第一篇：淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響

淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響

岳浩

摘要：在激烈的市場競爭中，企業(yè)文化憑借其強(qiáng)大的影響力，給企業(yè)帶來了無限生機(jī)。很多企業(yè)已經(jīng)建立了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的部門、設(shè)置了專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作的崗位，促進(jìn)內(nèi)部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認(rèn)同。由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響己經(jīng)越發(fā)受到企業(yè)界的關(guān)注。中國企業(yè)越來越希望通過企業(yè)文化來推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)中，是企業(yè)的靈魂所在，它影響著企業(yè)的發(fā)展歷史、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和員工的價(jià)值觀念，也就意味著它影響著企業(yè)的人力資源管理行為。企業(yè)文化的不同決定了人力資源管理效果上的差異。

很多研究雖然涉及到企業(yè)文化對人力資源管理的影響以及它們之間的互動(dòng)關(guān)系，但大多研究采用定性的方法進(jìn)行探討，或是從個(gè)體層面討論企業(yè)文化對員工各方面的影響。企業(yè)文化作為企業(yè)的一個(gè)重要因素，會(huì)對人力資源管理的質(zhì)量和效果產(chǎn)生怎么樣的影響，企業(yè)如何憑借企業(yè)文化使得人力資源管理功能得到充分的發(fā)揮成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界日益關(guān)注的話題。我認(rèn)為解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于建立起適合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)效率。

關(guān)鍵詞：互動(dòng)關(guān)系與發(fā)展趨勢 基本途徑

實(shí)用方法

一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系與發(fā)展趨勢

（一）企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系 1.企業(yè)文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)控制與管理），充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以期達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。而企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理，確立的是以人為本、以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人、管理的主人而非機(jī)器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本，基于對人的嶄新認(rèn)識：人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無形軟管理。

2.企業(yè)文化是人力資源管理的向?qū)?/p>

眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實(shí)，管理上的差異更主要地細(xì)分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，而且它是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量。這就意味著，一種管理理念或管理方法比如人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應(yīng)人力資源管理的條件和環(huán)境，就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價(jià)值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理結(jié)果也就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。這一點(diǎn)，企業(yè)兼并時(shí)，因?yàn)槿肆Y源管理的措施與方法和企業(yè)文化的價(jià)值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，人力資源管理才能更加有效率。

3.人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段

企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實(shí)、完善，有效地激勵(lì)員工有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)、實(shí)踐，如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應(yīng)。這樣，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己成為屬于該企業(yè)文化的一員，而認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

4.兩者是一種互相促進(jìn)的管理活動(dòng)關(guān)系

不難看出，企業(yè)文化主要通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價(jià)值觀與思維方式時(shí)，就會(huì)行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展；反之，便會(huì)受到員工對抗，效果就會(huì)大打折扣。同樣，當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會(huì)與員工自有的價(jià)值觀念發(fā)生反應(yīng)磨合，從而鞏固與加強(qiáng)原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化；而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時(shí)，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)?。因此，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進(jìn)。

綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神和行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍。反過來，一個(gè)企業(yè)如果要?jiǎng)?chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結(jié)合。

（二）發(fā)展趨勢

1.企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合

企業(yè)文化的優(yōu)劣已逐漸成為判斷現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)劣的重要標(biāo)志。企業(yè)文化對于一個(gè)企業(yè)的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實(shí)踐中，是眾多企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實(shí)踐經(jīng)營哲學(xué)》、美國瑪麗凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內(nèi)的《Z理論》、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的《企業(yè)文化》，企業(yè)文化走過了這樣一個(gè)從具體到抽象的升華過程。抽象的企業(yè)文化需要具體的企業(yè)實(shí)踐，而與其聯(lián)系最緊密，最具相關(guān)性的無疑是對企業(yè)文化塑造者們的管理，企業(yè)文化需要人力資源管理的實(shí)踐。

戰(zhàn)略思維下企業(yè)的發(fā)展，要求科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)的每一個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，而且各個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動(dòng)，以期達(dá)到最大的產(chǎn)能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然己經(jīng)證明了它對企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競爭力的重要作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導(dǎo)向，那么它也應(yīng)該為人力資源管理提供導(dǎo)向，反過來，人力資源管理也應(yīng)該積極推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，作為企業(yè)發(fā)展中核心的兩個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，如果僅僅停留在相關(guān)的層面上，顯然不利于發(fā)揮它們的合力，必須從它們的執(zhí)行、轉(zhuǎn)型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關(guān)性的根源，從根源出發(fā)構(gòu)建兩者高度互動(dòng)的模型，它們的高度互動(dòng)必然對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的作用，必然會(huì)減小兩者合力作用的角度，延長作用力長度，實(shí)現(xiàn)最大的企業(yè)價(jià)值。

企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式分四個(gè)部分：

（1）環(huán)境受控性

在分析企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，對企業(yè)文化的核心進(jìn)行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神。

（2）匹配和協(xié)調(diào)性

將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結(jié)合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效的實(shí)施其導(dǎo)向作用。

（3）對象的確定性

對人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，融為一體。

（4）系統(tǒng)的雙向性

構(gòu)建以企業(yè)文化為理論導(dǎo)向，人力資源管理為實(shí)踐，又通過人力資源管理實(shí)踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動(dòng)態(tài)的體系。

2.人力資源管理對企業(yè)文化變革的促進(jìn)

人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。把人力資源視為通過投資便可提高其生產(chǎn)能力的資本，就產(chǎn)生了人力資本的概念。人力資本是體現(xiàn)在人力資源上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本，是能使價(jià)值增值的智能和體能的總和。企業(yè)價(jià)值的保值與增值與人力資本作用的發(fā)揮密不可分。人力資本作用的發(fā)揮依賴于特定的組織環(huán)境，并通過其相互之間的作用關(guān)系推動(dòng)企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值。人力資本的增值由價(jià)值的創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配來實(shí)現(xiàn)。價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評價(jià)問題是人力資源管理的核心問題，指通過價(jià)值評價(jià)體系及評價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。價(jià)值分配就是通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵(lì)員工。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。

