第一篇：創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理——專訪IT界知名人力資源經(jīng)理段冬

段冬簡介：北京紅孩子信息技術有限公司副總裁。曾經(jīng)擔任新浪網(wǎng)人力資源總監(jiān)，曾參與家樂福（中國）的人力資源系統(tǒng)的建設，負責培訓管理工作；曾主持完成美國協(xié)和集團、海虹控股（上市公司）、世貿(mào)集團等多家企業(yè)的人力資源管理工作。在商業(yè)流通及IT領域擁有豐富的人力資源開發(fā)、管理與組織發(fā)展經(jīng)驗，中國IT界知名經(jīng)理人，中央電視臺、華娛衛(wèi)視、東南衛(wèi)視人力資源欄目專家，北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會理事，美國薪酬管理學會認證講師，中國教育部海外留學指導中心人力資源顧問。

記者：您的職業(yè)生涯非常有意思，從部隊轉業(yè)，下海到美國協(xié)和集團，1994年加入處于籌備階段的家樂福，從頭開始搭建和完善人力資源管理平臺；2002年進入更具挑戰(zhàn)性的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)——新浪網(wǎng)，擔任人力資源總監(jiān)；現(xiàn)在又任職新銳企業(yè)——好孩子的人力資源總監(jiān)（總裁？總監(jiān)？）。這一系列的職業(yè)轉換，您實現(xiàn)的是如此完美。我們想知道：面對形形色色的機會，您如何判斷并做出自己的職業(yè)抉擇？

段冬：關于我自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，我在其他媒體談過很多，核心的觀點是：我運氣很好（笑）。總的來講，人的職業(yè)生涯取決于人的職業(yè)定位及職業(yè)規(guī)劃。據(jù)我所知，現(xiàn)在很多企業(yè)和教育機構對即將就業(yè)的大學生談職業(yè)生涯規(guī)劃，這種努力未必有實際的效果，我覺得，大學生不需要什么職業(yè)生涯規(guī)劃。大學生是學校里的自然人，沒有真正承擔社會責任、工作責任或崗位角色，因此，無法通過崗位價值實現(xiàn)來獲得認同。相對于“自然人”，我們將企業(yè)中的人稱為“社會人”，這兩者之間最大的不同是在企業(yè)中要承擔崗位責任。一個人是否適合一個崗位，取決于自己的專業(yè)能力和職業(yè)定位，如果一個人能夠承擔崗位責任并在崗位上產(chǎn)生了績效、創(chuàng)造了價值、做出了貢獻，那么他就能在崗位上獲得發(fā)展，并在發(fā)展中調整自己的職業(yè)規(guī)劃。很多人從小想做科學家、演員等等，但是都在個人的成長和對社會的認知中，不斷地、更加理性和現(xiàn)實地調整了自己的規(guī)劃與理想。

我對自己的職業(yè)定位是：人力資源領域的職業(yè)經(jīng)理人，這是一個專業(yè)的角色。

我在選擇職業(yè)時有幾個很關鍵的因素，一是選擇快速發(fā)展的行業(yè)，因為快速發(fā)展的行業(yè)才有更多的機會。94年的時候我加入家樂福，當時一罐可樂的售價為1.85元，而在燕莎賽特超市則賣到2.5元，這就產(chǎn)生了6毛多的差價，在零售價的背后就顯示了不同的經(jīng)營模式。家樂福的定位是Hypermarket，而燕莎賽特的定位是supermarket，這是兩個不同的定位。當時北京商委懷疑家樂福涉及不正當競爭，調查為什么會產(chǎn)生這種情況，查出的結果是：家樂福該商品的進價是1.78元，而在朝陽區(qū)最大的批發(fā)市場進貨也不可能達到這樣的價格，因為家樂福與廠家簽訂了大宗的合同，有很大的進貨量，才使它能夠保持如此低的價格。而它低價的優(yōu)勢則會獲得更大的市場，更受消費者的認可，也更有競爭力。與此同時，快速發(fā)展的行業(yè)也可以給企業(yè)中的管理者和專業(yè)人員帶來更多的機會。在法國的家樂福，一個員工升一個級別需要三到四年，而在中國同樣的時間可以升兩到三級。行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的擴張可以帶來更多空缺的職位，才能使個人有機會不斷成長。所以說，只有快速發(fā)展的行業(yè)才有更多的機會。第二點是選擇的企業(yè)在行業(yè)內要有發(fā)展?jié)摿?。當一個企業(yè)有核心的技術、資源或好的商業(yè)模式，這個企業(yè)才有可能在行業(yè)中處于領先地位。往往在一個行業(yè)中，20%的企業(yè)獲得行業(yè)發(fā)展80%的利潤，所以選對企業(yè)非常重要。第三點是選擇合適的團隊。團隊中的合伙人、領導或者工作伙伴需要與自己有相同的工作價值觀。只有在這三個方面作出正確的選擇，才能獲得發(fā)展的機會，才可以獲得職業(yè)的成就感。

另外，當你選對了行業(yè)、選對了企業(yè)、選對了團隊以后，要在企業(yè)里工作多久呢？我覺得一般要三年以上才有價值。有的人頻繁的跳槽，如果是剛剛大學畢業(yè)的學生，對職業(yè)定位

認識不清，這樣做沒問題；但是如果一個人工作三年以后，還不能選擇一個穩(wěn)定的職業(yè)，那就反射出個人能力的問題。在企業(yè)工作一到兩年之間，是離職可能性最大的時期。有兩種情況可能導致人員離職，一是發(fā)現(xiàn)自己不適合現(xiàn)有崗位，二是在崗位上不能勝任工作，個人能力達不到要求。因此我在招聘時，對于頻繁跳槽的員工，我會認為這樣的人不能承擔關鍵的、專業(yè)的角色，尤其是對于管理人員來說，他無法通過市場數(shù)據(jù)和企業(yè)數(shù)據(jù)來判斷未來的目標定位，他的職業(yè)選擇是相對失敗的，那么他在企業(yè)中也一樣不會有好的判斷力和勝任力。所以，第一年是對行業(yè)有一個了解，了解自己的崗位有怎樣的職責，自己的權限和職責范圍是什么，是一個熟悉的過程。第二年才能慢慢的勝任角色，為公司創(chuàng)造價值。經(jīng)過兩年以后，才能達到能力的提升。同時也可以增加自己的人脈關系，提高整合資源的能力。我在工作過的企業(yè)中最短工作了四年，而在新浪則工作了七年。當我選擇從一個公司到另一個公司，都是經(jīng)過了非常審慎和細致的考量，讓自己有一個更好的平臺去發(fā)揮能力、創(chuàng)造價值。記者：您覺得，創(chuàng)新型企業(yè)最大的管理特點是什么？與傳統(tǒng)企業(yè)的差異在哪里？

段冬：我覺得創(chuàng)新型企業(yè)在管理上最大的特點是應變能力。我們知道在做項目管理時有PDCA的循環(huán)，P就是plan，D就是do。對于傳統(tǒng)行業(yè)，做任何事情都是計劃在前。創(chuàng)新型企業(yè)則有所不同，它需要有創(chuàng)意和創(chuàng)新，一個創(chuàng)意不一定在開始就有一個完善的計劃。它顛覆了傳統(tǒng)的PDCA模式，把do放在第一位，而plan在第二位。創(chuàng)新型企業(yè)往往會鼓勵員工去嘗試、去做，在做的過程中總結經(jīng)驗，不斷規(guī)劃，從而形成可以實施的、可以固化下來并創(chuàng)造價值的新的商業(yè)模式，這是創(chuàng)新型行業(yè)最大的不同。創(chuàng)新型企業(yè)市場的變化很多，沒有成功的可參照的模式，它不是成熟的行業(yè)，需要根據(jù)市場的變化和客戶需求的變化隨時調整策略。同時，在管理模式方面也更趨于靈活。因此，很多外資企業(yè)中的管理者“空降”到民營企業(yè)或者創(chuàng)新型企業(yè)，感覺很難適應其發(fā)展模式，很難適應從“螺絲釘”向“發(fā)動機”的角色轉變。

