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      名企面試看中哪些能力

      時(shí)間:2019-05-12 14:52:35下載本文作者:會(huì)員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《名企面試看中哪些能力》,但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《名企面試看中哪些能力》。

      第一篇:名企面試看中哪些能力

      名企面試看中哪些能力?

      字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2006-11-27 14:23作者: ivar_zhou來源: 《北京青年報(bào)》查看:

      623次

      找到一份理想的工作是大學(xué)畢業(yè)生們最大的心愿,而進(jìn)入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想。如何應(yīng)付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關(guān)注的話題。

      這些名企的面試往往有一定的程序,絕非草草而就。因此,一定要有所準(zhǔn)備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關(guān)信息,常常采用的有這樣幾個(gè)方法:

      1.充分利用人際關(guān)系,與近年進(jìn)入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通,以預(yù)測面試題目的方向;

      2.查詢?cè)撈髽I(yè)的資料,深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn),聯(lián)系當(dāng)前情況,自己預(yù)測考題;

      3.利用網(wǎng)絡(luò)資源,登錄該企業(yè)網(wǎng)站,查詢相關(guān)信息及面試題目。

      從目前的情況來看,最普遍也最為有效的方式,仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關(guān)信息。面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點(diǎn)關(guān)注的東西有密切的關(guān)系,我們可以做出如下總結(jié):

      1、忠誠度:面臨跳槽,企業(yè)往往會(huì)看重應(yīng)聘學(xué)生對(duì)忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè),更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團(tuán)的招聘中,面試官就提出了“請(qǐng)分析職業(yè)技能和忠誠度哪個(gè)對(duì)企業(yè)更重要”的問題。

      2、實(shí)踐能力:在注重學(xué)生學(xué)習(xí)成績的同時(shí),相當(dāng)多的企業(yè)非常重視應(yīng)聘者的實(shí)踐經(jīng)歷。例如通用電氣(中國)有限公司(GE)就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學(xué)習(xí)機(jī)器”,在校期間實(shí)習(xí)、兼職、家教的經(jīng)驗(yàn)都是積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的好機(jī)會(huì),這都應(yīng)該受到企業(yè)的重視。

      3、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神:經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團(tuán)人力資源部的有關(guān)負(fù)責(zé)人就表示,該公司尤其歡迎具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的應(yīng)聘者。

      4、創(chuàng)新精神:對(duì)于大型企業(yè)來說,離開了不斷的創(chuàng)新,就等于失去了生命力,因此應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點(diǎn)要考查的。如聯(lián)想集團(tuán)在面試中就十分重視應(yīng)聘者的創(chuàng)新精神和能力。

      5、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度:企業(yè)在招聘過程中常常會(huì)考慮到員工是否能夠認(rèn)可和適應(yīng)該企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化,這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應(yīng)日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學(xué)生是否喜歡、是否認(rèn)同GE的價(jià)值觀,即“堅(jiān)持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。

      6、人際交往能力和良好的溝通能力:如SONY把人際溝通能力作為重點(diǎn)考核內(nèi)容,而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露,畢博在招聘過程中非常重視學(xué)生的溝通技巧,因?yàn)樽鳛槲磥淼淖稍儙?,?yīng)聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。

      7、對(duì)新知識(shí)新能力的求知態(tài)度和學(xué)習(xí)能力:一位企業(yè)負(fù)責(zé)人表示,應(yīng)屆畢業(yè)生往往不具備直接進(jìn)行業(yè)務(wù)操作的能力,基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn),所以學(xué)習(xí)能力和求知欲應(yīng)該是重點(diǎn)考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅(jiān)持這一原則。通用電氣的公關(guān)總監(jiān)表示,公司不是很在乎應(yīng)屆生與公司要求之間的差距,因?yàn)樗麄儗?duì)于自己的培訓(xùn)體系非常自信,只要有強(qiáng)烈的求知欲和學(xué)習(xí)能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)脫穎而出,因此在面試中這兩項(xiàng)考核十分關(guān)鍵。此外,UT斯達(dá)康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學(xué)習(xí)能力和強(qiáng)烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。

