第一篇：人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)居于核心地位。

l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動(dòng)力。管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過(guò)人 去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)。人的管理實(shí)質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。

2、對(duì)人的管理是企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿(mǎn)生機(jī)和活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛能得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像愛(ài)護(hù)自然資源一樣珍惜愛(ài)護(hù)人力資源的開(kāi)發(fā)。

3、人才作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本，人才作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開(kāi)發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)人力資源管理的中心是調(diào)動(dòng)人們的積極性，目標(biāo)就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人．挖掘潛力，激發(fā)活力?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以人力資源開(kāi)發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。

二、人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

現(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門(mén)逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門(mén)，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展．提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值，有著重要的作用，具體體現(xiàn)在：

1、有利于企業(yè)促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。勞動(dòng)力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只能通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使之在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮作用，并在空間上和時(shí)間上使用勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。

2、有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴(yán)的，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們敬業(yè)愛(ài)崗，安于工作，樂(lè)于工作，忠于工作。并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和全部智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。

3、有利于減少勞動(dòng)消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。經(jīng)濟(jì)效益是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所消耗的和所得到的比較。減少勞動(dòng)消耗的過(guò)程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程，所以，全面強(qiáng)化人力資源管理，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。

4、有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平和可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源在控制企業(yè)人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱具體表現(xiàn)人力資源成本的高低、人力資源管理負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源方向的開(kāi)支及企業(yè)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在績(jī)效評(píng)估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色。人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起決定性的作用。

第二篇：人力資源企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

企業(yè)人事管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在整個(gè)企業(yè)的管理中具有重要地位。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展,企業(yè)信息化的發(fā)展趨勢(shì)。從企業(yè)管理的角度看,企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力很大程度上取決于人力資源水平的狀況。當(dāng)前企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素，但人力資源管理是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

在當(dāng)今的的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能更好的生存發(fā)展下去。所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要加強(qiáng)人力資源管理。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹(shù)立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。

展望二十一世紀(jì)，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1.人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話(huà)，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來(lái)，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)?；诖?，很多企業(yè)都請(qǐng)人力資源專(zhuān)家實(shí)質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過(guò)程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢(shì)對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)也同樣具有重要意義。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，人力規(guī)劃就是變得毫無(wú)意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。

2.從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變

人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對(duì)客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要深入接觸和

了解，在此基礎(chǔ)之上把握整個(gè)公司的走向和對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。

3.人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)人力資源開(kāi)發(fā)有五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展T＆D（Tranining&Development），主要研究培訓(xùn)人員的各種活動(dòng)，1983年由Melagan提出該階段模型。第二階段是人力資源發(fā)展HRD（Human Resource Development），包括培訓(xùn)與發(fā)展（T&D）、組織發(fā)展（Organization Development）、以及員工生涯發(fā)展（Career Development），1989年由Melagan提出第二階段模型。第三階段是員工績(jī)效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫績(jī)效咨詢(xún)（Performance Consultion）,對(duì)影響員工績(jī)效的各個(gè)方面者予以關(guān)注，并致力于員工績(jī)效的提高，這一階段的主要模型是由我在1996年在美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來(lái)的收益，并將人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向員工為主體的學(xué)習(xí)，這一階段模型是我今年提出的。第五階段是WL（Workplace Learner），這是剛剛興起的發(fā)展方面，也是我最近的研究重點(diǎn)。在這個(gè)階段，人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使他們成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人者成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。

適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)與提高企業(yè)績(jī)效之間有強(qiáng)大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)能降低人員流動(dòng)率、提高員工人均銷(xiāo)售額計(jì)算的生產(chǎn)力。人力資源活動(dòng)是最后一個(gè)沒(méi)有達(dá)到合理化的重大經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。未來(lái)生產(chǎn)績(jī)效收益將不會(huì)在新的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域中找到，而只能在過(guò)去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。

4.未來(lái)企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變

唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時(shí)代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化著的。國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動(dòng)信息的主要渠道之一。強(qiáng)有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動(dòng)決策、管理及評(píng)估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的愿望逐步成為現(xiàn)實(shí)，人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益越來(lái)越清晰可見(jiàn)了。

由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因而凡是有利于實(shí)現(xiàn)這個(gè)職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時(shí)降低工作成本，越來(lái)越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問(wèn)公司提供的服務(wù)，這就是所謂人力資源外包化趨勢(shì)。

5.未來(lái)企業(yè)人力資源管理者角色將進(jìn)行重新界定

未來(lái)企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：

（1）經(jīng)營(yíng)決策者角色。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源部門(mén)是一個(gè)無(wú)足輕重的行政管理部門(mén)，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)沒(méi)有什么關(guān)系，只需要負(fù)責(zé)企業(yè)人員的“進(jìn)、管、出”。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中的重要性越來(lái)越明顯，其管理的核心地位越來(lái)越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中來(lái)，成為一個(gè)經(jīng)營(yíng)決策者。他們要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期需要，也要幫助直線(xiàn)經(jīng)理和員工設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、制訂計(jì)劃，并進(jìn)行日常管理活動(dòng)。

