第一篇：新時期工商隊伍能力建設狀況調(diào)研報告

8月下旬以來，針對停征“兩費”的新形勢，湖北省**市工商局采取發(fā)放調(diào)查表、多層次召開座談會和走訪基層分局（所）等形式，就當前隊伍能力建設的現(xiàn)狀進行了調(diào)研，以期能更好地適應工作轉(zhuǎn)型。

一、系統(tǒng)干部隊伍能力建設現(xiàn)狀

（一）系統(tǒng)隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。全市工商系統(tǒng)現(xiàn)有在職干部職工1942人，其中男性1465人，占75.4%；

女性477人，占24.6%。從年齡、學歷、地域和知識結(jié)構(gòu)來看，有如下幾個特征：

一是隊伍整體年齡偏大，部分人員缺乏工作動力。全市系統(tǒng)在職人員年齡結(jié)構(gòu)呈“紡錘型”分布，其中35歲及以下320人，占16.47%；36至45歲1261人，占64.93%；46歲以上361人，占18.6%。年齡超過46歲的人員大都工齡25年以上，希望離崗退養(yǎng)。

二是非公務員比例偏高，轉(zhuǎn)型后如何有效發(fā)揮其作用值得研究。全市系統(tǒng)非公務員人員共325人（其中工勤編制161人，事業(yè)編制164人），占公務員人數(shù)的20.53%。停征“兩費”后，這部分人員不能參與市場監(jiān)管，如何安排其職位值得研究。

三是城區(qū)范圍人員過多，合理擺布人員分布應提上議事日程。**市區(qū)、縣（市）城區(qū)范圍內(nèi)人員1364人，占70.2%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)分局（所）人員578人，占29.8%。20個城區(qū)基層分局（所）共有干部職工797人，所平近40人。而55個鄉(xiāng)鎮(zhèn)分局（所）只有578人，所平10人，難以承擔日趨艱巨的市場監(jiān)管責任。

四是履崗能力亟待提升，人員素質(zhì)參差不齊。從學歷結(jié)構(gòu)來看，全市系統(tǒng)有1460人具有大專以上學歷，占75.2%（全日制140人，僅占7.2%），其中大學本科300人，占15.4%（全日制18人，僅占0.9%）。多數(shù)人員是在職獲得專、本科學歷，實際專業(yè)知識大打折扣。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，大專以上學歷人員中，經(jīng)濟專業(yè)類410人，占28%；法律專業(yè)135人，占9.2%；管理專業(yè)748人，占51.2%；中文專業(yè)18人，占1.2%；計算機專業(yè)18人，占1.2%；外語專業(yè)3人，占0.2%。從崗位能力結(jié)構(gòu)來看，會公文寫作的386人，占19.9%；會網(wǎng)上辦公的406人，占20.9%；會獨立辦案的546人，占28.1%；會發(fā)現(xiàn)和處置市場監(jiān)管中問題的468人，占24.1%。具備以上四項能力的人員均不到30%，人員素質(zhì)參差不齊的問題十分突出。

（二）加強隊伍能力建設的主要作法。一是開展全員教育培訓，隊伍素質(zhì)有所提高。采取集中一批隊伍、集中一期培訓、突出一個課題、組織一次考試等辦法，分層分批開展崗位培訓。先后舉辦培訓班87期，培訓干部職工4800余人次。二是實行干部人事制度改革，隊伍的活力得以激發(fā)。大力推行干部輪崗交流制、競爭上崗制、組閣聘任制。2007年來共交流干部職工1268人，占在職人員的65.3%，較好地解決了干部“能上不能下，能城不能鄉(xiāng)”的問題。市局組織開展了機關(guān)科級干部競爭上崗工作，提拔正科級干部3名、副科級干部5名。三是建立崗位績效考評機制，全員責任意識明顯增強。按照“責任明確，目標量化，分層負責，考評到人，獎懲嚴格”的原則，建立了以崗位職責為基礎，以工作實績和群眾公認度為標準，以公開、客觀、激勵、約束并重為原則的全員崗位績效考評機制。四是加強基層基礎設施建設，為隊伍能力建設提供了硬件支撐。2006年以來，全市系統(tǒng)共投入1840.97萬元，新建、購置、改建維修基層辦公樓36棟，75個分局（所）全部配齊執(zhí)法車輛，并為基層分局（所）添置檢測箱88臺、照相機62臺、錄音筆32支、掃描儀106臺、電腦239臺、打印機129臺。

二、隊伍能力建設中存在的問題

（一）轉(zhuǎn)型期人員思想新狀況。一是盲目樂觀。部分人員認為停征“兩費”后工作壓力減輕，對面臨的艱巨而繁重的市場監(jiān)管任務沒有充足的思想準備。二是無所適從。不少人員自參加工作之日起，就忙于收費，停征“兩費”后，對今后工作定位心中沒底。三是本領(lǐng)恐慌。許多長期從事收費工作的干部，受不會市場監(jiān)管、不會執(zhí)法辦案、不會調(diào)協(xié)服務、不會消費維權(quán)、不會公文寫作、不會網(wǎng)上辦公等“六不會”困擾，本領(lǐng)恐慌日益凸現(xiàn)。

（二）現(xiàn)行教育培訓體制和機制不適應工商轉(zhuǎn)型的需要。一是全員輪訓方式存在較大缺陷。培訓目標不明不細，缺乏針對性、目的性，未很好體現(xiàn)因人而宜、突出重點的培訓理念。二是照本宣科的灌輸方式影響培訓效果。雖在培訓中倡導理論聯(lián)系實際，但多數(shù)培訓仍以理論灌輸為主，培訓效果不佳。三是培訓機構(gòu)“三無”的問題成為干部職工教育的瓶頸。由于無培訓基地，很難有效組織學員進行“封閉性”培訓；無專職師資，教學質(zhì)量難提高；無培訓教材，造成教員教學困難、學員學習困難。

（三）考核評價獎懲機制亟待改進。干部職工考核評價獎懲機制存在“兩重兩輕一缺”問題，即重完成“兩費”任務，輕服務經(jīng)濟發(fā)展；重業(yè)務工作，輕干部職工能力建設；缺少對干部職工教育培訓，爭當“崗位能手”等方面的考核評價指標。

三、加強隊伍能力建設的幾點建議

（一）全面改進教育培訓工作，促進全

員素質(zhì)的大提升。

1、重視和加強教育培訓工作。要把全員教育培訓工作作為加強隊伍能力建設的戰(zhàn)略性、基礎性舉措來抓，做到“三個到位”：一是組織機構(gòu)到位。市級局組建“干部培訓中心”，配備專職人員2－3名，負責制定培訓計劃并組織落實，每年舉辦培訓班不少于10期，每年培訓不少于500人；二是經(jīng)費落實到位。將公用經(jīng)費的3%作為干部培訓經(jīng)費列入年度預算，堅持專款專用；三是師資選聘到位，選聘一批專家學者和業(yè)務骨干擔任教育培訓兼職教師。

2、全面改進和完善教育培訓工作。一是建立分類培訓機制。構(gòu)建市局、縣局、基層分局（所）三級培訓網(wǎng)絡。市級局以素質(zhì)教育為主，注重參訓人員思想道德修養(yǎng)和綜合素質(zhì)的提高，重點培訓系統(tǒng)中層干部及部分業(yè)務骨干?？h級局以技能訓練為主，通過崗位練兵、案例評析等形式，培訓一般工作人員?；鶎臃志郑ㄋ┮詫嵱弥R培訓為主，通過“一周一評”、以強帶弱、跟班學習、模擬辦案等辦法，培訓本單位人員。其次，合理設置培訓課程。根據(jù)培訓對象，每期培訓可設置公共課和業(yè)務課。公共課以政治理論、道德修養(yǎng)、公共禮儀為主要內(nèi)容；業(yè)務課則以政策法規(guī)、業(yè)務知識、業(yè)務技能為主要內(nèi)容。二是改進教學方式。實行“訂單教學”，以“缺什么補什么，需要什么講什么”為原則，改灌輸式為互動式教學，改純理論性為理論聯(lián)系實際。善于運用執(zhí)法監(jiān)管中的典型案例進行解析，適應“實戰(zhàn)”需要。同時，要豐富學習形式。堅持集中培訓與個人自學、與跟崗實踐、與外出考察相結(jié)合，讓學員撰寫調(diào)研報告，組織開展實踐活動，開闊視野和思路。三是完善學員管理機制。實行準軍事化管理，充分發(fā)揮學員自主管理的作用，每次培訓都要成立班委會和臨時黨支部，培養(yǎng)學員的團隊精神。同時，完善評價制度。將參訓情況記入檔案，作為年度考核和晉職、晉級的重要依據(jù)。

3、探索專業(yè)等級資格認證制度。分別在市場準入、市場監(jiān)管、執(zhí)法辦案、執(zhí)法監(jiān)督崗位試行登記注冊官、市場執(zhí)法官、經(jīng)濟檢查官和工商法制官等級資格認證制度。分初、中、高三個等級，通過統(tǒng)一考試和評定，頒發(fā)專業(yè)資格證書。根據(jù)等級明確其職責、權(quán)限和義務，并與經(jīng)濟待遇掛鉤。

