第一篇：關(guān)于黨政人才隊伍建設(shè)情況的調(diào)研報告

關(guān)于黨政人才隊伍建設(shè)情況的調(diào)研報告

實踐證明，要實現(xiàn)跨越發(fā)展，就必須有一支高素質(zhì)的黨政人才隊伍。如何建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍，是黨的十六大加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的重要課題，也是黨的組織部門在干部制度改革實踐中不斷探索的重要內(nèi)容。近年來，我市在黨政人才隊伍建設(shè)方面進(jìn)行了一系列的改革和探索，取得了明顯成效，為全市經(jīng)濟(jì)和社會各項事業(yè)長足發(fā)展提供了強(qiáng)大的智力支持和人才保障。

一、我市黨政人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）從總體上看，我市黨政人才隊伍建設(shè)狀況較好。近年來，我市尤為注重加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，在優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)、選好配強(qiáng)班子、調(diào)動干部隊伍活力、強(qiáng)化干部素質(zhì)教育等方面進(jìn)行了積極探索，實行了公開考選、競爭上崗、全程征求意見和“零起點”培養(yǎng)等措施，極大地促進(jìn)了全市黨政人才隊伍素質(zhì)和能力的提高。主要表現(xiàn)在：各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的理論水平和政治素質(zhì)得到了提高，領(lǐng)導(dǎo)水平和科學(xué)決策能力、處理復(fù)雜局面、駕馭全局的能力、開拓創(chuàng)新的能力得了到增強(qiáng)；各級黨政干部的理論素質(zhì)和任職能力得到鍛煉和提高；各級各類干部的知識、文化和專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步得到改善。

（二）從結(jié)構(gòu)上看，我市黨政人才隊伍建設(shè)趨于合理。近年來，我市注重干部選拔培養(yǎng)和輪崗交流，使得人才隊伍建設(shè)趨于合理。一是全市現(xiàn)有副科級以上干部769人，其中縣級干部49人（含擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和享受縣級待遇的7人），局級干部720人（正局級187人，副局級533人）；35歲以下干部90人，占11.7％。大學(xué)以上學(xué)歷干部390人，占50.7％。二是全市女領(lǐng)導(dǎo)干部81人（含縣級4人），占10.5％。7個黨委工作部門中5個部門配備了女領(lǐng)導(dǎo)干部，25個市政府工作部門中13個部門配備了女領(lǐng)導(dǎo)干部（共21名）；10個鎮(zhèn)街中有9個黨政領(lǐng)導(dǎo)班子配備了女干部（共20名）。全市黨政群一把手女干部達(dá)到5人，其中鎮(zhèn)長1名，市直部門一把手4人。三是全市非中共黨員干部19人（含縣級5人），占

2.5％。全市共有5個政府工作部門領(lǐng)導(dǎo)班子中配備非黨干部，有3個鎮(zhèn)配備非黨領(lǐng)導(dǎo)干部。四是全市現(xiàn)有黨政干部14800人，其中公務(wù)員1800人，事業(yè)干部13000人。

二、加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)的做法

近年來，我市以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中、五中全會精神，按照中央、省市委的部署要求，認(rèn)真實施“科教興兗”和“人才立市”戰(zhàn)略，始終把加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)作為推動全市經(jīng)濟(jì)社會更快更好發(fā)展的大事來抓。

（一）建立健全黨政人才組織網(wǎng)絡(luò)。建立黨政人才管理機(jī)構(gòu)，形成了領(lǐng)導(dǎo)到位、責(zé)任分明、上下貫通、齊抓共管的組織和工作體系；不斷完善激勵機(jī)制，建立了黨政人才選拔工作制度和分級分類管理制度、業(yè)績檔案和目標(biāo)檔案管理制度。對有突出貢獻(xiàn)的黨政人才，經(jīng)濟(jì)上給予重獎，政治上給予榮譽，使用上提拔重用；建立了黨政人才信息網(wǎng)絡(luò)，出臺了一系列人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策，到目前，全市共有各類黨政人才1.4萬多人，黨政人才隊伍建設(shè)得到明顯加強(qiáng)。

（二）重視培養(yǎng)和造就各級各類黨政人才。近年來，我市不斷深化干部人事制度改革，加大了培養(yǎng)造就黨政人才力度。一是強(qiáng)化黨政人才教育培訓(xùn)。堅持“縱向到底，橫跨到邊”，注重抓載體、抓主題、重實效，在培訓(xùn)中做到“六個結(jié)合”，即理論學(xué)習(xí)與專業(yè)知識學(xué)習(xí)、中長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)與在職自學(xué)、學(xué)歷教育與干部培訓(xùn)、培訓(xùn)與使用、課堂培訓(xùn)與掛職鍛煉相結(jié)合，大大增強(qiáng)了培訓(xùn)的實效性。同時，建立了黨政人才培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，堅持干部考學(xué)、述學(xué)、評學(xué)制度，把干部受教育培訓(xùn)情況作為干部考核、任用、晉職、晉級的重要依據(jù)之一；建立了培訓(xùn)計劃申報備案制度、定期檢查制度、信息通報制度以及全員培訓(xùn)檔案制度；建立干部全員培訓(xùn)競爭機(jī)制，激發(fā)了干部學(xué)習(xí)的自覺性和主動性。二是拓寬干部選拔任用視野。2002年面向社會公開考選了8名非黨干部和7名女干部，2003年公開考選了10名正副科級干部及鄉(xiāng)鎮(zhèn)武裝部長。今年我市又實施了“三個一批”工程，加大了優(yōu)秀年輕黨政人才的培養(yǎng)，注重了在實踐中選拔培養(yǎng)干部。即選調(diào)一批，從2004年應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)本科畢業(yè)生中選調(diào)30名到鎮(zhèn)、街道擔(dān)任黨委、政府主要部門助理職務(wù)；選派一批，從鎮(zhèn)、街道、市直有關(guān)部門選派了10名35歲左右、大專以上學(xué)歷黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，到溫州甌海區(qū)和深圳僑商國際聯(lián)合會會員企業(yè)進(jìn)行了為期三個月的掛職鍛煉；考選一批，面向全市考選了20名30歲以下、大學(xué)本科以上學(xué)歷的優(yōu)秀年輕干部到鎮(zhèn)、街道、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)擔(dān)任鎮(zhèn)長（主

