第一篇：企業(yè)文化革新——讓企業(yè)文化活起來

企業(yè)文化革新——讓企業(yè)文化活起來

來源：中國營銷傳播網(wǎng) 作者：汪春風

經(jīng)過幾十年的探索實踐，企業(yè)文化在中國得到普及和發(fā)展。廣大企業(yè)文化理論界，咨詢界，企業(yè)界功不可沒，積累了豐富的理論學說成果和經(jīng)典成功案例。總結(jié)企業(yè)文化在中國的艱難歷程，可以歸納為兩個發(fā)展階段。開始是企業(yè)文化建設(shè)階段，其次是企業(yè)文化管理階段。在第一個階段里，主要是探索實踐企業(yè)文化是什么，怎么做，做什么的問題。在第二個階段里，主要探索實踐企業(yè)文化怎么管，管什么，誰來管的問題。經(jīng)過兩個階段的發(fā)展，最大的成就是：讓企業(yè)文化立起來了，而且也站穩(wěn)了腳跟。不管人們?nèi)绾钨澴u或批判，企業(yè)文化作為一個存在已經(jīng)不可否認。一個清晰明了的完整體系，已經(jīng)展現(xiàn)在人們面前。核心理念，價值觀，宗旨，倫理，使命，信念，精神，哲學，準則，制度，行為，形象等等一整套元素，已經(jīng)被大家公認和接受。同時，企業(yè)文化相關(guān)的機構(gòu)，人才，傳媒，培訓等，也逐步完善起來，涌現(xiàn)出一批卓有聲譽的專家大師和咨詢公司。

然而，這兩個階段也出現(xiàn)了很多問題。

首先是企業(yè)文化泡沫現(xiàn)象。曾幾何時，企業(yè)文化界是多么喧囂吵鬧，跟風投機者如蝗如蟻。企業(yè)文化人人都可以談，人人都可以做，一時間魚龍混雜泥沙俱下。經(jīng)過大浪淘沙的一番洗刷，如今剩下的堅持者寥寥無幾，這些都是企業(yè)文化界的金子。這不是企業(yè)文化的悲哀，恰恰是企業(yè)文化理性回歸的必然結(jié)果?？梢赃@樣說，現(xiàn)在才是企業(yè)文化發(fā)展的最佳時期。因為沒有了跟風投機者的喧囂吵鬧，真正有思想的人才可以靜下心來思考。

其次，是企業(yè)文化界文人相輕，山頭主義嚴重，理論界，咨詢界尤其如此。一些人做了幾個案例，寫了幾本著作和手冊，和一些名人高官合影幾次，就自以為了不得了。目空一切妄自尊大，不把別人放在眼里，一副勢不兩立不共戴天的樣子。理論界也是各說各話，互不交流，把自己的觀點學說絕對化，攻擊詆毀他人的觀點學說。事實上出現(xiàn)了典型的兩大派，即所謂的學院派和實戰(zhàn)派。其實，這些都是沒有必要的。企業(yè)文化是海洋，是天空，是宇宙，包容的下所有觀點學說。沒有誰正確誰錯誤的問題，也沒有誰高明誰愚鈍的差別。每個人的觀點學說，都代表自己的立場角度。企業(yè)文化只有彼此借鑒互補，企業(yè)文化人只有相互交流學習，才能夠成就未來的輝煌。

再次，是企業(yè)文化大多走向形式主義，教條主義，保守主義，機會主義。很多企業(yè)文化建設(shè)，都把90%的投入，放在了10%的企業(yè)形象和品牌建設(shè)上。而對企業(yè)文化的真正功能，卻沒有耐心去挖掘應(yīng)用。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，長官意志老板文化現(xiàn)象突出，上天容易落地乏術(shù)，大多變成一本厚厚的手冊在那里睡大覺。企業(yè)文化建設(shè)注重體系化，忽視機制化，忘記了企業(yè)文化是一種活的機制。把語句條文當作教條來宣貫執(zhí)行，完全不顧企業(yè)時時變化的客觀條件和具體情況。許多人認為企業(yè)文化是不可改變的，是企業(yè)永恒的不可動搖的信念，所以拒絕任何變革和創(chuàng)新。最為嚴重的問題是，絕大多數(shù)企業(yè)文化，都是在咨詢公司和專家大師操辦下建立起來的，企業(yè)完全沒有自主能力。離開了這些公司和大師，企業(yè)基本上處于束手無策的地位。只能一次次花大錢聘請他們，象翻修房屋一樣一次次重建企業(yè)文化體系。企業(yè)文化趕時髦，乘時尚，什么流行就追隨什么，上面怎么說下面怎么做，別人怎么做自己也邯鄲學步，完全沒有自己的主見，也不考慮實際需要和自身情況，機會主義傾向十分明顯。許多企業(yè)文化變了味，走了樣，不但沒有為企業(yè)創(chuàng)造實際效益，反而成了束縛企業(yè)健康發(fā)展的精神枷鎖。