（二）大力開展崗位技能練兵，推動隊伍能力的大提高。一是精心制定爭當“崗位能手”的實施方案。在登記、辦案、監(jiān)管、維權(quán)中開展爭當“崗位能手”活動。重點開展“五比五看”，即比學習法律法規(guī)，看誰掌握和熟練運用法律法規(guī)；比業(yè)務技能，看誰專業(yè)技能嫻熟；比解決實際問題能力，看誰能正確分析、處理實際工作中的復雜、疑難問題；比工作質(zhì)量和效率，看誰完成工作任務質(zhì)量好、效率高；比工作業(yè)績，看誰成績突出、貢獻大。二是廣辟崗位技能練兵途徑。結(jié)合市、縣、基層三級培訓，廣泛開展學法律、法規(guī)活動，努力提高干部職工運用法律法規(guī)解決實際問題的能力。同時，根據(jù)崗位特點，分級開展技能比武，為各種能手展示本領(lǐng)搭建舞臺。三是嚴把“崗位能手”評比程序。分縣、市兩級進行，分層申報，逐級評選。參評上一級能手的候選人必須是下一級能手。要經(jīng)過筆試、考核工作業(yè)績和領(lǐng)導小組審批等程序，評選“崗位能手”。

（三）大膽革新評價獎懲機制，實現(xiàn)工作動力的大增強。提高隊伍素質(zhì)，一個重要因素就是如何增強其主觀能動性，變“要我學”為“我要學”。要解決這一問題，就必須改革評價、獎懲機制，最大限度調(diào)動每個人的積極性。一方面，完善績效考評機制。要根據(jù)轉(zhuǎn)型后的新情況、新任務，重新調(diào)整人員力量分布，將人員定崗定責，并調(diào)整全員崗位績效考評內(nèi)容。如基層分局應將過去征收“兩費”的考核指標，調(diào)整到服務發(fā)展、市場監(jiān)管、消費維權(quán)和執(zhí)法辦案上來。另一方面，建立“三重”的獎勵機制。一是重視。就是要發(fā)現(xiàn)人才，重視人才，把突出人才列入各級后備干部庫進行重點培養(yǎng)、重點鍛煉。二是重獎。就是要堅持政治榮譽和物質(zhì)獎勵并重。如對年度法律法規(guī)考試前10名人員除物質(zhì)獎勵外，還可組織其到外地學習考察。三是重用。就是要對具備條件的，大膽提拔使用，并可將省、市、縣三級“崗位能手”分別聘為市局、縣局和基層分局（所）的“業(yè)務指導”。如“執(zhí)法辦案能手”，可聘為各級案件審查委員會成員；“財務管理能手”可聘為各級民主理財領(lǐng)導小組成員。

第二篇：工會新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍狀況的調(diào)研報告

【篇一】

**能源公司工會按照根據(jù)上級工會《關(guān)于開展新時期工人隊伍狀況調(diào)研的通知》文件要求，組織調(diào)研小組深入基層，對公司工人隊伍狀況進行調(diào)研，掌握、了解工人隊伍建設狀況，統(tǒng)計工人隊伍建設需求，全面掌握該公司工人隊伍建設存在的實際問題，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、總體概況。

**能源有限公司（以下簡稱**能源公司）始于1980年開發(fā)建設的寶日希勒煤礦，2005年12月并入神華集團，屬國有控股，社會法人、自然人參股的股份制企業(yè)?，F(xiàn)有生產(chǎn)礦一號露天煤礦，國家核定產(chǎn)能3500萬噸/年；

正在辦理核準前期審批手續(xù)的二號露天煤礦，設計生產(chǎn)能力1000萬噸/年。有兩套地面生產(chǎn)系統(tǒng)，煤炭破碎能力5000噸/小時；

23公里的自備鐵路專用線與國鐵濱州線接軌，運輸能力3000萬噸/年。截至**年末，公司資產(chǎn)總額72億元；

公司在冊員工2361人，下設14個機關(guān)部門和8個二級單位。

二、加強工會組織建設，提高工作水平。

**能源公司工會自成立以來，始終把建立健全工會組織作為穩(wěn)定職工隊伍、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要抓手，先后建立健全了女工委員會、職工之家、職工書屋等工會內(nèi)部組織。職責分工環(huán)環(huán)相扣，相輔相成。同時，不斷健全完善制度建設，健立健全職工代表大會、廠務公開、民主管理、職工幫扶、勞動保護等規(guī)章制度，并在確定工會職責范圍的基礎上，建立了工作目標責任制，完善和規(guī)范工會工作程序。全面落實上級公司工會有關(guān)文件精神，加強《工會法》《企業(yè)工會工作條例》《女職工保護條例》《勞動保護法》等法律法規(guī)。近年來，**能源公司在上級公司的正確指導下，嚴格按照國家和行業(yè)部門的安全標準要求，加大安全生產(chǎn)投入，確保安全生產(chǎn)。改善工作環(huán)境，減輕勞動強度。基本完成班組長及以上員工的學歷培訓工作。

三、加大安全資金投入，創(chuàng)造良好的安全生產(chǎn)環(huán)境。

穩(wěn)定員工隊伍，切實搞好安全生產(chǎn)環(huán)境，特別是生產(chǎn)一線的安全生產(chǎn)環(huán)境，做為穩(wěn)定員工隊伍的必備條件來管理。安全生產(chǎn)條件抓不好，員工工作時就不忘初心，會產(chǎn)生恐懼心理，造成惡性循環(huán)。改善工作環(huán)境，一方面從投入中加大力度，購買新設備，推廣新技術(shù)，減輕員工勞動強度，并依靠新技術(shù)來預防事故災害的發(fā)生。另一方面加強員工安全教育，提高安全意識，嚴格操作規(guī)程作業(yè)，抵御危害發(fā)生。持續(xù)堅持廠務公開不斷線。

重視勞動保護，認真貫徹落實各項職工勞動保護政策及規(guī)定，每年按規(guī)定發(fā)放個人勞動防護用品，建立完善相應臺賬，確保為職工生產(chǎn)作業(yè)過程提供安全保障。嚴格按照上級要求積極開展職業(yè)病健康檢查，對職工采取特殊保護措施和定期職業(yè)病檢查，檢查費用均由公司承擔；

建立健全勞動保護監(jiān)督檢查網(wǎng)絡，定期組織開展勞動保護監(jiān)督檢查，促進勞動保護工作的制度化、規(guī)范化，確保廣大干部職工勞動保護權(quán)益不受侵害。

四、強化職代會制度，促進企業(yè)民主管理。

**年上半年，工會召開職工代表大會及職工代表團組長會議4次，廣泛征求職工代表意見和建議。以職代會為載體，向職工公開各項經(jīng)費使用情況等事項，公開接受職工代表審議；

各生產(chǎn)區(qū)隊對職工每班工作情況進行量化考核，每天在區(qū)務公開欄公布，使每個職工對自己及其他職工每班工作完成情況有了全面了解，月底按照職工得分情況兌現(xiàn)工資，增加了工資分配的透明度。制訂了《廠務公開實施細則》，對廠務公開的內(nèi)容、形式和要求，廠務公開的工作標準，監(jiān)督和考核辦法等作了具體明確的規(guī)定，切實做到制度化、規(guī)范化、常規(guī)化。堅持每季度對基層單位廠務公開工作進行檢查評比，充分保障了廣大職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，增加了企業(yè)各項工作的透明度。利用宣傳欄、召開座談會、文件等方式實行多渠道、多層次的廠務公開，對公司的經(jīng)營情況，發(fā)展規(guī)劃，重大問題的決策，職工養(yǎng)老保險，工資福利，各項費用支出情況，目標責任書的制定簽訂考核情況，職工考核結(jié)果，民主評議領(lǐng)導班子方案、程序、方法，領(lǐng)導干部廉潔自律情況以及其他一些涉及到職工切身利益的重大問題進行公布，使公司管理工作做到了透明公開，充分調(diào)動了職工積極性。

五、堅持以人為本，加強人文關(guān)懷。

**能源公司企業(yè)始終堅持“以人為本”的企業(yè)核心理念，把職工的小事當成企業(yè)發(fā)展的大事來抓，從職工的切身利出發(fā)，積極辦實事、辦好事，解決職工在生產(chǎn)生活上的難題，最大限度地滿足職工需求，大力營造尊重人、關(guān)心人、愛護人、理解人的良好氛圍，有力地促進了企業(yè)的勞動關(guān)系和諧。

一是關(guān)心職工，滿足職工物質(zhì)需求，增強職工視企為家的歸屬感。該公司以每年一次的職代會為突破口，圍繞職工衣、食、住、行等問題，積極向職工承諾辦實事、辦好事，為職工修建籃球場、文體中心等形式，積極為職工打造舒適的工作和生活環(huán)境；

持續(xù)開展“面、心、實”活動，深入基層，深入一線，密切與職工群眾聯(lián)系；

做好困難職工救助、金秋助學、健康查體等工作，職工群眾在工作中、生活中有心事、難事、煩事可以向女工委、工會、甚至公司反映，在不違反規(guī)定的情況下，公司工會能解決的一定竭盡所能地去解決，為廣大職工排憂解難，解決后顧之憂，增強了員工的以企業(yè)為家的歸屬感，形成與公司一起度危求進、攻堅克難的濃厚氛圍。

二是加強職工教育，提升綜合素質(zhì)。新的形勢和任務，對廣大職工的素質(zhì)提出了新的挑戰(zhàn)，我們要應對挑戰(zhàn)，適應形勢發(fā)展，唯一的途徑就是加強學習，提高素質(zhì)。工會為職工書屋配置電腦，不斷增加圖書品種及數(shù)量，充實職工書屋內(nèi)容，切實滿足廣大職工日益增長的文化需求，要求多讀書，讀好書，作好讀書筆記，不斷提升文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)；

