第一篇：淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

隨著經(jīng)濟(jì)全球化及知識(shí)化進(jìn)程的不斷深入，社會(huì)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，市場(chǎng)形勢(shì)變幻莫測(cè)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的相對(duì)穩(wěn)定性和可預(yù)見(jiàn)性正在被不確定性、復(fù)雜性和快速變化所取代，企業(yè)中各項(xiàng)工作的復(fù)雜和綜合程度不斷提高，問(wèn)題的難度也不斷加大。在今天，企業(yè)想要快速、穩(wěn)定地發(fā)展，既要有制度的保障，也需要強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力來(lái)支持。所以人力資源管理和企業(yè)文化就需要齊頭并進(jìn)，共同發(fā)展，相互作用，有如“磚瓦”和“泥漿”的關(guān)系，缺一不可，制度是磚瓦，再好的設(shè)計(jì)也會(huì)有縫隙；文化是泥漿，見(jiàn)縫插針，無(wú)處不在，要使二者有效結(jié)合，我們必須首先探討它們的關(guān)系。

一、人力資源管理和企業(yè)文化都是以人為本

人力資源管理顧名思義要做的工作就是人的工作，要進(jìn)行的管理就是人的管理。人力資源管理的定義是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動(dòng)性，使人盡其才，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)文化的概念是以人為本，以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式。通過(guò)企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，健康向上的企業(yè)文化，提倡用企業(yè)的利益觀、價(jià)值觀、核心精神與理念影響、引導(dǎo)職工自身行為，增強(qiáng)企業(yè)活力，同時(shí)，精神的引導(dǎo)促使職工愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是“硬”管理，企業(yè)文化是“軟”管理，人力資源管理通過(guò)制度和方法約束員工，而企業(yè)文化通過(guò)精神狀態(tài)影響員工，以此不斷指引與開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。二者聯(lián)合作用，使員工由人群變成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作具有強(qiáng)大的威力，能使各個(gè)本來(lái)分散的個(gè)人和具有不同能力、不同個(gè)性的人攜手作戰(zhàn)，組織成一個(gè)有共同目標(biāo)、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整體的能力不是其所屬成員能力的簡(jiǎn)單算術(shù)和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有員工能力的新的力量。這樣的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的根基所在。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的人力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源，因此在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中以人為本，尊重人才，愛(ài)護(hù)人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。所以，企業(yè)在做好人力資源管理和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的工作中，首當(dāng)其沖的是做到以人為本。

二、人力資源管理是建立企業(yè)文化建設(shè)的手段

企業(yè)文化不是簡(jiǎn)單地喊喊口號(hào)和貼在墻上的標(biāo)語(yǔ)，企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，是企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為方式，好的企業(yè)文化能有效地激勵(lì)員工以有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高，不是停留在少數(shù)管理者的理念之中，而并沒(méi)有得到員工充分認(rèn)同的擺設(shè)。例如是在實(shí)踐中，很多企業(yè)雖然有自己的安全文化，并在員工中反復(fù)強(qiáng)調(diào)，但是總有個(gè)別職工安全思想觀念不強(qiáng)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)要求的技術(shù)要領(lǐng)不太重視，對(duì)于安全操作的規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)意識(shí)及協(xié)作配合意識(shí)淡薄，操作按照自己的主觀經(jīng)驗(yàn)隨意性大，按章操作觀念不強(qiáng)，違章作業(yè)屢禁不止，隱患不斷出現(xiàn)。人力資源管理是對(duì)人的管理，它的任何環(huán)節(jié)都是直接作用于員工，且用制度來(lái)強(qiáng)制性的讓職工按規(guī)范執(zhí)行任務(wù)。將抽象的企業(yè)文化融入具體的人力資源管理活動(dòng)中，把企業(yè)文化與員工的績(jī)效考核相結(jié)合，通過(guò)員工培訓(xùn)把代表企業(yè)文化的人物、事件、形式、語(yǔ)言傳遞每個(gè)人，在這種日復(fù)一日地作用下，員工就會(huì)接受、認(rèn)同這種價(jià)值觀和思維方式，把企業(yè)的理念融入的工作中，把如牢固落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，作業(yè)嚴(yán)格按照各種規(guī)范程序執(zhí)行這類精細(xì)管理的企業(yè)文化融入血液，使員工真正理解和自覺(jué)認(rèn)識(shí)執(zhí)行到位的重要性，讓員工的執(zhí)行到位、注重細(xì)節(jié)、關(guān)注質(zhì)量成為一種習(xí)慣，成為一種必然。所以說(shuō)，人力資源管理是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

三、企業(yè)文化是人力資源管理的導(dǎo)向

每個(gè)企業(yè)都有自己生存發(fā)展的特定環(huán)境和背景，中國(guó)企業(yè)如果照搬西方企業(yè)的已有經(jīng)驗(yàn)，而不考慮中國(guó)的文化傳統(tǒng)、習(xí)俗，不考慮中國(guó)人的思維習(xí)慣，只強(qiáng)調(diào)方法和制度，不考慮文化和環(huán)境影響，注定失敗。人力資源管理基于以人為核心的管理，所以在管理上更要考慮到差異化，更要細(xì)分在不同的文化背景下形成的不同的企業(yè)文化。同樣的人力資源管理管理理念和手段在不同的企業(yè)可能獲得完全相反的結(jié)果，在一家企業(yè)獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。所以，每個(gè)企業(yè)的人力資源管理都要符合本企業(yè)員工的價(jià)值觀念與思維方式，管理不以企業(yè)文化為導(dǎo)向，勢(shì)必行不通，勢(shì)必得不到員工的配合，人力資源管理結(jié)果也就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。企業(yè)因?yàn)槿肆Y源管理的方式和企業(yè)文化的價(jià)值觀念與思維方式的沖突而失敗的例子舉不勝舉。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，硬手段必須服從于軟環(huán)境，才能更加有效率。企業(yè)文化是企業(yè)管理的精髓，人力資源作為企業(yè)管理的一部份，通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理的必然要求。

