第一篇：企業(yè)文化在人力資源管理的運(yùn)用

二、企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀

（一）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用不顯著

1.在人力資源的招聘中，企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。企業(yè)在招聘前對(duì)所要招聘的人員整體要求不明確，隨意性大。企業(yè)在招聘過(guò)程中雖然對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行培訓(xùn)，但沒(méi)有價(jià)值觀念的輸入，為以后的企業(yè)發(fā)展埋下了隱患。

2.在對(duì)員工的考核與評(píng)價(jià)中，主要以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。雖然有些企業(yè)也提出“德”的考核，但對(duì)“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。

3.在員工的薪酬系統(tǒng)上，沒(méi)有建立起符合其核心價(jià)值觀的薪酬系統(tǒng)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)從傳統(tǒng)國(guó)企轉(zhuǎn)化而來(lái)，其薪酬系統(tǒng)依然保持著平均主義的老辦法，以工齡、資格為主構(gòu)成收入體系。體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎(jiǎng)金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒(méi)有了棱角；在一些發(fā)展得較早的國(guó)內(nèi)沿海地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)，也受傳統(tǒng)文化的影響，親情、人情、管理者的個(gè)人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關(guān)系好壞的指標(biāo)，企業(yè)中的員工就會(huì)把主要精力放在人際關(guān)系的處理上，影響了企業(yè)良好價(jià)值觀的培養(yǎng)。以上兩種情況，是我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實(shí)寫照，薪酬僅僅作為一種勞動(dòng)報(bào)酬存在，沒(méi)有起到激勵(lì)作用，更談不上為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值而服務(wù)。

（二）企業(yè)文化沒(méi)能有效發(fā)揮人力資源管理的激勵(lì)功能

很多企業(yè)沒(méi)能利用企業(yè)文化對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能，也沒(méi)能使企業(yè)員工懂得自己在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，缺乏使命感與責(zé)任感。

（三）企業(yè)文化對(duì)員工不良行為的約束力不足

企業(yè)沒(méi)能使企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則對(duì)員工起到潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。由于員工與企業(yè)文化長(zhǎng)期割裂，群體觀念和道德行為準(zhǔn)則沒(méi)能被員工認(rèn)同，能對(duì)員工行為進(jìn)行約束的只有企業(yè)的規(guī)章制度。這樣的員工只會(huì)以個(gè)人的利益標(biāo)準(zhǔn)去衡量一切行為，全然不會(huì)顧及企業(yè)的利益。表現(xiàn)在工作態(tài)度上，是要我干而非我要干；表現(xiàn)在工作效率上，是“磨洋工”而非高效精準(zhǔn)；表現(xiàn)在工作原則上，則是損公肥私。

三、企業(yè)文化難以對(duì)人力資源管理發(fā)揮作用的原因

（一）管理者、員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)不足

大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)不足，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，員工是企業(yè)文化的參加者，他們對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起著重要的作用。同時(shí)，企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。理解和認(rèn)識(shí)的不到位，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者必然采取不正確的態(tài)度忽視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化所具有的作用就不為領(lǐng)導(dǎo)者所知、不為領(lǐng)導(dǎo)者所用，因此，企業(yè)的文化建設(shè)就不能步入良性發(fā)展的道路，企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用水平自然就不高。

（二）企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足，人力資源管理規(guī)劃模糊

大多數(shù)企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而來(lái)，長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有市場(chǎng)的概念，企業(yè)的管理理念落后。企業(yè)的中高層接受工商管理培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多，因而他們的意識(shí)中還沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒(méi)有得到確立。

我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略是指以企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展為目的的企業(yè)使命定位和以使命定位為核心的企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的取舍及其匹配。確立了企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)后，一切資源都應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的追求相匹配，作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源——人力資

源，也應(yīng)有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃來(lái)支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有這樣，企業(yè)的使命才能與人力資源管理有機(jī)融合，人力資源管理方式才能步入良性循環(huán)軌道，否則人力資源管理方式也就無(wú)章可循。

（三）企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)缺乏聯(lián)系

由于對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)存在偏差，為了迎合流行文化的需要，把企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)的門面，將企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)做宣傳和擺設(shè)，將其誤認(rèn)為是另一種思想政治工作，不與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理緊密相連，尤其沒(méi)能與人力資源管理相契合。常見(jiàn)的現(xiàn)象表現(xiàn)為：在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)歸總經(jīng)理管。在研究企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，書記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務(wù)，貼幾條標(biāo)語(yǔ)完事?？偨?jīng)理依然按自己的思路，為了完成上級(jí)下達(dá)的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力。久而久之，二者的關(guān)聯(lián)越來(lái)越小，企業(yè)文化逐漸被遺忘，人力資源管理還是按原有的模式存在。

四、正確處理企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的有效措施

（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中高層工商管理知識(shí)培訓(xùn)，提高管理者的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)素質(zhì)只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論武裝起來(lái)的管理者，才能深刻領(lǐng)會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的真諦，才能統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系，使二者齊頭并進(jìn)，最終達(dá)到人力資源管理的目的——實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。

（二）將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)

這要求企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的面試，在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與。在招聘面試過(guò)程中，選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

（三）將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中

這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如采取非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

（四）將企業(yè)文化融入員工的考核與評(píng)價(jià)中

在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入進(jìn)來(lái)，作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。

（五）企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合只有達(dá)到上下理解一致的效果，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。這不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，也是所有管理人員參與的工作，只有這樣才能形成企業(yè)人力資源管理的整體合力，從而形成核心力量，形成在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

能否處理好企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)大與否的重要因素，甚至是決定因素。企業(yè)必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺和不足，認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響，并在今后的發(fā)展過(guò)程中更新觀念、努力改善，使企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地

第二篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

前言

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過(guò)程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來(lái)統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論點(diǎn)

1、激勵(lì)機(jī)制

王承先認(rèn)為，通俗地說(shuō)，激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

岳陽(yáng)提到，在管理中，激勵(lì)就是通過(guò)滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過(guò)程。

陳郁說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理論化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

王承先《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002-4-

1岳陽(yáng) 《讓員工跑起來(lái)——授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 2009-3-1 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)》 上海人民出版社 2007-01-012、合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，人是重要因素

高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。就是要認(rèn)識(shí)、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個(gè)性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

馬德林認(rèn)為從人的動(dòng)機(jī)看，都有自我的肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要和滿足自尊的需要，對(duì)于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開(kāi)拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。

高晨 《管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問(wèn)題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-12-01 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)·績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國(guó)市場(chǎng)出版社 2010-2-

1馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問(wèn)題研究》東南大學(xué)出版社 2011-12-

13、激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制

陸陽(yáng)認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識(shí)的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。王永樂(lè)認(rèn)為讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價(jià)值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見(jiàn)要予以重視，員工就會(huì)有被重視的滿足。李有祥認(rèn)為在決策前，征詢下屬意見(jiàn)，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實(shí)，“從群眾中來(lái)，到群眾中去”說(shuō)的也是這個(gè)道理。

