第一篇：工資傭金管理制度

安徽居美雅房產

員工工資傭金管理制度

一、基本工資發(fā)放

（一）基本工資根據公司財務規(guī)定于每月25日按期發(fā)放。

（二）各級銷售人員除基本工資以外，另設員工工齡工資。計：每6個月上調25元，直至150元為上限封頂截止。

二、銷售傭金提成發(fā)放

（一）傭金提成計算方式

傭金提成=當月個人銷售（到帳）總產值×傭金計算系數

案場經理：當月總銷售（到帳）總產值×0.0005

策劃經理:：當月總銷售（到帳）總產值×0.0003

置業(yè)顧問：當月個人銷售（到帳）總產值×傭金計算系數

辦證人員：套數×50元

（二）傭金計算系數提取標準

置業(yè)顧問：

A．未完成當月任務考核的傭金計算系數為：0.0008

B．完成當月任務考核的傭金計算系數為：0.001

C．超額完成當月任務考核的，超額部分傭金計算系數為：0.0012 辦證人員：

A．第一步，當月放款（到帳）套數×30元

B．第二步，當月房產證辦理完畢套數×20元

（二）傭金提成結算原則

1、傭金提成結算原則

A、一次性付款購房的，簽定購房合同，全款到帳后，該套住房的銷售傭金提成予以結算；

B、按揭貸款購房的，簽定購房合同，并支付完首付款后，當月予以結算首付款部分的傭金提成；銀行按揭部分，在銀行放款到賬后，當月予以結算按揭部分傭金提成 ；

2、退、換房傭金結算原則

A、退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結算；若傭金提成已經發(fā)放，已發(fā)該筆傭金提成從下月傭金提成中扣除；

B、換房：發(fā)生換房情況時，根據前后房屋總價價差具實結算，多退少補； 已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下月結算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下月結算中補足；

（三）、傭金提成發(fā)放時間

傭金提成發(fā)放時間為：每月隨工資發(fā)放日一起結算發(fā)放

（四）、傭金提成發(fā)放比例

傭金提成發(fā)放比例為：次月發(fā)放上月個人銷售提成的80%，公司暫留20%作為交房提成，也可視為保證金。此交房提成歸當值交房員工所有，交房當月即可提取發(fā)放。

（注：此款項也可視為保證金，作為用于退房、客戶索賠、違反公司制度，給公司造成經濟損失等事項的經濟保證。）

（五）、傭金提成及暫留保證金發(fā)放原則

1、員工如中途正常離開公司，須提前30日向公司遞交辭職報告，經批準并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司即按規(guī)定發(fā)放未結傭金提成的50%（不含20%保證金）。剩余傭金部分公司將另行處置。

2、員工若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；未領取的銷售傭金提成（含20%保證金）不再發(fā)放。視為自動放棄提取，公司將另行處置。

3、員工如中途不辭而別而離職的，則未領取的傭金提成（含20%保證金）不再發(fā)放。視為自動放棄提取。公司將另行處置。

4、員工如因公司行為而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司多發(fā)放一個月基本工資，另發(fā)放未結傭金提成50%（不含20%保證金），勸退其離崗。剩余傭金部分公司將另行處置。

5、在交房前離職、離崗的員工，20%的交房傭金視為員工自動放棄提取，公司將另行處置。

6、員工在離職、離崗時尚未簽約的大定單位，其房屋應提取的傭金，視該員工自動放棄提取，公司另行處置。

安徽居美雅

2011年8月5日

第二篇：銷售傭金管理制度范本

銷售傭金管理制度范本 1 范圍

1.1 本制度規(guī)定了策劃銷售部銷售傭金的數量、傭金分配比例、傭金構成、傭金發(fā)放審批程序、傭金發(fā)放時間。

1.2 本制度僅適用于策劃銷售部享有銷售傭金的員工和除策劃銷售部享有銷售傭金的員工之外的介紹銷售的公司員工和銷售配合部門（專指公司工程部、財務部和行政管理中心）策劃銷售部享有銷售傭金的員工為：主管副總裁、策劃銷售部經理、銷售副經理（主管策劃）銷售副經理（主管銷售）銷售主管、客戶服務主管和所有銷售代表。2 職責