任）助理職務(wù)。

（三）選好用好各級各類黨政人才。發(fā)揮黨政人才作用，重點在選，關(guān)鍵在用。我市注重黨政人才選用結(jié)合，壯大了黨政人才隊伍。一是嚴(yán)把黨政干部入口關(guān)。在選拔任用工作中，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，牢固樹立正確的用人觀念和科學(xué)的選人標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照“憑政績、看德才、重民意”的要求，注重黨政干部政治素質(zhì)，努力將堅持實踐“三個代表”重要思想、工作實績突出、群眾公認(rèn)的干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，并注重將具備較高的政策理論水平、宏觀管理能力或?qū)I(yè)知識水平的干部選拔到部分關(guān)鍵或重要部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。二是改革黨政干部選拔任用方式。堅持探索公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，大力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好社會氛圍。通過公開選拔、交流輪崗、掛職鍛煉等多種途徑，改革傳統(tǒng)的選人方式，轉(zhuǎn)變選人觀念，努力將優(yōu)秀人才集聚到黨政干部隊伍中來。黨政機(jī)關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)職位試行競爭上崗，使一大批優(yōu)秀年輕干部走上機(jī)關(guān)中層崗位。三是疏通“下”的渠道。通過實行領(lǐng)導(dǎo)干部改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、試用期制度，以及加大調(diào)整不勝任現(xiàn)職和不稱職領(lǐng)導(dǎo)干部力度等措施，及時騰出領(lǐng)導(dǎo)崗位，用以安排優(yōu)秀黨政人才。今年以來共調(diào)整交流干部80人，其中提拔45人，重用8人，交流11人，到齡離崗16人。

（四）做好高層次黨政人才的推薦和引進(jìn)工作。近年來我市按照向上推薦、向內(nèi)引進(jìn)的原則，做到高層次人才的推引結(jié)合。一是嚴(yán)格程序要求，做好副縣級后備干部推薦工作。按照濟(jì)寧市委組織部《關(guān)于調(diào)整充實縣級后備干部隊伍的通知》（濟(jì)組通［2005］4號）精神，召開全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議，對縣級后備干部人選進(jìn)行了推薦，經(jīng)過綜合分析、通盤考慮，嚴(yán)格了選拔條件，注重了公論，考慮了民意，推薦出15名縣級后備干部人選。對15名初步人選分成熟9人、比較成熟3人、需要進(jìn)一步培養(yǎng)3人等情況，其中40歲以上9名、40歲以下6名（35歲的3名、35歲以下的1名、女干部4名、非中共黨員干部1名、少數(shù)民族干部1名）。二是強(qiáng)化措施，做好省委組織部選調(diào)生和高學(xué)歷人才安置使用工作。注重省委組織部選調(diào)生的接收和管理工作，建立了省委組織部選調(diào)生信息庫，將現(xiàn)在我市工作的56名選調(diào)生信息全部輸入微機(jī)，堅持每半年召開一次選調(diào)生座談會，及時了解選調(diào)生的工作生活情況。同時，加大了大學(xué)本科以上學(xué)歷畢業(yè)生充實鎮(zhèn)街、黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作力度，吸引了更

多高學(xué)歷人才回兗工作，壯大了黨政人才隊伍規(guī)模。

（五）加強(qiáng)制度建設(shè)，不斷改善黨政人才隊伍結(jié)構(gòu)。在實際工作中，嚴(yán)格按照上級政策規(guī)定，加強(qiáng)制度建設(shè)，先后制定了《兗州市婦女兒童發(fā)展綱要》、《關(guān)于進(jìn)一步做好培養(yǎng)選拔黨外干部的意見》等，對婦女干部、黨外干部配備的指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)、工作措施等都作了明確的規(guī)定。

三、我市黨政人才隊伍建設(shè)中存在的問題

近幾年來，我市的黨政人才隊伍建設(shè)，取得了一定的成效。但同我市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的步伐和現(xiàn)實需要相比，同兗州的發(fā)展目標(biāo)要求相比，我市人才資源開發(fā)力度仍然不夠，人才智力儲備的優(yōu)勢不明顯，人才隊伍建設(shè)還存在一定問題。

一是零散的、一般性的教育培養(yǎng)與造就高層次黨政人才的需要不相適應(yīng)。教育培訓(xùn)仍局限于一般性的輪訓(xùn)、培訓(xùn)上，缺乏剛性的規(guī)模培訓(xùn)措施，形不成培訓(xùn)的合力。黨政干部的實踐鍛煉機(jī)會少，層次低，面不夠?qū)挕?/p>

二是培養(yǎng)方法途徑不能滿足黨政干部的實際需求。培訓(xùn)和鍛煉的針對性和目的性還不強(qiáng)，渠道比較狹窄。同時，方式方法上顯得比較單一，手段不多不活，制約了黨政人才隊伍的發(fā)展。

三是人才層次偏低，高層次專業(yè)技術(shù)人才少、年齡老化，外向型、創(chuàng)新性和復(fù)合型人才特別是高層次經(jīng)濟(jì)管理人才缺乏。

四、加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)的對策建議

加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)是一項復(fù)雜艱巨的系統(tǒng)工程，既不能因為個別方面的政策措施相對超前而盲目樂觀，也不能因為某些狀況一時難以改變而消極等待、無所作為。要從戰(zhàn)略和全局的高度，深刻認(rèn)識加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)極端重要性，強(qiáng)化工作措施，調(diào)整人才政策。

（一）堅持黨管人才原則，形成組織部門牽頭抓總的工作新格局，加強(qiáng)對黨政人才和其他人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。黨管人才工作的重點是加強(qiáng)黨對人才工作的宏觀管理，管好人才隊伍建設(shè)的全局，抓好人才隊伍建設(shè)的大事，著力解決好人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題。組織部門要切實履行牽頭抓總的重要職能，建立黨政人才工作協(xié)調(diào)機(jī)制。

