第一篇：入黨積極分子隊(duì)伍的狀況調(diào)研報(bào)告

入黨積極分子隊(duì)伍的狀況，直接影響著發(fā)展黨員的數(shù)量和質(zhì)量。加強(qiáng)入黨積極分子隊(duì)伍的建設(shè)，是做好發(fā)展黨員工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。調(diào)查和了解我站入黨積極分子的現(xiàn)狀以及發(fā)現(xiàn)其間存在的問(wèn)題，從而找到解決問(wèn)題的正確方法，對(duì)提高我站發(fā)展黨員的質(zhì)量具有至關(guān)重要的作用。通過(guò)對(duì)我站入黨積極分子現(xiàn)狀的調(diào)查，特報(bào)告如下：

存在的問(wèn)題：

一、部分入黨積極分子尚未樹(shù)立正確的入黨動(dòng)機(jī)。一部分入黨積極分子的入黨動(dòng)機(jī)尚未端正，常見(jiàn)的“榮耀型”、“利益型”、“應(yīng)景型”還存在于隊(duì)伍之中?！皹s耀型”、“利益型”是為了個(gè)人私利要入黨，這與目前當(dāng)官榮耀，當(dāng)官謀利的社會(huì)風(fēng)氣存在著一定的聯(lián)系，“應(yīng)景型”則是由于當(dāng)時(shí)的情景或一時(shí)的沖動(dòng)，時(shí)隔一段時(shí)間后熱情逐漸減退。部分入黨積極分子往往一時(shí)沖動(dòng)向組織遞交入黨申請(qǐng)書(shū)后，不積極向組織匯報(bào)思想，不了了之。因此，端正正確的入黨動(dòng)機(jī)，還需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的努力才能逐漸形成。

二、入黨積極分子的年齡結(jié)構(gòu)還不平衡。這主要體現(xiàn)在現(xiàn)有的入黨積極分子年齡普遍偏大。其中35歲以上的有5人，35歲以下的有3人。近幾年支部考察培養(yǎng)和發(fā)展重點(diǎn)是35歲以下積極分子，這在某種程度上還影響了年齡偏大的入黨積極分子進(jìn)一步向黨組織靠攏的信心和勇氣。

三、部分入黨積極分子的理論水平還有待提高。入黨積極分子必須具備一定的政治理論水平。雖然黨組織要求積極分子努力學(xué)習(xí)黨的基本理論知識(shí)、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個(gè)代表”重要思想的理論基礎(chǔ)，但目前很多入黨積極分子在學(xué)習(xí)這方面知識(shí)的積極性、主動(dòng)性還不高，對(duì)黨的理論知識(shí)了解還不夠深入、系統(tǒng)和透徹。

改進(jìn)的措施：

一、加強(qiáng)聯(lián)系人與入黨積極分子的聯(lián)系。要求聯(lián)系人應(yīng)該對(duì)入黨積極分子負(fù)有直接教育、培養(yǎng)的責(zé)任，應(yīng)該具有較強(qiáng)的責(zé)任心和較高的政治修養(yǎng)，同時(shí)善于溝通。培養(yǎng)聯(lián)系人要充分利用與入黨積極分子共同學(xué)習(xí)、工作、參加各種活動(dòng)的機(jī)會(huì)，對(duì)其進(jìn)行黨的基本知識(shí)、黨的歷史及優(yōu)良傳統(tǒng)等方面的教育，幫助他們更加深刻的了解黨，進(jìn)一步端正他們的入黨動(dòng)機(jī)。培養(yǎng)聯(lián)系人要經(jīng)常找入黨積極分子談心，了解他們思想、學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的情況，幫助他們解決在實(shí)際生活中遇到的問(wèn)題和困難，提高他們解決問(wèn)題的能力，并將從其他同志那里了解到的意見(jiàn)和建議采取適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞郊皶r(shí)傳達(dá)，幫助他們正確對(duì)待自己存在的缺點(diǎn)和不足，明確自己需要改進(jìn)的方向，并為之努力。培養(yǎng)聯(lián)系人要定期對(duì)入黨積極分子進(jìn)行考察，并將考察的實(shí)際結(jié)果及時(shí)填寫(xiě)在《入黨積極分子培養(yǎng)考察登記表》中。

二、組織入黨積極分子開(kāi)展參加各種有意義的活動(dòng)。一是有選擇的參加黨內(nèi)的活動(dòng)，比如參加黨課學(xué)習(xí)，優(yōu)秀黨員的事跡報(bào)告會(huì)，參觀革命根據(jù)地，發(fā)展新黨員的支部大會(huì)等，讓他們?cè)趯?shí)際的黨內(nèi)生活中加強(qiáng)對(duì)黨的了解和認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)黨性觀念；二是開(kāi)展各種如黨的基本知識(shí)的競(jìng)賽，討論新時(shí)期黨員的發(fā)展和方向等有意義的活動(dòng)。

三、給入黨積極分子交任務(wù)，使他們?cè)趯?shí)踐中鍛煉自己的能力，提高自己各方面的綜合素質(zhì)。形成積極分子能認(rèn)真完成黨組織交辦的任務(wù)，每個(gè)人都能積極主動(dòng)地發(fā)揮作用。在實(shí)際工作中出現(xiàn)失誤時(shí)能正確面對(duì)，在失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善和提高。

四、要求入黨積極分子經(jīng)常向黨組織遞交思想?yún)R報(bào)，反映自己的工作和學(xué)習(xí)情況以及對(duì)自己思想方面的認(rèn)識(shí)。這樣做不僅有利于加強(qiáng)黨組織對(duì)積極分子的了解，找到繼續(xù)幫助教育的方向，更有利于入黨積極分子對(duì)自己進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)、提高，使他們更快地向黨組織靠攏。

