第一篇：人力資源管理課程培訓(xùn)大綱

課程大綱：人力資源管理培訓(xùn)課程大綱

引言： 再富有的國(guó)家也浪費(fèi)不起人力資源！

在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源！第一部分 企業(yè)人力資源宏觀概述

一、從企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”看人力資源

二、從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理看人力資源

三、從人事管理到人力資源管理

四、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)

五、我國(guó)企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀

第二部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃的意義與作用

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過(guò)程

二、人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要性

三、制訂人力資源規(guī)劃體系

1、編制概述

2、人力資源招聘任用規(guī)劃

3、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

5、人力資源流動(dòng)規(guī)劃

6.人力資源薪酬福利規(guī)劃

第三部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理

一、HR診斷規(guī)劃與招聘面試

1、正確的用人原則與策略

2、、招募途徑的選擇

3、招聘與面試操作技能和方法

二、績(jī)效考核與績(jī)效管理體系

1、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別

2、關(guān)于績(jī)效所遇問(wèn)題

3、企業(yè)績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)

4、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系

5、KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

6、平衡計(jì)分法

三、薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制

1、薪酬與激勵(lì)的作用

2、薪酬設(shè)計(jì)

3、企業(yè)價(jià)值分配的基本原則

4、企業(yè)薪酬策略

5、薪酬主要模式

6、薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展方向

四、培訓(xùn)管理與開(kāi)發(fā)

1、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值

2、企業(yè)培訓(xùn)中常見(jiàn)的問(wèn)題

3、企業(yè)培訓(xùn)體系模型

人力1002 胡園園

第二篇：人力資源管理課程期末考試復(fù)習(xí)大綱

1、人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用··并且能為組織所利用的體力和腦力的總和。

2、人力資源質(zhì)量的最直接表現(xiàn)是人力資源或勞動(dòng)要素的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、心理素質(zhì)高低、道德情操水平等。人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較差。

3、人口資源>人力資源>人才資源。

4、人力資源的性質(zhì)：能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì)性、可變性、可開(kāi)發(fā)性。

5、人力資源的作用：是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量；是企業(yè)的首要資源。

6、人力資源的作用：是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量；是企業(yè)的首要資源；是保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最有價(jià)值最重要的資源；是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源；是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源；是各級(jí)各類組織發(fā)展的必備資源。

7、人力資源與人力成本區(qū)別：①在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上兩者是不同的；②兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)是不同的；③計(jì)量形式不同。

管理的基本職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

人力資源管理部門(mén)所從事的活動(dòng)分為三大類：①戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)·；②業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)；③行政性的事務(wù)活動(dòng)

7、所謂人力資源管理，及現(xiàn)代企業(yè)的人事管理，它是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，調(diào)動(dòng)員工積極性、充分發(fā)揮員工潛力，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

8、人力資源管理的功能：選、育、留、用。人力資本投資的三種形式：教育和培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保險(xiǎn)。

9、人力資源管理的基本職能：①人力資源規(guī)劃：對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃；

②職位分析與勝仍素質(zhì)模型：一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定，二是確定出各職位所要求的任職資格；通過(guò)職位分析，每一職位所從事的工作及達(dá)到目標(biāo)都有了明確界定，為績(jī)效考核提供明確標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀因素，提高考核科學(xué)性。

③員工招聘：包括招募、甄選和錄用；

④績(jī)效管理：績(jī)效管理包括制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核、實(shí)施績(jī)效溝通。

⑤培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；

⑥薪酬管理：薪酬管理包括：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平；實(shí)施職位評(píng)價(jià)；制定福利和其他待遇標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行薪酬的測(cè)算和發(fā)放；

⑦職業(yè)生涯規(guī)劃與管理:；

⑧員工關(guān)系。

9、戰(zhàn)略性人力資源管理就是指：以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向、根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施、以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程

10、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動(dòng)態(tài)性

11、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)：普適性觀點(diǎn)、權(quán)變性觀點(diǎn)、配置性觀點(diǎn)。

12、權(quán)變性觀點(diǎn)（波特）：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略有三種：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略與戈麥斯的觀點(diǎn)相匹配。

13、美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)認(rèn)為的角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家。

14、人力資資源管理人員的素質(zhì)要求：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)踐能力、思想素質(zhì)。

15、人力資源管理環(huán)境是指能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的各種因素。穩(wěn)定性和復(fù)雜性。。

分為：內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境、直接環(huán)境和間接環(huán)境、靜態(tài)環(huán)境和動(dòng)態(tài)環(huán)境、物理環(huán)境和

非物理環(huán)境；

16、外部環(huán)境：政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、法律因素、文化因素；內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化。