陸陽(yáng) 《金融企業(yè)激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)管理》 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 2012-5-

1王永樂(lè) 《激勵(lì)與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-9-1

李有祥 《中國(guó)保險(xiǎn)公司管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究》 中國(guó)金融出版社 2006-9-1 總結(jié)

人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來(lái)越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵(lì)理論，根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來(lái)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

第三篇：淺談三十六計(jì)在人力資源管理工作中的運(yùn)用

目 錄 “瞞天過(guò)?！敝瞬牌赣?.................................................................2

1.1 1.2 1.3 人力資源工作之人才聘用案例介紹........................................................2 “瞞天過(guò)海”策略在案例中的應(yīng)用分析.................................................3 “瞞天過(guò)?！辈呗栽谌肆Y源工作中的推廣應(yīng)用.................................3 “渾水摸魚”之離職挽留..................................................................3

2.1 2.2 2.3 人力資源工作之離職挽留案例介紹........................................................4 “渾水摸魚”策略在案例中的應(yīng)用分析.................................................4 “渾水摸魚”策略在人力資源工作中的推廣應(yīng)用.................................4 使用這兩種策略的注意事項(xiàng).............................................................5

參考文獻(xiàn)....................................................................................................6 “瞞天”方能巧“過(guò)?！保皽喫辈趴啥唷懊~”

——淺談《三十六計(jì)》在人力資源管理工作中的運(yùn)用

摘要：

現(xiàn)代商戰(zhàn)，說(shuō)到底就是人才的較量。在人才意味著財(cái)富的今天，如何更好地選人、育人、用人、留人成了人力資源管理者最傷腦筋的問(wèn)題，在工作中做到人盡其才，各盡所能，方能最大程度發(fā)揮人才的作用。因此，越來(lái)越多的人力資源工作者對(duì)人才們進(jìn)行感情投資。而“瞞天過(guò)?！?、“渾水摸魚”這些管理中的策略，也越來(lái)越多地被運(yùn)用到人力資源管理工作中來(lái)。

關(guān)鍵詞：瞞天過(guò)海；渾水摸魚；三十六計(jì)；人力資源管理

三十六計(jì)是我國(guó)古代兵學(xué)智慧的濃縮，是中華民族悠久的歷史文化遺產(chǎn)之一。當(dāng)代社會(huì)，《三十六計(jì)》的運(yùn)用已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了軍事范疇，被廣泛應(yīng)用到政治、商業(yè)、以及管理領(lǐng)域。對(duì)于現(xiàn)代人來(lái)說(shuō)，《三十六計(jì)》中的謀略思想，對(duì)為人處事和日常生活、工作都有著深刻的指導(dǎo)意義。本文主要通過(guò)三十六計(jì)中的“瞞天過(guò)?！薄ⅰ皽喫~”兩大計(jì)策，來(lái)簡(jiǎn)單詮釋《三十六計(jì)》在現(xiàn)代人力資源管理工作中的運(yùn)用?！安m天過(guò)?！敝瞬牌赣?/p>

“瞞天過(guò)海”是三十六計(jì)的第一計(jì)，原意是說(shuō)瞞著皇帝，讓他平穩(wěn)過(guò)海，后來(lái)指把秘計(jì)隱藏在暴露的事物之中，巧妙地利用人們司空見(jiàn)慣的錯(cuò)覺(jué)，來(lái)達(dá)到自己想要達(dá)到的目的。它是一種利用人們存在常見(jiàn)不疑的心理狀態(tài)，進(jìn)行戰(zhàn)役偽裝，隱蔽真正的企圖，以期達(dá)到出其不意的計(jì)謀，出其制勝。瞞天過(guò)海瞞天過(guò)海在商場(chǎng)、戰(zhàn)場(chǎng)、職場(chǎng)都運(yùn)用得很廣泛。

瞞天過(guò)?！币挥?jì)用在人才聘用方面，即指人力資源管理者要善于運(yùn)用一些策略，如利用“職業(yè)規(guī)劃”、“發(fā)展前景設(shè)計(jì)”等激勵(lì)方式，讓員工充滿憧憬和熱情，以達(dá)到員工聘用之目的。

1.1 人力資源工作之人才聘用案例介紹

筆者所在的公司是一家專注于研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的上市公司，屬于高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品為醫(yī)療器械類的診斷試劑，目前在國(guó)內(nèi)診斷試劑行業(yè)市場(chǎng)份額占比最高，處于行業(yè)領(lǐng)先的位置。但因其坐落在國(guó)家經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)，離市區(qū)較遠(yuǎn)，地理位置相對(duì)偏僻，給人力資源部的招聘工作造成了很大困擾。

以往在招聘工作的電話邀約環(huán)節(jié)，候選人往往是一開(kāi)始對(duì)工作機(jī)會(huì)充滿期待，但一提到工作地點(diǎn)，便打了退堂鼓！更有甚者，在來(lái)參加面試的過(guò)程中因路途周折直接放棄面試機(jī)會(huì)打道回府。人力資源部工作人員在做招聘過(guò)程分析時(shí)，也將地理位置視為不可跨越的“短板”，也往往靠“高薪”來(lái)吸引潛在候選人的關(guān)注，無(wú)形中增加來(lái)用人成本??

針對(duì)客觀存在的距離問(wèn)題，人力資源部的工作人員經(jīng)過(guò)認(rèn)真調(diào)研分析，制定了一套新的人才吸引“策略”，更準(zhǔn)確地說(shuō)應(yīng)該叫做人才吸引的“話術(shù)”，而且在后期的運(yùn)用中屢試不爽！原來(lái)，人力資源工作人員在面試邀約以及面試過(guò)程中，巧妙地將公司的優(yōu)勢(shì)先進(jìn)行充分地介紹，例如：“上市公司、高新技術(shù)企業(yè)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、五險(xiǎn)一金及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、提供住宿、班車、食堂、并且擁有市區(qū)的公司不具備的員工俱樂(lè)部及圖書館、咖啡吧??”等等賣點(diǎn)一一介紹完畢后，基本已經(jīng)吸引了潛在候選人，最后再提到地理位置之時(shí)，基本不會(huì)被候選人過(guò)于強(qiáng)調(diào)和挑剔，同時(shí)，能很快保障人員聘用工作的完成。

1.2 “瞞天過(guò)?！辈呗栽诎咐械膽?yīng)用分析

在以上人員聘用的案例中，人力資源部的同事恰恰是巧妙地利用候選人對(duì)薪資、福利以及公司平臺(tái)等等“優(yōu)越”條件的關(guān)注并進(jìn)行優(yōu)勢(shì)強(qiáng)化，在候選人對(duì)公司整體條件充滿憧憬和向往之時(shí)，恰當(dāng)?shù)靥崾镜乩砦恢?，此時(shí)地理位置偏僻的“短板”基本可以被候選人所忽略，從而最終達(dá)到了人才引進(jìn)的最終目的。其實(shí)，正是在過(guò)程中巧妙運(yùn)用了“瞞天過(guò)?！钡挠?jì)策，進(jìn)行“戰(zhàn)役偽裝”，達(dá)到出其不意的計(jì)謀，出其制勝。