（2）CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者。對(duì)人力資源管理問(wèn)題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實(shí)生活的重要作用使得近幾十年來(lái)人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。CEO 職位的候選人從最初的營(yíng)銷(xiāo)人員、財(cái)務(wù)人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員。特別是進(jìn)入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來(lái)越多的高層人力資源主管在問(wèn)鼎CEO職位，越來(lái)越多的高層人力資源主管進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。

（3）直線(xiàn)經(jīng)理的支持或服務(wù)者。人力資源管理將被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源管理部門(mén)的任務(wù)。對(duì)于其它部門(mén)的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個(gè)層次和職能上他們應(yīng)如何參與？同時(shí)，人力資源部門(mén)要把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評(píng)估下屬員工業(yè)績(jī)的能力。部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該主動(dòng)與人力資源部門(mén)溝通，共同實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，而不僅僅在需要招人或辭退員工時(shí)，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級(jí)管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者或服務(wù)者。

二、中國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及改革的取向

1.當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門(mén)改換成人力資源部門(mén)，可是在功能方面以及角色的扮演上并無(wú)顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門(mén)的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。只有在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無(wú)法指導(dǎo)實(shí)踐。

（2）人事管理是人事部門(mén)的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門(mén)聯(lián)系到一起，即那是人事部門(mén)的事，與我關(guān)系不大。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來(lái)。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無(wú)法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的。

（3）人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人事管理無(wú)專(zhuān)業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門(mén)成了“無(wú)專(zhuān)長(zhǎng)人員的收容所”，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無(wú)關(guān)緊要的。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門(mén)工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)于大專(zhuān)以上學(xué)歷“來(lái)者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)

過(guò)程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬(wàn)事大吉了?？己耸俏覈?guó)企業(yè)存在問(wèn)題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來(lái)干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等。

2.中國(guó)企業(yè)人力資源改革取向

企業(yè)要想在智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代取得優(yōu)勢(shì)，達(dá)到良好的智力資本運(yùn)營(yíng)效果，應(yīng)該從以下方面入手：首先，盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理者隊(duì)伍。人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對(duì)人力資源管理人員的大量需求，他們必須是專(zhuān)業(yè)人才，具有很高的素質(zhì)。具體要求是：

第一，要精通人力資源管理技能。正確可靠的人力資源業(yè)務(wù)建立在堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)上，并要時(shí)刻經(jīng)受實(shí)踐的檢驗(yàn)，不斷調(diào)整發(fā)展方向。

第二，必須精通經(jīng)營(yíng)知識(shí)。人力資源管理的經(jīng)營(yíng)者角色，客觀上要求從業(yè)人員必須“懂得如何做生意”，才能使人力資源管理與企業(yè)運(yùn)行協(xié)調(diào)一致。人力資源管理者必須深入了解財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、核心技術(shù)、顧客服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其他企業(yè)各個(gè)方面的問(wèn)題，必須能夠從人力資源角度為其它部門(mén)提出可供選擇的解決問(wèn)題的辦法，這是進(jìn)入企業(yè)高級(jí)決策層的入場(chǎng)券。

第三，積極參與管理變革過(guò)程。我國(guó)企業(yè)改革正處在關(guān)鍵階段，引入現(xiàn)代企業(yè)制度、進(jìn)行資產(chǎn)重組并參與即將到來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，變革的腳步是不可阻擋的，人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能必須參與并促進(jìn)企業(yè)的變革。人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須使企業(yè)成為一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的機(jī)構(gòu)，而他們必須是這一機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)者。因?yàn)橹挥袑W(xué)習(xí)才能使一個(gè)組織、一個(gè)企業(yè)保持持久的生命力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的智力資本及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

第四，人力資源管理者應(yīng)具有專(zhuān)業(yè)化的工作態(tài)度。人力資源專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)該成為專(zhuān)家，在展示自己工作才干和能力的同時(shí)，更要傳達(dá)一種全新的工作態(tài)度——專(zhuān)業(yè)化的工作態(tài)度。

帶有全新職業(yè)工作態(tài)度會(huì)使人力資源管理煥然一新，這意味著人力資源從業(yè)者會(huì)積極主動(dòng)與同事和其它部門(mén)經(jīng)理密切配合，因?yàn)樗麄兩钚抛约核峁┑姆?wù)和工作是有價(jià)值的。對(duì)自己充滿(mǎn)信心，對(duì)整個(gè)人力資源行業(yè)和他們的判斷充滿(mǎn)信心。人力資源專(zhuān)家在關(guān)鍵時(shí)刻做決定時(shí)，他們?cè)诮M織中的地位和個(gè)人可信度就提高了。