17、中高不確定環(huán)境：數(shù)量多、變化小。相似程度低

18、中低不確定環(huán)境：數(shù)量少、變化大、相似程度高

19、解決自主危機(jī)：需要企業(yè)制定詳細(xì)的職位分析，清楚界定個(gè)職位和各崗位的職責(zé)和職權(quán)，完善企業(yè)的績(jī)效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效監(jiān)督，保證基層的行為規(guī)范化

20、解決文牘主義危機(jī)：需要人力資源管理加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，減少規(guī)章制度的數(shù)量、對(duì)人力資源職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

21、組織承諾是員工對(duì)組織的認(rèn)同和信任程度。主要體現(xiàn)有三個(gè)方面：希望進(jìn)入某個(gè)組織、愿意保留某個(gè)組織的成員資格、信仰某個(gè)組織的價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)。

22、職位分析的作用：為企業(yè)其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)；對(duì)企業(yè)的管理具有溢出效應(yīng)。職位分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。勝任素質(zhì)模型是通過(guò)職位分析得到的值為規(guī)范的重要補(bǔ)充·

23、職位分析為企業(yè)其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)？——①職位分析為人力資源規(guī)劃提供必要信息，對(duì)各個(gè)職位的工作量進(jìn)行科學(xué)的判斷，從而為職位的增減提供必要信息；②職位分析為人員的招聘錄用提供明確標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)各職位所需要的任職資格做了充分的分析，在招聘錄用過(guò)程中減少了主觀判斷，提高質(zhì)量；③職位分析為員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供依據(jù)：對(duì)工作內(nèi)容和任職資格都做了明確規(guī)定，可以據(jù)此對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)，以提高員工與職位的匹配度；④職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)：按照前面所講的公平理論，在指定薪酬是必須公平合理，而職位分析則對(duì)各個(gè)職位承擔(dān)的責(zé)任、從事的好活動(dòng)、資格的要求做了具體的描述，這樣就可以根據(jù)各個(gè)職位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)重要性的大小給與不同的報(bào)酬，從而確保薪酬的內(nèi)部公平性；⑤職位分析害我科學(xué)的績(jī)效管理提供幫助。

24、職位分析原則：系統(tǒng)分析原則、關(guān)注只為原則、以當(dāng)前工作為基礎(chǔ)原則

25、定性方法：訪談法、非定量問(wèn)卷法、觀察法、關(guān)鍵技術(shù)事件、工作日志法、工作實(shí)踐發(fā)。

26、定量分析方法:職位分析問(wèn)卷法、管理職位描述問(wèn)卷、通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷系統(tǒng)、職能職位分析法、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法、職位分析計(jì)劃表法。

27、職能職位分析假設(shè)這種方法假設(shè)每種工作包括三種最基本的工作職能：數(shù)據(jù)、人員、事務(wù)。

28、麥克蘭提出行為事件訪談法。

29、行為事件訪談是從關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試這兩個(gè)技術(shù)的結(jié)合演變而來(lái)的。

30、行為事件訪談，通過(guò)讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄児ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜拢缓笤敿?xì)的報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。、31、人力資源規(guī)劃的步奏：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段。

32、人力資源規(guī)劃的三個(gè)基本要素：①企業(yè)在一定時(shí)期對(duì)人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員。這些人員的要求和構(gòu)成是什么；②企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)的人力資源供給；③在這時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源的供需平衡、33、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：主觀判斷法（經(jīng)驗(yàn)推測(cè)、團(tuán)體預(yù)測(cè)）、德?tīng)柗品ǎ▽＜翌A(yù)測(cè)法）、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法（預(yù)測(cè)人力資源需求量）、回歸預(yù)測(cè)法。

34、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型。

35、招聘包括招募錄用甄選。①招募制企業(yè)采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)企業(yè)空缺職位的過(guò)程；②甄選指企業(yè)采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過(guò)程；③錄用指企業(yè)作出決策，確定入選人員，進(jìn)行初始設(shè)置、試用、正式錄用的過(guò)程。

36、招聘活動(dòng)六大目標(biāo)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)姆秶?、恰?dāng)?shù)膩?lái)源、恰當(dāng)?shù)男畔⑶‘?dāng)?shù)某杀尽⑶‘?dāng)?shù)娜诉x。

37、招聘原則：因事?lián)袢藛T則、能及對(duì)應(yīng)原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長(zhǎng)原則、寧缺毋濫原則