以崗位練兵為抓手，深入開展崗位練兵、導師帶徒等日?；顒樱瑥娀瘑T工勞動技能，調(diào)動廣大員工學技術(shù)、鉆業(yè)務、練本領(lǐng)的主動性、積極性，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，努力做有理想、有道德、有文化、有紀律的員工。

三是充實職工精神需求，營造積極向上態(tài)勢。**能源公司每年開展主題鮮明、富有特色的乒乓球、籃球、象棋、跳棋、運動會等文體活動，不斷豐富職工的業(yè)余文化生活；

同時，以每年的“安康杯”競賽活動、“安全生產(chǎn)月”活動及各類安全主題活動為契機，創(chuàng)新開展各類群眾性安全文化活動，在不斷增強職工安全意識的同時，給員工帶來愉悅和關(guān)心，滿足職工的精神文化需求，用健康豐富的文化生活陶冶職工的情操、調(diào)節(jié)職工的情感和心理，從而消除憂郁感、孤獨感、失落感，讓職工不僅生活上富裕，而且工作中開心，精神上愉快，增強職工視企為家的幸福感。

【篇二】

產(chǎn)業(yè)工人是工人階級中發(fā)揮支撐作用的主體力量，是創(chuàng)造社會財富的中堅力量，是創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的骨干力量，是實施制造強國戰(zhàn)略的有生力量。為加強新時代產(chǎn)業(yè)工人隊伍思想建設，進一步推進產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革，強化理論武裝，造就一支有理想守信念、懂技術(shù)會創(chuàng)新、敢擔當講奉獻的產(chǎn)業(yè)工人隊伍,近期，**市總工會開展了新時代產(chǎn)業(yè)工人隊伍思想狀況的調(diào)研，通過深入基層、組織召開職工座談會、調(diào)查問卷、到企業(yè)走訪、個別談話等多種形式，對全市產(chǎn)業(yè)工人隊伍思想狀況進行了深入調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、**市產(chǎn)業(yè)工人隊伍的基本情況

**市目前企業(yè)總數(shù)5457個，其中，國有企業(yè)192家，集體企業(yè)118家，有限責任公司企業(yè)1025家，股份有限公司企業(yè)102家，私營企業(yè)3983家，港澳臺投資企業(yè)12家，外商投資企業(yè)25家。**市職工總數(shù)37.9萬余人，其中，能源化學產(chǎn)業(yè)企業(yè)職工占總數(shù)的18%左右，農(nóng)牧林水漁產(chǎn)業(yè)企業(yè)職工占總數(shù)的15%左右，機冶建材產(chǎn)業(yè)企業(yè)職工占總數(shù)的12%左右。

此次調(diào)研企業(yè)包括國企和非公企業(yè)，其產(chǎn)業(yè)工人隊伍情況具有一定代表性。一是產(chǎn)業(yè)工人隊伍穩(wěn)定性不同。國企產(chǎn)業(yè)工人隊伍數(shù)量相對穩(wěn)定，非公企業(yè)流動性較大。二是青年工人比例大。國有企業(yè)經(jīng)濟效益好的企業(yè)青年工人比例大，非公企業(yè)大部分都是青年職工比例占95%以上。三是技術(shù)工人比例提高。近年來，隨著我市經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，全市產(chǎn)業(yè)工人隊伍不斷發(fā)展壯大，整體思想素質(zhì)逐步提升。

二、**市產(chǎn)業(yè)工人隊伍的思想總體狀況

通過調(diào)研，了解到產(chǎn)業(yè)工人的思想狀況整體向好，思想觀念發(fā)生了深刻的變化，在習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神指引下，產(chǎn)業(yè)工人信心倍增、干勁十足，廣大職工比以往更加關(guān)注改革開放的成果，更有了參與企業(yè)改革的積極性，更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，維護企業(yè)的穩(wěn)定和注意自身素質(zhì)的提高，在他們身上更多呈現(xiàn)出的是支持改革、參與競爭、正視現(xiàn)實、自我發(fā)展、開闊視野，與時代共進的思想主流。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、產(chǎn)業(yè)工人積極擁護黨的領(lǐng)導。自覺在思想上政治上行動上同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致，繼承和發(fā)揚艱苦創(chuàng)業(yè)、拼搏奉獻的光榮傳統(tǒng)，融入了時代特征，自覺站在新時代前列，積極投身現(xiàn)代化建設，主動承擔起新的歷史使命，為企業(yè)發(fā)展，為社會發(fā)展做出了積極貢獻，體現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)工人與時俱進，開拓創(chuàng)新的精神風貌。

2、產(chǎn)業(yè)工人的大局意識較強。95%以上的產(chǎn)業(yè)工人能夠關(guān)注國家經(jīng)濟和民生方面的政策，兼顧國家利益、集體利益和個人利益。當個人利益與國家利益、集體利益發(fā)生矛盾時，95%以上的產(chǎn)業(yè)工人選擇以國家利益、集體利益為重。絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)工人都能夠明確地認識到，只有當國家和集體實力得到不斷增強，個人利益才能得到實現(xiàn)。

3、產(chǎn)業(yè)工人更加關(guān)注企業(yè)發(fā)展。產(chǎn)業(yè)工人都能清醒認識到企業(yè)改革與自身利益息息相關(guān)，現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)工人比以往更加關(guān)心企業(yè)的前途，更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營效益。

4、產(chǎn)業(yè)工人知識意識逐漸增強。產(chǎn)業(yè)工人也越來越認識到科學技術(shù)知識日益成為生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。努力掌握新知識，增強新技能，不斷提高自身素質(zhì)的需求增強。他們對未來的工作和生活的改善有美好的期望，半數(shù)以上的職工認為企業(yè)和社會應該更加關(guān)注職工的技能提升，不斷加強教育培訓，改善技能提升方式。

5、產(chǎn)業(yè)工人對精神文化生活的需求較高。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，物質(zhì)生活水平的提高，產(chǎn)業(yè)工人對精神文化生活的需求也越來越高，不再滿足單純的物質(zhì)需求，更多地轉(zhuǎn)變?yōu)閷€人綜合全面發(fā)展的需求。產(chǎn)業(yè)工人對參加本職工作以外的活動較感興趣，希望結(jié)合目前的生產(chǎn)工作實際，貼近一線職工，組織一些喜聞樂見、產(chǎn)業(yè)工人能廣泛參與的活動，通過多種形式的文化體育活動，緩解釋放壓力，增強職工之間的溝通協(xié)調(diào)，提高企業(yè)凝聚力。

三、**市產(chǎn)業(yè)工人思想狀況中的突出問題

近年來，全市各級工會組織始終堅持全心全意依靠工人階級的指導方針，在維護職工權(quán)益方面做了大量卓有成效的工作，促進了勞動關(guān)系和諧健康發(fā)展，形成了共建共享的良好氛圍。在看到成績的同時，我市產(chǎn)業(yè)工人隊伍也存在一些問題。

一是思想價值觀呈現(xiàn)多元化趨勢。從本次調(diào)查的情況看，我市產(chǎn)業(yè)工人的思想道德和價值觀念較以前有了較大的提高，但仍呈現(xiàn)復雜性、多元化的特點。產(chǎn)生這種情況的原因是，產(chǎn)業(yè)工人由于個人意識、傳統(tǒng)觀念、認識范圍及所受教育程度的不同，對同一客觀世界的反映也就有所不同。絕大部分產(chǎn)業(yè)工人最為關(guān)注的是收入分配，社會福利與勞動保障，然后才是精神層面的向往與追求。更多是除了掙錢外，為了實現(xiàn)個人價值，力求通過自身努力獲得企業(yè)及同行們的認可和尊重。

二是產(chǎn)業(yè)工人的主人翁意識呈現(xiàn)淡化傾向。一些產(chǎn)業(yè)工人的主人翁自豪感隨著經(jīng)濟地位的變化而失落，自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。面對改革開放中不可避免出現(xiàn)的某些問題，一些職工感受到失落和無奈，覺得改革總是以犧牲職工的利益為代價，認為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強調(diào)全心全意依靠工人階級辦企業(yè)，尊重職工的主人翁地位，但落實到基層尤其是非公有制企業(yè)就顯得蒼白無力了。在非公企業(yè)中，有些職工不認同自己是企業(yè)主人，認為只要企業(yè)效益好，能夠按時發(fā)放工資，是不是主人并不重要。

三是擔憂企業(yè)和個人的生存問題。95%以上希望企業(yè)發(fā)展壯大，對個人成長有個良好的環(huán)境；

對于虧損企業(yè)，產(chǎn)業(yè)工人最關(guān)注的是個人生存問題，如：大雁公司等國有企業(yè)，盡管企業(yè)目前還能勉強保障工人工資，但是如果公司繼續(xù)虧損下去，企業(yè)是否會長時間拖欠職工工資，特別是單職工家庭、有重大疾病的、有貸款需要按月償還的、家庭特別困難的職工比較擔心。

四是產(chǎn)業(yè)工人壓力大積極性下降。調(diào)查顯示，85%以上的產(chǎn)業(yè)工人認為目前工作生活中最大的壓力還是社會上普遍存在的物價問題，產(chǎn)業(yè)工人感到壓力最大的焦點問題是收入、醫(yī)療、房價、教育、勞保待遇等問題；