策劃銷售部配合總裁和主管副總裁負責該制度的制訂和管理執(zhí)行工作。銷售傭金及分配比例 3.1 銷售傭金

根據成交客戶的不同來銷售傭金管理制度范本源，銷售傭金分為三類：

3.1.1 成交客戶為純市場客戶類

銷售傭金為該類客戶成交的房產銷售合同額的 0.65% 3.1.2 成交客戶為公司員工介紹的市場客戶類

銷售傭金為該類客戶成交的房產銷售合同額的 0.35% 員工介紹傭金為該客戶成交的房產銷售合同額的 0.3% 3.1.3 成交客戶為公司員工（僅限銘豪公司員工）類，不提取任何數量的銷售傭金；

3.1.4 其他方式成交的客戶類（如另行委托代理公司或者中介人 [ 含旅行社 ] 成交的客戶類，及享有三葉公司購房優(yōu)惠指標的客戶類和享有銀森公司購房優(yōu)惠指標的非銀森公司員工的客戶類）提取銷售傭金數量為該類客戶成交的房產銷售合同額的 0.225% 3.2 銷售傭金的分配比例

根據成交客戶的不同來源，銷售傭金的分配比例分為三類： 3.2.1 成交客戶為純市場客戶類 策劃銷售部主管副總裁享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.15% 2 策劃銷售部經理享有銷銷售傭金管理制度范本售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.1% 3 銷售配合部門享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.055% 注：工程部、財務部和行政管理中心的具體分配比例分別為： 45% 35% 20% 4 銷售副經理（主管策劃）享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.05% 5 銷售副經理（主管銷售）享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.05% 6 銷售主管享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.03% 7 客戶服務主管享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.015% 8 銷售代表享有銷售傭金為該類客戶成交的單位房產銷售合同額

0.3%

3.2.2 成交客戶為公司員工介紹的市場客戶類 主管副總裁享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.025% 2 策劃銷售部經理享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.025% 3 銷售配合部門享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.025% 注：工程部、財務部和行政管理中心的具體分配比例分別為： 45% 35% 20% 4 銷售副經理（主管策劃）享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.02% 5 銷售副經理（主管銷售）享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.02% 6 銷售主管享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.02% 7 客戶服務主管享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.015% 8 銷售代表享有銷售傭金為該類客戶成交的單位房產銷售合同額的 0.2% 9 公司員工介紹傭金為該類客戶成交的單位房產銷售合同額的 0.3% 適用此項條款的公司員工包括公司除策劃銷售部之外的所有在職人員。

3.2.3 成交客戶為委托代理公司銷售傭金管理制度范本或者中介人成交及享有三葉公司購房優(yōu)惠指標的客戶類和享有銀森公司購房優(yōu)惠指標的非銀森公司員工的客戶類 1 主管副總裁享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.03% 2 策劃銷售部經理享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.025% 3 銷售配合部門享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.03% 注：工程部、財務部和行政管理中心的具體分配銷售傭金管理制度范本比例分別為： 45% 35% 20% 4 銷售副經理（主管策劃）享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.025% 5 銷售副經理（主管銷售）享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.025% 6 銷售主管享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.025% 7 客戶服務主管享有銷售傭金為該類客戶成交的所有房產銷售合同額的 0.015% 8 銷售代表享有銷售傭金為該類客戶成交的單位房產銷售合同額的 0.05% 4 銷售傭金的構成 策劃銷售部享有銷售傭金的員工其所得的銷售傭金由三部分構成。

4.1 員工私傭：指員工個人所得的傭金部分，其為銷售傭金的 85% 4.2 部門公傭：指作為策劃銷售部部門的活動或獎勵基金和部門內不享有銷售傭金的其他員工的獎勵基金，其為銷售傭金的 5% 部門公傭由策劃銷售部經理和主管副總裁指定部門員工管理；