總體來看，創(chuàng)新型企業(yè)彌補了行業(yè)發(fā)展過程中新興領域的空白（如高新技術、互聯(lián)網(wǎng)、新能源，等等），增強了國家在世界經(jīng)濟競爭中的實力，還有很大的潛力和發(fā)展空間。記者：創(chuàng)新型企業(yè)員工的工作特點是：運用創(chuàng)新思維完成實踐活動，取得經(jīng)營成果。因此，對于員工的發(fā)展、管理、激勵，就成為了與創(chuàng)新型企業(yè)生產(chǎn)力密切相關的戰(zhàn)略性工作。以您多年的經(jīng)驗，創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理應當重點關注哪些方面？

段冬：創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理主要有兩點：一是以績效為導向，二是以人才為本。績效導向是指在創(chuàng)新型企業(yè)里，人力資源要承擔戰(zhàn)略合作伙伴的角色，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略提供人才并提升組織能力。企業(yè)的人力資源需要與企業(yè)的業(yè)務部門主管和老板建立溝通源?？冃Э己伺c評估是提高企業(yè)運營效率的重要手段，這是企業(yè)的業(yè)務部門主管和人力資源部門需要共同關心的話題。傳統(tǒng)的思想認為企業(yè)的人力資源是純粹的服務職能，這就說明了管理的滯后性。每個人力資源從業(yè)者都應該是某個領域的專家，如薪酬方面、績效方面、招聘方面，等等。人力資源面對的企業(yè)內部客戶是員工，它包括三個方面，一是勞資關系，二是員工關系，將員工的工作和生活融于一體；三是雇主品牌，比如公司鼓勵創(chuàng)新、尊重個人等，使員工獲得成就感，從物質到精神層面滿足員工的需求，也符合馬斯洛的需求理論。作為HR的角色，可以通過自己的工作將員工的經(jīng)驗度不斷的提升，這也是一個很大的挑戰(zhàn)。尤其是在創(chuàng)新型企業(yè)，公司最大的資產(chǎn)是人，最寶貴的財富往往是人的創(chuàng)新和創(chuàng)意，當團隊中的創(chuàng)新型技術人才和專業(yè)人才存在時，公司的競爭力才能加強，每一個人的競爭力疊加起來就是組織的競爭力，這也是我將自己的職業(yè)目標定位在人力資源領域的原因，而最大的挑戰(zhàn)就是需

要不斷的學習，了解不同階段的人的行為表現(xiàn)是什么。比如，對于80后，大家褒貶不一，我覺得我們需要用新的眼光去看待他們，他們有創(chuàng)意，有激情，不守舊，愿意去嘗試新的東西，他們承受壓力的能力并不弱，他們勇于挑戰(zhàn)，只有挖掘出他們的優(yōu)勢，將團隊的目標與個人的期望結合起來，才能達成團隊的目標。

記者：請您運用您多年的管理經(jīng)驗或者實操案例來解讀一下創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理中應該注意哪些問題？

段冬：創(chuàng)新型企業(yè)往往在愿景和遠見上不夠成熟，他們往往是應運而生的，不會像傳統(tǒng)企業(yè)一樣有遠見。比如新浪，它最早口號是“新浪，世界在你眼中”，意思是希望通過新浪這個窗口看到全世界，但是這個slogan并不能給公司帶來實質的改變。到了2001年，由于互聯(lián)網(wǎng)泡沫的出現(xiàn)，它將口號改為“新浪奔騰不息”，希望自己能夠在這種形勢下存活下來，不斷發(fā)展。在2003年以后，它的slogan改為“新浪，一切由你開始”。到了這個階段，公司的愿景、價值觀與公司文化才清晰的定義下來。即把客戶滿意、客戶需求當做企業(yè)發(fā)展的動力和目標。一切由你開始的英文是“you are the one”，這里的“你”，第一代表員工，第二代表合作伙伴，第三代表客戶，即以客戶需求為導向。這就與傳統(tǒng)行業(yè)有相似之處。不管是創(chuàng)新型企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，最后都是殊途同歸，他們的價值觀都是把客戶的需求當成最后追求的目標。在這種情況下，創(chuàng)新型企業(yè)最難以定位的是它存在的原因，企業(yè)的價值觀是什么。比如新浪的價值觀：以客為尊，突破創(chuàng)新，永續(xù)經(jīng)營和回饋社會。而家樂福的價值觀里則沒有創(chuàng)新這一項，它是一個百年老店，不需要新的商業(yè)模式。這就是企業(yè)價值觀的區(qū)別，而不同的價值觀也就會吸引不同的人才，也才能保證員工朝著公司的目標去努力。這就需要時間去不斷地挖掘公司的價值觀、公司的企業(yè)文化到底是什么，而這一點對于創(chuàng)新型企業(yè)來講是比較難的。對于創(chuàng)新型企業(yè)，往往是老板的風格決定了公司的價值觀。人力資源在這個過程中則起到幫助公司了解員工價值觀取向的作用，尤其是了解公司高層員工是否在日常工作行為中展現(xiàn)出與公司工作理念相一致的職業(yè)化素質；同時，考察老板的價值觀是否影響公司未來的戰(zhàn)略，老板是否時刻提醒員工團隊的目標與公司的價值觀相一致。那么，如何引導員工去理解企業(yè)文化呢？我覺得最重要的方法是用故事去詮釋企業(yè)文化，如同中國的儒家思想，將理論融合在一個個小故事里，更便于體會和理解。

人力資源在過去是人事服務的角色，是行政事務處理專家的角色，但現(xiàn)在則更多需要處理員工關系、幫助公司提升員工能力并評估員工工作績效，從而提高公司的競爭力?，F(xiàn)在的人力資源工作面臨很大的挑戰(zhàn)，就是因為企業(yè)對人力資源的角色要求更高了。而如何做好自己的工作，就需要熱愛自己的工作，并找出每一項工作背后所隱含的意義。比如我曾經(jīng)的一個同事，負責公司的考勤。公司實行刷卡制度，出門進門都需要刷卡。因此每到快要發(fā)工資時他就會加班到很晚整理公司考勤數(shù)據(jù)，找出有用數(shù)據(jù)，剔除差異數(shù)據(jù)。從表面上來看，他很努力，也很敬業(yè)，但是他不專業(yè)。而后來我選擇了一個新的員工，要求他在兩天內整理出考勤情況。他是怎么做的呢？他只找來了每天來到公司第一條數(shù)據(jù)和離開公司的最后一條數(shù)據(jù)，將差異數(shù)據(jù)由部門主管來確認。這就說明了他通過學習和分析現(xiàn)狀問題來提升工作效率和工作質量，這也是評估績效的重要指標。通過考勤還可以評估員工的敬業(yè)度，計算勞動生產(chǎn)率。他需要很專業(yè)的技巧和背景，是非常有意義的。

記者：從跟您的談話中可以感覺到：您的知識面很寬、專業(yè)知識非常豐富。作為一名企業(yè)高管，您的工作一定非常繁忙，您是如何在百忙之中提升自己的專業(yè)知識和能力，又是如何拓展自己職業(yè)領域的寬度和深度的呢？

