第一篇：如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化
如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化
沈陽(yáng)飛機(jī)工業(yè)（集團(tuán)）有限公司 劉雅男
“無(wú)形”的文化比有形的機(jī)器、設(shè)備對(duì)企業(yè)更為關(guān)鍵，這是當(dāng)今管理理論界的共識(shí)?！盁o(wú)形勝有形”。企業(yè)文化就像公文一樣，是一個(gè)企業(yè)的名片。但是，如果這些只存在于文件表述中，只存在于領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中，而沒(méi)有得到廣大員工的理解和認(rèn)同，沒(méi)有轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，那么我們精心構(gòu)建的企業(yè)文化框架將流于形式，將不能為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)勁的動(dòng)力。
在大力宣貫企業(yè)文化的同時(shí)，如何讓員工高度認(rèn)同并自覺(jué)踐行企業(yè)文化呢？海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時(shí)說(shuō)：“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。”由此可見(jiàn)，對(duì)于企業(yè)高層管理者來(lái)說(shuō)，如何讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。
一、讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)
一是廣泛征求意見(jiàn)。任何企業(yè)都有自己的文化，尤其像大型國(guó)有企業(yè)，更有其深厚的文化積淀，在企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，要深入考慮對(duì)固有企業(yè)文化的傳承，不能是“手術(shù)成功，死了病人”。
很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是片面的。企業(yè)文化并非只是領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)階層的一己之見(jiàn)，它必須得到廣大員工的廣泛認(rèn)同。因此，在開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)中，要特別注重征求廣大員工的意見(jiàn)。高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來(lái)，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī)，共同探討企業(yè)的文化，然后在各個(gè)層面征求意見(jiàn)，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
二是與員工的日常工作結(jié)合起來(lái)。確定企業(yè)文化框架后，就要進(jìn)行導(dǎo)入和宣貫，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程。在進(jìn)行導(dǎo)入和宣貫時(shí)，不能采取強(qiáng)壓式，要讓廣大員工結(jié)合自己的具體工作進(jìn)行討論，必須明確企業(yè)為什么要樹(shù)立這樣的理念，接下來(lái)是每個(gè)人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合，提出如何進(jìn)行改善和提高，包括工作流程、制度和方法，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過(guò)這樣的研討，讓每個(gè)員工都清楚的知道企業(yè)文化是什么，為什么要樹(shù)立這樣的文化，為什么自己要這么做。
三是讓員工感覺(jué)到企業(yè)文化對(duì)自己是有利的。優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到了核心的位置，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的資金、技術(shù)、機(jī)器、設(shè)備轉(zhuǎn)化為品牌、文化的競(jìng)爭(zhēng)，而無(wú)形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣、匯集力量，形成企業(yè)的合力，因此，世界上優(yōu)秀的公司，都非常重視員工的利益?；萜展镜奈幕秃苤匾晫?duì)人的重視和培養(yǎng)，他們把培訓(xùn)看成是投入產(chǎn)出比最高的投資，毫不吝惜在培訓(xùn)方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓(xùn)體系，90%的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開(kāi)惠普公司的都對(duì)惠普的培訓(xùn)津津樂(lè)道，對(duì)惠普表示出自己的敬仰。
二、以身作則最關(guān)鍵
一是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的角色。作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要最直接的工作。企業(yè)文化建設(shè)最關(guān)鍵的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要先把自己塑造成企業(yè)文化的楷模。企業(yè)文化不僅是為了激勵(lì)和約束員工，更應(yīng)該激勵(lì)和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對(duì)企業(yè)文化建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面言行對(duì)企業(yè)文化的破壞作用更大。
二是從點(diǎn)滴做起。很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時(shí)，喜歡大張旗鼓地開(kāi)展一些活動(dòng)、培訓(xùn)和研討，其實(shí)企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。作為領(lǐng)導(dǎo)者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊做起。在GE公司，每個(gè)人都有一個(gè)價(jià)值觀卡片，要求必須隨身攜帶，就連總裁也隨時(shí)拿出這個(gè)卡片對(duì)員工進(jìn)行宣傳、對(duì)顧客進(jìn)行講解。在思科公司，最好的停車(chē)位都是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。在我們向世界先進(jìn)企業(yè)邁進(jìn)的同時(shí)，我們也應(yīng)具有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)。
三、理念故事化，故事理念化