企業(yè)文化通過觀念的引導(dǎo)、制度的保障和環(huán)境的構(gòu)筑，能不斷提高員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，促使公正的價(jià)值評價(jià)和公平的價(jià)值分配體系的建立，從而又進(jìn)一步激勵(lì)員工，促成更大的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，如此形成一個(gè)良性的循環(huán)。一般來說，價(jià)值鏈的增值能力取決于價(jià)值環(huán)節(jié)的劃分和其專業(yè)化程度，價(jià)值環(huán)節(jié)劃分得越具體明確，每個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)的效能越高、協(xié)調(diào)越好，價(jià)值增值的速度就越快。企業(yè)文化不但起著一個(gè)效能助推器的作用，而且企業(yè)文化本身也是滲透到每一個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)的效能，同時(shí)它作為一種企業(yè)價(jià)值觀的提煉，協(xié)調(diào)企業(yè)的各個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，為企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值提供著統(tǒng)一的思想指導(dǎo)。企業(yè)文化還作為企業(yè)文化的第一設(shè)計(jì)者-企業(yè)家的管理哲學(xué)的一種折射出現(xiàn)，它積極地營造責(zé)權(quán)明確、團(tuán)結(jié)高效、主觀能動(dòng)、信息對稱的組織氛圍，充分挖掘和激發(fā)了企業(yè)員工的創(chuàng)造力。企業(yè)文化同時(shí)關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，它首先為企業(yè)員工的選拔提供依據(jù)，幫助企業(yè)找到合適的員工，進(jìn)而幫助員工樹立共同的企業(yè)價(jià)值觀，有效地激勵(lì)員工，正確地引導(dǎo)績效管理，在公開透明的環(huán)境下尊重每一位員工的價(jià)值，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，這又為合理的分配價(jià)值提供有力的保障。

（1）人力資源管理對企業(yè)文化建設(shè)的塑造

傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。

修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)長期性的工程，是個(gè)以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識不足而帶來的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯(cuò)誤，這就要求對企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會(huì)對企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會(huì)真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。

創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過各種激勵(lì)發(fā)揮自身能力，推動(dòng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，就會(huì)增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工。

（2）人力資源管理對企業(yè)文化建設(shè)的推動(dòng)

人力資源管理是與企業(yè)最重要的資源-人員打交道的，它從人員的引進(jìn)開發(fā)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)等方面對企業(yè)的員工進(jìn)行系統(tǒng)的管理；而企業(yè)文化是以人為主體的，把企業(yè)的硬環(huán)境與軟環(huán)境進(jìn)行整合，創(chuàng)造企業(yè)自身特色的文化環(huán)境，以推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展。所以，有效的人力資源管理將促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)向深層次推進(jìn)，主要體現(xiàn)在員工有意識或無意識的參與企業(yè)的文化戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)更加貼近員工、企業(yè)文化建設(shè)會(huì)得到全體員工支持，企業(yè)文化建設(shè)持續(xù)性增強(qiáng)。

綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)無疑對人力資源管理起著十分重要的作用，企業(yè)文化要怎樣才能提升人力資源管理效果？

二、企業(yè)文化提升人力資源管理效果的基本途徑

（一）培育團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化

研究表明，團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化對人力資源管理效果的各維度均有顯著的影響作用。這種文化可以使員工更加團(tuán)結(jié)，目標(biāo)更加明確，從而能夠提高企業(yè)的運(yùn)營效率。團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化可以有效提升人力資源管理效果，降低人力資源管理成本。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)更傾向于市場文化與層級文化，訪談中也了解到，企業(yè)管理中大多存在信息溝通不足，員工間缺乏信任等問題，因此，根據(jù)調(diào)查結(jié)果與員工訪談，可以從以下四個(gè)方面培育團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化。

1.樹立共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)奮斗的方向，也是員工共同的行為向?qū)?。只有確定了共同的愿望和目標(biāo)，員工才能同心同德，同甘共苦。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的制定要符合團(tuán)隊(duì)本身和員工的實(shí)際情況，切實(shí)可行，并且根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷做出調(diào)整。如果目標(biāo)脫離實(shí)際，不僅難以實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)影響團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的權(quán)威性，其功效就難以發(fā)揮。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要團(tuán)隊(duì)成員一致共同完成，只有為了共同的目標(biāo)一起奮斗，才能使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)。

2.建立有效的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要有人格魅力，吸引力和感召力，這對于團(tuán)隊(duì)的成功至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)通過人格魅力來激勵(lì)團(tuán)隊(duì)其他成員去追隨自己的理想，把理想發(fā)揮得淋漓盡致，通過施展自己的感召力來達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)競爭力的目的。另外，領(lǐng)導(dǎo)的方式直接影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)要有凝聚力和協(xié)調(diào)能力，善于傾聽和決策，只有這樣才能將員工凝聚到一起，形成優(yōu)勢互補(bǔ)的高效團(tuán)隊(duì)。

3.組織有意義的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)

適時(shí)組織一些有意義的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的和諧與合作意識?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在使用“拓展訓(xùn)練”,這是一種組織團(tuán)隊(duì)員工參加的挑戰(zhàn)性活動(dòng)，通過這樣的活動(dòng)，將平時(shí)在一起工作的員工帶入某些設(shè)計(jì)的突發(fā)事件或具有一定挑戰(zhàn)難度的活動(dòng)，可以鍛煉員工的個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)合作意識。采取討論、聯(lián)歡等形式開展溝通交流活動(dòng)，進(jìn)行平等和雙向的交流，使團(tuán)隊(duì)成員感受到無限制的溝通，增進(jìn)員工之間的感情，有利于形成團(tuán)隊(duì)共同的價(jià)值觀，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作的順利開展和團(tuán)隊(duì)績效的提高。