段冬：我覺得最根本的是從不同的領域吸收知識，比如通過個人的愛好、所接觸的書籍等等了解不同行業(yè)的發(fā)展。我的優(yōu)點是對所有新奇的都有興趣，對于專業(yè)化知識的學習并不難，人力資源最難的地方在于如何去了解不同的人，不能用一種方法去解決所有人力資源方面的問題。我了解比較多的是從營銷和貿(mào)易領域，了解不同的人，需要從行業(yè)的領域去了解員工的價值點所在，從而幫助員工提升個人素質。同時，對待不同的人需要用不同的方式，對于不善于交流和社交的員工來說，則需要通過與他多交流業(yè)務知識來互動和溝通，去發(fā)現(xiàn)他專業(yè)能力方面的亮點，并加以鼓勵，使他在內心與公司產(chǎn)生共鳴，并認同公司的價值觀。我們不能“一刀切”，要通過員工的行為發(fā)現(xiàn)他的價值點并與他互動，從而調動他的積極性，發(fā)掘他的潛力。

訪后隨想：兩個小時的采訪，不知不覺的過去。面對這樣一位外表儒雅、內心卻激情四射的職業(yè)經(jīng)理人，我不由得心生敬佩！多年知名企業(yè)的工作背景，讓他詮釋起人力資源的理念和方法更加駕輕就熟、深入淺出；對于創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理，他的觀點旗幟鮮明、耐人尋味；而透過精辟、專業(yè)與深刻的論述，我們更透視到這位資深人力資源工作者的誠懇、責任與熱誠之心。對我而言，此次采訪同樣是一次不同尋常的經(jīng)歷，我所能說的，只有幸運和感謝。

第二篇：創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設計

創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設計

Mandy Lin

前言

本文主要結合人性理論和創(chuàng)新原則進行虛擬人力資源管理系統(tǒng)設計，其中部分數(shù)據(jù)是使用科龍集團作為案例分析，該系統(tǒng)屬于理想化的設計，進行透明式管理，主要涉及到人力資源管理中員工能力獲取、員工評估、激勵機制這三個方面，通過研究解決企業(yè)如何了解員工把員工放在各自的盒子中和組織員工的問題。以員工為中心，選人、育人、用人、留人這四個方面來設計。

關鍵字：人力資源管理創(chuàng)新管理人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)新

第一章 人力資源管理概論

1． 1 人力資源管理概述

企業(yè)人力資源是指企業(yè)作為生產(chǎn)要素投入到經(jīng)濟活動中，為企業(yè)創(chuàng)造物質財富和精神財富的所有人員。

人力資源管理是指“人與事配合，事得其人，人盡其才”，將組織內的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及使用和開發(fā)的全部管理過程與活動。

1． 2人力資源管理的主要內容

（1）預測、分析內部環(huán)境和外部環(huán)境

成功的人力資源依賴于對組織內部和外部環(huán)境的預測和分析以及人力資源計劃的制定。外部環(huán)境，必須考慮法律方面和競爭對手的狀況；內部組織，考慮組織的戰(zhàn)略和技術、組織的規(guī)模、文化和結構，高層的目標和價值觀。

（2）制定人力資源需求計劃

人力資源計劃包括宏觀計劃和微觀計劃。宏觀計劃是指計劃組織長期和短期的人力資源需求；微觀計劃是指根據(jù)技能和能力的要求對組織的職務進行分析。

（3）人力資源的配置

組織的人力資源需求確定后，就需要通過人員配置來實現(xiàn)，只要包括招聘和工作匹配。

（4）員工培訓與使用

（5）員工評估

針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應用各種科學方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。

（6）薪酬管理和激勵機制

第二章 人性理論基礎和創(chuàng)新思維方法

2．1 馬斯洛與“人類需要層次論”

馬斯洛把人的需要按其重要性和發(fā)生的先后次序排成如下五個層次:

第一層：生理上的需要，即維持生存所必須的各種物質上的需要，如衣食、住房、醫(yī)藥等； 第二層：安全上的需要，如生活有保障、不會失業(yè)、生病或老年有所依靠等； 第三層：感情和歸屬上的需要；

第四層：地位和受人尊敬的需要；

第五層：自我實現(xiàn)的需要，也就是我們通常所說的事業(yè)心。

這五類需要，等級越低者越容易得到滿足，人們一般按照這個等級從低到高來追求多項

1需要的滿足。

2．2 克里斯阿吉理斯的成熟—不成熟理論

該理論認為人的個性發(fā)展如同嬰兒成長為成人一樣，也有一個從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程，最后發(fā)展成為健康的個體。在這個發(fā)展過程中，人的個性主要會發(fā)生以下方面的變化：從被動狀態(tài)發(fā)展到日益主動的狀態(tài)；從依賴別人的狀態(tài)發(fā)展到相對獨立的狀態(tài)；從做事方法單一發(fā)展到做事方法相對較多；從目光短淺發(fā)展到目光長遠；從缺乏自覺發(fā)展到自覺和自制。

大多數(shù)組織會使個人保持在“不成熟”階段，因此，應該擴大員工個人的工作范圍，采用參與式，使員工有多種工作的經(jīng)驗，加深員工的責任意識，依靠員工的自我指揮和自我控制，最終使他們成熟起來。

2．3 期望效價感受理論

美國心理學家佛魯姆提出期望理論，認為一種行為的傾向強度取決于個體對這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對于行為者的吸引力。就是說對人的激勵的大小取決于要達到的目標的感知價值（效價）和期望概率（期望值）。即：激勵力M（motivation）＝效價V(valence)×期望值E(expectance)。為了增強激勵力度，首先要讓人們知道其行為結果的強度，同時要引導員工實現(xiàn)期望，這對有效激勵員工提供了理論基礎。

2．4 六頂思維帽

六頂思維帽是一種創(chuàng)新的思維方法，也是一種會議式的思維方法，其目的式避免思維混雜，思考者按照每一種模式進行思考，繪制顏色地圖，然后拼在一起，做出結論。

白帽純白，純粹的事實、數(shù)字和信息。

紅帽是白帽思維的對立面，象征預感和直覺。

黑帽錯誤倡導者，悲觀的態(tài)度，否定的判斷，告訴我們?yōu)槭裁茨硞€做法不起作用。黃帽陽光，明亮和樂觀主義，肯定的，建設性的，機會。

綠帽豐產(chǎn)的，創(chuàng)造性的，可能性、備選方案和新觀點，擺脫舊觀念，尋求變化。藍帽冷靜和控制，管理人員，對思維過程進行管理控制。

第三章 創(chuàng)新型人力資源系統(tǒng)

3．1 系統(tǒng)總體結構

一、部門架構：

企業(yè)的管理結構為樹型結構，而部門結構為平行結構，以下為科龍集團部門結構圖：

二、人力資源管理系統(tǒng)總體架構

根據(jù)人力資源管理內容，設計一個簡單的人力資源管理系統(tǒng)，以下是該系統(tǒng)的總體應用架構，架構只是一個應用框架，在后面會逐步的分析該系統(tǒng)的內容以及各個子系統(tǒng)之間采用何種邏輯算法，即人力資源管理方法：

三、崗位設計

每個部門的功能都不一樣，但是部門都有管理人員、業(yè)務或者技術人員之分，現(xiàn)行的崗位設計呈X型，這種崗位設計的彈性增大，有助于員工根據(jù)自己的實際情況，設立自我發(fā)展方向。設計如下圖：

管理崗位1管理崗位

2總經(jīng)

副總經(jīng)理經(jīng)理

主任

理專家專業(yè)總工程師 主任工程師

部門工程師

系統(tǒng)的結構采用開花式的結構，一級是公司的部門架構，二級是每個部門各個員工的組成，三級是每個員工的能力分析，員工能力分析會在下面介紹。

3．2 員工分析

員工作為企業(yè)的主要力量，人力資源管理就是解決如何了解員工和組織員工的問題。

一、員工生命周期曲線

使用移植法，把產(chǎn)品生命周期曲線進行修改，得到員工生命周期曲線，員工生命周期曲線主要涉及幾個過程：招聘、培訓、使用、離開，也就是選人、育人、用人、留人。其中培訓和使用是貫穿在整個生命周期曲線中，還穿插著績效評估，員工的生命周期曲線對于人力資源管理評估和改進起到很大作用，下圖為員工的生命周期曲線，其中虛線是根據(jù)成熟－不成熟理論和員工生命周期畫出的曲線：

