第一篇：人力資源考試重點

名詞解釋：

公共部門的含義：泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會公共事務(wù)。以牟取社會公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦，以國有制形式運作的國有企業(yè)和科研院所，學(xué)校醫(yī)院等國有事業(yè)單位體系。

人力資源的含義：狹義 一個國家一個地區(qū)或一個組織能夠作為生產(chǎn)性要素，投入社會經(jīng)濟活動的勞動力人口的數(shù)量和質(zhì)量，是現(xiàn)存組織內(nèi)的勞動人口存量。廣義指能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。

人力資源管理的含義：指國家和各種組織對本國或本組織的人力資源現(xiàn)狀和未來進行預(yù)測、規(guī)劃。投資、培訓(xùn)、配置使用研究和開發(fā)等一系列組織決策的行為 公務(wù)員制度的含義：指一國公共組織依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員獲得晉升工資福利、考核激勵、紀(jì)律懲戒等方面進行管理而逐步形成和確定的公共組織人事管理制度。

品位分類：是以人為中心，就公務(wù)人員個人所具有的資歷，學(xué)歷等作為分類的標(biāo)志。職位：公職人員擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任的集合。

職位分類：是指將職位按其工作的性質(zhì)，責(zé)任輕重，難易程度和所需人員的資格條件分為不同的類別和等級，以作為人事管理基礎(chǔ)的一種科學(xué)管理制度，是以職位為對象，以事為中心的人事管理制度。

人力資源規(guī)劃：是以公共部分發(fā)展戰(zhàn)略為知道，以全面核查現(xiàn)有人力資源分析部門由外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織為人員的未來供需為切入點，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。它通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

人事調(diào)配：指為了實現(xiàn)組織系統(tǒng)人員的合理配置，對工作人員的任職作有計劃的變動。這種變動包括部分或單位的變動，也可能是在本部分本單位中職務(wù)或工作崗位的變動。

人事回避：是指為了防止部分工作人員利用職權(quán)徇私情、謀私利，為保持部門工作人員依法履行職責(zé)、公正廉潔，而在工作人員任職和履行職責(zé)過程中予以一定限制的制度。

人才流動：人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。

考核的含義：指國家行政機關(guān)及公共事業(yè)組織、根據(jù)法定的管理權(quán)限按照一定的原則和作業(yè)績效測量標(biāo)準(zhǔn)定期或不定期地對所屬公職人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等進行系統(tǒng)全面的考查和評價，并以此作為公職人員的獎懲、職務(wù)升降、工資調(diào)整、培訓(xùn)和辭退的客觀依據(jù)。

激勵：是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動機，或使人處于內(nèi)部或外部刺激的影響下，從而保持一種興奮的狀態(tài)。在實際管理中，便是創(chuàng)造滿足工作人員需要的各種條件，以激發(fā)工作人員的工作行為動力，從而產(chǎn)生未實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過程。職稱：區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號，是授予專業(yè)技術(shù)人員的頭銜或稱號，反映一個人專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級。

職務(wù)：職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作，在人事管理中通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政系列。

人力資源培訓(xùn)的含義：是指公共部門根據(jù)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，根據(jù)公共部門實際工作的需要以及工作人員自身發(fā)展的需要，對公職人員進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練活動。

報酬的含義：指員工作為個人勞動的回報，從單位得到的各種類型的酬勞。工資：出賣勞動力所獲得的報酬。

經(jīng)濟報酬：是使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨铩?/p>

非經(jīng)濟報酬：（百度）是指個人對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。福利的含義：單位發(fā)的工資外收益，是非工資性非貨幣性的報酬。其他：

公共部門的特點：1 基本職能是管理社會公共事物（① 人口的控制和管理 ② 社會治安的維護 ③ 大江大河治理 ④ 社會公共設(shè)施建設(shè)和維護 ⑤ 公民基本生活的社會保障 ⑥ 國民素質(zhì)的提高 ⑦ 突發(fā)事件的處理）2 公共部門行使的權(quán)力是公共權(quán)力 3 公共部門所掌握和運用的資源是一種公共資源 4 公共部門為社會提供的產(chǎn)品是一種公共物品 5 公共部門行為和價值取向是公共利益

人力資源的特點：1 具有生物性 2 具有社會性 3 生成具有時代性 4 具有能動性 5 其使用具有時效性 6 人力資源開放具有持續(xù)性 7 人力資源具有再生性 8 具有高增值性

人力資源發(fā)展階段（世界）：1 初期的、不系統(tǒng)的人力資源管理（遠(yuǎn)古、氏族）2 科學(xué)的人力資源管理（工業(yè)革命時期）3 人際關(guān)系管理 行為科學(xué)管理（20C中期）人力資源發(fā)展階段（西方）：1 福利人事階段 2 檔案管理階段 3 政府職能階段 4 組織職責(zé)階段

人力資源發(fā)展階段（中國）：1 計劃體制人事管理階段（49-78）2 人事管理改革階段，分為單位有權(quán)辭退員工（78-83）和可自主招聘人才、工資與效益掛鉤（84-94）3 人事管理向人力資源管理過渡（1995 勞動法廢除固定用工制）古典管理理論：分為泰勒，法約爾，馬克斯韋伯（分類，代表人物）要知道行為科學(xué)管理理論和激勵理論

四種人性假設(shè)：經(jīng)紀(jì)人-社會人-自我實現(xiàn)人-復(fù)雜人 中國為 性惡性善盡性流水人性 職位類別：（百度）行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類 管理制度類型：民主制 貴族制 官僚制 管理體制劃分：部內(nèi)制 部外制 部中制