（二）繼續(xù)調(diào)整和優(yōu)化黨政人才隊伍結(jié)構(gòu)，建立一支素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的黨政人才隊伍。按照“總量要增長，層次要提高，結(jié)構(gòu)要合理”的要求，在年齡、文化程度、專業(yè)、層次、性別、數(shù)量和部門和單位分布等結(jié)構(gòu)方面做好工作，尤其是研究生以上高學(xué)歷高層次和緊缺人才需要大力引進(jìn)；經(jīng)濟(jì)類、法律類和管理類人才需要加快培養(yǎng)開發(fā)。適合鎮(zhèn)街、綜合經(jīng)濟(jì)部門、對外經(jīng)貿(mào)和招商部門、城市建設(shè)管理部門的各類專業(yè)和緊缺人才也需下大力氣培養(yǎng)和引進(jìn)。要不斷充實法律、經(jīng)濟(jì)、城建類專業(yè)黨政人才。

（三）繼續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新黨政人才的培養(yǎng)和使用方式，下大力使黨政人才隊伍建設(shè)得到全面提高和協(xié)調(diào)發(fā)展。應(yīng)當(dāng)尊重人才成長的客觀規(guī)律，遵循人才供求的客觀需要，繼續(xù)改革和創(chuàng)新黨政人才的培訓(xùn)方法、渠道和機(jī)制，加快構(gòu)建終身教育體系，建立學(xué)習(xí)激勵制度，努力提高培訓(xùn)質(zhì)效。使用方式要更加靈活多樣，不斷加大黨政人才到不同機(jī)關(guān)、上級有關(guān)部門、農(nóng)村和沿海發(fā)達(dá)地區(qū)交流掛職的力度，在實際鍛煉中增長才干，以促進(jìn)黨政人才整體素質(zhì)尤其是創(chuàng)新能力的提高和人才價值的充分實現(xiàn)。

（四）繼續(xù)深化和推進(jìn)黨政干部人事制度改革，為培養(yǎng)吸引使用優(yōu)秀黨政人才提供制度和環(huán)境支持。堅持正確的用人導(dǎo)向，將深化干部人事制度改革和實施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，積極借鑒國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才制度的改革成果，不斷創(chuàng)新黨政人才的管理、培養(yǎng)、選拔任用、監(jiān)督和考核獎懲制度，積極推進(jìn)干部制度的民主化和科學(xué)化建設(shè)，努力探索實踐黨政干部能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制，為優(yōu)秀黨政人才脫穎而出、人盡其才提供良好的制度和環(huán)境支持。

（五）堅持正確的人才工作導(dǎo)向,充分利用各種載體加強(qiáng)對人才工作在政策、環(huán)境的輿論宣傳，營造黨政人才等隊伍建設(shè)的良好氛圍。要總結(jié)推廣黨政人才工作的新經(jīng)驗新做法，樹立黨政人才工作的新典型。要廣泛開展思想宣傳和發(fā)動工作，動員各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)一步解放思想，更新人才觀念，做好黨政人才工作，促進(jìn)整個人才工作向深度和廣度發(fā)展。

第二篇：基層黨政人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

亞曼牙鄉(xiāng)黨政人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

中共亞曼牙鄉(xiāng)黨委

2008年12月23日

一、全鄉(xiāng)基本情況

亞曼牙鄉(xiāng)位于疏勒縣城東28公里處，耕地面積31070畝，全鄉(xiāng)轄15個行政村，80個村民小組，3969戶，總?cè)丝?6378人（農(nóng)業(yè)人口15370人），4200個勞動力。全鄉(xiāng)共有29個黨支部，黨員880名，“三老”人員126名，有12個站所社，1所中學(xué)，7所小學(xué)，1所中心“雙語”幼兒園，8所村級“雙語”幼兒園，在園幼兒431名。全鄉(xiāng)現(xiàn)有62座清真寺，宗教人士63名。

二、全鄉(xiāng)黨政人才隊伍狀況

截止2007年12月，我鄉(xiāng)共有黨政干部40名，其中女干部10名，黨員干部35名，非黨員干部5名，少數(shù)民族干部23名，均具有大專以上文化程度。從職務(wù)結(jié)構(gòu)上來看，副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部有13名，科員以下干部27名，留疆戰(zhàn)士6名，“五大”生9名。我鄉(xiāng)黨政人才隊伍具有如下幾方面特點：

（一）從文化結(jié)構(gòu)看，黨政人才隊伍受教育程度明顯提高。黨政人才隊伍文化程度向高層次較快遞增，知識化建設(shè)取得明顯效果。

（二）從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，黨政人才隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)有所改善。鄉(xiāng)黨委、政府認(rèn)真開展人才專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)研，摸清我鄉(xiāng)人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)和布局，對急需的專業(yè)人才，制定人才培養(yǎng)方案，有計劃，有步驟地培養(yǎng)急需人才。

（三）從隊伍整體看，黨政人才隊伍綜合素質(zhì)明顯提高。我鄉(xiāng)通過加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、優(yōu)化黨政班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化黨政人才的教育培訓(xùn)、選派人才掛職鍛煉等途徑，促進(jìn)了黨政人才隊伍素質(zhì)和能力的提高。主要表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)干部的理論水平和政治素質(zhì)得到了提高，領(lǐng)導(dǎo)水平和科學(xué)決策能力、處理復(fù)雜局面能力、駕馭全局的能力、開拓創(chuàng)新的能力得到了增強(qiáng)；基層黨政人才的理論素質(zhì)和任職能力得到鍛煉和提高；各級各類干部的知識、文化和專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步得到改善。基層黨政人才普遍都有立足崗位建功立業(yè)、成長進(jìn)步的良好愿望。