最后，是絕大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)和管理，都忽略了一個最根本的基礎(chǔ)——企業(yè)心態(tài)的綜合治理。心態(tài)是土壤，理念是種子，文化是大樹。沒有健康良好的企業(yè)心態(tài)，任何企業(yè)文化都是缺乏根基的。尤其是企業(yè)老板和主管部門，缺乏一顆對待企業(yè)文化的真誠心態(tài)，企業(yè)文化建設(shè)的目的和動機不純。常言道，心態(tài)決

定一切。心正，企業(yè)文化就是佛。心不正，企業(yè)文化就是魔。種種不良現(xiàn)象已經(jīng)說明，企業(yè)文化事業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，必須走向第三個新的階段，即企業(yè)文化革新階段。這個階段的核心內(nèi)容，就是新四化——功能化，機制化，現(xiàn)代化，自主化。在這個階段里，要徹底解決企業(yè)文化為什么，怎么用，何處去，誰主導的問題。只有解決這四個問題，企業(yè)文化才能繼續(xù)向前發(fā)展。

企業(yè)文化新四化的內(nèi)涵如下：

1、功能化——問題導向，注重實效。目的：糾正克服形式主義傾向

所有企業(yè)文化人，都應(yīng)該真正站在企業(yè)立場和角度，以務(wù)實的眼光看待企業(yè)文化。要以企業(yè)重大問題為導向，解決問題的文化才是好文化。首先，企業(yè)要掌握一套發(fā)現(xiàn)問題的實用工具。通過診斷分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)最嚴重最緊迫最現(xiàn)實的重大問題所在，然后具體分析其產(chǎn)生原因和解決方法。通過戰(zhàn)略和文化相結(jié)合的兩手，解決問題創(chuàng)造效益。

2、機制化——變革創(chuàng)新，機制活化。目的：糾正克服教條主義傾向

所謂機制化，就是在企業(yè)民主的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的體制和制度，通過體制和制度的變革，將企業(yè)文化落實到企業(yè)日常經(jīng)營管理活動當中。如成立戰(zhàn)略文化委員會，實行執(zhí)行和督導雙軌制，設(shè)立企業(yè)文化督導員崗位等。按照三個有利于等標準，定期或不定期對企業(yè)文化進行評價。通過問題-主題-溝通-執(zhí)行-督導-反饋循環(huán)機制，讓企業(yè)文化真正活起來。

3、現(xiàn)代化——開放包容，與時俱進。目的：糾正克服保守主義傾向

隨著時代發(fā)展社會進步，信息化滲透到企業(yè)經(jīng)營各方面，企業(yè)文化也面臨現(xiàn)代化的緊迫要求?，F(xiàn)代企業(yè)文化要實現(xiàn)內(nèi)涵現(xiàn)代化，形象現(xiàn)代化，載體現(xiàn)代化，主體現(xiàn)代化，溝通現(xiàn)代化，功能現(xiàn)代化?，F(xiàn)代企業(yè)文化要開放包容、兼容并蓄，更加強調(diào)前瞻性，進取性，開放性，外向性，功能性，實用性。現(xiàn)代企業(yè)文化直接面向企業(yè)經(jīng)營實際問題，為企業(yè)發(fā)展提供解決方案。現(xiàn)代企業(yè)文化要與時俱進，始終保持企業(yè)的生機活力?，F(xiàn)代企業(yè)文化也更加強調(diào)以人為本，著重自身綜合素質(zhì)和內(nèi)心真誠覺悟提升?，F(xiàn)代企業(yè)文化是民主的文化，人的自覺主動主導一切?，F(xiàn)代企業(yè)文化是一種多樣性的文化，從內(nèi)涵到外延都十分豐富多彩。現(xiàn)代企業(yè)文化也是一種崇尚簡潔高效的文化，任何形式主義的虛華文章都將被拋棄，而是直接體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營活動和流程當中?，F(xiàn)代企業(yè)文化不僅僅追求業(yè)績等硬性指標，更以內(nèi)心感受和精神價值為最高評價標準?？偠灾F(xiàn)代企業(yè)文化是一種劃時代的嶄新文化。

4、自主化——心態(tài)塑造，自我覺悟。目的：糾正克服機會主義傾向

企業(yè)要自己掌握“漁”的本領(lǐng)，包括：第一，發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)經(jīng)營實際問題的能力。第二，自我提高綜合素質(zhì)和提升整體覺悟的能力。第三，建立、健全、運行和維護企業(yè)民主機制的能力。企業(yè)文化從業(yè)者，要授人以漁而非授人以魚，從包辦代替的角色，轉(zhuǎn)向教練輔導的角色。讓企業(yè)能夠完全自主地建設(shè)、管理和革新企業(yè)文化。只有企業(yè)自己掌握“漁”的本領(lǐng)，企業(yè)文化才能防止僵化癥，避免一朝天子一朝臣，人亡政息，人走茶涼，企業(yè)被外界和他人牽著鼻子走，企業(yè)文化盲目跟風的機會主義頑疾。

