第一篇：海南企業(yè)人力資源管理師(二級)論文答辯

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以下人力資源管理師內(nèi)容由海大源為您提供

海南企業(yè)人力資源管理師（二級）論文答辯—口頭答辯

論文答辯與論文寫作一同構成論文的成績，所以，應該同等予以重視。

論文答辯分為口頭方式和筆答方式兩種，一般由鑒定機構選擇一種來安排。

口頭答辯方式

與筆答基本相同，難度主要在現(xiàn)場的反應上，所以，重要的問題是控制情緒的穩(wěn)定，越緊張越答不好。

口頭答辯偏向于對于論文本身的提問，所以，把自己的論文吃透最重要，同時，可以在與論文相關的資料或信息上多準備為好。

無論是筆答還是口頭答辯，如果題目選擇得好，就會很好答辯；結(jié)構嚴謹就更好答辯了。所以，在寫作前段的選題和提綱構思，對于后邊的各個環(huán)節(jié)都有重大的影響。

第二篇：海南企業(yè)人力資源管理師(二級)論文常見問題

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海南企業(yè)人力資源管理師（二級）論文常見問題

一、選題中常見問題

1、避免做自己不熟悉的題目；【盡量避開沒有接觸或解除少的題目，避開較難的題目，如薪酬、績效等】

2、避免原文照搬；【選題取決于資料，資料多了，自然就好選了】

3、執(zhí)意要與親身經(jīng)歷結(jié)合。【可以通過間接角度搜集資料，不一定非要是自己的經(jīng)歷】

二、格式上的常見問題

1、封面把“企業(yè)人力資源管理師論文”錯寫成“人力資源師論文”；

2、“摘要”與“參考文獻”最好各自單立頁（題目可黑體小二號）；

3、正文內(nèi)不要空行；

4、頁碼最好在正文中設立，不在封面和其它頁碼設立為好；

5、“參考文獻”內(nèi)地每個文獻的要素排列應按照要求，作者名字后加“編”或“著”等，其后用冒號，后項之間可用逗號，其內(nèi)容排版仍為“固定值22磅”。

三、答辯常見問題

1、沒有充分理解自己論文，造成準備不充分；【把自己的論文吃透】

2、有些學員企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗欠缺，不知從何談起；【事前，對于相關問題應該有一定的準備】