三、黨政人才隊伍建設(shè)存在的問題及原因

一是在用人理念上，缺乏時代感、緊迫感。論資排輩、遷就照顧、求全責(zé)備的觀念，封閉式神秘化的“伯樂相馬”的觀念，干部“下”就是處罰，就是犯錯誤的觀念，都有一定的市場，真正符合“三個代表”要求的開放的人才觀還沒有建立起來。

二是在人才標(biāo)準(zhǔn)的掌握上，僵化、單一，存在著片面化和極端化傾向。片面強(qiáng)調(diào)文憑而不看實際水平，把高文憑與高層次人才等同起來，造成了有些黨政干部想法設(shè)法通過各種手段甚至權(quán)力撈取所謂高文憑、高學(xué)歷，而并非因需所學(xué)。從而給“假人才”以可乘之機(jī)。

三是在用人機(jī)制上，“上”的機(jī)制較為完備，而“下”的機(jī)制還很不健全。判斷干部應(yīng)該“下”的標(biāo)準(zhǔn)不明確、不規(guī)范，缺乏一個科學(xué)、具體、可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，因而使一些干部渾渾噩噩、不思進(jìn)取?！坝拐摺辈幌?，也影響了能者的積極性。

四是在黨政人才的“入口”上，還不夠暢通。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)

基層大多數(shù)環(huán)境艱苦，進(jìn)人渠道狹窄，近幾年僅限于上級為鄉(xiāng)機(jī)關(guān)分配留疆戰(zhàn)士和“五大”生，這些人中大多家不在本地，存在后顧之憂，使得一部分人思想不在工作上，外流現(xiàn)象嚴(yán)重。

五是在黨政人才的教育培訓(xùn)上，方法單

一、力度不夠。培養(yǎng)的質(zhì)與量要求上缺乏時代特點和長遠(yuǎn)性，培養(yǎng)的途徑和方式方法上帶有明顯的粗放型特征，所有的人都是一種培養(yǎng)模式，造成個體能力素質(zhì)與未來崗位要求脫節(jié)。

四、黨政人才隊伍建設(shè)的對策及建議

“國以人興，政以才治?！痹谛碌臍v史條件下，建設(shè)一支堪當(dāng)重任、經(jīng)得起風(fēng)浪考驗的高素質(zhì)黨政人才隊伍，是黨和國家長治久安的根本大計。因此，如何選準(zhǔn)、育好、用活黨政人才顯得尤為重要和緊迫。

（一）牢固樹立人才資源是“第一資源”的觀念，為抓好發(fā)展“第一要務(wù)”選準(zhǔn)黨政人才

一是嚴(yán)把黨政人才選拔關(guān)。既要與時俱進(jìn)地創(chuàng)新用人理念，做到不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才；又要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，認(rèn)真考察黨政人才的政治素質(zhì)、思想品德和業(yè)務(wù)能力。要努力將認(rèn)真實踐“三個代表”重要思想、工作實績突出、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，注重把政策理論水平高、宏觀管理能力強(qiáng)的人才選拔到關(guān)鍵部門和重要崗位。

二是改革黨政人才選拔方式。堅持以擴(kuò)大民主、加強(qiáng)監(jiān)督為重點，不斷提高選拔黨政人才的科學(xué)化、民主化、制度化水平；積極探索公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，大力營造各類人才脫穎而出的良好社會氛圍。

三是拓寬黨政人才選拔渠道。按照“總量要增長、層次要提高、結(jié)構(gòu)要合理”的要求，打破地域、身份、年齡、行業(yè)界限，堅持全方位、多渠道、多層次，不拘一格選人才。在選人的年齡結(jié)構(gòu)上，既要注重干部年輕化，又不能一味追求人才青年化；在選人的行業(yè)結(jié)構(gòu)上，既要從黨政機(jī)關(guān)挑選，又要從企事業(yè)單位和高等院校、科研院所挑選。

（二）牢固樹立人人都可以成才的觀念，整合各方面力量育好黨政人才

一是以執(zhí)政為民為主線，培養(yǎng)黨政人才隊伍的政治品質(zhì)。一要培養(yǎng)堅定、科學(xué)的理想信念。要引導(dǎo)黨政人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時把“三個代表”重要思想轉(zhuǎn)化為堅定的政治信仰，轉(zhuǎn)化為唯物辯證的思維方法，轉(zhuǎn)化為立身做人的基本準(zhǔn)則。二要牢記執(zhí)政為民的根本宗旨。要教育黨政人才勤政務(wù)實、廉潔自律，體現(xiàn)立黨為公的要求；要教育黨政人才恪守為民之責(zé)，多辦利民之事，保持執(zhí)政為民的本色。三要保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為；精神不振，只會喪失斗志，一事無成。

二是以能力建設(shè)為重點，提高黨政人才隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)。面對錯綜復(fù)雜的國際形勢和繁重艱巨的發(fā)展任務(wù)，要大力加強(qiáng)黨政人才的能力建設(shè)。當(dāng)前，要從以下五個方面努力，培養(yǎng)一大批科學(xué)決策、駕馭全局、處理矛盾、依法辦事、開拓創(chuàng)新的能手。一是黨校培訓(xùn)提高思想政治素質(zhì)；二是學(xué)歷培訓(xùn)提高文化素質(zhì)；三是政策法規(guī)培訓(xùn)提高依法行政能力；四是科學(xué)技術(shù)培訓(xùn)提高科技素質(zhì)；五是實地考察學(xué)習(xí)提高創(chuàng)新能力。

三是以創(chuàng)新教育體制為動力，構(gòu)建黨政人才終身教育體系。當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識經(jīng)濟(jì)方興未艾，一次性學(xué)習(xí)終身受用的傳統(tǒng)觀念已經(jīng)過時。要深化教育體制改革，調(diào)整優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，推進(jìn)教育創(chuàng)新，加強(qiáng)終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源，綜合運用社會的學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源，完善覆蓋廣、多層次的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建黨政人才終身教育體系。強(qiáng)化社會需求在黨政人才培訓(xùn)中的重要地位，制定科學(xué)規(guī)范的質(zhì)量評估和監(jiān)督辦法，提高黨政人才教育培訓(xùn)成效。鼓勵在職自學(xué)，完善帶薪學(xué)習(xí)制度。