企業(yè)文化革新，就是在以往建設(shè)和管理基礎(chǔ)上，按照六項基本原則（真誠心，企業(yè)民主，與戰(zhàn)略結(jié)合，雙軌制，以實際為導向，三個有利于），以三個有利于為最高標準（有利于優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營；有利于贏得市場競爭；有利于保持生機活力），首先對企業(yè)心態(tài)進行綜合治理，尤其是企業(yè)領(lǐng)導和老板的心態(tài)，樹立現(xiàn)代企業(yè)文化觀念。

然后是建設(shè)企業(yè)民主機制，通過體制和制度改造，將企業(yè)文化轉(zhuǎn)變?yōu)榛畹臋C制。第三是通過培訓和練習，讓企業(yè)學會診斷和發(fā)現(xiàn)主要問題，從而自主確定企業(yè)文化建設(shè)主題，有針對性開展企業(yè)文化工作。經(jīng)過多次循環(huán)（問題-主題-溝通-執(zhí)行-督導-反饋），企業(yè)即可自主掌握原則和方法。最終，企業(yè)完全可以獨立自主，完成企業(yè)文化三個階段歷程。因此，企業(yè)文化革新是針對已經(jīng)進行企業(yè)文化建設(shè)和管理，具備相當?shù)睦碚摵蛯嵺`基礎(chǔ)的大型企業(yè)客戶的。對中小型企業(yè)，可以將建設(shè)管理、革新三階段合而為一，直接進行企業(yè)文化新四化工作。

第二篇：企業(yè)文化,從何革新？

企業(yè)文化，從何革新？

原來的文化理念有些用不了，原來的做事方式現(xiàn)在行不通了，員工的凝聚力沒有原來強了，企業(yè)的文化要進行系統(tǒng)提升了。

某晚，與一地產(chǎn)公司老總喝茶，談到他公司發(fā)展情況，嘆曰：經(jīng)過幾年發(fā)展，我們公司由原來的單一項目公司發(fā)展到如今的多項目、跨地域公司，由原來單一的房地產(chǎn)開發(fā)到如今的集開發(fā)、銷售、物業(yè)、信息等綜合服務(wù)為一體的集團公司，加上現(xiàn)今地產(chǎn)品牌的作用日漸凸出，我發(fā)現(xiàn)必須對企業(yè)的文化進行系統(tǒng)提升，因為原來的文化理念有些用不了，原來的做事方式現(xiàn)在行不通了，員工的凝聚力沒有原來強了。

其實，這個老總的企業(yè)文化變革問題是現(xiàn)今很多發(fā)展中的企業(yè)面臨的問題。那么，什么樣的企業(yè)需要進行文化革新呢？

文化革新企業(yè)的類型

引發(fā)企業(yè)進行文化革新的原因不外乎內(nèi)因和外因。

內(nèi)因如公司業(yè)務(wù)/產(chǎn)品線變化、公司業(yè)務(wù)范圍（地域）發(fā)生變化、公司領(lǐng)導人發(fā)生變遷等等，這類企業(yè)大部分屬于快速發(fā)展的企業(yè)。如上文提到的那個地產(chǎn)公司，由于產(chǎn)品線和業(yè)務(wù)范圍都發(fā)生了變化，導致公司的管理、經(jīng)營方式發(fā)生變化，人員構(gòu)成和思想、理念也跟原來不一樣，因此必須進行文化的革新，以適應(yīng)新的形勢。

外因如政策變化、社會觀念變化、技術(shù)革新、經(jīng)濟發(fā)展、競爭環(huán)境變化（如競爭加?。┑鹊?，這類企業(yè)即遭遇外部環(huán)境急劇變化的企業(yè)。在外因的作用下，企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境、應(yīng)對競爭，必然會對企業(yè)的戰(zhàn)略、運營模式、競爭策略等等進行相應(yīng)的變革，而變革能否成功，關(guān)鍵在戰(zhàn)略的執(zhí)行力，而執(zhí)行能否到位關(guān)鍵在人員的思想、認知是否到位，而決定人員思想、認知的就是企業(yè)文化。因此變革要從心開始，從思想開始，從文化開始。

對于中國企業(yè)而言，還有一類需要進行文化革新的企業(yè)，那就是發(fā)展十年以上但沒有系統(tǒng)進行過文化梳理的企業(yè)。在中國，10年以上的企業(yè)尤其是民營企業(yè)非常不易，但是如果發(fā)展10多年還是很小的企業(yè)就更不易了。民營企業(yè)的文化核心基因是老板的思想和觀點，而且大部分企業(yè)的原始文化基因是：忠誠、勤勉、敬業(yè)。然而經(jīng)過10多年的發(fā)展，企業(yè)如今面臨的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)員工的思想觀念也大不同前，企業(yè)需要建立的是一種新、特、快、適的文化，對員工的要求就偏向于智慧、科學、專業(yè)、溝通等。同時為了凸現(xiàn)企業(yè)的品牌形象，必須要建立與品牌一致的員工、服務(wù)和文化形象，如果不進行文化的系統(tǒng)梳理，企業(yè)的發(fā)展必將遇到重重阻力。