38、招聘的工作程序：確定招聘需要、制定招聘計(jì)劃、招募、效果評(píng)估、錄用、甄選。

39、招聘的預(yù)算：人工費(fèi)用（工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)）、業(yè)務(wù)費(fèi)用（通訊費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、資料費(fèi)）、其他費(fèi)用（折舊費(fèi)、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)）。

40、在計(jì)算費(fèi)用時(shí)，應(yīng)仔細(xì)分析各種費(fèi)用來(lái)源，避免出現(xiàn)遺漏和重復(fù)計(jì)算現(xiàn)象。

41、外部招募渠道：學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由雇傭者。外部招聘的獵頭公司最貴。

42、面試的結(jié)構(gòu)化程度可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，他可以避免遺漏一些重要信息，還可以對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，但缺乏靈活性，不利于深入了解.。非結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)實(shí)際情況隨即進(jìn)行提問(wèn)面試其優(yōu)缺點(diǎn)和結(jié)構(gòu)化相反。半結(jié)構(gòu)化面試是前兩種方法結(jié)合起來(lái)，可有效避免前兩者的缺點(diǎn)

43、按面試的組織方式，分為：陪審團(tuán)面試和集體面試；

44、按面試過(guò)程分為：一次性面試和系列面試

45、按面試氛圍分為：壓力面試和非壓力面試。

46、評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，是基于多種信息來(lái)源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。

40、評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、案例分析、模擬面試、演講、搜索事實(shí)、管理游戲等，最常用的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試,案例分析

41、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作需要的知識(shí)技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在將來(lái)和現(xiàn)有職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

42、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、、講究實(shí)效原則、效益原則

43、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施步驟：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)評(píng)估

44、培訓(xùn)需求分析的思路：①組織分析：對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效作出評(píng)價(jià)，已確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)；

②任務(wù)分析:主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，要確定個(gè)職位的工作任務(wù)，個(gè)任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，和成功完成這寫(xiě)任務(wù)所必需的知識(shí)、技能、能力及其他因素。步驟：選擇有效的方法、對(duì)任務(wù)清單進(jìn)行確認(rèn)、對(duì)每項(xiàng)任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)作出界定、確認(rèn)各工作完成的KSAO，即知識(shí)、技能、能力。

③人員分析：對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，找出出問(wèn)題存在 并分析問(wèn)題長(zhǎng)生的原因；根據(jù)員工過(guò)的職位變動(dòng)計(jì)劃，將現(xiàn)有狀況與未來(lái)職位比較，以確定培訓(xùn)需求；針對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

45、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)（柯克帕特里克）。指要從哪些方面進(jìn)行評(píng)估，是培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容，包括：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。

44、所謂績(jī)效就是指與昂你改造工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)是指工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作的行為。

績(jī)效的特點(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。

45、績(jī)效管理就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)橫軸產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。

46、績(jī)效管理系統(tǒng)：績(jī)效計(jì)劃、計(jì)劃跟進(jìn)、績(jī)效考核（績(jī)效評(píng)價(jià)）、績(jī)效反饋。

績(jī)效考核主體成員：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶。

協(xié)作性考核由同事進(jìn)行考核，培養(yǎng)下屬能力有下級(jí)進(jìn)行考核；服務(wù)的及時(shí)性由客戶進(jìn)行考核。

47、績(jī)效管理是企業(yè)所有管理者的責(zé)任，績(jī)效管理水平的高低反應(yīng)了企業(yè)管理水品的高低。

48、績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容：績(jī)效考核目標(biāo)體系建立、績(jī)效考核周期確定、對(duì)績(jī)效關(guān)系其他三個(gè)環(huán)節(jié)的初步規(guī)劃。

49、績(jī)效考核項(xiàng)目：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度

50、平衡計(jì)分卡四個(gè)層面衡量績(jī)效：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面

51、行為瞄定評(píng)價(jià)法是一種行為導(dǎo)向的考核方法，這種考核方法所使用的考核尺度是行為導(dǎo)向的。行為導(dǎo)向的考核重點(diǎn)是工作方法和工作行為。

52、暈輪效應(yīng)：一俊遮百丑

53、薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。

54、寬帶薪酬體系是指薪酬等級(jí)數(shù)量較少，每一等級(jí)的薪酬幅度較大的薪酬體系。

55、報(bào)酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西。

56、內(nèi)在報(bào)酬指員工由本身所獲得的心里滿足和心理收益。

57、薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式、明確員工所應(yīng)得到的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。

55、薪酬構(gòu)成各模塊作用：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性支出，但這三個(gè)薪酬作用完全不同。①基本薪酬在吸保留人員方面效果比較明顯，而在激勵(lì)人員方面效果一般；②可變薪酬在吸引、保留人員方面效果比較明顯，而在激勵(lì)人員方面效果中等；③間接薪酬在保留人員方面效果比較顯著，但是在吸引、激勵(lì)人員方面效果一般。