（三）牢固樹立以人為本的觀念，以科學(xué)的方法用活黨政人才

當(dāng)今時代，無論哪個民族、哪個國家，只有人才開發(fā)得好，使用得當(dāng)，才會興旺發(fā)達(dá)；反之，就會衰退。

一是知人善任。知人方能善任，這是用好人才的前提。要用活黨政人才，必須掌握技巧，準(zhǔn)確識別和考察人才?？梢詮莫毘c合唱的結(jié)合中識別人才。真正的人才既能合唱，富有協(xié)作精神，又善于獨唱，能夠獨當(dāng)一面，創(chuàng)造性地開展工作?？梢詮摹耙?guī)定動作”與“自選動作”的結(jié)合中識別人才。真正的人才既能完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，又能根據(jù)實際情況創(chuàng)造性地開拓新局面?？梢詮娜罕娫u價與領(lǐng)導(dǎo)評價的結(jié)合中識別人才。真正的人才既受群眾認(rèn)可擁戴，也會受領(lǐng)導(dǎo)贊賞。

二是尊重人才。一要合理評價人才。黨政人才的評價重在群眾認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上，重在建立和完善黨政人才考核機(jī)制，堅持考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化，考核范圍合理化，考核方法現(xiàn)代化，考核程序制度化。二要做到用人不疑。對人才要大膽授

予職權(quán)，不能只賦職而不授權(quán)；對人才不能求全責(zé)備，固執(zhí)己見；對人才要明辨是非，不信讒言。三要激勵人才。通過滿足人的精神和物質(zhì)需要，激發(fā)黨政人才的內(nèi)在活力，開發(fā)內(nèi)在潛力，保持勃勃生機(jī)，提高工作質(zhì)量和效率。

三是用當(dāng)其才。唐太宗說過：“用人如器，各取所長。用得其宜，則才著；用其非宜，則才晦?！币灰卯?dāng)其長。用人要揚長避短，真正做到“智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使人才的專長得到最大限度的發(fā)揮。二要用當(dāng)其時。要充分利用人才的最佳使用期，使才盡其用。既要克服“人才越老越好”的錯誤觀念，及時發(fā)現(xiàn)和使用潛在人才；又不能“拔苗助長”，過早使用未成熟的“人才”而貽誤事業(yè)。三要用當(dāng)互補。組建一個班子好比設(shè)計一臺機(jī)器，各部件組裝得好，機(jī)器的效能就高；組裝不好或者安錯了零件，機(jī)器的效能就低，甚至是一臺報廢的機(jī)器。

第三篇：人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

XXX公司人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

一、人才隊伍建設(shè)的基本情況

我公司是由原國有企業(yè)甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業(yè)，員工都是從原國有企業(yè)職工轉(zhuǎn)變身份而來，現(xiàn)有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業(yè)技術(shù)人員xx人，技術(shù)工人xx人。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化、行業(yè)競爭的不斷加劇，以及經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，公司面臨著各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，公司的發(fā)展離不開人力資源，在市場經(jīng)濟(jì)中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認(rèn)識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發(fā)投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境，為企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人開辟干事創(chuàng)業(yè)的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業(yè)技術(shù)人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》著手，健全培訓(xùn)教育設(shè)施，加大員工培訓(xùn)投入，提高管理人、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的工資待遇，激勵員工學(xué)知識、學(xué)技術(shù)，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術(shù)人員到高校學(xué)習(xí)管理和專業(yè)知識，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素質(zhì)的職工隊伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設(shè)的主要做法和經(jīng)驗

1、專業(yè)技術(shù)人員管理方面

為了適應(yīng)公司生產(chǎn)需要，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，進(jìn)一步完善和深化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制度，也為了積極穩(wěn)妥地使我公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用工作轉(zhuǎn)入正常化，全面地開展專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，建立健全了專業(yè)技術(shù)人員聘用檔案，制定了專業(yè)技術(shù)人員聘用細(xì)則。通過對公司專業(yè)技術(shù)人員的聘用，對本工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況、個人工作技能等方面的進(jìn)行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業(yè)技術(shù)人員全年工作業(yè)績，了解專業(yè)技術(shù)人員工作狀態(tài)，并根據(jù)聘用結(jié)果給予相應(yīng)的待遇，激勵專業(yè)技術(shù)人員鉆研專業(yè)知識，提高專業(yè)技術(shù)水來，創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術(shù)工作，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)骨干作用，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，全面推進(jìn)公司的技術(shù)裝備水平。

專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，由各單位根據(jù)工作需要和專業(yè)技術(shù)人員和平時考核結(jié)果擇優(yōu)提出推薦名單，報公司專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考評，考評合格者報總經(jīng)理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領(lǐng)導(dǎo)和員工評議相結(jié)合的方法。對照不同專業(yè)系列、崗位的職責(zé)，確定各類人員的考核內(nèi)容和細(xì)則。考核結(jié)果要分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續(xù)聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據(jù)，要充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、鼓勵競爭、優(yōu)上劣下和按勞分配原則。聘用專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，必須要德才兼?zhèn)?，遵紀(jì)守法，講究職業(yè)道德，熱愛本職工作，具有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。專業(yè)技術(shù)職稱任職資格是公司進(jìn)行聘任的依據(jù)，聘用專業(yè)技術(shù)職稱要具備相應(yīng)的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應(yīng)的待遇。聘用技術(shù)職稱，要考核專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和業(yè)績，優(yōu)先聘任本職工作優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人員，不搞論資排輩。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用原則上應(yīng)當(dāng)由低向高逐級晉升，個別業(yè)績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經(jīng)專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考核通過，報總經(jīng)理同意后，方可申報高一級職務(wù)，破格晉升。