那么文化革新的方向在哪里？

優(yōu)秀企業(yè)的文化特征

企業(yè)文化革新的目的是為了充分發(fā)揮文化應(yīng)該起到的作用。企業(yè)文化的作用既不是萬能的，也不應(yīng)該被低估，但它可以在企業(yè)管理中也發(fā)揮著其他的東西無法發(fā)揮的作用：

一、指引方向，告訴員工企業(yè)存在的意義，企業(yè)未來將為成為怎樣？讓所有員工恪守著共同的價值觀念，知道哪些是應(yīng)該奉行的，哪些是不被允許的，從而形成合力，減少沖突，使廣大員工為實現(xiàn)崇高的目標而努力奮斗。

二、凝聚人心。“得人心者得天下”，要得到人心就必須首先懂得人心，建立人性化的企業(yè)文化。

三、激發(fā)潛能。優(yōu)秀的企業(yè)文化讓員工勇敢面對承擔問題、積極主動思考問題、創(chuàng)新負責解決問題，讓員工在團隊中學習，在創(chuàng)意中成長。

四、規(guī)范行為。制度缺陷，文化彌補。企業(yè)內(nèi)部部門之間、員工之間的職責在制度上難免會有空隙或者是重疊之處，解決的最好辦法就是文化。老板不可能時刻監(jiān)督基層員工，更無法時刻監(jiān)督跨地域的管理者，讓他們積極主動工作的是建立在道德、信仰、職業(yè)素養(yǎng)上的文化“軟約束”。

五、保障品牌。企業(yè)形象對外是品牌，對內(nèi)是文化。品牌是外部利益相關(guān)者長期對企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)、人員等品牌接觸點認知的結(jié)果，而提供產(chǎn)品和服務(wù)關(guān)鍵在企業(yè)的人。企業(yè)文化的核心是內(nèi)部員工，使他們提供一致的、高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而保障品牌的成功。以上是企業(yè)文化的核心作用和建設(shè)目標。然而，為了弄清企業(yè)文化革新的方向，還必須了解優(yōu)秀的企業(yè)或者說成功品牌的企業(yè)文化有哪些特征，以此為我們的企業(yè)文化革新提供借鑒。

通過對國內(nèi)外成功品牌的研究，發(fā)現(xiàn)他們在文化上有著以下六個共同的特征：

一、有著偉大的夢想

品牌的本質(zhì)是夢想，夢想是企業(yè)經(jīng)營比“人、物、錢、信息”更貴重的資源。一個清晰的、獨有的、能夠振奮人心的品牌夢想是企業(yè)成功的關(guān)鍵。這個夢想從企業(yè)文化的角度來看就是企業(yè)的使命和愿景。

偉大的品牌都有著偉大的夢想。耐克“立于體育之巔”、寶馬“全力以赴”、沃爾瑪“給窮人提供跟富人同樣的購物機會”、雀巢“像母親一樣喂養(yǎng)世界”、蒙?！皬娙榕d農(nóng)”??讓全體員工乃至客戶、合作商知道并產(chǎn)生認同的夢想才會產(chǎn)生無窮的魅力。企業(yè)領(lǐng)導人是夢想的發(fā)起人，但是這種夢想不能只停留在領(lǐng)導者的心中。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)老板說自己的戰(zhàn)略和愿景很清楚，但是自己的員工確比較模糊，這樣上下就難以形成合力，文化的作用力自然會削弱。

二、以顧客為導向

文化應(yīng)該為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，為企業(yè)品牌建設(shè)服務(wù)，因此必須以客戶為導向。以客戶為導向就是建立客戶導向理念和文化，以客戶需求為出發(fā)點的預算、計劃、控制、管理、經(jīng)營體系，以此保障客戶的利益，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

以客戶為導向必須根據(jù)客戶的需求和生活形態(tài)，確定品牌的形象和價值定位，采用有效的溝通策略，實施高效的品牌溝通機制和溝通渠道、方法，通過內(nèi)部文化塑造管理好品牌接觸點（如企業(yè)網(wǎng)站、刊物、宣傳片、名片、員工形象、服務(wù)、俱樂部等等），使得品牌戰(zhàn)略得以順利實施。

以客戶為導向關(guān)鍵是客戶實際怎么看待我們，而不是我們以為客戶怎樣看待我們或者我們希望他們怎樣看待我們。

三、以員工為核心

企業(yè)文化的核心是人，是內(nèi)部的員工。只有真正了解、尊重他們的真實需求，了解了他們對企業(yè)真實的看法和期望，文化建設(shè)和革新才能有的放矢，提出能指引方向、凝聚人心、激發(fā)潛能、規(guī)范行為、保障品牌的文化體系。