4.2.1 項目銷售期間每季度向策劃銷售部全體員工公布一次，項目銷售結束前一周將公傭分配完畢并公布分配結果。

4.2.2 稅金：傭金發(fā)放時應交納的個人所得稅，按銷售傭金的 10% 實行包干。銷銷售傭金管理制度范本售傭金發(fā)放審批程序

5.1 自樓盤公開認購后，由銷售副經理（主管銷售）每月的 30 日編制當月銷售傭金發(fā)放統(tǒng)計表，報策劃銷售部經理審核簽批； 5.2 策劃銷售部經理簽批后報公司主管副總裁審核簽批； 5.3 公司主管副總裁審核簽批后報公司財務部審核，核實后報公司總裁審核簽批； 銷售傭金的發(fā)放時間 6.1 樓盤銷售率（按銷售面積計算，下同）未達到 20% 時，對于銷售一線的銷售代表和銷售副經理，按照銷售業(yè)績每達到五套時，并在公司收足首期購房款和銀行按揭房款（指收齊 95% 購房款）后十五天之內，發(fā)放該部分銷售傭金的 80% 剩余的 20% 待辦理完客戶交樓入伙手續(xù)后發(fā)放；對于主管副總裁、策劃銷售部經理、銷售配合部門（工程部和財務部）客戶服務主管，僅進行銷售傭金的統(tǒng)計，不發(fā)放任何數量的銷售傭金；

6.2 住宅（或商鋪）銷售率（按銷售面積計算）達到含）20% 時，并在公司收足首期購房款和銀行按揭購房款后十五天之內，銷售傭金管理制度范本發(fā)放該部分銷售傭金的 80% 剩余的 20% 待辦理完客戶交樓入伙手續(xù)后發(fā)放； 銷售執(zhí)行過程中，主管副總裁可以根據策劃銷售部員工的工作能力和對銷售的貢獻情況，銷售傭金總量不變的基礎上調整分配比例，報公司總裁批準后執(zhí)行。6.3 住宅（或商鋪）銷售率（按銷售面積計算）超過 20% 時，每月 15 日發(fā)放上月銷售傭金。停車位銷售傭金的數量、分配比例參照本制度執(zhí)行； 8 本制度內享有銷售傭金的未到銷售傭金管理制度范本位人員應享有的銷售傭金全部充為公傭； 對于代理公司或中介人（含旅行社）代理費用問題，由策劃銷售部根據實際情況，報公司總裁批示后執(zhí)行。

第三篇：工資管理制度

工資管理制度

篇一：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章

總 則

第一條

目的和依據

1.1 目的

（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

（2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；（4）最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。

1.2 依據

依據國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。

第二條

適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

第三條

薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條

薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現可持續(xù)發(fā)展。

第五條

薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章

工資總額

第六條

人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條

人事部根據本的經營收入、薪酬總額，以及下一的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條

薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行。

第九條

為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章

年薪制

第十條

適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、執(zhí)行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條

工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業(yè)績完成情況經考核后兌現。

第十二條

年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第四章

結構工資制

第十三條

適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條

工資模式 辦公室人員：

工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：

工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

一、基礎工資

基礎工資＝基本工資＋崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔2012〕71號）

（二）崗位津貼

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：

崗位分類及標準 崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。

4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

二、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標

準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會。

績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分為100分）

三、工齡工資

根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

四、補貼

（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

（二）交通補貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊補貼 ：

1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監(jiān)級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業(yè)負責人核定； 部門經理：

①業(yè)務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監(jiān)：

①業(yè)務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；

總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；

4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審核通過后執(zhí)行。

（五）加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規(guī)定。

（六）高溫補助：根據2007年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規(guī)定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規(guī)定及公司經營情況如有變動臨時通知。

（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發(fā)放。

五、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。

2、獎金

（1）獎金是為獎勵員工完成公司整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

（2）具體細則見《年終獎計算方案》。

（3）獎金發(fā)放采取在次年農歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。

3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放。

4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。

5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

6、其他

（1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定；

（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章

福利待遇

第十七條

按照國家及重慶市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關標準按當地社?；鸫髲d公布為準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。

第十八條

員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。第十九條

公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章

工資特區(qū)