59%的產(chǎn)業(yè)工人對自己工資收入增長不滿意，認為工資收入應該隨著經(jīng)濟社會不斷發(fā)展而逐漸增長，至少不能落后物價上漲的幅度太多。48%的產(chǎn)業(yè)工人認為自己現(xiàn)有的工作技能已經(jīng)足夠能應付目前的工作，不需要再進行學習深造了；

有的一線工人認為工人階級現(xiàn)在是社會的最底層，沒有什么社會地位可言，特別是在一些生產(chǎn)型企業(yè)中，只要把分內(nèi)活干好了就可以了。一些產(chǎn)業(yè)中工人不安心在生產(chǎn)一線從事艱苦勞動，存在“出工不出力”的現(xiàn)象。

五是產(chǎn)業(yè)工人文化建設有所淡化。主要是體現(xiàn)在兩個方面的不統(tǒng)一。首先，軟硬建設標準不統(tǒng)一。各企業(yè)的工人思想陣地建設水平很不均衡。有的企業(yè)有一整套工人文體活動設備。而有的企業(yè)只有簡單的基礎設施，設施資源十分短缺。其二，產(chǎn)業(yè)工人參與普及率不統(tǒng)一。一些企業(yè)的工人參與文體活動的機會極少，活動趣味重口難調(diào)等傳統(tǒng)問題依然存在。文化產(chǎn)品與服務供給不足，不能滿足廣大產(chǎn)業(yè)工人的精神文化需求。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前在企業(yè)中不約而同地存在著“重設施建設，輕內(nèi)容建設”的問題，使得產(chǎn)業(yè)工人文化陣地建設在更多程度上成為一個“形象工程”。為產(chǎn)業(yè)工人提供的資源十分的有限。另外，主動參加業(yè)余學習的人數(shù)有所減少，職工書屋圖書借閱量同比往年也有所降低。

四做好新時代產(chǎn)業(yè)工人思想工作的對策及建議

（一）引導產(chǎn)業(yè)工人自覺踐行社會主義核心價值觀，匯聚實現(xiàn)中國夢的強大正能量

工會肩負著引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)工人聽黨話、跟黨走的政治責任。要加強對產(chǎn)業(yè)工人的思想政治引領(lǐng)，把思想政治工作貫穿到產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革各項工作中。深化“中國夢·勞動美”“草原職工心向黨·建功亮麗**”等主題教育，推動廣大產(chǎn)業(yè)工人把踐行社會主義核心價值觀作為情感認同和行為習慣。

一要緊跟核心，用新時代思想武裝產(chǎn)業(yè)工人。把全心全意依靠工人階級方針教育作為思想理論建設的重要內(nèi)容，全方位、深層次、多維度開展學習宣傳習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，把中央、自治區(qū)黨委和市委的決策部署傳達到基層、宣傳到產(chǎn)業(yè)工人中去。二要教育引領(lǐng)，用崇高精神感召產(chǎn)業(yè)工人。把握產(chǎn)業(yè)工人思想動態(tài)，創(chuàng)新職工思想政治工作方式方法，著力打造具有時代特征、**民族特色、地域特色的產(chǎn)業(yè)工人思想政治教育工作新品牌，不斷增強工作的針對性和有效性。三要示范帶動，用先進典型激勵產(chǎn)業(yè)工人。大力弘揚勞模精神和工匠精神，運用新媒體手段和群眾性文化活動等方式，深入基層一線和職工群眾，開展生動活潑的宣傳教育活動，通過多種表現(xiàn)形式展現(xiàn)勞動者風采，講好勞動者故事，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的時代氛圍。

（二）保證產(chǎn)業(yè)工人主人翁地位，團結(jié)動員產(chǎn)業(yè)工人圍繞中心任務建功立業(yè)

適當增加一線職工在黨的代表大會代表和委員會委員、人民代表大會代表、政協(xié)委員、群團組織代表大會代表和委員會委員中的比例，在群團改革中落實產(chǎn)業(yè)工人在領(lǐng)導班子中掛職、兼職，健全勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制和政府與工會的聯(lián)席會議制度。要著力在產(chǎn)業(yè)工人中發(fā)展黨員，尤其要重視在非公企業(yè)、社會組織、小微企業(yè)中發(fā)展工人黨員，重點發(fā)展生產(chǎn)一線工人、技術(shù)能手特別是優(yōu)秀青年工人入黨，發(fā)揮其先鋒模范作用。進一步完善產(chǎn)業(yè)工人工資收入同工作崗位、勞動成果、勞動貢獻掛鉤的辦法，維護勞動收入的主體地位，確保產(chǎn)業(yè)工人收入隨企業(yè)效益提高而提高，產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)生活條件隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷改善。

經(jīng)濟建設是工會工作主戰(zhàn)場，要以促進自治區(qū)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展為目標，緊緊圍繞支柱產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和骨干企業(yè)等產(chǎn)業(yè)工人集聚的重點領(lǐng)域，大力開展勞動和技能競賽，提高產(chǎn)業(yè)工人參與率和受益度。著眼構(gòu)建產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系，進一步暢通產(chǎn)業(yè)工人發(fā)展通道，引導產(chǎn)業(yè)工人提高技術(shù)技能素質(zhì)，培育更多“北疆工匠”，為產(chǎn)業(yè)工人建功立業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)效提供寬廣舞臺。要大力開展技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議等群眾性經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動，充分煥發(fā)創(chuàng)新潛能和創(chuàng)造活力，在大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新、振興實體經(jīng)濟、增強企業(yè)核心競爭力等方面充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)工人的積極性主動性創(chuàng)造性，為推動**經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展建功立業(yè)。

（三）健全完善工會維權(quán)體系，維護產(chǎn)業(yè)工人合法權(quán)益，讓改革發(fā)展成果更多更好惠及廣大產(chǎn)業(yè)工人

工會要適應新時代產(chǎn)業(yè)工人隊伍發(fā)展規(guī)模、利益訴求等的新變化，更好履行維權(quán)基本職責。加強維權(quán)機制建設，積極參與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，健全職工代表大會制度、平等協(xié)商和集體合同制度。要加強企業(yè)民主管理，健全以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，探索建立職工民主管理委員會、民主議事會等多種民主管理形式，推進廠務公開、業(yè)務公開，落實職工“四權(quán)”。要堅持和完善職工董事制度、職工監(jiān)事制度，構(gòu)建黨委會、工會、職代會與股東大會、董事會、監(jiān)事會各負其責、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司治理結(jié)構(gòu)，保障工人代表有序參與企業(yè)治理。要保障產(chǎn)業(yè)工人的勞動就業(yè)權(quán)益，扎實做好供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中職工權(quán)益維護工作。要保障產(chǎn)業(yè)工人取得勞動報酬的權(quán)利，改善產(chǎn)業(yè)工人待遇水平。要保障產(chǎn)業(yè)工人的勞動保護權(quán)益，深化“安康杯”競賽，督促企業(yè)加強安全生產(chǎn)，改善產(chǎn)業(yè)工人勞動安全衛(wèi)生條件，有效維護產(chǎn)業(yè)工人安全和健康權(quán)益。

（四）強化服務意識、提升服務能力，做好聯(lián)系服務產(chǎn)業(yè)工人工作

聯(lián)系服務職工群眾是工會工作的生命線。把職工對美好生活的向往作為工會新的使命，在做好物質(zhì)服務、生活服務的同時提供更高水平的精神性、發(fā)展性服務，促進職工實現(xiàn)體面勞動、舒心工作、全面發(fā)展。構(gòu)建覆蓋廣泛、快捷有效的服務產(chǎn)業(yè)工人工作體系，要從解決好產(chǎn)業(yè)工人的后顧之憂入手，抓住產(chǎn)業(yè)工人最關(guān)心最直接最現(xiàn)實的問題，既盡力而為，又量力而行，真正把服務辦到職工心坎上，不斷提升職工的獲得感、幸福感、安全感。加大對困難產(chǎn)業(yè)工人解困脫困工作力度，扎實開展精準幫扶工作。深入推進農(nóng)牧民工入會工作，大力實施“互聯(lián)網(wǎng)+”工會普惠化服務，加強普惠項目設計，優(yōu)先安排與產(chǎn)業(yè)工人切身利益緊密相關(guān)的服務項目，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)工人入會、職工維權(quán)、幫扶培訓等工會服務職工各類項目的網(wǎng)上一站式整合，努力為產(chǎn)業(yè)工人提供實時高效的全天候貼心服務。

（五）進一步加強對產(chǎn)業(yè)工人的文化引領(lǐng)，著力提高產(chǎn)業(yè)工人的自身素質(zhì)

把維護和發(fā)展產(chǎn)業(yè)工人精神文化權(quán)益作為工會的重要任務，在更高水平上推進產(chǎn)業(yè)工人文化建設。要注重發(fā)揮工會文化陣地平臺作用，推進各級職工文化活動陣地、設施建設，支持基層工會升級改造職工文體活動場館。要加強職工書屋建設，拓展網(wǎng)上職工電子書屋，為基層產(chǎn)業(yè)工人搭建更為廣闊的學習成長平臺。要探索構(gòu)建基層產(chǎn)業(yè)工人文體活動的新載體新平臺，大力開展具有工會特色、符合產(chǎn)業(yè)工人需求的職工群眾性文體活動，大力繁榮發(fā)展產(chǎn)業(yè)工人文藝創(chuàng)作，豐富產(chǎn)業(yè)工人的精神文化生活，深化職工之家建設，加強分類指導，推動職工之家創(chuàng)建活動向新領(lǐng)域新產(chǎn)業(yè)延伸，提高新時代產(chǎn)業(yè)工人的自身素質(zhì)，為決勝全面建成小康社會、為加快“建設亮麗**，共圓偉大中國夢”作出積極貢獻。