四、企業(yè)文化核心價值觀與企業(yè)品牌核心價值一致

品牌的核心價值定位是我們希望外界對我們品牌長期、一致的認知，而要想真正建立這種形象的品牌就必須通過內(nèi)部品牌的塑造，用相應(yīng)的文化來指引、約束和凝聚員工，讓他們自發(fā)的采取我們和客戶所預期的行為。一個老說假話、承諾不兌現(xiàn)的企業(yè)不可能建立誠信的品牌，一個獎勵創(chuàng)新、不追求創(chuàng)新所犯錯誤的企業(yè)才能保證產(chǎn)品不斷推陳出新，逐步建立創(chuàng)新的品牌形象。

五、學習型企業(yè)

偉大品牌有一個共同特征就是善于學習，不斷創(chuàng)新，與時俱進，對外部環(huán)境的變化快速做出反應(yīng)，為建立學習型企業(yè)而不懈努力。

客戶是創(chuàng)新的根源。偉大品牌建立了快速、高效的客戶跟蹤機制，定期對客戶進行調(diào)研，了解客戶對品牌的評價和期望，找到品牌差距，洞察客戶生活形態(tài)，把握客戶需求方向，提前做好滿足客戶需求準備。

六、責任型企業(yè)

偉大品牌講究倫理，關(guān)注社區(qū)、國家和民生問題，促進社會和諧發(fā)展。英國石油公司BP、殼牌石油SHELL每年都發(fā)布《企業(yè)社會責任白皮書》，中國地產(chǎn)界中城聯(lián)盟成立“治沙基金”關(guān)注阿拉善盟的綠化和環(huán)保問題，當紋川地震后蘇州工業(yè)園區(qū)的網(wǎng)站上大半個窗口滾動播出地震情況，呼吁大家共同救助??這些企業(yè)的形象因此贏得了外部的尊重，也贏得了內(nèi)部員工的心。

以上六點盡管不是優(yōu)秀企業(yè)文化相同點的全部，但卻是最主要的相同點，為夢想建立偉大品牌企業(yè)提供了很好的借鑒。

最后，文化革新具體實施的步驟是怎樣的呢？

對文化革新企業(yè)的建議

根據(jù)以上對企業(yè)文化革新的分析，企業(yè)在進行企業(yè)文化革新時可按照以下四個步驟進行：

一、洞察——找到文化的癥結(jié)

“對癥才能下藥”。如上文所說，為了最大的發(fā)揮文化的作用，必須對企業(yè)的文化進行全面的審計，包括：

1、對企業(yè)戰(zhàn)略進行梳理，并分析戰(zhàn)略對企業(yè)文化的要求；

2、對文化現(xiàn)狀進行分析，并找到歷史成因；

3、員工對企業(yè)文化現(xiàn)狀的評價和期望，找到其中的差距；

4、對企業(yè)品牌戰(zhàn)略和定位進行梳理；

5、對行業(yè)品牌和文化進行梳理；

6、對下屬企業(yè)文化進行分析，使之與未來的文化體系相融合。

通過以上分析，找到員工對文化建設(shè)不滿意的是什么？期望是什么？他們真正的需求在哪里？企業(yè)的戰(zhàn)略、品牌對文化建設(shè)有哪些要求？未來文化的方向是什么？原有文化中哪些是要保留的？哪些是應(yīng)該摒棄的？現(xiàn)在必須做哪些改變？改變過程中會遇到哪些阻力？

弄清楚以上問題就知道未來企業(yè)文化建設(shè)的方向、難點和解決方法。

二、破冰——讓大家動起來

“沒有人會拒絕改變，但所有人會拒絕被改變”。解決排斥心理的最好辦法就是讓他們認同到改變的意義、重要性和緊迫性。為此可以采取以下措施：

1、領(lǐng)導要保持一致意見，并不斷宣傳、宣貫變革思想；

2、加強培訓，提高認識；

3、利用媒體、網(wǎng)站、雜志造勢，營造緊張、危機氛圍；

4、讓大家模擬、體驗不變革帶來的結(jié)果。

這四種方式是最常用，也是最有效、最方便的方式，被廣大企業(yè)所采用。

三、登高——提升遠見的文化體系

在全面系統(tǒng)的文化審計和調(diào)研的基礎(chǔ)上，設(shè)計出獨特的企業(yè)文化體系。

1、文化體系必須立意高遠。必須站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度來看問題，必須適應(yīng)并幫助公司未來的發(fā)展，必須面向國際。

2、文化體系必須實效。文化是為企業(yè)的品牌和發(fā)展服務(wù)，因此企業(yè)文化體系必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，與品牌相一致，并用實際來檢驗文化的效果。

3、文化體系必須全面。文化體系必須包含企業(yè)理念系統(tǒng)、行為系統(tǒng)、企業(yè)文化推廣系統(tǒng)、企業(yè)文化組織保障系統(tǒng)等在內(nèi)的體系。