第二篇：入黨積極分子隊(duì)伍狀況調(diào)研報(bào)告

報(bào)告匯編 Compilation of reports 20XX

報(bào)告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔

入黨積極分子隊(duì)伍的狀況，直接影響著發(fā)展黨員的數(shù)量和質(zhì)量。加強(qiáng)入黨積極分子隊(duì)伍的建設(shè)，是做好發(fā)展黨員工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。調(diào)查和了解我站入黨積極分子的現(xiàn)狀以及發(fā)現(xiàn)其間存在的問(wèn)題，從而找到解決問(wèn)題的正確方法，對(duì)提高我站發(fā)展黨員的質(zhì)量具有至關(guān)重要的作用。通過(guò)對(duì)我站入黨積極分子現(xiàn)狀的調(diào)查，特報(bào)告如下：

存在的問(wèn)題：

一、部分入黨積極分子尚未樹(shù)立正確的入黨動(dòng)機(jī)。

一部分入黨積極分子的入黨動(dòng)機(jī)尚未端正，常見(jiàn)的“榮耀型”、“利益型”、“應(yīng)景型”還存在于隊(duì)伍之中?！皹s耀型”、“利益型”是為了個(gè)人私利要入黨，這與目前當(dāng)官榮耀，當(dāng)官謀利的社會(huì)風(fēng)氣存在著一定的聯(lián)系，“應(yīng)景型”則是由于當(dāng)時(shí)的情景或一時(shí)的沖動(dòng)，時(shí)隔一段時(shí)間后熱情逐漸減退。部分入黨積極分子往往一時(shí)沖動(dòng)向組織遞交入黨申請(qǐng)書(shū)后，不積極向組織匯報(bào)思想，不了了之。因此，端正正確的入黨動(dòng)機(jī)，還需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的努力才能逐漸形成。

二、入黨積極分子的年齡結(jié)構(gòu)還不平衡。這主要體現(xiàn)在現(xiàn)有的入黨積極分子年齡普遍偏大。其中 35 歲以上的有 5人，35 歲以下的有 3 人。近幾年支部考察培養(yǎng)和發(fā)展重點(diǎn)是35 歲以下積極分子，這在某種程度上還影響了年齡偏大的入黨積極分子進(jìn)一步向黨組織靠攏的信心和勇氣。

報(bào)告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 三、部分入黨積極分子的理論水平還有待提高。入黨積極分子必須具備一定的政治理論水平。雖然黨組織要求積極分子努力學(xué)習(xí)黨的基本理論知識(shí)、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個(gè)代表”重要思想的理論基礎(chǔ)，但目前很多入黨積極分子在學(xué)習(xí)這方面知識(shí)的積極性、主動(dòng)性還不高，對(duì)黨的理論知識(shí)了解還不夠深入、系統(tǒng)和透徹。

改進(jìn)的措施：

一、加強(qiáng)聯(lián)系人與入黨積極分子的聯(lián)系。要求聯(lián)系人應(yīng)該對(duì)入黨積極分子負(fù)有直接教育、培養(yǎng)的責(zé)任，應(yīng)該具有較強(qiáng)的責(zé)任心和較高的政治修養(yǎng)，同時(shí)善于溝通。培養(yǎng)聯(lián)系人要充分利用與入黨積極分子共同學(xué)習(xí)、工作、參加各種活動(dòng)的機(jī)會(huì)，對(duì)其進(jìn)行黨的基本知識(shí)、黨的歷史及優(yōu)良傳統(tǒng)等方面的教育，幫助他們更加深刻的了解黨，進(jìn)一步端正他們的入黨動(dòng)機(jī)。培養(yǎng)聯(lián)系人要經(jīng)常找入黨積極分子談心，了解他們思想、學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的情況，幫助他們解決在實(shí)際生活中遇到的問(wèn)題和困難，提高他們解決問(wèn)題的能力，并將從其他同志那里了解到的意見(jiàn)和建議采取適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞郊皶r(shí)傳達(dá)，幫助他們正確對(duì)待自己存在的缺點(diǎn)和不足，明確自己需要改進(jìn)的方向，并為之努力。培養(yǎng)聯(lián)系人要定期對(duì)入黨積極分子進(jìn)行考察，并將考察的實(shí)際結(jié)果及時(shí)填寫(xiě)在《入黨積極分子培養(yǎng)考察登記表》中。

報(bào)告文檔·借鑒學(xué)習(xí)word 可編輯·實(shí)用文檔 二、組織入黨積極分子開(kāi)展參加各種有意義的活動(dòng)。一是有選擇的參加黨內(nèi)的活動(dòng)，比如參加黨課學(xué)習(xí)，優(yōu)秀黨員的事跡報(bào)告會(huì)，參觀革命根據(jù)地，發(fā)展新黨員的支部大會(huì)等，讓他們?cè)趯?shí)際的黨內(nèi)生活中加強(qiáng)對(duì)黨的了解和認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)黨性觀念；二是開(kāi)展各種如黨的基本知識(shí)的競(jìng)賽，討論新時(shí)期黨員的發(fā)展和方向等有意義的活動(dòng)。

三、給入黨積極分子交任務(wù)，使他們?cè)趯?shí)踐中鍛煉自己的能力，提高自己各方面的綜合素質(zhì)。形成積極分子能認(rèn)真完成黨組織交辦的任務(wù)，每個(gè)人都能積極主動(dòng)地發(fā)揮作用。在實(shí)際工作中出現(xiàn)失誤時(shí)能正確面對(duì)，在失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善和提高。