56、①高彈性薪酬模式是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式；②高穩(wěn)定性薪酬模式是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式；③調(diào)和性薪酬模式兼具激勵(lì)性和穩(wěn)定性。

57、所謂寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。、58、職位評(píng)價(jià)的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

59、要素計(jì)點(diǎn)法是國(guó)際上廣泛采用的翰威特職業(yè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，美世職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)和合益職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)就是要素計(jì)點(diǎn)法的典型。

60、薪酬曲線的建立：在薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析結(jié)果和職位評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合起來(lái)，建立企業(yè)的薪酬曲線，他是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。

61、可變薪酬又稱激勵(lì)薪酬、績(jī)效薪酬，是指企業(yè)按員工、團(tuán)隊(duì)、部門(mén)揮著企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬?？勺冃匠甑念愋停簜€(gè)體可變薪酬和群體可變薪酬。個(gè)體可變薪酬有計(jì)件制、工時(shí)制、績(jī)效工資。群體可變薪酬分為：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃。

62、員工關(guān)系是企業(yè)中的各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、企業(yè)員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系。

63、員工關(guān)系管理就是企業(yè)采用各種管理手段管理行為，來(lái)調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工直接的關(guān)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程

64、福利是指企業(yè)以組織成員的身份為依據(jù)。福利由國(guó)家法定福利和企業(yè)自主的福利。國(guó)家法定福利包括：法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假。

64、勞動(dòng)關(guān)系是指國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)人經(jīng)濟(jì)組織和民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)之間依照法律簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一員，從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬和受保護(hù)所長(zhǎng)生的一種法律關(guān)系。

65、勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對(duì)權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的分歧和意見(jiàn)不一致。

66、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。

67、最終生效的判決標(biāo)志著這一勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的訴訟程序終結(jié)。

68、勞動(dòng)合同簽訂的目的：約束勞動(dòng)力買(mǎi)賣雙反的行為，在員工與企業(yè)中合理分配各種利益，其宗旨是為了提升保護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益不受非法行為的侵害。

69、勞動(dòng)保護(hù)是提升勞動(dòng)安全的重要手段，指企業(yè)針對(duì)員工在勞動(dòng)過(guò)程中存在的許多不安全，不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱。勞動(dòng)保護(hù)步驟：排查隱患、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、采取措施、監(jiān)管控制

68、加班加點(diǎn)：及延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，指勞動(dòng)者在法定的工作時(shí)間之外繼續(xù)工作。加班指勞動(dòng)者在休息日和法定假日工作；加點(diǎn)指勞動(dòng)者在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作收緊的工作外延長(zhǎng)工作時(shí)間，即提前上班或推遲上班。

第三篇：《戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)》課程大綱 簡(jiǎn)富臨老師

戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)課程提綱

主講老師：簡(jiǎn)富臨老師

俞晴焱工作室

課程名稱：戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)

課程介紹：進(jìn)入WTO后，中國(guó)的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生深刻的變化，這需要組織做出更快的反應(yīng)以期達(dá)到他

們的戰(zhàn)略目標(biāo)，外部環(huán)境的壓力要求人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略必須相協(xié)調(diào)、相吻合，這對(duì)企業(yè)的人力資源提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。所以，從過(guò)去職能導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理，是當(dāng)前人力資源管理的一大發(fā)展趨勢(shì)，圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源相關(guān)執(zhí)行系統(tǒng)，是當(dāng)前很多企業(yè)面臨的一個(gè)重大課題。人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分！

課程目標(biāo)：學(xué)員學(xué)習(xí)本課程后，應(yīng)能……..1.足夠了解戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

2.能夠掌握自身角色，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行良好規(guī)劃。

3.懂得如何依需求規(guī)劃企業(yè)適當(dāng)?shù)娜瞬畔到y(tǒng)。

4.了解績(jī)效與戰(zhàn)略之間的關(guān)系，以便在要求績(jī)效時(shí)能夠符合戰(zhàn)略性的思考。

5.懂得運(yùn)用企業(yè)文化與培訓(xùn)體系，提升戰(zhàn)略人力所需素質(zhì)。

6.能夠設(shè)計(jì)符合戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬管理制度。

7.能夠理解員工關(guān)系管理于企業(yè)發(fā)展之積極意義。

8.提升個(gè)人于人力資源管理的戰(zhàn)略性思維的能力。

課程對(duì)象：公司經(jīng)營(yíng)者、高層主管、HR總監(jiān)

