第一篇：人力資源規(guī)劃教學(xué)大綱

人力資源規(guī)劃教學(xué)大綱

第一講

企業(yè)人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)從容應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)的競爭，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供合適的人力資源，作為企業(yè)人力資源管理的綱領(lǐng)，可加快企業(yè)人力資源的開發(fā)步伐。

領(lǐng)會：在企業(yè)人力資源規(guī)劃中需要注意人口和勞動力隊伍的變化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、技術(shù)變化、國家法律和法規(guī)、企業(yè)不同的發(fā)展階段、企業(yè)員工對工作和職業(yè)態(tài)度的變化等各種因素。

掌握：在企業(yè)人力資源規(guī)劃中應(yīng)該遵循整體性、科學(xué)性、實(shí)用性、能級層序性、員工適度流動性和企業(yè)與員工共同發(fā)展等原則。

運(yùn)用：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃時，可以使用的方法有：關(guān)鍵成功因素法(CSF)、戰(zhàn)略集合轉(zhuǎn)移法(SST)和企業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃法(BSP)。

第二講

領(lǐng)會：企業(yè)人力資源的評價指標(biāo)是我們了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)條件。

掌握：企業(yè)人力資源評價指標(biāo)體系由發(fā)展?fàn)顟B(tài)指標(biāo)體系、使用效果狀態(tài)指標(biāo)體系和人力資源環(huán)境評價指標(biāo)體系組成。企業(yè)人力資源信息的收集與加工為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供條件。

運(yùn)用：企業(yè)人力資源信息如果不完全，需要采用各種方法進(jìn)行補(bǔ)救。

第三講

領(lǐng)會：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析主要分析企業(yè)人力資源發(fā)展環(huán)境和企業(yè)人力資源隊伍現(xiàn)狀，分析目的在于找出影響企業(yè)人力資源發(fā)展的有利條件和不利條件，以形成正確的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

理解：企業(yè)人力資源發(fā)展的環(huán)境包含微觀環(huán)境和宏觀環(huán)境，對這兩個環(huán)境的分析方法可以采用PEST分析方法、戰(zhàn)略環(huán)境影響因素評價模型、行業(yè)競爭模型、價值鏈分析等方法。

運(yùn)用：信息技術(shù)為企業(yè)人力資源的發(fā)展提供了全新的環(huán)境，企業(yè)資源規(guī)劃、企業(yè)業(yè)務(wù)流程重整和企業(yè)客戶關(guān)系管理等先進(jìn)信息技術(shù)影響下的企業(yè)環(huán)境是信息時代人力資源發(fā)展環(huán)境分析的重點(diǎn)。企業(yè)人力資源隊伍現(xiàn)狀的分析需要從企業(yè)人力資源工作內(nèi)容、工作業(yè)績和現(xiàn)狀對比等方面進(jìn)行分析。

第四講

領(lǐng)會：企業(yè)人力資源需求預(yù)測是企業(yè)人力資源規(guī)劃必須完成的工作，沒有人力資源需求預(yù)測的支持，任何規(guī)劃都不是可信的。在人力資源需求預(yù)測中可以選擇的預(yù)測方法主要有定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。

理解：企業(yè)人力資源定性預(yù)測的主要方法是特爾斐預(yù)測法，該方法主要通過選擇有經(jīng)驗的專家、設(shè)計專家調(diào)查表、專家回答調(diào)查表內(nèi)容、處理調(diào)查表獲得預(yù)測結(jié)果。該預(yù)測方法往往需要通過與專家的多次交流才能完成。

運(yùn)用：企業(yè)人力資源需求的定量預(yù)測方法比較多，通?？梢圆捎脮r序模型、回歸模型和計量模型等。在應(yīng)用定量預(yù)測模型進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的時候可以采用Microsoft Excel等計算機(jī)技術(shù)來完成，這樣可以加快預(yù)測的實(shí)施、減少預(yù)測的費(fèi)用。

領(lǐng)會：在預(yù)測企業(yè)人力資源的供給時應(yīng)該先預(yù)測內(nèi)部供給情況，然后再考慮外部供給情況。

理解：影響企業(yè)人力資源外部供給的因素有地域性因素、全國性因素、人口發(fā)展趨勢因素、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展因素、政府的政策法規(guī)因素、工會因素、勞動力市場發(fā)育程度以及勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好等。

運(yùn)用：在預(yù)測企業(yè)人力資源內(nèi)部供給情況時，首先需要對員工基本情況進(jìn)行調(diào)查、對員工的供需現(xiàn)狀進(jìn)行核查、確定員工的接替狀況，并利用馬爾可夫模型或微觀集成模型對企業(yè)人力資源的變化情況進(jìn)行預(yù)測。在企業(yè)人力資源的供求平衡分析中可以采用綜合分析圖以判定企業(yè)人力資源的供求是否達(dá)到了平衡。在企業(yè)人力資源供求分析中需要針對供不應(yīng)求、供過于求或結(jié)構(gòu)失衡的情況分別采用不同的調(diào)整對策。

第六講

領(lǐng)會：企業(yè)不同發(fā)展時期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略不同：在初創(chuàng)時期企業(yè)急需核心人力資源；在發(fā)展時期需要大量有潛力的優(yōu)秀人力資源；在成熟時期需要更新人力資源；在衰退時期需要保留關(guān)鍵人力資源。

理解：在企業(yè)兼并收購時期需要根據(jù)兼并收購前、兼并收購準(zhǔn)備中、兼并收購后的不同特點(diǎn)實(shí)施合適的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定要抓住企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確認(rèn)、總體戰(zhàn)略選擇和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定三個主要環(huán)節(jié)。

運(yùn)用：在企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略組合中可以采用SWOT組合法和IE組合法。企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略通常由戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟組成。企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略還需要由相應(yīng)的政策提供支持，企業(yè)人力資源發(fā)展政策的制定需要把握政策的服務(wù)性、系統(tǒng)性和規(guī)則性。一般由體制改革政策、組織領(lǐng)導(dǎo)政策、重點(diǎn)發(fā)展政策、發(fā)展方式政策、資金投入政策、條件政策和企業(yè)文化建設(shè)等政策組成。

第七講

領(lǐng)會：企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，其目的在于支持企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。制定企業(yè)人力資源晉升規(guī)劃需要考慮員工的資歷因素、工作成績因素、潛力因素和企業(yè)的崗位需求等因素。