四、要求入黨積極分子經(jīng)常向黨組織遞交思想?yún)R報(bào)，反映自己的工作和學(xué)習(xí)情況以及對(duì)自己思想方面的認(rèn)識(shí)。這樣做不僅有利于加強(qiáng)黨組織對(duì)積極分子的了解，找到繼續(xù)幫助教育的方向，更有利于入黨積極分子對(duì)自己進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)、提高，使他們更快地向黨組織靠攏。

第三篇：新工隊(duì)伍狀況調(diào)研報(bào)告

新工隊(duì)伍狀況調(diào)研

青年是煤礦企業(yè)的主要人力資源，是推動(dòng)企業(yè)科技的重點(diǎn)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的力量源泉，是煤礦企業(yè)生存創(chuàng)新和發(fā)揮的主要智力支持和人才保證。因此，按照公司團(tuán)委關(guān)于開(kāi)展新工隊(duì)伍狀況調(diào)研活動(dòng)的通知要求，通過(guò)采取座談和交流調(diào)查，深入一線等形式，對(duì)我區(qū)目前新工狀況進(jìn)行了分析和研究，具體情況如下：

一、新工隊(duì)伍目前狀況。

目前我區(qū)有35歲以下青年工人39人，其中20歲-28歲有16人，29歲-35歲有23人。在這39人中，包括2007年1月1日以后入礦的員工有12人。支架工20人，運(yùn)料工4名，機(jī)組司機(jī)2名，采掘雜活6人，采掘電鉗工7人

二、新工隊(duì)伍目前工作表現(xiàn)和存在的問(wèn)題

在老工人眼里，新工是安全管理的薄弱環(huán)節(jié)，在家里事事以家庭為單位的自由性比較強(qiáng)，入礦以后，是以區(qū)隊(duì)為單位集體作業(yè)，在一定的時(shí)間很不適應(yīng)。

我區(qū)目前分技校生（合同工）和協(xié)議工兩種。技校畢

業(yè)生多年在學(xué)?；静粡氖麦w力勞動(dòng)，入礦以后對(duì)工作環(huán)境和勞動(dòng)強(qiáng)度上都發(fā)生了很大的變化，在思想是相當(dāng)一段時(shí)間不能夠穩(wěn)定，波動(dòng)比較大，在下井期間怕苦怕累，對(duì)井下的一些安全知識(shí)掌握的不夠好，心里對(duì)井下工作恐懼。協(xié)議工勤勞能吃苦，但是對(duì)工作有時(shí)馬虎、應(yīng)付、糊涂，不講究質(zhì)量和安全，思想素質(zhì)較低，集體觀念比較差，沒(méi)有學(xué)習(xí)技術(shù)的熱情。

針對(duì)07年以后入礦的新工我區(qū)已經(jīng)培養(yǎng)出李龍、田保才、李紅軍、馬海兵、郭鵬等人，他們?cè)诟鞣N操作崗位都能得心應(yīng)手的規(guī)范操作，還有及各別員工已經(jīng)成為我單位多面手的操作崗位，為公司和區(qū)隊(duì)傳幫接代起了明顯的成效。

三、今后對(duì)新工隊(duì)伍管理對(duì)策

1、針對(duì)新工的情況和成長(zhǎng)規(guī)律，加強(qiáng)思想教育，體現(xiàn)親情關(guān)懷。

加強(qiáng)新工思想教育實(shí)施對(duì)新工培養(yǎng)管理工作的前提和重要任務(wù)。對(duì)于那些剛參加工作不久的新工來(lái)講進(jìn)行全面的思想教育，更顯得尤為重要。新工參加工作時(shí)間短社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少，往往在某些因素的影響下，工作中不能很快進(jìn)入角色或者思想落后于形式。為此，要針對(duì)新工的特點(diǎn)充分發(fā)揮共青團(tuán)組織的與人職能，實(shí)施開(kāi)展內(nèi)容充實(shí)、形式靈活的思想教育，重點(diǎn)是理想信念教育，職業(yè)道德教育，企業(yè)精神和文化教育，以及黨的知識(shí)教育等，充分采取集中學(xué)習(xí)、思想交流、座談、討論、模范事跡介紹等形式，并利用廣播、報(bào)紙和多媒體等手段堅(jiān)持重點(diǎn)教育與普遍教育相結(jié)合，討論與實(shí)際相結(jié)合，增加教育的針對(duì)性，從而使新工能夠?qū)φ兆约翰檎也蛔?，積極改造自己的主觀世界，做到自立自強(qiáng)，不斷提高思想覺(jué)悟，為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮自己的聰明才智。另外，要關(guān)心新工的生活，在對(duì)新工加強(qiáng)思想教育引導(dǎo)的同時(shí)，因該把解決新工的實(shí)際困難當(dāng)成一件頭等大事來(lái)抓，積極為他們辦實(shí)事、辦好事，幫助他們解決后顧之憂，在允許和可能的條件下，可以以家訪交朋友的形式拉近與新工心靈之間的距離，體現(xiàn)組織的關(guān)懷和大家庭的溫暖，增進(jìn)新工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)。要盡可能

為新工創(chuàng)造和提供良好的生活條件和工作環(huán)境，增強(qiáng)新工對(duì)礦山、對(duì)單位的認(rèn)同感和信任感，以啟動(dòng)自我轉(zhuǎn)化的內(nèi)在努力。

