第一篇：自考人力資源管理科目教材歷年試卷最全歸類---優(yōu)缺點

專題：優(yōu)缺點

2010年1月

三、簡答題

36.簡述工作輪換法的優(yōu)缺點。

2009年10月

三、簡答題

38．簡述內(nèi)部提升的不足之處。

2008年1月

三、簡答題

37.簡述職位分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點。

40.簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。

五、案例分析題（本大題共15分）

（1）上述案例中企業(yè)采用了哪些績效考評方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點？ 2007年1月

三、簡答題

41．簡述技能工資制及其優(yōu)缺點。

2006年10月

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

37．簡述工作分析方法中的觀察法的優(yōu)缺點。

四、論述題（本大題15分）

42．試比較職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點？

五、案例分析題（本大題15分）

（1）該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點？（10分）2006年1月

三、簡答題

39.簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。

觀察法的優(yōu)缺點：（P46）

優(yōu)點：

缺點：1、2、3、4、訪談法的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：1、2、3、4、缺點：1、2、3、問卷法優(yōu)缺點：

優(yōu)點：1、2、3、缺點：1、2、3、工作日志法優(yōu)缺點：

優(yōu)點：1、2、3、缺點：1、2、3、4、職位分析問卷法的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：它按照五個基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M行了排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序。這五個基本領(lǐng)域是：

1）是否負有決策/溝通/社會方面的責(zé)任

2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動

3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動

4）是否操縱汽車/設(shè)備

5）是否需要對信息進行加工。

缺點：

1）由于職位分析問卷沒有對職位的特定工作活動進行描述，因此，職位行為的共同屬性使得任務(wù)之間差異比較模糊。

2）職位分析問卷的可讀性不強，只有具備大學(xué)文化水平的人才能夠理解其中的項目，這勢必對問卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。

工作輪換的優(yōu)缺點：（P61）

優(yōu)點：

1、在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。

2、3、缺點：

1）會使培訓(xùn)費用上升

2）當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。

3）需重新適應(yīng)和調(diào)整自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。

內(nèi)部招募的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：

①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。

④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。不足之處(缺點)：

①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行

②那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

③當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

④浪費時間

⑤如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

關(guān)鍵事件法的優(yōu)點：

1）為管理人員向下屬解釋績效評估結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)。

2）具有說服力

3）清楚地展示員工是如何消除不良績效的職位工資制的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：

a.同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強

b.職位晉升，薪級也是晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。

缺點：

a.如果員工長期得不到晉升，會影響工作積極性

b.隨著組織中人才作用增大，不同的人會使職位表現(xiàn)出不同價值，關(guān)鍵人才的保留和吸引成為需解決的問題。

技能工資制 的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：

a.員工注重自身素質(zhì)

b.不愿在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，有利于留住人才。缺點：

a.界定和評價資質(zhì)不容易，成本高。

b.對已達到技能頂端的人才如何進一步激勵的問題。

績效工資制的缺點：

1、對員工而言，績效工資制存在著風(fēng)險，收入不穩(wěn)定。

2、績效與能力和態(tài)度并不完全相等。

3、績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時與個人關(guān)系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績效的重要因素。

4、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系，很難用績效衡量。

5、導(dǎo)致機會機會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠發(fā)展。計件工資制的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：

①將勞動報酬與勞動成果最直接的聯(lián)系在一起。

②計件工資的計算與分配的實現(xiàn)都有詳細、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明度。③工資收入直接取決于員工在單位時間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，因此可以刺激勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，努力提高勞動技能，提高生產(chǎn)率。

缺點：

①勞動者很多勞動成果無法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。

②員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤等指標(biāo)。

③在單位處于盈虧分界點或利潤為負值時，產(chǎn)品越多虧損越大，計件工資難以為繼。④容易出現(xiàn)對所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗豐富者積極性降低。

⑤由于單位經(jīng)濟效益下降，造成計件單價下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)。

利潤分享計劃的優(yōu)缺點：（P254）

優(yōu)點：

1、2、缺點：1、2、3、4、彈性福利計劃的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：

1）從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體制，從一個固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案。