      8、隨著職場上競爭的日趨激烈,面試已經(jīng)成為一門學(xué)問,而新的面試題目和面試方式也層出不窮,上海通用在面試時(shí),就推出了情景模擬面試的新思路,即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù),編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目,將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,以此測試其心理素質(zhì),觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對(duì)技術(shù)工人的選拔上,如通過齒輪的裝配練習(xí),評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣,涇渭分明。

      想進(jìn)入名企工作,以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值,面試是必須通過的一關(guān),知己知彼才能百戰(zhàn)不殆,相信只要一方面對(duì)自己有清醒的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確的定位,一方面對(duì)企業(yè)的情況有深入了解,一定可以在面試中脫穎而出。

      外企是如何在中國招聘的字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2006-12-05 17:20作者: ivar_zhou來源: 牛津管理評(píng)論查看:

      384次

      人才理念不同。國營企業(yè),尤其是私營企業(yè)挑選人才時(shí)特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗(yàn)。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時(shí),希望候選者最好帶著正在洽談的項(xiàng)目過來。實(shí)際上是借機(jī)挖競爭對(duì)手的墻角。以牙還牙,競爭對(duì)手也會(huì)來挖你的墻角。對(duì)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生,這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會(huì)更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司,對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生都有GraduateTraineeProgram(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。

      應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時(shí)間的入職培訓(xùn)(有的長達(dá)6個(gè)月,如Microsoft有的軟件工程師職位),然后被派到某一個(gè)具體部門實(shí)習(xí)6-12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個(gè)部門實(shí)習(xí)。這樣一路下去,經(jīng)過2-3年的實(shí)習(xí),轉(zhuǎn)了2個(gè)以上的部門,才最后根據(jù)個(gè)人喜好與實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉(zhuǎn)”期,新人對(duì)公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都有了一定的了解,具備了一定的綜合能力。這樣的過程,實(shí)際上也起到了培養(yǎng)新員工對(duì)公司的感情與忠誠的目的。有人說,新的應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張白紙,可以寫最新最美的文字,畫最新最美的圖畫,這一點(diǎn)非常恰當(dāng)。

      全球著名的美國友邦保險(xiǎn)公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務(wù),第一批100名保險(xiǎn)銷售員由從臺(tái)灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試,候選者的條件第一條是:以前從來沒有賣過保險(xiǎn)!!。AIA是怕有過賣保險(xiǎn)經(jīng)歷的人把中國保險(xiǎn)企業(yè)的毛病都帶進(jìn)來了。

      正是因?yàn)檫@樣的理念不同,很多應(yīng)屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆,一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內(nèi)的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時(shí)的表現(xiàn),可以總結(jié)成一句話,就是:國內(nèi)企業(yè)注重“可用之人”,外企注重“可塑之人”。

      候選者來源不同。全球最大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品供應(yīng)商CISCO在招聘人才時(shí),把候選者分為主動(dòng)應(yīng)聘者和被動(dòng)應(yīng)聘者。主動(dòng)應(yīng)聘者是指看到招聘廣告或招聘會(huì)上主動(dòng)投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作,是“流浪者”。被動(dòng)應(yīng)聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人,公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作,是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動(dòng)應(yīng)聘者,即“骨干”,而不是主動(dòng)應(yīng)聘者,即“流浪者”。其他外企對(duì)候選者來源的優(yōu)先級(jí)大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國企,而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

      與此相反,國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會(huì)后收回來成百上千個(gè)簡歷,然后開始“大海撈針”。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費(fèi)的力氣也大,結(jié)果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”,是“白菜”。最后一綜合核算,費(fèi)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、機(jī)會(huì)等,總成本更高。