第二十條

設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十一條

設立工資特區(qū)的原則

1、協商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十二條

工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十三條

工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章

非正式員工工資制

第二十四條

適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

篇二：薪酬管理制度范本

薪酬管理制度

批 準：

審 核：

編 制：

版 本：

發(fā)放號：受控狀態(tài)：

1、目 的

規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現公司可持續(xù)發(fā)展。

2、適用范圍

適用于公司全體員工薪酬標準的確定。

3、薪酬設計原則 3.1 業(yè)績導向原則

本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。

3.2 以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致

薪酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。3.3 可持續(xù)發(fā)展原則 薪酬要根據物價指數、國家經濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點、本地區(qū)的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。3.4 保障基本收入，實行動態(tài)激勵

4、薪酬結構

本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。◆ 工

資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼 ◆ 津

貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼 4.1.1 固定工資

每個月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績效考核需要而確定。4.1.2 績效工資

與員工為公司所創(chuàng)造的價值相關，是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，與公司的經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是銷售傭金、項目提成等。計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數×個人績效考核系數 4.2 津 貼

津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括： 4.2.1 工齡津貼

公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加

元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算，工齡工資月度最高

元，即最高計工齡

年。年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。4.2.2伙食津貼

公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》 4.2.3特殊崗位津貼

公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。4.2.4通訊津貼

公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》

5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費 5.1 試用期薪酬

5.1.1 新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。

5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。

6、薪酬定級

6.1 薪酬定級基本原則

6.1.1 每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區(qū)間，見《職位體系》。

6.1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。

6.2 薪酬定級程序

薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。6.2.1 新員工薪酬定級

新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：

大專以上學歷或有全國通用的專業(yè)技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據《試用期

考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。其定級起級標準及定級標準如下： 6.2.2 職位異動時的薪酬定級 a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。

b、從現職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。

c、從現職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。

d、從現職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫《薪資調整審批表》，經審批后執(zhí)行。6.2.3 晉級時的薪酬定級

a、原 則

◆ 年資原則：每個員工必須在現有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現的，經總經理批準可超常晉級?！?考評原則：晉級員工應經過正規(guī)、科學、合理的績效考評。◆ 封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。◆ 超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。b、超常晉級應滿足以下條件之一： ◆ 為公司作出特殊貢獻。◆ 當年被評為公司模范員工?！?連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。c、晉級流程

由所在部門/生產廠以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批準后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級還應經總經理批準。6.2.4 降級時的薪酬定級

員工因不勝任工作而發(fā)生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。

7、薪酬兌現

7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現。

7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發(fā)。

7.3 員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發(fā)；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個月計發(fā)；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發(fā)。

7.4 生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實發(fā)時按實際考勤天數計發(fā)。7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY根據《部門績效考核制度》按月度或季度或進行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關法規(guī)及公司相關管理制度規(guī)定執(zhí)行。6.6 發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發(fā)放。

8、相關文件

◆《住房管理制度》 ◆《人力資源管理制度》

◆《票據審核與資金支付審批程序》 ◆《個人績效考核制度》 ◆《部門績效考核制度》

9、相關記錄

◆《薪資定級審批表》

◆《薪資調整審批表》 ◆《試用期考察表》

10、附 件 ◆《福利津貼表》 ◆《職位體系》

◆《職位薪酬架構體系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津貼表》

11、本制度由綜合管理部負責編制并解釋。篇三：薪酬管理規(guī)定

薪酬管理規(guī)定（試行）

一、目的

為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資結構

1、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

6、部門經理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

7、總監(jiān)工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

（1）因工作需要，進行加班必須有部門主管（經理）同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。（2）公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