第五，人力資源管理者應(yīng)具有更多的人際溝通知識(shí)與技巧。美國(guó)康奈爾大學(xué)勞資關(guān)系學(xué)院院長(zhǎng)愛(ài)德華.J.勞勒說(shuō)：“未來(lái)的人力資源專(zhuān)家應(yīng)該具有更多的與人打交道的技巧，而且在將來(lái)，技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)與人際技巧的有效結(jié)合將比現(xiàn)在更顯示出其重要意義”。未來(lái)的人力資源管理者應(yīng)該掌握嫻熟的信息溝通技巧，善于說(shuō)服與聆聽(tīng)；具有較強(qiáng)的親合力、人際壓力承受能力、調(diào)解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢(shì)，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵(lì)他們，這在跨國(guó)企業(yè)中尤其重要。

其次，建立起有效的人力資源管理的體系。人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握以及操作層面的科學(xué)管理。

第一，要清楚企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨以及遠(yuǎn)景規(guī)劃，即我們的企業(yè)要成為什么樣的企業(yè)？我們企業(yè)的中

期目標(biāo)是什么？下的短期目標(biāo)是什么？

第二，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)中短期目標(biāo)，來(lái)確定公司人力資源戰(zhàn)略。這至少包括企業(yè)文化、指導(dǎo)思想、人力資源計(jì)劃、高級(jí)管理人員的選拔、薪資策略等內(nèi)容。

第三，以人力資源部門(mén)為軸心，構(gòu)建內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系。人力資源管理的基本理念所強(qiáng)調(diào)的是將企業(yè)的員工作為一種最活躍、最具動(dòng)力的可開(kāi)發(fā)的資源來(lái)對(duì)待，公司的所有管理者都應(yīng)采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來(lái)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)管理它。只有當(dāng)人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門(mén)的責(zé)任時(shí)，內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)和中心目的才能凸現(xiàn)出來(lái)。若沒(méi)有一個(gè)處于中心地位的理念，或是沒(méi)有一個(gè)戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，人力資源管理就很可能還是一系列獨(dú)立的行為，繼續(xù)沿著傳統(tǒng)的道路行進(jìn)。

因此，人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定出來(lái)的，反過(guò)來(lái)，人力資源戰(zhàn)略也必定是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中不可或缺的一部分，它對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)支持作用。制定了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，將它分解到各職能中，制定出各職能執(zhí)行的指導(dǎo)策略和子目標(biāo)，直到各職能的運(yùn)作。可以看出，人力資源戰(zhàn)略和職能執(zhí)行都是以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為最終服務(wù)目標(biāo)，因此在具體實(shí)踐中應(yīng)處處以此為衡量人力資源管理工作優(yōu)劣的尺度。在整個(gè)過(guò)程中，必須有包括總經(jīng)理在內(nèi)的高層管理者的全面支持與參與。其中人力資源管理體系的構(gòu)建是企業(yè)智力資本經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

總之，人力資源管理工作隨著企業(yè)的發(fā)展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步交融，會(huì)呈現(xiàn)出很多新的變化，人力資源從業(yè)者應(yīng)該緊密跟蹤這些變化。不斷創(chuàng)新，其核心目的在與不斷推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功和企業(yè)規(guī)模、整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效的不斷提升，使企業(yè)保持鮮活的創(chuàng)造力。

第三篇：人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論

濰坊科技學(xué)院 A、試用期限B、勞動(dòng)合同期限C、勞動(dòng)保護(hù)和條件D、勞動(dòng)報(bào)酬 2013－2014學(xué)年第二學(xué)期考試

7、個(gè)性----職業(yè)類(lèi)型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A、帕金森B、約翰.L.霍蘭德C、金斯伯格D、施恩 《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》試卷(A)

8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管（時(shí)間90分鐘 滿(mǎn)分100分）理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。（適用于綜合教育學(xué)院12級(jí)本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生）

A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會(huì)人”

9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱(chēng)為（）。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論

10、在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉.配弟B、亞當(dāng).斯密C、A.馬歇爾D、舒爾茨

二、判斷題（10分,每題1分）。

1、人力資源需求預(yù)測(cè)中的專(zhuān)家判斷法，又稱(chēng)（）。

1、人力資源是一種不可再生的資源。A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、德?tīng)柗品―、馬爾可夫分析法

2、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。

2、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（）。

3、崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。A、工作職責(zé)B、工作中晉升C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作環(huán)境

4、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為（）。

5、用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。A、培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)

6、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)

4、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出

7、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體

8、建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、不確定性

9、職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。

5、企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是（）。

10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，A、能力工資制B、績(jī)效工資制C、計(jì)件工資制D、職務(wù)工資制 企業(yè)人力資源部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能。

6、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）。

四、案例分析題（60分，每題15分）。5分）。

1、論述人力資源規(guī)劃的作用

2、簡(jiǎn)述工作分析的內(nèi)容

3、簡(jiǎn)述面試的步驟

4、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的一般程序

案例分析題1：

通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了部考評(píng)辦法》使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理狀況，政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)于中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，公司還是子公司，均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有效評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體