2、充分利用激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮好物質(zhì)與精神的雙向促使作用。首先，改革現(xiàn)行工資分配制度，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)和收入的有機(jī)結(jié)合。新工普遍關(guān)心的話題就是工資待遇問(wèn)題，因此，要不斷提高完善相關(guān)工資分配制度，進(jìn)一步細(xì)化保證措施，切實(shí)保證各項(xiàng)待遇的兌現(xiàn)。同時(shí)，要制定相關(guān)的激勵(lì)政策，對(duì)于積極投身于生產(chǎn)一線和技術(shù)工種的新工，要給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，真正實(shí)現(xiàn)按落分配的有機(jī)結(jié)合，收入與貢獻(xiàn)相得益彰。其次，把精神激勵(lì)作為輔助手段這是不可缺少的，精神激勵(lì)往往會(huì)帶來(lái)意想不到的效果，往往在現(xiàn)實(shí)種各種榮譽(yù)，如勞模、青年崗位能手、突擊手、先進(jìn)工作者等稱(chēng)號(hào)，授予面較窄，使激勵(lì)效果受到一定影響，只有在這些方面加以改進(jìn)才能更好的發(fā)揮好精神激勵(lì)作用。

3、拓寬渠道、嚴(yán)格管理、深化新工培養(yǎng)工作。

在新工的培養(yǎng)上要堅(jiān)持實(shí)際需要，通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)、脫

產(chǎn)學(xué)習(xí)、座談交流等途經(jīng)，幫助新工提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，要以能力建設(shè)的核心，加強(qiáng)新工的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)新工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，團(tuán)組織要與人力資源部門(mén)及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)緊密結(jié)合，根據(jù)新工的個(gè)性、專(zhuān)長(zhǎng)、興趣等開(kāi)展不同層次，不同類(lèi)別的個(gè)性化培訓(xùn)，切實(shí)調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的積極性，要敢于給他們壓擔(dān)子，使他們挑大梁，唱主角，增強(qiáng)他們的工作經(jīng)驗(yàn)和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

在管理上要加大管理力度，強(qiáng)化管理機(jī)制，健全管理措施，要注意加大對(duì)新工的定期和不定期的考核，督促和檢查基層單位對(duì)新工管理情況，要從實(shí)踐鍛煉的角度，強(qiáng)調(diào)知與行的統(tǒng)一，為新工成長(zhǎng)不斷創(chuàng)造條件。

綜一隊(duì)團(tuán)支部

第四篇：入黨積極分子隊(duì)伍整頓報(bào)告

入黨積極分子隊(duì)伍整頓情況報(bào)告

我站黨支部根據(jù)上級(jí)黨組織的要求，本著以黨員先進(jìn)性教育為契機(jī)，通過(guò)開(kāi)展入黨積極分子建設(shè)年活動(dòng)，不斷壯大入黨積極分子隊(duì)伍，以為黨組織輸送新鮮血液的目地，通過(guò)進(jìn)一步加強(qiáng)入黨積極分子隊(duì)伍建設(shè)，保持了一支數(shù)量充足、素質(zhì)較高的積極分子隊(duì)伍，保證發(fā)展黨員工作“十六字”方針真正得到貫徹落實(shí)。主要工作如下：

一是黨支部召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，認(rèn)真學(xué)習(xí)文件精神，分析我站入黨積極分子隊(duì)伍的現(xiàn)狀，把開(kāi)展入黨積極分子建設(shè)年活動(dòng)作為新時(shí)期加強(qiáng)黨員隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重大舉措來(lái)抓，專(zhuān)門(mén)成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，以孟建軍同志為組長(zhǎng)，段文獻(xiàn)同志為副組長(zhǎng)，成員有吳佳文、白根柱、于曙光等，全面負(fù)責(zé)對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織、指導(dǎo)、檢查考核。

二是黨支部對(duì)支部成員情況進(jìn)行了調(diào)查，基本情況如下：我站共有黨員18人，35歲以下黨員5名，35歲以上50歲以下黨員9名，50歲以上黨員4名。其中包括1名預(yù)備黨員。共有入黨積極分子4名，重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象2名。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，基本符合上級(jí)的比例要求，結(jié)構(gòu)趨于合理。

三黨支部根據(jù)實(shí)情情況，建章立制，抓好落實(shí)，嚴(yán)格按照《黨章》按公司黨委要求制定了《中國(guó)共產(chǎn)黨發(fā)展黨員工作細(xì)則》、《入黨積極分子培訓(xùn)制度》、《入黨積極分子考核和滾動(dòng)管理制度》、《入黨積極分子崗位培養(yǎng)制度》四項(xiàng)制度。對(duì)每一個(gè)入黨積極分子的基本情況和培養(yǎng)聯(lián)系人進(jìn)行了統(tǒng)一登記，便于管理和掌握情況。

通過(guò)開(kāi)展入黨積極分子隊(duì)伍建設(shè)年活動(dòng)，我支部進(jìn)一步摸清了入黨積極分子隊(duì)伍的現(xiàn)狀，明確了以后的工作方向，今年發(fā)展新黨員一名，為黨組織輸送了新鮮血液，改善了黨員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，我們將把開(kāi)展“入黨積極分子建設(shè)年”活動(dòng)引向深入，拓展入黨積極分子的渠道，從而建立一支數(shù)量充足，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的入黨積極分子隊(duì)伍。

運(yùn)銷(xiāo)站黨支部

第五篇：科級(jí)管理人員隊(duì)伍狀況調(diào)研報(bào)告

科級(jí)管理人員隊(duì)伍狀況調(diào)研報(bào)告

為進(jìn)一步適應(yīng)改革、加快發(fā)展的需要，本著了解基層、掌握情況、分析問(wèn)題、服務(wù)決策的目的，針對(duì)公司目前基層單位科級(jí)管理人員管理和管理人員整體狀況等問(wèn)題，我們進(jìn)行了座談了解和調(diào)查摸底工作。調(diào)研形式既有與各車(chē)間支部書(shū)記、主任座談，與各二級(jí)單位組干部部長(zhǎng)的交流，也有與基層單位分管領(lǐng)導(dǎo)的交談，并與腈綸廠、熱電廠、氯堿廠、橡膠廠等個(gè)別單位在網(wǎng)上進(jìn)行了交流和溝通。通過(guò)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)公司管理人員隊(duì)伍素質(zhì)較好、水平較高，能夠服從大局，支持改革，參與改革，在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)建設(shè)中發(fā)揮了應(yīng)有的作用。