員工培訓 和使用

不成熟

招聘離職離職

二、員工能力取向

員工能力包括 體力、智力、知識、技能四個部分，針對每個部門的職能要求，如何把員工放在合適的位置，首先就是分析員工的能力取向，采用階梯分層模式分析，例如技術工人的能力，分為核心技術、輔助技術、潛在能力，右邊進行純熟度分析，說明該能力可發(fā)展的空間還有多少：

針對復合型人才，即知識型人才的能力確定就更加復雜了，主要是管理人員、業(yè)務員、專家的能力分析，用列表法來列舉員工能力，采用六頂思維帽的方式來確定各種能力，以下是各種能力和個性列表，可以不斷的增刪。

三、匹配確定員工工作

工作確定：工作能力要求<=個人能力的時候，說明該員工勝任該職位。以下的組織·個人匹配模式是根據(jù)招聘匹配模式的改進，分析員工就某個職位的匹配情況。組織·個人匹配模式：

（1）評價工作環(huán)境：進行職位分析

（2）推斷組織所需要的雇員類型：包括技術知識、技能和能力、社會技能、個人需要、價值觀等，根據(jù)上面的員工的能力和個性列表。

（3）雇員就職假設：假設雇員已經(jīng)就職，測試其認知、運動和人際能力，個性測驗，真實職位預示。

（4）強化組織·個人匹配：通過任務設計和培訓強化技能和知識，通過組織設計強化個人導向。

四、績效評估

采用目標管理法進行績效評估：

其次，采用學習曲線圖進行動態(tài)的績效評估，測量曲線的斜率便可得出動態(tài)的員工數(shù)量程度，曲線圖如下：

人工工時

累計件數(shù)

3．3 激勵機制和薪酬體系

根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論分析員工的滿足點，同時利用員工自我評價表和其他的建議表來分析員工對工作的意見和不滿。在進行員工激勵時，要考慮激勵價值和激勵成本是否平衡，如果激勵成本大于激勵價值，則不能采取該激勵行為。根據(jù)期望效價感受理論，激勵力＝效價×期望值，為了增強激勵力度，首先要讓人們知道其行為結果的強度，同時要引導員工實現(xiàn)期望，激勵機制方法如下：（1）職務提升

（2）擴大職責范圍滿足對信任的需求

（3）職位交流，參與式成長

（4）員工偏好，建立以員工偏好為主要導向的激勵組合（5）特人特薪機制，針對高層管理人員特殊薪酬的激勵機制

（6）雙向互動激勵模式，員工之間進行雙向信息交流、評價，是新型的主動式激勵方式

薪酬體系：

薪酬＝工資＋獎金＋福利，根據(jù)不同的崗位級別，設置不同的百分比。

3．4 創(chuàng)新型人才管理方法

可以說上面講的企業(yè)架構的內容都是一個框架，而在這種框架中進行人力資源的管理，便需要各種管理方法，類似于把各種人才放在合適的位置上，而人于人之間的信息流動，位置更換等，便需要以下講的各種人力資源管理的創(chuàng)新方法。

（1）矩陣管理：二維矩陣分析，根據(jù)兩個向量組織一個矩陣，進行趨向分析或者分塊分析，例如根據(jù)工資高低和滿意度組成的矩陣，劃分為四類：高工資－滿意，高工資－不滿意，低工資－滿意，低工資－不滿意，從而進行滿意度解決。

（2）移植法：移植法在本文中也有涉及，主要是方法的移植，例如將家庭成員移植為公司員工，把家庭管理方法移植到企業(yè)管理中。

（3）細化和夸大：類似六頂思維帽思維方式，黃帽便是問題細化，黑帽便是問題夸大化。（4）濃縮和擴張：把企業(yè)的管理層級濃縮成三級或者四級，便是濃縮方法；同理，擴張可以使用在員工知識培訓中，為員工添加能力表，使員工的能力樹不斷擴大。

（5）交叉管理：交叉應用也是一種換位思維模式，對于技術工人，其工作單調，如何擴大其工作的范圍，或者進行工作循環(huán)，在一個時間段內從事A，后又從事B，交叉增加工作靈活性。

（6）細菌管理：屬于渲染模式，一種好的工作模式，思維方法，就像細菌一樣，放在企業(yè)中，感染整個組織，這種管理對建立企業(yè)文化起到作用。

（7）問題式管理：在管理員工的時候，列舉員工的問題，項目處理的問題，逐一解決或者調整工作以避免員工缺陷帶來的損失。

（8）Y理論管理：根據(jù)道格拉斯·麥格雷戈的“X 理論—Y 理論”，采取Y理論管理，其中X 理論的人性假設是：一般人的本性是懶惰的，他盡可能的逃避工作；缺乏進取心和責任感，關心個人，不關心組織； Y 理論的人性假設則為：一般的人在本質上并不討厭工作，激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等類似的高層次需求。

以上的管理方法是個人創(chuàng)新的，主要是通過算法設計添加到系統(tǒng)當中，可以成為人為的思維過程，也可當成算法設計嵌入到eHR系統(tǒng)當中。

第四章 結論

該文只要是利用一些創(chuàng)新方法和心理學理論，完全屬于個人設計一個簡單的人力資源管理系統(tǒng)，包括個人創(chuàng)新的管理方法，可行性和整體性還有待研究，從中學習了人力資源管理相關的知識以及使用創(chuàng)新方法進行相關的設計。

參考資料：

1．《航天海鷹集團人力資源管理研究》洪玉浩

2．《信息化環(huán)境下物化企業(yè)文化導向的人力資源管理模式研究及應用》劉令 3．《科龍集團人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究》陳兆欽 4．《人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競爭優(yōu)勢的理論研究及實證分析》周楠 5．《人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究》 董雙武 6．《創(chuàng)新思維與創(chuàng)新設計技法研究》 洪凱 7．《略論美國人力資源管理》 滕玉成 8． 科龍集團網(wǎng)站

第三篇：人力資源企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

企業(yè)人事管理是企業(yè)管理的一項重要內容，在整個企業(yè)的管理中具有重要地位。隨著計算機技術的飛速發(fā)展,企業(yè)信息化的發(fā)展趨勢。從企業(yè)管理的角度看,企業(yè)的發(fā)展和競爭實力很大程度上取決于人力資源水平的狀況。當前企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源管理是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

在當今的的知識經(jīng)濟時代，人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢，誰就能更好的生存發(fā)展下去。所以在知識經(jīng)濟時代要加強人力資源管理。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值。

展望二十一世紀，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點：

1.人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，并把它與個人目標結合起來，達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)。基于此，很多企業(yè)都請人力資源專家實質性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻的機會。

2.從事后管理向超前管理轉變

人力資源管理在知識經(jīng)濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務和市場有必要深入接觸和

了解，在此基礎之上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性預測，以實現(xiàn)人力資源的超前式管理。

3.人力資源活動的經(jīng)濟責任以及對企業(yè)績效的貢獻將得到普遍承認人力資源開發(fā)有五個發(fā)展階段。第一階段是培訓與發(fā)展T＆D（Tranining&Development），主要研究培訓人員的各種活動，1983年由Melagan提出該階段模型。第二階段是人力資源發(fā)展HRD（Human Resource Development），包括培訓與發(fā)展（T&D）、組織發(fā)展（Organization Development）、以及員工生涯發(fā)展（Career Development），1989年由Melagan提出第二階段模型。第三階段是員工績效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫績效咨詢（Performance Consultion）,對影響員工績效的各個方面者予以關注，并致力于員工績效的提高，這一階段的主要模型是由我在1996年在美國培訓與發(fā)展協(xié)會ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四階段是學習績效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力資源開發(fā)專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關注點從培訓轉向員工為主體的學習，這一階段模型是我今年提出的。第五階段是WL（Workplace Learner），這是剛剛興起的發(fā)展方面，也是我最近的研究重點。在這個階段，人力資源開發(fā)專家致力于挖掘員工學習的動力，使他們成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人者成為主動學習的人。