2）員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負擔(dān)。

3）該方案富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權(quán)利和有價值的感覺。

缺點：

1）管理起來較復(fù)雜。

2）員工缺乏某種專業(yè)知識時，作為消費者，其選擇有時不盡合理，影響了員工的長期利益。

3）存在“逆選擇”的問題?！澳孢x擇”是理性的“經(jīng)濟人”沒有做出利潤最大化的選擇，而是選擇了非利潤最大化的情況。

4）很難形成規(guī)模效益。

第二篇：自考人力資源管理本科有哪些考試科目

自考人力資源管理本科有哪些考試科目，難不難啊

我來幫他解答

滿意回答

2010-06-23 10:16

專業(yè)名稱：人力資源管理（獨立本科）

本專業(yè)共設(shè)置13門課程和畢業(yè)論文

1、毛澤東思想概論（2學(xué)分）

2、馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)原理（3學(xué)分）

3、英語

（二）（14學(xué)分）

4、管理系統(tǒng)中計算機應(yīng)用（3學(xué)分）、管理系統(tǒng)中計算機應(yīng)用（實踐）（1學(xué)分）

5、基礎(chǔ)會計學(xué)（5學(xué)分）

6、經(jīng)濟學(xué)（5學(xué)分）

7、管理學(xué)原理（6學(xué)分）

8、公共關(guān)系學(xué)（4學(xué)分）

9、勞動關(guān)系與勞動法（6學(xué)分）

10、人員素質(zhì)測評理論與方法（6學(xué)分）

11、薪酬管理（6學(xué)分）

12、工作分析（4學(xué)分）

13、人力資源開發(fā)與管理（6學(xué)分）更多詳情：/wz/

第三篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)全球化經(jīng)濟發(fā)展的需要，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的能力，熟悉人力資源管理的相關(guān)政策和法規(guī)，具有人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力，能在現(xiàn)代工商企事業(yè)單位及政府機構(gòu)從事人力資源開發(fā)和管理、進行人力資源系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的高級應(yīng)用型人才。

主要課程：管理心理學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、管理系統(tǒng)中計算機應(yīng)用、組織行為學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質(zhì)測評理論與方法等。

就業(yè)前景：在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。

在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團里，人力資源管理師管理已經(jīng)并正在取代傳統(tǒng)的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當(dāng)具有吸引力。日前，一項薪酬調(diào)查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應(yīng)的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認證考試也是相當(dāng)火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。

據(jù)了解，由于是能力測驗，而并非學(xué)歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升，只不過服務(wù)的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

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第四篇：人力資源管理試卷

人力資源管理試卷

一、單項選擇題（每題1分，共15分）

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素 C.堅持群眾路線，尊重群眾意見

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理

4.對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國組織目前面臨的一個重大問題是（A）A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）

A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場的宣傳資料

8.在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（C）A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（D）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個興趣測驗量表是（A）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫德職業(yè)興趣測驗 D.愛德華個性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（B）A.隨機誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）

A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（B）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

二、多項選擇題（每題兩分，共計20分）

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進行管理，更重要的是通過（ABCE）進行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性

3.選拔性測評的特點有（ABE）A.強調(diào)區(qū)分性 B.強調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有

（ABCDE）A.社會的物價水平B.勞動市場的狀況 C.人員保護的必要 D.競爭對手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟實力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參加的（ABDE）A.自費學(xué)歷教育 B.自費進修 C.外派培訓(xùn)

D.自費培訓(xùn) E.自費職業(yè)資格或技術(shù)等級考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會性 B．共享性 C．可測量性

D．能動性 E．可開發(fā)性

7．媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時間較長 E．廣告費用較高

8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵

B．技能 C．環(huán)境 D．機會 E．過程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡

10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文處理 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

D．智力測驗 E．性向測驗

三、名詞解釋（每題5分，共計20分）1.人力資源成本：

是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

2.薪酬調(diào)查：

就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

3.案例分析法：

是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

4．人力資源管理：

就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、簡答題（每題6分，共計24分）

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？ 答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。（2）時代性。（3）時效性。（4）生物性。（5）能動性。（6）再生性。（7）增值性。

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；

（５）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。（10分）答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評價者的個人偏見。（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題（共11分）

通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（6分）答：分析要點：

4（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第五篇：人力資源管理教材問答題匯總

第一章人力資源管理概述 人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；

16、怎樣培育和發(fā)揮團隊精神？

1、什么是人力資源？ 各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與能否培育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、在目標(biāo)的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。態(tài)度等身心素質(zhì)。“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)