【篇三】

**經(jīng)濟開發(fā)區(qū)作為新時代**產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革試點單位，自**產(chǎn)改工作布置以來，找準工作的著力點和發(fā)力點，積極開展產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設調(diào)研，推進產(chǎn)業(yè)工人隊伍的改革創(chuàng)新，主要表現(xiàn)為以下幾個方面的特點：

一、推進產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設的舉措

近年來，隨著**市經(jīng)濟社會快速發(fā)展，工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進程加快，產(chǎn)業(yè)工人隊伍不斷發(fā)展壯大。截至**年底，開發(fā)區(qū)從業(yè)人員11萬人，據(jù)粗略估算，產(chǎn)業(yè)工人約7萬人。

為確保產(chǎn)改工作高效推進，在全區(qū)范圍內(nèi)開展了職工隊伍狀況調(diào)研，就職工生產(chǎn)生活情況、思想狀況、技術(shù)技能情況等方面進行調(diào)查，走進30家規(guī)模企業(yè)，走訪2000余名產(chǎn)業(yè)工人，與50余名企業(yè)管理人員進行交流座談，經(jīng)過走訪調(diào)查，對開發(fā)區(qū)產(chǎn)業(yè)工人隊伍大致情況有了一定了解，增強了方案制定的針對性。

開發(fā)區(qū)工會以六個方面重點任務為指引，整合工會傳統(tǒng)項目和創(chuàng)新項目助力產(chǎn)改工作。依托眼鏡和汽車零部件行業(yè)工會優(yōu)勢，開展勞動技能競賽2場，所轄企業(yè)開展各類勞動競賽、技能比武30余場，參與職工2萬余人；

開展“送培訓進企業(yè)”活動，為3000余名產(chǎn)業(yè)工人開展職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能、心理健康等方面專業(yè)輔導講座；

以勞模創(chuàng)新工作室為依托，開展“勞模雙創(chuàng)雙提升”工程，以勞模黨支部帶動產(chǎn)業(yè)工人提素質(zhì)、增技能、增黨性；

拓寬困難職工幫扶模式，為困難職工提供就業(yè)崗位、技能提升、資金扶持等方面的幫扶；

抓緊抓實非公企業(yè)模范職工之家創(chuàng)建工作，為職工創(chuàng)設良好的生產(chǎn)生活環(huán)境。

二、推進產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設中存在的主要問題

一是流通渠道不夠通暢。開發(fā)區(qū)產(chǎn)業(yè)工人總體上實現(xiàn)向上流動的比例較低，晉升空間相對較小，其職業(yè)發(fā)展和晉升空間受工作經(jīng)歷、技能水平、社會制度等主客觀因素共同影響，大部分產(chǎn)業(yè)工人還聚集在建筑、餐飲、銷售等技術(shù)含量低、粗加工的領(lǐng)域，上升到高級技術(shù)、管理崗位很難。

二是培養(yǎng)方式不夠系統(tǒng)。無論是企業(yè)，還是開發(fā)區(qū)總工會、勞動所組織的一些培訓，其內(nèi)容仍不能滿足職工日益增長的學知識、學技術(shù)、學技能的需求。除了部分大中型企業(yè)有比較完善的學習培訓制度外，很多企業(yè)只重視企業(yè)經(jīng)營管理，對職工提供教育培訓機會不多。企業(yè)考慮到自身的成本與職工的流動率較高，往往不肯請專業(yè)機構(gòu)對職工進行系統(tǒng)的職業(yè)培訓。

三是激勵機制不夠健全。政府和工會開展專門技術(shù)工人評比表揚活動，產(chǎn)業(yè)工人在各級各類勞動模范和先進代表等評選中的名額比例尚有一定提升空間。一些企業(yè)缺乏技工人才培養(yǎng)的計劃、管理和激勵等相關(guān)措施。有的企業(yè)經(jīng)營管理者錯誤地認為職工拿到高級資格證書后不僅要提高工資待遇，還有可能出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，造成人才流失等等。

三、推進產(chǎn)業(yè)工人隊伍改革建設的思考

一是形成重視產(chǎn)業(yè)工人的良好社會環(huán)境。充分利用電視、網(wǎng)絡、報紙專欄等宣傳方式，深入持久地進行先進產(chǎn)業(yè)工人事跡宣傳，組織勞模事跡報告團深入單位、社區(qū)巡回宣講。推動農(nóng)民工融入城市相關(guān)制度的落實，改善他們在醫(yī)療、教育、養(yǎng)老、住房等方面的狀況，提高他們在就業(yè)區(qū)域的穩(wěn)定性。

二是完善落實推進產(chǎn)業(yè)工人建設的相關(guān)制度。完善技能人才形成、晉級、使用、管理等相關(guān)政策，為促進技能人才隊伍建設提供制度保證。引導企業(yè)創(chuàng)新職工成長模式，通過設置技能、級別、職務發(fā)展等多個通道，為職工成長成才提供廣闊空間。

三是建立健全產(chǎn)業(yè)工人發(fā)展的工作機制。堅持開發(fā)區(qū)黨工委統(tǒng)一領(lǐng)導，政府有關(guān)部門各司其職，工會、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)代表組織充分發(fā)揮作用，形成系統(tǒng)設計、整體謀劃、協(xié)同推進產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設的生動局面。構(gòu)建產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)培訓體系，發(fā)揮技能競賽引領(lǐng)作用，加大創(chuàng)新創(chuàng)效扶持力度，建立網(wǎng)上學習機制，拓展產(chǎn)業(yè)工人能力提升載體。加大農(nóng)民工職業(yè)培訓力度，規(guī)范使用農(nóng)民工用工管理，推動農(nóng)民工向產(chǎn)業(yè)工人轉(zhuǎn)型。

第三篇：新時期擴大內(nèi)需項目建設狀況調(diào)研報告

2008年，由美國次貸危機引發(fā)的全球金融危機加速蔓延，逐漸從局部發(fā)展到全球，從發(fā)達經(jīng)濟體傳導到新興經(jīng)濟體，從金融領(lǐng)域影響到實體經(jīng)濟，拖累世界經(jīng)濟形成下行“拐點”。目前來看，世界經(jīng)濟形勢惡化趨勢短時期內(nèi)難以扭轉(zhuǎn)，2009年，其引發(fā)的各種矛盾將進一步顯現(xiàn)。受此影響，我國經(jīng)濟增長放緩趨勢明顯，為此，2008年底，黨中央、國務院做出

擴大內(nèi)需、保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長的重大決定。這個決定對于我們來說既是一個挑戰(zhàn)，同時也是我縣發(fā)展的一個重大機遇。如何向上爭取項目、如何實施好爭取到的項目確保中央擴大內(nèi)需政策發(fā)揮出實效，不斷促進經(jīng)濟社會平穩(wěn)較快增長成為新形勢下的一個重大戰(zhàn)略性課題。在諸多不利因素影響下如何提高項目建設進度，及時破解在項目建設中的瓶頸問題，是發(fā)改局2009年工作的重點和核心。

為積極推進項目建設進度，我縣黨委、政府領(lǐng)導高度重視，精心謀劃，通過召開重大項目推進會、領(lǐng)導掛鉤聯(lián)系重大建設項目、簽訂責任書、限時辦結(jié)等一系列措施，項目建設取得了顯著成效。為及時督促和檢查中央中央擴大內(nèi)需項目,推進項目建設的質(zhì)量和進度,結(jié)合科學發(fā)展觀學習實踐活動的開展,發(fā)改局于2009年4月21日至22日，深入北斗、龍街、水泄、杉陽4個鄉(xiāng)鎮(zhèn),對正在實施的建設項目進行了深入調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況總結(jié)如下：

一、項目建設基本情況

1、北斗鄉(xiāng)：該鄉(xiāng)正在建設的項目為擴大內(nèi)需項目北斗鄉(xiāng)九年制學校學生宿舍樓建設項目，建設內(nèi)容：新建學生宿舍1025平方米，總投資：144萬元，目前該學生宿舍樓一層已基本完工，正在計劃建第二層。

2、龍街鎮(zhèn)：該鎮(zhèn)正在建設的項目為擴大內(nèi)需項目：一是龍街中學學生宿舍樓建設項目，建設內(nèi)容：新建學生宿舍樓700平方米，總投資：98萬元，目前該項目一層已澆灌結(jié)束，正在進行第二層施工；二是龍街鎮(zhèn)計生服務站業(yè)務樓建設項目，建設內(nèi)容：新建業(yè)務用房400平方米，總投資：30萬元，目前該項目一層已基本完成。三是龍街鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院建設項目，建設內(nèi)容：新建二層住院樓一幢，總建筑面積500平方米，總投資：60萬元，該項目其他工作已就緒，目前正在辦理土地手續(xù)，等待開工建設。

3、水泄鄉(xiāng)：該鄉(xiāng)正在實施的項目為擴大內(nèi)需項目水泄中學學生宿舍樓建設項目，建設內(nèi)容：新建學生宿舍樓925平方米，總投資：130萬元，目前該工程基礎澆灌已結(jié)束，正在進行一層建設。