      參與面試的人不同。到外企應(yīng)聘要“過五關(guān)、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務(wù)部門的詳細(xì)職位說明、資歷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級(jí)相關(guān)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)、未來的下屬等。真是360度,把你翻來覆去考察好多遍。當(dāng)然,這些人中最關(guān)鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好處是避免一個(gè)人主觀判斷的失誤,減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少,是挑出來的個(gè)別精華。

      相反,國內(nèi)企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個(gè)剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個(gè)別候選者得以“晉見”老板,老板也是一個(gè)人拍板了事。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果過分授權(quán)給人事部門,過分依賴人事部門的能力,往往難以求得真正的人才??疾斓氖侄尾煌?。國內(nèi)企業(yè)往往因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)太忙等原因,將面試手段簡單化。采用出標(biāo)準(zhǔn)試題、多人同時(shí)面試等手段。頂多會(huì)采用一套“人才評(píng)測軟件”,不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評(píng)測軟件”的機(jī)械評(píng)估結(jié)果和建議。只學(xué)到了人力資源管理的形式,達(dá)不到真正的好結(jié)果。

      而外企會(huì)根據(jù)不同的職位要求,采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員,會(huì)要求候選者當(dāng)面用黃頁做電話銷售(ColdCall)。如果要考察團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)潛力,就讓一大堆候選者就一個(gè)虛擬項(xiàng)目去搶各自的預(yù)算(Budget)。往往是內(nèi)圈的候選者爭得面紅耳赤,外圈的招聘經(jīng)理們?cè)诶溲墼u(píng)估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

      對(duì)各個(gè)考察環(huán)節(jié)的期望不同。如前所述,由于國內(nèi)企業(yè)過分注重“可用之人”,對(duì)候選者的過去的經(jīng)歷過分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知,這樣現(xiàn)成的“能人”對(duì)你公司的期望也高,有的很難管理,忠誠度要打問號(hào)。有的公司人事部不擇手段,一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門了解情況,給候選者帶來很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調(diào)查時(shí)一聽到對(duì)候選者不利的意見就100%相信,不給候選者解釋的機(jī)會(huì)。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

      國內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn),以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的,“興高采烈”;用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時(shí)完成簡單的任務(wù),就“大失所望”;三五個(gè)月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單,連老的大客戶都丟了,就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風(fēng)度、能言善辯,他們象獅子一樣,表面上睡眼惺松,一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物,就會(huì)爆發(fā)出驚人的能量。

      外企則不同,他們一般都有一套綜合評(píng)定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。

      對(duì)待人才的態(tài)度不同。國內(nèi)企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應(yīng)邀作為專家參與某集團(tuán)的面試,感慨多多。本來通知下午兩點(diǎn)面試,下午兩點(diǎn)時(shí)來了約20多名候選者(人事部真辛苦啊?。?。先填登記表(即使有了所有這些人的詳細(xì)簡歷)。由于沒有那么多椅子,有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始,領(lǐng)導(dǎo)在開一個(gè)會(huì),沒完。再等了約一個(gè)小時(shí)。下午四點(diǎn)整,領(lǐng)導(dǎo)專家就位,讓候選者12人一組進(jìn)來,在領(lǐng)導(dǎo)專家面前站成一排。每人說5分鐘,說說自己的優(yōu)勢。12人又站了1小時(shí)。再進(jìn)來12人,每人說5分鐘,這12人中有人從下午2點(diǎn)就一直站到下午6點(diǎn)。晚上在一起吃飯的時(shí)候,集團(tuán)總經(jīng)理問我感覺怎么樣,人事部效率夠不夠高?我說,我想起了美國南北戰(zhàn)爭前,農(nóng)場主挑黑奴,讓黑人站成一排,挨個(gè)翻他們的嘴,看牙齒好不好。我注意到在下午2點(diǎn)時(shí),有兩個(gè)人一來,看到20多人同時(shí)面試,扭頭就走了,那兩個(gè)人中的一個(gè)可能是真正需要的人才。因?yàn)檎嬲娜瞬攀乾F(xiàn)在他的企業(yè)的“骨干”,能請(qǐng)假出來1小時(shí)已經(jīng)不容易了,決不會(huì)在這里耗一整個(gè)下午。