適當?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；適當?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產(chǎn)力。人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經(jīng)營領域。未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。

4.未來企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變

唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態(tài)的、變化著的。國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻的愿望逐步成為現(xiàn)實，人力資源活動的經(jīng)濟效益越來越清晰可見了。

由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效，因而凡是有利于實現(xiàn)這個職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務，這就是所謂人力資源外包化趨勢。

5.未來企業(yè)人力資源管理者角色將進行重新界定

未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：

（1）經(jīng)營決策者角色。傳統(tǒng)觀點認為，人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關系，只需要負責企業(yè)人員的“進、管、出”。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質在企業(yè)經(jīng)濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營活動中來，成為一個經(jīng)營決策者。他們要關注企業(yè)經(jīng)營的長期需要，也要幫助直線經(jīng)理和員工設立標準、制訂計劃，并進行日常管理活動。

（2）CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。CEO 職位的候選人從最初的營銷人員、財務人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員。特別是進入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會。

（3）直線經(jīng)理的支持或服務者。人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。對于其它部門的經(jīng)理，人力資源部應給予培訓，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個層次和職能上他們應如何參與？同時，人力資源部門要把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級管理人員建立伙伴關系，成為他們的支持者或服務者。

二、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及改革的取向

1.當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關注操作，而忽略戰(zhàn)略性?，F(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業(yè)務部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應，它對業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。正是這種指導思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內部統(tǒng)一的結構，無法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內部統(tǒng)一的結構，在塑造企業(yè)與員工的關系時，人力資源管理更多的是事后反應性的而非事前反應性的。

（3）人事管理者素質低。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導致人事管理人員的素質與組織中其它職能相比是較低的，是無關緊要的。他們只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗，不了解業(yè)務，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務流程及對業(yè)務人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務發(fā)展的作用。

（4）人事管理不科學、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓

過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了。考核是我國企業(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結果用來干什么，考核成了“認認真真地走形式”等等。

2.中國企業(yè)人力資源改革取向

企業(yè)要想在智力資本競爭時代取得優(yōu)勢，達到良好的智力資本運營效果，應該從以下方面入手：首先，盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊伍。人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對人力資源管理人員的大量需求，他們必須是專業(yè)人才，具有很高的素質。具體要求是：

第一，要精通人力資源管理技能。正確可靠的人力資源業(yè)務建立在堅實的理論基礎上，并要時刻經(jīng)受實踐的檢驗，不斷調整發(fā)展方向。

第二，必須精通經(jīng)營知識。人力資源管理的經(jīng)營者角色，客觀上要求從業(yè)人員必須“懂得如何做生意”，才能使人力資源管理與企業(yè)運行協(xié)調一致。人力資源管理者必須深入了解財務、營銷、核心技術、顧客服務、競爭對手及其他企業(yè)各個方面的問題，必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可供選擇的解決問題的辦法，這是進入企業(yè)高級決策層的入場券。

第三，積極參與管理變革過程。我國企業(yè)改革正處在關鍵階段，引入現(xiàn)代企業(yè)制度、進行資產(chǎn)重組并參與即將到來的國際競爭，變革的腳步是不可阻擋的，人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能必須參與并促進企業(yè)的變革。人力資源專業(yè)人員必須使企業(yè)成為一個不斷學習的機構，而他們必須是這一機構的設計者。因為只有學習才能使一個組織、一個企業(yè)保持持久的生命力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的智力資本及市場競爭力。

第四，人力資源管理者應具有專業(yè)化的工作態(tài)度。人力資源專業(yè)人員應該成為專家，在展示自己工作才干和能力的同時，更要傳達一種全新的工作態(tài)度——專業(yè)化的工作態(tài)度。

帶有全新職業(yè)工作態(tài)度會使人力資源管理煥然一新，這意味著人力資源從業(yè)者會積極主動與同事和其它部門經(jīng)理密切配合，因為他們深信自己所提供的服務和工作是有價值的。對自己充滿信心，對整個人力資源行業(yè)和他們的判斷充滿信心。人力資源專家在關鍵時刻做決定時，他們在組織中的地位和個人可信度就提高了。

第五，人力資源管理者應具有更多的人際溝通知識與技巧。美國康奈爾大學勞資關系學院院長愛德華.J.勞勒說：“未來的人力資源專家應該具有更多的與人打交道的技巧，而且在將來，技術專長與人際技巧的有效結合將比現(xiàn)在更顯示出其重要意義”。未來的人力資源管理者應該掌握嫻熟的信息溝通技巧，善于說服與聆聽；具有較強的親合力、人際壓力承受能力、調解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵他們，這在跨國企業(yè)中尤其重要。

其次，建立起有效的人力資源管理的體系。人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握以及操作層面的科學管理。

第一，要清楚企業(yè)經(jīng)營宗旨以及遠景規(guī)劃，即我們的企業(yè)要成為什么樣的企業(yè)？我們企業(yè)的中

期目標是什么？下的短期目標是什么？

第二，根據(jù)企業(yè)的長中短期目標，來確定公司人力資源戰(zhàn)略。這至少包括企業(yè)文化、指導思想、人力資源計劃、高級管理人員的選拔、薪資策略等內容。

第三，以人力資源部門為軸心，構建內部統(tǒng)一的結構體系。人力資源管理的基本理念所強調的是將企業(yè)的員工作為一種最活躍、最具動力的可開發(fā)的資源來對待，公司的所有管理者都應采取積極的態(tài)度、科學的方法來開發(fā)經(jīng)營管理它。只有當人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責任時，內部統(tǒng)一的結構和中心目的才能凸現(xiàn)出來。若沒有一個處于中心地位的理念，或是沒有一個戰(zhàn)略的觀點，人力資源管理就很可能還是一系列獨立的行為，繼續(xù)沿著傳統(tǒng)的道路行進。

因此，人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定出來的，反過來，人力資源戰(zhàn)略也必定是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中不可或缺的一部分，它對經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著巨大的推動支持作用。制定了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，將它分解到各職能中，制定出各職能執(zhí)行的指導策略和子目標，直到各職能的運作。可以看出，人力資源戰(zhàn)略和職能執(zhí)行都是以經(jīng)營戰(zhàn)略為最終服務目標，因此在具體實踐中應處處以此為衡量人力資源管理工作優(yōu)劣的尺度。在整個過程中，必須有包括總經(jīng)理在內的高層管理者的全面支持與參與。其中人力資源管理體系的構建是企業(yè)智力資本經(jīng)營的關鍵環(huán)節(jié)。

總之，人力資源管理工作隨著企業(yè)的發(fā)展，中國經(jīng)濟的不斷進步，全球經(jīng)濟一體化的逐步交融，會呈現(xiàn)出很多新的變化，人力資源從業(yè)者應該緊密跟蹤這些變化。不斷創(chuàng)新，其核心目的在與不斷推進企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，確保企業(yè)經(jīng)營的成功和企業(yè)規(guī)模、整體經(jīng)營績效的不斷提升，使企業(yè)保持鮮活的創(chuàng)造力。