人力資源規(guī)劃的功能：1 確保本部門在發(fā)展過程中對人力的需求 2 是組織管理的重要依據(jù)有助于控制人工成本 4 有利于人事決策 5 有助于調(diào)動員工的積極性

人力資源考試錄用的意義：1 選拔優(yōu)秀人才的方法 2 可以保證基本素質(zhì) 3 可以促使教育改革

人事調(diào)配的原則：因事?lián)袢?① 人員的任用與員額和編制相符 ② 用人所長、照顧差異 ③ 機會均等（公平）④ 協(xié)商

人事調(diào)配中人員的任用形式：1 委員制（公職部門、公務(wù)員）2 選任制（選出代表，小范圍過程中要有監(jiān)督）3 考任制（公開考試、擇優(yōu)錄?。? 聘任制（用人單位通過契約或合同聘任工作人員）

人才流動的理論：1 場論 2 組織壽命說 3 庫克曲線 4 目標(biāo)一致論 人才流動市場的現(xiàn)狀：

考核的原則：1 客觀公正 2 民主公開 3 依法考核 4 注重實績 5 定性和定量相結(jié)合考核的目的：

考核的意義：1 是公共部門人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制 2 為人力資源的管理的其他活動提供了客觀依據(jù) 3 是選拔人才和合理使用人才的重要途徑 4 為監(jiān)督公職人員的行為提供了必要手段

人力資源培訓(xùn)的原則：1 理論聯(lián)系實際（嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵）2 學(xué)用一致 3 按需施教 4 講求實效

人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的必要性： 1組織環(huán)境的變化 2 公共部門的不斷發(fā)展對公職人員提出了更高要求 3 公共部門人員的構(gòu)成的變化強化了培訓(xùn)和開發(fā)的必要性 福利的特點：1 非貨幣性（專向貨幣）2 弱勞動性（不是按勞分配）工資的功能：1 保障功能 2 激勵功能

職稱的特點：1 職稱是因人的因素而設(shè)定，與其擔(dān)任的職務(wù)沒有直接關(guān)系 2 原則上來說，職稱不應(yīng)受數(shù)量限制 3 職稱并非人人皆有 4 職稱可以隨人走

職務(wù)的特點：1 因事設(shè)職，一旦設(shè)立，便具有相對穩(wěn)定性 2 職務(wù)數(shù)量有限 3 職務(wù)皆有類屬 4 職務(wù)不隨人走

第二篇：人力資源 (考試重點整理)

1、人力資料概念：勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力的總和和其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

2、我國現(xiàn)行勞動年齡規(guī)定：男16-60歲，女16-55歲

3、人才資源概念：指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。

4、人力資源的性質(zhì)：能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發(fā)性

人力資源的作用：①是財富形成的關(guān)鍵要素，②是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量

5、管理概念：通過計劃、組織、指揮和控制等諸因素協(xié)調(diào)有關(guān)資源以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。

6、人力資源管理概念：負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)到個人與組織的目標(biāo)

7、人力資源管理在我國的生產(chǎn)與發(fā)展：古代人事管理的思想→近代人事管理的概括→新中國成立以來人力資源管理的發(fā)展

8、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動態(tài)性

戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點：普適性觀點、權(quán)變性觀點、配置性觀點

9、人性假設(shè)理論：經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)

10、需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求

11、雙因素理論：激勵因素、保健因素

12、強化理論的方法：4種，正強化、負(fù)強化、懲罰、撤銷

13、人力資源管理的外部因素：政治因素、經(jīng)濟因素、法律因素、文化因素、人力資源管理的內(nèi)部因素：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化

14、管理者概念：是管理活動和管理職能的承擔(dān)者

15、職位分析的概念：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。

16、與職位分析的相關(guān)概念：行動、任務(wù)、職責(zé)、崗位、職位、職位族、職業(yè)、職業(yè)生涯

17、職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則、關(guān)注職位原則、以當(dāng)前工作為依據(jù)原則

18、職位分析的步驟：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段、19、職位分析的方法：①定性方法，包含 訪談法、非定量問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法②定量方法，包含 職位分析問卷法、管理職位描述問卷、通用標(biāo)準(zhǔn)問卷、職能職位分析法

20、職位說明書的主要內(nèi)容：職位標(biāo)識、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、使用設(shè)備、工作的環(huán)境和工作條件、任職資格

21、勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素：名稱、定義、維度、分級、標(biāo)頭、行為描述

勝任素質(zhì)的核心特征：客觀性、強調(diào)深層次特征、分級可測評性、行為可測評性、關(guān)注突破點

22、人力資源規(guī)劃定義：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。

23、人力資源規(guī)劃的分類：按照規(guī)劃的獨立性劃分、按照規(guī)劃的范圍大小劃分、按照規(guī)劃的時間長短劃分

24、人力資源規(guī)劃的意義和作用：有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定、有助于降低人工成本的開支、對人力資源管理的其他職能有指導(dǎo)意義

25、人力資源規(guī)劃的程序：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、實施階段、評估階段

26、人力資源需求預(yù)測方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、比率預(yù)測法、回歸預(yù)測法

27、人力資源供給預(yù)測方法：技能清單、人力資源“水池“模型

28、招聘工作的意義：決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源、影響著人員的流動、影響著人力資源管理的費用、是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑

29、招聘的原則：因事?lián)袢?、能級對?yīng)、德才兼?zhèn)?、用人所長、寧缺毋濫

30、招聘工作的程序：確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

31、員工甄選原則：因事?lián)袢?，知事識人、任人唯賢，知人善用、公平競爭，擇優(yōu)錄用、嚴(yán)愛相濟，指導(dǎo)幫助

員工甄選工具：面試、評價中心、心理測試、工作樣本、知識測試

32、職業(yè)生涯的含義：讓你們在社會生活中所從事的，利用專門知識和技能，為社會創(chuàng)造財富，同時獲得物質(zhì)報酬作為自己主要的物質(zhì)生活來源的工作。