總之，人力資源管理和企業(yè)文化通過(guò)員工為紐帶，彼此促進(jìn)，共同發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的員工認(rèn)可的共同理念，這意味著，任何形式的人力資源管理都應(yīng)充分地尊重企業(yè)文化，與企業(yè)文化結(jié)合，讓企業(yè)文化要求貫穿于人力資源管理行為之中，才會(huì)更利于管理效率、能力的提高，促進(jìn)優(yōu)秀員工團(tuán)隊(duì)的形成，吸引更多優(yōu)秀人才的加入，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展。

第二篇：淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來(lái)，受到越來(lái)越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國(guó)大部分企業(yè)中還存在著一些問(wèn)題。如管理層對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒(méi)有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識(shí)，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒(méi)有與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說(shuō)明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展過(guò)程中所形成的、為企業(yè)多數(shù)員工所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等，而企業(yè)正式依賴于這些文化來(lái)組織內(nèi)部的力量，將其統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)體系中。企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，既包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的、看得見(jiàn)的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在變幻莫測(cè)的市場(chǎng)中，企業(yè)若想順應(yīng)改革開(kāi)放的大趨勢(shì)持續(xù)健康發(fā)展，離不開(kāi)企業(yè)文化建設(shè)。誰(shuí)擁有文化優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、效益優(yōu)勢(shì)和發(fā)展優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化已成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的有效手段和精神動(dòng)力之一。

企業(yè)文化一般可分為三個(gè)層次：觀念層、制度層、物質(zhì)層。觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價(jià)值觀，是形成制度層和物質(zhì)層的基礎(chǔ)，主要指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。組織文化中有無(wú)觀念層是衡量該企業(yè)是否形成了自己的文化標(biāo)準(zhǔn)。制度層是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束企業(yè)成員的行為，維持企業(yè)活動(dòng)的正常秩序。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，主要是企業(yè)內(nèi)員工的行為表現(xiàn)和企業(yè)內(nèi)有形的東西。

企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷發(fā)展，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念、行為規(guī)范、產(chǎn)品形象和品牌形象，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。例如海爾集團(tuán)提出的“日事日畢，日清日高”，這一價(jià)值觀被海爾人所公認(rèn)，同時(shí)也是避免員工產(chǎn)生工作惰性的有效方法之一。煙草行業(yè)的共同價(jià)值觀為“國(guó)家利益至上，消費(fèi)者利益至上”，在此價(jià)值觀的基礎(chǔ)上各地形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

因此，怎樣活用、開(kāi)發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成員工潛在的意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。對(duì)于改革發(fā)展中的企業(yè)而言，如何運(yùn)用企業(yè)文化提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，同樣值得人力資源管理部門認(rèn)真思考。

二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分

企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財(cái)富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過(guò)來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。

人是企業(yè)中的最重要的資源，對(duì)人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企

業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。

企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用是巨大的，也是無(wú)形的，它將企業(yè)的觀念、價(jià)值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價(jià)值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。另一方面，被企業(yè)文化所滋潤(rùn)、加強(qiáng)的人力資源管理反過(guò)來(lái)又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過(guò)程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對(duì)人是有要求的，這些要求可以通過(guò)引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，這一實(shí)現(xiàn)是一個(gè)內(nèi)在的和外在的雙重化過(guò)程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會(huì)造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

三、人力資源管理倡導(dǎo)建設(shè)企業(yè)文化

人力資源的組織優(yōu)化管理，可以直接帶來(lái)企業(yè)文化的深入開(kāi)發(fā)，引起企業(yè)文化的優(yōu)化變革。無(wú)論是只有幾個(gè)人的個(gè)體企業(yè)還是擁有多個(gè)子公司的跨國(guó)集團(tuán)，都會(huì)存在一種為大多數(shù)人所認(rèn)可的行為意識(shí)，這就是企業(yè)文化的一種。當(dāng)然，這種自發(fā)意識(shí)有好有壞，需要管理者對(duì)于有利于企業(yè)發(fā)展的文化進(jìn)行提煉總結(jié)，并組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，督導(dǎo)員工切實(shí)有效地踐行。這樣，才能有效發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。

大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過(guò)程。人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)文化、圍繞核心價(jià)值觀展開(kāi)，廣泛征求員工意見(jiàn)，共同探討企業(yè)文化，取得對(duì)原有文化優(yōu)勢(shì)和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并進(jìn)行廣泛宣揚(yáng)，讓全體員工都知道企業(yè)文化產(chǎn)生的過(guò)程，最終使隱性的企業(yè)文化完成質(zhì)的飛躍。

在企業(yè)文化形成過(guò)程中，人力資源管理部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)進(jìn)行有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是否把握到位、準(zhǔn)確。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做塑造企業(yè)文化的楷模，把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，使自己的工作與文化相結(jié)合，同人力資源管理部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工。

一方面，人力資源管理部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來(lái)更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升；另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀踐行的進(jìn)一步深入和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源管理部門隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀的具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終在市場(chǎng)中保持正確的航向。

人力資源管理需要企業(yè)文化的支撐，更需要正確管理理念的指引。每個(gè)企業(yè)從誕生的那一天起，就已經(jīng)在慢慢積累、慢慢沉淀自己的企業(yè)文化，只不過(guò)很多企業(yè)沒(méi)有把這些積累和沉淀的內(nèi)容提煉出來(lái)，用來(lái)指導(dǎo)管理制度的建設(shè)。因此，很多企業(yè)的管理制度沒(méi)有主導(dǎo)思想，制度指引和理念導(dǎo)向相背離，管理制度成為了“沒(méi)有靈魂”的制度。只有運(yùn)用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實(shí)?？梢哉f(shuō)人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化落地的途徑。

四、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人

企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來(lái),選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過(guò)程中要選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對(duì)被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過(guò)企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒(méi)有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。

（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人

企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹(shù)立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。

員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識(shí)，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁(yè)）（上接第22頁(yè)）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺(jué)地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵(lì)員工的責(zé)任感。因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識(shí)面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。

（三）企業(yè)文化與用人

企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績(jī)效評(píng)估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對(duì)業(yè)績(jī)也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。設(shè)計(jì)績(jī)效估評(píng)方案時(shí)，以定義績(jī)效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對(duì)績(jī)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評(píng)估體系內(nèi)，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過(guò)獎(jiǎng)懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

企業(yè)文化一旦形成，它將反過(guò)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于企業(yè)價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。在價(jià)值觀的影響下，員工的自我管理能力會(huì)顯著增強(qiáng)，企業(yè)管理也會(huì)變得更加簡(jiǎn)單、輕松。