4、杉陽鎮(zhèn)：該鎮(zhèn)正在實施的項目有：一是杉陽九年制學校學生宿舍樓建設，建設內(nèi)容：新建學生宿舍樓1025平方米，總投資82萬元，目前該工程二層施工已結(jié)束，正在準備第三層施工；二是杉陽鎮(zhèn)計生服務站建設，建設內(nèi)容：新建業(yè)務用房346平方米，總投資32萬元，目前該項目正在準備澆灌第二層；三是杉陽衛(wèi)生院建設項目，建設內(nèi)容：新建業(yè)務用房600平方米，總投資：50萬元，目前該項目已完成基礎澆灌，正在計劃建設第一層。

二、項目建設存在的問題

經(jīng)過兩天時間的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)中央擴大內(nèi)需項目建設取得了一定成效，投資拉動當?shù)亟?jīng)濟增長的作用日益明顯，但是項目建設中仍然存在一些問題：

一是項目推進總體速度較慢。由于土地征用、群眾協(xié)調(diào)等工作難度大，加之施工組織不力，部分重點項目實施難度大，進展不夠理想。部分單位推進項目沒有新辦法、缺少新舉措，工作比較被動，存在爭取項目難，實施項目也難的情況，大量資金積壓在縣財政局，部分項目一時難以啟動。部分項目已開工一段時間，但是進展速度緩慢，與其他縣市同一批項目相比建設進展速度較慢，與開工時間到計劃完工時間的總體計劃相比進展速度較慢。其原因主要是：前期工作不到位，土地征用等手續(xù)在項目批下來后才開始做，影響到項目建設進度。項目開工建設前必須按相關(guān)程序辦理，如前置審計、招投標等，在短時間內(nèi)工作量較大，導致項目建設開工慢；另外，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門對項目的重視程度有差異，溝通協(xié)調(diào)不足，所以存在有的項目雖然下達早，但推進速度緩慢。

二是推進項目形成合力不夠。在項目的爭取和推進過程中，部分部門之間仍然存在“各吹各打”的現(xiàn)象，部門之間的配合不足，形成合力不夠。施工方、項目業(yè)主、監(jiān)理部門的配合、溝通、協(xié)調(diào)不夠。有的工程施工方存在多個項目同時施工，哪邊催得緊就多往哪邊派人，施工進度時快時慢。項目業(yè)主大都派專人負責監(jiān)督項目的實施，但是由于不懂專業(yè)技術(shù)，對哪些環(huán)節(jié)可能會存在問題不了解，監(jiān)督效果不太理想。由于監(jiān)理人員同時對幾個項目進行監(jiān)理，不能對負責監(jiān)理的項目進行全程監(jiān)督，導致存在質(zhì)量安全隱患。

三是有些部門審批等手續(xù)辦理滯后，影響了項目的順利推進。在項目審批過程中，有的部門業(yè)務人員業(yè)務不精，辦事效率不高，與領(lǐng)導的溝通協(xié)調(diào)配合不夠，在一定程度上影響到項目審批等手續(xù)的辦理，影響到項目建設的進度。

四是部分項目管理上不夠規(guī)范。存在“重爭取、輕

第四篇：新工隊伍狀況調(diào)研報告

新工隊伍狀況調(diào)研

青年是煤礦企業(yè)的主要人力資源，是推動企業(yè)科技的重點，增強企業(yè)核心競爭力的力量源泉，是煤礦企業(yè)生存創(chuàng)新和發(fā)揮的主要智力支持和人才保證。因此，按照公司團委關(guān)于開展新工隊伍狀況調(diào)研活動的通知要求，通過采取座談和交流調(diào)查，深入一線等形式，對我區(qū)目前新工狀況進行了分析和研究，具體情況如下：

一、新工隊伍目前狀況。

目前我區(qū)有35歲以下青年工人39人，其中20歲-28歲有16人，29歲-35歲有23人。在這39人中，包括2007年1月1日以后入礦的員工有12人。支架工20人，運料工4名，機組司機2名，采掘雜活6人，采掘電鉗工7人

二、新工隊伍目前工作表現(xiàn)和存在的問題

在老工人眼里，新工是安全管理的薄弱環(huán)節(jié)，在家里事事以家庭為單位的自由性比較強，入礦以后，是以區(qū)隊為單位集體作業(yè)，在一定的時間很不適應。

我區(qū)目前分技校生（合同工）和協(xié)議工兩種。技校畢

業(yè)生多年在學校基本不從事體力勞動，入礦以后對工作環(huán)境和勞動強度上都發(fā)生了很大的變化，在思想是相當一段時間不能夠穩(wěn)定，波動比較大，在下井期間怕苦怕累，對井下的一些安全知識掌握的不夠好，心里對井下工作恐懼。協(xié)議工勤勞能吃苦，但是對工作有時馬虎、應付、糊涂，不講究質(zhì)量和安全，思想素質(zhì)較低，集體觀念比較差，沒有學習技術(shù)的熱情。

針對07年以后入礦的新工我區(qū)已經(jīng)培養(yǎng)出李龍、田保才、李紅軍、馬海兵、郭鵬等人，他們在各種操作崗位都能得心應手的規(guī)范操作，還有及各別員工已經(jīng)成為我單位多面手的操作崗位，為公司和區(qū)隊傳幫接代起了明顯的成效。

三、今后對新工隊伍管理對策

1、針對新工的情況和成長規(guī)律，加強思想教育，體現(xiàn)親情關(guān)懷。

加強新工思想教育實施對新工培養(yǎng)管理工作的前提和重要任務。對于那些剛參加工作不久的新工來講進行全面的思想教育，更顯得尤為重要。新工參加工作時間短社會經(jīng)驗少，往往在某些因素的影響下，工作中不能很快進入角色或者思想落后于形式。為此，要針對新工的特點充分發(fā)揮共青團組織的與人職能，實施開展內(nèi)容充實、形式靈活的思想教育，重點是理想信念教育，職業(yè)道德教育，企業(yè)精神和文化教育，以及黨的知識教育等，充分采取集中學習、思想交流、座談、討論、模范事跡介紹等形式，并利用廣播、報紙和多媒體等手段堅持重點教育與普遍教育相結(jié)合，討論與實際相結(jié)合，增加教育的針對性，從而使新工能夠?qū)φ兆约翰檎也蛔?，積極改造自己的主觀世界，做到自立自強，不斷提高思想覺悟，為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮自己的聰明才智。另外，要關(guān)心新工的生活，在對新工加強思想教育引導的同時，因該把解決新工的實際困難當成一件頭等大事來抓，積極為他們辦實事、辦好事，幫助他們解決后顧之憂，在允許和可能的條件下，可以以家訪交朋友的形式拉近與新工心靈之間的距離，體現(xiàn)組織的關(guān)懷和大家庭的溫暖，增進新工對企業(yè)的熱愛。要盡可能

為新工創(chuàng)造和提供良好的生活條件和工作環(huán)境，增強新工對礦山、對單位的認同感和信任感，以啟動自我轉(zhuǎn)化的內(nèi)在努力。

2、充分利用激勵機制，發(fā)揮好物質(zhì)與精神的雙向促使作用。首先，改革現(xiàn)行工資分配制度，實現(xiàn)貢獻和收入的有機結(jié)合。新工普遍關(guān)心的話題就是工資待遇問題，因此，要不斷提高完善相關(guān)工資分配制度，進一步細化保證措施，切實保證各項待遇的兌現(xiàn)。同時，要制定相關(guān)的激勵政策，對于積極投身于生產(chǎn)一線和技術(shù)工種的新工，要給予必要的物質(zhì)獎勵，真正實現(xiàn)按落分配的有機結(jié)合，收入與貢獻相得益彰。其次，把精神激勵作為輔助手段這是不可缺少的，精神激勵往往會帶來意想不到的效果，往往在現(xiàn)實種各種榮譽，如勞模、青年崗位能手、突擊手、先進工作者等稱號，授予面較窄，使激勵效果受到一定影響，只有在這些方面加以改進才能更好的發(fā)揮好精神激勵作用。

3、拓寬渠道、嚴格管理、深化新工培養(yǎng)工作。

在新工的培養(yǎng)上要堅持實際需要，通過系統(tǒng)培訓、脫

產(chǎn)學習、座談交流等途經(jīng)，幫助新工提高素質(zhì)、增強能力，要以能力建設的核心，加強新工的培養(yǎng)工作。重點培養(yǎng)新工的學習能力、實踐能力，團組織要與人力資源部門及培訓機構(gòu)緊密結(jié)合，根據(jù)新工的個性、專長、興趣等開展不同層次，不同類別的個性化培訓，切實調(diào)動學習者學習的積極性，要敢于給他們壓擔子，使他們挑大梁，唱主角，增強他們的工作經(jīng)驗和解決實際問題的能力。

在管理上要加大管理力度，強化管理機制，健全管理措施，要注意加大對新工的定期和不定期的考核，督促和檢查基層單位對新工管理情況，要從實踐鍛煉的角度，強調(diào)知與行的統(tǒng)一，為新工成長不斷創(chuàng)造條件。