一、公司科級(jí)管理人員隊(duì)伍現(xiàn)狀

（一）整體素質(zhì)較高，是公司改革發(fā)展穩(wěn)定的中堅(jiān)力量，是上級(jí)政策的宣傳者、具體工作的落實(shí)者。

科級(jí)管理人員，在公司的發(fā)展中起著承上啟下的重要作用，對(duì)公司的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。近年來(lái)，各單位通過(guò)各種形式的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技術(shù)練兵等，提高了綜合素質(zhì)。目前，科級(jí)人員2866人，其中，黨員2473人，占86、29%；大專(zhuān)1065人，占37、16%，大學(xué)1328人，占46、34%，研究生50人，1、74%；初級(jí)職稱(chēng)1039人，占36、25%，中級(jí)職稱(chēng)1282人，占44、73%，高級(jí)職稱(chēng)536人，占18、7%，正高級(jí)9人，占0、31%，他們是安穩(wěn)生產(chǎn)、改革改造和科技進(jìn)步的骨干力量，發(fā)揮了不可替代的作用。

（二）科級(jí)管理人員一般都是各單位的工作骨干，對(duì)公司有著深 厚的感情，整體隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。

從整體上講，絕大多數(shù)管理人員能夠安心工作，能夠拒絕外部“定點(diǎn)式”“群體式”挖人和高薪待遇的誘惑，感情留人、事業(yè)留人發(fā)揮了一定的作用。能夠任勞任怨，積極工作，雖有不滿(mǎn)情緒，但能服從工作大局，服從工作需要，較好地完成了工作任務(wù)。研究院自去年以來(lái)由于實(shí)施了特崗特薪、分配制度改革、崗位津貼等措施，人才隊(duì)伍相對(duì)趨于穩(wěn)定。

（三）思想活躍，支持改革參與改革的信心進(jìn)一步增強(qiáng)。

2000年以來(lái)，隨著公司改革的深入，改制分流、裝置改造、內(nèi)部分配制度改革等措施的出臺(tái)，無(wú)疑是對(duì)廣大職工注入了強(qiáng)心劑，看到了希望。隨著一批批企業(yè)的改制分流，人們清楚地看到，改制企業(yè)的發(fā)展前景，職業(yè)待遇、面貌等都發(fā)生了很大的變化，急待需要改制的企業(yè)，感到早改制早主動(dòng)，早改制早受益，職工積極主動(dòng)，踴躍參加。未改制企業(yè)職工積極參與改革，支持改革，取得了生產(chǎn)、效益、穩(wěn)定三豐收。

（四）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步建立和落實(shí)。

自2001年以來(lái)，按照公司的統(tǒng)一布署，各單位積極開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗工作，通過(guò)定員定編、公布崗位職數(shù)、報(bào)名資格審查、考試、演講答辯、測(cè)評(píng)、公布結(jié)果等七大步驟，嚴(yán)格程序，嚴(yán)格管理，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制得到落實(shí)，科級(jí)管理人員總量呈逐年遞減趨勢(shì)。達(dá)到10年來(lái)科級(jí)管理人員總數(shù)的最低點(diǎn)。最高點(diǎn)是1998年第四季度，達(dá)到4110人。

二、反映的問(wèn)題

通過(guò)調(diào)研，從管理人員隊(duì)伍近年來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)和現(xiàn)狀看，所面臨的形勢(shì)比較嚴(yán)峻，遇到的問(wèn)題比較多。

我們把反映的情況歸納為六方面的問(wèn)題。

（一）公司目前的人才流失狀況讓人擔(dān)憂，后備人才斷層，部分崗位面臨無(wú)人可選、無(wú)人可用的狀況。

整體上仍存在人才短缺和浪費(fèi)的矛盾，有的個(gè)別單位，大學(xué)生畢業(yè)十幾年仍在下面倒班，而熱電廠某一車(chē)間想找出一個(gè)安全工程師都已經(jīng)很困難，全車(chē)間沒(méi)有一個(gè)是中級(jí)以上職稱(chēng)的。

流失原因主要是薪酬待遇，我們公司的員工待遇與社會(huì)上同類(lèi)行業(yè)相比差距很大，與消費(fèi)增長(zhǎng)不成正比。

流失人才方面的統(tǒng)計(jì)資料以及流失原因的分析很多，上個(gè)調(diào)研組已說(shuō)了很多，基本上是大同小異，在這里就不一一陳述。除人才流失造成的其它矛盾外，重點(diǎn)說(shuō)兩個(gè)問(wèn)題：

一是造成人才斷層。引進(jìn)的大學(xué)生相對(duì)較少，綜合素質(zhì)不均；同時(shí)培訓(xùn)、培養(yǎng)不及時(shí)。關(guān)鍵是后備人選的流失，直接造成科級(jí)管理人員提拔使用的梯隊(duì)斷層。

二是后備管理人員缺乏。原因有三種情況：一是培養(yǎng)不及時(shí)；二是無(wú)人培養(yǎng)；三是臨時(shí)確定人選，素質(zhì)相對(duì)較差。