4.建立合理的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)每個(gè)成員的個(gè)人特點(diǎn)，合理安排工作崗位，做到人盡其才，讓團(tuán)隊(duì)成員都能感受到歸屬感。激勵(lì)的方式要有所創(chuàng)新，在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上也要兼顧精神獎(jiǎng)勵(lì)，以免員工形成只為薪水工作的想法，精神獎(jiǎng)勵(lì)的常見方式是員工參與管理和培訓(xùn)。傳統(tǒng)的管理模式缺少員工參與，讓員工參與重大活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)決策中，通過參與，使員工感到領(lǐng)導(dǎo)的信任，并產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識，對團(tuán)隊(duì)發(fā)展的責(zé)任感增強(qiáng)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。同時(shí)，在保持整體優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，兼顧個(gè)人的發(fā)展，在成員合作的基礎(chǔ)上，給予一定的競爭空間，既可以提高團(tuán)隊(duì)效率，又可以使員工個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

（二）建立企業(yè)人力資源制度文化

市場文化與層級文化分別對人力資源管理效果不同，同時(shí)，這兩種企業(yè)文化都是偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化類型。由此可知，偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化對人力資源管理效果也有較為顯著的推動(dòng)作用。企業(yè)在偏向穩(wěn)定的企業(yè)文化下追求運(yùn)營的穩(wěn)定，通常借助于制度結(jié)構(gòu)來分配內(nèi)部權(quán)力，有較為完善的企業(yè)制度，以及完整的組織結(jié)構(gòu)。因此，建立和完善企業(yè)人力資源制度文化，有助于推動(dòng)人力資源管理效果的提升。同時(shí)，制度文化也是將企業(yè)價(jià)直觀轉(zhuǎn)化為員工行動(dòng)準(zhǔn)則與標(biāo)準(zhǔn)的重要載體?？梢詮囊韵滤膫€(gè)方面建立企業(yè)人力資源制度文化。

1.建立科學(xué)的招聘制度

在以人為本的人才觀指導(dǎo)下，加強(qiáng)對人才的甄別和選擇。既要選擇條件優(yōu)秀的員工，又要將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中。考察員工個(gè)人品質(zhì)和專業(yè)技能，使之能勝任企業(yè)招聘崗位需求，從而能人盡其才。與此同時(shí)，也要把企業(yè)文化作為招聘員工時(shí)考察員工的重要方面，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。企業(yè)在招聘中選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人作為企業(yè)的新員工。這樣的員工，更容易融入企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。

2.建立科學(xué)地培訓(xùn)制度

不斷提高企業(yè)對于培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，加大培訓(xùn)方面的投入。堅(jiān)持以人為本的培訓(xùn)理念，同時(shí)考慮員工培訓(xùn)需求和人才開發(fā)的需要，制定符合員工和企業(yè)共同發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才計(jì)劃。采用多樣、彈性的培訓(xùn)方式，提高員工培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果的有效性。將企業(yè)文化作為企業(yè)日常培訓(xùn)內(nèi)容，幫助員工理解企業(yè)文化的過程中，增強(qiáng)主管與員工交流，使企業(yè)文化更加深入人心。

3.建立科學(xué)的績效考核體系

在考核中，全面考察員工的貢獻(xiàn)與能力，采取多種考察方式相結(jié)合?？己私Y(jié)果不僅作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長。建立企業(yè)文化相應(yīng)的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對員工價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的考核。通過考核強(qiáng)化員工對企業(yè)文化的認(rèn)知，通過不斷地對照企業(yè)文化，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。

4.建立完善的激勵(lì)機(jī)制

克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵(lì)方式。在當(dāng)今這個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)對知識型員工的激勵(lì)作用呈淡化趨勢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽(yù)、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵(lì)方式，從而體現(xiàn)企業(yè)以人為本的價(jià)值觀念。

（三）營造適度靈活的文化氛圍

靈活型企業(yè)文化只對環(huán)境與職工參與管理這兩個(gè)人力資源管理維度有顯著的影響作用。靈活型文化以充滿活力的工作環(huán)境為特征，倡導(dǎo)革新、冒險(xiǎn)與自主權(quán)。營造有活力的文化氛圍，鼓勵(lì)員工適度冒險(xiǎn)并參與企業(yè)管理，有助于人力資源管理效果的提升。營造適度靈活的文化氛圍主要有以下三個(gè)方面。

1.加強(qiáng)信息溝通與共享

建立有效的信息溝通與共享渠道，讓員工充分獲得有效的信息，從而能夠更加積極主動(dòng)地開展工作。只有通過貫穿人力資源管理過程始終的溝通，才能使企業(yè)溝通順暢，打造人力資本競爭力。建立有效的信息溝通與共享渠道，可以從以下兩個(gè)方面著手：

（1）建立自上而下的溝通渠道。鼓勵(lì)主管主動(dòng)與下屬溝通，及時(shí)幫助員工了解相關(guān)信息，打消員工顧慮。對于工作中出現(xiàn)的任何問題，即時(shí)與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時(shí)，增進(jìn)與員工的交流與溝通。建立多種信息發(fā)布渠道，例如，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或公告欄上定期發(fā)布企業(yè)最新信息，企業(yè)定期向員工發(fā)送內(nèi)部郵件等等。

（2）營造自下而上的溝通環(huán)境。鼓勵(lì)員工主動(dòng)與主管交流，營造自由的溝通環(huán)境。建立員工論壇，使員工可以暢所欲言，以便企業(yè)了解員工的真實(shí)想法。開展員工座談會(huì)，征集員工對于人力資源管理改善的建議。員工是人力資源管理的對象，因此了解員工對人力資源管理的態(tài)度與看法，才能更加明確如何改善人力資源管理過程來充分發(fā)揮它的作用，最終提高企業(yè)整體績效。