一是理念故事化。企業(yè)文化的理念大都比較抽象。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動(dòng)活潑的寓言和故事，并進(jìn)行宣傳。蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，他們通過(guò)非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動(dòng)活潑的體現(xiàn)出來(lái)：清晨醒來(lái)，獅子的想法是要跑過(guò)最慢的羚羊，而羚羊此時(shí)想的是跑過(guò)速度最快的獅子?！拔锔?jìng)天擇、適者生存”，大自然的法則，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。
二是故事理念化。在企業(yè)文化的長(zhǎng)期建設(shè)中，先進(jìn)人物的評(píng)選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對(duì)先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉，對(duì)符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道，讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn)，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹(shù)立了一面旗幟，同時(shí)也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動(dòng)。
三是溝通渠道建設(shè)。企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋?zhuān)髽I(yè)內(nèi)刊、板報(bào)、宣傳欄、各種會(huì)議、研討會(huì)、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合企業(yè)的文化。根據(jù)心理學(xué)的研究，如果讓一個(gè)人長(zhǎng)期的處于一種觀念的熏陶之下，時(shí)間長(zhǎng)了，在內(nèi)心深處，就會(huì)逐漸認(rèn)同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業(yè)文化氛圍，通過(guò)各種方法宣傳企業(yè)的文化，久而久之，員工的觀念也會(huì)產(chǎn)生變化，并逐漸改變自己的行為。
如果員工不能認(rèn)同企業(yè)的文化，企業(yè)就會(huì)形成內(nèi)耗，雖然每個(gè)人看起來(lái)都很有力量，但由于方向不一致，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得很脆弱。長(zhǎng)期來(lái)看，沒(méi)有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無(wú)法形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，將無(wú)法立于不敗之地。
第二篇：如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化
讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)
一、廣泛征求意見(jiàn)
任何企業(yè)都有文化，尤其對(duì)于許多大中型的國(guó)營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后，員工對(duì)文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入戰(zhàn)略或者進(jìn)行變革時(shí)，往往忽略了對(duì)本企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往是“手術(shù)很成功，只是病人死了”。
很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，要得到大家的認(rèn)同，首先要征求大家的意見(jiàn)。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來(lái)，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機(jī)感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī)，然后在各個(gè)層面征求意見(jiàn)，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
二、與員工的日常工作結(jié)合起來(lái)
企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進(jìn)行導(dǎo)入，其實(shí)也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程。在進(jìn)行導(dǎo)入時(shí)，不要采取強(qiáng)壓式的，要讓大家先結(jié)合每個(gè)員工自己的具體工作進(jìn)行討論，首先必須明確公司為什么要樹(shù)立這樣的理念，接下來(lái)是我們每個(gè)人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合。
在我們?yōu)橐患铱崭鄣胤椒?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項(xiàng)目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問(wèn)題，然后結(jié)合企業(yè)文化，提出如何進(jìn)行改善和提高，包括服務(wù)流程、制度和方法，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過(guò)這樣的研討，讓每個(gè)員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹(shù)立這樣的文化，為什么自己要這么做。讓員工感覺(jué)到企業(yè)文化對(duì)自己是有利的
優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到了核心的位置，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的資金、技術(shù)、機(jī)器、設(shè)備轉(zhuǎn)化為品牌、文化的競(jìng)爭(zhēng)，而無(wú)形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業(yè)的合力，因此，世界上優(yōu)秀的公司，都非常重視員工的利益?；萜展镜奈幕秃苤匾晫?duì)人的重視和培養(yǎng)，他們把培訓(xùn)看成是投入產(chǎn)出比最高的投資，毫不吝惜在培訓(xùn)方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓(xùn)體系，90％的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開(kāi)惠普的公司都對(duì)惠普的培訓(xùn)津津樂(lè)道，對(duì)惠普表示出自己的敬仰。
