第一篇：四步教你搞定對供應(yīng)商的績效評估問題

四步教你搞定對供應(yīng)商的績效評估問題

2011-01-18 來源:互聯(lián)網(wǎng) 作者:佚名

標簽: 供應(yīng)商 績效評估問題 供應(yīng)鏈管理 制造業(yè) 庫存管理

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又到年關(guān)，與所有的公司一樣，物流人年終同樣需要面臨：總結(jié)、績效、年終獎三大難題。話說知彼難，知己更難，所以萬聯(lián)網(wǎng)搜羅了物流行業(yè)各大職位的總結(jié)，有風趣幽默的個性總結(jié)，也有業(yè)內(nèi)精英人士職業(yè)生涯的總結(jié)，另外績效考核如何做到公平公正亦令人頭疼，年終獎 [詳細]

摘要： 隨著市場競爭的加劇和全球經(jīng)濟組織形式的變化，制造企業(yè)對供應(yīng)商的依賴正在逐漸增強，供需雙方正在逐步發(fā)展成為利益共同體，企業(yè)之間的競爭關(guān)系也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣?yīng)鏈體系之間的效率競爭。

隨著市場競爭的加劇和全球經(jīng)濟組織形式的變化，制造企業(yè)對供應(yīng)商的依賴正在逐漸增強，供需雙方正在逐步發(fā)展成為利益共同體，企業(yè)之間的競爭關(guān)系也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣?yīng)鏈體系之間的效率競爭。供應(yīng)鏈整體運作效率的高低，直接影響到一個企業(yè)競爭力的強弱，甚至決定著這個企業(yè)的成敗。供應(yīng)鏈體系的良好運作對現(xiàn)代企業(yè)的成長發(fā)展越來越重要。

那么，在變化莫測的市場環(huán)境中，制造企業(yè)應(yīng)該如何對供應(yīng)鏈中的關(guān)鍵合作伙伴—供應(yīng)商進行合理的績效評估呢？

供應(yīng)鏈管理的四大特點

在對供應(yīng)商進行績效評估之前，我們首先要分析制造業(yè)供應(yīng)鏈管理的幾個重點。

第一，產(chǎn)品采購管理。對制造企業(yè)來說，原材料/零部件的采購成本是企業(yè)總體成本構(gòu)成中的一個重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計，制造企業(yè)零部件的采購成本通常占到企業(yè)總體運營成本的40%～60%，汽車制造企業(yè)的比例更高達80%以上。采購成本直接影響企業(yè)最終產(chǎn)品的定價和利潤，而良好的采購管理可以直接降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，增加產(chǎn)品利潤，有利于企業(yè)在市場激烈的競爭中贏得優(yōu)勢。同時，科學的采購管理對提高企業(yè)競爭力、降低經(jīng)營風險也具有極其重要的作用—一方面，科學的采購不但可以降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，還能保證產(chǎn)品的質(zhì)量；另一方面，合理的采購管理能夠保證經(jīng)營資金的快速周轉(zhuǎn)。在采購管理中，關(guān)鍵控制點包括采購價格管理、產(chǎn)品質(zhì)量管理和付款周期管理等。

第二，采購周期管理。采購周期管理也是制造企業(yè)供應(yīng)鏈管理的一個重點。采購周期對企業(yè)生產(chǎn)計劃的制定有著非常大的影響。我們都知道，企業(yè)所要采購的原材料在市場上的供需狀況各不相同，采購周期也千差萬別：有的產(chǎn)品可以即時獲得，而需要進口的零部件則可能需要1年以上。通過合理的采購周期管理，企業(yè)就能更加科學地制定生產(chǎn)計劃。在采購周期管理中，關(guān)鍵控制點有采購提前期管理、付款方式管理等。

第三，庫存管理。在制造業(yè)，庫存通常以原材料、在制品、半成品、成品的形式存在于供應(yīng)鏈的各個環(huán)節(jié)中。一般而言，庫存費用約占庫存貨物價值的20%～40%。因此，供應(yīng)鏈中的庫存管理和控制是十分重要的。制造企業(yè)庫存管理的關(guān)鍵控制點有庫存警戒管理（采用

JIT管理的企業(yè)除外）、產(chǎn)品在庫周期管理、退換貨管理等。

第四，供應(yīng)商管理。供應(yīng)商管理是制造業(yè)供應(yīng)鏈管理的重中之重。如何對供應(yīng)商加以管理，建立科學的供應(yīng)商績效評估管理體系以提升企業(yè)整體供應(yīng)鏈的競爭實力，是擺在每一個制造企業(yè)面前的難題。

就拿供應(yīng)商數(shù)量管理來說，并不是數(shù)量越多越好。供應(yīng)商數(shù)量的不斷增加意味著企業(yè)還沒有建立起供應(yīng)商的優(yōu)勝劣汰機制，對供應(yīng)商的依賴還太大。這會造成產(chǎn)品的采購價格混亂，帶來采購談判籌碼的減弱和供應(yīng)商管理成本的增加。而且，如果要與供應(yīng)商建立更加緊密的合作關(guān)系，制造企業(yè)就必須對供應(yīng)商進行不斷的篩選和優(yōu)化。

在供應(yīng)商管理中，關(guān)鍵的控制點有供應(yīng)商選擇機制管理、供應(yīng)商分級管理、供應(yīng)商服務(wù)管理（異常事件處理）和合同管理等。

四步實現(xiàn)績效評估

在了解制造企業(yè)在供應(yīng)鏈中的管理重點后，我們就可以來分析制造企業(yè)該如何對供應(yīng)商進行績效評估。

在對供應(yīng)商進行績效評估時，一般分為四個步驟，包括建立供應(yīng)商量化評估指標設(shè)計的原則，確定考核歸口部門和量化指標權(quán)重，對供應(yīng)商評估考核結(jié)果的應(yīng)用，對供應(yīng)商的分級管理。

第一步，建立供應(yīng)商量化評估指標設(shè)計的原則。此時，要堅持“四個基本原則”：公平、公正、客觀、公開原則；定量原則，即定性指標定量化；成本性原則，即所有指標都要便于考核，很難獲得或付出很高代價才能獲得的暫不予設(shè)置；可操作性原則。

第二步，確定考核的歸口部門和量化指標的權(quán)重。要根據(jù)制造企業(yè)對供應(yīng)商的管理要求，指定相應(yīng)的歸口部門對供應(yīng)商的評估工作進行統(tǒng)一管理。供應(yīng)商管理比較復(fù)雜的企業(yè)，還可以建立專門的評估委員會來負責對供應(yīng)商的考核。

在設(shè)置、量化指標權(quán)重時，應(yīng)該注意以下兩點：堅持動態(tài)性原則，即不同類別的供應(yīng)商采用不同的指標權(quán)重；每次采購都要根據(jù)產(chǎn)品服務(wù)類別、采購類別劃分（金額、影響大小、供應(yīng)風險等）來設(shè)定指標權(quán)重。

在設(shè)定、量化考核內(nèi)容和權(quán)重時，制造企業(yè)可以根據(jù)對供應(yīng)商的績效考核重點和企業(yè)自身情況，有選擇地量化對供應(yīng)商的考核內(nèi)容，并確定相應(yīng)的權(quán)重，如價格、質(zhì)量、付款周期、交貨周期、服務(wù)、合同履行和成長性等。