（3）加班工資的計算：加班工資=（基本工資+津貼）÷26÷8×加班時數。

2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金（提成）為0。

3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算

5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。

六、薪資調整

1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。

6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調整管理規(guī)定解釋權屬行政部。

2、本薪酬管理規(guī)定有董事長（總經理）批準后執(zhí)行。

3、根據法律本管理規(guī)定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執(zhí)行。

第四篇：工資管理制度

工資管理制度

為了加強對公司員工工資的管理，特制定本制度。

一、公司實行基本工資加崗位工資加全勤加績效基本工資制度。員工的基本工資和崗位工資依據不同的崗位或職位，制定不同的工資標準。

管理崗位：

基本工資2400+崗位200+全勤200+補貼200+績效+加班

收銀、門迎崗位：

基本工資2400+崗位100+全勤200+補貼100+績效+加班

服務、傳菜崗位：

基本工資2400+全勤200+績效+加班

基本崗：

基本工資2400+全勤200+績效+加班

二、績效、加班工資原則

1． 試用期為7天。試用期員工不參加績效工資的分配。試用期滿，轉正考核合格者，再按規(guī)定參與績效工資的分配。

2． 月度內有事假3天以上者或有一天曠工者不得參加績效工資的分配。3． 員工崗位和職位變，則工資也相應變。4． 公司領導特批者可以調薪。

三、嚴格執(zhí)行公司下發(fā)的考勤計薪規(guī)定，對病、事假等缺勤按規(guī)定扣減薪金。其中：每月出勤天數按30天計算。遲到3次記事假1天，曠工1天折合事假三天。

四、加班費的管理

1．晚間原則上21點后不在待客，如遇特殊情況安排員工待客延長工作時間的每延長一小時按崗位補發(fā)加班工資10-15元。

2．為了強化員工的服務意識，增強員工的積極性及歸屬感公司決定增設營業(yè)獎金。凡是當天營業(yè)額達到8000元每遞增一千員工則按基本工資享受遞增營業(yè)額5%的營業(yè)提成獎金。營業(yè)額達到12000元每遞增一千員工則按基本工資享受遞增營業(yè)額10%的營業(yè)提成獎金。營業(yè)額達到16000元每遞增一千員工則按基本工資享受遞增營業(yè)額15%的營業(yè)提成獎金。以此類推。其中1、2項不可兼得。

五、薪金的發(fā)放

員工月度工資一般以銀行儲蓄賬戶和現金的方式支付。工資發(fā)放程序是： 1．每月2日前，將上月考勤統(tǒng)計好后交于財務部門。

2．每月10日前，財務部編制月度工資發(fā)放表，并交給總經理審核。3．每月15日前，總經理將下月工資發(fā)放表審核后交財務部。

4．財務部每月20日為員工發(fā)放基本工資，每月1日為員工發(fā)放獎金工資。

六、薪金紀律

1、嚴格執(zhí)行公司工資資金制度，嚴格遵守公司的工資獎金紀律。

2、對別人的工資和獎金不打聽、不攀比。

3、員工對本人的工資、獎金有意見可按程序經部門領導向上級 反映。

4、對向他人打聽、攀比工資獎金而造成不良影響，違反工資獎金保密紀律 者,已經查實，根據嚴重程度，將給予不同的行政處分。

七、本制度經公司總經理批準后執(zhí)行。

八、本制度由公司財務部負責解釋。

第五篇：工資管理制度

工資管理制度

第一條 本公司（餐廳）實行同工同酬、勞資兩利的原則。

第二條

本公司員工的工資待遇除有特殊規(guī)定外，均應依照本辦法辦理。

第三條

本公司采取職務工資制，月工資結構如下： 基礎工資：根據職務級別確定工資。績效獎金：根據職務級別和當月表現核發(fā)。崗位津貼：根據崗位級別確定支付標準。全 勤 獎：對滿勤的員工根據職務級別核發(fā)。第四條

工資支付的時間與方式。

1、每月5日現金方式支付上月工資。

2、每月支付的員工工資達到征收個人所得稅標準的，由單位代呈，代繳個人所得稅。

第五條

下列項目直接從員工工資中扣除；

1、各項保險金由員工個人承擔的部份。

2、按照企業(yè)規(guī)定應予扣除的。

第六條

公司每月對員工業(yè)績進行考評并據此調整其績效獎金。

第七條

工資的計算

1、工資計算周期為前一個月的1日至月末。

2、缺勤應扣工資計算方法：（1）曠工

應扣工資=應發(fā)工資的3倍。（2）事假（含婚假、喪假）應扣工資=當日工資（3）病假

應扣工資：應發(fā)工資總額÷30×病假的天數（4）以上計算結果四舍五入取整至元。

第八條 職位提升人員的工資不得低于原支付工資。第九條 本辦法經公司董事會通過實施，修改權歸公司董事會。

考勤與休假的規(guī)定

第一條

為了加強本企業(yè)的考勤工作，應根據國家有關法律、法規(guī)及本企業(yè)的人事政策，制定本規(guī)定。

第二條

工作時間

1、員工應按規(guī)定時間上班，打考勤卡，并簽到。漏打、騙簽者不論其原因如何均以遲到或早退論；因公不能按時打卡的，由部門經理簽卡，除此以外，任何人不得代人或委托他人打卡簽到。