3、答辯現(xiàn)場反應能力較差，不能夠正確理解提問意圖【看好論文，特別重點】

4、答辯時間掌握不好。

第三篇：人力資源管理師論文答辯要求

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定綜合評審辦法

一、基本要求

（一）各省級職業(yè)技能鑒定指導中心根據(jù)本地區(qū)的實際 按照各統(tǒng)考職業(yè)的特點 統(tǒng)一安排時間組織實施

（二）綜合評審可采取多種方式進行 采取論文撰寫、口頭答辯或書面答辯的考生 須按省級職業(yè)技能鑒定指導中心的安排 提交本人論文和有關材料

省級職業(yè)技能鑒定指導中心在答辯前統(tǒng)一組織綜合評審委員會對論文內(nèi)容進行評定 并根據(jù)考生人數(shù)確定答辯日程

（三）采取其他方式進行綜合評審的

各省級職業(yè)技能鑒定指導中心應事先制定綜合評審的具體要求和辦法 通知報考考生

并上報勞動保障部職業(yè)技能鑒定中心備案

二、論文撰寫

（一）論文選題

論文采取考生自選題方式 選題應根據(jù)國家職業(yè)標準要求 參考培訓教程

同時結(jié)合考生所在單位或有關行業(yè)實際工作的情況自行擬定

（二）論文撰寫要求

1.必須由考生獨立完成 不得侵權、抄襲 或請他人代寫

2.如無特殊說明

論文字數(shù)原則上職業(yè)資格二級不少于3000字 職業(yè)資格一級不少于5000字

3.論文所需數(shù)據(jù)、參考書等資料一律自行準備 論文中引用部分須注明出處

4.論文一律采用A4紙打印 一式5份

5.考生應圍繞論文主題收集相關資料 進行調(diào)查研究 從事科學實踐 得出相關結(jié)論

并將研究過程和結(jié)論以文字、圖表等方式組織到論文之中 形成完整的論文內(nèi)容

6.論文內(nèi)容應做到主題明確 邏輯清晰 結(jié)構嚴謹 敘述流暢 理論聯(lián)系實際

（三）論文格式要求

1.論文由標題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻組成

2.標題即論文的名稱 應當能夠反映論文的內(nèi)容 或是反映論題的范圍

盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎

3.摘要應簡明扼要地概括論文的主要內(nèi)容 一般不超過300字

4.注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明 或是對論文中引用的詞句、觀點注明來源出處

注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）

5.論文的末尾須列出主要參考文獻的目錄（見表2）

6.注釋和參考文獻的標注格式為：

（1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序標注

（3）報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注

（4）網(wǎng)頁：按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標注

（四）論文提交要求

提交論文時

一律裝入文件袋并貼封

文件袋封面格式和論文首頁格式應統(tǒng)一（見表1）

三、論文答辯

（一）綜合評審委員會的組成

1.省級職業(yè)技能鑒定指導中心根據(jù)申請答辯人數(shù) 成立若干綜合評審委員會

并填寫綜合評審委員會專家登記表（附表3）報勞動保障部職業(yè)技能鑒定中心備案

2.每個綜合評審委員會由3-5名委員組成 設主席1人 主持答辯工作 配秘書一名

負責答辯過程的記錄工作

3.所有綜合評審委員會委員必須具備本專業(yè)或者相關專業(yè)副高級以上職稱（主席必須具備正高級職稱）

并參加由省級職業(yè)技能鑒定指導中心按有關要求統(tǒng)一組織的考評員培訓

4.省級職業(yè)技能鑒定指導中心按照有關要求 統(tǒng)一組織綜合評審期間的考務管理

（二）論文內(nèi)容評定

1.由評審委員獨立對論文內(nèi)容進行評定

將評定結(jié)果填入綜合評審評分表（附表4中的論文內(nèi)容部分）同時填寫相應的答辯問題

2.論文內(nèi)容不符合撰寫要求的考生 不得參加答辯

3.論文內(nèi)容部分的成績實行百分制

由評審委員會中每位成員評定的成績進行算術平均后得出 考生該部分成績必須符合以下兩個條件

方可參加答辯：占評審委員會總數(shù)2/3以上的委員評分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

（三）答辯的主要程序和要求

1.書面答辯：(四川考區(qū))

（1）省級職業(yè)技能鑒定指導中心根據(jù)答辯問題 制作書面答辯試卷（試卷格式見附表5）用信封分別封存

并在信封上注明考生姓名、準考證號和論文題目

（2）省級職業(yè)技能鑒定指導中心組織考生集中進行書面答辯 書面答辯采用閉卷筆試方式 時間不少于60分鐘

考生不得攜帶論文等與答辯有關的資料

（3）答辯結(jié)束后 省級職業(yè)技能鑒定指導中心組織評審委員結(jié)合論文對答辯試卷進行評定 并將評定結(jié)果填入綜合評審評分表（附表4中的論文答辯部分）

（4）答辯成績實行百分制

由評審委員會中每位成員評定的成績進行算術平均后得出 評定成績符合以下兩個條件即為合格：占評審委員會總數(shù)2/3以上的委員評分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

2.口頭答辯：(重慶考區(qū))

（1）答辯由評審委員會主席主持 主席宣布答辯開始

（2）答辯人作簡短的自我介紹 匯報論文的主要內(nèi)容和需要說明的問題 時間不超過5分鐘

（3）評審委員提問（每個委員一般提1-2個問題）答辯人準備

準備時間不超過10分鐘

（4）答辯人進行口頭答辯 時間不超過20分鐘

（5）答辯人回避

評審委員分別將答辯評定成績填入綜合評審評分表（附表4中的論文答辯部分）評審委員會秘書匯總評分表（附表6）

（6）答辯部分的成績實行百分制

由評審委員會中每位成員評定的成績進行算術平均后得出 評定成績符合以下兩個條件即為合格：占評審委員會總數(shù)2/3以上的委員評分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