第三步，對供應(yīng)商評估考核結(jié)果的應(yīng)用。對供應(yīng)商進行評估時，各相關(guān)部門要根據(jù)對供應(yīng)商調(diào)研后的反饋信息，分別對價格、質(zhì)量、付款周期、交貨周期、服務(wù)、合同履行情況、成長性等考核指標給出相應(yīng)的分值，由考核歸口部門負責匯總，計算加權(quán)分，并得出評估分。企業(yè)要根據(jù)供應(yīng)商的考核得分對其級別進行調(diào)整，并據(jù)此調(diào)整對其的采購策略。

第四步，對供應(yīng)商的分級管理。在對供應(yīng)商的績效進行評估后，就可以對供應(yīng)商進行分級管理，并根據(jù)供應(yīng)商級別的不同，在合同簽訂、付款方式、付款周期等方面采用不同的策略。

一般來說，對供應(yīng)商進行評估時，可以按照百分制來進行打分，并按分數(shù)的不同設(shè)定ABCD四個等級。D級供應(yīng)商可視為不合格的供應(yīng)商，要從合格供應(yīng)商的名錄中去除。在淘汰了不合格的供應(yīng)商后，采購部門要組織相關(guān)部門，及時補充新的合格供應(yīng)商。不過，被淘汰的供應(yīng)商在調(diào)整之后可重新加入被篩選的隊伍。

信息技術(shù)改善評估手段

長期以來，由于供應(yīng)商數(shù)目眾多，考核周期難以確定，制造企業(yè)往往難以對其供應(yīng)鏈中的所有供應(yīng)商進行包括供貨期、產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品價格波動等在內(nèi)的匯總統(tǒng)計，只能依靠經(jīng)驗進行人為判斷，或僅僅以單個或幾個指標作為考核供應(yīng)商的依據(jù)，帶來供應(yīng)商考核的片面性，無法為企業(yè)提供全面合理的供應(yīng)商績效評估參考。

第二篇：2018黑龍江省考面試輿情問題如何四步搞定

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2018黑龍江省考面試輿情問題如何四步搞定

面試是一個角逐的過程，是能力與能力、細節(jié)與細節(jié)之間的較量，因此入圍面試的考生在備考期間一定要考慮到各個方面的細節(jié)，爭取全面攻克。中公教育黑龍江公務(wù)員面試頻道根據(jù)公務(wù)員考試的面試形式為考生整理了大量結(jié)構(gòu)化面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組面試技巧、新的時政熱點、面試案例、面試模擬、面試課程以及常用的黑龍江公務(wù)員面試禮儀等供考生學習。

一、端午節(jié)的習俗有哪些? 在結(jié)構(gòu)化面試中，重要度僅次于綜合分析和計劃組織題目的就是應(yīng)急應(yīng)變類的題目了，應(yīng)急應(yīng)變類題目的考察中，有一類考察十分頻繁的題型就是網(wǎng)絡(luò)輿情類的處理應(yīng)對。隨著近些年來網(wǎng)絡(luò)輿情類問題的多發(fā)，如何迅速有效地解決這類問題也成為了政府機關(guān)在選拔人才時考察的一個重點。因此，學會網(wǎng)絡(luò)輿情類問題的處理思路，對于備考結(jié)構(gòu)化面試至關(guān)重要。今天就請各位同學跟隨中公教育專家一起學習網(wǎng)絡(luò)輿情類問題的處理步驟。

例題：某市教育體育局官方微信發(fā)布新聞稱，該市一名14歲“神童”被麻省理工學院提前簽約。這一消息引發(fā)網(wǎng)友的關(guān)注與熱議。很多網(wǎng)友認為，以該少年的履歷，完全達不到麻省理工學院的錄取標準。因此質(zhì)疑此事件為市教育體育局炒作。假如你是該市教育體育局工作人員，領(lǐng)導(dǎo)讓你應(yīng)對處理，你怎么辦? 這是一道傳統(tǒng)型的網(wǎng)絡(luò)輿情題目，網(wǎng)友質(zhì)疑新聞的真實性，面對此種情況，考察我們的處理措我們通過一系列的行為措施，調(diào)查出事件真相，予以官方回應(yīng)，平息這次網(wǎng)絡(luò)輿情問題。但若要調(diào)查出真相再去做官方回應(yīng)，恐怕此事件早已膨脹發(fā)酵的人盡皆知，局面恐怕更難以控制。所以，我們第一步應(yīng)該先有一個前期回應(yīng)表態(tài)。

一、回應(yīng)表態(tài)

感謝網(wǎng)友對我們微信的關(guān)注和對我們工作的監(jiān)督，表明我們市教體局很重視此事件，一定會嚴查此事，給廣大網(wǎng)友一個滿意的交代。

接下來，我們要思考的就是怎么樣合理有效的解決這個事情呢。要想知道做什么，應(yīng)該先要明確要達到的目的，在目的的指導(dǎo)下，做事才更有方向性和針對性。顯然，領(lǐng)導(dǎo)讓

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我們處理此事，肯定是希望我們想要盡快地解決此事。要想有一個科學處理，就必須對此事件的真實性作出判斷，這就涉及到調(diào)查了解這一環(huán)節(jié)了。

二、調(diào)查了解

那么可以向誰了解呢?第一了解對象當然是我們單位發(fā)布此條微信的工作人員了，除此之外，還可以向當事人及他的家長、老師去了解核實。了解的對象確定了，那么去了解哪些內(nèi)容呢，內(nèi)容要圍繞著可以還原事件的原則選取?？梢韵虬l(fā)布者詢問該條新聞來源于那里，道聽途說還是有直接證據(jù)，他是否有親眼看到該生的錄取通知書。向?qū)W生及他的家長、老師了解該生的學習情況、獲獎情況，來核實事情的真?zhèn)巍?/p>

通過多種調(diào)查，我們就能確定此事的真?zhèn)涡粤?，那么接下類根?jù)調(diào)查到的真相，分情況處理就可以了。

三、反饋處理

如果此新聞確有依據(jù)，那么就要把相關(guān)證據(jù)向網(wǎng)友公示，以打消網(wǎng)友們的質(zhì)疑。在反饋時我們要做好相關(guān)細節(jié)工作，比如公示證據(jù)前先要獲得少年本人及其監(jiān)護人的同意，還要在涉及個人隱私的部分打碼遮蓋。如果此新聞為虛假報道，則要從多個角度做出處理。一方面要通過官方微信向網(wǎng)友致歉，坦誠工作失誤，表明會對相關(guān)責任人追究責任，也再次感謝網(wǎng)友們的關(guān)注與監(jiān)督，希望網(wǎng)友繼續(xù)關(guān)注與監(jiān)督我們的工作。另一方面，則要上報領(lǐng)導(dǎo)，建議領(lǐng)導(dǎo)對同事進行批評教育，使其認識到這樣做的危害性，以避免以后再次出現(xiàn)虛假報道的事情。另外，我們還要想到，這件事情勢必會對該少年和他的家人有所影響，所以我們還要再次找到該少年，希望他能不受此事件影響，好好學習，最終考上心儀的學習。