人才短缺與浪費(fèi)相比，人才短缺現(xiàn)象更為嚴(yán)重，部分單位、部分崗位已經(jīng)出現(xiàn)人才斷層，出現(xiàn)了無(wú)人可選無(wú)人可用的局面，例如研究院94年以后來(lái)的畢業(yè)生所剩無(wú)幾，而且近年來(lái)引進(jìn)的大學(xué)生與之相比，素質(zhì)較差，不能吃苦，2001年以后共流失69人，其中1/4是崗 3 位急需人員，大部分是培養(yǎng)的后備人選。同時(shí)也使得現(xiàn)有骨干沒(méi)有工作壓力，不想用我也得用我，因?yàn)闆](méi)有他人可用。如果說(shuō)研究院知識(shí)分子多，流失也多的話，那么，同樣各廠的技術(shù)骨干、管理人才隨著全國(guó)同行業(yè)裝置的上馬，流失的恐怕會(huì)更多。

（二）基層管理水平不高，方法簡(jiǎn)單。

一是執(zhí)行公司政策方面不準(zhǔn)確。領(lǐng)會(huì)文件精神不透徹；向本單位干部職工傳達(dá)不全面、不準(zhǔn)確，在貫徹過(guò)程中夾雜個(gè)人偏頗的觀點(diǎn)，常常誤導(dǎo)職工；解釋疏導(dǎo)不主動(dòng)、不及時(shí)、不深入、不細(xì)致，不能消除職工心中疑團(tuán)，個(gè)別單位矛盾上交，致使員工與公司關(guān)系僵化，造成職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。有的單位直接說(shuō)：我們就看公司的。

更應(yīng)引起我們注意的是，基層單位主管部門(mén)對(duì)公司的政策、有關(guān)文件規(guī)定學(xué)習(xí)不深、研究不透，憑以往的做法和定勢(shì)去管理。出現(xiàn)問(wèn)題，不管大小，直接咨詢(xún)公司有關(guān)部門(mén)，宏觀指導(dǎo)變成了微觀管理。只要矛盾激化，公司成了當(dāng)箭牌。

二是管理上缺乏有效的淘汰機(jī)制，沒(méi)有形成人員流動(dòng)的正常程序。

我們?cè)谡{(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有的單位在用人上，缺乏淘汰機(jī)制，只聘不解，只調(diào)不解。形成了崗位少、人員多的狀況，大多數(shù)單位反映 “上去了很難下來(lái)”，只好采取非正常手段維持現(xiàn)狀。但在談到人才浪費(fèi)的問(wèn)題時(shí)，有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)確實(shí)表現(xiàn)出色的管理人員、技術(shù)骨干得不到使用，感到很惋惜。另一方面也不能否認(rèn)，有的領(lǐng)導(dǎo)缺乏責(zé)任心，在談到針對(duì)相同崗位哪位員工會(huì)更出色的問(wèn)題時(shí)，則采取了回避的態(tài)度。4 這種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度也直接導(dǎo)致了干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的消極思想，如特薪等激勵(lì)制度不能落到實(shí)處，起不到激勵(lì)作用，有的甚而起了反作用。

（三）部分基層單位管理混亂，科級(jí)管理人員指數(shù)嚴(yán)重超編，部分管理人員無(wú)進(jìn)取心。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各廠科級(jí)職數(shù)都存在或多或少的超編現(xiàn)象，而且部分單位還有內(nèi)部使用的科級(jí)人員（也就是公司不在編制的科級(jí)人員，但同樣可以享受待遇），大大超出定編數(shù)。有的單位領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)說(shuō)，為什么不提？提了就有待遇，待遇是公司給的。

造成這種現(xiàn)象是多方面的，既有歷史原因，也有內(nèi)部管理原因。由于人事任免權(quán)在各單位，雖然公司主管部門(mén)負(fù)責(zé)科級(jí)管理人員的宏觀指數(shù)控制，但實(shí)際上沒(méi)有有效的制約手段，致使管理成了空中樓閣。

主要原因：一是干部能上不能下，造成干部隊(duì)伍龐大。二是崗位管理、薪酬和計(jì)劃嚴(yán)重脫節(jié)。不利于提高管理人員的積極性，造成因人設(shè)崗；也不利于崗位的優(yōu)化配置和工資總額的合理使用與分配，薪酬起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

三是公司減員政策，大多采用“彈性制”，如內(nèi)部退養(yǎng)是自愿申請(qǐng)，不申請(qǐng)無(wú)法退下來(lái)，特別是部分年齡偏大的科級(jí)管理崗位人員，考慮到實(shí)際的待遇問(wèn)題，又不愿退下來(lái)。在實(shí)際工作中，老好人思想嚴(yán)重，維持的心態(tài)多，開(kāi)拓進(jìn)取、創(chuàng)新思變的想法少，有的年齡大的科級(jí)管理人員說(shuō)：“公司有政策，我們就走”。

（四）學(xué)歷漸高，但整體素質(zhì)呈下降趨勢(shì)。一是人才流失與人才引進(jìn)的數(shù)量、素質(zhì)的比例失調(diào)是主要原因。從表二中看出，大專(zhuān)以上 5 學(xué)歷人員有2468人，占總數(shù)的86、11%；中級(jí)以上職稱(chēng)人員有1771人，占總數(shù)的61、79%；從表二中可以看出，1998年以來(lái)，引進(jìn)大學(xué)生1174人，流失832人，不包括2001年協(xié)議解除合同的1218人，流失的是經(jīng)驗(yàn)豐富，素質(zhì)較好，水平較高，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干；與引進(jìn)的剛畢業(yè)的大學(xué)生相比，可想而知了。二是不注重個(gè)人自學(xué)和自身素養(yǎng)的提高，理論聯(lián)系實(shí)際不夠，運(yùn)用理論指導(dǎo)實(shí)踐的能力不強(qiáng)；對(duì)設(shè)備進(jìn)行技術(shù)革新，開(kāi)展技改技措的積極性不高，怕出問(wèn)題，怕影響安全生產(chǎn)，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。