2、人力資源有哪些特點？ 面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把人力資源的特點有：⑴活動性；⑵可控性；⑶時效性；⑷能動性；體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境目標(biāo)進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做⑸變化性與不穩(wěn)定性；⑹再生性；⑺開發(fā)的持續(xù)性；⑻個體的獨下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與組織總目標(biāo)緊密結(jié)合在一立性；⑼內(nèi)耗性；⑽資本性。知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所起。（2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅

3、人力資源管理定義 以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理是從經(jīng)濟學(xué)的角度來指導(dǎo)和進行的人事管理活動，是:⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。⑵人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會相互作用并整甘共苦、同舟共濟，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理

4、人力資源管理功能 合為一個整體，形成復(fù)雜的動機模式。⑶由于工作和生活條件工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。⑷個體在不同序、高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。⑸由信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩下幾個方面：⑴政治功能；⑵經(jīng)濟功能；⑶社會穩(wěn)定功能；⑷其于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的者都是形成集體的必要條件。（5）強化激勵，形成利益共同體。即通他功能。反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命

5、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 遍的行之有效的管理方法。運共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣組織能夠做到吸引每一人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管

7、你如何評價現(xiàn)代西方四種人性觀？ 個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩首先，西方這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，且還貢獻智慧，直接為組織發(fā)展出謀劃策。

者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體它反映了西方管理界對人的認識正在逐步加深。研究者從對人

17、人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？

管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎(chǔ)上，各子成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力顯的是由“經(jīng)濟人”到“社會人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。說明系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下從唯心主義觀點逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向達到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；辯證法的思想。造成這一變化的根本原因是社會的變化發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)盡管西方的社會制度沒有變化，但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境在變織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，發(fā)展；⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度化，員工的構(gòu)成和文化素質(zhì)也在變化。隨著行為可行的興起，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。然而，就人力資人們愈發(fā)重視人的作用，重視開發(fā)人力資源。這在一定程度上

18、人本管理的機制是什么？

源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：① 規(guī)劃； ②起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進經(jīng)濟發(fā)展的有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使分析；③配置；④ 招聘；⑤維護；⑥ 開發(fā)。作用。其次，四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理、員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

6、從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ 科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。例如，“經(jīng)濟人”假設(shè)提出的（1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動定額、計件工資、建立嚴(yán)格的管理制度神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會人”假設(shè)提出的尊重爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方調(diào)配與勞動監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦實行“參與管理”；“自我實現(xiàn)人”提出的給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)，重視內(nèi)在獎酬等；“復(fù)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招雜人”提出的因人、因時、因事而異的管理，更是具有辯證思是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)想的管理原則。這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式主要表現(xiàn)為：單純根據(jù)人性特點提出管理對策，忽視了社會化轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責(zé)人力資源管理政大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產(chǎn)系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與生與形成社會文化的經(jīng)濟基礎(chǔ)。侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作檢查；負責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負責(zé)人力資

8、西方人性理論的發(fā)展新趨勢是什么？ 為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5）選擇機制。主要是指組織源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為：物本管理；以經(jīng)和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的第二章人力資源管理基礎(chǔ) 濟人為假設(shè)。人本管理；以社會人為假設(shè)。脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

1、什么是人性？ 能本管理；以“能力人”假設(shè)。三個階段，而后者是人類社會（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)跨入21世紀(jì)后新的管理理論發(fā)展趨勢。響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際等許多學(xué)科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研

9、什么是人本管理？ 關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

究人性。那么如何認識人的本質(zhì)或本性，就成為管理中的重要問人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來

19、人力資源管理環(huán)境的類型

題。對人性的研究，不同的學(xué)科有不同的角度，它更受社會生產(chǎn)分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：⑴靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境；⑵直接力發(fā)展水平和社會環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價值觀和研種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都環(huán)境與間接環(huán)境；⑶自然環(huán)境與社會環(huán)境；⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 究方法的影響。人性假設(shè)是人性研究的理論成果。要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式20、什么是人力資源成本？

2、什么是“經(jīng)濟人”假設(shè)？ 和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。成本是組織為生產(chǎn)一定的產(chǎn)品或服務(wù)所支出的各項費用的總和，是為“經(jīng)濟人”又稱“理性人”、“實利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人

10、人本管理有哪些基本要素？ 獲得預(yù)期的收益而必須付出的代價。相應(yīng)地，人力資源成本是一個組的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬以人性為核心，人本管理有四項基本要素：（1）員工。員工是織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是:①人的本性是不喜歡企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。（2）管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的工作的；只要有可能，人就會逃避工作。②由于人天性不喜歡工調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機會。（3）文化背景。企業(yè)文化氛圍、總和。