2.員工參與管理決策

建立員工提出建議、參與管理和決策的制度，由此可以增強(qiáng)企業(yè)活力，提高員工的主動(dòng)性與主人翁意識。尤其是在員工素質(zhì)普遍較高的企業(yè)，如果員工能夠更多地參與管理，企業(yè)各項(xiàng)管理工作的開展就會(huì)更加順利，員工的積極性也就會(huì)更高。在企業(yè)中一些項(xiàng)目可以采用員工參與和員工決策的模式，以便項(xiàng)目開展過程更加順利，員工責(zé)任感進(jìn)一步加強(qiáng)。管理者可以要求員工參與管理決策話題討論，聽取員工的想法，作為管理決策的參考依據(jù)。鼓勵(lì)員工為自己制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于員工進(jìn)行自我約束，并且更好的提升工作績效。

3.培育學(xué)習(xí)型文化氛圍

學(xué)習(xí)型文化的實(shí)質(zhì)是不斷的自我學(xué)習(xí)、自我超越、自我適應(yīng)、自我創(chuàng)新。企業(yè)要保持活力，并不斷創(chuàng)新，就要使員工不斷接受新知識，適應(yīng)新環(huán)境，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展?？梢詮娜齻€(gè)方面培育學(xué)習(xí)型文化氛圍。

（1）樹立學(xué)習(xí)理念。樹立學(xué)習(xí)型價(jià)值觀是營造學(xué)習(xí)型文化的第一步。學(xué)習(xí)型價(jià)值觀對員工的行為具有重要的約束和支配作用。樹立和倡導(dǎo)正確的學(xué)習(xí)理念和價(jià)值取向，讓員工意識到，學(xué)習(xí)是生命的源泉，是創(chuàng)新的根本。無論是基本價(jià)值觀念，還是整個(gè)企業(yè)文化體系，都隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷而不斷發(fā)生變化，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷調(diào)整并且適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化才能最終為企業(yè)提供源源不斷地競爭優(yōu)勢。

（2）營造學(xué)習(xí)氛圍。為員工搭建學(xué)習(xí)的平臺，使人人平等參與學(xué)習(xí)，為員工提供互動(dòng)溝通與交流共享的學(xué)習(xí)場所、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)工具。培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣，采取適合企業(yè)自身的方式來促進(jìn)員工間的共同學(xué)習(xí)，提高整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)力。鼓勵(lì)員工摒棄不合時(shí)宜的經(jīng)驗(yàn)和理念，重視員工的想象力和主動(dòng)性的發(fā)揮，通過創(chuàng)新性學(xué)習(xí)提高企業(yè)整體的應(yīng)變能力。鼓勵(lì)員工從冒險(xiǎn)和失敗中學(xué)習(xí)知識，營造寬容的學(xué)習(xí)氛圍。

（3）健全學(xué)習(xí)機(jī)制。建立寬松的信息交流機(jī)制。利用現(xiàn)有的學(xué)習(xí)的平臺和溝通網(wǎng)絡(luò)，多為員工提供經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)和技能交流的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工之間和團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)交流，采取多種形式如：早會(huì)、午餐會(huì)議等，將學(xué)習(xí)融入日常生活。要建立學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)機(jī)制，用員工實(shí)際績效的改變來檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，反過來推動(dòng)員工對于學(xué)習(xí)的重視，形成良性循環(huán)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績效的提高。建立學(xué)習(xí)型激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同層次員工的需求，制定不同的激勵(lì)措施，從精神和物質(zhì)兩方面進(jìn)行激勵(lì)，以此來提高員工的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)效果。

三、企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)用方法

領(lǐng)導(dǎo)示范。在企業(yè)文化建設(shè)過程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，包括總經(jīng)理與中層干部的榜樣作用，對企業(yè)文化建設(shè)影響巨大，領(lǐng)導(dǎo)層要首先以身作則，使自己的言行符合管理當(dāng)局所希望建設(shè)的價(jià)值觀念。

樹立英雄人物。樹典型對于企業(yè)文化建設(shè)的意義有兩條：首先，他給員工樹立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動(dòng)”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”,從而提升員工的行為。

上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。其次，樹典型會(huì)有某種暗示：別人可以做到的事，你也應(yīng)該能夠做的，這就為企業(yè)對員工的要求提供了某種合理性的證明。

權(quán)威宣講。引入外部的權(quán)威進(jìn)行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法。因?yàn)橥獠繖?quán)威的言論似乎更有客觀性。這種外部權(quán)威有學(xué)術(shù)權(quán)威，知名企業(yè)家，政府高官等。選擇的權(quán)威個(gè)人形象一定要好，否則效果不好。

外出參觀學(xué)習(xí)。外出參觀學(xué)習(xí)也是建設(shè)企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當(dāng)局對員工所提出的要求是有道理的，因?yàn)閯e人已經(jīng)做到這一點(diǎn)，而我們沒有做到這些是因?yàn)槲覀兣Σ粔颍覀儜?yīng)該改進(jìn)工作向別人學(xué)習(xí)。

公共傳播。企業(yè)文化建設(shè)必須用各種文化傳播載體，借助多種文化宣傳貫徹網(wǎng)絡(luò)，不斷推進(jìn)內(nèi)部和外部傳播，致力于建設(shè)企業(yè)共同價(jià)值認(rèn)知平臺。

選用適當(dāng)載體。企業(yè)文化建設(shè)可以通過企業(yè)文化手冊、企業(yè)報(bào)刊、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)內(nèi)部電視臺、電臺、廣播站、企業(yè)宣傳欄和墻報(bào)、企業(yè)標(biāo)語和掛圖、企業(yè)畫冊、企業(yè)專題片和企業(yè)之歌等載體來進(jìn)行傳播；同時(shí)，也可以采用各種活動(dòng)如文化娛樂、體育競賽、慶典紀(jì)念、參觀旅游、員工生日、員工公益、社區(qū)聯(lián)誼等來進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。