1.3 “瞞天過(guò)?！辈呗栽谌肆Y源工作中的推廣應(yīng)用

在人力資源管理工作中，“瞞天過(guò)?！笔侵咐靡欢ǖ牟呗曰蛘叻椒?，進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施或調(diào)整，以達(dá)到更好的人才管理的目的。因此也被用在人力資源工作中的方方面面。

例如，在人才招聘過(guò)程中的“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試工具，便是在候選人毫不知情的情況下進(jìn)行觀察，有效地考核出候選人最真實(shí)的溝通能力、協(xié)調(diào)能力及領(lǐng)導(dǎo)力；在培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)師利用“瞞天過(guò)?！敝?jì)策進(jìn)行沙盤模擬來(lái)提高受訓(xùn)者的綜合能力；在員工績(jī)效考核過(guò)程中，制定恰到好處的考核指標(biāo)，使得員工充滿積極和熱情地工作等等，無(wú)一不是運(yùn)用了“瞞天過(guò)海”的工作策略?！皽喫~”之離職挽留

“渾水摸魚”為三十六計(jì)之第二十計(jì)，原意指在混濁的水中，魚暈頭轉(zhuǎn)向，乘機(jī)摸到更多的魚。比喻趁混亂時(shí)機(jī)攫取更多的利益。此計(jì)用于軍事，是指當(dāng)敵人混亂無(wú)主時(shí)，乘機(jī)奪取勝利的謀略。

在人力資源工作中，“渾水摸魚”是指人力資源工作者利用計(jì)謀巧妙借勢(shì)，籠絡(luò)人心，以實(shí)施自己的計(jì)劃。2.1 人力資源工作之離職挽留案例介紹

縱觀今日商場(chǎng)，大凡業(yè)內(nèi)成功人士，幾乎無(wú)一不是進(jìn)行感情投資的高手。也只有如此，才能保證企業(yè)留住人才，從而在商戰(zhàn)中立于不敗之地。筆者所在公司的人資總經(jīng)理便是一位精于此道的高手。

某日，公司一位很有才干的研發(fā)總監(jiān)離職去了別的公司，而他之前在公司所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目因此進(jìn)程緩慢，整個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)也因?yàn)榉N種原因軍心渙散。于是人資總經(jīng)理主動(dòng)找到這位研發(fā)總監(jiān)，一陣寒暄細(xì)說(shuō)慢語(yǔ)之后才逐步進(jìn)入正題，人資總經(jīng)理滿含笑意地問(wèn)到研發(fā)總監(jiān)近期的情況，研發(fā)總監(jiān)自然要把自己的處境好好描述一番：“很受新東家的賞識(shí)，手下人協(xié)調(diào)也不錯(cuò)，估計(jì)所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目在一年內(nèi)可以賺300萬(wàn)??”“300萬(wàn)嗎？我認(rèn)為太少了”人資總經(jīng)理聽(tīng)完后淡淡的說(shuō)：“照我看，你的能力一年可以賺1000萬(wàn)，你自我估計(jì)太低了！在這個(gè)小池子里，你這條大魚只能弄起這點(diǎn)水花，所以我看這里并不適合你，還是回到LDM(公司名稱)。只要你回來(lái)，公司的崗位隨時(shí)為你保留。公司需要的正是你這樣的優(yōu)秀人才，只要是人才，公司的大門永遠(yuǎn)向你敞開(kāi)！”研發(fā)總監(jiān)意外之余也感動(dòng)萬(wàn)分，果不其然，一個(gè)月以后，研發(fā)總監(jiān)返回到工作崗位。人資總經(jīng)理當(dāng)然也兌現(xiàn)承諾，為其爭(zhēng)取到更加優(yōu)越的辦公條件和政策支持，半年以后，研發(fā)總監(jiān)帶頭負(fù)責(zé)的項(xiàng)目果然成為公司的又一個(gè)主推產(chǎn)品，為公司帶來(lái)了意想不到的利潤(rùn)回報(bào)。

2.2 “渾水摸魚”策略在案例中的應(yīng)用分析

以上人資總經(jīng)理挽留研發(fā)總監(jiān)離職的過(guò)程中，或者說(shuō)是在挽回的過(guò)程之中，曉之以理動(dòng)之以情，不僅有人格追捧又有利潤(rùn)承諾。研發(fā)總監(jiān)縱然當(dāng)初因種種原因離開(kāi)公司，也會(huì)被人資總經(jīng)理的真情所打動(dòng)，被公司承諾的政策支持所吸引，返回公司后自然信心倍增干勁十足，結(jié)果可想而知。于公司挽回了業(yè)內(nèi)不可多得的優(yōu)秀人才，為公司帶來(lái)了更多到利潤(rùn)回報(bào)；于研發(fā)總監(jiān)本人，得到了更廣闊的發(fā)展平臺(tái)和施展空間，同時(shí)得到了無(wú)可比擬的個(gè)人收入，可謂是雙贏的案例典范。

人資總經(jīng)理正是抓住了研發(fā)總監(jiān)的心理，“因自己的離開(kāi)給公司的項(xiàng)目進(jìn)展以及人員管理造成困擾，難免有一絲愧疚?！本o接著話鋒一轉(zhuǎn)對(duì)其進(jìn)行能力肯定和人格追捧，“飄飄然”之間研發(fā)總監(jiān)便被“征服”，可謂是在“渾水”之時(shí)抓緊“摸魚”，結(jié)果大獲全勝。

2.3 “渾水摸魚”策略在人力資源工作中的推廣應(yīng)用

現(xiàn)代商戰(zhàn)，說(shuō)到底就是人才的較量。在人才意味著財(cái)富的今天，如何更好地選人、育人、用人、留人成為了人力資源管理者傷腦筋的問(wèn)題。在人力資源管理中做到人盡其才，各盡所能，方能最大程度發(fā)揮人才的作用。因此，越來(lái)越多的人力資源工作者對(duì)人才們進(jìn)行感情投資。

“渾水摸魚”的策略也被廣泛運(yùn)用在人力資源管理中的方方面面。使用這兩種策略的注意事項(xiàng)

在現(xiàn)實(shí)生活和工作中，“瞞天過(guò)?！薄ⅰ皽喫~”兩大計(jì)策是特別常見(jiàn)的，特別是職場(chǎng)和商業(yè)活動(dòng)中，面對(duì)有充分準(zhǔn)備的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不是奇謀就無(wú)法取勝。而隱起真情，制造假象，出其不意、攻其不備，正是為了“乘隙潛襲”的良機(jī)。