第四篇：創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理

創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理——專訪IT界知名人力資源經(jīng)理段冬

段冬簡介：北京紅孩子信息技術有限公司副總裁。曾經(jīng)擔任新浪網(wǎng)人力資源總監(jiān)，曾參與家樂福（中國）的人力資源系統(tǒng)的建設，負責培訓管理工作；曾主持完成美國協(xié)和集團、海虹控股（上市公司）、世貿(mào)集團等多家企業(yè)的人力資源管理工作。在商業(yè)流通及IT領域擁有豐富的人力資源開發(fā)、管理與組織發(fā)展經(jīng)驗，中國IT界知名經(jīng)理人，中央電視臺、華娛衛(wèi)視、東南衛(wèi)視人力資源欄目專家，北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會理事，美國薪酬管理學會認證講師，中國教育部海外留學指導中心人力資源顧問。

記者：您的職業(yè)生涯非常有意思，從部隊轉業(yè)，下海到美國協(xié)和集團，1994年加入處于籌備階段的家樂福，從頭開始搭建和完善人力資源管理平臺；2002年進入更具挑戰(zhàn)性的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)——新浪網(wǎng)，擔任人力資源總監(jiān)；現(xiàn)在又任職新銳企業(yè)——好孩子的人力資源總監(jiān)（總裁？總監(jiān)？）。這一系列的職業(yè)轉換，您實現(xiàn)的是如此完美。我們想知道：面對形形色色的機會，您如何判斷并做出自己的職業(yè)抉擇？

段冬：關于我自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，我在其他媒體談過很多，核心的觀點是：我運氣很好（笑）?？偟膩碇v，人的職業(yè)生涯取決于人的職業(yè)定位及職業(yè)規(guī)劃。據(jù)我所知，現(xiàn)在很多企業(yè)和教育機構對即將就業(yè)的大學生談職業(yè)生涯規(guī)劃，這種努力未必有實際的效果，我覺得，大學生不需要什么職業(yè)生涯規(guī)劃。大學生是學校里的自然人，沒有真正承擔社會責任、工作責任或崗位角色，因此，無法通過崗位價值實現(xiàn)來獲得認同。相對于“自然人”，我們將企業(yè)中的人稱為“社會人”，這兩者之間最大的不同是在企業(yè)中要承擔崗位責任。一個人是否適合一個崗位，取決于自己的專業(yè)能力和職業(yè)定位，如果一個人能夠承擔崗位責任并在崗位上產(chǎn)生了績效、創(chuàng)造了價值、做出了貢獻，那么他就能在崗位上獲得發(fā)展，并在發(fā)展中調整自己的職業(yè)規(guī)劃。很多人從小想做科學家、演員等等，但是都在個人的成長和對社會的認知中，不斷地、更加理性和現(xiàn)實地調整了自己的規(guī)劃與理想。

我對自己的職業(yè)定位是：人力資源領域的職業(yè)經(jīng)理人，這是一個專業(yè)的角色。

我在選擇職業(yè)時有幾個很關鍵的因素，一是選擇快速發(fā)展的行業(yè)，因為快速發(fā)展的行業(yè)才有更多的機會。94年的時候我加入家樂福，當時一罐可樂的售價為1.85元，而在燕莎賽特超市則賣到2.5元，這就產(chǎn)生了6毛多的差價，在零售價的背后就顯示了不同的經(jīng)營模式。家樂福的定位是Hypermarket，而燕莎賽特的定位是supermarket，這是兩個不同的定位。當時北京商委懷疑家樂福涉及不正當競爭，調查為什么會產(chǎn)生這種情況，查出的結果是：家樂福該商品的進價是1.78元，而在朝陽區(qū)最大的批發(fā)市場進貨也不可能達到這樣的價格，因為家樂福與廠家簽訂了大宗的合同，有很大的進貨量，才使它能夠保持如此低的價格。而它低價的優(yōu)勢則會獲得更大的市場，更受消費者的認可，也更有競爭力。與此同時，快速發(fā)展的行業(yè)也可以給企業(yè)中的管理者和專業(yè)人員帶來更多的機會。在法國的家樂福，一個員工升一個級別需要三到四年，而在中國同樣的時間可以升兩到三級。行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的擴張可以帶來更多空缺的職位，才能使個人有機會不斷成長。所以說，只有快速發(fā)展的行業(yè)才有更多的機會。第二點是選擇的企業(yè)在行業(yè)內要有發(fā)展?jié)摿?。當一個企業(yè)有核心的技術、資源或好的商業(yè)模式，這個企業(yè)才有可能在行業(yè)中處于領先地位。往往在一個行業(yè)中，20%的企業(yè)獲得行業(yè)發(fā)展80%的利潤，所以選對企業(yè)非常重要。第三點是選擇合適的團隊。團隊中的合伙人、領導或者工作伙伴需要與自己有相同的工作價值觀。只有在這三個方面作出正確的選擇，才能獲得發(fā)展的機會，才可以獲得職業(yè)的成就感。

另外，當你選對了行業(yè)、選對了企業(yè)、選對了團隊以后，要在企業(yè)里工作多久呢？我覺得一般要三年以上才有價值。有的人頻繁的跳槽，如果是剛剛大學畢業(yè)的學生，對職業(yè)定位認識不清，這樣做沒問題；但是如果一個人工作三年以后，還不能選擇一個穩(wěn)定的職業(yè)，那就反射出個人能力的問題。在企業(yè)工作一到兩年之間，是離職可能性最大的時期。有兩種情況可能導致人員離職，一是發(fā)現(xiàn)自己不適合現(xiàn)有崗位，二是在崗位上不能勝任工作，個人能力達不到要求。因此我在招聘時，對于頻繁跳槽的員工，我會認為這樣的人不能承擔關鍵的、專業(yè)的角色，尤其是對于管理人員來說，他無法通過市場數(shù)據(jù)和企業(yè)數(shù)據(jù)來判斷未來的目標定位，他的職業(yè)選擇是相對失敗的，那么他在企業(yè)中也一樣不會有好的判斷力和勝任力。

所以，第一年是對行業(yè)有一個了解，了解自己的崗位有怎樣的職責，自己的權限和職責范圍是什么，是一個熟悉的過程。第二年才能慢慢的勝任角色，為公司創(chuàng)造價值。經(jīng)過兩年以后，才能達到能力的提升。同時也可以增加自己的人脈關系，提高整合資源的能力。我在工作過的企業(yè)中最短工作了四年，而在新浪則工作了七年。當

我選擇從一個公司到另一個公司，都是經(jīng)過了非常審慎和細致的考量，讓自己有一個更好的平臺去發(fā)揮能力、創(chuàng)造價值。

記者：您覺得，創(chuàng)新型企業(yè)最大的管理特點是什么？與傳統(tǒng)企業(yè)的差異在哪里？

段冬：我覺得創(chuàng)新型企業(yè)在管理上最大的特點是應變能力。我們知道在做項目管理時有PDCA的循環(huán)，P就是plan，D就是do。對于傳統(tǒng)行業(yè)，做任何事情都是計劃在前。創(chuàng)新型企業(yè)則有所不同，它需要有創(chuàng)意和創(chuàng)新，一個創(chuàng)意不一定在開始就有一個完善的計劃。它顛覆了傳統(tǒng)的PDCA模式，把do放在第一位，而plan在第二位。創(chuàng)新型企業(yè)往往會鼓勵員工去嘗試、去做，在做的過程中總結經(jīng)驗，不斷規(guī)劃，從而形成可以實施的、可以固化下來并創(chuàng)造價值的新的商業(yè)模式，這是創(chuàng)新型行業(yè)最大的不同。創(chuàng)新型企業(yè)市場的變化很多，沒有成功的可參照的模式，它不是成熟的行業(yè)，需要根據(jù)市場的變化和客戶需求的變化隨時調整策略。同時，在管理模式方面也更趨于靈活。因此，很多外資企業(yè)中的管理者“空降”到民營企業(yè)或者創(chuàng)新型企業(yè)，感覺很難適應其發(fā)展模式，很難適應從“螺絲釘”向“發(fā)動機”的角色轉變。