把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系中。在招聘員工時(shí)，應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即能力考察和應(yīng)聘者觀念是否與組織的價(jià)值觀相吻合的考察。比如，團(tuán)隊(duì)合作是專賣稽查員最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，工作中需要團(tuán)隊(duì)成員共同努力完成各項(xiàng)工作任務(wù)，如果中間某一成員出現(xiàn)問(wèn)題，會(huì)直接導(dǎo)致工作的失敗。這就要求成員必須有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，那么人力資源管理部門在招聘新員工時(shí)就要考慮其團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)、是否具備團(tuán)隊(duì)合作能力等問(wèn)題。培訓(xùn)方面，一是對(duì)員工進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是讓其認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，理解價(jià)值觀對(duì)于每一名員工的意義。二是針對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。比如，企業(yè)倡導(dǎo)人性化管理，而實(shí)際情況是管理者領(lǐng)導(dǎo)力欠缺，這時(shí)就應(yīng)針對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力提升方面的技能培訓(xùn)。共同價(jià)值觀和精神理念可以激發(fā)企業(yè)的凝聚力。員工有了共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自覺(jué)朝著共同目標(biāo)前進(jìn)，積極爭(zhēng)取最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。

將企業(yè)文化引入績(jī)效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過(guò)程和結(jié)果納入已有的績(jī)效管理體系，與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，不但可以使企業(yè)文化深入人心，而且能夠用企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，提高工作效率。

綜上所述，運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源管理部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)。企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，并將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)充分融合，才能實(shí)現(xiàn)管理的最高境界----依靠文化管理企業(yè)。

2010-6-6物專08

劉湘裴

第三篇：人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系（范文）

人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

人力資源怎樣活用企業(yè)文化,開(kāi)發(fā)企業(yè)文化,把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí),提升員工績(jī)效,特別是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效,從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

一、人力資源管理的職能現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能,一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能,一個(gè)是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化,讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能叫組織優(yōu)化,包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等。

二、企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛,即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念,也包括企業(yè)外在的、看得見(jiàn)的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。

三、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理企業(yè)文化一旦形成,它將使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀,二是企業(yè)各個(gè)組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下,企業(yè)才能把管理降到最少,把效果提高到最大。2.把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面,應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察,即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。培訓(xùn)方面,一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn),重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每個(gè)員工的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能方面的培訓(xùn)。3.將企業(yè)文化引入績(jī)效管理和薪酬體系。企業(yè)應(yīng)充分將企業(yè)文化管理的過(guò)程和結(jié)果納入已有的績(jī)效管理體系,最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接,確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為?？傊?運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn),企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系,才能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的最高境界。

第四篇：企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

3、企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系

近些年來(lái)，國(guó)內(nèi)的學(xué)者逐步的開(kāi)始重視和研究企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理之間有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，得出了如下的結(jié)論:

第一、在本質(zhì)上，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系—以人為本企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本;基于對(duì)人的嶄新認(rèn)識(shí):人是企業(yè)的核心，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。只不過(guò)，人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無(wú)形軟管理。

第二、企業(yè)文化是人力資源管理體系的向?qū)?/p>

眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實(shí)，管理上的差異更主要地細(xì)分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都是有自己的企業(yè)文化，而且它是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量這就意味著，一種管理理念或管理方法，比如人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應(yīng)人力資源管理體系的條件和環(huán)境就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價(jià)值觀念與思維方式，勢(shì)必將行不通，受到員工的對(duì)抗，人力資源管理結(jié)果也就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。

第三、人力資源管理體系是企業(yè)文化的完善手段企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實(shí)、完善。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對(duì)員工的，亦即與員工密切相關(guān)，有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)、實(shí)踐，如企業(yè)文化融人員工的績(jī)效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)，這樣不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，加強(qiáng)認(rèn)同感.由此可見(jiàn)，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一

第四、兩者是一種互相促進(jìn)的管理活動(dòng)關(guān)系。

不難看出，企業(yè)文化主要通過(guò)價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和思維方式;人力資源管理則主要通過(guò)具體的措施與方法作用于員工。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價(jià)值觀與思維方式時(shí)，就會(huì)行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展;反之，便會(huì)受到員工對(duì)抗，效果就會(huì)大打折扣。同樣，當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會(huì)與員工自有的價(jià)值觀念發(fā)生反應(yīng)磨合，從而鞏固與加強(qiáng)原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化;而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時(shí)，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)?。因此，兩者之間通過(guò) 員工為紐帶，彼此促進(jìn).企業(yè)文化與人力資源之間密不可分的特性應(yīng)該使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生摸不著頭腦的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過(guò)來(lái)，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過(guò)人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到文化對(duì)于人力資源的牽引導(dǎo)向作用。

2、人力資源管理需要更加關(guān)注員工的需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)

人力資源管理近年來(lái)已經(jīng)越來(lái)越得到企業(yè)管理者的認(rèn)同，人力資源的優(yōu)劣決定了企業(yè)的優(yōu)

劣。企業(yè)人力資源主要體現(xiàn)為企業(yè)管理者和企業(yè)員工的素質(zhì)、能力及其發(fā)揮程度，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為寶貴的能動(dòng)性資源。美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾自豪地說(shuō)過(guò):“將我所有的工廠、設(shè)備、資金、市場(chǎng)全部奪走，但是只要我公司的人還在，組織還在，那么，四年后，我將仍然是鋼鐵大王?！笨梢?jiàn)人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)成敗的重要性。

企業(yè)管理者們不斷的加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，但是一系列的問(wèn)題仍然沒(méi)有得到解決:為什么設(shè)置了一道道的招聘關(guān)口仍然難以選對(duì)人?為什么有相當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策依然無(wú)法避免高跳槽率?為什么績(jī)效考核總是有著太多的抱怨，無(wú)法真正發(fā)揮作用?再進(jìn)一步的分析，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源的模塊化使人的工作支離破碎，雖然更便于管理，卻使得各模塊之間無(wú)法整合起來(lái)發(fā)揮協(xié)同效應(yīng);人力資源的程式化使得人力資源管理者們成為人力資源管理的技術(shù)藍(lán)領(lǐng)，埋頭于微觀層面的數(shù)據(jù)和表格操作，為了流程而流程，卻忽略的人力資源管理真正的意義在于以人為本和開(kāi)發(fā)潛能;人力資源的數(shù)據(jù)化使人力資源管理者們寄希望于完善的人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)，但環(huán)境變量和人自身的變量使人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)無(wú)法支撐對(duì)人的全面評(píng)價(jià)。功利性的價(jià)值導(dǎo)向使現(xiàn)代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，卻無(wú)法關(guān)注員工不同的需求，我們必須建立一種新的、適合現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理模式。這種管理模式是以員工的需求、價(jià)值實(shí)現(xiàn)為最終目標(biāo)的。