反饋處理完，這件事情解決完畢，但是作為公職人員，我們還需要有一個長遠的眼光，即思考一下如何避免類似問題再次發(fā)生。因此，最后還要加上預(yù)防機制。

四、預(yù)防機制

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這件問題暴露出來的是部分工作人員的工作作風不端正，因此可以建議領(lǐng)導(dǎo)在單位開展主題為求真務(wù)實的宣傳教育活動，確保每個工作人員都能以求真務(wù)實、實事求是的態(tài)度做好本職工作。

考生在備考過程中，應(yīng)多練多開口，充分掌握黑龍江公務(wù)員面試技巧，重點仍然是注意積累，平?？梢远嗦犅犘侣劊P(guān)注時政熱點，為面試積攢知識，儲備能量，從而在考試中出色發(fā)揮！中公教育黑龍江公務(wù)員考試培訓(xùn)與輔導(dǎo)專家提醒您，備考有計劃，才能在公考大戰(zhàn)中拔得頭籌！

第三篇：zd090901公務(wù)員績效評估問題研究

摘要：

1、公務(wù)員績效評估的相關(guān)定義

1.1公務(wù)員的定義

1.2績效評估的定義

1.2.1績效評估的產(chǎn)生和發(fā)展 1.2.2績效評估的概念

1.2.3績效評估的發(fā)展趨勢 1.3公務(wù)員績效評估

2、淺談當前我國公務(wù)員績效評估 2.1我國公務(wù)員績效評估的現(xiàn)狀分析

2.1.1績效評估的方法日趨科學化和合理化 2.1.2 評估技術(shù)手段日益現(xiàn)代化 2.1.3評估結(jié)果的使用力度增大

2.2當前我國公務(wù)員績效評估中所存在的問題和原因 2.2.1評估過程過于形式化和極端民主化 2.2.2績效評估的過程不夠科學化和規(guī)范化 2.2.3評估等次的比例不合理，導(dǎo)致公務(wù)員績效評估的激勵作用沒有充分體現(xiàn) 2.2.4評估結(jié)果的使用不合理

2.2.5對評估工作的監(jiān)督檢查力度小 3.完善我國公務(wù)員績效評估體系的方法 3.1公務(wù)員績效評估的方法選擇 3.1.1平時與定期結(jié)合的評估方法 3.1.2民主評議和民意測驗法

3.2公務(wù)員績效評估結(jié)果的合理使用

3.2.1 將評估結(jié)果與公務(wù)員的職務(wù)晉升結(jié)合起來 3.2.2將評估結(jié)果公務(wù)員的物質(zhì)激勵結(jié)合起來

3.2.3將評估結(jié)果與公務(wù)員工作目標計劃的制定和修正結(jié)合起來 3.3公務(wù)員績效評估的保障措施

3.3.1在管理制度中對績效評估的宗旨做出全面完整的規(guī)定 3.3.2健全公務(wù)員績效評估制度

3.3.3加大對機關(guān)工作人員的績效評估技術(shù)的專項培訓(xùn)

公務(wù)員績效評估問題研究

摘要：經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國的國家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。它是實施公務(wù)員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、增強應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)。但是由于我國公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績效評估過程中，評估者往往自覺不自覺地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避，勢必影響公務(wù)員績效評估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員，績效評估

1、公務(wù)員績效評估的相關(guān)定義

1.1公務(wù)員的定義

公務(wù)員作為國家公職人員，其職責是行使公共職權(quán)為人民服務(wù)。

作為國家職能的履行者，應(yīng)該具備行政職能、能夠勝任崗位以及強大的人格素質(zhì)能力，其中包括一定的認知水平，也包括價值觀、態(tài)度、自我形象、社會動機等個性品質(zhì)。一名合格的公職人員應(yīng)該具備以下能力：

1.政治鑒別能力。公務(wù)員要有寬闊的政治視野，全面的了解政治、經(jīng)濟、文化、社會等領(lǐng)域的新聞事件，并會以客觀理智的政治思維分析問題，解決問題。

2.依法行政能力。公務(wù)員要有貫徹了解法律知識，并學以致用，維護我國法治社會的秩序。

3.公共服務(wù)能力。維護群眾的利益，執(zhí)政為民。

4.調(diào)查研究能力。堅守時間是檢驗真理的唯一標準，做到實事求是。

5.學習能力。公務(wù)員要樹立終身學習的觀念，樹立良好的學習氛圍，帶動身邊人。

6.溝通協(xié)調(diào)能力。樹立全局觀念，要有協(xié)作意識。

7.創(chuàng)新能力。公務(wù)員要與時俱進，善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

8.應(yīng)對突發(fā)事件能力。

公務(wù)員作為這個社會一群特殊的群體，合格的公務(wù)員在社會中的意義重大，對社會發(fā)展具有一定推動作用。

1.2績效評估的定義 1.2.1績效評估的概念

績效評估簡而言之就是一種評估公務(wù)員工作行為、工作態(tài)度以及工作成果的手段?？冃гu估與公務(wù)員的切身利益息息相關(guān)，對公務(wù)員的升職、加薪等等具有決策作用。

績效評估作為一種有效的管理體系，有效的促進公職人員為人民提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并對政府各項管理制度的實施具有輔助作用，促進社會的和諧發(fā)展。1.2.2績效評估的發(fā)展趨勢

隨著如今社會體系的多元化發(fā)展，我國公務(wù)員績效評估體系也日趨完善。如今我國公務(wù)員績效評估主體日趨多元化，多元化的評估主體使績效評估更加客觀公正；評估內(nèi)容和評估方法也更加科學，盡可能的不受不良因素的干擾，使評估

體系的得到全面的發(fā)展。1.3公務(wù)員績效評估

公務(wù)員績效評估就是政府為了激勵公務(wù)員能力、建設(shè)高效行政系統(tǒng)，而實行的科學管理。通過對公務(wù)員政治、專業(yè)知識、工作能力及工作成績的具體評估都表現(xiàn)其管理工作，為其領(lǐng)導(dǎo)階層全面了解公務(wù)員情況與職務(wù)升降提供了有利、客觀依據(jù)。

2、淺談當前我國公務(wù)員績效評估 2.1我國公務(wù)員績效評估的現(xiàn)狀分析

到目前,我國公務(wù)員績效評估工作的效實施取得了很大的效果，通過對公務(wù)員進行全方位的績效評估，不僅詳細的了解了公務(wù)員的政治思想動作表現(xiàn)以及工作態(tài)度、能力。而且激發(fā)了公務(wù)員的進取精神，促進大批優(yōu)秀人才的涌現(xiàn)。目前,我國公務(wù)員績效評估現(xiàn)狀呈現(xiàn)以下特點: 2.1.1績效評估的方法日趨科學化和合理化

一是從單一的定性評估向定性和定量相結(jié)合評估發(fā)展“隨著評估工作的深入 開展,許多地區(qū)和部門積極探索定性與定量相結(jié)合的方法,即分解評估要素,量化評估標準,然后在進行民主測評的基礎(chǔ)上確定評估結(jié)果,提高了評估結(jié)果的準確性和權(quán)威性,目前我國公務(wù)員績效量化評估工作己開始向規(guī)范化方向發(fā)展” 二是由年終評估的一次定等向平時考核評估與定期考核評估相結(jié)合發(fā)展“目 前許多地方和部門制定了平時考核評估工作管理辦法,印制了統(tǒng)一的平時考核評 估手冊,要求每個公務(wù)員逐日記載履行職責!完成目標任務(wù)以及政治思想!工作作風等各方面的情況,按季進行述職,及時總結(jié)一季度的工作情況,單位主管領(lǐng)導(dǎo)或考核小組按月查閱記載情況,按季評鑒”實行定期評估,既及時解決了被評估對象平時工作中存在的問題,對目標的完成起到檢查!督促的作用,同時又為年終量化評估打分奠定了堅實的基礎(chǔ)" 2.1.2 評估技術(shù)手段日益現(xiàn)代化