需要說明的是：任何單一的方法其作用的發(fā)揮都是有限和有條件的，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際來采用。

3.重視員工，發(fā)揮其主體作用

領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中的確起到舉足輕的作用，但是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人無法代替員工整體，個(gè)人對企業(yè)文化建設(shè)的努力實(shí)踐無法代替企業(yè)整體的實(shí)踐。這里的“對員工個(gè)人的尊重”就是對員工主體作用的承認(rèn)與肯定。對員工主體作用的忽略使得企業(yè)文化建設(shè)被認(rèn)為是“一把手”工程，員工只是被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)制定的企業(yè)文化建設(shè)方案，被動(dòng)去執(zhí)行，影響了企業(yè)文化建設(shè)的效果。因此，必須發(fā)揮員工的積極性，重視廣大員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用。重視員工，發(fā)揮員工主體作用的對策：

總之,企業(yè)應(yīng)改革用人制度，合理選用人才。一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富就是人才，人才選用的恰當(dāng)與否，直接影響著企業(yè)文化建設(shè)效果的好壞。企業(yè)文化建設(shè)要想取得成效，必須破除“任人唯親”的積弊，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。在實(shí)際的管理中體現(xiàn)“人人都是人才”的思想，肯定、重視和尊重員工在崗位上取得的點(diǎn)滴成績，對不是原則性的失誤多些理解和包容，無疑會(huì)激發(fā)不同層次、不同身份員工的工作激情和創(chuàng)新潛能。只有如此，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，合理選拔人才，正確使用人才，真正尊重人才，最終為企業(yè)打造人才高地，為開展企業(yè)文化建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

「參考文獻(xiàn)」

【1】 金占明 《企業(yè)管理學(xué)》清華管理專業(yè)系列教材 【2】 何萬斌 《戰(zhàn)略視角看企業(yè)文化》

第二篇：新形勢下企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的影響分析

新形勢下企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的影響分析

湖南省婦幼保健院

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 當(dāng)今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人類社會(huì)對醫(yī)院的服務(wù)職能提出了更高的管理要求，新時(shí)期，為了順應(yīng)這一發(fā)展形勢，我國積極的創(chuàng)建新型的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。借鑒并采用企業(yè)的管理制度，重視企業(yè)文化的樹立，用科學(xué)的、系統(tǒng)的方法來調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性，帶動(dòng)醫(yī)院員工保持高漲的工作熱情。本文則著重論述了企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的影響，并有針對性的提出相應(yīng)的處理策略。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 醫(yī)院 人力資源管理 影響 分析

醫(yī)院管理體制下的企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)是一種綜合社會(huì)文化和現(xiàn)代意識，具有醫(yī)院特征和文明取向的企業(yè)文化，注重人文、服務(wù)，是我國醫(yī)院傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文明的結(jié)合產(chǎn)物?，F(xiàn)如今，醫(yī)院特有的企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理有著極其重要的影響，可以說是醫(yī)院生存、發(fā)展的核心理念，為了能夠更好的加強(qiáng)醫(yī)院對人力資源的管理，完善企業(yè)管理體制，本文現(xiàn)就企業(yè)文化與醫(yī)院人力資源管理之間的關(guān)系，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行分析。

一、醫(yī)院企業(yè)文化的內(nèi)涵

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)不僅需要配備優(yōu)秀的企業(yè)管理體制，還要擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，醫(yī)院也是如此，想要發(fā)揮醫(yī)院職能，發(fā)展創(chuàng)新，需要貫徹培養(yǎng)具有醫(yī)院特征的醫(yī)院文化，這一企業(yè)文化是基于社會(huì)文化及現(xiàn)代意識，對人文、服務(wù)、創(chuàng)新、發(fā)展等性質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是醫(yī)院的核心管理理念。如果說醫(yī)院是一輛汽車，那么企業(yè)管理制度就像是車子的框架，而企業(yè)文化就是車子的發(fā)動(dòng)機(jī)，其重要性不言而喻。與此同時(shí)，醫(yī)院的企業(yè)文化也能反映著醫(yī)務(wù)人員的工作理念、服務(wù)意識、精神面貌等，直接影響著醫(yī)院的整體實(shí)力。另外優(yōu)秀的企業(yè)文化在提高人力資源管理水平方面有著顯著的效果，在優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶下，促進(jìn)人力資源管理模式的改進(jìn)，使得醫(yī)務(wù)人員服從管理，有利于醫(yī)院順應(yīng)新形勢，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，因此醫(yī)院管理中的企業(yè)文化是必不可少的。

二、新形勢下我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存問題

（一）企業(yè)文化缺失，人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前，絕大多數(shù)的醫(yī)院采用企業(yè)的管理模式進(jìn)行制度管理，由于其本身是服務(wù)機(jī)構(gòu)，對企業(yè)制度管理的應(yīng)用相對淺顯，不能很好的完成人力資源結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建，企業(yè)文化也嚴(yán)重缺失。首先在管理層方面，通常是抽調(diào)原有的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行擔(dān)任，但是缺乏人力資源管理知識和經(jīng)驗(yàn)，忽視了企業(yè)文化在醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)展中的重要作用，使得醫(yī)務(wù)人員缺乏服務(wù)意識、集體意識，對醫(yī)院沒有應(yīng)有的歸屬感，無法發(fā)揮自己的醫(yī)務(wù)能量。另外，人力資源結(jié)構(gòu)方面，醫(yī)院的支柱力量固然是擁有專業(yè)技能的醫(yī)務(wù)人員，但是在管理崗位上應(yīng)當(dāng)選用有管理方面知識及經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行擔(dān)任，構(gòu)建更加完善的人力資源結(jié)構(gòu)，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