另外很多公司的文化都注重員工業(yè)績(jī)，但是在推行績(jī)效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)往往不能得到員工的理解和配合，結(jié)果往往是要么流于形式，要么怨聲四起，這是為什么呢？就在于管理者忽略了績(jī)效考核的目的是什么，忽略了對(duì)員工價(jià)值的提升?？?jī)效考核的目的應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，提升員工技能和業(yè)績(jī)，進(jìn)而提升部門(mén)和組織的業(yè)績(jī)。但是在許多企業(yè)的績(jī)效考核中，只重視對(duì)業(yè)績(jī)的考核，而忽視了日常的溝通、輔導(dǎo)和關(guān)懷，使員工感覺(jué)導(dǎo)致了員工無(wú)法認(rèn)同公司的這種文化，不但使考核無(wú)法順利進(jìn)行下去，而且在日常工作中也使這種注重業(yè)績(jī)的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位于“提升員工技能和業(yè)績(jī)”，既要提高業(yè)績(jī)，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結(jié)果的應(yīng)用，如培訓(xùn)、晉升和獎(jiǎng)懲等。以身作則，最為關(guān)鍵
一、企業(yè)高層的角色
作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個(gè)企業(yè)老總問(wèn)筆者：“你覺(jué)得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺(jué)企業(yè)文化是為了激勵(lì)和約束員工，其實(shí)更應(yīng)該激勵(lì)和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對(duì)企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說(shuō)自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話(huà)時(shí)，恰好安排要面試一個(gè)中層經(jīng)理，當(dāng)他的秘書(shū)告訴他面試者來(lái)了時(shí)，他卻滿(mǎn)不在乎地說(shuō)：“讓他再等半個(gè)小時(shí)，我有事走不開(kāi)?！币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對(duì)人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負(fù)面的言行對(duì)企業(yè)文化的破壞作用更大。
二、從點(diǎn)滴做起
很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時(shí)，喜歡大張旗鼓地開(kāi)展一些活動(dòng)、培訓(xùn)和研討，其實(shí)企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個(gè)故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢(qián)珀思先生，大老遠(yuǎn)地從街對(duì)面小跑著過(guò)來(lái)，這位員工后來(lái)才知道，原來(lái)錢(qián)珀斯先生看到公司門(mén)口的停車(chē)位已滿(mǎn)，就把車(chē)停到街對(duì)面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因?yàn)樵谒伎疲詈玫耐＼?chē)位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如ge公司，他有一個(gè)價(jià)值觀的卡片，要求每個(gè)人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時(shí)都拿出這個(gè)卡片，對(duì)員工進(jìn)行宣傳，對(duì)顧客進(jìn)行講解。試想我們國(guó)內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎？ 理念故事化，故事理念化，并進(jìn)行宣傳
一、理念故事化
企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動(dòng)活潑的寓言和故事，并進(jìn)行宣傳。蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，他們通過(guò)非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動(dòng)活潑的體現(xiàn)出來(lái)，清晨醒來(lái)，獅子的想法是要要跑過(guò)最慢的羚羊，而羚羊此時(shí)想的是跑過(guò)速度最快的獅子，“物競(jìng)天擇、適者生存”，大自然的法則，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣試用。
二、故事理念化
在企業(yè)文化的長(zhǎng)期建設(shè)中，先進(jìn)人物的評(píng)選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對(duì)先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉，對(duì)符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢(xún)項(xiàng)目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行先進(jìn)人物的評(píng)選，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進(jìn)行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn)，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹(shù)立了一面旗幟，同時(shí)也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動(dòng)。
三、溝通渠道建設(shè)
企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋?zhuān)髽I(yè)內(nèi)刊、板報(bào)、宣傳欄、各種會(huì)議、研討會(huì)、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根據(jù)心理學(xué)的研究，如果讓一個(gè)人長(zhǎng)期的處于一種觀念的熏陶之下，時(shí)間長(zhǎng)了，在內(nèi)心深處，就會(huì)逐漸認(rèn)同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業(yè)文化氛圍，通過(guò)各種方法宣傳公司的文化，時(shí)而久之，員工的觀念也會(huì)產(chǎn)生改變，并逐漸改變自己的行為。
如果員工不能認(rèn)同公司的文化，企業(yè)就會(huì)形成內(nèi)耗，雖然每個(gè)人看起來(lái)都很有力量，但由于方向不一致，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得很脆弱。長(zhǎng)期來(lái)看，沒(méi)有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無(wú)法形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，是無(wú)法立于不敗之地的。
第三篇：如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化
如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化