公務(wù)員績效評估充分體現(xiàn)了以政府為核心的公共部門員工對管理學、政治學、經(jīng)濟學、法學、社會學、系統(tǒng)科學等多學科理論知識的綜合運用。公共管理是一個科際整合的交叉學科群，是以解決公共問題為導(dǎo)向的應(yīng)用科學。在評估過程中政府為了將績效評估量化到分，充分運用了數(shù)學原理，而且在時代潮流下學會了運用計算機網(wǎng)絡(luò)來進行評估考核。計算機在評估考核中的合理運用不僅提高工作效率，改變了以往手工測評計分的麻煩，減輕了工作量，避免評估過程中人為因素帶來的誤差干擾。只有匯集相關(guān)領(lǐng)域知識，如計算機軟件開發(fā)，管理、經(jīng)濟、數(shù)學、系統(tǒng)等學科知識的集中，才能努力做到績效評估更加規(guī)范化、科學化。2.1.3評估結(jié)果的使用力度增大

我國在公務(wù)員績效評估中采取了聘雇結(jié)果與晉升工資相結(jié)合，實施了獎勵與懲罰并存，同時拓寬了評估結(jié)果使用范圍，加強對公務(wù)員的培訓(xùn)力度，大膽改革，加大對評估結(jié)果的使用力度。通過獎勵與表彰，可以調(diào)動公務(wù)員的積極性，鼓舞士氣；當然績效與職務(wù)升降聯(lián)系起來，加大改革力度，有利促進先進隊伍的建設(shè)；而培訓(xùn)，則可以很好的讓參訓(xùn)者更好的認識自己，了解績效的最終目的是為人民服務(wù)，做出好的成績。

2.2當前我國公務(wù)員績效評估中所存在的問題和原因

在中央黨校主辦的《學習時報》中提出“干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則?！钡陙?，我國公務(wù)員績效評估體系還處于探索和嘗試中，公共部門的管理領(lǐng)域的復(fù)雜性與多樣性，及對經(jīng)濟發(fā)展 的快速追求等，都使評估體系存在缺陷和許多不足之處，需要我們不斷加強與改進。

2.2.1評估過程過于形式化和極端民主化

一些單位、部門因為缺乏對公務(wù)員績效評估的正確認識，且宣傳力度不到位，使許多人沒有參加績效評估的意識，導(dǎo)致了在工作中搞照顧、搞關(guān)系、搞平衡等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，也使評估績效成為了形式化和極端主義。造成這種現(xiàn)象的主要原因有：一是評估過程中沒有聽從人民群眾的意見，無視于考核評估規(guī)定，僅憑個人喜好來決定，使評估工作成為了形式。二是評估過程中講究人情、面子工程，不能按照實際情況來進行評估，無視群眾的投票決定，使評估結(jié)果不真實，沒有真正做到領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。這些行為現(xiàn)象都是不可取，需要禁止的，我們要為自己的行為負責，要能夠聽取大眾的聲音，不能只有一個聲音。2.2.2績效評估的過程不夠科學化和規(guī)范化

目前我國公務(wù)員績效評估主要依據(jù)經(jīng)營指標的完成度還有公務(wù)員的工作態(tài)度和思想覺悟，這些都是不全面的，而且缺乏科學性。在國外有管理學家稱在評估中與工作直接相關(guān)，并給評價結(jié)果帶來影響的指標為任務(wù)績效；而另一部分指標雖然對結(jié)果有影響但對結(jié)果沒有形式表現(xiàn)出來，稱其為周邊績效。但在公務(wù)員的績效評估中一般任務(wù)績效評估、衡量的指標過于單一化，往往注意結(jié)果而忽略了主觀因素的影響。這都在提醒我們要定性指標，提高評估的科學性。

而我國公務(wù)員的績效評估的過程也不夠規(guī)范化。在許多部門對公務(wù)員的考核評估也千差萬別，不能嚴格按照《國家公務(wù)員考核規(guī)定》來執(zhí)行，就如：聽取人民群眾意見的標準不能夠統(tǒng)一、規(guī)范化；上層主管對下屬考核意見、標準不統(tǒng)一，無法進行審核；有的部門不能嚴肅對待考核這件事，是考核結(jié)果失去真實性等，這都是在績效評估過程中容易出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，這都是由于缺少規(guī)范。

2.2.3評估等次的比例不合理，導(dǎo)致公務(wù)員績效評估的激勵作用沒有充分體現(xiàn)

按照《國家公務(wù)員考核規(guī)定》第十一條中規(guī)定，“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十?！边@就會造成公務(wù)員缺少了一定的積極性，因為不管部門的優(yōu)劣，指標評優(yōu)一律按人數(shù)分配，同時如果有的部門人數(shù)少就會造成名額的缺少，著都是由比例失衡所造成的。所以在評估等次中，無論是工作績效好的公務(wù)員還是工作績效較差的公務(wù)員，他們都享有同等的待遇，就會失去其激勵作用。2.2.4評估結(jié)果的使用不合理

在《國家公務(wù)員考核規(guī)定》中提及“累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別。”這顯示著在考核中被確定為優(yōu)秀或職稱的公務(wù)員，與在職務(wù)晉升或獎金發(fā)放等方面沒有實際區(qū)別。這都顯然是不公平的這樣容易造成放寬標準等次，使評估結(jié)果與個人利益沒有太大關(guān)系，大多數(shù)的公務(wù)員就會因此而失去鼓勵、激情、動力。所以說評估結(jié)果的使用不當，無論是對優(yōu)秀公務(wù)員還是不稱職的公務(wù)員，都影響著評估的公正與合理。2.2.5對評估工作的監(jiān)督檢查力度小

對公務(wù)員的績效評估的客觀公正性主要靠單位、領(lǐng)導(dǎo)的重視程度及人事部門的工作水平，如果部門領(lǐng)導(dǎo)考核評估不到位，缺乏考核評估的意識，就會造成工作失控現(xiàn)象，著都表明其缺乏客觀調(diào)控能力及檢查力度。出現(xiàn)其不公平現(xiàn)象和問題的原因，主要表現(xiàn)在：評估方法太過單

一、簡單化，直接造成其不公平現(xiàn)象的

出現(xiàn)；單位領(lǐng)導(dǎo)階層缺乏正確的績效評估意識，工作中帶有個人私念，對工作不負責；國家政策的不完善，使其沒有準確的參考性與針對性；工作崗位分工不明確，增加考核評估工作的難度，是的評估結(jié)果不能真實反映；業(yè)績評估目的不明確等，這些都是由于評估工作的監(jiān)督檢查力度小所造成的。3.完善我國公務(wù)員績效評估體系的方法 3.1公務(wù)員績效評估的方法選擇

為是公務(wù)員績效評估更加客觀、全面、準確、公正的評價公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)與工作績效，主要采取了平時與定期相結(jié)合，當然民主評議與民意測評也是必不可少的。