（二）獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠規(guī)范、健全

傳統(tǒng)的醫(yī)院文化以老為尊，講究一定的排資論輩，缺乏對醫(yī)院工作人員的統(tǒng)籌管理，在工作人員工資、獎(jiǎng)金、福利等方面未形成良好的的評定規(guī)定，對許多醫(yī)院工作人員是一種不公平的對待，對醫(yī)務(wù)人員的工作積極性以及服務(wù)熱情造成很大的不利影響。目前仍有不少醫(yī)院以工作年限作為薪資、職稱、職位等各項(xiàng)福利評定的主要考核條件，對醫(yī)務(wù)人員的工作能力不夠重視，嚴(yán)重缺乏對人力資源的管理。獎(jiǎng)懲機(jī)制不規(guī)范、完善，導(dǎo)致不少醫(yī)務(wù)人員消極工作，對自身要求降低，不注重醫(yī)療技術(shù)等專業(yè)技能的提升，從而影響到整個(gè)醫(yī)院的社會(huì)服務(wù)能力?？梢?，醫(yī)務(wù)人員的積極性和服務(wù)熱情需要公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制來調(diào)動(dòng)，重視對人力資源的合理分配，科學(xué)、統(tǒng)籌的進(jìn)行制度管理，推動(dòng)醫(yī)院企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

三、企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理具有導(dǎo)向作用

目前，醫(yī)院普遍引用企業(yè)的人力資源管理模式，但是對企業(yè)文化培養(yǎng)的重視程度仍達(dá)不到要求，不少醫(yī)院只是空有制度，缺乏文化，難以發(fā)揮相應(yīng)人力資源管理制度的作用，兩者應(yīng)當(dāng)有機(jī)結(jié)合，用管理制度來保證優(yōu)秀企業(yè)文化內(nèi)涵的展現(xiàn)，用企業(yè)文化來影響人力資源管理的方式和理念，互相促進(jìn)，共同發(fā)展。醫(yī)院的企業(yè)文化可以說是一種具有獨(dú)特魅力的價(jià)值理念，使的對醫(yī)院人力資源管理產(chǎn)生了積極的導(dǎo)向作用。主要可以從兩個(gè)方面進(jìn)行積極的影響：一方面，企業(yè)文化對醫(yī)院全體員工的思想有一定的指導(dǎo)作用，對醫(yī)務(wù)人員的行動(dòng)、行為有著一定的積極影響，這種影響是自發(fā)性的，由內(nèi)而外的改變；另一方面，就是企業(yè)文化對人力資源管理導(dǎo)向作用，有利于人力資源管理制度的合理化，逐步強(qiáng)化醫(yī)院管理制度的公平公正，構(gòu)建適應(yīng)發(fā)展的優(yōu)秀人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源的應(yīng)用最大化，為醫(yī)院的發(fā)展保駕護(hù)航。

四、基于企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的管理策略

（一）加強(qiáng)思想道德政治建設(shè)，增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)合作意識

我國是社會(huì)主義國家，在社會(huì)和企業(yè)單位均需進(jìn)行一定的思想道德政治建設(shè)，這有利于企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展。醫(yī)院也不例外，應(yīng)當(dāng)定期組織醫(yī)院員工進(jìn)行思想政治學(xué)習(xí)；一方面是，加強(qiáng)思想政治道德建設(shè)能夠?yàn)閮?yōu)秀、積極的企業(yè)文化的培養(yǎng)作鋪墊，保證醫(yī)院的管理、發(fā)展符合中國特色社會(huì)主義；另一方面，加強(qiáng)該內(nèi)容的建設(shè)，能夠加深員工們對積極企業(yè)文化的理解，幫助員工們克服工作環(huán)境中的各種腐敗行為，從而有利于科學(xué)、合理的對人力資源進(jìn)行管理。

良好的企業(yè)文化能夠在醫(yī)院營造積極、公平、服務(wù)的氛圍，能夠增強(qiáng)員工們之間的團(tuán)結(jié)合作意識，能夠很好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)相互之間的工作交流，有利于醫(yī)務(wù)人員個(gè)人專業(yè)技能的提升。企業(yè)文化和人力資源管理的主體同為人，重視個(gè)體對整體的影響，以企業(yè)文化為導(dǎo)向提升醫(yī)院人力資源管理水平。

（二）加強(qiáng)員工企業(yè)文化素養(yǎng)的培訓(xùn)

文化管理是企業(yè)追求的理想管理模式，但是目前仍難以實(shí)現(xiàn)，新形勢下，想要提升人力資源管理水平，應(yīng)當(dāng)注重整體員工的企業(yè)文化素養(yǎng)的培訓(xùn)。擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使人力資源管理事半功倍。首先，企業(yè)文化培訓(xùn)內(nèi)容主要分為兩個(gè)部分，一是對醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)醫(yī)療領(lǐng)域各項(xiàng)技術(shù)的發(fā)展，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，讓醫(yī)院員工擁有過硬的專業(yè)技能，能夠擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任。這樣一來，會(huì)使醫(yī)務(wù)人員技能的整體水平提升不少，有利于人力資源的管理，防止出現(xiàn)職位空缺、無人可擔(dān)的現(xiàn)象；另外就是思想素養(yǎng)方面的培訓(xùn)，其中最主要的就是調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，規(guī)范工作人員的工作態(tài)度。還有，企業(yè)文化的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有一定的針對性，對于不同崗位的職工統(tǒng)籌規(guī)劃，因材施教，盡可能為人力資源管理體系查缺補(bǔ)漏。為了方便醫(yī)院進(jìn)行人員的調(diào)配、崗位的管理，應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)人員、內(nèi)容、時(shí)長等進(jìn)行記錄、整理、存檔，作為日后人力資源管理的重要參考。