第一，我們應(yīng)審視一下企業(yè)是如何選拔人才的第二，我們應(yīng)審視一下企業(yè)是如何培育人才的，我們?cè)谂嘤瞬派献隽诵┦裁矗?/p>

第三，我們應(yīng)審視一下企業(yè)是如何使用人才的。不少國(guó)有企業(yè)都有一個(gè)普遍現(xiàn)象：“忙的人忙‘死’，閑的人閑‘死’”，為什么？我們企業(yè)思考過(guò)嗎？長(zhǎng)期以往，我們的企業(yè)將如何呢？因此，我們必須建立起合理使用人才的機(jī)制：首先，我們應(yīng)避免大材小用——浪費(fèi)，小才大用——造成企業(yè)損失；其次，要克服任何枯燥、呆板的工作環(huán)境，使其豐富化，以使員工身心愉快，不感到工作乏味；最后，“大鍋飯”是用人的慢性自殺劑，在長(zhǎng)期吃“大鍋飯”的企業(yè)中，必然造成勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，必須杜絕。

第四，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：晉才的重要性。

第五，我們應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到：人才留不住是企業(yè)及人力資源開(kāi)發(fā)和管理的失職。

從人力資源管理角度評(píng)析：薪酬福利體系本身就是吸納、留住和發(fā)展人才最有效的方法之一，同時(shí)也是激勵(lì)員工努力工作、追求卓越并使企業(yè)獲得最大經(jīng)濟(jì)效益的主要方式之一。學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源管理方面的知識(shí)，樹(shù)立正確的用人觀念是企業(yè)決策者和管理者所必備的基本素質(zhì)；建立基礎(chǔ)機(jī)制，在人才的招聘、培訓(xùn)、使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源，是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的前提條件

當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀與人力資源管理的措施相融合，就會(huì)使員工的價(jià)值觀念發(fā)生反應(yīng)，強(qiáng)化原有企業(yè)文化的同時(shí)，利用創(chuàng)新理念，完善積極向上的企業(yè)文化；當(dāng)企業(yè)文化內(nèi)化作用于員工身上，且企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境當(dāng)中時(shí)，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)АＦ髽I(yè)價(jià)值理念、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的依據(jù)，也為企業(yè)培育高素質(zhì)、強(qiáng)能力、勇創(chuàng)新、敢發(fā)展的員工隊(duì)伍制造了充實(shí)的環(huán)境和氛圍。一個(gè)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建自己的文化，離開(kāi)有效的人力資源管理體系是不可能的事情。綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者互相依賴、互相依存。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的強(qiáng)大作用，而相應(yīng)地，企業(yè)中的普通員工，若要成為企業(yè)的高級(jí)人才，也需要企業(yè)特定的環(huán)境和文化氛圍。

（行為）

（組織目標(biāo)）（個(gè)人目標(biāo)）

1.3基于組織文化的激勵(lì)機(jī)制

惠州神田從滿足人的多層次、多元化需求出發(fā)，針對(duì)不同的員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公司的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制如圖：

1.4基于組織文化的薪酬管理

惠州神田的薪酬設(shè)計(jì)符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性；在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合?；葜萆裉镌诰唧w的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金、法定的福利與保險(xiǎn)。公司把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)收益。

在進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)中，應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、管理游戲等方式，將企業(yè)的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則在這些培訓(xùn)活動(dòng)中融入員工的思想，影響員工的行為。在整個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來(lái)對(duì)待新員工，不能急于求成。同時(shí)，在此過(guò)程中還要進(jìn)行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。這種壓力能夠促進(jìn)新員工嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。我們的人力資源管理既要符合企業(yè)發(fā)展的需要，又要滿足員工自身發(fā)展的需要。因此，培訓(xùn)體系與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，以人為本，員工愿意接受培訓(xùn)，并通過(guò)持續(xù)不斷的培訓(xùn)成為實(shí)實(shí)在在的企業(yè)人，從而努力為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

民營(yíng)企業(yè)管理者在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，應(yīng)充分意識(shí)到?jīng)]有學(xué)習(xí)、沒(méi)有創(chuàng)新的企業(yè)必將被淘汰。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新對(duì)于民營(yíng)企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。而學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)筑對(duì)于提升民營(yíng)企業(yè)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新績(jī)效有著十分重要的推動(dòng)作用。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，首先必須加大培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的投入，將人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)視為事業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提，也是培育企業(yè)核心能力的重要手段；其次必須制定周密的學(xué)習(xí)規(guī)劃和目標(biāo)，將內(nèi)培和外訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，從管理者到普通員工都要有學(xué)習(xí)目標(biāo)，將員工教育及培訓(xùn)提升到一個(gè)較高層次。

。企業(yè)文化建設(shè)必須跟上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展。企業(yè)文化發(fā)展滯后，導(dǎo)致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是非常危險(xiǎn)的事情。

1、無(wú)意識(shí)階段

這時(shí)期，公司剛剛起步，企業(yè)的運(yùn)行處于靠情感、義氣維持的經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，創(chuàng)業(yè)者大多不了解企業(yè)文化理論，也沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行文化建設(shè)的意識(shí)，創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)營(yíng)思想和管理理念即代表了本企業(yè)的文化。這一階段屬于典型的老板文化。