2、技術(shù)工人管理方面

為了加強(qiáng)公司技術(shù)工人的管理，準(zhǔn)確反映技術(shù)工人的實際技能水平，使技術(shù)工人的勞動報酬與職業(yè)技能相適應(yīng)，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)的積極性，提高員工隊伍的整體素質(zhì)，結(jié)合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術(shù)工人管理制度，使技術(shù)工人的培訓(xùn)、考核、使用等情況和其待遇相結(jié)合，逐步實行技術(shù)工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置技術(shù)工種崗位，按照所設(shè)定的技術(shù)崗位堅持雙向選擇的原則擇優(yōu) 3 使用技術(shù)工人。技術(shù)工人只有在技術(shù)崗位工作時方能按技工對待。公司對技術(shù)工人實行技術(shù)等級制，分為學(xué)徒、初級、中級、高級四個等級，技術(shù)工人的技能級別以員工所取得的《職業(yè)資格證書》為依據(jù)，并結(jié)合公司內(nèi)部技術(shù)考評情況確定相應(yīng)的技術(shù)等級?？荚u小組評定的技術(shù)等級僅在本技術(shù)崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術(shù)等級考評工作每年考評一次?，F(xiàn)已在技術(shù)崗位工作的已經(jīng)取得《職業(yè)資格證書》的技術(shù)工人，須經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評確定其技術(shù)等級后按相應(yīng)的技術(shù)等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學(xué)歷，或經(jīng)職業(yè)技能培訓(xùn)已經(jīng)取得本工種技術(shù)等級證書的，可在試用期滿后申請認(rèn)定和考評定級，其他人員從事技術(shù)工種須經(jīng)三年學(xué)徒期，學(xué)徒期間崗位工資為相應(yīng)技術(shù)崗位初級級別的80%，學(xué)徒期滿經(jīng)職業(yè)技術(shù)鑒定取得《職業(yè)資格證書》，并經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術(shù)工人取得本技術(shù)等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進(jìn)步快、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學(xué)徒工，可以提前轉(zhuǎn)正定級，提前轉(zhuǎn)正的時間不得超過學(xué)徒期的一半。

技術(shù)工人定級以所取得的《職業(yè)資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、有無安全事故等因素相結(jié)合進(jìn)行確定。技術(shù)工人改變技 術(shù)工種時，須先經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后方可辦理。對改變技術(shù)工種的員工在取得新技術(shù)工種的《職業(yè)資格證書》后，經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評合格后方可按新技術(shù)工種對待；對離開原技術(shù)工種崗位一年以上，又回到原技術(shù)崗位的，應(yīng)有三個月的熟練期，期滿后經(jīng)考評合格方能按原技術(shù)等級對待，熟練期間按低一級技術(shù)等級對待。

公司成立了技術(shù)等級考評小組，負(fù)責(zé)公司內(nèi)部技術(shù)工人技術(shù)等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經(jīng)營管理部及用人單位會同相關(guān)部門指定有關(guān)人員組成，考核小組的日常辦公地點設(shè)在人力資源部。內(nèi)部技術(shù)等級考評以日常業(yè)務(wù)考評為主，主要考評技術(shù)工人平時的工作能力、工作成績、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等。為了鼓勵員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)考試期間，工資正常發(fā)放。

3、培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面

為了提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和技術(shù)創(chuàng)新能力，提高員工隊伍素質(zhì)，深入開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，規(guī)范公司理論學(xué)習(xí)的組織與管理程序，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺性，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，變組織中每位成員的個體學(xué)習(xí)為團(tuán)隊學(xué)習(xí)，加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)學(xué)習(xí)實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經(jīng)驗在團(tuán)隊內(nèi)部的交流共享，實現(xiàn)團(tuán)隊智商的最大化，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素 質(zhì)的職工隊伍，打造高效團(tuán)隊，為公司的發(fā)展提供人力資源保障，推動公司事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)共同愿景，制定了《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》。

學(xué)習(xí)形式采取專題學(xué)習(xí)、集中學(xué)習(xí)和分散學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。專題學(xué)習(xí)由人力資源部組織，集中學(xué)習(xí)由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學(xué)習(xí)由各單位根據(jù)情況和需要組織或個人自學(xué)。學(xué)習(xí)時間分定期學(xué)習(xí)和不定期學(xué)習(xí)，周六定為公司學(xué)習(xí)日，每周六上午為固定學(xué)習(xí)時間，除生產(chǎn)工人外，其他人員必須參加學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時間不安排其他工作。集中學(xué)習(xí)以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學(xué)習(xí)不少于3.5小時，每年集中學(xué)習(xí)不少于40小時，領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學(xué)。集中學(xué)習(xí)的對象主要是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干，集中學(xué)習(xí)建立簽到制度，因故不能參加學(xué)習(xí)的應(yīng)提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時補上學(xué)習(xí)內(nèi)容。集中學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要包括：思想觀念教育；企業(yè)管理知識；公司經(jīng)營理念；國家有關(guān)政策、法律、法規(guī)；企業(yè)文化建設(shè)等。每次集中學(xué)習(xí)后，參加學(xué)習(xí)人員要結(jié)合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟?qū)W習(xí)感受，反思工作得失，檢驗學(xué)習(xí)效果，交流本人認(rèn)為在工作學(xué)習(xí)生活方面最有價值的經(jīng)驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學(xué)習(xí)心得于學(xué)習(xí)后一周內(nèi)交人力資源部。分散學(xué)習(xí)指各單位每周六上午組織本單位員工進(jìn)行的部門 學(xué)習(xí)或班組學(xué)習(xí)，由各單位負(fù)責(zé)人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學(xué)習(xí)。分散學(xué)習(xí)實行點名考勤制度。分散學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要包括：公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)計劃；績效考核相關(guān)指標(biāo)；公司各項規(guī)章制度；全面質(zhì)量管理知識；思想觀念；業(yè)務(wù)知識及內(nèi)部管理知識；生產(chǎn)工藝流程及經(jīng)營管理流程;崗位知識；安全知識；團(tuán)隊精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責(zé)任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。分散學(xué)習(xí)由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學(xué)習(xí)計劃，各單位于每月30日前將次月將學(xué)習(xí)計劃報人力資源部，分散學(xué)習(xí)由本單位負(fù)責(zé)人組織學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)要有學(xué)習(xí)記錄和考勤記錄，記載清楚學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)地點、參加學(xué)習(xí)人員、學(xué)習(xí)筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學(xué)習(xí)情況。為提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，人力資源部不定期聘請專家學(xué)者，對有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務(wù)管理等前沿知識做專題輔導(dǎo)講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設(shè)方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術(shù)骨干流失率較高；專業(yè)技術(shù)人才適應(yīng)性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術(shù)人員缺少學(xué)習(xí)新理論、新知識的動力；專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新的主動性不強(qiáng)，才隊伍建設(shè)還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質(zhì)的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設(shè)發(fā)展總體思路