理解：企業(yè)人力資源補(bǔ)充規(guī)劃形式主要有內(nèi)部選拔、個別補(bǔ)充和公開招聘三種形式，規(guī)劃制定的主要步驟有：確定企業(yè)人力資源補(bǔ)充總量、對外部招聘環(huán)境進(jìn)行分析、確定招聘信息的發(fā)布方式、確定招聘人員的測試形式、員工具體招聘計劃的制定和評價。企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該從人力資本投資的角度來考慮，需要進(jìn)行培訓(xùn)的投資收益分析。培訓(xùn)的投資收益分析方法主要采用：在職培訓(xùn)的投資收益分析、一般培訓(xùn)的投資收益分析和特殊培訓(xùn)的投資收益分析。企業(yè)人力資源調(diào)配規(guī)劃應(yīng)該服從企業(yè)長遠(yuǎn)需要、從全局考慮、人適其職、人暢其流、用人所長、避人所短和協(xié)商一致等原則。

運(yùn)用：企業(yè)人力資源補(bǔ)償規(guī)劃在制定中主要考慮現(xiàn)值補(bǔ)償方案、福利保障補(bǔ)償方案和期望補(bǔ)償方案三種。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也是企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的主要內(nèi)容，該規(guī)劃的主要目標(biāo)是將員工個人的發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求緊密地聯(lián)系在一起，確保二者的同步發(fā)展。企業(yè)人力資源縮減規(guī)劃不是簡單地裁減員工計劃，而是需要加強(qiáng)裁減員工或離職員工的管理，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供更廣泛、更雄厚的人力資源。企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃制定好后，必須對規(guī)劃實(shí)施所需要的各種支持資源進(jìn)行評估，并設(shè)計出最終的規(guī)劃方案組合。

領(lǐng)會：企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施必須通過規(guī)劃任務(wù)的落實(shí)、組織機(jī)構(gòu)的支持和有關(guān)資源的配置才能保證規(guī)劃的具體實(shí)施。理解：企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施控制包含了實(shí)施控制目標(biāo)的確定、控制指標(biāo)的設(shè)立、控制體系的建立、實(shí)施效果的衡量和控制措施的落實(shí)。對企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行修訂時，最好采用滾動修訂方法，以避免對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生過大的震動。

運(yùn)用：平衡計分法是一種比較有效的評價人力資源發(fā)展戰(zhàn)略管理效果的工具，平衡計分卡的應(yīng)用首先要解決評價指標(biāo)的實(shí)用性和可測量性，其次需要注意其整體性和激勵效果的問題。

第九講

領(lǐng)會：企業(yè)人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)是支持企業(yè)人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施的強(qiáng)大技術(shù)，該系統(tǒng)一般應(yīng)該包含人力資源現(xiàn)狀的分析、規(guī)劃的制定支持以及規(guī)劃實(shí)施過程信息的查詢等功能。

理解：數(shù)據(jù)倉庫與數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是支持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的有力工具，利用這些技術(shù)可以完成核心員工的挖掘、發(fā)展環(huán)境的分析以及規(guī)劃實(shí)施效果的研判等任務(wù)。

運(yùn)用：人力資源會計可以在人力資源規(guī)劃中完成對人力資源投資的成本計量和價值判斷，是一項實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃定量管理的重要技術(shù)。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作本身也需要有一階段性的管理，緊緊抓住企業(yè)人力資源發(fā)展背景與現(xiàn)狀分析、人員供需預(yù)測、人力資源發(fā)展規(guī)劃制定和企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的每個階段，及時對每個階段的工作進(jìn)行正確評價，企業(yè)人力資源規(guī)劃才能得到正確的實(shí)施。

第二篇：趙曙明版 人力資源規(guī)劃 教學(xué)大綱

人力資源規(guī)劃課程教學(xué)大綱

1.課程說明

主要包括以下內(nèi)容

（1）課程對于體現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的地位和作用。

人力資源規(guī)劃作為高等院校人力資源管理專業(yè)的重要專業(yè)課程，人力資源規(guī)劃是人力資源管理課程的重要部分，主要是將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系了起來，學(xué)生通過學(xué)習(xí)能夠從人力資源環(huán)境分析、制定人力資源戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測、制定人力資源規(guī)劃方案，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制等方面，構(gòu)建一個統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃體系。

（2）教學(xué)內(nèi)容的基本結(jié)構(gòu)，課程內(nèi)容選編的原則和依據(jù)。

本課程以人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施過程為主線，通過相關(guān)案例引導(dǎo)，逐步開展理論闡述。主要內(nèi)容有人力資源信息的收集和處理、人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源發(fā)展預(yù)測、人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇、人力資源發(fā)展對策組合、人力資源管理計劃、人力資源開發(fā)計劃、人力資源規(guī)劃的實(shí)施、人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)操作等等。

（3）教學(xué)方法與手段及成績考核方面的要求和建議。

①教學(xué)方法：講授法，案例討論法

②教學(xué)手段：多媒體與板書相結(jié)合的教學(xué)手段

本課程為專業(yè)必修課，采用平時和期末分別占30%和70%的比例考核。

（4）須特別說明的事項。

教材選擇以趙永樂等編寫的《人力資源規(guī)劃》為學(xué)生教材，此教材為高等院校人力資源管理系列規(guī)劃教材，故本教材比較適合。

2.課程基本情況

課程名稱：人力資源規(guī)劃 課程代碼：0443215

適用專業(yè)：人力資源管理 課程類別：專業(yè)必修

先修課程：管理學(xué)、人力資源管理

總學(xué)時：36學(xué)時，其中課堂講授36學(xué)時，實(shí)踐0學(xué)時 成績考核：考試課 學(xué)分：2學(xué)分 課程基本要求：

本課程要使學(xué)生了解和掌握人力資源規(guī)劃的有關(guān)概念，掌握人力資源規(guī)劃的基本知識、基本原理和方法，熟悉當(dāng)前人力資源規(guī)劃的基本情況，掌握人力資源規(guī)劃的整個工作流程和工作內(nèi)容，能夠進(jìn)行人力資源規(guī)劃的制定、人力資源規(guī)劃實(shí)施等工作。

3.分章節(jié)部分

第一章 人力資源規(guī)劃概述

目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源規(guī)劃的概念和特點(diǎn)；掌握人力資源規(guī)劃的過程和分類；掌握人力資源規(guī)劃的功能；了解人力資源規(guī)劃的原則和常用方法；了解人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和影響因素。課程基本要求：

1.掌握人力資源規(guī)劃的概念和特點(diǎn) 2.掌握人力資源規(guī)劃的過程和分類 3.掌握人力資源規(guī)劃的功能

4.了解人力資源規(guī)劃的原則和常用方法

5.了解人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和影響因素

重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的概念、過程、分類、功能、原則 難點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的影響因素 學(xué)時：3

第1節(jié) 人力資源規(guī)劃的概念和特點(diǎn)

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃的概念（2）人力資源規(guī)劃的特點(diǎn) 重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的特點(diǎn) 難點(diǎn): 人力資源規(guī)劃的特點(diǎn) 學(xué)時：0.5 目的要求： 掌握人力資源規(guī)劃的概念和特點(diǎn)