由于企業(yè)創(chuàng)始者是一名香港人，所以在管理層的選擇上都是以香港人為主，據(jù)統(tǒng)計(jì)管理層中香港人占的份額高達(dá)83%。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，管理者都表現(xiàn)出了比較“強(qiáng)勢(shì)”的管理風(fēng)格，再加上這種香港與內(nèi)陸之間的背景差異，內(nèi)陸底層員工在有意無(wú)意之間普遍表現(xiàn)出仰人鼻息的心態(tài)和凡事不敢做主、事事請(qǐng)示匯報(bào)的工作作風(fēng)，導(dǎo)致了公司“人治”化管理的文化氛圍。造成這種現(xiàn)象的根源在于公司違背了“產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度，違背了人力資源管理角度所倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)力量與合作文化。

2、模仿階段

這一時(shí)期公司的管理者開(kāi)始意識(shí)到需要通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化樹(shù)立企業(yè)形象。但由于這一時(shí)期正值公司的高速發(fā)展時(shí)期，業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和規(guī)模的壯大使公司的管理者無(wú)心專注于文化理念建設(shè)，只是在企業(yè)形象上下功夫。公司模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，搞文藝活動(dòng)、喊口號(hào)、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標(biāo)志等，并請(qǐng)廣告公司做CI形象設(shè)計(jì)。他們簡(jiǎn)單的認(rèn)為這樣就塑造了企業(yè)文化，而忽略了這些形式下所蘊(yùn)藏的內(nèi)涵和理念基礎(chǔ)。這一階段公司的企業(yè)文化建設(shè)陷入了模仿的浪潮。

3、理性建設(shè)階段

這一時(shí)期是公司發(fā)展相對(duì)成熟階段。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)刺激公司不得不進(jìn)行制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。公司的管理者開(kāi)始意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，并有意識(shí)地理性地進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神的塑造，使得企業(yè)文化逐步完善。公司的企業(yè)文化建設(shè)自此走向理智和成熟。

企業(yè)文化的建立是在企業(yè)人力資源管理工作中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化培養(yǎng)起來(lái)的，The establishment of the enterprise culture in enterprise human resources management work after a long train up subtle, 在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者把經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等方面內(nèi)容整合到員工管理中去

In this process, The enterprise managers business philosophy, Value direction, the behaviour content conformity to the staff management

最終目標(biāo)是使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展壯大

The ultimate goal is to make the enterprise get long-term development and growth

In this process, The enterprise managers make the management idea, value direction and

behaviour content conformity to the staff management

第五篇：淺論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系12

淺論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

摘要：企業(yè)文化和人力資源管理，是新世紀(jì)企業(yè)決勝的兩大主題，在對(duì)兩者具體的分析過(guò)程中，越發(fā)能讓人感覺(jué)到兩者在新思維的帶動(dòng)下、在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中越來(lái)越深蘊(yùn)的內(nèi)涵和理論魅力。我國(guó)企業(yè)要想振興民族經(jīng)濟(jì)，在與世界性的大公司的競(jìng)爭(zhēng)中搏得一席之地，以中華民族傳統(tǒng)文化為溫床建設(shè)企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，推行全面的人才戰(zhàn)略，不斷強(qiáng)化人本主義的觀念和思維，充分發(fā)揮兩者之間的互動(dòng)關(guān)系，無(wú)疑至關(guān)重要。本文在分析人力資源管理及企業(yè)文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討兩者之間的關(guān)系。

關(guān)鍵字：人力資源管理企業(yè)文化關(guān)系

引言

21世紀(jì)，誰(shuí)掌握了智力資本，誰(shuí)就掌握了世界。人作為智力資本的載體，越來(lái)越成為企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)，它們對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。以人為研究中心的企業(yè)

①文化和人力資源管理也成為各個(gè)企業(yè)開(kāi)發(fā)智力資源的重要途徑。但目前許多企業(yè)文化建設(shè)

并不到位，人力資源管理弊端多、缺乏效率。隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及信息化進(jìn)程的加快，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的發(fā)展，面臨著越來(lái)越多的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，如何應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題和挑戰(zhàn)，是企業(yè)界迫切需要解決的課題。

企業(yè)文化建設(shè)必須跟上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展。有很多因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展而導(dǎo)致企業(yè)在一夜之間灰飛煙滅的例子，鄭州的亞細(xì)亞商場(chǎng)就是一個(gè)很好的典型。企業(yè)文化發(fā)展滯后，導(dǎo)致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是非常危險(xiǎn)的事情。也有在企業(yè)文化建設(shè)做的非常成功的企業(yè)，從而促使企業(yè)快速健康發(fā)展，中國(guó)海爾集團(tuán)就是一個(gè)非常成功的典范，它的“海爾文化激活休克魚”案例進(jìn)入哈佛課堂表明了它的成功。企業(yè)發(fā)展了，更要堅(jiān)持不懈的發(fā)展企業(yè)文化，加強(qiáng)人力資源管理，充分增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，讓員工有一種歸屬感，否則苦心建立的企業(yè)大廈就會(huì)在一夜之間倒塌。

一、人力資源管理理論的發(fā)展

“人力資源管理’健一專有名詞是20世紀(jì)50年代才在全球范圍內(nèi)得到推廣，為各國(guó)所接受和使用，但對(duì)人的管理是與人類社會(huì)的產(chǎn)生而同時(shí)產(chǎn)生的，是最古老的人類活動(dòng)之一。隨著第一次工業(yè)革命的產(chǎn)生，農(nóng)村人口涌入城市，雇傭勞動(dòng)也隨之產(chǎn)生。規(guī)?；纳鐣?huì)生產(chǎn)與集中的雇傭勞動(dòng)促使了現(xiàn)代意義上的企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其充分發(fā)揮潛力、創(chuàng)造更多的價(jià)值，成為各企業(yè)負(fù)責(zé)人考慮的重要問(wèn)題。有的學(xué)者把早期的人力資源管理歸屬為傳統(tǒng)管理階段，這一階段的特征是人力資源管理以經(jīng)驗(yàn)管理為主導(dǎo)。在這一階段，人力資源管理表現(xiàn)為雇傭管理，主要職能集中于招錄與雇傭工人，管理以“事”為中心，忽視人的需求，忽視人在金錢、物質(zhì)以外的一切需求;人力資源管理確立了工資支付制度與勞動(dòng)分工，每個(gè)工人有自己的崗位和規(guī)定的工資;管理者與生產(chǎn)者有了初步的分工與區(qū)別，出現(xiàn)了類似“監(jiān)工”等負(fù)責(zé)監(jiān)督與管理工人的專職人員。但是在早期的管理中，對(duì)人的管理并沒(méi)有作為一個(gè)專門部門的職能而進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，并且也沒(méi)有形成科學(xué)化的理論體系，管理者更多的是憑經(jīng)驗(yàn)在管理。