1、做好中長期發(fā)展規(guī)劃。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。要按照建設(shè)技術(shù)管理型企業(yè)的目標(biāo)，做好發(fā)展規(guī)劃。針對市場需求和行業(yè)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，結(jié)合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標(biāo)。在技術(shù)發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標(biāo)，并體現(xiàn)自身特色。各專業(yè)要根據(jù)全公司總體發(fā)展目標(biāo)和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2、進(jìn)一步推進(jìn)工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責(zé)和機(jī)構(gòu)設(shè)置，強(qiáng)化崗位責(zé)任，并落實生產(chǎn)單位第一責(zé)任人負(fù)責(zé)制，不斷完善崗位職責(zé)和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調(diào)動職工積極性。為人才引進(jìn)和交流創(chuàng)造靈活的機(jī)制。

3、加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓(xùn)的力度。根據(jù)全公司發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的總體要求，加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)的宏觀管理，提高培訓(xùn)工作的針對性和實用性，提高培訓(xùn)質(zhì)量，通過實施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。對那些工作表現(xiàn)出色，有發(fā)展前途的年輕同志進(jìn)行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學(xué)趕幫的良好學(xué)術(shù)氛圍。

4、加快技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步。通過改革科研管理機(jī)制，正確處理好經(jīng)營生產(chǎn)和科研工作的關(guān)系，逐步建立和完善我公司的技術(shù)創(chuàng)新體系，鼓勵技術(shù)人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術(shù)發(fā)展的新趨勢，引進(jìn)新工藝，開展新業(yè)務(wù)，及時把新技術(shù)、新工藝轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。

二〇一〇年十月十五日

第四篇：關(guān)于人才隊伍建設(shè)調(diào)研情況報告

關(guān)于人才隊伍建設(shè)調(diào)研情況報告

根據(jù)相關(guān)安排，從4月16日至17日，組織人事科和團(tuán)委對火鋪礦現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

一、調(diào)研時間：4月16日至17日

二、調(diào)研單位：采一區(qū)、采三區(qū)、開拓區(qū)、安檢科、機(jī)修廠、選煤廠

三、調(diào)研對象：單位黨政領(lǐng)導(dǎo)（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術(shù)人員（6人），共計15人。

四、調(diào)研方式：口頭交流

五、調(diào)研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當(dāng)前的人才隊伍建設(shè)中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強(qiáng)我礦人才隊伍建設(shè)，針對存在的問題與弊端，如何加強(qiáng)與改進(jìn)？

六、主要調(diào)研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調(diào)研結(jié)果來看，所有被調(diào)研單位的領(lǐng)導(dǎo)都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認(rèn)識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領(lǐng)域解決實際問題的人。同時強(qiáng)調(diào)了有才還要在實際問題中發(fā)揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區(qū)別，都一致認(rèn)為人才是生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產(chǎn)實際出發(fā)，對生產(chǎn)過程中比較緊缺的技術(shù)工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產(chǎn)過程中的重要性。（如林顯云、劉志當(dāng)?shù)龋?/p>

2、我礦人才隊伍的現(xiàn)狀？

在被調(diào)研的四個生產(chǎn)單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產(chǎn)技術(shù)工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產(chǎn)一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現(xiàn)在制約生產(chǎn)和火礦發(fā)展的重要瓶脛。如：機(jī)電設(shè)備出現(xiàn)問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機(jī)修廠的修理工經(jīng)常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發(fā)揮出應(yīng)用的作用，單產(chǎn)單進(jìn)上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機(jī)，真正能承擔(dān)起維護(hù)工作任務(wù)，得到大家認(rèn)可的人只有３人，高效益的司機(jī)也只有五、六人，這些現(xiàn)場的人才緊缺是制約我礦發(fā)展的主要問題。

二是工程技術(shù)人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現(xiàn)場班隊管理人員的認(rèn)可。這方面在采區(qū)表現(xiàn)的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認(rèn)為他們的工作在現(xiàn)場沒有多大作用，所制定的規(guī)程措施不符合實際，寫個規(guī)程措施就是“改換門面”，內(nèi)容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術(shù)人員工作脫鉤，甚至產(chǎn)生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術(shù)員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術(shù)工人）的斷檔情況嚴(yán)重。由于礦現(xiàn)有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養(yǎng)。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業(yè)生。

四是工程技術(shù)人員缺乏相應(yīng)的敬業(yè)精神，利我主義嚴(yán)重，嚴(yán)重缺乏奉獻(xiàn)精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認(rèn)為他們的工資考核與完成生產(chǎn)任務(wù)不應(yīng)當(dāng)掛鉤，應(yīng)當(dāng)旱澇保收，沒有大局觀念和任務(wù)觀念。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻(xiàn)。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準(zhǔn)確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數(shù)看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴(yán)重打壓。

沒有發(fā)揮其應(yīng)用的作用。

３、我礦當(dāng)前的人才隊伍建設(shè)中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術(shù)人員的培養(yǎng)力度與技術(shù)工人的培養(yǎng)力度嚴(yán)重失調(diào)，對技術(shù)工人的培養(yǎng)方面重視程度和工作力度嚴(yán)重不足是造成我礦基層、一線嚴(yán)重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只有沿用的多年前的技術(shù)津貼發(fā)放制度，但在現(xiàn)在的工資收入和消費情況下，技術(shù)津貼的作用發(fā)揮非常有限。在培訓(xùn)方面，