然而，任何事務(wù)都是雙面的，每個(gè)人所面臨的情境都有好有壞，遇到有利形勢(shì)應(yīng)當(dāng)加以清醒，遇到壞的形勢(shì)應(yīng)當(dāng)更加冷靜。但并不是每個(gè)人都能做到這一點(diǎn)，所以總會(huì)有被“瞞天過(guò)海”和被“渾水摸魚”者，所以，為避免被動(dòng)的形勢(shì)發(fā)生，只有爭(zhēng)取更大的防御的本領(lǐng)，方可在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中大獲全勝。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中，各個(gè)部門、各個(gè)崗位都需要一定數(shù)量、一定素質(zhì)的人員支撐，高素質(zhì)的專業(yè)人才，更是會(huì)在企業(yè)在發(fā)展的速度與高度上發(fā)揮重要作用。而人力資源管理，即是對(duì)企業(yè)中的人進(jìn)行管理的工作，負(fù)責(zé)人才引進(jìn)，以及將企業(yè)內(nèi)部員工放在最適合的崗位，通過(guò)最有效的方式激發(fā)員工的工作積極性，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著社會(huì)精神文明建設(shè)的增強(qiáng)，企業(yè)管理也越來(lái)越人性化，即意味著，在企業(yè)人力資源管理中，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用心理學(xué)，會(huì)對(duì)人才管理起到事半功倍的效果。

一、心理學(xué)對(duì)于人力資源管理的重要性及作用分析

（一）心理學(xué)重要性

心理學(xué)在管理中的應(yīng)用，即通過(guò)對(duì)員工的心理分析，了解員工的心理狀態(tài)積極或消極，挖掘出引起不良心理的內(nèi)在因素和外在因素，制定有針對(duì)性的管理方案，以盡可能消除不利因素，調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展。近年來(lái)，因生活、工作壓力過(guò)大，不良心理導(dǎo)致的員工跳樓、自殺事件屢有發(fā)生，也存在不少員工為個(gè)人利益而泄漏企業(yè)機(jī)密的案件，而員工缺乏歸屬感而導(dǎo)致的整個(gè)企業(yè)缺乏生氣的情況更是屢見(jiàn)不鮮，均不利于企業(yè)及員工自身的發(fā)展。所以，首先從心理上對(duì)員工展開(kāi)詳細(xì)分析，再尋找能讓員工由消極心態(tài)轉(zhuǎn)為積極心態(tài)的契機(jī)，幫助員工樹(shù)立正確的心態(tài)，是有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。

（二）心理學(xué)的作用

人力資源管理的對(duì)象是人，人是有思想有情感的動(dòng)物，許多行為都是受心理和情緒支配的。如果能找準(zhǔn)員工的心理特點(diǎn)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，則意味著員工大多數(shù)時(shí)候的心理會(huì)處于積極狀態(tài)，會(huì)讓員工的工作效率得到極大提升。而心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用，即為管理提供了理論依據(jù)，讓管理的所作所為有據(jù)可依，并能運(yùn)用心理學(xué)的特殊手段，幫助實(shí)現(xiàn)管理的有效性，讓心理學(xué)方法為管理服務(wù)，也體現(xiàn)了心理學(xué)在實(shí)際應(yīng)用中的效果。隨著以人為本觀念的提出，各行各業(yè)都逐漸將以人為本作為管理原則，以員工自身的發(fā)展為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，由于多數(shù)行為是被內(nèi)心所驅(qū)動(dòng)的，所以，這就要求認(rèn)真分析員工心理，從心理上找出影響工作的因素。

同時(shí)，從心理學(xué)的角度，對(duì)員工的行為作出研究、總結(jié)，也是為人力資源管理提供了方法學(xué)上的指導(dǎo)。用心理學(xué)對(duì)人力資源個(gè)體進(jìn)行詳細(xì)研究，能將管理變得更加精細(xì)化，讓人才分類更準(zhǔn)確，更有利于人員的具體崗位分配。掌握好心理學(xué)的管理方式，能讓管理者更懂員工，更善于知人、用人，而且，也能讓員工感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心和關(guān)注，并愿意以更優(yōu)質(zhì)的工作來(lái)回報(bào)知遇之恩。

二、心理學(xué)在人力資源管理中的具體運(yùn)用

（一）在人員選擇上的運(yùn)用

企業(yè)在引進(jìn)人才、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動(dòng)時(shí)選調(diào)人才等環(huán)節(jié)，均需有一定標(biāo)準(zhǔn)，只有運(yùn)用好這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)培養(yǎng)與吸引優(yōu)秀的人才，才能提高企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而人才選拔上，除了人才本身的專業(yè)技能，心理素質(zhì)是非常重要的。只有心理素質(zhì)過(guò)硬的員工，才有可能在企業(yè)面臨困境時(shí)，繼續(xù)留下不動(dòng)搖；在面臨突發(fā)情況時(shí)能足夠冷靜的進(jìn)行處理，不會(huì)讓情況進(jìn)一步惡化；在面對(duì)挫折或競(jìng)爭(zhēng)失敗時(shí)，首先會(huì)想到的是如何更好的提高自己，而不是嫉妒、憤恨或者自怨自艾。而且，有良好的心理素質(zhì)與積極的心態(tài)，會(huì)讓員工始終處于積極的狀態(tài)，會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)、技術(shù)，擴(kuò)充自己的學(xué)識(shí)水平，豐富自身業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，努力提升個(gè)人修養(yǎng)，對(duì)自己的未來(lái)有一定的規(guī)劃，在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。若每一名員工都能有良好的心理素質(zhì)，會(huì)自然而然帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍，使員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提高，從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）在薪酬管理上的運(yùn)用

薪酬是企業(yè)根據(jù)員工在工作中實(shí)際付出的情況，以貨幣及實(shí)物的形式直接付得的報(bào)酬。人力資源管理的核心部分是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，薪酬激勵(lì)是其中的重要組成部分，分為直接與間接兩種。薪酬管理，即需要對(duì)不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行工作質(zhì)量上的綜合分析后，制定不同激勵(lì)等級(jí)。

管理者需要通過(guò)對(duì)員工的心理分析，了解員工的需求，以及在薪酬方面的愿望，幫助員工一起設(shè)立薪酬的目標(biāo)，即員工的努力方向。在向這一目標(biāo)進(jìn)發(fā)時(shí)，員工自身會(huì)形成一定的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)未達(dá)標(biāo)時(shí)會(huì)不斷自我激勵(lì)，表現(xiàn)在行動(dòng)上就是，努力提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量，努力向目標(biāo)靠攏，并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)然，通過(guò)員工的上述努力后，不僅達(dá)到了薪酬上的既定目標(biāo)，也就以直接激勵(lì)的形式表現(xiàn)出來(lái)的薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)及提高，也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到間接提升作用。當(dāng)員工看到自己的個(gè)人努力對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用時(shí)，同樣會(huì)在心理上產(chǎn)生一定的成就感，起到間接激勵(lì)的作用。