      外企決不會(huì)這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長,和你約好下午2點(diǎn)就是2點(diǎn),不會(huì)拖一點(diǎn)時(shí)間,和你單獨(dú)面試。他們叫時(shí)間管理的BlockTime(鎖定法)。因?yàn)槟闶侨瞬?,你的時(shí)間和他的時(shí)間一樣重要。

      真正的人才是諸葛亮,你不三顧茅廬,他不會(huì)出山的。

      第二篇:名企面試看中哪些能力

      王凱

      找到一份理想的工作是大學(xué)畢業(yè)生們最大的心愿,而進(jìn)入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想。如何應(yīng)付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關(guān)注的話題。

      這些名企的面試往往有一定的程序,絕非草草而就。因此,一定要有所準(zhǔn)備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關(guān)信息,常常采用的有這樣幾個(gè)方法:1.充分利用人際關(guān)系,與近年進(jìn)入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通,以預(yù)測面試題目的方向;2.查詢?cè)撈髽I(yè)的資料,深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn),聯(lián)系當(dāng)前情況,自己預(yù)測考題;3.利用網(wǎng)絡(luò)資源,登錄該企業(yè)網(wǎng)站,查詢相關(guān)信息及面試題目。從目前的情況來看,最普遍也最為有效的方式,仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關(guān)信息。

      面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點(diǎn)關(guān)注的東西有密切的關(guān)系,我們可以做出如下總結(jié):x忠誠度:面臨跳槽,企業(yè)往往會(huì)看重應(yīng)聘學(xué)生對(duì)忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè),更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團(tuán)的招聘中,面試官就提出了“請(qǐng)分析職業(yè)技能和忠誠度哪個(gè)對(duì)企業(yè)更重要”的問題。

      x實(shí)踐能力:在注重學(xué)生學(xué)習(xí)成績的同時(shí),相當(dāng)多的企業(yè)非常重視應(yīng)聘者的實(shí)踐經(jīng)歷。例如通用電氣(中國)有限公司(GE)就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學(xué)習(xí)機(jī)器”,在校期間實(shí)習(xí)、兼職、家教的經(jīng)驗(yàn)都是積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的好機(jī)會(huì),這都應(yīng)該受到企業(yè)的重視。

      x團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神:經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團(tuán)人力資源部的有關(guān)負(fù)責(zé)人就表示,該公司尤其歡迎具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的應(yīng)聘者。

      x創(chuàng)新精神:對(duì)于大型企業(yè)來說,離開了不斷的創(chuàng)新,就等于失去了生命力,因此應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點(diǎn)要考查的。如聯(lián)想集團(tuán)在面試中就十分重視應(yīng)聘者的創(chuàng)新精神和能力。

      x對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度:企業(yè)在招聘過程中常常會(huì)考慮到員工是否能夠認(rèn)可和適應(yīng)該企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化,這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應(yīng)日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學(xué)生是否喜歡、是否認(rèn)同GE的價(jià)值觀,即“堅(jiān)持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。

      x人際交往能力和良好的溝通能力:如SONY把人際溝通能力作為重點(diǎn)考核內(nèi)容,而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露,畢博在招聘過程中非常重視學(xué)生的溝通技巧,因?yàn)樽鳛槲磥淼淖稍儙煟瑧?yīng)聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。

      x對(duì)新知識(shí)新能力的求知態(tài)度和學(xué)習(xí)能力:一位企業(yè)負(fù)責(zé)人表示,應(yīng)屆畢業(yè)生往往不具備直接進(jìn)行業(yè)務(wù)操作的能力,基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn),所以學(xué)習(xí)能力和求知欲應(yīng)該是重點(diǎn)考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅(jiān)持這一原則。通用電氣的公關(guān)總監(jiān)表示,公司不是很在乎應(yīng)屆生與公司要求之間的差距,因?yàn)樗麄儗?duì)于自己的培訓(xùn)體系非常自信,只要有強(qiáng)烈的求知欲和學(xué)習(xí)能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)脫穎而出,因此在面試中這兩項(xiàng)考核十分關(guān)鍵。此外,UT斯達(dá)康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學(xué)習(xí)能力和強(qiáng)烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。