（五）領(lǐng)導(dǎo)干部的滿(mǎn)意度下降，是造成思想消極的另一重要因素。一是信任危機(jī)，由于近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)層問(wèn)題不斷，在廣大職工中造成了消極影響；二是輿論導(dǎo)向，過(guò)去宣傳公司的不利因素多，講危機(jī)感和緊迫感多，干部職工在心里產(chǎn)生了害怕心理，認(rèn)為公司前途渺茫。

（六）培訓(xùn)力度不夠，新知識(shí)更新較慢。

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)，由于公司的經(jīng)營(yíng)狀況和其它方面的影響，從機(jī)關(guān)到基層單位，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)越來(lái)越少，即使有也名存實(shí)亡，把培訓(xùn)班辦成了旅游班，效果較差，失去了培訓(xùn)應(yīng)有的作用。目前有相當(dāng)一部分科級(jí)管理人員從未參加過(guò)培訓(xùn)，各廠的科級(jí)干部紛紛提出要求組織培訓(xùn)，希望能接受新知識(shí)，交流經(jīng)驗(yàn)。

三、建議及對(duì)策

我們認(rèn)為，造成問(wèn)題的原因是多方面的，既有政策原因，又有機(jī) 制和管理原因，既有外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，又有內(nèi)部環(huán)境的變化。因此，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，要及時(shí)分析原因，制定對(duì)策，為下步改革做好準(zhǔn)備。

（一）加強(qiáng)科級(jí)管理人員的宏觀管理。一是針對(duì)目前存在的問(wèn)題，聯(lián)系公司實(shí)際情況，實(shí)行綜合計(jì)劃、薪酬、崗位管理“三位一體”管理模式，嚴(yán)格控制科級(jí)管理人員職數(shù)，避免因無(wú)原則的給予待遇而提拔晉升。二是建立有效的管理機(jī)制，提倡交叉任職、專(zhuān)兼結(jié)合。根據(jù)各崗位實(shí)際情況，黨群和行政管理人員能兼則兼，能專(zhuān)則專(zhuān)，實(shí)行相互交叉任職，一方面可使管理人員得到多方面、多崗位鍛煉，同時(shí)也可減少相應(yīng)干部職數(shù)。目前制定的《公司科級(jí)管理人員提拔晉升有關(guān)問(wèn)題的通知》，將對(duì)科級(jí)管理人員管理起到很好的指導(dǎo)和監(jiān)督作用。

（二）完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，疏通能上能下的正常渠道

一是結(jié)合公司近年來(lái)的減員政策和力度，考慮到目前公司實(shí)際情況，制定相應(yīng)的政策，配合相應(yīng)的待遇，使想下去的人愿意下去，也給那些有本事、靠得住、能辦事、辦實(shí)事的年青人提供施施展才華的機(jī)會(huì)。

二是競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)競(jìng)聘后未能上崗人員，易崗易薪。

三是離崗培訓(xùn)。對(duì)年齡較輕，自身素質(zhì)較好，有學(xué)習(xí)提高愿望的管理人員，經(jīng)本人申請(qǐng)、組織批準(zhǔn)，可進(jìn)行離崗培訓(xùn)也可由組織調(diào)訓(xùn)，為其競(jìng)爭(zhēng)新的崗位創(chuàng)造條件，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。離崗培訓(xùn)一般不超過(guò)兩年，工資標(biāo)準(zhǔn)不變，待學(xué)成回來(lái)工作后一次性發(fā)放。競(jìng)聘上崗后，執(zhí)行新崗位的標(biāo)準(zhǔn)待遇。

四是對(duì)具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)并符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位任職資格要求的管理人員，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位定員范圍內(nèi)可轉(zhuǎn)聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。

對(duì)年紀(jì)較輕、有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員，可根據(jù)生產(chǎn)一線的實(shí)際需 7 要，按照雙向選擇的原則，有計(jì)劃地充實(shí)到生產(chǎn)一線崗位。

轉(zhuǎn)聘到其他崗位的，執(zhí)行新聘崗位的薪酬待遇。

在轉(zhuǎn)聘過(guò)程中，不得層層硬性擠占下一級(jí)崗位，更不能人為增設(shè)崗位。

五是支持和鼓勵(lì)管理人員參加改制單位改制分流。在本人申請(qǐng)（或組織推薦）、所在單位和改制單位協(xié)商一致的前提下，參加改制單位的改制分流。補(bǔ)償補(bǔ)助金計(jì)算和處置、勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范等問(wèn)題，按集團(tuán)公司改制分流的有關(guān)政策執(zhí)行。

（三）加強(qiáng)考核，重點(diǎn)在考核、試用期滿(mǎn)考核。

考核內(nèi)容除正常考核內(nèi)容外，應(yīng)把用人情況、員工的滿(mǎn)意度作為考核的一項(xiàng)指標(biāo)。

提拔考察考核，除了考查其專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、品德之外，著重考核其用人的能力，考核其對(duì)所屬的崗位情況、人員狀況、所屬人員能力水平的了解程度，考核其能否對(duì)崗位、對(duì)人員排出序列，考核其對(duì)薪酬分配情況的依據(jù)，特別是特薪的運(yùn)用及效果情況等。

要考核人才應(yīng)用的滿(mǎn)意度，看其是培養(yǎng)，還是打壓；是使用，還是浪費(fèi)。個(gè)人自己是否有親和力，是否是人才流失的直接責(zé)任者。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高管理人員知人善任的能力、責(zé)任心和領(lǐng)導(dǎo)水平。

