第一篇：影響未來人力資源管理的三大因素

影響未來人力資源管理的三大因素

發(fā)布時(shí)間：2008-11-1【 雙擊鼠標(biāo)滾屏 】

世界變化的確很快，作爲(wèi)人力資源主管，應(yīng)該對(duì)於未來可能發(fā)生的變遷有所準(zhǔn)備。據(jù)預(yù)測(cè)，在未來10年有三大因素將會(huì)改變?nèi)肆Y源管理。

遠(yuǎn)端管理

互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件系統(tǒng)功能的完善爲(wèi)遠(yuǎn)端管理帶來了便利。到2010年，美國(guó)的工薪階層將會(huì)有一半以上的人每星期有超過兩天的時(shí)間在辦公室以外工作。就目前而言，有2800萬人（1990年時(shí)有400萬人）根據(jù)公司的規(guī)定進(jìn)行遠(yuǎn)端工作，還有數(shù)百萬人非正式的在辦公室以外每周工作一天或多天。隨著廉價(jià)的寬帶互聯(lián)網(wǎng)接入和移動(dòng)無線互聯(lián)接入的普及，遠(yuǎn)端工作者還會(huì)進(jìn)一步增加。

人工智慧

人工智慧的威力在於它能在堆積如山的資料中發(fā)現(xiàn)問題。它可能被用於在數(shù)以十億記的交易記錄中發(fā)現(xiàn)金融舞弊行爲(wèi)。

由於人工智慧技術(shù)變得越來越先進(jìn)，用電腦網(wǎng)路對(duì)公司進(jìn)進(jìn)出出的人員進(jìn)行監(jiān)視的能力也會(huì)大幅提高。資料加密技術(shù)將被正式使用，公司還會(huì)利用復(fù)雜的資料挖掘技術(shù)，通過分析模式來發(fā)現(xiàn)潛在的問題和危險(xiǎn)。并購活動(dòng)

在未來幾年中，人事管理將會(huì)在公司并購活動(dòng)中發(fā)揮更加關(guān)鍵的作用。爲(wèi)了買入其他公司的人力資源而發(fā)起的收購行動(dòng)將從現(xiàn)在的15％─20％上升到所有收購行動(dòng)數(shù)量的一半左右。

據(jù)分析，過去并購活動(dòng)失敗的主要原因之一就是直到并購?fù)瓿闪硕紱]有研究人力資源管理和兩種企業(yè)文化的相容性等問題。很少有公司會(huì)不厭其煩地告訴人們它們的勞動(dòng)力值多少錢或者他們的培訓(xùn)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看會(huì)帶來多少價(jià)值。而在將來，人力資源主管們將會(huì)從上司公司年報(bào)等公司出版物中看到更多的關(guān)於每個(gè)雇員的産出、曠工及收入情況的統(tǒng)計(jì)。

第二篇：人力資源管理的三大機(jī)制

人力資源管理的三大機(jī)制

1．競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制：破除身份所有制，實(shí)行零成本身份轉(zhuǎn)換，通過競(jìng)爭(zhēng)淘汰優(yōu)化企業(yè)生態(tài)，逐步實(shí)現(xiàn)從官本位向人才價(jià)值本位的過渡。

2．激勵(lì)機(jī)制：尊重員工合理的利益追求，倡導(dǎo)為強(qiáng)者喝彩，建立以業(yè)績(jī)、能力為主導(dǎo)，以物質(zhì)激勵(lì)為主、精神激勵(lì)為輔的多元價(jià)值分配體系，打破高水平的“大鍋飯”制度，讓真正做出貢獻(xiàn)的人過上幸福生活。在價(jià)值分配中始終堅(jiān)持：看過程更看結(jié)果，看表現(xiàn)更看業(yè)績(jī)，看個(gè)體更看團(tuán)隊(duì)。

3．評(píng)價(jià)約束機(jī)制：建立以目標(biāo)責(zé)任為核心的評(píng)價(jià)約束機(jī)制，通過目標(biāo)分解，傳遞市場(chǎng)壓力；通過目標(biāo)監(jiān)控，確保生產(chǎn)運(yùn)行；將任務(wù)指標(biāo)的完成情況與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，激發(fā)員工動(dòng)力，促進(jìn)目標(biāo)完成。人力資源管理的六大系統(tǒng)

1．基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定主要人才隊(duì)伍和其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和開發(fā)，合理規(guī)劃內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)，奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

2．基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)：從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，總結(jié)各類高績(jī)效員工的素質(zhì)模型，使人才招聘和選拔建立在素質(zhì)模型基礎(chǔ)上，將合適的人放到合適的崗位。