工業(yè)革命使得大工業(yè)生產(chǎn)模式逐漸取代了以前的手工小作坊的生產(chǎn)模式，隨著勞動(dòng)分工的推行和機(jī)器的廣泛使用，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有了很大的提高，在規(guī)模擴(kuò)張追逐高額利潤(rùn)的刺激下，競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展都要求企業(yè)突破舊的管理形式，不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模和生產(chǎn)能力。但是經(jīng)過(guò)管理人員的調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，制約組織規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸還不僅僅是資金，更為復(fù)雜的是新的企業(yè)形式帶來(lái)的人力資源管理的問(wèn)題。大工業(yè)生產(chǎn)背景下的企業(yè)人力資源管理需要新方法、新

戰(zhàn)略、新制度。在這樣的大背景下，科學(xué)管理模式應(yīng)運(yùn)而生。

總結(jié)西方國(guó)家的人力資源管理的發(fā)展有四個(gè)重要的階段:第一階段(1930年之前)。屬于人事管理階段。工作的主要內(nèi)容是確保員工按企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)程序進(jìn)行工作。在測(cè)試和面談的技術(shù)出現(xiàn)后，人事管理開(kāi)始在員工的甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用。第二階段(1930一1960年)。隨著社會(huì)運(yùn)動(dòng)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)迫切需要人事部門與不斷壯大的工會(huì)運(yùn)動(dòng)相抗衡并能有效的對(duì)付工會(huì)。這就使得人事管理的作用得到擴(kuò)大，成為處理勞資關(guān)系的工具。第三階段(1960一1980年)。這一時(shí)期企業(yè)對(duì)員工的各種歧視受到了法律的訴訟和嚴(yán)重處罰。因此，有效而合法的人事管理活動(dòng)開(kāi)始變得越來(lái)越重要，它使企業(yè)免受政策困擾，并直接對(duì)企業(yè)效率作出積極貢獻(xiàn)。這一時(shí)期，人力資源在企業(yè)管理中的地位已變得不可替代。第四階段(1980年以后)?！叭耸鹿芾怼鞭D(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性、整體性與未來(lái)性的現(xiàn)代人力資源管理。

二、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是把現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)作一個(gè)綜合的文化現(xiàn)象加以研究的科學(xué)。企業(yè)文化的內(nèi)核主要是指企業(yè)的價(jià)值觀念，企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)方式和廣大職工認(rèn)同的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化的內(nèi)涵豐富，具有眾多的層面。其基本內(nèi)容包括企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)人際關(guān)系、企業(yè)倫理價(jià)值觀念、職工心理素質(zhì)等方面。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)主體的理性控制，離不開(kāi)以人為中心的文化價(jià)值背景的支撐，企業(yè)必然蘊(yùn)涵著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)文化綜合發(fā)展的特有內(nèi)涵。對(duì)這種內(nèi)涵的了解與把握是研究和發(fā)展企業(yè)文化的關(guān)鍵問(wèn)題。我們有以下幾點(diǎn)需要說(shuō)明：

（一）企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀

每一個(gè)企業(yè)總要把他們自己認(rèn)為是最有價(jià)值的對(duì)象作為本企業(yè)追求的最高目標(biāo)，一旦這種最高目標(biāo)和基本信念融合并成為統(tǒng)一本企業(yè)成員的共同價(jià)值觀，在企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，指導(dǎo)著企業(yè)員工的行為和處事方式。因此，價(jià)值觀制約和支配著企業(yè)的宗旨、信念、行為規(guī)范和追求目的等。

（二）企業(yè)文化關(guān)注的中心是人

人是企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)活動(dòng)的中心，因此，企業(yè)只有重視人的價(jià)值，最大限度地尊重人、依靠人、凝聚人和培養(yǎng)人，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)全體成員的責(zé)任感和使命感，使企業(yè)和企業(yè)成員形成真正意義上的命運(yùn)共同體，這樣才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)在活力。

（三）企業(yè)文化的管理方式是以“軟性”管理為主

這種管理方式是通過(guò)柔性的文化引導(dǎo)，建立起合作、奮進(jìn)的企業(yè)內(nèi)部文化心理環(huán)境和和諧的人群氛圍，自動(dòng)地調(diào)節(jié)企業(yè)成員的心態(tài)，并通過(guò)這種對(duì)文化氛圍的心理認(rèn)同，逐漸地內(nèi)化為企業(yè)成員的自覺(jué)行為，使群體產(chǎn)生最大的協(xié)同合力。事實(shí)已然證明，這種軟性管理可以比企業(yè)的剛性管理制度產(chǎn)生更強(qiáng)的控制力和持久力。

最后，企業(yè)文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力和向心力，統(tǒng)一企業(yè)成員的價(jià)值觀念。企業(yè)的成員來(lái)自五湖四海，不同的風(fēng)俗習(xí)慣和文化傳統(tǒng)都會(huì)導(dǎo)致成員之間的摩擦和沖突，這些都會(huì)妨礙企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)文化通過(guò)建立共同的價(jià)值觀，不斷強(qiáng)化企業(yè)成員之的合作和信任，彼此之間產(chǎn)生強(qiáng)烈親近感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)文化的認(rèn)同和融合，并在此基礎(chǔ)之上，使企業(yè)具有強(qiáng)大的向心力和凝聚力。

三、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

（一）企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的決定作用

人力資源管理作為企業(yè)管理一個(gè)極為重要的方面，不是孤立地存在著，而是受企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境等多方面因素影響的。