第2節(jié) 人力資源規(guī)劃的過程和分類

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃的過程（2）人力資源規(guī)劃的分類 重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃過程和分類 難點(diǎn):人力資源規(guī)劃過程 學(xué)時： 0.5 目的要求：

掌握人力資源規(guī)劃的過程和分類

第3節(jié) 人力資源規(guī)劃的功能

主要內(nèi)容：

（1）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分（2）實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能的保證（3）企業(yè)管理的重要依據(jù)

（4）確保企業(yè)對人力資源的需求 重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的功能 難點(diǎn):人力資源規(guī)劃的功能 學(xué)時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規(guī)劃的功能

第4節(jié) 人力資源規(guī)劃的原則和常用方法

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃的原則

（2）人力資源規(guī)劃的常用方法 重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的原則和方法 難點(diǎn):關(guān)鍵成功因素法 學(xué)時：0.5 目的要求： 掌握人力資源規(guī)劃的原則和常用方法

第5節(jié) 人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和影響因素

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢（2）人力資源規(guī)劃的影響因素 重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的影響因素 難點(diǎn):人力資源規(guī)劃的影響因素 學(xué)時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規(guī)劃的影響因素

第6節(jié) 大數(shù)據(jù)時代的人力資源規(guī)劃

主要內(nèi)容：

人力資源規(guī)劃需要精確的數(shù)據(jù)化預(yù)測分析，因此必須借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)。充分運(yùn)用且轉(zhuǎn)換成創(chuàng)造人才價值、提升企業(yè)利益的人力資源規(guī)劃方案。

重點(diǎn)：大數(shù)據(jù)的4V特征 難點(diǎn):大數(shù)據(jù)的4V特征 學(xué)時： 0.5 目的要求：

了解大數(shù)據(jù)時代的人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

第二章 人力資源信息的收集和處理 目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源信息的概念、作用和分類，掌握人力資源衡量指標(biāo)體系的設(shè)計原則和分類，掌握人力資源信息收集的方法，掌握人力資源信息處理的基本方法，了解人力資源衡量指標(biāo)體系的功能，了解人力資源信息收集的原則和步驟。課程基本要求：

1.掌握人力資源信息的概念、作用和分類；

2.掌握人力資源衡量指標(biāo)體系的設(shè)計原則和分類； 3.掌握人力資源信息收集的方法；

4.掌握人力資源信息處理的基本方法； 5.了解人力資源衡量指標(biāo)體系的功能； 6.了解人力資源信息收集的原則和步驟。

重點(diǎn)：人力資源信息的概念、分類、收集方法、處理方法、收集原則。難點(diǎn)：人力資源信息收集方法 學(xué)時：3

第1節(jié) 人力資源信息

主要內(nèi)容：

（1）人力資源信息的作用（2）人力資源信息的分類 重點(diǎn):人力資源信息的分類

難點(diǎn)：人力資源信息在人力資源規(guī)劃中的作用 學(xué)時：0.5 目的要求：

掌握人力資源信息的概念、作用和分類

第2節(jié) 人力資源指標(biāo)體系

主要內(nèi)容：

（1）人力資源指標(biāo)和指標(biāo)體系（2）人力資源本體指標(biāo)系統(tǒng)

（3）人里資源產(chǎn)出效能指標(biāo)系統(tǒng)

（4）人力資源環(huán)境指標(biāo)系統(tǒng)

重點(diǎn)：人力資源指標(biāo)體系的功能和分類

難點(diǎn):人力資源衡量指標(biāo)體系，人力資源規(guī)模指標(biāo)組的全部內(nèi)容 學(xué)時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源衡量指標(biāo)體系的設(shè)計原則和分類

（2）會計算人力資源平均人數(shù)，結(jié)構(gòu)指標(biāo)組，速度指標(biāo)組

第3節(jié) 人力資源信息的收集 主要內(nèi)容：

（1）人力資源信息的來源

（2）人力資源信息收集的原則和步驟

（3）人力資源信息收集的方法

重點(diǎn)：計算績效衡量指標(biāo)組，成果指標(biāo)組，獎金率的計算 難點(diǎn):效益指標(biāo)組，工作環(huán)境指標(biāo)組，獎金率的計算 學(xué)時：1 目的要求：

掌握人力資源信息收集的方法

第4節(jié) 人力資源信息的處理

主要內(nèi)容：

（1）人力資源信息處理的過程

（2）人力資源信息處理的基本方法

（3）人力資源信息的審核（4）人力資源信息的匯總

（5）人力資源信息分析報告 重點(diǎn)：信息處理過程、方法 難點(diǎn):人力資源信息審核 學(xué)時：1 目的要求：

掌握人力資源信息處理的基本方法

第三章 人力資源現(xiàn)狀分析

目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法；掌握人力資源現(xiàn)狀綜合分析技術(shù)和方法；掌握內(nèi)部人力資源環(huán)境分析；了解人力資源管理工作分析；了解人力資源外部環(huán)境分析； 了解人力資源隊伍分析。課程基本要求：

1.掌握人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法； 2.掌握人力資源現(xiàn)狀綜合分析技術(shù)和方法； 3.掌握內(nèi)部人力資源環(huán)境分析； 4.了解人力資源管理工作分析； 5.了解人力資源外部環(huán)境分析； 6.了解人力資源隊伍分析。

重點(diǎn)：人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容、方法、基本程序 難點(diǎn)：PEST分析 學(xué)時：3

第1節(jié) 人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法

主要內(nèi)容：

（1）人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容

（2）人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序（3）人力資源現(xiàn)狀分析的方法

重點(diǎn)：人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容與基本程序 難點(diǎn):人力資源現(xiàn)狀分析方法 學(xué)時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法（2）掌握人力資源現(xiàn)狀的基本程序

第2節(jié) 人力資源環(huán)境分析

主要內(nèi)容：

（1）人力資源外部環(huán)境分析（2）人力資源內(nèi)部環(huán)境分析

重點(diǎn)、難點(diǎn):企業(yè)實(shí)施不同戰(zhàn)略類型時對應(yīng)的人力資源規(guī)劃重點(diǎn) 學(xué)時：0.5 目的要求：

掌握內(nèi)部人力資源環(huán)境分析

第3節(jié) 人力資源隊伍分析

主要內(nèi)容：

（1）人力資源隊伍分析的概念（2）人力資源隊伍分析的內(nèi)容 重點(diǎn)：人力資源隊伍分析的內(nèi)容 難點(diǎn):人力資源結(jié)構(gòu)分析 學(xué)時： 0.5 目的要求：