4、文化體系必須為員工所接受。只有被接受了他們才能認同、才能按照這個文化約定的方式進行執(zhí)行。

當然，做到以上幾點不容易，需要專業(yè)的人員與公司相關(guān)成員一次次地共同研討、碰撞。

四、落地——動用一切可以動用的力量

當企業(yè)文化體系建立后，萬里長征才剛剛起步，隨后要動用一切可以動用的力量進行大量的宣傳、貫徹工作，以促進新的文化發(fā)揮出應(yīng)有的作用。必須做好以下四個方面的保障工作：

1、領(lǐng)導保障。領(lǐng)導者要努力宣貫新的文化體系，要身體力行，按照新的文化體系要求自己和他人，做好表率。

2、組織保障。建立健全的企業(yè)文化管理組織，大家分工明確，把企業(yè)文化的觸角伸到企業(yè)的各個層面、各個部門和角落，讓文化落地生根。

3、資源保障。文化建設(shè)需要投入相應(yīng)的資源，包括資金資源、時間資源、領(lǐng)導重視資源等等，保障企業(yè)文化的開展。

4、制度保障。必須對企業(yè)文化管理內(nèi)容、各個企業(yè)文化崗位職責進行清晰的界定，制定科學的獎懲制度。規(guī)范企業(yè)文化管理流程并嚴格執(zhí)行。

在做好以上四個保障的同時，要科學進行企業(yè)文化的推廣規(guī)劃，策劃相應(yīng)的事件，做好培訓工作，制作培訓和學習材料，讓文化在員工心中生根、發(fā)芽。

當然宣傳推廣完并不意味著企業(yè)文化更新的結(jié)束，而是又一輪新的開始。我們需要定期的對企業(yè)文化進行審計，完后對文化體系進行修改、完善、提升，周而復始，從而建立健康的企業(yè)文化革新體系。

第三篇：讓企業(yè)文化落地

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讓企業(yè)文化落地

作者：

來源：《現(xiàn)代國企研究》2013年第08期

起飛容易，落地難。這是對當今企業(yè)文化在中國發(fā)展過程中最好的詮釋。

不可否認，企業(yè)文化已經(jīng)被企業(yè)家視作企業(yè)競爭的軟實力、核心競爭力，越來越多的具備遠見卓識的企業(yè)家們開始關(guān)注企業(yè)中人的主觀能動性和情感因素。企業(yè)文化固然重要，但只有真正“落地”后才是有用的，才能給企業(yè)帶來和諧的氛圍、高效團結(jié)的團隊、規(guī)范的行為、理想的業(yè)績和良好的口碑。

怎樣才能做到企業(yè)文化落地？換句話說，如何做到使企業(yè)的每一個員工都能夠把企業(yè)倡導的理念轉(zhuǎn)化為一個個創(chuàng)新的行為和結(jié)果。這其實是一個如何實現(xiàn)言行一致、結(jié)果導向、執(zhí)行到位的管理課題。這個課題沒有標準答案，可謂是“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”。本期《現(xiàn)代國企研究》聚焦欄目就企業(yè)文化如何落地這個話題進行深入探討，希望能對為此而糾結(jié)的企業(yè)家們有所啟發(fā)。

第四篇：如何讓企業(yè)文化深入人心

如何讓企業(yè)文化深入人心

佛教里有六道，即天、神、人、地獄、畜牲、餓鬼。道教里也有六道，即知道、明道、悟道、修道、行道、傳道。企業(yè)文化是企業(yè)成功之道，當屬道家之道的范疇，所以企業(yè)文化建設(shè)也應(yīng)該有道家的六道。

有人形象地比喻很多企業(yè)的文化建設(shè)現(xiàn)狀是“魂不附體”，也就是企業(yè)倡導的文化，與企業(yè)實際情況之間差距太大，感覺太不真實?；瓴桓襟w有公司和個人兩個層面。從個人層面說，就是個人的言行，與企業(yè)文化的理念和準則，開起來風馬牛不相及。從公司的層面來說，就是不同意看到，公司成員的言行舉止負責那些理念和準則。尤其是身居要職的人，如果天天口里宣揚強調(diào)企業(yè)文化，一定會讓員工產(chǎn)生惡感，淪為笑料，嚴重損害自己的威信和形象。企業(yè)只有遵循六道，才能夠治好魂 不附體的流行病。

很多企業(yè)重視企業(yè)文化建設(shè)，殫精竭慮地挖掘提煉本企業(yè)文化的精髓，用優(yōu)美的詞藻表述企業(yè)的使命、愿景、理念、核心價值觀等，并花費人力物力宣貫。甚至給高層賦予了傳教士，也就是傳播企業(yè)文化的重要職責，把它與制定戰(zhàn)略相提并論。其實提煉和闡述企業(yè)文化，至多算是知道和明道的初級階段。企業(yè)不應(yīng)該僅僅局限于此。