四、成績統(tǒng)計與上報

（一）成績統(tǒng)計要求

1.評審委員對考生的論文內(nèi)容進行評定后

由省級職業(yè)技能鑒定指導中心負責登記匯總考生論文內(nèi)容評定成績 并在綜合評審之前公布參加答辯人員名單

2.論文內(nèi)容評分表（附表4）和論文由省級職業(yè)技能鑒定指導中心統(tǒng)一封存保管 供評定答辯成績時使用

3.書面/口頭答辯結(jié)束后

省級職業(yè)技能鑒定指導中心負責登記匯總考生答辯成績

保存考生論文、答辯試卷、綜合評審評分表和綜合評審成績登記匯總表（附表6）

4.綜合評審成績計算辦法

綜合評審成績=論文內(nèi)容成績×40%＋論文答辯成績×60%

5.省級職業(yè)技能鑒定指導中心應及時對綜合評審成績進行匯總統(tǒng)計 錄入統(tǒng)考管理系統(tǒng)

（二）相關資料的上報

各地要按照考務管理要求

及時對綜合評審成績進行匯總統(tǒng)計和質(zhì)量分析 并將有關情況通過統(tǒng)考信息管理系統(tǒng)進行統(tǒng)計

統(tǒng)計結(jié)果連同理論知識部分和操作技能部分的成績一同上報勞動保障部職業(yè)技能鑒定中心

表1 論 文 提 交 封 面 格 式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（上空四行 三號仿宋 居中）

×××××（職業(yè)名稱）論文（二號黑體 居中）

（國家職業(yè)資格×級）

（空四字

四號宋體）論文題目：

（空四字

四號宋體）姓 名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

表2 論 文 撰 寫 格 式

標 題（二號黑體 居中）

姓居中）

單居中）

摘要：（摘要正文 四號楷體

行間距固定值22磅）

（論文正文 四號宋體

行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體 單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體 單倍行距）

（1）

（2）

（3）

名（四號仿宋體 位（四號仿宋體

表3 ×××××（職業(yè)名稱）國家職業(yè)資格×級 操作技能綜合評審委員會成員名單

姓名 性別 工作領域 工作年限 職稱 工作單位

綜合評審委員會1 主席

委員

委員

委員

委員

綜合評審委員會2 主席

委員

委員

委員

委員

綜合評審委員會3 主席

委員

委員

委員

委員

綜合評審委員會4 主席

委員

委員

委員

委員

備注：每個綜合評審委員會設主席1人 包括主席由3～5名專家組成 表4 ×××××（職業(yè)名稱）（國家職業(yè)資格×級）全國統(tǒng)一鑒定綜合評審評分表 考生姓名

準考證號

身份證號

所在省市

所在單位

論文題目

論 文 內(nèi) 容 部 分

評 定 項 目 滿分（分）實際成績（分）

1.論文內(nèi)容的意義和難度 15

2.論文內(nèi)容的正確性 15

3.論文結(jié)構的邏輯性 15

4.論文的獨創(chuàng)性及應用價值 15

5.掌握基礎理論知識的程度 15 6.綜合分析和解決問題的能力 15

7.文字質(zhì)量和書面表達能力 10

小 計 100 論 文 答 辯 部 分

答 辯 委 員 問 題 1.2.3.4.評 定 項 目 滿分（分）實際成績（分）

1.考生匯報論文情況 25

2.回答問題正確性 25

3.對論文選題的理解程度 25

4.邏輯思維及口頭表達能力 25

小 計 100

答辯委員簽字 論文撰寫部分 論文答辯部分

年 月 日

年 月 日

表5 姓名 準考證號

題號 1 2 3 總分 總分人

得分

..................答......題......請......不......要......超......過......密......封......線..................×××××（職業(yè)名稱）（國家職業(yè)資格×級）全國統(tǒng)一鑒定綜合評審書面論文答辯試卷 論文題目： 請結(jié)合論文 回答下列問題： 1． 2． 3． 回答： 表6 ×××××（職業(yè)名稱）（國家職業(yè)資格×級）全國統(tǒng)一鑒定綜合評審論文評分總表 考生姓名

身份證號

準考證號

所在省市

所在單位

論文題目

答辯委員評定成績 答辯委員 論文內(nèi)容部分 論文答辯部分 總成績

平均

論文

鑒定總成績

論文答辯總成績（百分制）：

論文答辯委員會主席簽字：

年 月 日

說明：1.將每位評審委員填寫的論文答辯評分表上的成績轉(zhuǎn)入此表

2.所有評審委員評定的總成績的算術平均值 即為該考生論文的最終論文答辯總成績

3.論文內(nèi)容與論文答辯兩部分的成績均須達到60％及以上為合格

?? ?? ?? ??