作，對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他為人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。（4）價值觀。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、21、人力資源成本可分為哪些類別？

組織目標(biāo)去工作。③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少行動。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接野心，對安全的需要高于一切。④人是非理性的，本質(zhì)上不能自通用公司用人策略： 成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支成本和應(yīng)負成本等很多律，易受他人影響。⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安業(yè)績好，價值觀好，很受歡迎 種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，我們認為人力資源成本全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵他們努業(yè)績不好，價值觀不好，不受歡迎，堅決不要 可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五力去工作。業(yè)績好，價值觀不好，沒有第二次機會 大類。

3、與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？ 業(yè)績一般，價值觀好，還有一次機會

22、人力資源成本核算有哪些方法？

以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方這四項基本要素是學(xué)習(xí)與建立人本管理時必須予以重視和研究⑴人力資源原始成本核算方法；⑵人力資源重置成本核算方法；⑶人式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下：①管理的。力資源保障成本的核算

工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人

11、簡述人本管理的理論模式

23、人力資源成本核算程序是什么？的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：⑴掌握現(xiàn)有人力②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的資源原始資料；⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總；⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成揮，努力生產(chǎn)。③在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。本；⑷編制人力資源成本報表。

產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲。④以權(quán)力和控制體系來人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)

24、人力資源投資的范圍是什么？

保護組織本身及引導(dǎo)員工。泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型體現(xiàn)。導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：⑴員工招聘“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。——完成社會角色體系。投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動力配置投資。⑷經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投“經(jīng)濟人”理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經(jīng)濟誘因及相

12、確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？ 資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會保障投資。

應(yīng)的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時，結(jié)合人本管理基本要素的25、簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。

及社會化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級對不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）組組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋?？椫械膯T工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本驟：（1）準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（2）確定資本成本的一

4、什么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ 管理應(yīng)該始終堅持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善般水平；（3）確定投資方案的收入現(xiàn)值；（4）通過收入現(xiàn)值和所需投“社會人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益作為最高目標(biāo)，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選資支出比較，評價投資收益。

固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其擇的自由。（2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是

26、簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。

他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；論。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況；⑷組織最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平；⑸組織籌資能力

持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人

13、為什么說人的管理是第一的？

27、人力資源投資決策分析的程序

際關(guān)系理論”，其要點是:⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟：⑴確定投資目把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是標(biāo)；⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；⑶提出人力資源投資的備統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟選方案；⑷通過定量分析對備選方案進行初步評價；⑸對備選方案進和整體感。⑶主張集體獎，不主張個人獎。⑷管理人員應(yīng)在員工性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)行定性分析；⑹確定最優(yōu)方案

與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑸實行“參與式”管理，資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)

28、什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討?；羯嶒瀱l(fā)了越該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人組織的戰(zhàn)略規(guī)劃（strategic plan）是組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣來越多的管理學(xué)家，使他們認識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力勢以及外部環(huán)境的機會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本而制定行動計劃的過程。組織的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向質(zhì)和最終意義。因此人力資源規(guī)劃（又稱人力資源計劃HR Planning，簡記HRP），是“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重

14、怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿調(diào)動工人參與決策的積極性。人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要

5、什么是“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)？ 的關(guān)系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關(guān)系會引起不同領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才?！白晕覍崿F(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實現(xiàn)理論提出的，的情感體驗。（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，29、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？

它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。人員檔案資料用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分作搞好的一種人性理論。在馬斯洛提出的需要層次理論中,（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個層次的涵義。實行人本管理，就析目前這些人力資源的利用情況。

自我實現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的人力資源預(yù)測預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會感到滿足?！白晕覍嵞繕?biāo)一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。

現(xiàn)的人”理論假設(shè)認為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。行動計劃通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮

15、如何積極開發(fā)人力資源？ 展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。

才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。管理要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織控制與評價通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的計劃系統(tǒng)的反饋信息。

人自我實現(xiàn)的需求?！白晕覍崿F(xiàn)的人”理論認為人有自動的、自潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)30、人力資源規(guī)劃的作用

治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未標(biāo)結(jié)合起來。由此可見, “自我實現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認為是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟人”、兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資“社會人”假設(shè)完全不同的主張。人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供

6、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？ 是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。

31、人力資源規(guī)劃的編制程序

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：⑴預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。⑵預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。⑶供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。⑷制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。⑸評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。