（三）實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)化和醫(yī)管人員職業(yè)化

企業(yè)文化缺少不了積極的競爭氛圍，建立公平、合理的競爭機(jī)制，培養(yǎng)企業(yè)文化中的競爭文化，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員及醫(yī)管人員工作、學(xué)習(xí)的積極性，優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)團(tuán)隊(duì)是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的根本，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視招收引進(jìn)具有優(yōu)秀專業(yè)技能的人才，從一開始就培養(yǎng)其競爭意識，促進(jìn)其知識、經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)化。另一方面應(yīng)當(dāng)重視管理崗位的任命，選用具有管理職業(yè)技能的人員，這樣有利于醫(yī)院人力資源的管理，將其薪資、福利與醫(yī)院效益掛鉤，調(diào)動(dòng)起管理積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)管人員趨于職業(yè)化，從而組建成一支具有優(yōu)秀企業(yè)文化及專業(yè)技能的醫(yī)院團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建完善的人力資源管理體系。

五、結(jié)語

醫(yī)院中的人力資源管理工作有著十分重要的作用，因此為了更好的實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)重視醫(yī)院企業(yè)文化的培養(yǎng)，從工作人員自身入手，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。加強(qiáng)員工專業(yè)技能、文化素養(yǎng)的培訓(xùn)，使企業(yè)文化深入人心，有利于促進(jìn)工作人員服從人力資源的管理。新形勢下，企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理有著重要的導(dǎo)向作用，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理工作，推動(dòng)我國醫(yī)院行業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人力資源管理

一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵

1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用

同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。(tang)

有學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。

其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵(lì)員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵(lì)力量是無窮的。

第四篇：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

摘要：系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展

正文：

人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

首先，人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎 ？人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認(rèn)為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。另一種看法認(rèn)為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

其次，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動(dòng)。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的概念內(nèi)涵有：1.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐提供的是人力資源服務(wù),人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務(wù)”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動(dòng)或人力資源活動(dòng)系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列,這些服務(wù)是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。2.這類人力資源實(shí)踐是系統(tǒng)的。人力資源實(shí)踐通常是一個(gè)系統(tǒng),不同人力資源實(shí)踐具有不同的結(jié)構(gòu)和功能。人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是完整的。人力資源實(shí)踐的功能應(yīng)是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的,為同一企業(yè)競爭目標(biāo)服務(wù)的。3.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的,對準(zhǔn)的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。否則,就可能導(dǎo)致人力資源實(shí)踐與企業(yè)競爭戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。４.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是有機(jī)結(jié)合的。首先,不僅因?yàn)橥饨绛h(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調(diào)整競爭戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是動(dòng)態(tài)的,是有機(jī)結(jié)合的。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合有利于企業(yè)調(diào)整競爭戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)長期運(yùn)營中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長期在一起工作,對許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。

第五篇：《勞動(dòng)合同法》對人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響 摘要：《勞動(dòng)合同法》（2008年1月1日起實(shí)施）是企業(yè)人力資源管理過程中的主要遵循的法律之一。它對于勞動(dòng)用工和勞動(dòng)合同方面有了更加完備的規(guī)定，加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。這種影響主要表現(xiàn)在 “用人成本、勞動(dòng)合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用工靈活性”等方面。

一、引言

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施三年多以來，大部分企業(yè)已已經(jīng)由初期時(shí)的消積、規(guī)避、抵制的態(tài)度，轉(zhuǎn)變得冷靜了，這不得不說明，如今我們中國企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)開始意識到，在勞資關(guān)系法制化的市場背景下，采取積極主動(dòng)攻勢策略，加快轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，從而最終獲得發(fā)展是首選之途。

近十年來，隨著中國加入WTO及國際貿(mào)易一體化進(jìn)程的加快，我國主要以服務(wù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的低成本勞動(dòng)力市場時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。對于中國企業(yè)人力資源管理要求而言，那種在管理上單純采用“人事管理”服務(wù)理念、以壓縮成本為主要管理訴求成為目前現(xiàn)代企業(yè)制度的頑疾。不僅如此，企業(yè)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)采用“高工資”卻引不來“高人才”的尷尬局面頻繁發(fā)生。另一方面，企業(yè)工人的就業(yè)得不到保障，工人的積極性下降，從而影響了正常的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)，也造成了諸多的社會(huì)問題。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)面對新法的各種政策法律應(yīng)及早調(diào)整自身的戰(zhàn)略理念及組織管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理狹隘的職能定位，那么，它也就會(huì)變成企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系管理的一種良好契機(jī)，成為完善中國人力資源管理制度的催化劑。

二、合同法的法條分析與人力資源管理中需要注意的問題

通過分析《勞動(dòng)合同法》的法條，有如下幾個(gè)方面的問題需要值得關(guān)注，同時(shí)也為企業(yè)人力資源管理工作的開展提出了些許針對性的建議。

（一）、對于人力資源的管理過程中的合同訂立提出了更高的要求。

《動(dòng)合同法》明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，（可在1個(gè)月內(nèi)訂立），進(jìn)一步對于不簽書面合同的后果進(jìn)行了細(xì)化規(guī)定——支付雙倍工資、1年不簽書面勞動(dòng)合同視為無固定期勞動(dòng)合同等有關(guān)嚴(yán)苛的規(guī)定來督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

為此，人力資源部門就要根據(jù)單位的員工情況進(jìn)行專人化的勞動(dòng)合同管理。與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同一方面似乎增加了企業(yè)人力資源管理部門的成本，但從另一方面而言又促成了企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化進(jìn)程，讓企業(yè)的人力資源管理工作更加的規(guī)范有序，便于加強(qiáng)對于在職員工的管理工作。

（二）、使得人力資源管理部門在對于在職員工的管理中慎重評價(jià)。

《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，將勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。為了解決勞動(dòng)合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在滿足下述條件的情況下：

1、工齡滿十年。

2、“雙十”原則。

3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。

這些規(guī)定都在主導(dǎo)勞動(dòng)合同的長期化，如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