企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是人、財(cái)、物的競(jìng)爭(zhēng)，而是文化的競(jìng)爭(zhēng)，最先進(jìn)的管理思想是用文化進(jìn)行管理，因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價(jià)值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障。大道無(wú)形，企業(yè)文化是個(gè)看不見(jiàn)、摸不著的東西，不少人都感覺(jué)“虛”，不知道文化建設(shè)從哪入手，重點(diǎn)在哪，所以也導(dǎo)致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與CIS混為一談，口號(hào)標(biāo)語(yǔ)滿(mǎn)天飛，但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門(mén)，在門(mén)外徘徊，根本無(wú)法提高員工的凝聚力和歸屬感，無(wú)法提升管理水平。通過(guò)大量的研究和咨詢(xún)實(shí)踐，我們認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。
海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時(shí)說(shuō)：“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)?！笨梢?jiàn)，對(duì)于企業(yè)高層管理者來(lái)說(shuō)，如何讓員工認(rèn)同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)
一、廣泛征求意見(jiàn) 任何企業(yè)都有文化，尤其對(duì)于許多大中型的國(guó)營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后，員工對(duì)文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入組織變革或再造時(shí)，往往忽略了對(duì)本企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往造成了“手術(shù)很成功，但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實(shí)達(dá)，就是最好的案例，雖然方案很科學(xué)，但實(shí)達(dá)的文化不能融合，結(jié)果是一敗涂地。很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是老板文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。要得到大家的認(rèn)同，首先要征求大家的意見(jiàn)。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來(lái)，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機(jī)感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī)，然后在各個(gè)層面征求意見(jiàn)，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
二、與員工的日常工作結(jié)合起來(lái)企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進(jìn)行導(dǎo)入，其實(shí)也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程。在進(jìn)行導(dǎo)入時(shí)，不要采取強(qiáng)壓式的，要讓大家先結(jié)合每個(gè)員工自己的具體工作進(jìn)行討論，首先必須明確公司為什么要樹(shù)立這樣的理念，接下來(lái)是我們每個(gè)人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合。在我們?yōu)橐患铱崭鄣孛娣?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項(xiàng)目中，就是先讓基層員工自己討論工作中的問(wèn)題，然后結(jié)合企業(yè)文化，提出如何進(jìn)行改善和提高，包括工作的流程和方法，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過(guò)這樣的研討，讓每個(gè)員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹(shù)立這樣的文化，為什么自己要這么做。以身作則，最為關(guān)鍵
一、企業(yè)高層的角色作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個(gè)企業(yè)老總問(wèn)筆者：“你覺(jué)得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺(jué)企業(yè)文化是為了激勵(lì)和約束員工，其實(shí)更應(yīng)該激勵(lì)和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對(duì)企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說(shuō)自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話(huà)時(shí)，恰好安排要面試一個(gè)中層經(jīng)理，當(dāng)他的秘書(shū)告訴他面試者來(lái)了時(shí)，他卻滿(mǎn)不在乎地說(shuō)：“讓他再等半個(gè)小時(shí)，我有事走不開(kāi)。”一件小事足以體現(xiàn)他對(duì)人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往既是文化、制度的塑造者，同時(shí)又是理念、制度的破壞者。
二、從點(diǎn)滴做起很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時(shí)，喜歡大張旗鼓地開(kāi)展一些活動(dòng)、培訓(xùn)和研討，其實(shí)企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個(gè)故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢(qián)珀思先生，大老遠(yuǎn)地從街對(duì)面小跑著過(guò)來(lái)，這位員工后來(lái)才知道，原來(lái)錢(qián)珀斯先生看到公司門(mén)口的停車(chē)位已滿(mǎn)，就把車(chē)停到街對(duì)面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因?yàn)樵谒伎?，最好的停?chē)位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司，他有一個(gè)價(jià)值觀的卡片，要求每個(gè)人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時(shí)都拿出這個(gè)卡片，對(duì)員工進(jìn)行宣傳，對(duì)顧客進(jìn)行講解。試想我們國(guó)內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎？理念故事化，故事理念化，并進(jìn)行宣傳