掌握內(nèi)部人力資源隊伍分析

第4節(jié) 人力資源管理工作分析

主要內(nèi)容：

（1）人力資源管理內(nèi)容分析

（2）人力資源從業(yè)人員素質(zhì)分析 重點(diǎn)：人力資源管理內(nèi)容分析 難點(diǎn):人力資源從業(yè)人員素質(zhì)分析 學(xué)時：0.5 目的要求：

了解人力資源管理內(nèi)容分析和從業(yè)人員素質(zhì)分析

第5節(jié) 人力資源現(xiàn)狀綜合分析

主要內(nèi)容：

（1）SWOT分析法（2）競爭優(yōu)勢分析（3）存在問題和原因的分析

重點(diǎn)、難點(diǎn):人力資源外部環(huán)境分析，競爭優(yōu)勢分析 學(xué)時：0.5 目的要求：

（1）掌握SWOT分析法（2）理解競爭優(yōu)勢分析

第四章 人力資源發(fā)展預(yù)測

目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源發(fā)展預(yù)測的內(nèi)涵、分類和步驟；掌握人力資源需求預(yù)測方法；掌握人力資源供給預(yù)測技術(shù)和步驟；掌握人力資源供求失衡調(diào)整對策；了解人力資源發(fā)展預(yù)測方法的選擇；了解外部人力資源供給渠道分析；了解人力資源需求與供給的平衡分析

課程基本要求：

重點(diǎn)：人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測的方法、技術(shù)、步驟，人力資源供求失衡調(diào)整對策

難點(diǎn)：德爾菲預(yù)測法，馬爾可夫模型 學(xué)時：6

第1節(jié) 人力資源發(fā)展預(yù)測概述

主要內(nèi)容：

（1）人力資源發(fā)展預(yù)測的內(nèi)涵（2）人力資源發(fā)展預(yù)測的作用

（3）人力資源發(fā)展預(yù)測的分類

（4）人力資源發(fā)展預(yù)測的步驟

重點(diǎn)：人力資源發(fā)展預(yù)測的分類和步驟

難點(diǎn)：人力資源發(fā)展預(yù)測的步驟

學(xué)時： 1 目的要求：

（1）掌握人力資源發(fā)展預(yù)測的內(nèi)涵、分類和步驟

第2節(jié) 人力資源發(fā)展預(yù)測方法的選擇

主要內(nèi)容：

（1）影響人力資源發(fā)展預(yù)測方法選擇的因素（2）預(yù)測任務(wù)的考察

（3）預(yù)測對象的考察（4）預(yù)測者的考察（5）預(yù)測條件的考察

重點(diǎn)：人力資源發(fā)展預(yù)測方法選擇的因素 難點(diǎn):人力資源發(fā)展預(yù)測方法選擇的因素 學(xué)時：1 目的要求：

掌握人力資源發(fā)展預(yù)測方法選擇的因素

第3節(jié) 人力資源需求預(yù)測

主要內(nèi)容：

（1）人力資源需求的影響因素（2）人力資源需求預(yù)測的步驟

（3）人力資源需求定性預(yù)測

（4）人力資源需求定量預(yù)測

重點(diǎn)：人力資源需求的影響因素、步驟、方法 難點(diǎn):德爾菲預(yù)測法 學(xué)時： 1 目的要求：

（1）掌握人力資源需求的影響因素（2）掌握人力資源需求的步驟、方法

第4節(jié) 人力資源供給預(yù)測

主要內(nèi)容：

（1）人力資源供給預(yù)測的步驟（2）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

（3）外部人力資源供給預(yù)測

重點(diǎn)：人力資源供給預(yù)測的步驟、外部供給預(yù)測的影響因素 難點(diǎn):馬爾可夫模型 學(xué)時：2 目的要求：

（1）了解人力資源供給預(yù)測的步驟（2）掌握人力資源供給預(yù)測的方法 第5節(jié) 人力資源需求與供給的平衡分析

主要內(nèi)容：

（1）人力資源供求平衡分析

（2）人力資源供求失衡調(diào)整對策 重點(diǎn)：人力資源供求失衡調(diào)整對策 難點(diǎn):人力資源供求失衡調(diào)整對策 學(xué)時：1 目的要求：

（1）理解人力資源供求平衡分析（2）掌握人力資源供求失衡調(diào)整對策

第五章 人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇

目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特性；掌握人力資源戰(zhàn)略的制定過程；掌握人力資源戰(zhàn)略選擇的程序；了解人力資源戰(zhàn)略模式和類型；了解與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略。課程基本要求：

1.掌握人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特性； 2.掌握人力資源戰(zhàn)略的制定過程； 3.掌握人力資源戰(zhàn)略選擇的程序； 4.了解人力資源戰(zhàn)略模式和類型；

5.了解與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略。重點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略的制定過程、選擇程序、類型 難點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略模式 學(xué)時：3

第1節(jié) 人力資源戰(zhàn)略概述

主要內(nèi)容：

（1）人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特征（2）人力資源戰(zhàn)略的制定過程

重點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略的本質(zhì)特征、制定過程 難點(diǎn): 人力資源戰(zhàn)略的本質(zhì)特征 學(xué)時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特性（2）掌握人力資源戰(zhàn)略的制定過程

第2節(jié) 人力資源戰(zhàn)略模式和類型

主要內(nèi)容：

（1）人力資源戰(zhàn)略模式和形態(tài)（2）人力資源戰(zhàn)略的類型 重點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略模式的類型 難點(diǎn):人力資源戰(zhàn)略模式 學(xué)時：0.5 目的要求：

掌握人力資源戰(zhàn)略類型

第3節(jié) 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)

主要內(nèi)容：

（1）人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的作用（2）人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的特征 重點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的特征 難點(diǎn):人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的作用 學(xué)時：0.5 目的要求：

理解人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的作用特征

第4節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的選擇

主要內(nèi)容：

（1）人力資源戰(zhàn)略選擇的程序（2）人力資源戰(zhàn)略選擇的方法 重點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略選擇程序圖 難點(diǎn):SWOT分析法、IE組合法 學(xué)時： 1 目的要求：

（1）掌握人力資源戰(zhàn)略選擇的程序（2）理解人力資源戰(zhàn)略選擇的方法

第5節(jié) 與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略

主要內(nèi)容：

（1）與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇（2）與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇

（3）與企業(yè)生命周期相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇（4）與企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)相匹配的人力資源戰(zhàn)略的選擇 重點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配選擇 難點(diǎn):人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配選擇 學(xué)時： 0.5 目的要求：

理解人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配選擇

第六章人力資源發(fā)展對策組合 目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源發(fā)展對策的概念和性質(zhì)；掌握人力資源發(fā)展對策的組合框架；掌握人力資源發(fā)展對策組合過程；了解思想觀念對策；了解轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源觀念；了解制度對策；了解企業(yè)文化對策；了解執(zhí)行層面對策；了解實(shí)施階段對策。課程基本要求：