（三）在職業(yè)規(guī)劃管理上的運(yùn)用

職業(yè)規(guī)劃，是員工們不斷解決工作中遇到的困難并獲得自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高后，自我定位也得到提升，這時(shí)，企業(yè)管理者為員工提供更多機(jī)會(huì)，幫助員工將個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工積極性，為不斷獲得個(gè)人地位的提升而繼續(xù)不斷努力。員工需要了解自身的優(yōu)劣，對(duì)不同崗位的適合性，對(duì)自身的職位有明確認(rèn)識(shí)，以此為依據(jù)制定個(gè)人目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)需要給員工提供展現(xiàn)自我的平臺(tái)，能最大化發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，幫助員工各個(gè)層次的滿足程度均得到提高，幫助員工能更好的實(shí)現(xiàn)自我，獲得物質(zhì)與精神上的滿足感，以及對(duì)企業(yè)的歸屬感。

第五篇：淺議情商在人力資源管理中的運(yùn)用

淺議情商在人力資源管理中的運(yùn)用

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，隨著以人為本的管理思想的深入，管理者們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到不能只以員工的工作業(yè)績(jī)好壞來(lái)判定員工的工作能力的強(qiáng)弱，而是應(yīng)將主觀評(píng)判與員工的生活和心理狀態(tài)聯(lián)系起來(lái)，做出最終的績(jī)效評(píng)估，及時(shí)與出現(xiàn)情緒波動(dòng)的員工溝通，通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的情商管理能力，尤其是充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的情商，更能提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。

所謂情商即情感商數(shù)，即“EQ”，它是一個(gè)人感受、理解、控制、運(yùn)用和表達(dá)自己及他人情感的能力，這一概念是由關(guān)國(guó)的兩位心理學(xué)家彼得·薩洛韋和約翰·邁耶提出的。他們認(rèn)為情商能力內(nèi)容一般包括：（1)自我覺(jué)察能力；（2}情緒控制能力；（3)自我激勵(lì)能力；(4)控制沖動(dòng)的能力；(5)人際公關(guān)能力。

情緒在人們解決問(wèn)題的過(guò)程中，對(duì)其組成成分之間的關(guān)系和策略采取的方式等會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)的影響。研究表明，情緒能影響認(rèn)知操作的效果，情緒的波動(dòng)可以幫助人們思考未來(lái)，考慮各種可能的結(jié)果；幫助人們打破定勢(shì)，或受到某種原型的啟發(fā)；可以使人們創(chuàng)造性的解決問(wèn)題。特別是在茫然的情緒出現(xiàn)時(shí)，不僅僅是打斷正在發(fā)生的認(rèn)知活動(dòng)，而且可以利川這種情緒來(lái)審視和調(diào)整內(nèi)部或外部的要求，重新分配相應(yīng)的注意資源，把注意力集中于情景中，最重要的刺激，更有利于抓住問(wèn)題的關(guān)鍵而解決問(wèn)題。

一、高情商對(duì)管理者的意義

情商最主要的組成部分與如何有效管理自身情緒是緊密相關(guān)的。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的言行對(duì)員工的情感能產(chǎn)生強(qiáng)烈影響，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有超強(qiáng)的情感溝通能力，要想成為一名高效的領(lǐng)導(dǎo)者，必須明自，作為管理者所發(fā)送出的一臺(tái)一行都是帶有情感色彩的，對(duì)員工具有示范的意義，所以管理者必須深諳如何管理自身各種情感之道。正如丹尼爾·戈?duì)柭凇蹲罡镜念I(lǐng)導(dǎo)力》這本書中所論述的，領(lǐng)導(dǎo)者就是擔(dān)負(fù)設(shè)定組織中其他人情緒和情感狀態(tài)的最重要人選。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者是組織情感標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織中其他人的精神狀態(tài)擁有最大的影響力。人們通常將領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)某事的情感反應(yīng)作為最有效的反應(yīng)，并進(jìn)而自動(dòng)調(diào)整自身的反應(yīng)。這就意味著在某種程度上領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定了情感標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使在大公司里，CEO的情緒或者態(tài)度都會(huì)感染和影響整個(gè)公司的情感氛圍。

其次，情商能夠轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)、收入和成長(zhǎng)性。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、啟發(fā)、引導(dǎo)和指導(dǎo)來(lái)完成任務(wù)，所以必須及時(shí)了解員工對(duì)自己言行產(chǎn)生的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者必須做到能夠讓員工釋放全部能量，而不僅僅是恪盡職守。這兩者是有差異的。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的各種特定能力，80％～90％都與情商有關(guān)，也許10％～20％與戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景有關(guān)，但它和技術(shù)方面的技能毫無(wú)關(guān)系。這一數(shù)據(jù)是百事可樂(lè)和歐萊雅公司這些世界級(jí)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部研究因此，如果情商真的能在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)環(huán)境下產(chǎn)生這么大的效用，那么領(lǐng)導(dǎo)者必須充分利用它。但怎樣才能實(shí)現(xiàn)這一效用呢？企業(yè)必須擁有高情商能力的員工，對(duì)擁有情商能力的員工予以提拔重用，不斷增強(qiáng)他們的情商能力。這將給企業(yè)帶來(lái)一種戰(zhàn)略性的優(yōu)勢(shì)。

在美國(guó)企業(yè)界的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。美國(guó)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)研究中心的大衛(wèi)·坎普爾及其同事在研究“出軌的主管人員”時(shí)發(fā)現(xiàn)，管理者失敗的原因不是因?yàn)榧夹g(shù)上的無(wú)能，而是因?yàn)槿穗H關(guān)系方面的缺陷。因此，企業(yè)管理者在績(jī)效考核目標(biāo)的制定和考核結(jié)果的反饋上，要消除員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的抵觸心理，在決定員工的升遷和薪酬的問(wèn)題上，除了要考慮工作業(yè)績(jī)外，還有注重個(gè)人“情商”能力，這樣才能達(dá)到企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估的真正目的。這也正是為什么“僅僅因?yàn)槟橙嗽诩夹g(shù)方面出類拔萃就將其提拔至領(lǐng)導(dǎo)崗位”這一邏輯是錯(cuò)誤的原因所在。

二、對(duì)員工情商開(kāi)發(fā)的意義

在人力資源開(kāi)發(fā)管理中，企業(yè)往往只側(cè)重于人力資源的招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)等方面的具體工作上，而忽略了成功員工所必備的“情商”。不可否認(rèn)的是，高學(xué)歷、高智商、有