綜一隊團支部

第五篇：科級管理人員隊伍狀況調(diào)研報告

科級管理人員隊伍狀況調(diào)研報告

為進一步適應改革、加快發(fā)展的需要，本著了解基層、掌握情況、分析問題、服務決策的目的，針對公司目前基層單位科級管理人員管理和管理人員整體狀況等問題，我們進行了座談了解和調(diào)查摸底工作。調(diào)研形式既有與各車間支部書記、主任座談，與各二級單位組干部部長的交流，也有與基層單位分管領(lǐng)導的交談，并與腈綸廠、熱電廠、氯堿廠、橡膠廠等個別單位在網(wǎng)上進行了交流和溝通。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)公司管理人員隊伍素質(zhì)較好、水平較高，能夠服從大局，支持改革，參與改革，在公司生產(chǎn)經(jīng)營建設中發(fā)揮了應有的作用。

一、公司科級管理人員隊伍現(xiàn)狀

（一）整體素質(zhì)較高，是公司改革發(fā)展穩(wěn)定的中堅力量，是上級政策的宣傳者、具體工作的落實者。

科級管理人員，在公司的發(fā)展中起著承上啟下的重要作用，對公司的發(fā)展做出了重大貢獻。近年來，各單位通過各種形式的培訓、業(yè)務學習、技術(shù)練兵等，提高了綜合素質(zhì)。目前，科級人員2866人，其中，黨員2473人，占86、29%；大專1065人，占37、16%，大學1328人，占46、34%，研究生50人，1、74%；初級職稱1039人，占36、25%，中級職稱1282人，占44、73%，高級職稱536人，占18、7%，正高級9人，占0、31%，他們是安穩(wěn)生產(chǎn)、改革改造和科技進步的骨干力量，發(fā)揮了不可替代的作用。

（二）科級管理人員一般都是各單位的工作骨干，對公司有著深 厚的感情，整體隊伍相對穩(wěn)定。

從整體上講，絕大多數(shù)管理人員能夠安心工作，能夠拒絕外部“定點式”“群體式”挖人和高薪待遇的誘惑，感情留人、事業(yè)留人發(fā)揮了一定的作用。能夠任勞任怨，積極工作，雖有不滿情緒，但能服從工作大局，服從工作需要，較好地完成了工作任務。研究院自去年以來由于實施了特崗特薪、分配制度改革、崗位津貼等措施，人才隊伍相對趨于穩(wěn)定。

（三）思想活躍，支持改革參與改革的信心進一步增強。

2000年以來，隨著公司改革的深入，改制分流、裝置改造、內(nèi)部分配制度改革等措施的出臺，無疑是對廣大職工注入了強心劑，看到了希望。隨著一批批企業(yè)的改制分流，人們清楚地看到，改制企業(yè)的發(fā)展前景，職業(yè)待遇、面貌等都發(fā)生了很大的變化，急待需要改制的企業(yè)，感到早改制早主動，早改制早受益，職工積極主動，踴躍參加。未改制企業(yè)職工積極參與改革，支持改革，取得了生產(chǎn)、效益、穩(wěn)定三豐收。

（四）競爭激勵機制進一步建立和落實。

自2001年以來，按照公司的統(tǒng)一布署，各單位積極開展競爭上崗工作，通過定員定編、公布崗位職數(shù)、報名資格審查、考試、演講答辯、測評、公布結(jié)果等七大步驟，嚴格程序，嚴格管理，競爭激勵機制得到落實，科級管理人員總量呈逐年遞減趨勢。達到10年來科級管理人員總數(shù)的最低點。最高點是1998年第四季度，達到4110人。

二、反映的問題

通過調(diào)研，從管理人員隊伍近年來的發(fā)展趨勢和現(xiàn)狀看，所面臨的形勢比較嚴峻，遇到的問題比較多。

我們把反映的情況歸納為六方面的問題。

（一）公司目前的人才流失狀況讓人擔憂，后備人才斷層，部分崗位面臨無人可選、無人可用的狀況。

整體上仍存在人才短缺和浪費的矛盾，有的個別單位，大學生畢業(yè)十幾年仍在下面倒班，而熱電廠某一車間想找出一個安全工程師都已經(jīng)很困難，全車間沒有一個是中級以上職稱的。

流失原因主要是薪酬待遇，我們公司的員工待遇與社會上同類行業(yè)相比差距很大，與消費增長不成正比。

流失人才方面的統(tǒng)計資料以及流失原因的分析很多，上個調(diào)研組已說了很多，基本上是大同小異，在這里就不一一陳述。除人才流失造成的其它矛盾外，重點說兩個問題：

一是造成人才斷層。引進的大學生相對較少，綜合素質(zhì)不均；同時培訓、培養(yǎng)不及時。關(guān)鍵是后備人選的流失，直接造成科級管理人員提拔使用的梯隊斷層。

二是后備管理人員缺乏。原因有三種情況：一是培養(yǎng)不及時；二是無人培養(yǎng)；三是臨時確定人選，素質(zhì)相對較差。

人才短缺與浪費相比，人才短缺現(xiàn)象更為嚴重，部分單位、部分崗位已經(jīng)出現(xiàn)人才斷層，出現(xiàn)了無人可選無人可用的局面，例如研究院94年以后來的畢業(yè)生所剩無幾，而且近年來引進的大學生與之相比，素質(zhì)較差，不能吃苦，2001年以后共流失69人，其中1/4是崗 3 位急需人員，大部分是培養(yǎng)的后備人選。同時也使得現(xiàn)有骨干沒有工作壓力，不想用我也得用我，因為沒有他人可用。如果說研究院知識分子多，流失也多的話，那么，同樣各廠的技術(shù)骨干、管理人才隨著全國同行業(yè)裝置的上馬，流失的恐怕會更多。

（二）基層管理水平不高，方法簡單。

一是執(zhí)行公司政策方面不準確。領(lǐng)會文件精神不透徹；向本單位干部職工傳達不全面、不準確，在貫徹過程中夾雜個人偏頗的觀點，常常誤導職工；解釋疏導不主動、不及時、不深入、不細致，不能消除職工心中疑團，個別單位矛盾上交，致使員工與公司關(guān)系僵化，造成職工隊伍的不穩(wěn)定。有的單位直接說：我們就看公司的。

更應引起我們注意的是，基層單位主管部門對公司的政策、有關(guān)文件規(guī)定學習不深、研究不透，憑以往的做法和定勢去管理。出現(xiàn)問題，不管大小，直接咨詢公司有關(guān)部門，宏觀指導變成了微觀管理。只要矛盾激化，公司成了當箭牌。

二是管理上缺乏有效的淘汰機制，沒有形成人員流動的正常程序。

我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有的單位在用人上，缺乏淘汰機制，只聘不解，只調(diào)不解。形成了崗位少、人員多的狀況，大多數(shù)單位反映 “上去了很難下來”，只好采取非正常手段維持現(xiàn)狀。但在談到人才浪費的問題時，有的領(lǐng)導對確實表現(xiàn)出色的管理人員、技術(shù)骨干得不到使用，感到很惋惜。另一方面也不能否認，有的領(lǐng)導缺乏責任心，在談到針對相同崗位哪位員工會更出色的問題時，則采取了回避的態(tài)度。4 這種不負責任的態(tài)度也直接導致了干多干少一個樣、干好干壞一個樣的消極思想，如特薪等激勵制度不能落到實處，起不到激勵作用，有的甚而起了反作用。

（三）部分基層單位管理混亂，科級管理人員指數(shù)嚴重超編，部分管理人員無進取心。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各廠科級職數(shù)都存在或多或少的超編現(xiàn)象，而且部分單位還有內(nèi)部使用的科級人員（也就是公司不在編制的科級人員，但同樣可以享受待遇），大大超出定編數(shù)。有的單位領(lǐng)導公開說，為什么不提？提了就有待遇，待遇是公司給的。

造成這種現(xiàn)象是多方面的，既有歷史原因，也有內(nèi)部管理原因。由于人事任免權(quán)在各單位，雖然公司主管部門負責科級管理人員的宏觀指數(shù)控制，但實際上沒有有效的制約手段，致使管理成了空中樓閣。

主要原因：一是干部能上不能下，造成干部隊伍龐大。二是崗位管理、薪酬和計劃嚴重脫節(jié)。不利于提高管理人員的積極性，造成因人設崗；也不利于崗位的優(yōu)化配置和工資總額的合理使用與分配，薪酬起不到相應的激勵作用。

三是公司減員政策，大多采用“彈性制”，如內(nèi)部退養(yǎng)是自愿申請，不申請無法退下來，特別是部分年齡偏大的科級管理崗位人員，考慮到實際的待遇問題，又不愿退下來。在實際工作中，老好人思想嚴重，維持的心態(tài)多，開拓進取、創(chuàng)新思變的想法少，有的年齡大的科級管理人員說：“公司有政策，我們就走”。

（四）學歷漸高，但整體素質(zhì)呈下降趨勢。一是人才流失與人才引進的數(shù)量、素質(zhì)的比例失調(diào)是主要原因。從表二中看出，大專以上 5 學歷人員有2468人，占總數(shù)的86、11%；中級以上職稱人員有1771人，占總數(shù)的61、79%；從表二中可以看出，1998年以來，引進大學生1174人，流失832人，不包括2001年協(xié)議解除合同的1218人，流失的是經(jīng)驗豐富，素質(zhì)較好，水平較高，是生產(chǎn)經(jīng)營的骨干；與引進的剛畢業(yè)的大學生相比，可想而知了。二是不注重個人自學和自身素養(yǎng)的提高，理論聯(lián)系實際不夠，運用理論指導實踐的能力不強；對設備進行技術(shù)革新，開展技改技措的積極性不高，怕出問題，怕影響安全生產(chǎn)，創(chuàng)新意識不強。