32、職業(yè)生涯的特點：差異性、發(fā)展性、階段性、可規(guī)劃性、不可逆轉(zhuǎn)性

33、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我評估和職業(yè)定位—職業(yè)生涯機會評估—職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定—職業(yè)選擇—職業(yè)生涯策略的制定—職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整

34、培訓(xùn)與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉璧闹R、技能并改變他們對工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性活動。

35、培訓(xùn)與開發(fā)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵原則、講究實效的原則、效益原則

36、績效的含義：從工作結(jié)果角度出發(fā)，是一個人工作所達(dá)到的結(jié)果，是工作成績的記錄；另一種是從工作行為出發(fā)，是一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。

37、績效管理的含義：制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。

38、績效管理的內(nèi)容：績效計劃、績效跟進、績效考核、績效反饋

績效管理的意義：有助于提升企業(yè)的績效、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致、有助于提高員工的滿意度

39、績效目標(biāo)SMART原則：目標(biāo)明確原則、目標(biāo)可衡量原則、目標(biāo)可達(dá)成原則、目標(biāo)相關(guān)原則、目標(biāo)時間原則

40、考核方法的選擇：①比較法，包括 個體排比法、配對比較法、人物比較法、強制比較法

②量表法，包括評級量表法、行為瞄定評價法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)測評法、③描述法，包括業(yè)績記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、綜合記錄法

41、薪酬管理的含義：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。

42、薪酬管理的意義：有助于吸引和保留優(yōu)秀員工、有助于實現(xiàn)對員工的激勵、有助于改善企業(yè)的績效、有助于塑造良好的企業(yè)文化

43、薪酬管理的原則：合法性原則、公平性原則、及時性原則、經(jīng)濟性原則、動態(tài)性原則

44、影響薪酬管理的主要因素：企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素、員工個人因素

45、職位評價的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計點法

第三篇：人力資源,2011考試重點

1.簡述人力資源管理的概念。

人力資源管理是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.簡述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

區(qū)別一：現(xiàn)代人力資源管理具有 戰(zhàn)略性、整體性和未來性

區(qū)別二 ：現(xiàn)代人力資源管理將人看做資源，更有主動性

區(qū)別三：定義人的角色不同

3.簡述人力資源管理的六大模塊

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關(guān)系管理。

4.自我思考分析自己有沒有從事人力資源管理的特質(zhì)。

5．簡述人力資源管理規(guī)劃、組織設(shè)計

人力資源規(guī)劃：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。主要包括戰(zhàn)略、組織、人員、制度、費用規(guī)劃五個方面

組織設(shè)計：就是把為實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)而需要完成的工作，不斷劃分為若干性質(zhì)不同的業(yè)務(wù)工作。

6．簡述組織設(shè)計的原則

（1）目標(biāo)原則

（2）分工協(xié)作原則

（3）統(tǒng)一指揮原則

（4)以工作為中心的原則

（5）權(quán)責(zé)對等原則

（6）才職相稱原則

（7）精干高效原則

（8）靈活性原則

7．各種常見組織機構(gòu)設(shè)置的優(yōu)缺點

1.直線制：特點是上級直接領(lǐng)導(dǎo)下級，上級的指示命令層層下達(dá)。優(yōu)點：機構(gòu)比較簡單，權(quán)力集中，命令統(tǒng)一，權(quán)責(zé)明確，決策迅速。缺點：沒有專業(yè)管理分工，不利于集中精力研究和考慮企業(yè)的重大戰(zhàn)略問題。適用：任務(wù)單

一、工作不復(fù)雜的小型企業(yè)組織。

2.職能制：特點是把管理從企業(yè)日常經(jīng)營活動中分離出來，形成專業(yè)化分工。優(yōu)點：加強了管理工作專業(yè)化分工，能發(fā)揮職能機構(gòu)的專業(yè)管理作用；便于領(lǐng)導(dǎo)者集中精力實現(xiàn)自己的職責(zé)。缺點：多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，妨礙統(tǒng)一指揮，容易造成管理混亂。

3.直線職能制：特點把直線制與職能制結(jié)合起來的組織結(jié)構(gòu)形式。這種組織結(jié)構(gòu)形式，一方面保持了集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，又能充分發(fā)揮各職能部門的積極作用而直接參與管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。

4.事業(yè)部制:特點是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按產(chǎn)品或地區(qū)或業(yè)務(wù)的性質(zhì)分類，歸并為幾個事業(yè)部的領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)點：提高了管理的靈活性和適應(yīng)性；使高層管理擺脫行政事務(wù)，集中精力做好戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃；有利于培養(yǎng)高層管理人員。缺點：容易造成“官本位”，事業(yè)部只考慮自己利益，影響協(xié)作；總部與事業(yè)部職能機構(gòu)重復(fù)，用人較多。

5.矩陣管理制：特點把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品劃分的小組結(jié)合起來組成一個矩陣。優(yōu)點：

加強了各職能部門的配合，便于溝通，共同決策，提高工作效率；能有效配置各個部門的人才，發(fā)揮專長；有利于技術(shù)革新，開發(fā)新產(chǎn)品。缺點：人員來自各部門，臨時觀點對工作有一定影響；存在雙重領(lǐng)導(dǎo)，不利于解決小組和部門發(fā)生的矛盾。