第三章 工作分析與評價

1、工作分析的基本概念。

工作分析有廣義的和狹義的兩種概念。廣義的工作分析，是相對整個國家與社會范圍內(nèi)崗位工作的分析。而狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是相對于某一起事業(yè)組織內(nèi)部個崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。本書的工作分析主要指后一種。

2、任務(wù)、職責(zé)、職位、職業(yè)的基本概念。

所謂任務(wù)，是指為了達到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一至多個工作要素組成。如秘書下發(fā)通知是一項任務(wù)、業(yè)務(wù)員拜訪一位老客戶也是一項任務(wù)。所謂職責(zé)，是指某人在某一方面負擔(dān)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。所謂職位，又稱崗位，是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。所謂職務(wù)，是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。所謂職業(yè)，是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。

3、職業(yè)生涯的基本概念。

所謂職業(yè)生涯，是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一些職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。

4、工作分析一般要調(diào)查哪些問題?

工作分析一般要進行七個問題的調(diào)查：（1）用誰（who）；（2）做什么(what)；（3）何時(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）為什么(why)；（7）為誰(for whom)。

5、工作分析一般要進行哪些方面的分析？

工作分析一般要進行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。

6、工作分析結(jié)果有哪幾種形式？

（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它

7、工作分析的方法可分成哪些類型？

工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。常用的工作分析方法還有：（1）觀察法——分析直接觀察員工的工作情況，以取得這些信息。（2）個人訪談法——對從事這項工作的人進行全面訪談，以這資料作為工作分析的記錄之一。（3）集體訪談法——與個人訪談法相似，但訪談對象多了。

（4）結(jié)構(gòu)式問卷法——編寫相關(guān)內(nèi)容的問卷并發(fā)給員工填寫。（5）技術(shù)會議方法——召開與參加各種類型的專業(yè)技術(shù)會議，聽取專家的意見。（6）日記法——讓做這項工作的員工每天記下他們的工作內(nèi)容和情況。通過上述方法可以獲得用于作為各種工作分析的信息和資料。

8、人員定位分析有哪些步驟？

（1）分析崗位任職者的工作行為特征；（2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；（3）分析特定崗位工作成功的因素；（4）根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。

9、問題分析法的操作步驟

問題分析法常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟：（1）目的分析。這是為了盡量減少工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般分析以下幾個問題：A、實際做了什么？B、為什么要這么做？C、這個環(huán)節(jié)是否真的必要？D、應(yīng)該做什么？（2）地點分析。這是為了盡可能合理安排相關(guān)工作活動而設(shè)置的，包括：A、在什么地方做這項工作？B、為何在這個地方做？C、可否在其他地方做？D、應(yīng)當(dāng)在什么地方做才最好？（3）順序分析。這是為了使工作活動的順序更好、更合理、更有效而設(shè)置的問題分析。包括：A、什么時候做？B、為什么在這個時間做？C、能否在其他時間做？

D、應(yīng)當(dāng)在什么時間做？（4）人員分析。這一分析的目的是分析人員配置的合理性。需要分析的問題是：A、應(yīng)該安排哪些人去做？B、為什么安排這些人去做？C、可否安排其他人去做？D、應(yīng)當(dāng)由誰來做最好？（5）方法分析。需要分析以下問題：A、現(xiàn)在如何做？B、為什么要這樣做？C、能否用其他方法做？D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做才能做得最好？一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動，使工作流程晚為經(jīng)濟、合理和簡便，從而提高工作效率。