有個很有名的月亮禪公案，講的是有人問得到禪師什么是禪。禪師一聲不吭，舉手指著天上的月亮。意思是手指是名相(文字概念)，月亮是實相(事實本身)。拘泥于文字永遠不可能了解事實本身。企業(yè)文化建設(shè)如果停留在理念和原則的提煉和闡述，就是陷入了名相的束縛，員工會云里霧里，不知道企業(yè)文化的本來面目究竟是什么。

知道和明道還只是停留在文字概念上，只有上升到悟道的層次，才能看到企業(yè)文化的真實面貌，才能領(lǐng)略到企業(yè)文化對企業(yè)成功、個人發(fā)展的真正價值。只有悟道之后，員工的心靈才會真正被企業(yè)文化蘊含的能量所觸動。

心靈有所觸動，未必能持久，所以還需要進一步上升到修道，通過持續(xù)強化來加以鞏固，也就是佛家所說修煉和儒家所說的“擇善固執(zhí)”。

當企業(yè)文化成為發(fā)自內(nèi)心的牢固信念之后，如果不能付諸行動，身體力行，也不能對組織和個人有什么實在的價值，所以還應(yīng)該身體力行，積極行道。

一個成員在工作中積極主動奉行公司的理念和原則，必然會影響和感染周圍的人們“見賢思齊”，不知不覺中起到傳道的作用。實際上，以身作則、言傳身教可能是最好的傳播企業(yè)文化的手段。不過，一個已經(jīng)做到修道行道的人，如果已經(jīng)“抱營魂載一”，向周圍同事主動地講解企業(yè)文化的含義和價值，應(yīng)該比說教更容易讓人信服，更好地引導大家為企業(yè)的發(fā)展抱團，齊心協(xié)力創(chuàng)造美好未來。

企業(yè)文化建設(shè)，對于個人來說就是分成知道、明道、悟道、修道、行道和傳道六個階段的過程。企業(yè)里不同的人，處于不同的階段。

一個“魂不附體”的企業(yè)，大多數(shù)人連知道和明道的興趣都沒有，更不用說修道、行道和傳道。所以盡管闡述企業(yè)文化的標語到處都是，企業(yè)文化手冊人手一本，但是也看不出這些東西與他們的行為有什么明顯的關(guān)系。一個“魂不附體”的企業(yè)成員，多半是管理層或者領(lǐng)導層的人，就像只會念口頭禪的和尚，其實根本不懂得佛學的真諦。這種人對企業(yè)文化建設(shè)起步到半點好處，反而產(chǎn)生災難性的破壞作用，讓員工對企業(yè)文化不以為然，背道而馳。所以一個企業(yè)的文化建設(shè)是否在實實在在的推進，不在于企業(yè)文化的闡述如何的詞藻華麗，發(fā)布和宣傳工作如何地隆重這些表面文章，關(guān)鍵是要看企業(yè)有多少人在修道、行道，有多少身居要職的人在此基礎(chǔ)上有意識地傳道，又有多少人在努力的要知道、明道和悟道。為什么大家要這樣做呢？因為企業(yè)文化是企業(yè)組織和個體成員的成功之道，是員工在企業(yè)組織的發(fā)展中成就自己的正確方法，遵循企業(yè)文化的理念和準則，于公于私都是非常有價值的，而且這種價值是不相沖突的。

如此一來，我們可以把道家和儒家的思想應(yīng)用到企業(yè)文化的研究和實踐中來。考慮到企業(yè)管理20%靠有形的制度，80%靠無形的文化，而且制度也需要符合文化的基本理念和原則，中西結(jié)合的管理應(yīng)該是潛力巨大了。