1.掌握人力資源發(fā)展對策的概念和性質(zhì)； 2.掌握人力資源發(fā)展對策的組合框架； 3.掌握人力資源發(fā)展對策組合過程； 4.了解思想觀念對策； 5.了解轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源觀念； 6.了解制度對策；

7.了解企業(yè)文化對策； 8.了解執(zhí)行層面對策； 9.了解實(shí)施階段對策。

重點(diǎn)：人力資源制度對策的概念和性質(zhì)、組合框架、組合過程 難點(diǎn)：人力資源發(fā)展對策的組合框架 學(xué)時：3

第1節(jié) 人力資源發(fā)展對策

主要內(nèi)容：

（1）人力資源發(fā)展對策的概念（2）人力資源發(fā)展對策的特性 重點(diǎn)：人力資源發(fā)展對策功能圖 難點(diǎn):人力資源發(fā)展對策組合 學(xué)時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源發(fā)展對策的概念和性質(zhì)（2）掌握人力資源發(fā)展對策的組合框架（3）掌握人力資源發(fā)展對策組合過程

第2節(jié) 思想觀念對策

主要內(nèi)容：

（1）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念

（2）樹立戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理觀念（3）樹立全員人才觀念

重點(diǎn)：戰(zhàn)略導(dǎo)向型人力資源管理觀念 難點(diǎn):全員人才概念 學(xué)時：0.5 目的要求：

（1）了解思想觀念對策

（2）了解轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源觀念

第3節(jié) 制度層面對策

主要內(nèi)容：

（1）制度設(shè)置原則

（2）創(chuàng)新人力資源管理制度體系 重點(diǎn)：制度設(shè)置原則 難點(diǎn):人才培養(yǎng)機(jī)制 學(xué)時：0.5 目的要求：

了解制度對策

第4節(jié) 企業(yè)文化對策

主要內(nèi)容：

（1）企業(yè)文化的內(nèi)涵和功能 重點(diǎn)：企業(yè)文化內(nèi)涵、功能

難點(diǎn):企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源發(fā)展對策 學(xué)時： 0.5 目的要求：

了解企業(yè)文化對策

第5節(jié) 執(zhí)行層面對策

主要內(nèi)容：

（1）規(guī)劃制定階段的對策（2）規(guī)劃實(shí)施階段的對策 重點(diǎn)：規(guī)劃制定階段的對策 難點(diǎn): 規(guī)劃實(shí)施階段的對策 學(xué)時：0.5 目的要求：

（1）了解執(zhí)行層面對策（2）了解實(shí)施階段對策

第七章 人力資源管理計劃

目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容和程序；掌握人力資源配置計劃的內(nèi)容和程序；掌握人力資源縮減計劃的制定步驟和操作；掌握人力資源外包計劃的流程和配套機(jī)制；了解人力資源招聘的途徑；了解人力資源配置計劃的作用和原則；了解縮減人員的管理；了解人力資源外包計劃的效能。

課程基本要求：

1.掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容和程序； 2.掌握人力資源配置計劃的內(nèi)容和程序；

3.掌握人力資源縮減計劃的制定步驟和操作； 4.掌握人力資源外包計劃的流程和配套機(jī)制； 5.了解人力資源招聘的途徑；

6.了解人力資源配置計劃的作用和原則； 7.了解縮減人員的管理；

8.了解人力資源外包計劃的效能。

重點(diǎn)：人力資源招聘計劃的內(nèi)容和程序；人力資源配置計劃的內(nèi)容和程序；人力資源縮減計劃的制定步驟和操作；人力資源外包計劃的流程和配套機(jī)制

難點(diǎn)：人力資源縮減計劃和外包計劃

學(xué)時：6

第1節(jié) 人力資源招聘計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源招聘計劃的內(nèi)容

（2）人力資源招聘計劃制定的程序

（3）人力資源招聘計劃的實(shí)現(xiàn)途徑（4）大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)招聘

重點(diǎn)：人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑 難點(diǎn):招聘方案內(nèi)容 學(xué)時：1 目的要求：

掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑

第2節(jié) 人力資源配置計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源配置計劃的作用（2）人力資源配置計劃的內(nèi)容

（3）人力資源配置計劃的程序

（4）人力資源配置計劃制定的原則

重點(diǎn)：人力資源配置計劃的內(nèi)容、程序、原則 難點(diǎn):人力資源配置計劃制定的原則 學(xué)時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源配置計劃的內(nèi)容和程序

（2）了解人力資源配置計劃的作用和原則

第3節(jié) 人力資源縮減計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源縮減計劃的制定步驟（2）人力資源縮減計劃的操作

（3）縮減員工管理

（4）針對“幸存者”的員工援助計劃 重點(diǎn)：人力資源縮減計劃的制定步驟 難點(diǎn): 人力資源縮減計劃的操作 學(xué)時： 2 目的要求：

（1）掌握人力資源縮減計劃的制定步驟和操作（2）了解縮減人員的管理

第4節(jié) 人力資源外包計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源外包計劃的效能（2）人力資源外包計劃的流程

（3）人力資源外包計劃的配套機(jī)制 重點(diǎn)：人力資源外包計劃的流程

難點(diǎn): 人力資源外包計劃的配套機(jī)制 學(xué)時： 2 目的要求：

（1）掌握人力資源外包計劃的流程和配套機(jī)制（2）了解人力資源外包計劃的效能

第八章 人力資源開發(fā)計劃

目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源晉升計劃的內(nèi)容、制定過程和實(shí)現(xiàn)路徑；掌握人力資源培訓(xùn)計劃的制培訓(xùn)形式的選擇和評估；掌握人力資源激勵計劃的體系和原則；掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容和步驟；了解人力資源激勵計劃的作用；了解人力資源晉升計劃的意義和影響因素；了解人力資源激勵計劃的作用；了解人力資源職業(yè)生涯計劃的機(jī)制。

課程基本要求：

1.掌握人力資源晉升計劃的內(nèi)容、制定過程和實(shí)現(xiàn)路徑； 2.了解人力資源激勵計劃的作用；

3.了解人力資源晉升計劃的意義和影響因素；

4.掌握人力資源培訓(xùn)計劃的制培訓(xùn)形式的選擇和評估； 5.掌握人力資源激勵計劃的體系和原則； 6.了解人力資源激勵計劃的作用；

7.掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容和步驟； 8.了解人力資源職業(yè)生涯計劃的機(jī)制。重點(diǎn)：人力資源開發(fā)計劃的內(nèi)容 難點(diǎn)：人力資源職業(yè)生涯計劃 學(xué)時：3

第1節(jié) 人力資源晉升計劃 主要內(nèi)容：

（1）人力資源晉升計劃的作用

（2）人力資源晉升計劃的影響因素（3）人力資源晉升計劃的內(nèi)容（4）人力資源晉升計劃的制定程序（5）人力資源晉升計劃的實(shí)現(xiàn)