3.1.1平時與定期結(jié)合的評估方法

對于公務(wù)員的年終考核評估要在平時考核評估基礎(chǔ)上，即日常工作情況及其功過是非的如實記載，平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價，再加上集中對公務(wù)員績效情況綜合評估，然后作出全面考察，形成結(jié)論，這都可以成為公務(wù)員績效評估的決策依據(jù)。3.1.2民主評議和民意測驗法

在被評估對象回避的情況下，評議人員由被評估對象單位的全體人員或大部分人員及相關(guān)人員所召開座談會、評議會組成稱為民主評議；而民意測驗則是為了解群眾所關(guān)心的問題的意見、態(tài)度的一種方式，是調(diào)查統(tǒng)計的一種方法。當然，民主評估與民意測評都是實現(xiàn)評估的民主化，以一人述職為基礎(chǔ)，然后以群眾評議方式進行的。

3.2公務(wù)員績效評估結(jié)果的合理使用

《國家公務(wù)員規(guī)定》的制定主要目的是為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。因此公務(wù)員績效評估結(jié)果使用變得有所依據(jù)也是必要的。3.2.1 將評估結(jié)果與公務(wù)員的職務(wù)晉升結(jié)合起來

在《國家公務(wù)員規(guī)定》中十六條提出“公務(wù)員考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！币驗闀x級、晉職對于公務(wù)員來說都是最大的肯定與鼓勵，只有合理有效的制定相關(guān)公務(wù)員晉職政策，既要有利于加強考核評估工作的進行，又要最大限度的激發(fā)公務(wù)員的工作激情同時實現(xiàn)了對公務(wù)員職務(wù)升降的規(guī)范化。3.2.2將評估結(jié)果公務(wù)員的物質(zhì)激勵結(jié)合起來

隨著社會發(fā)展，對外開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟體制改革的逐步深化，加大公務(wù)員的評估力度，為加強公務(wù)員的管理工作顯得尤為重要。為增強評估工作的激勵性，提高業(yè)績評估等次在物質(zhì)待遇上加大力度成為一個重要的途徑。不同的評估結(jié)果可以給予不同的經(jīng)濟收入，通過拉大收入差距來實現(xiàn)心里上的落差感，同時達到鼓舞的目的。

3.2.3將評估結(jié)果與公務(wù)員工作目標計劃的制定和修正結(jié)合起來

將評估結(jié)果與公務(wù)員個人能力相結(jié)合，要在健全績效評估結(jié)果反饋機制下，客觀、公正的評估自己，分析問題，為來年工作目標計劃的制定和修正做出計劃。評估成果反饋機制要充分發(fā)揮溝通作用，實現(xiàn)評估結(jié)果與公務(wù)員工作目標計劃的制度和修正結(jié)合起來。

3.3公務(wù)員績效評估的保障措施

國家公務(wù)員制度完善程度與政府管理水平、力度等在多方面對公務(wù)員績效評

估的發(fā)展產(chǎn)生了影響和制約，而為了給公務(wù)員績效評估的發(fā)展創(chuàng)造積極的大環(huán)境，我們應(yīng)該建立有效的保障措施。

3.3.1在管理制度中對績效評估的宗旨做出全面完整的規(guī)定

績效評估與傳統(tǒng)的考核制度相比，不僅具有評價、激勵功能外，還多出組織績效診斷與管理溝通功能。傳統(tǒng)的考核制度只是人事管理的一個環(huán)節(jié)，而績效評估屬于績效管理的范疇，其功能范圍已經(jīng)延伸到組織管理領(lǐng)域。因此政黨人才資源在管理制度中對公務(wù)員績效評估的宗旨做出全面完整的規(guī)定。3.3.2健全公務(wù)員績效評估制度

目前公務(wù)員績效評估，尤其是量化評估推向緩慢的重要原因是績效定性與定量評估需要投入大量人力資源，尤其是領(lǐng)導(dǎo)精力牽扯較多，因此需要建立健全的崗位責任制，明確各級領(lǐng)導(dǎo)在其中職責，將公務(wù)員績效評估列為目標，用制度形式化績效評估。

3.3.3加大對機關(guān)工作人員的績效評估技術(shù)的專項培訓(xùn)

多數(shù)機關(guān)人員對公務(wù)員績效評估工作其專業(yè)性、技術(shù)性都不是很了解，因此需要擴大開展專項培訓(xùn)。各級政府相關(guān)研究機構(gòu)要加強對公務(wù)員績效評估的調(diào)研與科研工作，爭取取得更多更好的研究成果。

參考文獻

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第四篇：淺析企業(yè)績效評估存在的問題及其對策

淺析企業(yè)績效評估存在的問題及其對策

摘要：績效評估是企業(yè)進行人力資源管理的重要內(nèi)容，有利于了解企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作成績，進而有效地提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)競爭力和實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但有些企業(yè)績效管理依舊存在很多問題，忽視績效評估在企業(yè)管理中的重要性，沒有有效地發(fā)揮績效評估的作用，導(dǎo)致企業(yè)人才機制不健全等。本文闡述了目前企業(yè)績效評估管理中存在的主要問題，并針對各問題提出了一些具體的改進對策。

關(guān)鍵詞：績效評估；問題；對策

目前企業(yè)紛紛進行績效評估，規(guī)范績效評估制度，運用績效評估來評判經(jīng)營者的經(jīng)營績效，確定員工的合理薪酬，促使其實現(xiàn)企業(yè)的目標。績效評估是企業(yè)進行人力資源管理的重要內(nèi)容，可以提供多方面的反饋信息供各項管理制度使用，是聯(lián)系其他各項人事制度的細節(jié)?？冃гu估在企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，是企業(yè)提高績效管理水平，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的總體經(jīng)營管理目標的重要環(huán)節(jié)。

一、企業(yè)績效評估的內(nèi)涵及其重要性

績效評估，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。從內(nèi)涵上說，它是對人與事的評價，對人及其工作狀況和在組織中的相當價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價?？冃гu估既能將人力資源管理的多個環(huán)節(jié)緊密地聯(lián)系起來, 又能對整個組織人力資源管理狀態(tài)作出較為客觀的評價。績效評估對組織、管理者和員工個人具有不同的作用, 總體表現(xiàn)為下面幾個方面: 為組織制定人力資源政策提供依據(jù);是組織對員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù);是組織建立合理的薪酬制度和進行薪酬管理的依據(jù);有利于培育競爭機制, 強化激勵機制;有利于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才, 促進人才的合理開發(fā);有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問題, 實現(xiàn)更高的績效。企業(yè)管理中的績效評估，可以提供多方面的反饋信息供各項管理制度使用，是聯(lián)系其他各項人事制度的細節(jié)。與此同時，對企業(yè)績效管理進行科學評估，有著重要意義：有助于正確判斷企業(yè)的實際經(jīng)營水平、經(jīng)營成果、促進經(jīng)營者改善企業(yè)管理、提高企業(yè)長期的整體效益；有助于引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為，促進創(chuàng)新，逐步提高企業(yè)的核心競爭力；有利于為外部相關(guān)者提供企業(yè)經(jīng)營狀況的綜合信息，為加深對企業(yè)的了解，加強對企業(yè)的監(jiān)督提供便利；有助于為企業(yè)外部的利益相關(guān)者評價企業(yè)提供共同的評價標準，避免評價結(jié)果各執(zhí)一詞的混亂情況；有助于我國產(chǎn)權(quán)市場進一步完善，為