案例分析題2：

現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？

工作職責(zé)分歧

一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周?chē)?chē)間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車(chē)間主任便叫來(lái)服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說(shuō)“我這里的事情還沒(méi)有做完，你叫別人干，再說(shuō)，這事也不應(yīng)該是我干的”。車(chē)間主任再叫來(lái)勤雜工，要勤雜工來(lái)清掃，勤雜工也很不情愿，車(chē)間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿(mǎn)意，便向公司進(jìn)行投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類(lèi)人員的崗位說(shuō)明書(shū)。操作工的崗位說(shuō)明書(shū)明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車(chē)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的崗位說(shuō)明書(shū)確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開(kāi)始。試分析：

（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無(wú)建議？（2）如何防止類(lèi)似事件的發(fā)生？

案例分析題3：

案例分析題4：

小李的困惑

一家中小型企業(yè)的薪酬方案

經(jīng)過(guò)高考的激烈競(jìng)爭(zhēng)，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書(shū)，專(zhuān)業(yè)是人力一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,正準(zhǔn)備實(shí)施.資源管理。小李的叔叔在社會(huì)上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國(guó)，在薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時(shí),當(dāng)?shù)匦∮忻麣?。?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時(shí)，叔叔說(shuō)，“我知道這個(gè)專(zhuān)業(yè)，很熱勵(lì)個(gè)人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。門(mén)。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點(diǎn)培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松?！币罁?jù)是:根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果,每月進(jìn)行一次工資核算.原本對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說(shuō)，頓時(shí)迷茫這套方案的特點(diǎn):不已：人力資源管理專(zhuān)業(yè)到底是做什么的？

統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷,結(jié)合案例回答以下問(wèn)題：

定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇,獎(jiǎng)懲相互依存,（1）人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是什待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果.這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,么？（10分）

主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,（2）作為未來(lái)的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？正、合理，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

（5分）這套方案制定的方法是:(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析, 確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2)確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額, 放。員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門(mén)系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

問(wèn)題:這套方案是否合理可行？分析。

第四篇：企業(yè)人力資源管理疑難問(wèn)題處理-中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)

中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng) 文件 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢(xún)中心

人社網(wǎng)［2010］12號(hào)

關(guān)于舉辦2010企業(yè)員工管理與勞動(dòng)合同爭(zhēng)議

操作技巧系列培訓(xùn)通知

各有關(guān)單位:

《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施兩年，企業(yè)員工關(guān)系在這段時(shí)間面臨著不斷的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者面對(duì)法律政策和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，如何掌握員工關(guān)系中的關(guān)鍵點(diǎn)，怎樣將法律規(guī)定和企業(yè)管理有效結(jié)合，通過(guò)法律的有效運(yùn)用避免企業(yè)員工關(guān)系管理中的風(fēng)險(xiǎn)，是當(dāng)前企業(yè)管理中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。為了幫助企業(yè)管理者有效運(yùn)用法律政策，完善管理手段，和諧員工關(guān)系，為此，中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)、北京雷博斯企業(yè)管理咨詢(xún)中心決定在全國(guó)各大城市分期舉辦“2010企業(yè)員工管理與勞動(dòng)合同爭(zhēng)議操作技巧系列培訓(xùn)?！蓖ㄟ^(guò)對(duì)兩年來(lái)發(fā)生和處理的大量勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議案例，詳細(xì)解析員工關(guān)系管理的操作要領(lǐng)，幫助企業(yè)成功建立員工關(guān)系管理體系，現(xiàn)就有關(guān)事宜通知如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容

第一部分招聘錄用員工風(fēng)險(xiǎn)防范與勞動(dòng)合同簽訂技巧

（一）招聘錄用中的法律風(fēng)險(xiǎn)（1）招聘錄用程序設(shè)計(jì)（2）招聘錄用中的法律風(fēng)險(xiǎn)

（二）如何訂立勞動(dòng)合同

1、勞動(dòng)合同的形式及條款(1)勞動(dòng)合同的適用范圍(2)勞動(dòng)合同的形式：固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限(3)勞動(dòng)合同的基本條款(4)缺少基本條款的勞動(dòng)合同的法律效力(5)沒(méi)有書(shū)面約定情況下，工資標(biāo)準(zhǔn)、工作地點(diǎn)等工作條件如何確認(rèn)

(6)用人單位自行制定的勞動(dòng)合同的法律效力(7)勞動(dòng)合同中保守商業(yè)秘密及競(jìng)業(yè)限制的約定(8)對(duì)后期合同義務(wù)如何約定(9)勞動(dòng)合同附件的法律效力

2、如何確定勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間、建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間、實(shí)際入職時(shí)間

3、勞動(dòng)合同期限及試用期期限的合理設(shè)定

4、— 1 —

試用期的設(shè)定，以及超過(guò)法定試用期期限“試用”的法律后果

5、勞動(dòng)合同無(wú)效的認(rèn)定

（三）拒簽書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任及處理方式

1、用人單位拒簽勞動(dòng)合同的法律后果

2、對(duì)用人單位已形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)救措施

3、用人單位對(duì)勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同的應(yīng)對(duì)方式