重點(diǎn)：人力資源晉升計劃的影響因素、內(nèi)容、制定程序 難點(diǎn): 人力資源晉升計劃的內(nèi)容 學(xué)時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源晉升計劃的內(nèi)容、制定過程和實(shí)現(xiàn)路徑（2）了解人力資源激勵計劃的作用（3）理解人力資源晉升計劃的影響因素

第2節(jié) 人力資源培訓(xùn)計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源培訓(xùn)計劃的制定（2）人力資源培訓(xùn)方法的選擇

（3）人力資源培訓(xùn)計劃的評估 重點(diǎn)：人力資源培訓(xùn)計劃的制定 難點(diǎn): 人力資源培訓(xùn)方法的選擇 學(xué)時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源培訓(xùn)計劃的制培訓(xùn)形式的選擇和評估

第3節(jié) 人力資源激勵計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源激勵計劃概述（2）人力資源激勵計劃的作用

（3）人力資源激勵計劃體系

（4）制定人力資源積極計劃的注意事項 重點(diǎn)：人力資源激勵計劃的作用 難點(diǎn): 人力資源激勵計劃體系 學(xué)時： 目的要求：

（1）掌握人力資源激勵計劃的體系和原則（2）了解人力資源激勵計劃的作用

第4節(jié) 人力資源職業(yè)生涯計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源職業(yè)生涯計劃概述（2）人力資源職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容

（3）制定人力資源職業(yè)生涯計劃的步驟（4）人力資源職業(yè)生涯計劃的管理體系 重點(diǎn)：人力資源職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容

難點(diǎn): 制定人力資源職業(yè)生涯計劃的步驟 學(xué)時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容和步驟（2）了解人力資源職業(yè)生涯計劃的機(jī)制

第九章 人力資源規(guī)劃的實(shí)施

目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握人力資源規(guī)劃實(shí)施的程序、人力資源規(guī)劃實(shí)施的模式；掌握人力資源規(guī)劃管理者的地位、類型和職責(zé)；掌握人力資源規(guī)劃的方式與要素、人力資源規(guī)劃控制的過程；掌握人力資源規(guī)劃方案的修訂、糾正偏差的方法；了解人力資源規(guī)劃實(shí)施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系；了解人資源規(guī)劃的實(shí)施；了解人力資源規(guī)劃實(shí)施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系；了解人力資源規(guī)劃控制的概念、人力資源規(guī)劃修訂的概念。課程基本要求： 1.掌握人力資源規(guī)劃實(shí)施的程序、人力資源規(guī)劃實(shí)施的模式； 2.了解人力資源規(guī)劃實(shí)施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系； 3.了解人資源規(guī)劃的實(shí)施；

4.掌握人力資源規(guī)劃管理者的地位、類型和職責(zé)；

5.掌握人力資源規(guī)劃的方式與要素、人力資源規(guī)劃控制的過程； 6.掌握人力資源規(guī)劃方案的修訂、糾正偏差的方法； 7.了解人力資源規(guī)劃實(shí)施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系；

8.了解人力資源規(guī)劃控制的概念、人力資源規(guī)劃修訂的概念。重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的實(shí)施程序、控制過程 難點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的控制 學(xué)時：3

第1節(jié) 人力資源規(guī)劃的實(shí)施概述

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃實(shí)施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系（2）人力資源規(guī)劃實(shí)施的程序（3）人力資源規(guī)劃實(shí)施的模式 重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃實(shí)施的程序 難點(diǎn): 人力資源規(guī)劃實(shí)施的模式 學(xué)時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源規(guī)劃實(shí)施的程序、人力資源規(guī)劃實(shí)施的模式（2）了解人力資源規(guī)劃實(shí)施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系

第2節(jié) 人力資源規(guī)劃的實(shí)施要點(diǎn)

主要內(nèi)容：

（1）規(guī)劃方案的分解（2）計劃體系的建立（3）資源的優(yōu)化配置 重點(diǎn)：計劃體系的建立 難點(diǎn): 規(guī)劃方案的分解 學(xué)時：0.5 目的要求：

了解人資源規(guī)劃的實(shí)施

第3節(jié) 人力資源規(guī)劃的管理者

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃管理者的地位（2）人力資源規(guī)劃管理者的類型

（3）人力資源規(guī)劃管理者的職責(zé) 重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃管理者的類型和職責(zé) 難點(diǎn): 人力資源規(guī)劃管理者的職責(zé) 學(xué)時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規(guī)劃管理者的地位、類型和職責(zé)

第4節(jié) 人力資源規(guī)劃的控制

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃控制的概念

（2）人力資源規(guī)劃控制的方式與要素

（3）人力資源規(guī)劃控制的過程

（4）人力資源規(guī)劃控制可能帶來的負(fù)面影響 重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃控制的方式與過程 難點(diǎn): 人力資源規(guī)劃控制的要素 學(xué)時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規(guī)劃的方式與要素、人力資源規(guī)劃控制的過程

第5節(jié) 人力資源規(guī)劃的修訂

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃修訂的概念（2）人力資源規(guī)劃方案的修訂

（3）人力資源規(guī)劃實(shí)施計劃方案的修訂（4）糾正偏差的方法 重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃方案的修訂

難點(diǎn): 人力資源規(guī)劃方案修訂的注意事項 學(xué)時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源規(guī)劃方案的修訂、糾正偏差的方法（2）了解人力資源規(guī)劃實(shí)施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系

（3）了解人力資源規(guī)劃控制的概念、人力資源規(guī)劃修訂的概念

第十章 人力資源規(guī)劃實(shí)驗操作 目的與任務(wù)：通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解SWOT分析方法在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用；掌握獨(dú)立進(jìn)行人力資源規(guī)劃設(shè)計的操作；掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑；掌握人力資源培訓(xùn)計劃的制定方法和制定過程；掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的方法、內(nèi)容和機(jī)制。課程基本要求：

1.了解SWOT分析方法在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用； 2.掌握獨(dú)立進(jìn)行人力資源規(guī)劃設(shè)計的操作；

3.掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑； 4.掌握人力資源培訓(xùn)計劃的制定方法和制定過程； 5.掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的方法、內(nèi)容和機(jī)制。

重點(diǎn)：人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑，人力資源培訓(xùn)計劃的制定方法和制定過程。