做生意一定要同打球一樣，若第一桿打得不好的話，在打第二桿時，心更要保持鎮(zhèn)定及有計劃，這并不是表示這個會輸。就好比是做生意一樣，有高有低，身處逆境時，你先要鎮(zhèn)定考慮如何應付。

第四篇：企業(yè)人力資源管理師(二級)培訓教案DOC（模版）

企業(yè)人力資源管理師培訓教案

人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織結(jié)構設計與變革

企業(yè)組織結(jié)構設計

組織結(jié)構設計的基本理論P1 組織設計理論的內(nèi)涵

組織理論與組織設計理論的對比分析；

重點：投影圖示對比，表現(xiàn)前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

重點：投影補充課外知識：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

重點：投影靜態(tài)與動態(tài)的內(nèi)容

組織結(jié)構的5項基本原則

重點：舉例解釋5項原則的違背結(jié)果

新型組織結(jié)構模式P4 多維立體組織結(jié)構

重點：提示三個中心

重點：辨析母子公司與總分公司的區(qū)別

.企業(yè)集團

重點：投影結(jié)構圖：核心企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)、協(xié)作企業(yè) 重點：舉例說明：依托型、獨立型、參謀型、非常設

組織結(jié)構設計的程序P8 企業(yè)組織結(jié)構變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構的關系：P9 重點：投影戰(zhàn)略與組織結(jié)構的動態(tài)與靜態(tài)符合

企業(yè)組織結(jié)構變革程序P10 重點：變革流程舉例說明

排除組織結(jié)構變革的阻力 企業(yè)組織結(jié)構變革評價 組織機構變革注意事項： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P21 重點：廣義包括狹義的內(nèi)容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點：從戰(zhàn)略與管理兩個角度理解

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點：投影內(nèi)外環(huán)境要素列舉

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點：板書程序要點

人員規(guī)劃的評價與修正。企業(yè)人員計劃的編制28 人力資源需求預測29 人力資源需求預測的基本程序

人力資源需求內(nèi)涵P29 人力資源需求預測

重點：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預測

預測與人員規(guī)劃的關系

重點：人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預測的內(nèi)容P30 重點：存量與增量的區(qū)別

人力資源預測的作用：P31 人力資源預測的局限性：P32 預測環(huán)境與影響因素分析

重點：SWOT分析法

競爭五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類 預測階段P36 重點：投影圖示過程

技術路線和方法

人力資源需求預測的三個原理：P38 重點：

1、慣性原理

2、相關性原理

3、相似原理

人力資源需求預測的技術路線P39 重點：對象指標與依據(jù)指標P39 重點：投影羅列定性與定量方法 重點：注意事項P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應預測與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析

內(nèi)部供給預測P63 重點：提示流動、流失、跳槽

外部供給預測P63 企業(yè)人員供給預測的步驟P64 重點：投影圖示步驟

內(nèi)部供給預測的方法P64 重點：管理人員接替模型隨堂練習

企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見或不可能 人力資源供不應求P70 人力資源供大于求P70 難點及對策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見的案例予以說明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專家的名字，可通過背景與主要學說的介紹引導學員深入了解管理基礎。

3、定量計算部分一定要隨堂練習。每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開

本章開始前，需要對人力資源師鑒定的相關程序、意義與要求進行解釋

招聘與配置

員工素質(zhì)測評標準體系的構建72 員工素質(zhì)測評的基本原理：P72 重點：投影三個差異及其與測評的關系

員工素質(zhì)測評的類型 P74 重點：投影分類特點與用途

員工素質(zhì)測評的主要原則：P74 重點：投影五點內(nèi)容

員工素質(zhì)測評量化的主要形式：P76

重點：舉例說明與隨堂練習，務必人人掌握。

素質(zhì)測評標準體系P79 素質(zhì)測評標準體系的要素 測評標準體系的構成：

重點：投影縱橫要素內(nèi)容

測評標準體系的類型

重點：舉例說明兩種類型

投射技術測評法

重點：投影特點與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例

員工素質(zhì)測評實施P86 重點：投影實施程序與誤差類別

測評結(jié)果處理的常用分析方法

面試的組織與實施99 面試的基本程序：

面試內(nèi)涵P100 面試類型P100 面試的發(fā)展趨勢 P100 面試的基本程序P101 面試的準備階段 面試的實施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評價階段