8．描繪出你想在企業(yè)中任某一職位的職務(wù)說明書

9．簡述招聘的原則和基本原理

招聘原則：1.效率優(yōu)先原則 2.雙向選擇原則

3.公平公正原則4.確保質(zhì)量原則

5.平等競爭原則

基本原理：1.要素有用原理2.能位對應(yīng)原理

3.互補增值原理4.動態(tài)適應(yīng)原理

5.彈性冗余原理

10．簡述人才測評的方法

1.測驗法：心理測驗和成就測驗

心理測驗：是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對貫穿于人的行為活動的心理特征，進行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。它可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。

（1）按測量的內(nèi)容分：能力測驗（智力、特殊能力、），人格測驗（個性測驗），傾向測驗（能力傾向測驗、個性傾向測驗、職業(yè)傾向測驗）三大類。

（2）按測量方式分：自陳量表和投射測驗。自陳量表是通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法。投射測驗是要求被測者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被測者內(nèi)在心理特點的一種方法。

心理測驗的優(yōu)缺點：簡單易用，計分和解釋比較客觀，比較經(jīng)濟，節(jié)約成本。缺點：開發(fā)周期長，投入大，受測驗形式的局限，有些綜合能力無法準(zhǔn)確測量。

面試法：（最常用）興起于20世紀(jì)50年代的美國。是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前被測者用口述方式回答問題，通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者在面試過程中的行為表現(xiàn)，來觀察分析被測評人回答問題的正確程度以評定成績。分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

11．簡述降低員工流失的措施

1.員工穩(wěn)定性分析模型：分析員工穩(wěn)定性的影響因素對控制員工流失有重要價值。

2.控制員工流動從招聘開始：控制人員流動首先要搞好員工試用期的管理工作。（1）因事設(shè)崗（2）應(yīng)聘資格的確定與考察（3)工作環(huán)境適應(yīng)性的培訓(xùn)（4）合理利用試用期（5）轉(zhuǎn)正考評。

3.減少員工流失的物質(zhì)激勵措施：支付高工資，改善福利措施。

4.改善員工流失的精神激勵措施：滿足干事的需要，強化情感投入，誠信誠意留員工。

12．作為一名管理者，面對當(dāng)今形勢，你認(rèn)為社會更需要怎樣的人才

13.簡述影響個人職業(yè)生涯的因素

影響個人職業(yè)生涯的因素：教育背景、家庭影響、社會環(huán)境、個人的需求與心理動機、機會

14.簡述個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟

1.自我評價：進行個人職業(yè)生涯設(shè)計的第一步。自我認(rèn)識，了解自我，對自我進行分析和評價的過程。只有正確認(rèn)識自我，才有可能對自己的未來職業(yè)發(fā)展作出正確的分析和選擇，研究適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線。對自我特性進行分析，是職業(yè)生涯設(shè)計一個重要的環(huán)節(jié)。

（測驗法和自我反思）

2.職業(yè)發(fā)展機會評估：分析內(nèi)外環(huán)境因素對個體職業(yè)生涯發(fā)展的影響。（SOWT)：對社會環(huán)境的分析：社會各行業(yè)對人才需求的狀況、人才的供給狀況、對國家政策的分析、對社會價值觀變化的分析。對組織環(huán)境進行分析：組織的特色、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織中人力資源的狀況

3.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)：預(yù)先設(shè)定職業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，是設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的核心步驟。一個人職業(yè)上的成敗，在很大程度上取決于是否確立了適當(dāng)?shù)闹焉哪繕?biāo)。

4.職業(yè)生涯路線的確定：選擇職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)后，確定職業(yè)生涯路線，專業(yè)技術(shù)、行政管理路線發(fā)展、先走專業(yè)路線再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。

5.制訂行動計劃與措施：在確定了職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展道路之后，為了達(dá)到目標(biāo)，還必須制訂行動計劃和措施。無論多么美好的理想和目標(biāo)，最終都必須落實到行動上才有意義，否則只是空談。

6.評估與調(diào)整：不斷變化的社會環(huán)境，就必須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與調(diào)整。

15.簡述員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：轉(zhuǎn)變思維方式，樹立職業(yè)生涯管理的觀念、設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，幫助職業(yè)適應(yīng)、成立員工職業(yè)管理組織系統(tǒng)（企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、職業(yè)生涯委員會、生涯指導(dǎo)顧問）

16.培訓(xùn)的一般流程

17.你作為一名新進員工，要求你設(shè)計一天的培訓(xùn)活動以激發(fā)他們的熱情和積極性，你如何安排這一天。

18．績效管理的基本方法

1.特征導(dǎo)向型考評方法：側(cè)重點是員工的個人特征（溝通能力）

量表評定法：考評者就量表中列出的各項指標(biāo)對被評者進行評定，評定的一般分為五個定級（優(yōu)良一般合格差）

2.行為導(dǎo)向型主觀考評方法：就是對員工行為是否符合組織要求進行主觀評價的方法。側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為。（排列法，選擇排列法，成對比較法，強制分布法

3.行為導(dǎo)向客觀考評方法：根據(jù)一定的客觀評價標(biāo)準(zhǔn)對員工進行評價的方法。（關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）

4.結(jié)果導(dǎo)向型評價方法:根據(jù)員工的工作成果對員工進行績效考評的方法。側(cè)重點是考慮員工完成了那些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品。（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法）

19．簡述績效管理流程

準(zhǔn)備階段：

1.明確績效管理設(shè)計的五類人（考評者、本人、同事、下級和企業(yè)外部人員）

2.績效考評方法的選擇（管理成本、工作實用性和工作適用性）

3.確定各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系

4.對績效管理運行程序時間的要求

實施階段：

1.收集信息與資料積累。2.績效溝通與管理

三、考評階段

1.提高績效考評的準(zhǔn)確性

2.保證績效考評的公正性

3.考評結(jié)果反饋

4.考評表格的再檢查

5.考評方法的再審核

四、總結(jié)階段

1.績效診斷的主要內(nèi)容：對企業(yè)績效管理制度的診斷、對績效管理體系的診斷、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對考評者全面全程的診斷、對被考評者全面全過程的診斷、對企業(yè)組織的診斷。