難點(diǎn)：人力資源職業(yè)生涯計劃的機(jī)制 學(xué)時：3

第1節(jié) 人力資源規(guī)劃SWOT的分析實(shí)驗

主要內(nèi)容：

（1）實(shí)驗內(nèi)容與目的（2）實(shí)驗要求

（3）實(shí)驗條件準(zhǔn)備（4）實(shí)驗步驟與過程（5）實(shí)驗報告與評價

（6）實(shí)驗討論案例

重點(diǎn)：實(shí)驗過程、分析的過程 難點(diǎn):評價、討論案例 學(xué)時：0.5

目的要求：

（1）了解SWOT分析方法在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

第2節(jié) 人力資源規(guī)劃的設(shè)計實(shí)驗

主要內(nèi)容：

（1）實(shí)驗內(nèi)容與目的（2）實(shí)驗要求

（3）實(shí)驗條件準(zhǔn)備（4）實(shí)驗步驟與過程（5）實(shí)驗報告與評價

（6）實(shí)驗討論案例

重點(diǎn)：實(shí)驗過程、及情景再現(xiàn) 難點(diǎn): 評價、討論案例 學(xué)時： 1 目的要求：

掌握獨(dú)立進(jìn)行人力資源規(guī)劃設(shè)計的操作

第3節(jié) 人力資源招聘計劃實(shí)驗

主要內(nèi)容：

（1）實(shí)驗內(nèi)容與目的（2）實(shí)驗要求

（3）實(shí)驗條件準(zhǔn)備（4）實(shí)驗步驟與過程（5）實(shí)驗報告與評價（6）實(shí)驗討論案例

重點(diǎn)：實(shí)驗過程、及情景再現(xiàn) 難點(diǎn): 評價、討論案例 學(xué)時：0.5 目的要求：

掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑

第4節(jié) 人力資源培訓(xùn)計劃實(shí)驗

主要內(nèi)容：

（1）實(shí)驗內(nèi)容與目的（2）實(shí)驗要求

（3）實(shí)驗條件準(zhǔn)備（4）實(shí)驗步驟與過程（5）實(shí)驗報告與評價

（6）實(shí)驗討論案例

重點(diǎn)：實(shí)驗過程、及情景再現(xiàn) 難點(diǎn): 評價、討論案例 學(xué)時：0.5 目的要求：

掌握人力資源培訓(xùn)計劃的制定方法和制定過程

第5節(jié) 人力資源職業(yè)生涯計劃實(shí)驗

主要內(nèi)容：

（1）實(shí)驗內(nèi)容與目的（2）實(shí)驗要求

（3）實(shí)驗條件準(zhǔn)備（4）實(shí)驗步驟與過程（5）實(shí)驗報告與評價

（6）實(shí)驗討論案例

重點(diǎn)：實(shí)驗過程、及情景再現(xiàn) 難點(diǎn): 評價、討論案例 學(xué)時：0.5

目的要求：

（1）掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的方法、內(nèi)容和機(jī)制

4.推薦教材和教學(xué)參考書。推薦教材：

人力資源規(guī)劃，趙永樂等，電子工業(yè)出版社，2014年6月 教學(xué)參考書：

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，趙曙明著，中國人民大學(xué)出版社，26

2012.5

第三篇：人力資源規(guī)劃

一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 1.存在的問題

沒有進(jìn)行有效的人力資源預(yù)測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開發(fā)人員和項目管理人員，導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。總是在出現(xiàn)人力資源現(xiàn)實(shí)需求時才進(jìn)行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。2.解決思路

(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實(shí)人數(shù)。

(2)進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。根據(jù)工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計。

(3)進(jìn)行未來流失人力資源預(yù)測。目前，公司沒有退休問題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對未來可能發(fā)生的離職人數(shù)進(jìn)行預(yù)測。

(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

二． 工作分析 1.存在的問題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒有對各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查，也沒有對各部門進(jìn)行訪談，很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時依賴于主觀的認(rèn)知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝通審核，導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責(zé)不明的問題。

2.（1）準(zhǔn)備階段：重點(diǎn)要構(gòu)建工作分析小組，通過內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

（2）調(diào)查階段：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上強(qiáng)化訪談，尤其是直線經(jīng)理和相關(guān)員工。（3）分析階段：對調(diào)研信息進(jìn)行客觀分析，形成針對性分析結(jié)果。

（4）完成階段：對形成的工作分析結(jié)果-《工作說明書》與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，通過審核、修改，最終形成切實(shí)有效的工作分析結(jié)果。

三.招聘啟事 啟迪英語培訓(xùn)學(xué)校是一家有培訓(xùn)資質(zhì)的民營機(jī)構(gòu)，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，招聘若干名市場專員。1.崗位職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)調(diào)查與分析培訓(xùn)學(xué)校周邊的相關(guān)市場信息；（2）策劃并組織實(shí)施培訓(xùn)學(xué)校的推廣活動；（3）獲取咨詢量，為學(xué)校招生創(chuàng)造有利條件；（4）完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。2.任職要求

（1）?？埔陨蠈W(xué)歷；

（2）兩年以上市場營銷相關(guān)工作經(jīng)驗；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨(dú)立展開市場活動。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎；（2）所有員工入職后都每月繳納五險一金。

4.申請資料與聯(lián)系方式

請有意者在11月20日前將簡歷發(fā)至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問題

(1)面試準(zhǔn)備不充分，面試官是臨時調(diào)任，事先沒有得到專門培訓(xùn)，對小張責(zé)任分配不清。(2)面試評價指標(biāo)不明確，缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致評分的誤差。

(3)面試官選擇不當(dāng)，讓低職位職員對高職位應(yīng)聘者打分，不能正確評判人選。(4)面試結(jié)束后沒有及時對應(yīng)聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結(jié)。2.改進(jìn)建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質(zhì)，在進(jìn)行技術(shù)能力評價時需要有對應(yīng)評價能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標(biāo)體系包括指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)。（3）要進(jìn)行考官的事先培訓(xùn)，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)和要求，訓(xùn)練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評分的誤差。五．培訓(xùn)方案

1.明確的培訓(xùn)方案名稱、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)實(shí)施團(tuán)隊、方案落款制訂日期等內(nèi)容，其中培訓(xùn)目標(biāo)從組織層面、任務(wù)層面、員工層面的角度分析，如：公司三項業(yè)務(wù)重點(diǎn)和走出去戰(zhàn)略，以及之后接管外地業(yè)務(wù)導(dǎo)致空缺問題，需要培訓(xùn)來提升儲備干部能力。

2.培訓(xùn)內(nèi)容。一是公司通用的管理技能；二是有關(guān)崗位要求的內(nèi)容。

3.培訓(xùn)實(shí)施計劃。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析，培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時間安排等內(nèi)容。比如通過課堂和情景模擬等培訓(xùn)方式提升管理能力，安排被抽調(diào)的管理人員進(jìn)行帶教指導(dǎo)，使儲備干部快速適應(yīng)新的崗位要求等。