一、理念故事化企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動(dòng)活潑的寓言和故事，并進(jìn)行宣傳。蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，他們通過(guò)非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動(dòng)活潑的體現(xiàn)出來(lái)：清晨醒來(lái)，獅子的想法是要跑過(guò)最慢的羚羊，而羚羊此時(shí)想的是跑過(guò)速度最快的獅子，“物競(jìng)天擇、適者生存”，大自然的法則，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。
二、故事理念化在企業(yè)文化的長(zhǎng)期建設(shè)中，先進(jìn)人物的評(píng)選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對(duì)先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉，對(duì)符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢(xún)項(xiàng)目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行先進(jìn)人物的評(píng)選，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進(jìn)行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn)，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹(shù)立了一面旗幟，同時(shí)也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動(dòng)。
三、溝通渠道建設(shè) 企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋?zhuān)髽I(yè)內(nèi)刊、板報(bào)、宣傳欄、各種會(huì)議、研討會(huì)、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。如果員工不能認(rèn)同公司的文化，企業(yè)就會(huì)形成內(nèi)耗，雖然每個(gè)人看起來(lái)都很有力量，但由于方向不一致，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得很脆弱。長(zhǎng)期來(lái)看，沒(méi)有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無(wú)法形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，是無(wú)法立于不敗之地的。
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第四篇：淺談如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化
淺談如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化
電務(wù)公司工會(huì)主席 陳謙
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是單純?nèi)恕⒇?cái)、物的競(jìng)爭(zhēng)，而更重要的是文化的競(jìng)爭(zhēng)，最先進(jìn)的管理思想是用文化進(jìn)行管理，因此，企業(yè)經(jīng)越來(lái)越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價(jià)值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障。
大道無(wú)形。企業(yè)文化是個(gè)看不見(jiàn)、摸不著的東西，我們不少人都感覺(jué)“虛”，不知道文化建設(shè)從哪入手，重點(diǎn)在哪，所以也導(dǎo)致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與單純的宣傳混為一談，口號(hào)標(biāo)語(yǔ)滿(mǎn)天飛，根本無(wú)法提高員工的凝聚力和歸屬感，無(wú)法提升管理水平。我認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。
一、廣泛征求意見(jiàn)
任何企業(yè)都有文化，尤其對(duì)于我們國(guó)營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后，員工對(duì)文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入組織變革或再造時(shí)，往往忽略了對(duì)本企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往造成了“手術(shù)很成功，但病人死了”的尷尬，結(jié)果是一敗涂地。很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是老板文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。
要得到大家的認(rèn)同，首先要廣泛征求大家的意見(jiàn)。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來(lái)，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機(jī)感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機(jī)，然后在各個(gè)層面征求意見(jiàn)，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
二、與員工的日常工作結(jié)合起來(lái)
企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進(jìn)行導(dǎo)入，其實(shí)也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程。要讓大家先結(jié)合每個(gè)員工自己的具體工作進(jìn)行討論，首先必須明確公司為什么要樹(shù)立這樣的理念，接下來(lái)是我們每個(gè)人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合。先讓基層員工自己討論工作中的問(wèn)題，然后結(jié)合企業(yè)文化，提出如何進(jìn)行改善和提高，包括工作的流程和方法，最后是自己應(yīng)該怎么做，讓每個(gè)員工都清楚地知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹(shù)立這樣的文化，為什么自己要這么做。
作為企業(yè)文化的建筑師，管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。一些層管理者總感覺(jué)企業(yè)文化是為了激勵(lì)和約束員工，其實(shí)更應(yīng)該激勵(lì)和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對(duì)企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時(shí)，喜歡大張旗鼓地開(kāi)展一些活動(dòng)、培訓(xùn)和研討，其實(shí)企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊做起。