面試中的常見問題：P107 重點：聯(lián)系實踐，舉例說明，并現(xiàn)場模擬演示

員工招聘時應注意的問題P111 重點：舉例說明

結(jié)構化面試的組織與實施 結(jié)構化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點：舉例說明內(nèi)涵及要素

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構化面試步驟：P115 結(jié)構化面試的開發(fā)P118 測評標準的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構建）面試問題設計 評分標準確定

群體決策法的組織與實施 特點P122 實施程序P123 無領導小組討論的組織與實施

無領導小組討論的操作流程

評價中心含義P125 重點：擴展評價主心工具應用案例

無領導小組討論的題目的類型： 重點：舉例并辨析

無領導小組討論的概念：P126 重點：介紹操作場景、觀察要素與考評要素

無領導小組討論法的類型：P126 無領導小組討論的優(yōu)缺點：P127 重點：舉例及對比記憶

無領導小組實施過程P128 重點：投影圖示流程

無領導小組討論的題目設計

無領導小組討論的原理P136 重點：投影圖示兩個模型，并強調(diào)素質(zhì)的潛在要素

無領導小組討論題目類型P136 重點：示例并辨析

設計題目的原則P138 題目設計的過程P138 難點及對策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當前素質(zhì)測評中發(fā)展比較快的領域，教學過程中用40分鐘時間讓學員進行廣泛的嘗試，以獲取感性認識

2、面試部分內(nèi)容學員大多有豐富經(jīng)驗，但對于無領導小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補充說明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應用隨堂練習對每一種量化方式進行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實踐能力。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

培訓與開發(fā)

企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計143 員工培訓規(guī)劃的制定

員工培訓規(guī)劃的概念P143 制定培訓規(guī)劃的要求P143 重點：投影列表，對比記憶

培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 重點：投影列表，對比記憶

制定培訓規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓規(guī)劃應注意的問題：P147 教學計劃的制定 教學計劃的內(nèi)容：P148 教育計劃的設計原則：P149 重點：投影列表，對比記憶

國外常見的教學設計程序：P150 重點：注意辨析

我國常用的教學設計程序P152 培訓課程的設計

培訓課程的要素：P152 重點：投影列表，對比記憶

培訓課程的設計原則：P153 課程設計文件的格式P154 培訓項目計劃P155 培訓課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設計P158 課程內(nèi)容的確定P158 重點：兩個原則

課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 課程演練與試驗P159 信息反饋與課程修訂P161 重點：注意事項

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容：重點：投影列表及解釋原因

企業(yè)培訓資源的開發(fā)

培訓中的印刷材料：P166 培訓教師來源：P167 重點：內(nèi)外教師的特點對比同，逆序列表對比

外部教師開發(fā)途徑 設計合適的培訓手段P169 課程內(nèi)容和培訓方法 開發(fā)培訓教材的方法：P169 重點：多維、現(xiàn)代

培訓教師的選配標準：P170 重點：投影關鍵詞

企業(yè)管理人員的培訓設計

管理人員的層級：P171 重點：層級與技能對照表

管理人員的技能組合P171 重點：列表及舉例

P166 企業(yè)管理人員的一般培訓P172 重點：要求與內(nèi)容

企業(yè)高層管理人員的培訓：P172 重點：頭腦風暴加教材對照

企業(yè)中層管理人員的培訓：P173 重點：目標與內(nèi)容

企業(yè)基層管理人員的培訓內(nèi)容：P173 企業(yè)培訓效果評估

培訓評估系統(tǒng)的設計

培訓效果與培訓評估的含義P176 培訓效果評估的作用和內(nèi)容：P177 重點：投影列表

培訓效果評估的形式：P178 培訓效果評估的基本步驟：P180 培訓評估標準的確立 評估培訓成果的標準P183 標準是對某一事物進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范 培訓成果的層級體系P184 重點：投影列表，隨堂模擬

制定培訓評估標準的要求P186 重點：SMART 培訓評估標準與方法

重點：投影列表，并與層級體系對照記憶

培訓效果評估方法：

定性評估方法P193：問卷調(diào)查，訪談，觀察，座談，內(nèi)省定量評估方法P194（定性評估方法示例P195~201

撰寫培訓評估報告

撰寫培訓評估要求：P201 撰寫培訓評估報告的步驟P201 難點及對策

1、用TTM的思想貫穿于本章內(nèi)容中，以解決本章知識點比較零碎的問題

2、對于培訓評估，因技術難度較大，必須用案例題的方式促使學員當堂鞏固相關知識，同時掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導學員用合適的方式進行機械記憶。