1、企業(yè)外部環(huán)境對(duì)人力資源管理的決定作用

從本源意義上說(shuō)，人力資源是指在一定時(shí)空條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。這里的時(shí)間和空間就構(gòu)成了人力資源存在的環(huán)境，指的是在某個(gè)特定歷史時(shí)期內(nèi)的某個(gè)國(guó)家或地區(qū)。而真正意義上的企業(yè)外部環(huán)境應(yīng)該更具體為：某個(gè)特定歷史時(shí)期的某個(gè)國(guó)家的政治狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、歷史文化傳統(tǒng)、人口基本情況、相關(guān)法律、法規(guī)及國(guó)家政策等。從總的來(lái)講，企業(yè)的外部環(huán)境對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源管理的決定作用是間接的，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，企業(yè)所在地區(qū)的生產(chǎn)力發(fā)展水平和政治狀況，決定了企業(yè)的所有制形式，并由此決定了企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)體制、用人機(jī)制及企業(yè)人力資源管理模式。如我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政府官員性質(zhì)及大鍋飯的用工模式;

第二，企業(yè)所在地的科技經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，決定企業(yè)的整體技術(shù)水平與不同的產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，從而也決定了企業(yè)對(duì)不同層次人才的需求，決定企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理。

第二，歷史文化傳統(tǒng)：企業(yè)所在地區(qū)的歷史文化傳統(tǒng)，往往在企業(yè)對(duì)員工實(shí)行終身雇傭制還是臨時(shí)雇傭制上以及更偏重十采取物質(zhì)手段還是精神手段激勵(lì)員工、更側(cè)重十依據(jù)資歷還是業(yè)績(jī)選拔員工等方面起決定作用。比如：在日本實(shí)行終身雇傭制與年功序列制，而在美國(guó)則完全不同。

第四，人口基本情況：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人口數(shù)量的多少、教育發(fā)展水平所決定的人口質(zhì)量的高低，也就是該國(guó)家或地區(qū)的人力資源狀況，決定了企業(yè)在該國(guó)家或地區(qū)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，也決定了該企業(yè)在該國(guó)家或地區(qū)的用人標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度設(shè)計(jì)等。

第五，國(guó)家政策、相關(guān)法律法規(guī)：國(guó)家的政策、相關(guān)法律、法規(guī)界定了企業(yè)與員工的相互關(guān)系，涵蓋了企業(yè)用工各個(gè)方面的內(nèi)容，直接決定了企業(yè)從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬制度設(shè)計(jì)到員工福利、勞動(dòng)保護(hù)等各個(gè)方面的人力資源管理行為。

第六，國(guó)際環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)人力資源管理的決定作用：今天的世界，幾乎每一個(gè)企業(yè)都直接處十統(tǒng)一的國(guó)際市場(chǎng)中，其他國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)變化往往改變一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境，由此改變一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，包括投資取向、行業(yè)介入與退出、生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大與縮小乃至產(chǎn)業(yè)整體轉(zhuǎn)移等等，從而改變一個(gè)企業(yè)的人力資源管理。

2企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理策略選擇的決定作用

每個(gè)組織，必然都是由一定人群組成的，文化人類學(xué)用“社會(huì)文化系統(tǒng)”一詞來(lái)指一定人群生活方式各個(gè)方面的總和，那么，有著自己獨(dú)特文化的企業(yè)也可以被當(dāng)作一個(gè)“社會(huì)文化系統(tǒng)”。社會(huì)文化系統(tǒng)是一個(gè)有機(jī)的整體，具有四個(gè)方面的基本特征：

首先是整體性，就是說(shuō)系統(tǒng)中的各項(xiàng)要素互相補(bǔ)充，不可缺一，缺少了某項(xiàng)要素，整體就失去了某項(xiàng)功能，不復(fù)為整體。

其次是聯(lián)系性，即整體內(nèi)部各要素之間是互相聯(lián)系、互相制約的。

再次是控制性，即系統(tǒng)自身具有自我控制的機(jī)能。

最后是歷時(shí)性，就是說(shuō)這個(gè)系統(tǒng)也是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在保持其質(zhì)的相對(duì)穩(wěn)定規(guī)定性的同時(shí)，也會(huì)有所發(fā)展、變化。

企業(yè)文化是企業(yè)中的社會(huì)文化系統(tǒng)，是企業(yè)中人群的物質(zhì)生活和精神生活的總和，是企業(yè)的靈魂，同時(shí)又是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的最主要組成部分。企業(yè)文化與其他社會(huì)文化系統(tǒng)一樣，對(duì)本系統(tǒng)起著控制的作用，包括對(duì)企業(yè)中每個(gè)人的控制。這種對(duì)企業(yè)中人員的控制，從企業(yè)管理上講就是企業(yè)的人力資源管理，而不同的企業(yè)文化，決定了企業(yè)采取不同的人力資源管理策略選擇。人之所以有別十動(dòng)物，就在十他在行動(dòng)之前會(huì)用自己的大腦去思考，考慮有哪些可供選擇的行動(dòng)方案，以及這個(gè)行動(dòng)可能會(huì)導(dǎo)致的后果，然后再開(kāi)始行動(dòng)。但是，個(gè)人的思考與選擇，皆有賴十從人已有的文化中獲得價(jià)值取向、知識(shí)框架。這種思考選擇的過(guò)程大概至少包括下面這些步驟：

一是，確定目標(biāo)，明確最終要達(dá)到具體目的;

二是，考慮現(xiàn)有資源與手段，即看要達(dá)到選定的目的，有哪些資源可以利用，有哪些

手段可供選擇;

二是，考慮哪一種行為對(duì)十達(dá)到目標(biāo)最為有效;

四是，計(jì)算相應(yīng)的投入與回報(bào)率，即考慮采取某一行為，要付出什么代價(jià)，會(huì)得到什么好處;

五是，最終決定采取何種行為。

這種在采取行動(dòng)之前考慮和選擇方案的過(guò)程，我們稱之為“決策’：從人力資源管理上講，就是進(jìn)行人力資源管理策略選擇。個(gè)人在做出決策的過(guò)程中，從來(lái)都不是絕對(duì)自由的，他必然要受到種種客觀因素的力量的影響。人類學(xué)把影響行為決策的各種因素和力量叫做“強(qiáng)制”’下?！皬?qiáng)制”主要包括如下幾個(gè)方面：

a_決策者所能掌握的信息，例如他本人的知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平等;

b_他主觀上對(duì)行為的代價(jià)和回報(bào)的認(rèn)識(shí);

c_他所能預(yù)測(cè)到的其他人會(huì)對(duì)這項(xiàng)行為做出的反應(yīng);

d_他所能依賴和使用的資源。

不難看出，“強(qiáng)制”的各個(gè)方面，都在不同程度上與一個(gè)人所在的文化背景密切相關(guān)，如決策者所能掌握的信息，跟他的文化中的世界觀、范疇分類等有關(guān)。對(duì)代價(jià)與回報(bào)的看法，跟他的價(jià)值觀念有關(guān);他考慮別人的反應(yīng)時(shí)，所依據(jù)的顯然也是這個(gè)文化中的行為準(zhǔn)則及價(jià)值觀念等項(xiàng)內(nèi)容。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)中的人力資源管理策略選擇的決定作用正是在十企業(yè)文化對(duì)企業(yè)中人力資源管理策略的選擇人、決策人而言是一種主要的“強(qiáng)制”因素，決定了企業(yè)決策者選擇人力資源管理策略時(shí)確定出不同的目標(biāo)，采取了不同的手段和行為，從而決定企業(yè)形成不同十其它企業(yè)的人力資源管理模式。