      隨著職場上競爭的日趨激烈,面試已經(jīng)成為一門學(xué)問,而新的面試題目和面試方式也層出不窮,上海通用在面試時(shí),就推出了情景模擬面試的新思路,即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù),編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目,將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,以此測試其心理素質(zhì),觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對(duì)技術(shù)工人的選拔上,如通過齒輪的裝配練習(xí),評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣,涇渭分明。

      想進(jìn)入名企工作,以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值,面試是必須通過的一關(guān),知己知彼才能百戰(zhàn)不殆,相信只要一方面對(duì)自己有清醒的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確的定位,一方面對(duì)企業(yè)的情況有深入了解,一定可以在面試中脫穎而出。

      來源:北京青年報(bào)

      第三篇:名企面試試題——Google

      這次是連環(huán)游戲,每一題的答案將在下一題中用到。

      1、{first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com.e中出現(xiàn)的連續(xù)的第一個(gè)10個(gè)數(shù)字組成的質(zhì)數(shù)。

      2、7427466391.com

      Congratulations,Youve made it to level 2.Go to 004km.cn and enter Bobsyouruncle as the login and the answer to this equation as the password.f(1)=718281828

      4f(2)=8182845904

      f(3)=8747135266

      f(4)=742746639

      1f(5)=__________

      update:提示:f(1)到f(4)是e中連續(xù)的10個(gè)數(shù)字滿足總和等于49的前4個(gè),f(5)當(dāng)然是讓你搜索第5個(gè)咯,編個(gè)小程序吧。

      答案:59662904353、004km.cn4、004km.cn/labjobs/

      via:

      Google recruits eggheads with mystery billboard

      Mysterious Billboard May Be Google Recruitment Ad

      Myserious billboard

      Google is behind mystery geek trap

      寫一句俳句來描述搜索流量季節(jié)性預(yù)測的可能方法。

      用三種顏色為一個(gè)二十面體涂顏色,每面都要覆蓋,你能夠用多少種不同的涂法?你將選擇哪三種顏色?

      這是一個(gè)我們故意留給你你空白,請(qǐng)?zhí)畛湟恍┠阆矚g的東西。

      第四篇:分享名企管理層相關(guān)面試問題

      面試中常常遇到出乎意料的試題,下面分享名企管理層相關(guān)面試問題,供面試者提前熟知面試題型。

      面試題:名企管理層問題

      1.你會(huì)在公司工作多久?

      可以這樣回答,你對(duì)在這個(gè)公司的職業(yè)生涯很感興趣,可是也得承認(rèn)你必須能夠不斷感覺到有挑戰(zhàn)才能夠繼續(xù)在任何公司呆著??梢钥紤]這樣的語句“只要我們雙方都感覺有收獲”。

      2.你的簡歷顯示你的能力超出了這個(gè)工作的要求,你是如何認(rèn)為的?

      強(qiáng)調(diào)你對(duì)在這個(gè)公司開始一個(gè)長期的合作的興趣,你可以說你認(rèn)為如果你在這個(gè)職位上表現(xiàn)的很好,公司還會(huì)為你提供新的機(jī)會(huì)。也要提到一個(gè)好公司需要好的職員。有檢驗(yàn)的職員總會(huì)有很好的獎(jiǎng)勵(lì);既然你是如此的很是這個(gè)職位,雇主將會(huì)很快從他的投資中獲得回報(bào)。一個(gè)發(fā)展中的,充滿活力的工資永遠(yuǎn)不會(huì)嫌天才多的。

      3.你的管理方式是什么樣的?