課程時(shí)間：2天

授課方式：互動(dòng)教學(xué)，多元學(xué)習(xí)，分組討論，案例分析，工作實(shí)例應(yīng)用。課程內(nèi)容：

單元一：戰(zhàn)略人力資源管理概述

1.企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)

? 理念依據(jù)——使命、愿景與核心價(jià)值觀

? 可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)

2.傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

3.為什么要實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

4.為什么戰(zhàn)略人力資源管理能推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展

頁(yè) 1 /

45.如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理——公司的價(jià)值評(píng)估體系

6.人力資源管理系統(tǒng)的兩個(gè)基點(diǎn)

? 基于職位的人力資源管理系統(tǒng)

? 基于能力的人力資源管理系統(tǒng)

7.戰(zhàn)略性人力資源管理體系簡(jiǎn)介

8.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的主要切入點(diǎn)

9.建立與實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的責(zé)任

單元二：人力資源管理者的角色與職責(zé)

1.人力資源管理四種新角色（IPMA素質(zhì)模型）

2.人力資源管理者四種新角色的定義

3.企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)

4.人力資源職能管理的功能模塊

5.企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與人力資源責(zé)任承擔(dān)和角色定位 單元三：戰(zhàn)略性人力規(guī)劃

1.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略選擇

2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

3.三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響

4.人力資源規(guī)劃的制定

5.需求分析步驟

6.人力招聘與錄用

? 招聘的程序

? 有效選才衡量的標(biāo)準(zhǔn)

7.有效的招聘工作流程（內(nèi)、外部）

8.公司的招聘策略

9.職位層次與渠道（內(nèi)外）

單元四：企業(yè)文化與培訓(xùn)管理體系

1.建立員工成長(zhǎng)的動(dòng)力機(jī)制

2.文化和行為關(guān)系

3.文化、企業(yè)生產(chǎn)力

4.環(huán)境的場(chǎng)力

5.對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

頁(yè) 2 /

46.有效推進(jìn)培訓(xùn)的實(shí)踐解決方案

7.企業(yè)多級(jí)培訓(xùn)管理模式

8.課程開(kāi)發(fā)體系建設(shè)

9.內(nèi)外部師資體系建設(shè)

10.職業(yè)生涯與員工培訓(xùn)管理

單元五：企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理

1.企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效體系在管理控制體系中的重要作用

2.績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)

3.企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略績(jī)效地圖

4.戰(zhàn)略與績(jī)效指標(biāo)體系建立

? 工作目標(biāo)分解

? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI的提取

5.常用考核工具與方法

? 360度考核

?平衡記分卡的操作原理與注意事項(xiàng)

? KPI+GS的操作原理與注意事項(xiàng)

6.績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用

單元六：?jiǎn)T工關(guān)系管理體系

1.員工關(guān)系管理在人力資源中的地位

2.員工關(guān)系管理的需求及產(chǎn)生

3.員工關(guān)系管理的建立與維護(hù)

4.員工關(guān)系管理與企業(yè)文化

5.員工關(guān)系管理的基本管理

? 勞動(dòng)關(guān)系管理

? 法律問(wèn)題及投訴

? 員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)

? 員工的信息管理

6.員工關(guān)系管理的核心要點(diǎn)

7.如何推動(dòng)員工滿意度工程

單元七：戰(zhàn)略性薪酬管理

1.戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)及原則

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? 從價(jià)值鏈思考——價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配 ? 基于崗位、能力、績(jī)效三維一體的職能工資體系設(shè)計(jì)

2.薪酬設(shè)計(jì)六步法介紹

3.薪酬體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施

4.如何開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估

5.如何設(shè)計(jì)薪酬福利體系

6.如何推動(dòng)實(shí)施薪酬福利體系

7.職業(yè)信道設(shè)計(jì)與薪酬管理

? 關(guān)鍵崗位薪酬結(jié)構(gòu)及方案設(shè)計(jì)

? 中高層管理者的年薪制設(shè)計(jì)

? 關(guān)鍵崗位職能管理人員的崗位業(yè)績(jī)薪酬體系設(shè)計(jì) ? 關(guān)鍵員工股權(quán)激勵(lì)

8.激勵(lì)性福利設(shè)計(jì)

俞晴焱工作室

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第四篇：人力資源管理培訓(xùn)