總體來看，創(chuàng)新型企業(yè)彌補了行業(yè)發(fā)展過程中新興領域的空白（如高新技術、互聯(lián)網(wǎng)、新能源，等等），增強了國家在世界經(jīng)濟競爭中的實力，還有很大的潛力和發(fā)展空間。

記者：創(chuàng)新型企業(yè)員工的工作特點是：運用創(chuàng)新思維完成實踐活動，取得經(jīng)營成果。因此，對于員工的發(fā)展、管理、激勵，就成為了與創(chuàng)新型企業(yè)生產(chǎn)力密切相關的戰(zhàn)略性工作。以您多年的經(jīng)驗，創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理應當重點關注哪些方面？

段冬：創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理主要有兩點：一是以績效為導向，二是以人才為本。績效導向是指在創(chuàng)新型企業(yè)里，人力資源要承擔戰(zhàn)略合作伙伴的角色，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略提供人才并提升組織能力。企業(yè)的人力資源需要與企業(yè)的業(yè)務部門主管和老板建立溝通源?？冃Э己伺c評估是提高企業(yè)運營效率的重要手段，這是企業(yè)的業(yè)務部門主管和人力資源部門需要共同關心的話題。傳統(tǒng)的思想認為企業(yè)的人力資源是純粹的服務職能，這就說明了管理的滯后性。每個人力資源從業(yè)者都應該是某個領域的專家，如薪酬方面、績效方面、招聘方面，等等。人力資源面對的企業(yè)內部客戶是員工，它包括三個方面，一是勞資關系，二是員工關系，將員工的工作和生活融于一體；三是雇主品牌，比如公司鼓勵創(chuàng)新、尊重個人等，使員工獲得成就感，從物質到精神層面滿足員工的需求，也符合馬斯洛的需求理論。作為HR的角色，可以通過自己的工作將員工的經(jīng)驗度不斷的提升，這也是一個很大的挑戰(zhàn)。尤其是在創(chuàng)新型企業(yè)，公司最大的資產(chǎn)是人，最寶貴的財富往往是人的創(chuàng)新和創(chuàng)意，當團隊中的創(chuàng)新型技術人才和專業(yè)人才存在時，公司的競爭力才能加強，每一個人的競爭力疊加起來就是組織的競爭力，這也是我將自己的職業(yè)目標定位在人力資源領域的原因，而最大的挑戰(zhàn)就是需要不斷的學習，了解不同階段的人的行為表現(xiàn)是什么。比如，對于80后，大家褒貶不一，我覺得我們需要用新的眼光去看待他們，他們有創(chuàng)意，有激情，不守舊，愿意去嘗試新的東西，他們承受壓力的能力并不弱，他們勇于挑戰(zhàn)，只有挖掘出他們的優(yōu)勢，將團隊的目標與個人的期望結合起來，才能達成團隊的目標。

記者：請您運用您多年的管理經(jīng)驗或者實操案例來解讀一下創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理中應該注意哪些問題？段冬：創(chuàng)新型企業(yè)往往在愿景和遠見上不夠成熟，他們往往是應運而生的，不會像傳統(tǒng)企業(yè)一樣有遠見。比如新浪，它最早口號是“新浪，世界在你眼中”，意思是希望通過新浪這個窗口看到全世界，但是這個slogan并不能給公司帶來實質的改變。到了2001年，由于互聯(lián)網(wǎng)泡沫的出現(xiàn)，它將口號改為“新浪奔騰不息”，希望自己能夠在這種形勢下存活下來，不斷發(fā)展。在2003年以后，它的slogan改為“新浪，一切由你開始”。到了這個階段，公司的愿景、價值觀與公司文化才清晰的定義下來。即把客戶滿意、客戶需求當做企業(yè)發(fā)展的動力和目標。一切由你開始的英文是“you are the one”，這里的“你”，第一代表員工，第二代表合作伙伴，第三代表客戶，即以客戶需求為導向。這就與傳統(tǒng)行業(yè)有相似之處。不管是創(chuàng)新型企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，最后都是殊途同歸，他們的價值觀都是把客戶的需求當成最后追求的目標。在這種情況下，創(chuàng)新型企業(yè)最難以定位的是它存在的原因，企業(yè)的價值觀是什么。比如新浪的價值觀：以客為尊，突破創(chuàng)新，永續(xù)經(jīng)營和回饋社會。而家樂福的價值觀里則沒有創(chuàng)新這一項，它是一個百年老店，不需要新的商業(yè)模式。這就是企業(yè)價值觀的區(qū)別，而不同的價值觀也就會吸引不同的人才，也才能保證員工朝著公司的目標去努力。這就需要時間去不斷地挖掘公司的價值觀、公司的企業(yè)文化到底是什么，而這一點對于創(chuàng)新型企業(yè)來講是比較難的。對于創(chuàng)新型企業(yè)，往往是老板的風格決定了公司的價值觀。

人力資源在這個過程中則起到幫助公司了解員工價值觀取向的作用，尤其是了解公司高層員工是否在日常工作行為中展現(xiàn)出與公司工作理念相一致的職業(yè)化素質；同時，考察老板的價值觀是否影響公司未來的戰(zhàn)略，老板是否時刻提醒員工團隊的目標與公司的價值觀相一致。那么，如何引導員工去理解企業(yè)文化呢？我覺得最重要的方法是用故事去詮釋企業(yè)文化，如同中國的儒家思想，將理論融合在一個個小故事里，更便于體會和理解。

人力資源在過去是人事服務的角色，是行政事務處理專家的角色，但現(xiàn)在則更多需要處理員工關系、幫助公司提升員工能力并評估員工工作績效，從而提高公司的競爭力?，F(xiàn)在的人力資源工作面臨很大的挑戰(zhàn)，就是因為企業(yè)對人力資源的角色要求更高了。而如何做好自己的工作，就需要熱愛自己的工作，并找出每一項工作背后所隱含的意義。比如我曾經(jīng)的一個同事，負責公司的考勤。公司實行刷卡制度，出門進門都需要刷卡。因此每到快要發(fā)工資時他就會加班到很晚整理公司考勤數(shù)據(jù)，找出有用數(shù)據(jù)，剔除差異數(shù)據(jù)。從表面上來看，他很努力，也很敬業(yè)，但是他不專業(yè)。而后來我選擇了一個新的員工，要求他在兩天內整理出考勤情況。他是怎么做的呢？他只找來了每天來到公司第一條數(shù)據(jù)和離開公司的最后一條數(shù)據(jù)，將差異數(shù)據(jù)由部門主管來確認。這就說明了他通過學習和分析現(xiàn)狀問題來提升工作效率和工作質量，這也是評估績效的重要指標。通過考勤還可以評估員工的敬業(yè)度，計算勞動生產(chǎn)率。他需要很專業(yè)的技巧和背景，是非常有意義的。

記者：從跟您的談話中可以感覺到：您的知識面很寬、專業(yè)知識非常豐富。作為一名企業(yè)高管，您的工作一定非常繁忙，您是如何在百忙之中提升自己的專業(yè)知識和能力，又是如何拓展自己職業(yè)領域的寬度和深度的呢？段冬：我覺得最根本的是從不同的領域吸收知識，比如通過個人的愛好、所接觸的書籍等等了解不同行業(yè)的發(fā)展。我的優(yōu)點是對所有新奇的都有興趣，對于專業(yè)化知識的學習并不難，人力資源最難的地方在于如何去了解不同的人，不能用一種方法去解決所有人力資源方面的問題。我了解比較多的是從營銷和貿(mào)易領域，了解不同的人，需要從行業(yè)的領域去了解員工的價值點所在，從而幫助員工提升個人素質。同時，對待不同的人需要用不同的方式，對于不善于交流和社交的員工來說，則需要通過與他多交流業(yè)務知識來互動和溝通，去發(fā)現(xiàn)他專業(yè)能力方面的亮點，并加以鼓勵，使他在內心與公司產(chǎn)生共鳴，并認同公司的價值觀。我們不能“一刀切”，要通過員工的行為發(fā)現(xiàn)他的價值點并與他互動，從而調動他的積極性，發(fā)掘他的潛力。