      你必須對(duì)這個(gè)公司的風(fēng)格有足夠的了解,這樣才能讓你的管理風(fēng)格對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充??赡艿娘L(fēng)格包括:基于任務(wù)的(我喜愛問題-研究那些是錯(cuò)誤的,選擇一個(gè)解決方案并完成),基于結(jié)構(gòu)的(我做出的任何一個(gè)管理的決定是基于它是如何影響問題的底線的),或者是家長式作風(fēng)的(我致力與管理好我的每一個(gè)下屬,并給他們指引正確的方向)。民主參與式的風(fēng)格是目前比較流行的一種:一個(gè)開放的管理方式,通過激勵(lì)手下并根據(jù)所負(fù)責(zé)的事情分派任務(wù)來完成每一件事情。當(dāng)你考慮這個(gè)問題的時(shí)候,要思考你的風(fēng)格是否會(huì)讓你在這個(gè)公司里高興并有效率的工作。

      第五篇:名企面試題集群面面試

      面試題一:管理游戲

      參加匯豐銀行倒數(shù)第二輪面試時(shí),考官會(huì)告訴你經(jīng)理生病了,你作為他的助手,要在兩小時(shí)內(nèi)看一疊材料,把事情按輕重緩急排個(gè)順序。這是個(gè)難度頗高的游戲,按匯豐的說法,“參加面試的學(xué)生只有兩類,‘差’和‘很差’?!?/p>

      去年的題目是讓你組織一次展覽會(huì),有安排展館、接運(yùn)貨品等十幾件瑣碎的事情。像接運(yùn)貨物,匯豐不是直接告訴你細(xì)節(jié),而是在材料中夾了幾份傳真:某家公司詢問你要不要運(yùn)貨物;對(duì)方提出建議,如果由你派人到碼頭運(yùn)貨,可以省一筆運(yùn)費(fèi)開支……等等。

      做這個(gè)游戲時(shí),不要犯方向性錯(cuò)誤:試圖按日期整理材料,那樣你只會(huì)越來越糊涂?!安睢钡膶W(xué)生是像排撲克牌一樣,按不同事件把材料歸成一堆一堆,再作權(quán)衡即可。

      面試題二:團(tuán)隊(duì)+智力游戲

      畢馬威在新人培訓(xùn)時(shí)做過“魯濱遜漂流”的游戲。假設(shè)你是在海上漂流的魯濱遜,手里有這幾樣?xùn)|西:火柴、塑料布、鏡子、食物、水和指南針。“現(xiàn)在你帶不動(dòng)那么多了,你最先扔哪樣?最后保留哪樣?”

      標(biāo)準(zhǔn)答案是,鏡子對(duì)你最重要。按他們的理論,魯濱遜有再多的食物也撐不到漂到陸地的那一天,保險(xiǎn)的辦法是利用鏡子的反光向過往船只求救。據(jù)說,你個(gè)人得出的順序會(huì)和標(biāo)準(zhǔn)答案差別很大,而經(jīng)過小組討論,結(jié)果可能會(huì)稍好一些。雖然是培訓(xùn)時(shí)玩的游戲,但去年已有一家IT公司“抄襲”了這個(gè)考題,只是把“海上漂流”改成了“荒島余生”。

      面試題三:純智力游戲

      這類游戲往往有個(gè)“死穴”,只要你夠聰明就可以“一招斃敵”。

      揀豆子你面前一個(gè)碗里混放著紅豆和綠豆,再給兩個(gè)空碗,要求你在10分鐘內(nèi)把紅豆揀到一個(gè)碗,把綠豆放進(jìn)另一個(gè)碗。這個(gè)游戲的奧妙在于,考官故意多給了你一個(gè)碗,不要上當(dāng),直接挑出紅豆放到一個(gè)空碗里,挑完了,原來的碗里就只有綠豆了。

      分蛋糕給你一盒蛋糕,請(qǐng)你切成8份,分給在場的8個(gè)人,但蛋糕盒里還要有一份。答案是:你只要把最后一份蛋糕連盒子端給第8個(gè)人就可以了。

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