HR在一個(gè)企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)有著不可或缺的力量，對(duì)于一個(gè)HR新人來(lái)說(shuō)，在人力資源的管理中要著重加強(qiáng)自身的培訓(xùn)，合理利用人性化的管理手段等這些對(duì)你的職業(yè)有著至關(guān)重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個(gè)公司的員工這是你能否在這個(gè)公司立足的一個(gè)至關(guān)重要的條件，要最大限度的和員工進(jìn)行溝通，去了解去認(rèn)識(shí)員工，而不是對(duì)員工的行為不聞不問(wèn)的。只有讓員工感到被尊重，他們才會(huì)真正意義上的去融入到這個(gè)公司，去認(rèn)同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對(duì)員工信任了，才能委托一些重要的任務(wù)給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對(duì)待每一個(gè)員工，而不能因?yàn)樽约翰幌矚g這個(gè)人而疏遠(yuǎn)和他的關(guān)系。我們每一個(gè)人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個(gè)員工感受到他們?cè)诠纠锸鞘艿叫湃蔚?，并且是在這個(gè)公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會(huì)比較困難，因此有很多人事就會(huì)在招聘時(shí)滿足招聘人員的要求，有的時(shí)候一些條件甚至超出了自己的權(quán)利范圍。當(dāng)然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開(kāi)給員工的諾言無(wú)法兌現(xiàn)的時(shí)候只會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)公司的印象變的不好。因此對(duì)于員工HR們千萬(wàn)不要輕易的許下諾言。

四、評(píng)價(jià)要有度

有的時(shí)候一些不經(jīng)意的評(píng)價(jià)時(shí)常會(huì)缺少一些嚴(yán)密的思考和調(diào)查，甚至有的時(shí)候會(huì)變得很主觀色彩，會(huì)讓你的員工只會(huì)對(duì)你有所抱怨，并且對(duì)公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時(shí)也會(huì)給HR自己的工作帶來(lái)諸多的不便。

五、和員工步調(diào)一致

只要步調(diào)一致，HR在工作時(shí)才會(huì)得到員工們的認(rèn)同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價(jià)值，這也需要你在平時(shí)的工作中多與員工接觸溝通。

第五篇：人力資源管理培訓(xùn)

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實(shí)踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定；

。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點(diǎn)、。不適用于工作周期較長(zhǎng)和以腦力勞動(dòng)為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨(dú)面談、集體面談、主管面談、討論會(huì)

2、訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識(shí)與技能，等等。

（四）問(wèn)卷調(diào)查法

。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問(wèn)卷調(diào)查法是最有效率的方法。

【問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)】?jī)?yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力，費(fèi)用較低，調(diào)查面較廣，速度較快

缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)要求較高，缺乏交流、引導(dǎo)。

（五）資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料。

（六）關(guān)鍵事件法

1、關(guān)鍵事件法，又稱典型事例法，是對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無(wú)效的行為（即關(guān)鍵事件）進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過(guò)積累、匯總和分類，得出實(shí)際工作對(duì)員工的要求

【關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)】

優(yōu)點(diǎn)：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對(duì)于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點(diǎn)：需大量時(shí)間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個(gè)工作實(shí)際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進(jìn)行、按活動(dòng)發(fā)生的先后順序隨時(shí)填寫(xiě)的一種職務(wù)分析方法

（八）實(shí)驗(yàn)法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）

（一）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應(yīng)用性較強(qiáng)的數(shù)量化職務(wù)分析方法。

它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問(wèn)卷，由工作分析人員填寫(xiě)。

（二）管理職位描述問(wèn)卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個(gè)維度，197個(gè)問(wèn)題：管理者關(guān)心的問(wèn)題；承擔(dān)的責(zé)任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國(guó)勞工部職位分析法

該方法可對(duì)不同工作進(jìn)行量化評(píng)價(jià)、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個(gè)方面對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。

（四）功能性職務(wù)分析法（FJA）

與美國(guó)勞工部職務(wù)分析法相似，但有兩個(gè)區(qū)別：

1、功能性職務(wù)分析法不僅基于信息、人、事進(jìn)行工作的等級(jí)評(píng)價(jià)，它還考慮以下四個(gè)方面：

得到具體指導(dǎo)的程度；運(yùn)用推理和判斷的程度；需要數(shù)學(xué)能力的程度；需要的口頭表達(dá)及語(yǔ)言能力。

2、功能性職務(wù)分析法還確定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)要求。

第六章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)概述

一、培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)（training）是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高員工素質(zhì)、知識(shí)及能力等的過(guò)程。

培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。

對(duì)企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

就員工個(gè)體而言，培訓(xùn)可以使員工適應(yīng)新環(huán)境，掌握新技術(shù)，了解不斷更新的組織任務(wù)，應(yīng)付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。