訪后隨想：兩個小時的采訪，不知不覺的過去。面對這樣一位外表儒雅、內心卻激情四射的職業(yè)經(jīng)理人，我不由得心生敬佩！多年知名企業(yè)的工作背景，讓他詮釋起人力資源的理念和方法更加駕輕就熟、深入淺出；對于創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理，他的觀點旗幟鮮明、耐人尋味；而透過精辟、專業(yè)與深刻的論述，我們更透視到這位資深人力資源工作者的誠懇、責任與熱誠之心。對我而言，此次采訪同樣是一次不同尋常的經(jīng)歷，我所能說的，只有幸運和感謝。

第五篇：企業(yè)人力資源管理疑難問題處理-中國人力資源和社會保障網(wǎng)

中國人力資源和社會保障網(wǎng) 文件 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心

人社網(wǎng)［2010］12號

關于舉辦2010企業(yè)員工管理與勞動合同爭議

操作技巧系列培訓通知

各有關單位:

《勞動合同法》已經(jīng)實施兩年，企業(yè)員工關系在這段時間面臨著不斷的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者面對法律政策和經(jīng)濟形勢變化，如何掌握員工關系中的關鍵點，怎樣將法律規(guī)定和企業(yè)管理有效結合，通過法律的有效運用避免企業(yè)員工關系管理中的風險，是當前企業(yè)管理中的熱點和難點。為了幫助企業(yè)管理者有效運用法律政策，完善管理手段，和諧員工關系，為此，中國人力資源和社會保障網(wǎng)、北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心決定在全國各大城市分期舉辦“2010企業(yè)員工管理與勞動合同爭議操作技巧系列培訓。”通過對兩年來發(fā)生和處理的大量勞動糾紛、爭議案例，詳細解析員工關系管理的操作要領，幫助企業(yè)成功建立員工關系管理體系，現(xiàn)就有關事宜通知如下：

一、培訓內容

第一部分招聘錄用員工風險防范與勞動合同簽訂技巧

（一）招聘錄用中的法律風險（1）招聘錄用程序設計（2）招聘錄用中的法律風險

（二）如何訂立勞動合同

1、勞動合同的形式及條款(1)勞動合同的適用范圍(2)勞動合同的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限(3)勞動合同的基本條款(4)缺少基本條款的勞動合同的法律效力(5)沒有書面約定情況下，工資標準、工作地點等工作條件如何確認

(6)用人單位自行制定的勞動合同的法律效力(7)勞動合同中保守商業(yè)秘密及競業(yè)限制的約定(8)對后期合同義務如何約定(9)勞動合同附件的法律效力

2、如何確定勞動合同的訂立時間簽訂勞動合同的時間、建立勞動關系的時間、實際入職時間

3、勞動合同期限及試用期期限的合理設定

4、— 1 —

試用期的設定，以及超過法定試用期期限“試用”的法律后果

5、勞動合同無效的認定

（三）拒簽書面勞動合同的法律責任及處理方式

1、用人單位拒簽勞動合同的法律后果

2、對用人單位已形成的事實勞動關系的補救措施

3、用人單位對勞動者拒簽勞動合同的應對方式

（四）用人單位在簽訂勞動合同過程中的責任

1、簽訂勞動合同過程中，用人單位的應盡責任包括哪些？

2、用人單位在“拒簽勞動合同”爭議中的舉證責任

3、用人單位對勞動者拒簽勞動合同的證據(jù)保全

（五）續(xù)簽勞動合同

1、勞動合同到期前的準備工作

2、勞動合同到期未續(xù)簽的法律后果及預防

（六）勞動合同簽訂中，用人單位面臨的法律風險及責任

1、缺乏必備條款或未提供勞動合同文本的法律責任

2、不訂立書面勞動合同的法律責任

3、違法約定是勇氣的法律責任

4、訂立無效勞動合同的法律責任

（七）勞動合同管理

1、明確崗位職責與管理職責

2、定期檢查，及時更新

第二部分 培訓協(xié)議、保密協(xié)議、特殊福利待遇協(xié)議操作

（一）培訓協(xié)議操作實務

1、什么樣的培訓可以約定服務期、違約金

2、何謂專業(yè)技術培訓

3、哪些費用可納入勞動合同法意義上的培訓費用

4、什么樣的培訓、服務期、違約金約定無效

5、什么樣的辭職可以不承擔違約金

6、什么樣的辭退仍需要支付違約金

7、單位能否單方放棄服務期

8、外派培訓約定服務期應當注意哪些事項

9、主體交叉能否約定培訓服務期

10、勞務派遣如何約定培訓服務期違約金

11、服務期長于勞動合同期限時如何處理

（二）保密協(xié)議操作實務

1、如何認定商業(yè)秘密

2、哪些員工可認定為負有保守商業(yè)秘密的義務

3、是否一定要簽訂保密協(xié)議

4、保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議有何聯(lián)系與區(qū)別

5、保密協(xié)議能否約定違約金

6、能否約定脫密期

7、沒有保密費用的保密協(xié)議是否有效

8、如何處理員工拒絕簽訂保密協(xié)議糾紛

9、保密期限有無限制

10、泄密的法律責任有哪些

11、常見的保密措施有哪些

12、如何應對商業(yè)間諜的威脅

13、如何應對泄密敲詐的威脅

（三）特殊福利待遇協(xié)議操作實務

1、什么是法定福利

2、什么屬于特殊福利

3、勞動合同法對特殊福利待遇有何影響 4、2008年1月1日之前的約定是否繼續(xù)有效

5、如何約定特殊福利待遇

6、特殊福利能否約定服務期

7、違法的約定如何處理

第三部分無固定期限勞動合同管理的法律實務

（一）勞動合同期限的正確理解與適用

1、勞動合同三種期限的理清

2、固定與無固定期限勞動合同的區(qū)別

3、勞動合同期限與服務期的關系

（二）無固定期限勞動合同的訂立實務

1、應當訂立情形與相關實務

2、視為訂立情形與相關實務

3、幾類特殊員工的特別處理

（三）無固定期限勞動合同的履行和變更實務

1、用人單位自身變化

與合同履行實務

2、調崗調薪與合同變更實務

（四）無固定期限勞動合同的終止和解除實務

1、無固定期限勞動合同終止和解除情形對比

2、用人單位非過錯性解除實務

3、用人單位經(jīng)濟性裁員實務

4、用人單位過錯性解除實務

5、雙方協(xié)商解除實務

6、用人單位違法解除的法律責任

二、主講專家（詳細了解專家資料請登陸詳情請登陸：004km.cn 通用網(wǎng)址：中國人力資源和社會保障網(wǎng)

二○一零年三月十二日

抄送：中心主任、副主任、辦公室、一處、二處 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心辦公室二○一零年三月二十六日印發(fā)

附件

1企業(yè)員工管理與勞動合同爭議操作技巧系列培訓報名回執(zhí)

電話：010-68455035傳真：010-68416030 聯(lián)系人：洪飛手機：***

備注：填好此表后加蓋公章傳真至我中心，根據(jù)所填回執(zhí)，我中心回傳《報到通知》（此表復印有效）（加蓋單位公章）（咨詢問題請另附說明）

中國人力資源和社會保障網(wǎng)北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心制表

附件

22010年人力資源勞動合同管理系列課程培訓計劃

歡迎來電咨詢和索取正式紅頭文件或登錄（004km.cn）查詢相關的企業(yè)人力資源管理疑難問題處理系列培訓課程具體安排！

聯(lián)系人：洪飛***聯(lián)系電話：010--68455035、68416030