（四）用人單位在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中的責(zé)任

1、簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中，用人單位的應(yīng)盡責(zé)任包括哪些？

2、用人單位在“拒簽勞動(dòng)合同”爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任

3、用人單位對(duì)勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同的證據(jù)保全

（五）續(xù)簽勞動(dòng)合同

1、勞動(dòng)合同到期前的準(zhǔn)備工作

2、勞動(dòng)合同到期未續(xù)簽的法律后果及預(yù)防

（六）勞動(dòng)合同簽訂中，用人單位面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任

1、缺乏必備條款或未提供勞動(dòng)合同文本的法律責(zé)任

2、不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

3、違法約定是勇氣的法律責(zé)任

4、訂立無(wú)效勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

（七）勞動(dòng)合同管理

1、明確崗位職責(zé)與管理職責(zé)

2、定期檢查，及時(shí)更新

第二部分 培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、特殊福利待遇協(xié)議操作

（一）培訓(xùn)協(xié)議操作實(shí)務(wù)

1、什么樣的培訓(xùn)可以約定服務(wù)期、違約金

2、何謂專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

3、哪些費(fèi)用可納入勞動(dòng)合同法意義上的培訓(xùn)費(fèi)用

4、什么樣的培訓(xùn)、服務(wù)期、違約金約定無(wú)效

5、什么樣的辭職可以不承擔(dān)違約金

6、什么樣的辭退仍需要支付違約金

7、單位能否單方放棄服務(wù)期

8、外派培訓(xùn)約定服務(wù)期應(yīng)當(dāng)注意哪些事項(xiàng)

9、主體交叉能否約定培訓(xùn)服務(wù)期

10、勞務(wù)派遣如何約定培訓(xùn)服務(wù)期違約金

11、服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限時(shí)如何處理

（二）保密協(xié)議操作實(shí)務(wù)

1、如何認(rèn)定商業(yè)秘密

2、哪些員工可認(rèn)定為負(fù)有保守商業(yè)秘密的義務(wù)

3、是否一定要簽訂保密協(xié)議

4、保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議有何聯(lián)系與區(qū)別

5、保密協(xié)議能否約定違約金

6、能否約定脫密期

7、沒(méi)有保密費(fèi)用的保密協(xié)議是否有效

8、如何處理員工拒絕簽訂保密協(xié)議糾紛

9、保密期限有無(wú)限制

10、泄密的法律責(zé)任有哪些

11、常見(jiàn)的保密措施有哪些

12、如何應(yīng)對(duì)商業(yè)間諜的威脅

13、如何應(yīng)對(duì)泄密敲詐的威脅

（三）特殊福利待遇協(xié)議操作實(shí)務(wù)

1、什么是法定福利

2、什么屬于特殊福利

3、勞動(dòng)合同法對(duì)特殊福利待遇有何影響 4、2008年1月1日之前的約定是否繼續(xù)有效

5、如何約定特殊福利待遇

6、特殊福利能否約定服務(wù)期

7、違法的約定如何處理

第三部分無(wú)固定期限勞動(dòng)合同管理的法律實(shí)務(wù)

（一）勞動(dòng)合同期限的正確理解與適用

1、勞動(dòng)合同三種期限的理清

2、固定與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的區(qū)別

3、勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期的關(guān)系

（二）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立實(shí)務(wù)

1、應(yīng)當(dāng)訂立情形與相關(guān)實(shí)務(wù)

2、視為訂立情形與相關(guān)實(shí)務(wù)

3、幾類(lèi)特殊員工的特別處理

（三）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的履行和變更實(shí)務(wù)

1、用人單位自身變化

與合同履行實(shí)務(wù)

2、調(diào)崗調(diào)薪與合同變更實(shí)務(wù)

（四）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的終止和解除實(shí)務(wù)

1、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同終止和解除情形對(duì)比

2、用人單位非過(guò)錯(cuò)性解除實(shí)務(wù)

3、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)務(wù)

4、用人單位過(guò)錯(cuò)性解除實(shí)務(wù)

5、雙方協(xié)商解除實(shí)務(wù)

6、用人單位違法解除的法律責(zé)任

二、主講專(zhuān)家（詳細(xì)了解專(zhuān)家資料請(qǐng)登陸詳情請(qǐng)登陸：004km.cn 通用網(wǎng)址：中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)

二○一零年三月十二日

抄送：中心主任、副主任、辦公室、一處、二處 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢(xún)中心辦公室二○一零年三月二十六日印發(fā)

附件

1企業(yè)員工管理與勞動(dòng)合同爭(zhēng)議操作技巧系列培訓(xùn)報(bào)名回執(zhí)

電話(huà)：010-68455035傳真：010-68416030 聯(lián)系人：洪飛手機(jī)：***

備注：填好此表后加蓋公章傳真至我中心，根據(jù)所填回執(zhí)，我中心回傳《報(bào)到通知》（此表復(fù)印有效）（加蓋單位公章）（咨詢(xún)問(wèn)題請(qǐng)另附說(shuō)明）