2.各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：召開月度或季度績效管理的總結(jié)會、召開績效管理總結(jié)會。

3.在總結(jié)階段要完成的工作

五、應(yīng)用開發(fā)

1.考評者績效管理能力的開發(fā)

2.考評者職業(yè)技能的開發(fā)

3.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

4.企業(yè)組織的績效開發(fā)

20．簡述360度績效考核優(yōu)缺點。

優(yōu)點（1）全面性。五個維度的多源評價者，全面性評價。（2）自我發(fā)展意識增強：通過多維度的評價結(jié)果，激勵被評價者不斷改善自我行為，不斷加強自我發(fā)展，完善自我。（3）可信度較高。（4)誤差小。

缺點：

（1）評價目的不明確。（2）成本高（3）文化因素影響。（4）權(quán)利距離（5）情景依賴性。

（6）缺乏反饋。

21．讓你考核一名準(zhǔn)備提拔的員工，你將采用什么方法考核。

22．影響員工薪酬的主要因素

外部環(huán)境因素：1.國家的經(jīng)濟形勢與經(jīng)濟政策2.勞動力市場供求狀況3.通貨膨脹4.政府的法規(guī)政策5.物價水平6.行業(yè)薪酬水平。

內(nèi)部條件因素：1.勞動差別2.分配形式

23．薪酬市場調(diào)查工作程序

1.確定調(diào)查目的。在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。

2.確定調(diào)查范圍

（1）確定調(diào)查的企業(yè)

（2）確定調(diào)查的崗位

（3）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)

（4）確定調(diào)查的時間段。

3.選擇調(diào)查方式

（1）企業(yè)之間相互調(diào)查

（2）委托調(diào)查

（3)調(diào)查公開的信息

（4）調(diào)查問卷

4.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)

（1）數(shù)據(jù)排列（2）頻率分析

（3）回歸分析（4）制圖

24．簡述社會保險福利項目

1.社會保險福利：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

2.用人單位集體福利：是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。（1）經(jīng)濟性福利：住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、其他生活性福利、津貼和補貼、企業(yè)補充保險與商業(yè)保險；（2）非經(jīng)濟性福利：咨詢性服務(wù)、保護性服務(wù)、工作環(huán)境保護。

25．作為一名即將就業(yè)的畢業(yè)生，你對工資福利待遇有什么期望。更偏重哪一塊

第四篇：大學(xué)人力資源考試重點

1、人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵

? 人力資源是能夠獨立地從事社會經(jīng)濟活動，為社會創(chuàng)造財富的勞動者的總稱。既是一個數(shù)量概念也是一個質(zhì)量概念

? 內(nèi)涵：為合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)組織與個人目標(biāo)，而開展的員工招聘、錄取、培訓(xùn)與開發(fā)、使用、升遷、調(diào)動、退休等一系列管理活動。?

2、人力資源的特性

? 能動性 時效性 增值性 可變性 社會性 可開發(fā)性

? 功能： 獲取功能 整合功能 保持與激勵功能 發(fā)展功能 控制與調(diào)整功能 ? 原理：彈性冗余原理 互補增值原理 利益相容原理 反饋控制原理 ? 激勵強化原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理 ?

3、人力資源管理六大模塊及內(nèi)在關(guān)系

? 人力資源規(guī)劃 員工招聘 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬管理 員工關(guān)系管理

? 對于HRM各項職能，應(yīng)以一種系統(tǒng)的觀點看待，是一個相互聯(lián)系、相互影響的有機的系統(tǒng)。? 職位分析與職位評價是一個平臺，其他職能的實施基本都要以此為基礎(chǔ)。

? 人力資源規(guī)劃中，預(yù)測組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量時，基本依據(jù)就是職位的工作職責(zé)、工作量、任職資格與勝任素質(zhì)模型，而這正是職位分析與勝任素質(zhì)模型的結(jié)果。預(yù)測組織內(nèi)部的人力資源供給時，要用到各職位可調(diào)動或可晉升的信息，這也是職位說明中的內(nèi)容。

? 進行招聘錄用時，發(fā)布的招聘信息就是一個簡單的職位說明書，而錄用甄選的標(biāo)準(zhǔn)則主要來自職位說明書中的任職資格要求與勝任素質(zhì)模型。

? 績效管理和薪酬管理與職位分析的關(guān)系更加直接，績效管理中，員工的績效考核指標(biāo)部分根據(jù)職位的工作職責(zé)來確定；而薪酬管理中，員工工資等級的確定，需要依據(jù)職位說明書的內(nèi)容。? 培訓(xùn)需求的確定也要以職位說明書中的任職資格與勝任素質(zhì)模型為依據(jù)，將員工的現(xiàn)實情況和這些要求進行比較，兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。

? 績效管理職能在整個系統(tǒng)中居于核心地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系。

? 預(yù)測組織內(nèi)部HR供給時，需要對現(xiàn)有員工的工作業(yè)績、工作能力等做出評價，這些都屬于績效考核的內(nèi)容。

? 對來自不同渠道的員工的績效進行比較，從中得出經(jīng)驗性結(jié)論，優(yōu)化招聘渠道。依據(jù)績效考核的結(jié)果來改進甄選過程的有效性，同時，有效的甄選結(jié)果將有助于實現(xiàn)良好的績效。? 通過績效考核結(jié)果，有助于確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)與開發(fā)也有助于提高員工的績效。? 可以根據(jù)績效考評的結(jié)果來支付員工的績效工資，這在績效管理與薪酬管理之間建立了一種直接的聯(lián)系。