這就要求人力資源管理部門在對在職員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，既要看到當(dāng)前，又要考慮之后的用人規(guī)劃，慎重對待企業(yè)內(nèi)的續(xù)簽合同者。有利于企業(yè)人力資源管理者自覺制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，對于留住和培養(yǎng)本企業(yè)內(nèi)部的人才提出了更高要求。

（三）、要求人力資源管理部門謹(jǐn)慎對待試用期、薪金待遇等問題。

《勞動(dòng)合同法》增加了試用期期限、設(shè)置及其薪資待遇的新規(guī)定。針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了更為細(xì)致的規(guī)定：

1、試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月；

2、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；

3、在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由；

4、明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；

5、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。這就使得人力資源管理部門在對于新招聘的員工進(jìn)行試用期、薪金規(guī)定的時(shí)候不能如同之前一樣隨意的進(jìn)行規(guī)定，也使得人力資源部門在試用期管理工作中提高工作效率，避免對勞動(dòng)者造成侵權(quán)，引來不必要的懲罰。

同時(shí)該規(guī)定對于人力資源部門對招聘工作提出了更高的要求，可以避免過去那種隨意招人，隨意試用的情況，可以促成人力資源管理工作者自覺地提高自身素質(zhì)和效率。

（四）、要求在人力資源管理過程中提高人性化管理，減少人才流失。

為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件被放寬了，對勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定：

1、補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知。

2、修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形，包括：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；（2）未依法為勞動(dòng)者繳納社保的；（3）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（4）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動(dòng)合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作

任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動(dòng)者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動(dòng)合同無效的。

4、借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。這些都要求人力資源管理部門在對待員工中，要不斷提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，減少高端人才的流失。防止員工的過度流失，改善員工的工作環(huán)境，提高防護(hù)意識。加強(qiáng)對于員工的工作培訓(xùn)、減少工作事故的發(fā)生。

（五）、要求企業(yè)在人力資源管理中慎用違約金條款。

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

1、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金；

2、在競業(yè)限制約定中約定違約金。

《勞動(dòng)合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。關(guān)于競業(yè)限制和保密條款，《勞動(dòng)合同法》還取消了提前通知期的規(guī)定，同時(shí)更為強(qiáng)調(diào)“意思自治”。除了：

1、競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)榱?年；

2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外，《勞動(dòng)合同法》明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

企業(yè)人力資源管理工作中的人員招聘和管理過程中，要慎重對待特殊崗位的人員，防止造成不必要的人員流失。防止人員流失產(chǎn)生同業(yè)競爭的問題。

（六）、使得人力資源管理部門需要慎重對待勞動(dòng)合同的解除和終止。《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)合同解除、終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定問題更加細(xì)化。用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的、因裁減人員而與勞動(dòng)者解除

勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：

1、增加規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也即是說勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，如同勞動(dòng)者主動(dòng)辭職（提前30日），無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對于用人單位是個(gè)利好的立法調(diào)整。

2、增加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）勞動(dòng)合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動(dòng)者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動(dòng)合同的。

3、增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平。

這就要求人力資源管理工作中慎重對待解雇員工的問題，減少不必要的支出。改變過去那種任意解雇員工的行為，要求人力資源管理部門編制好人力資源中長期使用規(guī)劃，嚴(yán)格用人規(guī)范。

三、結(jié)論與探討

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響很復(fù)雜，既有積極影響，也有消極影響，且對不同規(guī)模、不同所有制企業(yè)的影響程度不同。

這種影響集中表現(xiàn)在 “用人成本、勞動(dòng)合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”等方面。因此，用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理乃至全面經(jīng)營管理模式，也勢必受到深遠(yuǎn)影響；勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動(dòng)者的維權(quán)意識將明顯提高。因此，盡快調(diào)整或

變革企業(yè)人力資源管理模式和提升企業(yè)中高層的勞動(dòng)爭議預(yù)防技能，將是企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。

誠如文章中羅列分析，《勞動(dòng)合同法》明顯提高了勞動(dòng)合同簽訂比例，延長了勞動(dòng)合同期限，增加了無固定期限合同數(shù)量。多數(shù)企業(yè)對無固定期限合同的評價(jià)偏向負(fù)面。這些無固定期限合同在發(fā)揮保障勞動(dòng)者職業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定等方面作用的同時(shí)也降低了企業(yè)的用工靈活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和難度。

另外，新法促使企業(yè)在招聘和解雇決策方面更為謹(jǐn)慎。新法使企業(yè)招聘態(tài)度趨于謹(jǐn)慎，對新招人員的挑選更加慎重。各種替代招聘的方式，如減少新員工數(shù)量、增加勞務(wù)派遣用工數(shù)量等，也得到了一定程度認(rèn)同。新法促使多數(shù)國有企業(yè)的解雇決策更為謹(jǐn)慎。

這些影響在一定程度上提高了用人成本，限制了用工靈活性。勞動(dòng)法合同對企業(yè)人工成本影響主要表現(xiàn)招聘培訓(xùn)成本、薪酬福利成本以及違法成本三方面，其中增加幅度最大的是違法成本。在薪酬福利方面，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對企業(yè)最大影響體現(xiàn)在解雇成本方面，國有企業(yè)在解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面受到的影響最明顯。

為此，企業(yè)人力資源管理工作要圍繞促穩(wěn)定，降低成本開展相關(guān)的工作。一方面用好已有的人才，掌握好現(xiàn)有人才架構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作，維持好隊(duì)伍的穩(wěn)定減少不必要的人才流失；另一方面在做好相關(guān)的人才引進(jìn)和辭退工作時(shí)，務(wù)必在《勞動(dòng)合同法》的框架范圍內(nèi)積極做好招聘、合同訂立等工作，在滿足企業(yè)的長期發(fā)展的同時(shí)，也要避免不必要的支出。

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