10、崗位定位分析有哪些步驟？

（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結(jié)果進行修正。

11、工作分析有哪些內(nèi)容？

⑴崗位責(zé)任；⑵資格條件；⑶工作環(huán)境與危險性

12、崗位定位分析有哪些步驟？

（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結(jié)果進行修正。

13、有效工時利用率分析。

有效工時利用率，是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動并能創(chuàng)造

出勞動價值的工時與制度工時之比，或指工作日內(nèi)凈工作時間與制度工作日時間之比，以百分率表示：有效工時利用率=（制度度。這項指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。如果在培工時-停工工時-非工作工時-休息及生理需要工時）/制度工時訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的×100%。有效工時利用率的分析，揭示了整個工作過程組織比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，的合理性與有效性，可以由此體現(xiàn)并明確哪些工時消耗是必須說明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技的、有效的，哪些工時消耗是不合理與無效的，從而更加充分能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。合理地利用工作時間，克服時間上的浪費現(xiàn)象，挖掘工作潛力，第三，行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，改進工作方法，提高工作效率。工作時間，即指直接用于完成以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重工作的時間；必要工作時間，指布置與維護崗位工作的時間；要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的休息與生理需要的時間，指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁逐步豐富、有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影所等時間；準(zhǔn)備結(jié)束時間，指為完成工作任務(wù)而事前進行準(zhǔn)備響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。和事后掃尾工作中所消耗的時間；非工作時間，即指工作者用實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員于做那些非工作任務(wù)以外工作所消耗的時間；損失時間，進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以即指由于自己行為不當(dāng)、管理者管理不善或工作因故而停頓造此對培訓(xùn)效果作出評估。第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具成的時間消耗。上述時間中，工作時間、必要工作時間與準(zhǔn)備有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的結(jié)束工作時間均為凈勞動時間，而休息與生理需要時間、非工下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計方法、作時間與損失時間均為無效勞動時間。有效工時利用率測定方成本效益分析法來測量。法一般有工作日寫實與推算工時法兩種。一般流動性較大的工

6、有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的？ 作是根據(jù)月、季、年總工作量來推算，而穩(wěn)定崗位則采用工作有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。在培訓(xùn)過程中一定要注日寫實法。意選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。常用的有效的培訓(xùn)方法有：第一、講授法；

14、什么是工作評價？ 第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研討法。工作評價，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的第六章 員工考評 性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，1、什么是員工考評？ 進行綜合評估的活動。簡單的說，員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。

15、什么是市場定位法？ 員工考評游俗成人是考評。實際上員工考評是自考評者在一定的目的市場定位法是以市場平均工資為參照決定各種職務(wù)價值的方與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工法。市場定位的操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%~60%及其相關(guān)工作進行事實評判或價值評判的過程。的代表職務(wù)。然后做市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市場價

2、員工考評可分為那些類型？ 格”，及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價按考評的目的與作用劃分有診斷形考評、鑒定性考評與評價性考評。值大小。市場決定法的優(yōu)點是客觀性強，不足之處是不能根據(jù)

3、員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計工作包括哪些內(nèi)容？ 組織的具體情況來決定價值大小。員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)，是對員工考評對象特征狀態(tài)

16、什么是定員管理？ 的一種表征形式。單個的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征定員管理，簡稱定員。指企業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機整體據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。員工考評指標(biāo)，在這里是指員工一定人數(shù)的過程?？荚u內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考第四章 員工招聘與甄選 評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。

1、什么是招聘？

4、員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則？ 員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞事業(yè)組織中的空缺職位尋找到合適的人選。實際上中間夾雜著將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本甄選。原則。⑴與考評對象同質(zhì)原則；⑵可考性原則；⑶普通性原則；⑷獨

2、招聘有哪些程序？ 立性原則；⑸完備性原則；⑹結(jié)構(gòu)性原則。企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：（1）明確空

5、指標(biāo)設(shè)計的步驟和方法。缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，考評指標(biāo)的設(shè)計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計，歸類合并并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等；（3）甄選；（4）篩選，量化，試用，檢驗，修改等步驟。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素錄用；（5）試用考察；（6）簽約。的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。每項內(nèi)容的設(shè)計都有一

3、甄選程序是什么？ 些不同的方法與技術(shù)。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣甄別；（3）填寫申請表；對象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢法，“神仙”會聚法，（4）素質(zhì)測評；（5）復(fù)查面試；（6）背景考察；（7）體格檢查。文獻查閱法，職務(wù)說明書查閱法。有關(guān)考評標(biāo)志的選擇問題，尚是一

4、員工招聘的途徑。個新問題，然而又是考評指標(biāo)要素建構(gòu)中一個非常重要的問題。考評（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心；（3）招聘洽談會； 標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：A、對象表征選（4）傳統(tǒng)媒體；（5）網(wǎng)上招聘；（6）校園招聘；（7）員工推薦、擇。B、關(guān)鍵點特征選擇。C、區(qū)分點特征選擇。D、相關(guān)特征選擇。標(biāo)人才獵取等。度的劃分同樣是人事考評指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計中新提出的一個問題?？荚u標(biāo)

5、心理測驗的概念。度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客分。就實際情況來說，考評對象在每個標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。

6、面試有什么功能和作用？ 作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)彌補筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、工作?？陬^表達能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。