? 通過員工關(guān)系管理，有助于員工更加努力地工作，進而有助于實現(xiàn)績效的提升。? 其他職能之間的關(guān)系：

? 招聘計劃的制定要依據(jù)人力資源規(guī)劃，招聘什么樣的員工、招聘多少員工，這些都是人力資源規(guī)劃的結(jié)果。

? 培訓(xùn)與開發(fā)業(yè)要受到甄選結(jié)果的影響，若甄選的效果不好，員工無法滿足職位的要求，新員工的培訓(xùn)任務(wù)就會加重，反之，則較輕。

? 員工關(guān)系管理的目標(biāo)是提高員工的組織承諾度，而培訓(xùn)和薪酬管理是達(dá)成這一目標(biāo)的重要手段。? 員工薪酬的內(nèi)容，除了工資、福利等貨幣報酬外，還包括各種形式的非貨幣報酬，培訓(xùn)就屬于其中一種重要的形式。

4、工作分析的幾種方法及特點

? 定性方法：訪談法 非定量問卷調(diào)查法 觀察法 ? 關(guān)鍵事件技術(shù) 工作日志法 工作實踐法

? 定量方法：職位分析問卷（PAQ）管理職位描述問卷（MPDQ）? 通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）O*NET系統(tǒng) 職能職位分析法（FJA）? 弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法 職位分析計劃表法（JAS）?

5、工作分析的階段劃分

? 步驟：準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，分析階段，完成階段。?

6、工作分析的地位及作用

? 地位：工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項人力資源管理程序所必

須依據(jù)的文件。

? 作用： 1 工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù) 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助； 工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ； ?

7、人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測的方法

? 需求預(yù)測： 1 經(jīng)理判斷法 趨勢分析法

工作分析法比例分析法 供給預(yù)測：1 現(xiàn)有人員狀況分析

員工流失分析 ?組織內(nèi)部員工流動分析人力資源供給渠道分析 ?

8、員工招募的渠道及適用對象 ? 外部招聘 內(nèi)部招聘

9、員工面試招聘中社會心理偏差現(xiàn)象及預(yù)防措施 ? 第一印象； 眼緣；心緣；打分尺度不一致； ?近期效應(yīng)；重要事件效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）；對比效應(yīng)。?

9、招聘評分表的設(shè)計 ?

10、招聘面試設(shè)計的注意事項

? 1．在面試前仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料，并能對號入座。

2．面試提綱要有針對性，能準(zhǔn)確有效的搜集到企業(yè)想得到應(yīng)聘者的全方面信息。提綱要反復(fù)推敲、論證、公允。

3．讓應(yīng)聘者知道面試時的時間長短。4.認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的談話。5.巧妙提問。6．在評判打分、記錄時本著公平、真實的原則進行。7．評判打分時切忌力求中間分值，是高就高，該低就低，不給人情分。

8．篩選出分值較高或較低時，應(yīng)進行回顧，對底線標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)作再次討論。如果分值與標(biāo)準(zhǔn)分懸殊太大，則一個也不錄用。切忌以在“矮子中去尋高人”的方式招聘人員。與標(biāo)準(zhǔn)分相近時，則由高分開始錄取。以達(dá)到招錄企業(yè)適合的、滿意的人的目的。9.對需復(fù)試的應(yīng)聘者，應(yīng)明確告之復(fù)試時間、地點。10.錄取通知的發(fā)放方式、時間應(yīng)在面試時明確告之應(yīng)聘者。

11.對未錄用的應(yīng)聘者也應(yīng)發(fā)出“謝謝，但愿下次有機會再合作”之類的誠信函。以示對應(yīng)聘者的尊重，同時達(dá)到加深印象、宣傳企業(yè)的目的。?

11、員工培訓(xùn)的方法及其適用條件 ? 一 直接傳授性

? 1 講授法 2 專題講座法 3 研討法 ? 二 實踐性培訓(xùn)法

?工作指導(dǎo)法 2工作輪換法 3 特別任務(wù)法 4 個別指導(dǎo)法 三 參與性培訓(xùn)法 自學(xué) 2 案例分析法 3 頭腦風(fēng)暴法 4 模擬訓(xùn)練法 5 敏感性訓(xùn)練法 6 管理者訓(xùn)練 四 態(tài)度性培訓(xùn)法 角色扮演法 2 拓展訓(xùn)練 其他 網(wǎng)上訓(xùn)練 虛擬訓(xùn)練 ?

12、績效管理的流程與方法

? 績效計劃 績效跟進 績效考核 績效反饋

? 比較法 評估量表法 描述法 KPI考績法 目標(biāo)考核法 ? 360度績效評估法平衡記分卡法 ?

13、績效指標(biāo)設(shè)計 ? 態(tài)度，能力 業(yè)績 ?

14、人才激勵的基本理論

? 激勵（motivate），從詞義上理解,激勵是指激發(fā)和鼓勵，通俗地講，即調(diào)動員工的積極性，使員工保持較高的努力工作狀態(tài)。?

15、薪酬的內(nèi)涵、功能、原則

? 薪酬就是企業(yè)對其職工給企業(yè)所做貢獻(xiàn)的回報，包括對員工實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的回報的總和。

? 功能：補償功能 激勵功能 調(diào)節(jié)功能 吸引功能 保留功能 ? 原則：

1、公平性

2、競爭性

3、激勵性

4、經(jīng)濟性

5、合法性 ?