產(chǎn)權(quán)交易提供科學的評價依據(jù)。

二、企業(yè)績效評估存在的問題

隨著我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟接軌，我國企業(yè)必須在全球經(jīng)濟一體化的國際市場與國際跨國公司正面競爭，這就要求充分做好企業(yè)內(nèi)部管理，尤其人力資源的管理。要想留住人才和開發(fā)人才，就必須建立有效地人才激勵機制，而績效評估是做好人才管理的基礎(chǔ)。由于我國企業(yè)經(jīng)驗不足，“大鍋飯”思想和“人情觀”等因素的影響，我國企業(yè)績效管理任然存在很多問題。

（一）對績效評估指標缺乏籌劃設(shè)計，考核標準不明確

評估標準是績效評估中的重要環(huán)節(jié)，它將影響整個績效評估的效果，不少企業(yè)的績效評估標準不科學、衡量性差，直接影響了評估效果。對于我國不少企業(yè)來說，都缺乏這方面的管理經(jīng)驗，標準的制定主要靠吸取國內(nèi)、外同行業(yè)其它公司的先進經(jīng)驗。這樣，由于沒有考慮本企業(yè)自身的具體情況，如人員素質(zhì)、管理水平等等，而導(dǎo)致標準建立不恰當、不實際或執(zhí)行過程中存在著嚴重偏差，使績效評估流于形式、操作性差或主觀性太強、過于單一。一些企業(yè)在績效考核的過程中標準的設(shè)計不合理甚至沒有標準，沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評價標準應(yīng)當建立在對工作進行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？冃гu價標準是與實際工作密切相關(guān)的。許多工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強，評價標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。從而評價者可以隨意給個分數(shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的標準所得的考核結(jié)果就失去了意義。

（二）績效評估方法單一，評估主體不合理

一些企業(yè)建立了科學的績效評估的標準，但在實施的過程中仍然會出現(xiàn)許多問題，是因為評估方法不夠靈活, 缺乏及時性。企業(yè)在評估方法上比較單一, 考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評分制、主管部門檢查制等方式是績效評估的主要方法, 難以對員工對企業(yè)運作過程進行全面的考察。此外, 評估由誰來執(zhí)行的問題直接影響到績效評估的效果。大部分企業(yè)采用的方式是由主管實施評估,、這可以反映出員工在各個方面的差別，而且主管對員工有直接的了解。但是不利于評估的客觀性，主管的主觀性比較大，對評估重要性認識不夠，對評估標準不熟悉，造成很大的誤差。而且, 通常來說, 獲得不同績效指標的信息需要從不同的主體處獲得, 應(yīng)該讓對某個績效指標最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標進行評價, 評估關(guān)系和管理關(guān)系保持一致是一種有效的方

式, 因為管理者對被管理者最有發(fā)言權(quán)。當然管理者也不可能得到被管理者全部績效指標, 還需要從被管理者的其他方面取得。還有一些企業(yè)往往在員工績效評估前制定評估結(jié)果的計劃比例，由人事部門硬性規(guī)定各部門評估等級比例（優(yōu)、良、中、差、劣各占百分之幾），或名額數(shù)量的結(jié)果，然后送到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人手里去審批后執(zhí)行。實際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對每個員工詳細了解，無法識別各部的等級比例或名額數(shù)量的合理性，這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任，而且把員工對考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，造成員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒，還可能造成部門內(nèi)為爭名額造成派別或產(chǎn)生內(nèi)訌，影響部門的團結(jié)，會降低部門的組織效率。

（三）績效評估反饋不夠，績效過程走形式

評估反饋是企業(yè)幫助員工改進工作，減少評估中的副作用的手段。不少企業(yè)對績效評估的反饋方面還不夠重視，主要表現(xiàn)有：（1）反饋不良且不及時。企業(yè)沒有就績效評估標準或績效評估工作與被評估者進行溝通，待結(jié)果出來后，被評估者不滿意，以至于影響了被評估者的工作情緒。（2）評估者缺乏溝通技巧和正確的績效面談方法。比如，一味指責被評估者，或?qū)⒈辉u估者與他人比較，說看別人干的如何如何等，這些都會傷害他們的自尊心，使得面談適得其反。評估結(jié)束后, 上級和下級的溝通不夠,企業(yè)對評估結(jié)果不重視, 導(dǎo)致評估的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被評估者也無從申辯說明或進行補充, 也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣, 在企業(yè)的評估工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用, 同時還耗費了大量的人力物力, 評估制度往往流于形式。很多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效評估工作，但是員工內(nèi)心都認為績效評估只是管理的一種形式主義。無人真正對績效評估結(jié)果進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效評估過程和評估結(jié)果來幫助員工進行績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。一個健全的績效反饋機制應(yīng)該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序, 以利于考評者和被考評者就考評結(jié)論達成共識, 促進工作, 改善績效。

三、完善企業(yè)績效評估的對策及建議

通過上述分析可以看出，企業(yè)在績效評估上主要存在“績效評估標準不科學、績效評估方法單一，評估主體不合理、績效評估的反饋不夠、績效過程走形式”等問題，從而影響了評估的效果。從企業(yè)的整體管理目標出發(fā)，從績效管理和績效評估目標出發(fā)，解決好這些問題，是績效評估效果好壞的關(guān)鍵所在。

（一）設(shè)計科學的績效評估標準

為了提高企業(yè)績效評估的科學性，設(shè)計科學合理的評估標準是

關(guān)鍵。企業(yè)需要建立KPI體系，細化出科學的績效評估標準。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI----Key Process Indication）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標，以評估流程績效的一種目標量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分為可運作目標的工具。KPI可以使部門的主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績評估指標。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標最終分解到部門目標、個體工作目標，進而量化為績效評估標準。企業(yè)設(shè)立KPI有三種方法：標桿基準法、成功關(guān)鍵分析法、平衡計分法。其中平衡計分法已經(jīng)成為設(shè)立績效指標體系的基本方法。根據(jù)蓋洛普的調(diào)查，在《財富》雜志公布的世界前1000家公司中有40%的公司采用了平衡計分法，由美世人力資源咨詢公司對214家企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，88%的企業(yè)提出平衡計分法對于績效考評與員工報酬方案的設(shè)計與實施是有幫助的，并且平衡計分法所揭示的非財務(wù)的績效指標在這些企業(yè)中被廣泛運用于績效考評的設(shè)計與實施中。同時，企業(yè)在設(shè)立KPI和績效評估標準時要遵循SMART原則。即：

具體的(Specific)...是否具體

可衡量的(Measurable)...是否可衡量

可實現(xiàn)的(Attainable)...是否遙不可及

現(xiàn)實的(Realistic)...是否可被觀察或證明

基于時間的(Time-based)...有無明確的時間要求

基于SMART原則來設(shè)計的績效評估標準可以科學地指導(dǎo)企業(yè)績效評估工作。這種評估標準是通過企業(yè)上下溝通和崗位分析而形成的，對企業(yè)各級人員的評估都有積極的引導(dǎo)作用。