6、員工考評的組織與實施內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗員工考評的組織與實施,是指考評的實踐活動。包括：A、實施程序。B、及品德特征。（5）可以測評個體的任何素質(zhì)面試，只要時間足考評者選擇。C、考評時間。D、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。夠，設(shè)計精細，手段適當(dāng)，可以測評個體的任何素質(zhì)。

7、績效考評的橫向程序與縱向程序。

7、什么是評價中心技術(shù)？ 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括：⑴評價中心是一種程序，而不是一種具體的方法。在這種程序中制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系。⑵實施績效考評。即對員工的工作績效進行主試針對特定的目標(biāo)采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。考察、測定和記錄。⑶績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對具體定義為：評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。⑷結(jié)果反饋與誤差校化的一組評價活動。他是一種測評的方式，不是一個單位，也正?？v向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試采取多種測評般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效方法對素質(zhì)測評的努力，但所有這些努力與活動都是圍繞一個考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：A、基層考評。中心，這就是管理素質(zhì)的測評。B、中層考評。C、高層考評。

8、評價中心的主要特點是什么？

8、考評的信度和效度。評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，所謂信度，是指考評的一致性（不因所用考評方法及考評者的改變而有以下幾個突出特點：（1）綜合性；（2）動態(tài)性；（3）標(biāo)準(zhǔn)化；導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相（4）整體互動性；（5）信息量大；（6）以預(yù)測為主要目的；（7）同）。形象逼真；（8）行為性。效度則是指考評結(jié)果與待考平的真正工作績效間的相關(guān)程度。效度差第五章 員工培訓(xùn) 便是所考評不是擬考評的，無關(guān)的考評對象被納入，有關(guān)的對象信息

1、培訓(xùn)的概念 卻被忽略了，出現(xiàn)文不對題與答非所問的現(xiàn)象。為了保證考評的高效培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相度，便應(yīng)選用和設(shè)計適當(dāng)?shù)目荚u方法與考評指標(biāo)。關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由本企業(yè)安排 的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

9、影響考評的因素有哪些？

2、培訓(xùn)的內(nèi)容 ⑴考評者的判斷。⑵與被考評者的關(guān)系。⑶考評標(biāo)準(zhǔn)與方法。⑷組織員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職條件。業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把

6、如何做好考評后的面談工作? 培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職做好考評后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則：⑴對事不對人，焦業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上；⑵談具體，避一般；⑶不僅企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已找出缺陷，更要診斷出原因；⑷要保持雙向溝通；⑸落實行動計劃；不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企此外還要對個別情況采取特殊方法處理。業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要第七章 薪酬管理 求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品

1、薪酬和薪酬制度的定義。質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起利兩種形式表現(xiàn)出來。薪酬制度也常稱為工資制度。工資制度指與工企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。資決定和分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工

3、培訓(xùn)的種類。資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、學(xué)四種類型?？冃ЧべY制等工資制度類型。

4、培訓(xùn)程序。

2、薪酬的功能。一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確薪酬主要具有以下三個功能：⑴補償功能。⑵激勵功能。⑶調(diào)節(jié)功能。定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制

3、薪酬制度設(shè)計的基本原則。定培訓(xùn)計劃。第三，設(shè)計培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評估。在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類

5、怎樣評估培訓(xùn)效果？ 型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。⑴按勞取酬原則；⑵培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則 工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才

4、薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓(xùn)⑴組織付酬原則與政策的制定。⑵工作分析。⑶工作評價。⑷工資結(jié)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起構(gòu)設(shè)計。⑸工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。⑹工資分級與定薪。⑺工資制的？這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完度的執(zhí)行控制與調(diào)整。成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在5、薪酬制度設(shè)計的方法 培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。對⑴工作評價的方法 培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進行評估：第一，反應(yīng)。即工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通比較法、因素評分法和市場定位法。過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。但應(yīng)該注意，這種意⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法 見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價是看法而不是事實，不足以說明培訓(xùn)的實際效果和效益?？梢灾祷蛑匾源笮〉墓ぷ髟u價值。這個工作評價值可以是順序、等級，將這些信息作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面的也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。第二，學(xué)價值確定一個對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。

⑶工資分級方法

工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。

第八章員工保障管理

1、保障管理與社會保障制度。

從目前我國的實際情況來看，員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。社會保障主要指國家、社會對社會成員因年老、疾病、生育、死亡、災(zāi)害等原因而與到生活困難時給予一定的經(jīng)濟幫助。社會保障的具體形式有社會保險、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。社會保險應(yīng)包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等。