中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)北京雷博斯企業(yè)管理咨詢(xún)中心制表

附件

22010年人力資源勞動(dòng)合同管理系列課程培訓(xùn)計(jì)劃

歡迎來(lái)電咨詢(xún)和索取正式紅頭文件或登錄（004km.cn）查詢(xún)相關(guān)的企業(yè)人力資源管理疑難問(wèn)題處理系列培訓(xùn)課程具體安排！

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第五篇：人力資源管理之創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)——企業(yè)人力資源戰(zhàn)略專(zhuān)題

XX餐飲連鎖有限公司人力資源戰(zhàn)略

一、總則 1.人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)（1）明確人力資源工作的主要方向、達(dá)到企業(yè)管理思想的一致；（2）突出人力資源管理領(lǐng)域的重點(diǎn)工作，協(xié)助企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)（3）提供具體科學(xué)思路和可行方案，推進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化。2.人力資源管理的具體目標(biāo)（1）建立適合企業(yè)的科學(xué)高效、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)妥、良性運(yùn)轉(zhuǎn)的人才選拔體系，以滿(mǎn)足企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人才的個(gè)性化需求；（2）不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)，擴(kuò)寬員工發(fā)展空間，激發(fā)員工潛力，充分實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，以打造出一支團(tuán)結(jié)高效的工作團(tuán)隊(duì)；（3）逐步建立以識(shí)人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，留人為目的，育人為動(dòng)力的人力資源管理系統(tǒng)。

二、具體規(guī)劃（起步階段-發(fā)展階段-成熟階段）1.起步階段（1）招聘： 第一，明確各個(gè)部門(mén)職能要求，通過(guò)人才市場(chǎng)或校園招聘會(huì)招聘合適人員。這樣可以起到宣傳公司形象，擴(kuò)大知名度的作用； 第二?？膳c中介機(jī)構(gòu)合作，物色具備相關(guān)資格的人員，跟中介公司達(dá)成良好合作關(guān)系，以便更好的發(fā)現(xiàn)人才。（2）培訓(xùn)： 第一，積極組織員工對(duì)企業(yè)文化、現(xiàn)狀等進(jìn)行了解和分析，讓員工更清楚企業(yè)狀況； 第二，聘請(qǐng)資深營(yíng)養(yǎng)咨詢(xún)師定期到公司對(duì)員工員工進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)，從而提高員工的基本知識(shí)和技能； 第三，根據(jù)不同部門(mén)具體分工，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。2.發(fā)展階段（1）招聘： 第一，為適應(yīng)發(fā)展階段企業(yè)的飛速發(fā)展，可借助獵頭公司，引進(jìn)高精尖人才，最大限度地推動(dòng)企業(yè)向前沖刺； 第二，在樹(shù)立公司良好形象和理念后，校園招聘進(jìn)一步深化，對(duì)學(xué)生的吸引力加大，從而在校園招聘會(huì)時(shí)能擇優(yōu)錄用； 第三，此時(shí)企業(yè)在市場(chǎng)和相關(guān)行業(yè)中已經(jīng)有一定的知名度，具備吸引有經(jīng)驗(yàn)的人士主動(dòng)應(yīng)聘的能力。（2）培訓(xùn)： 第一，組織企業(yè)內(nèi)部熟悉企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技能等的資深主管對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)； 第二，對(duì)照企業(yè)深入發(fā)展的方向，對(duì)員工的潛能進(jìn)行發(fā)掘，可聘請(qǐng)相關(guān)導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)。3.成熟階段 公司進(jìn)入成熟期后，計(jì)劃、組織、管理開(kāi)發(fā)和控制系統(tǒng)已經(jīng)比較完善，經(jīng)過(guò)起步期和發(fā)展期的探索，圍繞公司的核心理念和企業(yè)文化 等制定這一階段的人力資源戰(zhàn)略：（1）招聘：解決人力資源整合與員工激勵(lì)問(wèn)題。隨著企業(yè)進(jìn)入成熟期，實(shí)力增強(qiáng)的同時(shí)發(fā)展速度逐漸放慢，導(dǎo)致內(nèi)部升遷機(jī)會(huì)大為減少，不得不面對(duì)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的矛盾。因此，這一時(shí)期要重點(diǎn)解決人力資源整合與員工激勵(lì)問(wèn)題。第一，指導(dǎo)每個(gè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供管理、技術(shù)等多渠道發(fā)展途經(jīng)滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展的需要，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)和能力對(duì)員工進(jìn)行選拔提升。第二，建立競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，通過(guò)定期和不定期考核相結(jié)合的考核制度對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)，做到能者上、適者留、庸者下、差者走。（2）培訓(xùn)：完善培訓(xùn)體系，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)有利于保持企業(yè)活力，而要建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，必須實(shí)現(xiàn)全員講師化，即要求所有的管理者都是培訓(xùn)師，有能力在工作中給予員工最好的培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化在職輔導(dǎo)；同時(shí)也要求提高所有員工的學(xué)習(xí)意識(shí)，使每個(gè)員工的學(xué)習(xí)能力得到提升。完善培訓(xùn)體系，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)具體要做到以下幾點(diǎn)： 第一，明確培訓(xùn)目標(biāo)，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情。在學(xué)習(xí)型企 業(yè)中，核心能力的獲得和保持依賴(lài)于員工的學(xué)習(xí)能力，企業(yè)需要不斷地進(jìn)行改革創(chuàng)新以保持在業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位。因此必須根據(jù)不同員工在企業(yè)成熟期所應(yīng)具備的能力作出培訓(xùn)需求分析，明確階段性的培訓(xùn)目標(biāo)，建立完善的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)新精神，加強(qiáng)部門(mén)間的學(xué)習(xí)和溝通。

