．薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用

五．薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容

第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

二．企業(yè)年金基金的管理

（一）資金籌集方式.(二)企業(yè)年金基金的組成(三)員工企業(yè)年金個(gè)人帳戶管理方式

三．企業(yè)年金的支付方式

（一）企業(yè)年金的領(lǐng)取(二)個(gè)人帳戶轉(zhuǎn)移

一．企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序

1．確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源2.確定沒個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3.確定養(yǎng)老金支付的額度

二．企業(yè)年金的管理與監(jiān)督

（一）建立企業(yè)年金理事會(huì)(二)確定受托人

第三篇：二級(jí)人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級(jí)）

人力資源管理師

編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中面臨的問題及對(duì)策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中存在的問題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭議 存在問題 對(duì)策

隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對(duì)弱勢群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在調(diào)解和處理勞動(dòng)爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則比較健全，在勞動(dòng)爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問題，在勞動(dòng)爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動(dòng)爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中存在的問題及對(duì)策

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動(dòng)爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動(dòng)爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則過程中常見的幾類問題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動(dòng)爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動(dòng)爭議時(shí)無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎(jiǎng)懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對(duì)于何為“嚴(yán)重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備制度來要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對(duì)完善的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，同時(shí)從制度層面引導(dǎo)用人單位對(duì)相關(guān)法律的認(rèn)知，這對(duì)于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動(dòng)者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠度，在勞動(dòng)爭議中也得不到法律的支持。同時(shí)，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動(dòng)爭議案件中的爭論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動(dòng)者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動(dòng)爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對(duì)新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識(shí)到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動(dòng)式改革”。

操作層面：在實(shí)際操作中，對(duì)于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對(duì)于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會(huì)議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺(tái)。對(duì)于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會(huì)議形式對(duì)草案進(jìn)行討論修訂，并做好會(huì)議記錄。對(duì)于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則公示方法在勞動(dòng)爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個(gè)問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對(duì)已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會(huì)宣導(dǎo)等常見方式，作為爭議的另一方——?jiǎng)趧?dòng)者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對(duì)公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動(dòng)爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對(duì)于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對(duì)新員工：可以通過入職培訓(xùn)來進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對(duì)老員工：可以通過傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會(huì)宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動(dòng)爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動(dòng)者法律意識(shí)的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動(dòng)爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動(dòng)爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則研究 /董文銳

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第四篇：人力資源管理師二級(jí)論文格式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號(hào)仿宋，居中）（二號(hào)黑體，居中）

（空四字，四號(hào)宋體）論文題目：

（空四字，四號(hào)宋體）姓（國家職業(yè)資格×級(jí)）名：

身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標(biāo)題（二號(hào)黑體，居中）

姓名（四號(hào)仿宋體，居中）

單位（四號(hào)仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號(hào)楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號(hào)宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號(hào)宋體，單倍行距）

參考文獻(xiàn)：（小四號(hào)宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：人力資源管理師二級(jí)重點(diǎn)總結(jié)小字體打印版

第一章 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作.組織設(shè)計(jì)的基本原則： 任務(wù) 1 與目標(biāo)原則，專業(yè)分工和協(xié)作的原則。有效管理帳度原則。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。穩(wěn)定性 2 3 4 5 和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。新型組織結(jié)構(gòu)模式： 多維立體組織結(jié)構(gòu)（綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參 1 謀機(jī)構(gòu)，它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)。2 營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)??）分公司與總公司。4 子公司與母公司。5 企業(yè)集團(tuán)。組織。3 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序： 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（1 企業(yè)環(huán)境。2 企業(yè)規(guī)劃。1 3 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。信息溝通）2 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，4 ； 將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門； 3 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置； 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié) 4 構(gòu)；5 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇:1 以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部 門結(jié)構(gòu),包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。優(yōu)點(diǎn)： 是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)： 就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和 它聯(lián)系起來。以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式.3 以關(guān)系為中心來設(shè) 2 計(jì)組織結(jié)構(gòu)，是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序： 組織結(jié)構(gòu)診斷（[1] 1 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,主要資料有:①工作崗位說明書;②組織體系圖;③管理業(yè)務(wù)流程圖.[2]組織結(jié)構(gòu)分析,①內(nèi) 外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的改變:需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳 舊職能可以取消或合并?②哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位.③ 分析各種職能的性質(zhì)及類別.[3]組織決策分析,①?zèng)Q策影響的時(shí)間;②決策對(duì)各職能的影響面;③決策者所 需具備的能力;④決策的性質(zhì).[組織關(guān)系分析]）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革([1]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,①企業(yè)經(jīng)營.2 業(yè)績下降②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露③員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病 假率,離職率增高等.[2]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計(jì)劃式變革.[3]排除組織 結(jié)構(gòu)變革的阻力,措施:①讓員工參加組織變革的調(diào)查,診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革 的責(zé)任感②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后 的工作崗位③大

膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革組力).3 企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)評(píng)價(jià).企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合:最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革.依據(jù)—按照整分合原理.結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不 協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來:1 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突;2 存在過多的委員會(huì);3 高層管理部門屢屢充當(dāng) 下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者;4 組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個(gè)有特殊地位 的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程:1 擬定目標(biāo)階段2 規(guī)劃階段3 互動(dòng)階段4 控制階段.狹義人力資 源規(guī)劃:是特指企業(yè)人員規(guī)劃.按照編制的計(jì)劃主要有:1有員配備計(jì)劃.2人員補(bǔ)充計(jì)劃.3人員晉升計(jì) 劃.廣義的:除了上述三種人員計(jì)劃之外還包括:1人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃;2員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃;3員工職業(yè)生涯 激勵(lì)計(jì)劃;4 其它計(jì)劃.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;2 促進(jìn)企業(yè)人力資源管 理的開展;3 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;4 提高企業(yè)人力資源的利用效率;5 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相 一致.企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境:(一)外部環(huán)境[1 經(jīng)濟(jì)環(huán)境{①經(jīng)濟(jì)形勢;②勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系}2 人 口環(huán)境3 科技環(huán)境4 文化法律等社會(huì)因素];(二)內(nèi)部環(huán)境[1 企業(yè)的行業(yè)特征2 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3 企業(yè)文 化4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)]制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則;2與內(nèi)外環(huán)境相 適應(yīng)的原則;3 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;4 保持適度流動(dòng)性的原則.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:1 調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息.2 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員 規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料.3 在分析人力資源需求和供 給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源 供求進(jìn)行預(yù)測.4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整,供 大于求或求大于供的政策措施.5 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正.企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制： 人員配置計(jì)劃； 一 二 人員需求計(jì)劃； 人員供給計(jì)劃； 人員培訓(xùn)計(jì)劃； 人力資源費(fèi)用計(jì)劃； 人力資源政策調(diào) 三 四 五 六 整計(jì)劃；七 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。人力資源預(yù)測：預(yù)測是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估 計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各 種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的