能力的人才，是企業(yè)發(fā)展必不可少的，但對(duì)員工的“情商”管理能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，具有更為重要的意義。如果一個(gè)企業(yè)能最大化發(fā)揮員工的情商潛能，使員工具備承受市場(chǎng)壓力、增強(qiáng)面對(duì)挫折和解決突發(fā)事件的能力，那么，這個(gè)企業(yè)將在日趨殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者是否具備健康和良好的心態(tài)與生活狀態(tài)進(jìn)行考查，從中可以判斷出應(yīng)聘者的意志、毅力、自控力和抵抗力，為企業(yè)挑選積極向上、樂(lè)觀開(kāi)朗、溝通能力強(qiáng)的人才。從某種意義上講，一個(gè)人能取得成功，他一定具備健康向上的心理狀態(tài)。因此，企業(yè)在制定人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容計(jì)劃時(shí)，不僅要培訓(xùn)如何增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能、如何提高業(yè)績(jī)，而且培訓(xùn)員工如何對(duì)興趣愛(ài)好、性格、心理需求等進(jìn)行調(diào)節(jié)，重視對(duì)員工“情商”的開(kāi)發(fā)和心理健康方面的培訓(xùn)。當(dāng)我們?nèi)〉昧私?jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，就應(yīng)在實(shí)踐中健全，充分考慮員工的自身的個(gè)性、興趣，根據(jù)員工的心理特點(diǎn)合理進(jìn)行人才配置，從而達(dá)到組織最佳效果，才能真正的做到“人盡其才”，挖掘出員工潛能、提高工作業(yè)績(jī)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)最重要的事，就是“人盡其才”，而“人盡其才”必須充分考慮員工的個(gè)性和興趣，合理安排適合于員工心理特點(diǎn)的工作。如果指派一個(gè)性格孤僻、待人冷淡的人搞銷售工作，或委派一個(gè)不善交際或情緒波動(dòng)大的人做公關(guān)工作，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展就可想而知了。不同的工作崗位需要不同的性格、氣質(zhì)、情緒控制力的人。有些工種需要人的反應(yīng)迅速、思維敏捷。目前，國(guó)內(nèi)外有關(guān)人的性格、氣質(zhì)、興趣方面的測(cè)驗(yàn)已有很多成熟的方法，如情景測(cè)驗(yàn)法、量表測(cè)定法、投射測(cè)驗(yàn)法等。企業(yè)員工的情商水平或情商自我管理的能力低，會(huì)導(dǎo)致工作注意力不集中，承受工作或生活壓力的能力差，自卑感強(qiáng)，容易憂郁、失落等，長(zhǎng)此以往必然導(dǎo)致一些心理或生理疾病。為此，在員工的情商管理中，管理者要注意的是員工是否有能力協(xié)調(diào)工作、愛(ài)情、娛樂(lè)之間的關(guān)系，并能得到良好的滿足；是否能以良好的方式處理壓力、挫折和人際關(guān)系；是否有穩(wěn)定的情緒和良好的個(gè)性。

分析員工的情商，必然要涉及到員工情商處理的策略，這是企業(yè)提高員工績(jī)效并增進(jìn)他們身心健康的保證。首先，要提高員工的認(rèn)知水平，要讓他們認(rèn)識(shí)到壓力是工作和生活中的常見(jiàn)現(xiàn)象。其次，企業(yè)應(yīng)為員工營(yíng)造一種良好的環(huán)境，一個(gè)良好的環(huán)境既會(huì)催人奮進(jìn)，又會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種無(wú)形的約束、引導(dǎo)作用，淡化員工之間或員工與管理者之間的對(duì)立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。三是引導(dǎo)員工加強(qiáng)鍛煉和自我保健。企業(yè)可以為員工制定健身計(jì)劃，并提供教練指導(dǎo)和活動(dòng)場(chǎng)所。同時(shí)成立員工心理服務(wù)機(jī)構(gòu)，開(kāi)展心理咨詢活動(dòng)，定期對(duì)員工進(jìn)行心理健康的檢查。

三、團(tuán)隊(duì)情商培養(yǎng)的重要意義在企業(yè)管理中，總有一些問(wèn)題是企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)外環(huán)境所無(wú)法包容，甚至難以用量化指標(biāo)操作的，這就是團(tuán)隊(duì)情商。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)全體員工的團(tuán)隊(duì)合作。聯(lián)想集團(tuán)要求人才必須具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，日本企業(yè)更是奉行團(tuán)隊(duì)精神優(yōu)先。高情商的團(tuán)隊(duì)能最大限度地發(fā)展人，發(fā)揮人的潛能，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新和應(yīng)變能力。而情商低的團(tuán)隊(duì)士氣低落，內(nèi)耗叢生、拉幫結(jié)派會(huì)壓抑人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的“風(fēng)吹草動(dòng)”都可能導(dǎo)致團(tuán)體的解散。之所以出現(xiàn)低情商的團(tuán)隊(duì)，多數(shù)是因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不注意員工團(tuán)體情商的培養(yǎng)和控制而造成的。企業(yè)的生存和發(fā)展最終是員工團(tuán)隊(duì)合作的成果。企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)出高情商的團(tuán)隊(duì)，有利于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和提高應(yīng)變力，并且能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，管理者要為企業(yè)培養(yǎng)出高情商的團(tuán)隊(duì)。

首先，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。塑造良好的企業(yè)文化，有利于培養(yǎng)員工企業(yè)價(jià)值觀，確立企業(yè)目標(biāo)，可以營(yíng)造團(tuán)結(jié)、和諧、無(wú)私奉獻(xiàn)的企業(yè)氛圍，把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)體的凝聚力。

其次，在員工中實(shí)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，增進(jìn)員工之間的聯(lián)系和感情交流，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從而激發(fā)員工的對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

第三，企業(yè)應(yīng)為員工營(yíng)造一種良好的工作氛圍，良好的工作環(huán)境催人奮進(jìn)，同時(shí)產(chǎn)生一種無(wú)形的約束、引導(dǎo)作用，淡化對(duì)立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。因此，要注意培

養(yǎng)高情商的團(tuán)隊(duì)：（1）舉辦一些娛樂(lè)活動(dòng)、知識(shí)競(jìng)賽、體育比賽、義務(wù)服務(wù)等，加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，密切員工之間的感情。（3）進(jìn)行有效的溝通和協(xié)調(diào)，溝通是團(tuán)隊(duì)精神的直接表現(xiàn)形式。進(jìn)行了管理的溝通，人際關(guān)系的溝通，工作的相互配合的溝通，解決問(wèn)題和思想工作的溝通，是企業(yè)情商培養(yǎng)最好的方式之一。（4）培育共同的企業(yè)價(jià)值觀，確立企業(yè)目標(biāo)，把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)體的凝聚力。（5）提高團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度。凝聚力較高的團(tuán)隊(duì)其成員對(duì)于工作的責(zé)任感也相應(yīng)較強(qiáng)，共同的利益價(jià)值觀使他們能夠在達(dá)成目標(biāo)后獲得一定的工作滿足感，成員間容易彼此接納相容，因此也增強(qiáng)了友誼和吸引力。

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領(lǐng)導(dǎo)溝通體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的各個(gè)方面，大到國(guó)家民族關(guān)系，中到公共管理全過(guò)程，小到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，處處都有領(lǐng)導(dǎo)溝通。正如一位專家所講，從某種意義上說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)就是一種特殊的溝通，領(lǐng)導(dǎo)行為就是一種特定的溝通行為。

何謂領(lǐng)導(dǎo)溝通？從概念上講，是指在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員之間、領(lǐng)導(dǎo)者之間或是不同的部門之間憑借一定的媒介和通道傳遞領(lǐng)導(dǎo)思想、感情、觀點(diǎn)或交流情報(bào)、信息，以期達(dá)到相互了解、相互支持和相互認(rèn)同的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織和諧有序發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)溝通具有三個(gè)特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)溝通不是目的，而是一種手段；領(lǐng)導(dǎo)溝通不是不變的，而是動(dòng)態(tài)的、始終變化著的；領(lǐng)導(dǎo)溝通不是線性的，而是循環(huán)式的。筆者認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)有效溝通，應(yīng)把握好溝通的意圖、角色定位和距離三個(gè)問(wèn)題。