（二）人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的反作用

1、行為對(duì)文化的反作用

行為對(duì)文化也會(huì)有反作用，周蔚、徐克謙譯著《人類文化啟示錄》就這個(gè)問(wèn)題說(shuō)得很清楚：“本來(lái)某種行為是準(zhǔn)則不允許的，可是現(xiàn)在這樣做的人越來(lái)越多，于是人們對(duì)這種行為的看法就會(huì)發(fā)生變化，最終導(dǎo)致這一準(zhǔn)則被修改或拋棄。例如中世紀(jì)的歐洲，放債收取利益是不符合《圣經(jīng)》的行為，被天主教會(huì)所禁止。后來(lái)到了新教改革和資本主義興起后，收利息成為很普遍的行為，這個(gè)準(zhǔn)則也就被打破了。20世紀(jì)60.70年代的中國(guó)，從一個(gè)地方買了東西到另外一個(gè)地方以較高的價(jià)格出售，被認(rèn)為是非法行為，叫做“投機(jī)倒把”。改革開(kāi)放以后，從事這種活動(dòng)的人越來(lái)越多，而且對(duì)搞活經(jīng)濟(jì)有利，于是“投機(jī)倒把”逐漸不再被視為一種不正當(dāng)?shù)男袨?，以至于連“投機(jī)倒把”這種說(shuō)法都不再使用了。可見(jiàn)，行為不只是受到文化的強(qiáng)制，它也會(huì)反過(guò)來(lái)影響文化觀念的改變。

2人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的反作用

企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程同時(shí)也是形成企業(yè)價(jià)值觀、塑造員工心智模式的過(guò)程。人力資源管理通過(guò)選擇不同的員工加盟企業(yè)，以及在人力資源管理的各個(gè)階段對(duì)員工的思想、情感、心理等各個(gè)方面施加影響反作用于企業(yè)文化建設(shè)。不同的人力資源管理策略選擇將對(duì)企業(yè)文化建設(shè)起維護(hù)、遲滯、改變的反作用。例如：在招聘新員工時(shí)，吸收價(jià)值觀與公司價(jià)值觀基本一致或不存在很大沖突的新員工加入公司，對(duì)于公司的整體文化氛圍必將起到積極的維護(hù)作用，而不注重考察新員工價(jià)值觀與企業(yè)的文化氛圍是否一致的招聘行為必將對(duì)企業(yè)文化造成一定沖擊并在企業(yè)文化建設(shè)上增加企業(yè)的投入成本。同樣，這種作用也存在十企業(yè)的其它人力資源管理環(huán)節(jié)中。

（三）企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的統(tǒng)一性

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理作為企業(yè)管理行為的兩大塊重要內(nèi)容，兩者之間有著很強(qiáng)的統(tǒng)一性，主要表現(xiàn)在：

首先，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的對(duì)象都主要是企業(yè)中的人。企業(yè)文化建設(shè)雖然

包涵極為豐富的內(nèi)容，除了包括企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境、外在形象外，更主要的在十影響、塑造企業(yè)員工的價(jià)值觀、心智模式，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)保持一致。企業(yè)文化中的行為層次更主要在十規(guī)范員工的行為。人力資源管理從招聘、培訓(xùn)到員工激勵(lì)、晉升、福利待遇更是事事圍著人轉(zhuǎn)。所以，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的統(tǒng)一性首先表現(xiàn)在兩者都是做人的工作這一點(diǎn)上。

其次，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都與本國(guó)的基本國(guó)情緊密相關(guān)。企業(yè)文化是一種以價(jià)值觀為核心的業(yè)文化形態(tài)，而價(jià)值觀與一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的政治狀況緊密相關(guān)。在奉行社會(huì)主義價(jià)值觀的國(guó)家產(chǎn)生資本主義的企業(yè)文化是不可能的，同樣，在奉行資本主義價(jià)值觀的西方國(guó)家產(chǎn)生社會(huì)主義的企業(yè)文化也是不可能的。人力資源管理與一個(gè)國(guó)家的基本國(guó)情也是不可脫離的，任何一個(gè)企業(yè)的人力資源管理行為，如果不考慮所在國(guó)的公民數(shù)量與受教育情況，都是不現(xiàn)實(shí)的，也必然是無(wú)效的。此外，企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理還都受本國(guó)歷史文化國(guó)情的深刻影響。

再次，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都受本國(guó)傳統(tǒng)文化的深刻影響。每個(gè)中國(guó)人的血管里，流著的都只會(huì)是儒家人文精神的血液，而不可能是西方的個(gè)人主義和理性思維的細(xì)胞。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理基十都是做人的工作這一特點(diǎn)，都只能從本國(guó)的傳統(tǒng)文化出發(fā)，去尋求能夠有效影響現(xiàn)時(shí)代本國(guó)公民心理的東西，力求從民族文化的深層次，挖掘可供凝聚員工心智、調(diào)動(dòng)員工積極性之用的法寶。

最后，企業(yè)文化建設(shè)的某些環(huán)節(jié)與人力資源管理行為本身就是合一的。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理行為在很多方面具有合一性，比如，價(jià)值觀的養(yǎng)成是企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容之一，而人力資源管理在員工激勵(lì)的精神層面激勵(lì)上，也有一個(gè)價(jià)值觀激勵(lì)的激勵(lì)手段，只是兩者的側(cè)重點(diǎn)有所不同而已。

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