2、遲到、早退、曠工的規(guī)定：

超過上班時間，遲到30分鐘之內算遲到。下班時間提前30分鐘之內離崗為早退。

遲到或早退超過30分鐘，按曠工半天論，扣除一天工資。

3、遲到、早退當月累計三次者按曠工一天論，計扣兩天工資并扣發(fā)當月全勤獎，達五次者按曠工兩天論，并給予辭退處理。

4、無故曠工一天者，扣發(fā)兩天工資和當月全勤獎，并給予次通報批評處分，月曠工累計達三天或年累計曠工達五天者，做辭退處理，并按曠工計扣工資。

第三條

假期

1、企業(yè)正式員工由部門領導安排輪休。

2、全年法定假日如下：

(1)元旦一天；(2)“五一”節(jié)三天；(3)“國慶節(jié)”三天； 一，“春節(jié)”三天。員工休假座服從安排，并按規(guī)定報批后方可體假，否則按曠工處理。

3、事假

(1)因事請假應提前一天申請，經部門負責人審核，并依照審批權限批準后，方為有救，一次請假不得超過一周。

(2)事后請假視為曠工，但遇偶發(fā)事件，應于次日內出具證明，經部門負責人或人事部查明屬實后準予請假。

(3)請事假按天數計扣工資。

4、病假

(1)員工因病請假一天以內(含一天)者，最遲應于次日提出補假申請，經部門負責人審核后送人事部。

(2)病假一天以上者，須交醫(yī)院證明，或同班組班長和一名員工書面證明。

(3)當月請假在一天以內者，照發(fā)基本工資，超過一天的按超過天數計扣工資。

5、年假

工齡在兩年以上的員工，每年可休年艘10天，年假期間發(fā)基本工資。憑車票報單程硬座車費。

6、婚假

工齡在三年以上、提供結婚證書，晚婚可給假10天，非晚婚給假3天，照發(fā)基本工資。

7、產假

工齡四年以上，可休產假，女方105天，男方3天，期問發(fā)放基本工資的50％。

8、喪假

直系親屬死亡，可給三天假，照發(fā)基本工資。

9、給假權限

（1）部門經理審批三天以內（含三天）假期，三天以上由總經理審批。

（2）管理人員請假，休假由總經理審批。

第四條

員工有特殊情況，總經理審批，可辦理停薪留只手續(xù)。

沙坪壩尋常事故酒樓制定 二O一O年三月一日

辭退、辭職的管理制度

第—條

為加強本企業(yè)的勞動紀律，加強員工隊伍建設，增強企業(yè)活力，促進企業(yè)健康發(fā)展，特制定本條例。

第二條

企業(yè)對違紀員工，經批評、教育而不改者有辭退的權力。

第三條

企業(yè)的員工如因對工作安排不滿意，或感到不適于個意人發(fā)展，有辭職的權利。

第四條企業(yè)對有下列行為之一者，給予辭退。

1、一年內犯過三次。

2、月累計曠工三天或全年累計超過五天。

3、一個月內遲到、離崗、早退累計超過五次。

4、惡意損壞企業(yè)財物、設備、設施及重要文件資料。

5、有意跑單。

6、撿獲客人或同事財物拒不上交，試圖據為己有。

7、因服務態(tài)度惡劣，導致客人投訴，嚴重損壞企業(yè)聲譽。

8、對同事惡意攻擊、誣陷，造成不良影響。

9、聚眾罷工、怠工，造謠生事；破壞正常的工作程序。l0、違背國家法令或企業(yè)規(guī)章制度，情節(jié)嚴重。

11、工作中雖無重大過失，但經培訓或調動后仍不能勝任。

12、在試用期內，發(fā)現不符合錄用條件。

13、由于其他類似原因或影響正常開展業(yè)務者。第五條

辭退程序

1、由部門負責人提出詳細書面報告，送人力資源或人事部，不得口頭辭退員工。

2、人力資源部或人事部了解和核實情況后，簽署意見，報總經理審批，同時報人力資源部或人事部。

3、總經理批示后，交人力資源或人事部。