二、員工培訓(xùn)的主要目的◆培訓(xùn)可提高企業(yè)或個(gè)人的工作績(jī)效水平。

◆培訓(xùn)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。

◆培訓(xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

三、培訓(xùn)的必要性

（一）企業(yè)需要培訓(xùn)

1、培訓(xùn)可以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；

2、培訓(xùn)是高回報(bào)的投資；

3、培訓(xùn)是解決問(wèn)題的有效措施

（二）員工需要培訓(xùn)

1、不培訓(xùn)就被淘汰；

2、未來(lái)求職的競(jìng)爭(zhēng)，是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)；

四、什么時(shí)候需要培訓(xùn)1．企業(yè)需要改進(jìn)工作業(yè)績(jī)2．加強(qiáng)安全生產(chǎn)3．提升和晉級(jí)4．開(kāi)拓新市場(chǎng)和新業(yè)務(wù)

5、招募新員工

6、需要解決某個(gè)新問(wèn)題；

7、引進(jìn)新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序

8、頒布新的法規(guī)

9、實(shí)行組織變革

五、培訓(xùn)的誤區(qū)

1、培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢(qián)，不能產(chǎn)生利潤(rùn)；

2、培訓(xùn)要馬上見(jiàn)效；

3、培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”

4、培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢(qián)、費(fèi)力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓(xùn)是培訓(xùn)部門(mén)的事；效果不佳，也是培訓(xùn)部門(mén)的事；

6、培訓(xùn)就是講課；

六、培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)關(guān)系

第2節(jié)培訓(xùn)的原則、內(nèi)容、形式和體系

一、員工培訓(xùn)的原則

◆理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則

◆因材施教的針對(duì)性原則

◆專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則

◆全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則

◆前瞻性與持續(xù)性原則

二、培訓(xùn)的內(nèi)容1、知識(shí)培訓(xùn)

2、技能培訓(xùn)

3、素質(zhì)培訓(xùn)

三、員工培訓(xùn)的形式

◆新員工的培訓(xùn)

◆在職培訓(xùn)

◆離職培訓(xùn)

◆模塊式技能培訓(xùn)（MES）

新員工的培訓(xùn)入職培訓(xùn)：

入職培訓(xùn)直接影響到員工的自尊心和自信心，及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。

新員工培訓(xùn)主要目的就是讓員工適應(yīng)你企業(yè)的文化。

新員工入職培訓(xùn)涵蓋的內(nèi)容]

組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊(cè)、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；

員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓(xùn)、福利、保險(xiǎn)、公司給予的特殊服務(wù)等；

工作職責(zé)：工作地點(diǎn)、任務(wù)、安全、目標(biāo)、與相關(guān)部門(mén)關(guān)系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）

[新員工入職培訓(xùn)的陷阱]：?jiǎn)T工在短時(shí)間內(nèi)被灌輸過(guò)多知識(shí)；部門(mén)主管給員工極初級(jí)工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓(xùn)

。崗前培訓(xùn)：向新員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和要求等。

。在職培訓(xùn)：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓(xùn)教育；換崗培訓(xùn)

。離職培訓(xùn)：離職培訓(xùn)就是讓員工離開(kāi)工作崗位到大學(xué)或其他單位亦或在本單位專職學(xué)習(xí)一段時(shí)間，一般在半年、一年或更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)。離職培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等

模塊式技能培訓(xùn)（MES）

四、培訓(xùn)的主要種類；學(xué)徒式培訓(xùn)；工作指導(dǎo)培訓(xùn)；實(shí)習(xí)培訓(xùn)；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)；行動(dòng)學(xué)習(xí)；視聽(tīng)培訓(xùn)；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)

五、培訓(xùn)的體系：一個(gè)典型的企業(yè)培訓(xùn)體系：既應(yīng)該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓(xùn)；也應(yīng)該包括橫向的即各經(jīng)營(yíng)管理職能部門(mén)的培訓(xùn)。

第三節(jié) 培訓(xùn)的過(guò)程管理

一、培訓(xùn)的過(guò)程 ：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案擬定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)跟蹤反饋

1、培訓(xùn)的需求分析

員工需求分析：?jiǎn)T工個(gè)人目前實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效間的差距

工作需求分析：明確某項(xiàng)工作的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)員工的知識(shí)技能等要求

組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略等確定組織的培訓(xùn)需求

[需要培訓(xùn)的3類人員]：需改進(jìn)：更熟悉勝任；有能力：更重要復(fù)雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓(xùn)需求分析]員工個(gè)人考核績(jī)效記錄；員工自我評(píng)量、態(tài)度評(píng)量；員工知識(shí)技能測(cè)試；現(xiàn)場(chǎng)觀察、調(diào)查問(wèn)卷；訪問(wèn)專家