一、把握溝通意圖，善于想溝通對(duì)象之所想，充分尊重溝通對(duì)象的需求

從某種角度講，溝通的目的是為了協(xié)調(diào)利益，通過(guò)協(xié)調(diào)利益建立溝通的主客體之間的合作和認(rèn)同關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)溝通要求領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注和重視溝通對(duì)象的利益與需求，從溝通對(duì)象的角度出發(fā)實(shí)施溝通行為，根據(jù)溝通對(duì)象的不同性格特點(diǎn)和需求轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)溝通方式，采取不同的溝通策略，這樣才能為溝通對(duì)象所接受，從而建立起領(lǐng)導(dǎo)溝通過(guò)程中的認(rèn)同關(guān)系。正如孔子所言：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人。”（《論語(yǔ)·雍也》）“立”是立命、立身；“達(dá)”是發(fā)達(dá)、通達(dá)。意思就是說(shuō)，在考慮自己利益和發(fā)展的同時(shí)，也要考慮別人的利益和發(fā)展。因此，領(lǐng)導(dǎo)溝通不是單向的，而是一個(gè)雙向和互動(dòng)的過(guò)程，它要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠準(zhǔn)確把握溝通意圖，善于從溝通對(duì)象的利益與需求出發(fā)去考慮溝通的方式和方法，以實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)，達(dá)到推動(dòng)工作的目的。

那么，如何在領(lǐng)導(dǎo)溝通中實(shí)現(xiàn)尊重溝通對(duì)象的利益與需求，從溝通對(duì)象的角度出發(fā)考慮溝通的方式和方法呢？筆者認(rèn)為，首先就是要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)溝通的思維方式和習(xí)慣，改變領(lǐng)導(dǎo)溝通的心智模式，從“以己度人”的思維模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀硕骸钡乃季S模式。在具體的領(lǐng)導(dǎo)溝通過(guò)程中，就是要先了解溝通對(duì)象的實(shí)際需要，再有針對(duì)性地調(diào)整自己的溝通方式與策略，最終使領(lǐng)導(dǎo)溝通在利他又利己的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)溝通的目的。

二、找準(zhǔn)角色定位，恰當(dāng)轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)溝通角色，實(shí)現(xiàn)雙贏和相互認(rèn)同

從某種意義上講，每一個(gè)人都承擔(dān)著社會(huì)的某種角色，領(lǐng)導(dǎo)更是一種角色，在溝通過(guò)程中，面對(duì)不同的溝通對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)者所扮演的角色是不同的。因而找準(zhǔn)角色定位，恰當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)換角色，是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效溝通的重要環(huán)節(jié)之一。就領(lǐng)導(dǎo)溝通的具體情況而言，領(lǐng)導(dǎo)首先要明確溝通主客體的角色，特別是自身的角色。角色不同，決定了在溝通時(shí)要選擇不同的溝通方式。當(dāng)面對(duì)上級(jí)、面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，自身是下級(jí)、是被領(lǐng)導(dǎo)者，在溝通時(shí)，應(yīng)該選擇正式溝通的方式，慎用非正式的溝通方式，且主要應(yīng)實(shí)施非權(quán)力性影響力。當(dāng)面對(duì)下級(jí)、面對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，自身是上級(jí)、是領(lǐng)導(dǎo)者，在溝通時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以選擇正式溝通的方式，也可以選擇非正式溝

通的方式；可以施加權(quán)力性影響力，也可以施加各種各樣的非權(quán)力性影響力。在與被領(lǐng)導(dǎo)者溝通時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)者具有權(quán)威資源，可以選擇的溝通方式是比較多的。當(dāng)面對(duì)同事時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的是平行溝通，在平行溝通時(shí)，因?yàn)闄?quán)威資源的影響力比較小，所以要盡力實(shí)施“不爭(zhēng)之道”。當(dāng)面對(duì)服務(wù)對(duì)象時(shí)，作為人民的公仆，要以服務(wù)的態(tài)度和方式進(jìn)行溝通，促進(jìn)發(fā)展，化解矛盾。

在公共管理中，領(lǐng)導(dǎo)者在不同的場(chǎng)合要扮演不同的角色。要想達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)溝通的目的，就要根據(jù)具體情況和要求調(diào)整角色。這既順應(yīng)了行政體制改革的大趨勢(shì)，也是構(gòu)建和諧社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出的新要求。那么，如何來(lái)調(diào)整角色呢？其實(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)角色就是調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)期望的藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)即角色，角色即期望，這是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的兩句名言。調(diào)整角色是淺層的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，調(diào)整期望才是符合領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)本質(zhì)的深層次的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。例如，當(dāng)一個(gè)人扮演領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的角色時(shí)，要集思廣益，給下屬提供支持、提供服務(wù)、提供方向、提供規(guī)則、提供有利于發(fā)展本職工作的場(chǎng)景和條件。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者自身在扮演領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的角色時(shí)，也要有積極的心態(tài)、充沛的精力、必勝的信念，要善于激勵(lì)他人。再如在扮演執(zhí)行者、追隨者的角色時(shí)，要注意維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者的威信。在溝通時(shí)，追隨者一定要注意場(chǎng)合、注意分寸、注意時(shí)機(jī)、注意自己的角色規(guī)范。因此，構(gòu)建良好的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，要求領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中每一個(gè)角色的行為都是恰當(dāng)?shù)?，領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮是不知不覺(jué)的、是隱性化的。只有領(lǐng)導(dǎo)者在扮演每一個(gè)角色時(shí)都能夠按照別人對(duì)自己的期望為人處世，別人才會(huì)認(rèn)同他“像”一位領(lǐng)導(dǎo)者，或“像”一位追隨者。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整角色的實(shí)質(zhì)就是調(diào)整期望。調(diào)整期望當(dāng)然也是雙向的，既包括你按照別人的期望調(diào)整自己的角色和行為，又包括你隨時(shí)調(diào)整對(duì)別人的期望。調(diào)整期望的過(guò)程就是不斷贏得認(rèn)同的過(guò)程。

三、合理調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)溝通的距離，營(yíng)造和諧的溝通環(huán)境

溝通是一種距離調(diào)整的藝術(shù)。在人際溝通中，從空間上講有安全距離，通常認(rèn)為，30—45厘米是人際溝通的安全距離。同時(shí)在心理上，人際溝通也是有距離的。因此，在領(lǐng)導(dǎo)溝通中，還有一個(gè)不容忽視的藝術(shù)，那就是調(diào)整距離的藝術(shù)。