2、保障管理題假設(shè)的原則。

（1）社會保險應(yīng)與我國社會生產(chǎn)發(fā)展水平相適應(yīng)。（2）公平與效率相結(jié)合。（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。（5）政事分開。（6）管理服務(wù)社會化。（7）管理法制化。

3、勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。

我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（1）安全第一，預(yù)防為主；

（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）管理生產(chǎn)必須管理安全。

4、勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度。

勞動安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。勞動安全衛(wèi)生的基本制度：⑴安全生產(chǎn)責(zé)任制；⑵企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任；⑶企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任；⑷安全生產(chǎn)教育制度；⑸傷亡事故報告處理制度；⑹安全生產(chǎn)監(jiān)察制度

5、養(yǎng)老保險制度。

所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

6、簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)。

醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

7、進行醫(yī)療保險制度改革的指導(dǎo)思想。

進行醫(yī)療保險制度的改革指導(dǎo)思想是：緊緊圍繞建立社會主義市場經(jīng)濟體制需要和配套推進國有企業(yè)改革的要求，著眼于建立一個新的員工基本醫(yī)療保險制度，本著大的目標(biāo)統(tǒng)一，具體辦法體現(xiàn)差別的精神，明確改革的目標(biāo)、原則和基本政策，在具體辦法和步驟上根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、醫(yī)療消費水平和管理水平等，從實際出發(fā)，積極探索改革途徑和辦法，穩(wěn)步啟動，保證改革的平穩(wěn)過渡。

8、工傷保險的定義。

所謂工傷保險是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或用就喪失勞動能力時，員工或遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。這種物質(zhì)補償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。

9、工傷保險制度的實施原則。

工傷保險制度的實施原則是：（1）無責(zé)任補償原則；（2）個人不繳費原則；（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則；（4）經(jīng)濟損失補償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。

10、失業(yè)保險的定義。

失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部分，是社會保險的主要項目之一。

第九章 職業(yè)管理

1、職業(yè)、職業(yè)生涯與指也生涯管理的含義。

職業(yè)一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。要充分了解一個人的職業(yè)生涯必須從主觀和客觀兩個方面進行考察。表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是價值觀念、態(tài)度、需要、動機、氣質(zhì)、能力、性格等，表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征是職業(yè)活動中的各種工作行為。所謂職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。

2、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。

職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段：⑴成長階段：（從出生到14歲）在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。⑵探索階段：（15歲到24歲）在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時候，一個看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。⑸下降階段：當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問題，應(yīng)該進行有針對性的職業(yè)生涯管理。

3、形成人力資源市場需要具備哪些條件?

人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。

4、什么是人力資源流動？ 人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單的說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

5、何謂就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，他是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。

6、什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責(zé)辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議

7、合同的概念、內(nèi)容及勞動合同的管理。所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。勞動合同內(nèi)容是指勞動合同中約定的事項，主要是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方(即員工和組織)各自的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任。勞動合同的內(nèi)容表現(xiàn)為勞動合同的各項條款。依據(jù)《勞動法》及勞動管理的實際情況，我國的勞動合同一般包括下列內(nèi)容：(1)雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址；(2)合同期限；(3)試用期限；(4)職務(wù)(工種、崗位)；(5)工作時間；(6)勞動報酬；(7)生活福利待遇；(8)勞動保護；(9)勞動保險待遇；(10)政治待遇和勞動待遇；(11)教育與培訓(xùn)；(12)勞動合同的變更；(13)勞動合同的解除；(14)違約責(zé)任；(15)其他事項；(16)糾紛處理。勞動合同的管理，從廣義上講，是指國家司法機關(guān)、勞動行政主管部門、組織主管部門、組織內(nèi)部行政和工會組織，按照國家的授權(quán)，在各自的職責(zé)范圍內(nèi)，根據(jù)法律、法規(guī)和政策的要求，運用指導(dǎo)、組織、監(jiān)督、檢查等手段，分別對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等行為實施司法管理、行政管理、企業(yè)管理和民主管理，制止、糾正和查處勞動合同運行中的違法行為，以保障勞動合同的貫徹實施。勞動合同管理同任何一項管理工作一樣，是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，把勞動合同運行過程中各個要素的功能統(tǒng)一起來，使之取得最佳經(jīng)濟效益。(1)勞動行政部門對勞動合同的管理；(2)員工所在組織對勞動合同的管理；(3)工會對勞動合同的管理。