1.培訓(xùn)方案的擬定****

選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目

確定培訓(xùn)對(duì)象

負(fù)責(zé)人、組織者、工作人員

培訓(xùn)內(nèi)容、形式、方法

培訓(xùn)地點(diǎn)、場(chǎng)地、設(shè)施

經(jīng)費(fèi)的預(yù)算及籌集方式

課程設(shè)置、教材資料、教師、教學(xué)方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓(xùn)的實(shí)施：針對(duì)培訓(xùn)的需求特點(diǎn)，制定具體的培訓(xùn)方法和手段。然后，按照設(shè)計(jì)完成的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施具體的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)

反應(yīng)（Reaction）：受訓(xùn)者主觀感受（滿意程度）{問(wèn)卷}，是對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中最常用的類型，也最不可靠。

學(xué)習(xí)（Learning）、：學(xué)習(xí)到什么（培訓(xùn)前后比較）；受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測(cè)試】 行為（Behavior）：受訓(xùn)者培訓(xùn)后工作行為的改進(jìn)程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學(xué)）【360度評(píng)估】行為改變工作績(jī)效 組織績(jī)效

結(jié)果（Result）：對(duì)組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓(xùn)變得更好？）【事故、成本、質(zhì)量、士氣、生產(chǎn)率、利潤(rùn)、人員流動(dòng)率等】

■培訓(xùn)效果的量化測(cè)定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓(xùn)效益；E1--培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2--培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS--培訓(xùn)的人數(shù)；T---培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C---培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化

有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵(lì)；工作任務(wù)安排；反饋結(jié)果；不輕易懲罰；內(nèi)、外部強(qiáng)化；

阻礙培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的主要因素：與工作有關(guān)的因素，如缺乏時(shí)間、資金、設(shè)備不合適，很少機(jī)會(huì)使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓(xùn)的跟蹤反饋：將培訓(xùn)的目標(biāo)達(dá)到狀況反饋到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓(xùn)才能宣告一次培訓(xùn)過(guò)程的有效終結(jié)。

二、關(guān)于培訓(xùn)過(guò)程的相關(guān)問(wèn)題

1、培訓(xùn)最重要的是：一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)

一個(gè)中心：學(xué)員

兩個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求；跟蹤培訓(xùn)效果

2、培訓(xùn)流程中的障礙

怎樣決定學(xué)員需要什么（教什么）

怎樣決定學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（最大化）

怎樣選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

怎樣保證培訓(xùn)效果被學(xué)以致用

怎樣確定培訓(xùn)方案有效

3、影響培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)師不適當(dāng)培訓(xùn)；沒(méi)有使學(xué)習(xí)原理具體化；專注聽(tīng)講；課后實(shí)踐；反饋

3、如何使培訓(xùn)效果最大化

培訓(xùn)成本控制；培訓(xùn)合適時(shí)間；培訓(xùn)合適地點(diǎn)；動(dòng)用一切設(shè)備；根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要聘請(qǐng)培訓(xùn)師

三、培訓(xùn)的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實(shí)責(zé)任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時(shí)考核

第四節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)

開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的比較

一、在職輔導(dǎo)培訓(xùn)：在職輔導(dǎo)培訓(xùn)是最普遍的人力資源開(kāi)發(fā)方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓(xùn)。員工在在職輔導(dǎo)培訓(xùn)中主要是通過(guò)觀察和模仿來(lái)獲得從事某項(xiàng)工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，是一項(xiàng)成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動(dòng)。

三、繼任計(jì)劃：繼任計(jì)劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個(gè)階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開(kāi)始接受開(kāi)發(fā)活動(dòng)。確保他們具有良好的口頭和書(shū)面交流能力、人際交往能力和領(lǐng)導(dǎo)能力?！?由組織中的最高管理者來(lái)確認(rèn)這些員工是否適應(yīng)企業(yè)文化，并了解其個(gè)性特征是否能代表企業(yè)形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡(jiǎn)單的背景材料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動(dòng)學(xué)習(xí)：行動(dòng)學(xué)習(xí)是指給一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人一個(gè)實(shí)際工作面臨的問(wèn)題，讓他們通過(guò)合作分析問(wèn)題

并制定解決問(wèn)題的行為方案，然后由他們?nèi)?shí)施這一方案的開(kāi)發(fā)方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種實(shí)際的演練。

由于學(xué)習(xí)過(guò)程就是實(shí)際工作的過(guò)程，所以對(duì)管理者所形成的學(xué)習(xí)效果是比較難以忘記的。因此，學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移率是比較高的。