（五）領(lǐng)導干部的滿意度下降，是造成思想消極的另一重要因素。一是信任危機，由于近年來領(lǐng)導層問題不斷，在廣大職工中造成了消極影響；二是輿論導向，過去宣傳公司的不利因素多，講危機感和緊迫感多，干部職工在心里產(chǎn)生了害怕心理，認為公司前途渺茫。

（六）培訓力度不夠，新知識更新較慢。

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，近年來，由于公司的經(jīng)營狀況和其它方面的影響，從機關(guān)到基層單位，專業(yè)培訓越來越少，即使有也名存實亡，把培訓班辦成了旅游班，效果較差，失去了培訓應有的作用。目前有相當一部分科級管理人員從未參加過培訓，各廠的科級干部紛紛提出要求組織培訓，希望能接受新知識，交流經(jīng)驗。

三、建議及對策

我們認為，造成問題的原因是多方面的，既有政策原因，又有機 制和管理原因，既有外部市場競爭，又有內(nèi)部環(huán)境的變化。因此，針對出現(xiàn)的問題，要及時分析原因，制定對策，為下步改革做好準備。

（一）加強科級管理人員的宏觀管理。一是針對目前存在的問題，聯(lián)系公司實際情況，實行綜合計劃、薪酬、崗位管理“三位一體”管理模式，嚴格控制科級管理人員職數(shù)，避免因無原則的給予待遇而提拔晉升。二是建立有效的管理機制，提倡交叉任職、專兼結(jié)合。根據(jù)各崗位實際情況，黨群和行政管理人員能兼則兼，能專則專，實行相互交叉任職，一方面可使管理人員得到多方面、多崗位鍛煉，同時也可減少相應干部職數(shù)。目前制定的《公司科級管理人員提拔晉升有關(guān)問題的通知》，將對科級管理人員管理起到很好的指導和監(jiān)督作用。

（二）完善競爭激勵機制，疏通能上能下的正常渠道

一是結(jié)合公司近年來的減員政策和力度，考慮到目前公司實際情況，制定相應的政策，配合相應的待遇，使想下去的人愿意下去，也給那些有本事、靠得住、能辦事、辦實事的年青人提供施施展才華的機會。

二是競爭上崗。對競聘后未能上崗人員，易崗易薪。

三是離崗培訓。對年齡較輕，自身素質(zhì)較好，有學習提高愿望的管理人員，經(jīng)本人申請、組織批準，可進行離崗培訓也可由組織調(diào)訓，為其競爭新的崗位創(chuàng)造條件，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。離崗培訓一般不超過兩年，工資標準不變，待學成回來工作后一次性發(fā)放。競聘上崗后，執(zhí)行新崗位的標準待遇。

四是對具有專業(yè)技術(shù)特長并符合專業(yè)技術(shù)崗位任職資格要求的管理人員，在專業(yè)技術(shù)崗位定員范圍內(nèi)可轉(zhuǎn)聘專業(yè)技術(shù)崗位。

對年紀較輕、有一定實踐經(jīng)驗的人員，可根據(jù)生產(chǎn)一線的實際需 7 要，按照雙向選擇的原則，有計劃地充實到生產(chǎn)一線崗位。

轉(zhuǎn)聘到其他崗位的，執(zhí)行新聘崗位的薪酬待遇。

在轉(zhuǎn)聘過程中，不得層層硬性擠占下一級崗位，更不能人為增設崗位。

五是支持和鼓勵管理人員參加改制單位改制分流。在本人申請（或組織推薦）、所在單位和改制單位協(xié)商一致的前提下，參加改制單位的改制分流。補償補助金計算和處置、勞動關(guān)系的規(guī)范等問題，按集團公司改制分流的有關(guān)政策執(zhí)行。

（三）加強考核，重點在考核、試用期滿考核。

考核內(nèi)容除正?？己藘?nèi)容外，應把用人情況、員工的滿意度作為考核的一項指標。

提拔考察考核，除了考查其專業(yè)技術(shù)水平、品德之外，著重考核其用人的能力，考核其對所屬的崗位情況、人員狀況、所屬人員能力水平的了解程度，考核其能否對崗位、對人員排出序列，考核其對薪酬分配情況的依據(jù)，特別是特薪的運用及效果情況等。

要考核人才應用的滿意度，看其是培養(yǎng)，還是打壓；是使用，還是浪費。個人自己是否有親和力，是否是人才流失的直接責任者。

（四）加強培訓，提高管理人員知人善任的能力、責任心和領(lǐng)導水平。

及時培訓，可有效提高自身素質(zhì)。合理設計培訓內(nèi)容，既有專業(yè)知識，又有管理知識，既有相互交流又有上下級之間的溝通。把培訓作為獎勵員工的一種手段。要以能力建設為目標，加快培養(yǎng)和造就高 8 層次人才的步伐，重點抓好企業(yè)高層次人才培訓工程的建設。把高層次人才的成長、培養(yǎng)、使用作為人才發(fā)展的重中之重，以更好地吸引人才、留住人才。加大經(jīng)營管理人才和高層次人才的培訓力度，加大各單位自主培訓的力度，積極抓好業(yè)務知識培訓和能力培養(yǎng)。通過培訓，可以就地取才，再選才輸出培訓，形成勤奮好學，努力進取，不甘落后，敢于進取的氛圍，保證企業(yè)更好更快發(fā)展，帶動整個企業(yè)人才的穩(wěn)固與創(chuàng)新，使企業(yè)更有活力和凝聚力。

（五）加大力度，獎罰分明。不看過程，不問原因，只看結(jié)果。對出現(xiàn)事故包括安全事故、生產(chǎn)事故、急需人才的流失等，只要出現(xiàn)問題，嚴厲處罰，情節(jié)嚴重的應直接解聘。對責任心較強、管理到位、有突出貢獻人員應重獎，并建立業(yè)績考核（包括生產(chǎn)、安全、效益、人才、管理等）檔案，作為提拔晉升的重要依據(jù)之一。

（六）依靠制度創(chuàng)新和管理模式變革，變被動留人為主動留人。著重從以下幾方面：

1、營造良好的內(nèi)部環(huán)境。營造尊重知識、尊重人才的氛圍，在待遇上、在各項制度上給予保證。建立聯(lián)幫帶責任制、人才流失問責制和定期談話制度，善于與企業(yè)人才的情感交流，真正做到感情留人。經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，摸清各類人才數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)分布和基本情況，建立人才流失責任制，因工作失職或人為造成工作環(huán)境不良致使人才外流的，要嚴肅追究有關(guān)部門和單位主要領(lǐng)導人的責任，加強與企業(yè)人才的情感交流，保證他們滿懷熱情地投入到工作當中去。

2、盤活現(xiàn)有人才存量，建立健全企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一規(guī)范的人才市場 9 體系，為企業(yè)人才提供合理流動的機會。人才資源市場是市場經(jīng)濟的重要組成部分，是實現(xiàn)區(qū)域性人才合理流動，優(yōu)化調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和分布的重要手段。辦好人才市場，滿足一些專業(yè)人才想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流，改變以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象。真正的人才是不能容忍反復從事單一工作的，流動是所有人才共有的特點。因此，企業(yè)應綜合考慮企業(yè)自身與企業(yè)人才發(fā)展的共同需要，階段性地為企業(yè)人才制定出內(nèi)部流動的規(guī)劃。這樣，既可以滿足企業(yè)人才的流動偏好，又有利于企業(yè)人才全方位地了解企業(yè)，很好地為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。

通過建立公司內(nèi)部人才市場供需信息網(wǎng)絡，建立人才數(shù)據(jù)庫和人事檔案，內(nèi)容包括崗位信息、人事信息等。

信息來源，一是人力資源部門，定期公布崗位信息，包括崗位名稱、類別、數(shù)量、條件等；二是個人申請，投遞簡歷；三是單位推薦。通過貯存人才供需信息，從宏觀上引導和控制人才的流向。

3、實行特崗特薪制度。開展崗位調(diào)查，確定崗位急需人員，在現(xiàn)有的基礎上，增大數(shù)額，嚴格程序，建立動態(tài)考核機制，嚴格考核。發(fā)現(xiàn)問題隨時考核，變換崗位，隨時調(diào)整?，F(xiàn)在的特薪評選象年終評選先進一樣，失去了特崗特薪的激勵作用。加強各級管理部門在崗位人員配備中的責任心，要求管理人員對崗位適用人員要有明確排序，不能有模凌兩可的態(tài)度，加強實施特薪管理人員的責任心，對特薪實施有成效的單位，在政策上可以進一步傾斜，管理上可以更放手，對特薪實施不利的單位要限期整改，更應在具體措施上給予指導。

4、協(xié)商定薪，吸引急需人才。打破現(xiàn)有的“堵住進口，放開出口”政策，對急需有用人才要敞開進口，大膽引進，也可高薪聘請高技術(shù)人才。吸引人才要與引進剛畢業(yè)的大學畢業(yè)生區(qū)別開來，對引進的人才要建立配套考核體系，可采用技術(shù)入股、專利入股、持股經(jīng)營、年薪制等新的分配方式，提供良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

只要有良好的條件與氛圍，就會萬鳳筑巢，人才濟濟，就會出現(xiàn)“不拘一格降人才”的可喜局面。