4、人力資源部或^事部當天通知相關部門負責人，由部門負責人將處理結果通知當事人，并當即停止當事人工作。

5、當事人接到辭退通知書后，可在第二個工作日內向企業(yè)人力資源部或人事部提出口頭或書面申訴。

6、員工被辭退并申訴失敗后，應于次日內辦妥工作交接和離店手續(xù)。特殊情況經總經理同意后，可延期一天辦理離店手續(xù)。

第六條

總經理根據工作需要，有權免去部門經理級人員職務，并通知人力資探部或人事部。

1、人力資源部或人事部將書面批示通知當事人，并終止當事人的工作。

2、當事人接到通知后，應于次日內辦妥工作交接和離店手續(xù)，特殊情況經總經理批準后，可延期一天辦理離店手續(xù)。

注：如是分店經理，只能是建議免去部門經理級人員職務，必須經總經理審批，再履行手續(xù)。

第七條

企業(yè)辭退員工后，人力資源部或人事部及時辦理人員變動登記。

第八條

企業(yè)員工辭職手續(xù)

1、員工應于10天前，向企業(yè)人力資源部或人事部提出，填寫辭職申請表。

2、人事部應主動了解辭職申請人辭職原因，并做調解思想工作。

3、當事人向部門負責人交辭職申請表，經簽署意見送交人事部。

4、事部負責人簽署意見后，報總經理審批。

5、總經理審批后，將結果退交人事部，人事部將審批結果通知當事人。

第九條

部門經理級人員辭職

1、應于15天前向總經理提出書面申請。

2、總經理審批后，告知人力資源部或人事部。

第十條

員工辭職申請獲準后，應按照通知要求的日期辦妥工作交接和離店手續(xù)。特殊情況可延期一天。

第十一條

員工辭職后，人事部門應及時時 員為動明細表。第十二條

臨時的辭職、辭退辦法參照本制度執(zhí)行。第十三條

員工辭職、辭退手續(xù)未按規(guī)定辦理，企業(yè)有關部門按有關規(guī)定做適當處理。

沙坪壩尋常事故酒樓制定 二O一O年三月一日

餐廳員工培訓制度

1、餐廳員工培訓可分兩個方面，一是對新招員工進行崗前培訓；二是對老員工進行在職培訓；

崗前培訓主要內容是學習本店規(guī)章制度、基本的崗位知識、實際操作技能、基本的專業(yè)知識，以便較快適應工作。

員工在職培訓主要是根據崗位的實際要求，學習相應業(yè)務，從實際出發(fā)，更新業(yè)務知識，學習新的業(yè)務技術。

2、員工培訓按計劃、分批分階段，按不同工種及崗位需要進行培訓，結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。

3、培訓內容

（1）員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主；前廳服務員按公司規(guī)定的培訓教材培訓。

（2）管理人員應學習和掌握現代管理理論和技巧，提高指揮、協調、督導和策劃能力。

（3）廚師等專業(yè)技術人員，應接受各自的專業(yè)技術培訓，不斷提高專業(yè)技能。

4、方法與形式

（1）由公司人事部門派人或由各部門指定培訓負責人組織培訓。（2）培訓采用授課、講課、討論會、實踐學習等多種形式進行，以加強培訓效果。

（3）培訓的內容和時間安排應有計劃、有目的進行。（4）根據餐廳需要，適當組織員工進行脫產培訓。

5、培訓檔案

（1）各店應建立員工培訓檔案，及時將員工的培訓內容、培訓方式考核成績記錄在案。

（2）根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務項目，及時修改培訓內容，進行再培訓。

沙坪壩尋常事故酒樓制定 二O一O年三月一日