及時(shí)培訓(xùn)，可有效提高自身素質(zhì)。合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，既有專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又有管理知識(shí)，既有相互交流又有上下級(jí)之間的溝通。把培訓(xùn)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的一種手段。要以能力建設(shè)為目標(biāo)，加快培養(yǎng)和造就高 8 層次人才的步伐，重點(diǎn)抓好企業(yè)高層次人才培訓(xùn)工程的建設(shè)。把高層次人才的成長(zhǎng)、培養(yǎng)、使用作為人才發(fā)展的重中之重，以更好地吸引人才、留住人才。加大經(jīng)營(yíng)管理人才和高層次人才的培訓(xùn)力度，加大各單位自主培訓(xùn)的力度，積極抓好業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)和能力培養(yǎng)。通過(guò)培訓(xùn)，可以就地取才，再選才輸出培訓(xùn)，形成勤奮好學(xué)，努力進(jìn)取，不甘落后，敢于進(jìn)取的氛圍，保證企業(yè)更好更快發(fā)展，帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)人才的穩(wěn)固與創(chuàng)新，使企業(yè)更有活力和凝聚力。

（五）加大力度，獎(jiǎng)罰分明。不看過(guò)程，不問(wèn)原因，只看結(jié)果。對(duì)出現(xiàn)事故包括安全事故、生產(chǎn)事故、急需人才的流失等，只要出現(xiàn)問(wèn)題，嚴(yán)厲處罰，情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)直接解聘。對(duì)責(zé)任心較強(qiáng)、管理到位、有突出貢獻(xiàn)人員應(yīng)重獎(jiǎng)，并建立業(yè)績(jī)考核（包括生產(chǎn)、安全、效益、人才、管理等）檔案，作為提拔晉升的重要依據(jù)之一。

（六）依靠制度創(chuàng)新和管理模式變革，變被動(dòng)留人為主動(dòng)留人。著重從以下幾方面：

1、營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍，在待遇上、在各項(xiàng)制度上給予保證。建立聯(lián)幫帶責(zé)任制、人才流失問(wèn)責(zé)制和定期談話制度，善于與企業(yè)人才的情感交流，真正做到感情留人。經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，摸清各類(lèi)人才數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)分布和基本情況，建立人才流失責(zé)任制，因工作失職或人為造成工作環(huán)境不良致使人才外流的，要嚴(yán)肅追究有關(guān)部門(mén)和單位主要領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任，加強(qiáng)與企業(yè)人才的情感交流，保證他們滿(mǎn)懷熱情地投入到工作當(dāng)中去。

2、盤(pán)活現(xiàn)有人才存量，建立健全企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一規(guī)范的人才市場(chǎng) 9 體系，為企業(yè)人才提供合理流動(dòng)的機(jī)會(huì)。人才資源市場(chǎng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)區(qū)域性人才合理流動(dòng)，優(yōu)化調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和分布的重要手段。辦好人才市場(chǎng)，滿(mǎn)足一些專(zhuān)業(yè)人才想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流，改變以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象。真正的人才是不能容忍反復(fù)從事單一工作的，流動(dòng)是所有人才共有的特點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)綜合考慮企業(yè)自身與企業(yè)人才發(fā)展的共同需要，階段性地為企業(yè)人才制定出內(nèi)部流動(dòng)的規(guī)劃。這樣，既可以滿(mǎn)足企業(yè)人才的流動(dòng)偏好，又有利于企業(yè)人才全方位地了解企業(yè)，很好地為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

通過(guò)建立公司內(nèi)部人才市場(chǎng)供需信息網(wǎng)絡(luò)，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)和人事檔案，內(nèi)容包括崗位信息、人事信息等。

信息來(lái)源，一是人力資源部門(mén)，定期公布崗位信息，包括崗位名稱(chēng)、類(lèi)別、數(shù)量、條件等；二是個(gè)人申請(qǐng)，投遞簡(jiǎn)歷；三是單位推薦。通過(guò)貯存人才供需信息，從宏觀上引導(dǎo)和控制人才的流向。

3、實(shí)行特崗特薪制度。開(kāi)展崗位調(diào)查，確定崗位急需人員，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，增大數(shù)額，嚴(yán)格程序，建立動(dòng)態(tài)考核機(jī)制，嚴(yán)格考核。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題隨時(shí)考核，變換崗位，隨時(shí)調(diào)整。現(xiàn)在的特薪評(píng)選象年終評(píng)選先進(jìn)一樣，失去了特崗特薪的激勵(lì)作用。加強(qiáng)各級(jí)管理部門(mén)在崗位人員配備中的責(zé)任心，要求管理人員對(duì)崗位適用人員要有明確排序，不能有模凌兩可的態(tài)度，加強(qiáng)實(shí)施特薪管理人員的責(zé)任心，對(duì)特薪實(shí)施有成效的單位，在政策上可以進(jìn)一步傾斜，管理上可以更放手，對(duì)特薪實(shí)施不利的單位要限期整改，更應(yīng)在具體措施上給予指導(dǎo)。

4、協(xié)商定薪，吸引急需人才。打破現(xiàn)有的“堵住進(jìn)口，放開(kāi)出口”政策，對(duì)急需有用人才要敞開(kāi)進(jìn)口，大膽引進(jìn)，也可高薪聘請(qǐng)高技術(shù)人才。吸引人才要與引進(jìn)剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生區(qū)別開(kāi)來(lái)，對(duì)引進(jìn)的人才要建立配套考核體系，可采用技術(shù)入股、專(zhuān)利入股、持股經(jīng)營(yíng)、年薪制等新的分配方式，提供良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

只要有良好的條件與氛圍，就會(huì)萬(wàn)鳳筑巢，人才濟(jì)濟(jì)，就會(huì)出現(xiàn)“不拘一格降人才”的可喜局面。