16、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

? 企業(yè)文化在人力資源管理與開發(fā)方面，主要通過精神、制度、物質(zhì)三個層面得以體現(xiàn)。

在精神層面，主要是通過各種方法，激發(fā)員工的主觀能動性，鼓舞士氣，營造一種獨特的精神氛圍；其強調(diào)的是員工的主觀精神狀態(tài)，表現(xiàn)形式為企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)目標(biāo)。

在制度層面，其強調(diào)企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的最高行為準(zhǔn)則和價值取向。它反映了企業(yè)的系統(tǒng)整合能力，在執(zhí)行文化方面為員工提出了標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，使員工能夠按照企業(yè)既定的方向與目標(biāo)同步發(fā)展，其表現(xiàn)形式為管理制度和企業(yè)風(fēng)俗。

在物質(zhì)層面，文化管理強調(diào)企業(yè)形象識別系統(tǒng)，如在企業(yè)標(biāo)識、員工儀表、廠容廠貌、企業(yè)文化傳播模式等方面都有嚴(yán)格的界定，使員工的精神面貌和企業(yè)整體形象都得到了強化。?

17、企業(yè)解除勞動合同的條件 ? 1 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ? 2 嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度的

? 3 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給企業(yè)造成重大損失的

? 4 勞動者同時與企業(yè)用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。? 5 被依法追究刑事責(zé)任的 ? 勞工合同終止的情況： ? 1 勞動合同期滿

? 2 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的

? 3 勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 ? 4 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的

? 5 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 ? 6 法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

18、新員工試用期的規(guī)定: 對于新員工,即在試用階段的員工,法律規(guī)定，其工資不能低于同崗位工資的80%，且不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn).試用期限一般是一個月到六個月，即三個月到一年的合同期限,試用期為一個月；一年以上到三年的,試用期為二個月；三年以上的,試用期不超過六個月。

第五篇：人力資源整理重點

人力資源管理提綱

題型：名詞解釋、填空、論述題、案例分析題、設(shè)計題

論述題：外部招聘渠道、如何組織一場有效的面試（360°評價，評價者選擇的五個維度）案例分析：薪酬公平、招聘、績效考核

設(shè)計題：找一個自己熟悉的崗位，設(shè)計工具對此進行績效考核（績效指標(biāo)、績效尺度、績效標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重）

一、導(dǎo)論

1.人力資源管理的主要內(nèi)容P8

吸引：指確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對有資格的工作申請人提供均等的雇傭機會。包括如何確定各個工作崗位任務(wù)的特點，從而確定企業(yè)中各個工作崗位的性質(zhì)與要求；如何對企業(yè)的人力資源進行預(yù)測，從而為開展招聘工作準(zhǔn)備依據(jù)。錄用：指根據(jù)工作需要確定最合適人選的過程，確保企業(yè)能夠從工作申請人中間選拔出符合企業(yè)需要的員工。

保持：指保持員工有效工作的積極性，保持安全健康的工作環(huán)境。包括如何管理員工的工資薪金，做到按照員工的貢獻(xiàn)等因素進行收入分配，獎懲分明。同時通過獎賞、福利等措施激勵員工。

發(fā)展：指提高雇員的知識、技能和能力等方面的素質(zhì)，保持和增強員工的工作能力。包括指引和培訓(xùn)新到員工，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級經(jīng)理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平而進行的一系列活動。

評價：指對工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人事政策的服從情況作出觀察和鑒定。包括如何評價員工的工作績效，如何通過面談、輔導(dǎo)和訓(xùn)話等方式與員工進行面對面交流。

二、工作分析與工作設(shè)計

1.工作分析的定義P27

工作分析是人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，也是人力資源管理水平提升的基礎(chǔ)工作。

2.工作描述與工作規(guī)范P28

企業(yè)中的每項工作都應(yīng)包括工作描述和工作規(guī)范。

工作描述是以書面敘述的方式說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。

工作規(guī)范是說明對承擔(dān)這項工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識、能力以及其他身體和個人特征的最低要求。

4.定性的工作分析信息收集方法 P34-37

定性的工作分析信息收集方法包括工作實踐法、直接觀察法、面談法、問卷法和典型事例法。

5.定量的工作分析法與定性工作分析法的比較

6.勝利特征冰山模型P41（1973年，美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭提出）

7.工作說明書的定義P

43工作說明書書是一種書面文件，上面記載著任職者實際上做些什么、如何去做以及在什么樣的條件下完成。包括工作認(rèn)定、定義、工作說明。

8.工作規(guī)范的定義P

43工作規(guī)范要回答需要哪些個人特征和經(jīng)驗才能勝任這項工作。

三、人力資源戰(zhàn)略與計劃

1.戰(zhàn)略人力資源管理的狹義定義（講義）

是指進行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，又稱之為人員補充計劃。

2.影響人力資源需求預(yù)測的五個解釋變量 P67 ① 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量；② 預(yù)期的流動率；③ 提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響；④ 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響；⑤ 企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力資源的約束。

3.人力資源需求預(yù)測的方法P68-70（看）① 集體預(yù)測方法（了解）② 回歸分析方法（了解）③ 轉(zhuǎn)換比率分析法（重點）：首先估計組織需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，再根據(jù)這一數(shù)量

來估計秘書、財務(wù)人員、人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。

4.內(nèi)部人力資源供給的優(yōu)缺點（講義）

優(yōu)點：①將有能力和業(yè)績突出者提升到重要職位 ②向組織成員提供激勵

缺點：①易于打擊落選的內(nèi)部申請者②近親繁殖，形成站隊現(xiàn)象④ 可能引發(fā)員工關(guān)系緊張④形成慣性思維，集體無意識現(xiàn)象