在需要領(lǐng)導(dǎo)溝通的各種關(guān)系中，由于溝通對(duì)象所承擔(dān)的職責(zé)不同，領(lǐng)導(dǎo)者在能力和心理方面都應(yīng)保持特定的距離，這對(duì)建立和維持正常的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是必要的，但問(wèn)題的關(guān)鍵是這個(gè)距離必須適當(dāng)。就領(lǐng)導(dǎo)溝通的能力而言，領(lǐng)導(dǎo)者的能力要高于被領(lǐng)導(dǎo)者，從而形成一定的落差，形成一個(gè)明顯的能力距，這將有助于溝通的進(jìn)行。能力距大，被領(lǐng)導(dǎo)者就易于認(rèn)同、尊重、信服、擁護(hù)和接受領(lǐng)導(dǎo)者。但能力距并不是越大越好。能力距太大，被領(lǐng)導(dǎo)者也難以認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者。

除了能力距以外，在領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)，還要盡量調(diào)整好溝通時(shí)的心理距。領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的心理距離過(guò)大，不利于雙方的溝通認(rèn)同，會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，降低追隨者的接受程度。心理距小一些，有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的親和力，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，有利于溝通的順利進(jìn)行。但領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距也不是越小越好。心理距太小，被領(lǐng)導(dǎo)者失去了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的尊重，會(huì)使溝通的目的難以達(dá)到。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)整溝通距離時(shí)，一般是盡量縮小與追隨者之間的心理距離，但也要把握好一個(gè)合適的度。

領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的心理距離是表層的，透過(guò)表象，這種心理距離實(shí)際上是一種權(quán)力距離。換言之，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力大，追隨者的權(quán)力小，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間就會(huì)形成一種明顯的權(quán)力距。一般說(shuō)來(lái)，權(quán)力距大，心理距就大；權(quán)力距小，心理距就小。權(quán)力距過(guò)大，人際關(guān)系緊張，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不穩(wěn)定；權(quán)力距過(guò)小，人際關(guān)系一團(tuán)和氣，正常的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系建立不起來(lái)，就談不上領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的提高。所以，領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整心理距也好，調(diào)整權(quán)力距也好，都要尋求一個(gè)合適的度。也就是說(shuō)，對(duì)有的組織、有的部門、有的具體情境，需要把心理距和權(quán)力距調(diào)整得大一些，以利于工作的開(kāi)展和績(jī)效的提高；而對(duì)有的組織、有的部門、有的具體情境，則需要把心理距和權(quán)力距調(diào)整得小一些，才有利于工作的開(kāi)展和績(jī)效的提高。這就是說(shuō)，心理

距和權(quán)力距既不能過(guò)大，也不能過(guò)小，否則，就會(huì)影響正常健康的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的建立和維持。

總之，領(lǐng)導(dǎo)溝通是一種多措并舉的藝術(shù)，存在于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的時(shí)時(shí)處處，只有有效提升領(lǐng)導(dǎo)溝通的藝術(shù)，才能更有效地化解矛盾，提高公共管理水平，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。

“五心”是溝通的前提

管理者與被管理者之間的有效溝通是管理藝術(shù)的精髓。而溝通的前提是，管理者需要具備以下“五心”:

第一，尊重的心。管理者將尊重貫穿在企業(yè)中，既體現(xiàn)了管理者的索養(yǎng)，也體現(xiàn)了企業(yè)的索養(yǎng)，進(jìn)而會(huì)激發(fā)出員工與企業(yè)同廿共苦的心態(tài)。

第二，合作的心。管理者與被管理者的利益矛后是無(wú)法改變的，但是通過(guò)合作關(guān)系的確立，叫以改寫企業(yè)的工作氛圍。

第三，服務(wù)的心。把員工當(dāng)成自己的內(nèi)部客戶，把自己當(dāng)成是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，管理者要做的就是:充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源為員工提供工作上的方便以及個(gè)人的增值空間。

第四，賞識(shí)的心。學(xué)會(huì)欣賞自己的員工而非一味地指責(zé)。當(dāng)個(gè)人被賞識(shí)的時(shí)候，他叫以受到極大激勵(lì)。作為管理者，需要以賞識(shí)的眼光對(duì)待自己的員工，并讓他知道。

第五，分享的心。分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的企業(yè)文化氛圍。管理者與員工在工作當(dāng)中應(yīng)該小斷地分享知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)。

溝通的作用體現(xiàn)溝通的重要性，溝通的層次與程度決定團(tuán)隊(duì)生命力的強(qiáng)弱。溝通在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中要努力做到“三真”，人際溝通方而，只有以真摯、理解為基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)上下心與心的碰撞、心靈與心靈的交流，形成相互理解解、相互信任的團(tuán)體氛圍，使成員為團(tuán)體目標(biāo)奮斗;信息溝通方面，只有以真實(shí)、快捷為基礎(chǔ)，才能有效地實(shí)現(xiàn)信息交流為團(tuán)隊(duì)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)決策提供服務(wù)的目的;經(jīng)驗(yàn)溝通方而，只有以真誠(chéng)、無(wú)私為基礎(chǔ)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的經(jīng)驗(yàn)交流，教訓(xùn)總結(jié)，才能彼此取長(zhǎng)補(bǔ)短、共同進(jìn)步，切實(shí)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)高效運(yùn)行的目的。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來(lái)自于哪里?從根本上說(shuō)，首先來(lái)自于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的成果，其次來(lái)自于集體成果。團(tuán)隊(duì)所依賴的是個(gè)體成員的共同貢獻(xiàn)而得到的實(shí)實(shí)在在的集體成果，不是要求團(tuán)隊(duì)成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團(tuán)隊(duì)成員都發(fā)揮自我去做好同一件事情。也就是說(shuō)，最不可忽視的是團(tuán)隊(duì)高效率的培養(yǎng)，團(tuán)隊(duì)精神的形成，其基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興趣和成就，其核心就是有效地溝通。設(shè)置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定，在和諧的氛圍中，讓每一個(gè)成員都擁有特長(zhǎng)，都表現(xiàn)特長(zhǎng)，這樣的氛ICI越濃厚越能促進(jìn)有效溝通。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力是如何產(chǎn)生的呢?它一定是通過(guò)有效溝通后，來(lái)自于團(tuán)隊(duì)成員的自覺(jué)的內(nèi)心動(dòng)力，來(lái)自于團(tuán)隊(duì)成員的共識(shí)的達(dá)成很難想象在沒(méi)有有效溝通的團(tuán)隊(duì)里能形成真正的向心力;同樣我們也很難想象，在沒(méi)有明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式下能形成真正的凝聚力。

企業(yè)里應(yīng)有這樣一種氛圍:能夠不斷地釋放團(tuán)隊(duì)成員潛在的才能和技巧;能夠讓員工深感被尊重和被重視的自豪感;鼓勵(lì)坦誠(chéng)交流，避免惡性競(jìng)爭(zhēng);用崗位找到最佳的協(xié)作方式;為了一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)，大家自覺(jué)地認(rèn)同必須擔(dān)負(fù)的責(zé)任井愿意為此而共同奉獻(xiàn)。團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員越多樣化，就越會(huì)有差異，也就越需要隊(duì)員進(jìn)行有效的溝通。