在企業(yè)文化的長(zhǎng)期建設(shè)中，先進(jìn)人物的評(píng)選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對(duì)先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉，對(duì)符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道。按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行先進(jìn)人物的評(píng)選，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進(jìn)行廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn)，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的。這樣的榜樣在為其他員工樹(shù)立旗幟的同時(shí)，也將使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動(dòng)。企業(yè)文化要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳，企業(yè)內(nèi)刊、板報(bào)、宣傳欄、各種會(huì)議、研討會(huì)、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。如果員工不能認(rèn)同公司的文化，企業(yè)就會(huì)形成內(nèi)耗，雖然每個(gè)人看起來(lái)都很有力量，但由于方向不一致，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得很脆弱。長(zhǎng)期來(lái)看，沒(méi)有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無(wú)法形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，是無(wú)法立于不敗之地的。
第五篇：如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化
如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化
企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是人、財(cái)、物的競(jìng)爭(zhēng)，而是文化的競(jìng)爭(zhēng)，最先進(jìn)的 管理思想是用文化進(jìn)行管理，因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價(jià) 值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障。
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大道無(wú)形，企業(yè)文化是個(gè)看不見(jiàn)、摸不著的東西，不少人都感覺(jué)“虛”，不 知道文化建設(shè)從哪入手，重點(diǎn)在哪，所以也導(dǎo)致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與 CIS 混為一談，口號(hào)標(biāo)語(yǔ)滿(mǎn)天飛，但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門(mén)，在門(mén)外徘徊，根本無(wú)法提高員工的凝聚力和歸屬感，無(wú)法提升管理水平。
人力資源 ,人力 資源論 壇,人力 資源社 區(qū),人 力資源 管理,人 力資源 管理論 壇,管 理論壇, HR,HR 社區(qū),博 客,日 記,bbs, 獵頭, 薪資,企 業(yè)文化 ,人力 資源戰(zhàn) 略,人力 資本, 招聘,求 職,人 才網(wǎng)站, 工作, 培訓(xùn),管 理咨詢(xún) ,職業(yè) 顧問(wèn),人 事代理 ,管理 書(shū)籍,管 理心理 學(xué),戰(zhàn) 略管理, 創(chuàng)新管 理,薪 酬,績(jī)效 考 核,案例, 經(jīng)營(yíng)管 理,激 勵(lì),團(tuán)隊(duì) ,human resou rces, 崗位分 析,職位 說(shuō)明書(shū) ,認(rèn)同 感,滿(mǎn)意 度,人 才測(cè)評(píng), 福利, 心理學(xué), 勞動(dòng)爭(zhēng) 議,平衡記分 卡,執(zhí)行 力,危 機(jī)管理, EHR,人 力資源 軟件,M BA,EMB A,SMBA ,培訓(xùn), 輔導(dǎo),M BA 考試 ,MBA 資料,MB A 試題, MBA 圖 書(shū),MBA 聯(lián)考,M BA 講 座,MBA 考前輔 導(dǎo)* k9 P7 n7 l# W(J1 _2 o8 q
通過(guò)大量的研究和咨詢(xún)實(shí)踐，我們認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化 經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程，要得到員工的理解和 認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。
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海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時(shí)說(shuō)：“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中使 組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員 工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。”可見(jiàn)，對(duì)于企業(yè)高層管理者來(lái) 說(shuō)，如何讓員工認(rèn)同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成 敗的關(guān)鍵。
提供人力 資源專(zhuān) 業(yè)資料、知識(shí) 庫(kù)、案 例庫(kù)、工具/ 表格的 下載，以及人 事勞動(dòng) 法規(guī)和 職場(chǎng)動(dòng) 態(tài) 1 U-F9 G* s3 l” y' K;_9 B$ ^8 u
讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)
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人 才測(cè)評(píng), 福利, 心理學(xué), 勞動(dòng)爭(zhēng) 議,平衡記分 卡,執(zhí)行 力,危 機(jī)管理, EHR,人 力資源 軟件,M BA,EMB A,SMBA ,培訓(xùn), 輔導(dǎo),M BA 考試 ,MBA 資料,MB A 試題, MBA 圖 書(shū),MBA 聯(lián)考,M BA 講 座,MBA 考前輔 導(dǎo) 1 @
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