（二）構(gòu)建完善的評估體系, 采用科學的評估方法

為了實現(xiàn)企業(yè)績效評估工作的突破, 單單有科學的評準還是不 夠的, 還需形成一個完善的評估體系, 在這個完善的體系下, 采用科學的評估方法, 從而提高績效評估的科學性和激勵性。我們可以借鑒平衡記分卡來構(gòu)建完善的評估體系。平衡記分卡兼具績效評價與戰(zhàn)略管理的功能, 通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個層面的因果聯(lián)系驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。平衡記分卡的四個維度實際上是相互支持的: 為了獲得最終的財務(wù)績效, 我們必須要有良好的市場表現(xiàn), 關(guān)注于我們的顧客;為了獲取我們的市場, 我們必須在內(nèi)部運營上做一些改善;為了有效地內(nèi)部運營, 我們的員工必須能夠不斷地學習與發(fā)展。在構(gòu)建完善的評估體系后, 通過采用360 度績效評估法來提高評估方法的科學性。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料, 然后對獲得的資料進行分析評估的方法, 它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價, 同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優(yōu)點是比較全面的進行評估, 易于做出比較公正的評價, 同時通過反饋可以促進工作能力, 也有利于團隊建設(shè)和溝通。與此同時，企業(yè)還需要建立評估者的約束與激勵機制。一方面要建立一套規(guī)范的企業(yè)績效評估制度，將績效評估制度化、程序化，為評估者行為制定出理性的約束和約束標準；另一方面，對照企業(yè)績效評估制度，對評估者的評估行為進行評估，對評估行為符合規(guī)范、評估效果好的評估者進行獎勵，對評估行為不符合規(guī)范、評估效果差的評估者做出相應(yīng)的處理。

（三）做好評估反饋工作

評估反饋是幫助員工改進工作，將員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)整體目標上來的手段。評估結(jié)果一定要反饋評估者本人，否則評估就起不到幫助員工的作用，我國大多數(shù)企業(yè)沒有做到這一點，是因為大多數(shù)管理者認為把評估結(jié)果反饋給員工是讓人最不愉快的事。為什么不愿意提供績效評估反饋呢？主要原因有：與員工討論績效不足，常使管理者感到不舒服。雖然每位員工的工作都有可改善之處，但管理人員還是不愿意向員工提供消極反饋。員工大多會自我辯護。當缺點被指出后，他不是虛心地接收自己的不足，以其作為改進的基礎(chǔ)，而是責備別人，甚至指責管理者評估結(jié)果有問題，或大吵大鬧，尤其是評估結(jié)果和報酬掛鉤時。員工對自己的績效評估往往較高，即使是管理者提供的是好消息，員工們往往認為還不夠好。對于績效評估反饋問題的解決方法不能忽視，應(yīng)訓(xùn)練管理者們學會進行建設(shè)性的反饋。具體做法是：（1）做好績效評估面談的準備工作。整理和分析好績效評估的資料，提前通知被評估者做好充分準備，選擇好面談的時間和地點等等，為評估反饋創(chuàng)造良好的條件。（2）講求科學，提高面談效果。談話要直接和具體。交談要根據(jù)客觀的、能夠反映被評估者工作情況的資料來進行。不要拐彎抹角，要讓被評估者知道到底做了什么和做錯了什么。而且要具體到每一項工作中。避免直接指責被評估者。應(yīng)當將被評估者的實際工作績效與績效標準進行對比，比應(yīng)直接批評被評估者，不宜用非常強烈的語氣，更不要將被評估者個人的工作績效與他人的工作績效進行比較，雖然有的比較會有效果，但大多數(shù)都會適得其反。鼓勵被評估者多說話。應(yīng)注意停下來聽他們的意見；并且多提一些開放型的問題，例如你認為應(yīng)當采取什么行動來改善當前的情況等。卓有成效的績效評估，應(yīng)該讓員工感到評估是公平的，管理者是真誠的，氣氛是富有建設(shè)性的，這樣使員工在結(jié)束反饋面談時心情振奮，了解自己有待改進的績效領(lǐng)域，并決心改正以期不斷地提升自己，發(fā)展自己。

績效評估作為企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)，管理者提高管理效率及改進工作的重要手段，員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑，是企業(yè)進行管理不可缺少的機制。企業(yè)只有完善了績效評估體系，才可以提高企業(yè)核心競爭力和員工的工作效率，使企業(yè)得到持續(xù)長久的發(fā)展。

第五篇：激勵機制和績效評估方面目前存在的問題及對策

我國人力資源管理激勵機制和績效評估方面目前存在的問題及對策

2011-6-1 02:33

提問者：匿名 | 瀏覽次數(shù)：688次

2011-6-1 07:07

最佳答案

我國的人力資源管理問題是一項新的課題，對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，中國公共部門實施激勵機制以來在機制本身及其在實施過程中還存在一定的問題、還面臨著一定的困難。

（一）以激勵為核心，轉(zhuǎn)變思想

由于我國公共部門具有明顯的“官本位”和“科層制”特征，這種思想體系不利于激勵機制在公共部門中的運用，影響公共部門效率的提高。因此，公共部門人員必須改變自己的觀念，把自己定位于“公仆”的角色，并加強自身各方面的學習以進一步提高自己的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力，使自己的個人目標服從于組織目標。

（二）發(fā)揮薪酬的激勵作用

國外一篇研究綜述考察了80篇有關(guān)激勵方式及其對員工生產(chǎn)率影響的研究，得出：以金錢作為刺激物可以使生產(chǎn)率平均提高39%。因此從世界范圍來看，我國公職人員的相對工資水平確實還有較大的提升余地。考慮到我國國情，大幅度提高公職人員的工資水平，或者說對公職人員實行“高薪養(yǎng)廉”政策并不現(xiàn)實，但公職人員作為一個特殊群體，應(yīng)在分配上給予政策傾斜。同時實行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。

（三）建立科學合理的績效考核制度

公共部門人力資源管理要運用正式的評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，完善績效考核體系，應(yīng)重點做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化，這為公共組織實行彈性工作制創(chuàng)造了條件。其二，完善績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個人評判的依據(jù)。因此，績效評估應(yīng)以組織績效為核心，個人績效的評估應(yīng)以組織績效的優(yōu)劣為前提。

(四)打破僵化的管理機制，完善人才激勵機制

1.進一步深化人事改革。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。完善培訓(xùn)機制，建立健全各種培訓(xùn)開發(fā)體系。公共部門必須重視教育培訓(xùn)工作和人力資源的開發(fā)工作，把著眼點放在提高工作人員素質(zhì)和能力上。引入任職競爭淘汰制度打破雇傭終身制。目前公共部門內(nèi)事實上的雇傭終身制難以讓相當一部分人產(chǎn)生危機感和責任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員尸位素餐，只有打破這種格局，才能為有效激勵創(chuàng)造條件。

四、結(jié)束語

總之，我在查閱大量資料和結(jié)合實際的基礎(chǔ)上，認為公共部門人力資源管理要經(jīng)營好現(xiàn)有人力資源，就必須結(jié)合企業(yè)實際，借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗，創(chuàng)造較好的環(huán)境和規(guī)范的制度。只有完善并綜合運用各項激勵制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)，也才能贏得公眾對公共部門的信任和尊重。