第五篇：人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

一、高層次人才隊伍現(xiàn)狀

年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進(jìn)高層次人才。引進(jìn)到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放10萬元安家補助費；引進(jìn)到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進(jìn)人才辦理上編、工資、經(jīng)費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關(guān)手續(xù)。

年，xxxx縣事業(yè)單位引進(jìn)碩士研究生3名，xxxx年引進(jìn)碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學(xué)1名，地圖制圖學(xué)與地理信息工程1名，縣農(nóng)業(yè)局農(nóng)學(xué)類2名，植物保護(hù)類1名，縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護(hù)類2名。年齡均在20-30歲，學(xué)歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協(xié)調(diào)中省市專家組成專家智力團(tuán)到蓬服務(wù)，培育、建立縣級專家專家服務(wù)基地4家，市級專家服務(wù)基地2家。另外，在接受本次調(diào)查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數(shù)為17.7%，技師占技能人才總數(shù)為27.8%，高級技師占技能人才總數(shù)為0.21%。

目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術(shù)人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。而在被調(diào)查的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。

二、高層次人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題

（一）高素質(zhì)人才嚴(yán)重不足。有突出貢獻(xiàn)、特殊技能型的中青年專業(yè)技術(shù)人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人津貼為空白；專業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機(jī)。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，具備良好理論素質(zhì)、較強(qiáng)技能知識和能獨當(dāng)一面、高度負(fù)責(zé)開展工作的復(fù)合型人才數(shù)量不大。調(diào)查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當(dāng)一面高質(zhì)量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

（二）人才結(jié)構(gòu)分布不合理。一是學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)不合理。全縣專業(yè)技術(shù)人才中碩士研究生學(xué)歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理。現(xiàn)有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產(chǎn)業(yè)上，而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設(shè)等專業(yè)技術(shù)人才不足，第一、二、三產(chǎn)業(yè)人才呈現(xiàn)“斷層”現(xiàn)象。三是專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理。熟悉計劃經(jīng)濟(jì)的人才較多，而熟悉市場經(jīng)濟(jì)的人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、行管等傳統(tǒng)學(xué)科專業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經(jīng)濟(jì)管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。

（三）人才保障機(jī)制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū)，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質(zhì)人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質(zhì)人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經(jīng)費投入較少，在引進(jìn)高層次人才上與發(fā)達(dá)區(qū)縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng)新人才，領(lǐng)軍人才非常缺乏。被調(diào)查單位中36－45歲，大專、高職學(xué)歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學(xué)歷的創(chuàng)新人才、領(lǐng)軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認(rèn)為會參與到科研工作中，并有30%認(rèn)為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認(rèn)為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認(rèn)為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創(chuàng)新情況不理想。調(diào)查了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實踐活動有待加強(qiáng)。

三、加強(qiáng)高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的對策建議

（一）強(qiáng)化宣傳引導(dǎo)，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動權(quán)，加大對“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學(xué)習(xí)貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會關(guān)心人才工作、支持人才工作、共同推進(jìn)人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中作出重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進(jìn)事跡，引導(dǎo)各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經(jīng)驗、好做法，相互學(xué)習(xí)和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設(shè)工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。

（二）完善引進(jìn)政策，確保高層次人才“引得進(jìn)”。

一是結(jié)合人事制度改革，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，加快制定完善《高層次人才引進(jìn)辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導(dǎo)性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進(jìn)急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學(xué)、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術(shù)能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎?wù)隆钡脑u選；對有突出貢獻(xiàn)的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機(jī)制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術(shù)職稱的待遇水平，享受相應(yīng)待遇。三是拓寬人才引進(jìn)渠道。完善“柔性引才”和智力引進(jìn)促進(jìn)辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務(wù)xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現(xiàn)人才引進(jìn)計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團(tuán)、企業(yè)建立專家服務(wù)基地等方式，實現(xiàn)人才引進(jìn)計劃，創(chuàng)新柔性引才機(jī)制，統(tǒng)籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術(shù)咨詢、技術(shù)承包、技術(shù)入股、技貿(mào)結(jié)合、人才租賃以及聯(lián)建重點實驗室、研究中心等方式引進(jìn)智力，吸引擁有科學(xué)技術(shù)成果、發(fā)明專利或掌握高新技術(shù)及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)智力引才計劃。大力實施“招大引強(qiáng)”戰(zhàn)略，在引資的同時，連同智力一同引進(jìn)。

（三）加強(qiáng)培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求相適應(yīng)的人才培養(yǎng)動態(tài)調(diào)整機(jī)制，實現(xiàn)實用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態(tài)管理。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓(xùn)辦法，加強(qiáng)公共職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導(dǎo)用人單位鼓勵員工參加提升學(xué)歷層次的學(xué)歷教育，實行與職稱評聘、職務(wù)晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓(xùn)制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計劃，組織專業(yè)技術(shù)人才參與重大課題研究。三是加強(qiáng)農(nóng)村人才培養(yǎng)，重點實施農(nóng)村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農(nóng)民和農(nóng)村科技人才培養(yǎng)計劃，加強(qiáng)社會工作人才培養(yǎng)，鼓勵各協(xié)助志愿組織發(fā)展，引導(dǎo)退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務(wù)行動。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，充分體現(xiàn)人才價值，科學(xué)化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制，探索實施社會化評價，在社會通用性強(qiáng)的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術(shù)資格社會化評價，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵專業(yè)技術(shù)人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務(wù)員職稱評定機(jī)制，對于從事專業(yè)技術(shù)工作的公務(wù)員，在職稱評定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。一是加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)，明確各部門的職責(zé)，把高層次人才工作經(jīng)費支出納入財政預(yù)算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設(shè)。二是建立高層次人才專家?guī)?，積極搭建服務(wù)和對接平臺，在現(xiàn)有高層次人才資源基礎(chǔ)上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學(xué)歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度。四是進(jìn)一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進(jìn)有利于縣域經(jīng)濟(jì)社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設(shè)發(fā)展中去。