每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

績效管理

績效考評的方法與應用

績效考評的方法

績效考評的效標：P204 重點：效標含義與類型，舉例說明

績效考評方法的種類：P205 重點：投影列表，對比記憶

行為導向型的考評方法，重點：投影列表及示例

結(jié)果導向型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

綜合型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

注意：以上內(nèi)容中，相當概念需要用舉例來說明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴充學員知識面。

績效考證方法的應用

績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差：P221 重點：投影分布誤差示意圖

重點：投影各誤差示例及糾正方法示例

評價標準對考評結(jié)果的影響： 績效考評指標體系設計

績效考評指標體系設計

績效考評指標體系設計的內(nèi)容：P229 績效考評指標體系的設計原則：P234 績效考評指標體系的設計方法：P234 績效考評指標體系的設計程序：P238 績效考證標準的設計

績效考評標準的設計原則：P239 績效效考評標準的種類P240 考評指標標準的評分方法： P241 績效考評標準量表的設計P243 重點：與招聘一章相關知識對應學習，隨堂練習

關鍵績效指標的設定與應用

關鍵績效指標

關鍵績效指標的內(nèi)涵：P244 重點：強調(diào)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：

重點：對比學習

設定關鍵績效指標的目的P245 選擇關鍵績效指標的原則：P247 確定工作產(chǎn)出的基本原則：P248 重點：用出納員和勞動關系專員為例，做隨堂練習

平衡記分卡（BSC）的概念和特點P248 重點：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關鍵績效指標的方法：P250 提取關鍵績效指標的程序和步驟：P251 重點：緊扣SMART 設定KPI時常見的問題與解決方法P257 企業(yè)關鍵績效指標標準體系的構建：P260 360度考評方法

360度考評方法的內(nèi)涵： 360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展：P261 360度考評方法的內(nèi)涵P262 重點：示例，并解釋問卷來源

360度考評方法的優(yōu)缺點P263 重點：投影圖示對比理解

基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評：P264 重點：從互聯(lián)網(wǎng)本身特點去理解

360度考評的實施程序：P265 實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：P267 難點及對策

1、教材中對BSC解釋得比較粗略，要向?qū)W員補充展示國際知名企業(yè)推行BSC的流程、內(nèi)容和效果

2、KPI是常用績效工具與思想，要重點強調(diào)SMART原則在KPI設計中的應用，以做綜合題的方式予以強化鞏固。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

薪酬管理

薪酬調(diào)查

薪酬市場調(diào)查

薪酬調(diào)查的基本概念P270 薪酬調(diào)查種類：P271 重點：分類列表

薪酬調(diào)查的作用：P271 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系：P273 薪酬市場調(diào)查的程序：P273 設計薪酬調(diào)查問卷的注意的事項：

重點：投影問卷樣板

員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表：P290 薪酬滿意度調(diào)查的程序：P290 薪酬滿意度調(diào)查表的設計與分析方法：P291 工作崗位分類

工作崗位分類基本概念：P294職系、職組、職門、崗級、崗等重點：投影示例立體模型

工作崗位分類的相關概念P295 工作崗位橫向分類的原則：P297 崗位縱向分級的含義P297 工作崗位橫向分類的步驟與方法：P300 生產(chǎn)性崗位縱向分級方法 管理性崗位縱向分級的方法

重點：以上內(nèi)容對照列表投影

工資制度設計與與調(diào)整

企業(yè)工資制度的設計

工資制度的內(nèi)涵：P308 企業(yè)工資制度的分類：P308 重點：隨堂調(diào)查學員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點，再投影對照理解