第二，促進(jìn)交流合作，增強(qiáng)全局意識(shí)。學(xué)習(xí)型企業(yè)是以共同愿景為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征，以企業(yè)和個(gè)人的全面發(fā)展為中心。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)部門(mén)間的交流合作、定期召開(kāi)各部門(mén)主要管理人員參加的研討會(huì)等辦法加強(qiáng)組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)和溝通，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和員工的全局觀，鼓勵(lì)員工為了實(shí)現(xiàn)組織共同愿景協(xié)同工作。第四節(jié) 公司組織戰(zhàn)略 一企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：、總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 研發(fā)部 市場(chǎng)部 客戶(hù)服務(wù)部 后勤部 人力資源部

二、部門(mén)職能 1.總經(jīng)理： 職工人數(shù)：總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理2名

任職資格：

1、具有大專(zhuān)以上的學(xué)歷，受過(guò)系統(tǒng)的餐飲管理培訓(xùn)，有三年以上的餐飲管理經(jīng)歷。

2、具有豐富的餐飲服務(wù)、成本控制、烹飪技術(shù)、設(shè)施設(shè)備維護(hù)、市場(chǎng)

營(yíng)銷(xiāo)、食品營(yíng)養(yǎng)衛(wèi)生等餐飲專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

3、有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，忠于企業(yè)，工作認(rèn)真，講究效率，堅(jiān)持

原則，不謀私利，處事公正，知人善任。

4、具有較強(qiáng)的組織管理能力，能科學(xué)地制定各項(xiàng)餐飲計(jì)劃，有效地控

制餐飲成本，合理地安排工作，能督導(dǎo)各種餐飲服務(wù)規(guī)范和菜肴質(zhì)量標(biāo)

準(zhǔn)的執(zhí)行，具有較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力和撰寫(xiě)業(yè)務(wù)報(bào)告的能力。職能要求：負(fù)責(zé)企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，包括人事任免，財(cái)政預(yù)算，審核，收支控制等；完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。2.財(cái)務(wù)部：

職工人數(shù)：經(jīng)理1名，助理2名 任職資格：

1、大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷，25周歲以上（總經(jīng)理30歲

以上），精通計(jì)算機(jī)辦公軟件操作,助理會(huì)計(jì)師職稱(chēng)優(yōu)先；

2、財(cái)會(huì)類(lèi) 相關(guān)專(zhuān)業(yè)，敏銳的 數(shù)據(jù) 判斷分析能力；

3、五年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)；

4、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，堅(jiān)持原則誠(chéng)實(shí)、敬業(yè)。職能要求：建立健全公司財(cái)務(wù)管理制度，做好財(cái)務(wù)預(yù)算與結(jié)算工作；編輯財(cái)務(wù)報(bào)表，為公司的決策提供依據(jù)；負(fù)責(zé)融資，為公司穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展籌措資金；負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作；對(duì)財(cái)務(wù)檔案進(jìn)行分類(lèi)，整理和歸檔（包括：進(jìn)帳單、合同、收據(jù)、支票、稅票、發(fā)票、憑證等）；完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

3.研發(fā)部：

職工人數(shù)：經(jīng)理1名，助理3名 任職資格：

1、男女不限，年齡27周歲以上；

2、大專(zhuān)學(xué)歷以上； 3年以上在餐飲企業(yè)從事生產(chǎn)、工藝設(shè)備、研發(fā)、品質(zhì)控制管理工作

經(jīng)驗(yàn)；

3、熟悉餐飲行業(yè)的研發(fā)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，有成功的研發(fā)項(xiàng)目；

4、具有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)意識(shí)，市場(chǎng)敏感度高，掌握消費(fèi)者需求及消費(fèi)意識(shí)；

5、具有超前的研發(fā)意識(shí)和觀念，有很強(qiáng)的研發(fā)能力；

6、擅長(zhǎng)團(tuán)隊(duì) 建設(shè)和管理，具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)、組織、溝通和協(xié)調(diào)能力；