4.培訓(xùn)預(yù)算。包括培訓(xùn)師費(fèi)用、器材、課程教材費(fèi)用等。

5.培訓(xùn)評估方案與應(yīng)用。建立考評標(biāo)準(zhǔn)與方式，與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。

六．培訓(xùn)需求

1.培訓(xùn)效果不理想的原因（1）培訓(xùn)需求分析缺失。主管臆斷信息化對公司的價值，培訓(xùn)需要偏離公司重點(diǎn)。

（2）培訓(xùn)對象不適合。沒有從不同職位的工作分析角度進(jìn)行工作規(guī)范的分析，因此只能有需要加強(qiáng)計算機(jī)技能的職位和人群才能達(dá)到一定的培訓(xùn)效果，全員培訓(xùn)則沒有必要。

（3）培訓(xùn)的方式不符合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方式，計算機(jī)技能培訓(xùn)可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。不同培訓(xùn)對象有不同的特點(diǎn)、從總經(jīng)理到一線員工，從應(yīng)屆生到中年以上員工，學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。

2.（1）進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析。要對機(jī)械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進(jìn)行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析。

（2）進(jìn)行任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析。要對機(jī)械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務(wù)所需的KSAO。

（3）進(jìn)行人員層面的培訓(xùn)需求分析。要對機(jī)械公司員工進(jìn)行當(dāng)前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設(shè)計針對性方案。七．績效評估 1.存在的問題

（1）績效評估主體的選擇。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結(jié)果不客觀、隨意。（2）管理人員的績效評估培訓(xùn)未實(shí)施到位，導(dǎo)致主管吳方缺乏評估的正確觀念和科學(xué)方法。（3）績效評估結(jié)果的判定。進(jìn)行評分時，吳方?jīng)]有以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，沒有對各種指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)打分。

2.績效評估組織的流程改進(jìn)

（1）績效評估主體選擇?？梢圆捎枚嘀黧w評估。該公司的評估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級、下屬和自我評估的結(jié)合，這樣的評估比較客觀。

（2）績效評估周期的確定。為了提高評估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，可以對該部門增加平時評估，未定期評估積累資料。

（3）對管理人員實(shí)施績效評估培訓(xùn)?？梢詫欠竭@樣的管理人員實(shí)施評估培訓(xùn)，提高管理人員對績效評估的準(zhǔn)確認(rèn)識。

（4）績效評估結(jié)果判定。吳方在進(jìn)行評分時，要對照績效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評分，同時，對評價指標(biāo)要按照標(biāo)準(zhǔn)打分。

八．績效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經(jīng)理對小張的問題，沒有進(jìn)行事實(shí)舉例，使小張對自己的問題不明確。（2）違反了互動的原則。在簡短的談話中，都是經(jīng)理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。

（3）違反了對事不對人的原則。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。

（4）違反了正面引導(dǎo)原則。經(jīng)理沒有通過積極正面的引導(dǎo)，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進(jìn)行有針對性的改進(jìn)。2.改進(jìn)措施

（1）經(jīng)理需要收集并準(zhǔn)備面談資料。包括績效計劃、崗位說明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。

（2）擬定面談計劃。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時間和地點(diǎn)。

（3）發(fā)放面談通知書。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準(zhǔn)備，填寫自我評價表。小張應(yīng)對前一段工作進(jìn)行回顧，進(jìn)行自我評價；準(zhǔn)備下一評估周期發(fā)展計劃，準(zhǔn)備好要提的問題，并提前安排好工作。

（4）在績效反饋過程中，經(jīng)理要與小張建立信任關(guān)系，這是有效溝通的前提。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。?jīng)理的語言表達(dá)要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調(diào)查 1.存在的問題

（1）核心員工薪酬缺乏市場競爭性。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調(diào)查的做法

（1）確定調(diào)查目的。該公司薪酬調(diào)查的主要目的是整體薪酬水平的調(diào)整，確定調(diào)查目的后確定調(diào)查計劃。

（2）確定基準(zhǔn)崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。（3）確定調(diào)查的范圍和對象。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產(chǎn)企業(yè)。

（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項目。該公司可以通過問卷調(diào)查調(diào)查資料，最重要的是調(diào)查支付給在職者的實(shí)際薪酬率。

（5）選擇調(diào)查方式。該公司可以通過訪談和調(diào)查問卷采集薪酬數(shù)據(jù)。

（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。該公司調(diào)查完后要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、修正和分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。十．薪酬結(jié)構(gòu)

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導(dǎo)致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進(jìn)，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進(jìn)行個體的薪酬調(diào)整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個范圍，一個崗位的工資對應(yīng)幾個等級。工資等級可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實(shí)現(xiàn)同崗不同薪，小王的能力、資歷、業(yè)績高于同崗位的小李，就可以得到更高等級的工資，對小王也更具有激勵性。

第四篇：人力資源規(guī)劃什么

規(guī)劃什么

根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項目：

2、效率規(guī)劃

3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

4、薪酬規(guī)劃

5、考核規(guī)劃

6、保險與福利規(guī)劃

怎么規(guī)劃

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。

2、人力資源管理的外部環(huán)境：

（1）政策環(huán)境：國家和地方的勞動保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相

抵觸，則無效。

（2）勞動力市場環(huán)境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。

3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：

（1）各部門人數(shù)情況

（2）人員空缺或?qū)懗?/p>

（3）崗位與人員之間的配置是否合理

（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗程度，培訓(xùn)情況等

第二步：決定規(guī)劃期限

根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營管理狀況和外部市場環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：

第三步：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項目的計劃。

第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)控、評估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

究竟一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些項目，按什么樣的程序進(jìn)行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項重點(diǎn)工作，如：員工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績效考核、工資福利、員工激

勵等進(jìn)行細(xì)致的分析。

第五篇：如何寫人力資源規(guī)劃

人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。

二、制定人力資源計劃應(yīng)掌握哪些原則？

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達(dá)到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

三、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。

6、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項計劃的費(fèi)用預(yù)算。

四、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2、對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

7、企業(yè)的人員流動率及原因。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

六、人力資源的預(yù)測方法有哪些？

1、經(jīng)驗預(yù)測法：經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預(yù)測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗預(yù)測法只

適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。

2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對人員退休等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。

3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。

4、專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測?，F(xiàn)代社會技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。

5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。

七、人力資源需求預(yù)測的典型預(yù)測有哪些步驟？

人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。具體步驟：

1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；

2、進(jìn)行 人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；

3、將 上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；

4、該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；

5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；

6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計；

7、該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；

8、對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計；

9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；

10、將8、9統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；

11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

1、外部招聘（此略）

2、內(nèi)部招聘（同上）

3、內(nèi)部晉升（同上）

4、繼任計劃。繼任計劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。

5、技能培訓(xùn)（此略）

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？

1、制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報告制定人員盤點(diǎn)計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓(xùn)計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。