特殊群體的工資：

重點：舉例知名企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年薪方案

團隊工資制度：

重點：舉例說明

企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容P320 工資結(jié)構及其類型

重點：舉例及列表對照特點

工資等級

重點：投影等級示意圖

企業(yè)工資制度設計的原則：P325

重點：補充三個公平概念

企業(yè)工資設計程序P327 寬帶式工資結(jié)構設計

寬帶式工資結(jié)構的內(nèi)涵：P333 重點：投影寬帶工資與傳統(tǒng)工資的特點對比圖

寬帶式工資結(jié)構的作用：P334 寬帶工資結(jié)構的設計程序：P335 工資調(diào)整

工資調(diào)整的含義P337 重點：由學員分別描述各自單位的工資調(diào)整情況，并導出教材內(nèi)容

工資調(diào)整的項目P337 工資標準個體調(diào)整P338 工資標準整體調(diào)整P339 工資結(jié)構調(diào)整P340 注意事項P341 重點：隨堂研討工資調(diào)整流程、要點與方案，補充HAY氏崗位評價法相關知識

員工薪酬計劃

制定薪酬計劃的方法和程序 制定薪酬計劃的準備工作：P342 制定薪酬計劃的方法：P343 制定薪酬計劃的程序：P344 重點：由學員依據(jù)本人工作經(jīng)驗自擬計劃程序，并與教材內(nèi)容對照

薪酬計劃表的運用P345 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容P345 企業(yè)補充保險

企業(yè)年金

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容：P346 年金基金的管理P347 企業(yè)年金設計程序：P347 補充醫(yī)療保險的設計程序：P349 重點：解釋江南民營企業(yè)實施企業(yè)補充保險的稅法限制與經(jīng)濟限制因素。

難點及對策

1、本章內(nèi)容學員執(zhí)行多，設計經(jīng)歷少，應以虛擬背景引導學員思考薪酬設計的流程與要點。

2、寬帶工資內(nèi)容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業(yè)生涯支持的高度進行舉例說明其優(yōu)越性。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

勞動關系管理

勞務派遣

勞務派遣的含義和性質(zhì)P351 重點：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務派遣用工方式法律關系對比圖

勞務派遣的性質(zhì)： 勞務派遣的成因P353 形式勞動關系的運行

重點：區(qū)分兩個關系當事人

勞動爭議處理

重點：從兩個關系法律特征來理解爭議處理歸屬權

勞務派遣的成因

重點：從派遣公司盈利要素及風險要素進行分析

勞務派遣的管理P356 合同體系

重點：在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，及對勞動者權益的保護措施

勞動者的管理

重點：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容

重點：參照一般勞動合同，理解其內(nèi)容要素

工資指導線制度P361 工資指導線制度的含義：

重點：站在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的角度來理解教材內(nèi)容

工資指導線的作用：

制定工資指導線應遵循的原則：P362 重點：兩個低于

工資指導線主要內(nèi)容P362 勞動力市場工資指導價位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點：投影集體協(xié)商雙方對等關系圖

工資集體協(xié)商的實施步驟

重點：用流程圖表示，并提示注意關鍵日期

勞動力市場工資指導價位的制定程序P369 重點：兩個原則

勞動安全衛(wèi)生管理

勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：P370 安全生產(chǎn)責任制度 安全技術措施計劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認證制度 傷亡事故報告和處理制度

個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度

重點：以上內(nèi)容無需展開，但考慮學員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動安全衛(wèi)生預算P372 勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別：

嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度P373 營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境 重點：舉例說明相關措施的效果

企業(yè)勞動爭議處理 勞動爭議爭議概述P377 勞動爭議的分類 勞動爭議產(chǎn)生的原因 勞動爭議處理的原則P379 企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解P379 仲裁委員會對勞動爭議的仲裁P380 勞動爭議仲裁的原則 團體勞動爭議的特點：P382 勞動爭議處理的程序：P382 調(diào)解委員會調(diào)解程序：P383 重點：時效

勞動爭議仲裁程序：P384 重點：程序梳理

集體勞動爭議特別程序的特點P385 重點：提示注意幾個數(shù)字

團體勞動爭議的處理方法P385 履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 勞動爭議案例分析的方法：P386 重點：

難點及對策：在勞動爭議處理的司法實踐中，存在許多教材上沒有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說明這些文件的來源。在取證與質(zhì)證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒有提到的技巧，需要用案例進行說明。故，在理論教學結(jié)束后，需留有充分時間進行案例講評，從程序、思路、證據(jù)三個方面對沒有參與過勞動糾紛實踐的學員進行輔導，以利理論聯(lián)系實踐。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

第五篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關系。本文將結(jié)合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關系。

為此，為促進用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權益，調(diào)節(jié)勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳

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