7、持重守

信，具有良好的職業(yè)操守，較具開(kāi)拓進(jìn)取精神，能承受工作壓力。職能要求：主要進(jìn)行產(chǎn)品的研發(fā)和管理，根據(jù)行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)以及目標(biāo)群體的需要，設(shè)計(jì)出具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品；編制新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)預(yù)算計(jì)劃并組織實(shí)施；新產(chǎn)品的試生產(chǎn)及其市場(chǎng)推廣工作；向相關(guān)部門(mén)提供報(bào)表和數(shù)據(jù)；完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。4.市場(chǎng)部： 職工人數(shù)：經(jīng)理1名，助理4名 任職資格：

1、26—30周歲，本科以上學(xué)歷，3年以上市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)，1年以上管理經(jīng)驗(yàn)；

2、具備市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、策劃；績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)：費(fèi)用預(yù)算及較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)組織和管理能力；

3、熟練應(yīng)用各種辦公軟件及英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)； 職能要求：建立和完善市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)信息的收集、處理和整合，收集行業(yè)信息、消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為和心理的發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展提供全方面的信息系統(tǒng)支持；為公司發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略

等出謀劃策，參與制定公司短、中、長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃，新產(chǎn)品的推廣工作；作為公司的公關(guān)機(jī)構(gòu)，塑造品牌形象；完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。5.人力資源部： 職工人數(shù)：經(jīng)理1名，助理2名 任職資格：

1、人力資源管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷；

2、三 年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)；

3、熟悉人力資源招聘、薪酬、績(jī)效

考核、培訓(xùn)等規(guī)定和流程，熟悉國(guó)家各項(xiàng)勞動(dòng)人事法規(guī)政策；

4、具

有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、應(yīng)變能力、溝通能力及解

決問(wèn)題的能力，有親和力，較強(qiáng)的責(zé)任感與敬業(yè)精神；

5、熟練使用 常用辦公軟件及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用。

職能要求：新員工的招聘錄用等人事任免工作以及新崗位的培訓(xùn)工作；編制企業(yè)的勞動(dòng)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃；員工的晉升、獎(jiǎng)懲制度的制定及實(shí)施；完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。6.客戶(hù)服務(wù)部： 職工人數(shù)：經(jīng)理1名，助理2名 任職資格：

1、有三年以上餐飲行業(yè)客服經(jīng)驗(yàn)，一年以上本崗

位的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉辦公軟件使用。

2、條理清晰、思維敏捷，樂(lè)觀

進(jìn)取接受挑戰(zhàn)，有持之以恒的毅力。

3、認(rèn)真負(fù)責(zé)，組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神。

4、在工作中獨(dú)立性強(qiáng)，有創(chuàng)新意識(shí)。

5、有較強(qiáng)的溝通能力和應(yīng)變能力，細(xì)致耐心，文檔編寫(xiě)及數(shù)據(jù)分析能

力。

6、有責(zé)任心，可迅速處理和反饋客戶(hù)投訴，提供優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)。

職能要求：在公司內(nèi)部營(yíng)造企業(yè)文化氛圍,打造企業(yè)“科學(xué)創(chuàng)新，真誠(chéng)待人，追求優(yōu)質(zhì)”的核心價(jià)值體系；制定客戶(hù)服務(wù)原則和客戶(hù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)溝通企業(yè)各部門(mén)之間的工作，制定各種標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)工作流程，并對(duì)客戶(hù)服務(wù)人員進(jìn)行流程培訓(xùn)，使之熟悉掌握各種工作流程，提高客戶(hù)服務(wù)人員的工作效率；對(duì)外負(fù)責(zé)收集和整理企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)使用后的客戶(hù)反饋信息，為企業(yè)相關(guān)部門(mén)改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量提供可靠的依據(jù)；進(jìn)行客戶(hù)信息調(diào)查和管理，受理和處理客戶(hù)投訴，解除企業(yè)與客戶(hù)的糾紛，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，維持企業(yè)的信譽(yù)和形象。7.后勤部： 職工人數(shù)：經(jīng)理1名，助理3名

任職資格：

1、26—30周歲，專(zhuān)科以上學(xué)歷，相關(guān)餐飲行業(yè)五年以

上，同等職位三年以上；2.能熟練地操作電腦，具有良好的溝通能

力及協(xié)調(diào)能力；3.熟悉集團(tuán)企業(yè)管理后勤管理工作經(jīng)驗(yàn)；5.身體健

康，能吃苦耐勞，有責(zé)任心，具有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、溝通能力及解決問(wèn)題的能力。

職能要求：執(zhí)行直接上級(jí)的工作指令；制定職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)管 理制度，費(fèi)用開(kāi)支并實(shí)施；與有關(guān)業(yè)務(wù)單位和有關(guān)部門(mén)的溝通、協(xié)調(diào)

工作；與其它部門(mén)密切配合及溝通，了解原材料需求情況，合理控制

庫(kù)存，使資金最有效利用；做好購(gòu)貨合同跟蹤制度，對(duì)發(fā)貨款、何時(shí)

匯款、何時(shí)到貨、臺(tái)帳登記記錄、質(zhì)量跟蹤、要求等做到心中有數(shù)。