5.常用的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測方法P72-77 ① 技能清單 ② 管理人員置換圖 ③ 人力接續(xù)計劃 ④ 轉(zhuǎn)換矩陣 ⑤ 人力資源信息系統(tǒng) ⑥ 外部勞動力供給

6.外部勞動力供給情況 P77 ① 宏觀經(jīng)濟形勢 ② 當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣笄闆r ③ 行業(yè)勞動力市場的供求情況

7.總結(jié)：勞動力供給與需求平衡的方法（講義）書本P78-79

①減少勞動力過剩的方法：裁員、降薪、降級、職業(yè)調(diào)動、工作分享、凍結(jié)雇傭、自然裁員、提前退休、重新培訓(xùn)

②避免勞動力短缺的方法：加班加點、雇傭臨時工、外包、再培訓(xùn)換崗、降低流動率、從外部雇傭新人、技術(shù)創(chuàng)新

四、員工招聘與員工錄用 1.員工招聘的程序(講義)

程序1：a.工作分析和人力資源規(guī)劃；b.招聘計劃制定；c.計劃審批；d.發(fā)布招聘信息；e.應(yīng)聘者申請；f.預(yù)審、簡歷篩選；g.甄選；

程序2：a.體檢、背景調(diào)查和資料核實；b.給錄用者和落聘者發(fā)出通知，資料存檔；c.試用；d.正式錄用；e.招聘效果評估；

2.外部招聘的渠道 P94-100

①招聘廣告 ② 職業(yè)介紹機構(gòu) ③獵頭公司 ④校園招聘 ⑤員工推薦與申請人自薦⑥網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑦臨時性雇員

3.員工測評的有效性包括準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性。P111準(zhǔn)則有效性（預(yù)測效度）：指測評結(jié)果和測評目標(biāo)準(zhǔn)則的相關(guān)程度。內(nèi)容有效性（內(nèi)容效度）：指測評內(nèi)容與測評目標(biāo)的相關(guān)程度。大多數(shù)情況下，測評應(yīng)該同時具有準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性。

4.面試的程序 P130-131 面試前的準(zhǔn)備； 實施面試； 評估面試結(jié)果；

5.錄用面試的種類： P131-132 非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官完全任意地與申請人討論各種話題，面試人員可以對于不同的應(yīng)征者，即興提出不同問題。可以幫助企業(yè)全面了解工作申請人的興趣。

結(jié)構(gòu)化面試：提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求工作申請人在答卷上選擇答案。面試人員可以根據(jù)應(yīng)征者的回答，迅速做出不理想、一般、良好或者以優(yōu)異等簡潔的結(jié)論，是一種比較規(guī)范的面試方式。

五、員工培訓(xùn)

1.培訓(xùn)需求的循環(huán)評估模型的三個層次 P144-147（了解）

組織分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。績效分析：考察員工目前的實際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差。任務(wù)分析：通過分析員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容。

六、績效考核與管理

1.績效管理的循環(huán)過程P171-17

2績效計劃：與員工一起確定績效目標(biāo)、確定目標(biāo)和行動計劃

績效實施與監(jiān)控：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議 績效考核：考核員工績效

績效反饋面談：主管人員就考核的結(jié)果與員工討論

2.評價者的選擇的5個維度 P176-178 員工的直接上司 員工的同事 員工的下級職員 員工的自我評價 客戶的評價

3.績效評價方法的類型 P183員工特征導(dǎo)向的評價方法員工行為導(dǎo)向的評價方法員工工作結(jié)果導(dǎo)向的評價方法

4.員工績效考核方法中的排序方法：

簡單排序法、交錯排序法、成對比較法、強制分布法P186-187 等級鑒定法 P190、行為錨定評價法 P191、行為觀察評價法 P192 目標(biāo)管理評價法（彼得·德魯克提出）P19

25.績效標(biāo)準(zhǔn)確定的原則：SMART原則 P193 Specific results：規(guī)定一個具體目標(biāo)

Measurable:目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來衡量 Accepted:設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該被管理人員和員工雙方接受

Relevant:設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該是與工作單位的需要和員工前程的發(fā)展相關(guān)的 Time:目標(biāo)包含一個合理的時間約束，預(yù)計屆時可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果

6.關(guān)鍵績效指標(biāo)P198（了解）

關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種能將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以保持持續(xù)高效益和不斷增強組織核心競爭力的機制。

7.建立KPI的程序 P199 ①明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

②各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI

③各部門的主管和部門員工一起再將KPI進一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的績效衡量指標(biāo)

④指標(biāo)體系確立后，還需要設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn) ⑤必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行審核

8.平衡計分卡示意圖 P20

1七、薪酬管理

1.公平原則：外部公平、內(nèi)部公平（認(rèn)真看）P213-21

53.職位薪酬體系的設(shè)計流程 P220

4.工作評價方法的比較 P2

21工作排序法、工作分類法、海氏工作評價系統(tǒng)、點數(shù)法

5.常見的報酬因素包括技能、責(zé)任、工作條件和努力程度等。

6.利潤分享計劃和增益分享計劃 P2

51集體激勵計劃的兩種基本形式是利潤分享計劃和增益分享計劃。利潤分享計劃：用贏利狀況的變動作為對部門或者整個企業(yè)的績效的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配，通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或者讓員工退休后領(lǐng)取的形式進行分配。增益分享計劃：將一個部門或整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標(biāo)進行比較，然后把節(jié)約額度的某一事先確定的比例在這一部門或整個企業(yè)中的全體員工之間進行分配。

7.福利的內(nèi)容：五險一金 P255

養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、住房公積金