第五篇：讓企業(yè)文化落地生根

讓企業(yè)文化落地生根——評《企業(yè)靈魂》一書

中國企業(yè)需要建立符合具有自身生命力且中國特色的管理模式，中國企業(yè)更需要基于自身文化環(huán)境的企業(yè)文化戰(zhàn)略管理模式，中國管理咨詢需要更適合中國企業(yè)植根發(fā)展的企業(yè)文化理論支持以及企業(yè)文化戰(zhàn)略管理咨詢實踐技術(shù)。西方管理思潮不斷涌向中國，沖擊中國企業(yè)眼球的是眼花繚亂的各種管理概念走馬觀花地輪番上陣，我們不禁要問，那些忙不迭地為中國企業(yè)推介國外所謂先進管理套路的人們，你們真正考慮過中國企業(yè)薄弱的基礎(chǔ)了嗎？你們是為了借著西式概念炒作自己的名聲、賣好自己的書、還是真正為了本土企業(yè)的利益？中國企業(yè)管理是時候必須要搭建自身特色的足以抵御風險的管理體系了。中國文化博大精深，生于斯而長于斯的本土企業(yè)有著脫離不了的傳統(tǒng)歷史的沉淀，在本土企業(yè)借著西方管理技術(shù)的殼迅速發(fā)展的同時，我們不能不看到在其企業(yè)運行的基本管理哲學中，無不充盈著中國傳統(tǒng)哲學的思辯模式。中國企業(yè)管理有著天然的后發(fā)優(yōu)勢，也就是在強大的政策導向中快速成長，并且面臨對西方所有管理思想的盡情應(yīng)用。大部分企業(yè)都在極短的時間里經(jīng)歷了生產(chǎn)競爭、營銷競爭以及品牌競爭的階段，并且已經(jīng)開始在戰(zhàn)略和文化上感到迷茫，甚至在戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)明朗，未來的路已經(jīng)明確的情況下，仍然為如何凝聚人心而困惑不已。中國企業(yè)無須重走西方舊路就可以捕捉到文化競爭的硝煙。盡管大部分企業(yè)可能尚未交班或者正處于第二代領(lǐng)導人的階段，盡管大部分企業(yè)在急劇發(fā)展之中尚未完全消化什么是管理，我們?nèi)匀粓猿种袊髽I(yè)必須將企業(yè)文化放到戰(zhàn)略管理的高度上進行重視，否則企業(yè)文化管理框架無法搭建，只靠戰(zhàn)略的執(zhí)行以及人力資源的激勵，難以支撐未來的國內(nèi)外競爭。致力于中學為體，西學為用，實證研究與哲學思辨相結(jié)合，企圖發(fā)展出來適合中國本土企業(yè)的企業(yè)文化模式是應(yīng)然的使命。中國本土的管理咨詢公司作為本土管理模式的開路先鋒，必然要承擔著研究、發(fā)展適合本土企業(yè)文化的理論及實踐任務(wù)?！镀髽I(yè)靈魂》是經(jīng)盛管理咨詢文庫的企業(yè)文化實操叢書的第一本，它強調(diào)理論與實踐并重，書里將目前國內(nèi)外最流行的企業(yè)文化理論以及相關(guān)知識都做了介紹，力求理論體系化，操作實踐化，是當前介紹企業(yè)文化理論最完善的書籍之一，同時將經(jīng)盛公司自主知識產(chǎn)權(quán)的一部分理論與實踐案例都在書中做了介紹，務(wù)求讀者能夠自助掌握企業(yè)文化的實操流程。根據(jù)目前的企業(yè)文化業(yè)界，負責任的學者研究仍然側(cè)重于挖掘以西方經(jīng)濟學、組織行為學等理論為基礎(chǔ)的研究或者忙于不斷深入構(gòu)建企業(yè)文化理論的框架；而CI策劃人早已隨著CI熱的沉寂而得不到中國企業(yè)的首肯；部分開拓市場者則在尚未具備企業(yè)文化理論理解的情況下，試圖從人力資源測評的基礎(chǔ)上發(fā)展企業(yè)文化測量，難以有全面及后繼解決問題的能力。廣州經(jīng)盛管理咨詢公司作為目前國內(nèi)最早最權(quán)威的企業(yè)文化管理咨詢專家之一，在豐富的管理咨詢實踐中不斷提升核心能力，引領(lǐng)中國企業(yè)文化戰(zhàn)略模式的研究前沿，更通過文化與戰(zhàn)略、文化與人力資源的出色協(xié)同使企業(yè)文化由虛入實，落地生根。經(jīng)盛管理咨詢強調(diào)戰(zhàn)略與文化是高端，只有站在這樣的高度才能有足夠的底蘊為中國本土企業(yè)貢獻心力，才能從根本上抓出問題的根源，而不是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。因此一直在努力豐富企業(yè)管理咨詢?nèi)轿坏木C合知識、能力的基礎(chǔ)上探求中國特色企業(yè)文化模式的創(chuàng)立，并制定中國企業(yè)文化管理咨詢的規(guī)范，指導中國企業(yè)文化戰(zhàn)略的實操，以使更多的企業(yè)重視企業(yè)文化，更多的管理者能夠運用企業(yè)文化管理工具進行企業(yè)文化建設(shè)。就目前中國企業(yè)的企業(yè)文化實施流程而言，僅僅是就流程而流程，在導入企業(yè)文化管理咨詢的公司中，企業(yè)文化實操者仍然感到迷茫?！镀髽I(yè)靈魂》的根本立論就在于：企業(yè)文化戰(zhàn)略實施要深入開展，其關(guān)鍵在于思維模式的轉(zhuǎn)變與提升，因此，在該書的論述之中，葉生博士并不僅僅提出獨創(chuàng)中國特色的企業(yè)文化管理模型、工具、流程、文案，同時也注重于闡釋支撐四大模塊背后的管理思維，只有思維的提升才能決定企業(yè)文化的升華。《企業(yè)靈魂》是極為適合于那些正準備開展企業(yè)文化躍升的系統(tǒng)工作的企業(yè)管理者們，能夠掌握初步的企業(yè)文化建設(shè)的方式方法。

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