一 企業(yè)管理中的績效評估，可以提供多方面的反饋信息供各項管理制度使用，是聯(lián)系其他各 項人事制度的細節(jié)?？冃гu估是指主管和相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價，使企業(yè)公平?jīng)Q 定職工的地位和待遇，幫助員工發(fā)展&以及促進企業(yè)人才開發(fā)和合理利用，改善企業(yè)與員工之間 的關(guān)系?？梢?，績效評估管理在目前企業(yè)中的重要性。隨著我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟接軌，我國企業(yè) 必須在全球經(jīng)濟一體化的國際市場與國際跨國公司正面競爭，這就要求充分做好企業(yè)內(nèi)部管 理，尤其人力資源的管理。要想留住人才和開發(fā)人才，就必須建立有效地人才激勵機制，而績效 評估是做好人才管理的基礎(chǔ)。目前，雖然我國不少優(yōu)秀的企業(yè)注重此方面的研究與投入，做了大 量的工作，為我國企業(yè)績效評估理論做出了很大的貢獻，但由于經(jīng)驗不足，“大鍋飯” 思想和 “人 情觀” 等因素的影響，在某些績效評估制度不健全的企業(yè)中普遍存在著以下一些問題：

（一）績效考核標準不完善 對于我國不少企業(yè)來說，由于缺乏這方面的管理經(jīng)驗，標準的制訂主要靠吸取國內(nèi)、外同行 業(yè)其它公司的先進經(jīng)驗。這樣，由于沒有考慮本企業(yè)自身的具體情況，如人員素質(zhì)、管理水平等 等，而導(dǎo)致標準建立不恰當、不實際或執(zhí)行過程中存在著嚴重偏差，使績效評估流于形式?？冃?考核標準的制定是一項復(fù)雜而又繁重的工作，如果企業(yè)的管理者對績效評估的功能存疑，就很 難支持人事部門去組織建立健全績效評估標準。

（二）多層評估 不少企業(yè)中，員工的考評評語，每層上級領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)批示，這樣做使各級領(lǐng)導(dǎo)都涉及到員工 的發(fā)展和個人利益問題，領(lǐng)導(dǎo)看問題的角度不同，掌握情況多少不同，對員工的考評評語可能會 發(fā)生意見分歧。當然，最后以最高一級干部的評語為標準，結(jié)果造成高級領(lǐng)導(dǎo)說了算，而被考評饋評估者本人，否則評估就起不到幫助員工的作用，我國大多數(shù)企業(yè)沒 有做到這一點，是因為大多數(shù)管理者認為把評估結(jié)果反饋給員工是讓人最不愉快的事。為什么 不愿意提供績效評估反饋呢？ 主要原因有： 與員工討論績效不足，常使管理者感到不舒服。雖!然每位員工的工作都有可改善之處，但管理人員還是不愿意向員工提供消極反饋?！皢T工大 多會自我辯護。當缺點被指出后，他不是虛心地接收自己的不足，以其作為改進的基礎(chǔ)，而是責 備別人，甚至指責管理者評估結(jié)果有問題，或大吵大鬧，尤其是評估結(jié)果和報酬掛鉤時。# 員 工對自己的績效評估往往較高，即使是管理者提供的是好消息，員工們往往認為還不夠好。

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汪先鋒： 目前企業(yè)績效評估管理中存在的問題與改進對策 對于績效評估反饋問題的解決方法不能忽視，應(yīng)訓(xùn)練管理者們學會進行建設(shè)性的反饋。卓 有成效的績效評估，應(yīng)讓員工感到評估是公平的，管理者是真誠的，氣氛是富有建設(shè)性的，這樣 使員工在結(jié)束反饋面談時心情振奮，了解自己有待改進的績效領(lǐng)域，并決心改正以期不斷地提 升自己，發(fā)展自己。

（三）培訓(xùn)績效評估者 由于人力資源開發(fā)與管理在我國研究時間較短，大多數(shù)企業(yè)還處于起步階段，很難找到評 估者，而績效評估者，在績效評估過程中又起到至關(guān)重要的作用，那么怎樣解決這個問題呢？大 量的事實證明，對于評估者進行專門培訓(xùn)，可以使他們成為更精確的評估者。如讓管理者參加研 討會，進行觀察和行為評定的實踐，可以大大減少甚至消除暈輪效應(yīng)或?qū)捄皴e誤。這種培訓(xùn)一般 為!—”天，不一定要對評估者進行長時間的專門訓(xùn)練。培訓(xùn)的效果隨著培訓(xùn)時間的推移會逐漸 衰退，但有必要進行定期培訓(xùn)，造就評估者，從而盡量排除主觀因素，使這項工作達到組織目標 要求?？傊?，在進行績效考核過程中，應(yīng)避免把其

作為一種形式來對待，如一些單位每年讓所有員 工寫一個自我評價，管理者下個結(jié)論后不了了知，這不僅浪費人力與才力，也會讓員工產(chǎn)生干好 干壞一個樣的吃 “大鍋飯” 的想法，降低組織績效和反應(yīng)能力。績效評估不僅要體現(xiàn)客觀、公開、反饋等原則，還應(yīng)當注意到差別的原則，等級之間應(yīng)有鮮明的差別界限，并在工資、晉升、使用等 方面明顯體現(xiàn)出來，使績效評估產(chǎn)生一定的激勵作用，鼓勵員工做得更好。

深圳人才網(wǎng)

績效考核激勵機制試行辦法

2010-01-27

第一章 總則

第一條 為全面實現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標，充分調(diào)動起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。

1.公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

2.公正，公平。即將部門考評與員工自評相結(jié)合，使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3.業(yè)績?yōu)橹?。在考核形式上，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹?，量化考核”為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結(jié)合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務(wù)，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的第五條 各類考核目的：

1.發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2.培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

3.獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表（附表）。

第九條

1.公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。

2.公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作考核表。

3.公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4.普通員工考評表包括普通員工考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計表。

5.其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1.主管評議

2.自我鑒定；

3.下級評議；

4.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評議；

5.外部客戶或評議。

第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機構(gòu)的評議。

第十二條 個案考核

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2.該項考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。

3.該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調(diào)配考核

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第十四條 離職考核

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章 考核結(jié)果及效力

第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工績效工資、期權(quán)和獎金掛鉤；

3.與福利（住房補貼、培訓(xùn)、體假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：

1.月度考核與月度工資：

(1)員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認定上。

(2)月度績效工資發(fā)放標準為以下四級：90分以上（含90分）為A級，發(fā)放全額績效工資；89分—75分為B級，扣績效工資10%；74分—60分為C級，扣績效工資20%；50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對公司有突出貢獻及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結(jié)果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2.考核與獎勵：

(1)職能部門及所屬員工的考核應(yīng)與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。

A．凡全年月均考核成績在A級以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B．凡全年月均考核成績在B級以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的8%年終獎金額度。

C． 凡全年月均考核成績在C級以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的50%年終獎金額度。

D．平均為D級以下，取消參與獎勵期權(quán)分紅和獎金的考評資格。

（2）子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應(yīng)以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)，主要則重經(jīng)濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應(yīng)完成經(jīng)濟指標90%以上，B級還應(yīng)完成經(jīng)濟指標80%以上，C級還應(yīng)完成經(jīng)濟指標60%以上，D級不參與獎勵的考評。

考核的結(jié)果是員工期權(quán)獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù)，并以考核表的形式具體體現(xiàn)。

第十八條 本辦法由總裁辦解釋、補充，經(jīng)公司董事局會議通過后頒布生效。