3．基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，牽引員工不斷進(jìn)步，為員工晉升與薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

4．基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)：建立分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核強(qiáng)調(diào)行為過程。

5．基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)：?jiǎn)T工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，付出的價(jià)值越大，回報(bào)就越高。

6．基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)：開放多條職業(yè)通道，并針對(duì)員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)課程，幫助員工提高終生就業(yè)能力。

第三篇：人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素

人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素 所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略。

人力資源管理外包成為一種世界范圍的發(fā)展趨勢(shì)，主要源于以下動(dòng)因：

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人力資源管理成為一種專業(yè)性較強(qiáng)的社會(huì)化分工。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識(shí)為特征的社會(huì)化分工，并成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)中間部分。人力資源管理外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識(shí)的專業(yè)化使提供這種知識(shí)的服務(wù)有可能成為知識(shí)產(chǎn)品，通過市場(chǎng)分工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)的需求是人力資源管理外包的市場(chǎng)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過長(zhǎng)期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”。通過人力資源管理外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對(duì)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)來說具有規(guī)模效益，對(duì)客戶公司來說可以降低成本。

1.中小企業(yè)管理資源不足產(chǎn)生人力資源管理外包的客觀需求。中小企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，中小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人力資源管理外包的出現(xiàn)，使中小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。

2.人力資源管理轉(zhuǎn)型的需要。人力資源部的主要職能應(yīng)是把握大局，為企業(yè)制定整個(gè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但現(xiàn)在大部分企業(yè)的人力資源部門更多的時(shí)候是作為一個(gè)職能部門，為企業(yè)提供必要的細(xì)微煩瑣的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等人事管理工作，一直擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)

部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問的角色。要讓人力資源管理從久居的后院走到企業(yè)的前臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源部向企業(yè)策略家的角色變化，促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型向策略型的轉(zhuǎn)變，就要將其部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。

3.企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些職能簡(jiǎn)化、規(guī)模小、技術(shù)含量高的小型的扁平化的企業(yè)。企業(yè)簡(jiǎn)化職能、構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必將促進(jìn)人力資源管理部分職能的外包，留下自己最擅長(zhǎng)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.企業(yè)改變管理體系的需要。比如企業(yè)耍上市時(shí)，對(duì)正規(guī)運(yùn)作有更高的要求，財(cái)務(wù)和人力資源的管理得到特別關(guān)注。外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是對(duì)本公司人員的培訓(xùn)和提高的過程。再如兩個(gè)企業(yè)在合并與收購過程中，雙方員工的薪酬、福利等整合起來會(huì)很復(fù)雜，很多信息也不便于透露給對(duì)方。這時(shí)如果委托給外包公司來做，就相對(duì)容易和公正得多。

5.企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造的需要。企業(yè)進(jìn)行徹底的流程再造，將決定權(quán)進(jìn)一步下放到一線員工，使企業(yè)的職能部門成為一種為經(jīng)營(yíng)單位提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)。在這種新的組織形式下，其他部門對(duì)人力資源管理部門的服務(wù)就有了選擇性，它們可以選擇內(nèi)部的人力資源部來提供想要的服務(wù)，也可以選擇外部專門的人力資源機(jī)構(gòu)。這種選擇必將導(dǎo)致內(nèi)部人力資源部門和外部人力資源機(jī)構(gòu)在大部分可以外包的人力資源管理業(yè)務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)。而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵將是服務(wù)的質(zhì)量和價(jià)格，外部人力資源機(jī)構(gòu)以其專業(yè)的服務(wù)和規(guī)模經(jīng)營(yíng)的低價(jià)格很可能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源管理外包的產(chǎn)生是具有戰(zhàn)略意義的。充分利用外部資源從事與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不直接相關(guān)的管理業(yè)務(wù)，會(huì)降低組織的運(yùn)行成本，人力資源管理部門就會(huì)把精力集中于具有高附加值的業(yè)務(wù)上。利用這種外部關(guān)系，往往會(huì)解決效益和戰(zhàn)略支持間相互矛盾的問題，還可以對(duì)資源按照特殊性和及時(shí)性原則進(jìn)行最佳配置。對(duì)那些利用率不高的資源，就不必花費(fèi)大量資金在組織內(nèi)部建立和維持，而可以借助于其他組織來獲得。專業(yè)服務(wù)市場(chǎng)的建設(shè)和完善，使傳統(tǒng)的專業(yè)人士向更具適應(yīng)性的多面手轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)對(duì)職業(yè)技能越來越廣泛的要求。

——江蘇聯(lián)合人才尚唐企管

第四篇：影響加拿大留學(xué)簽證的三大因素

影響加拿大留學(xué)簽證的三大因素

如果光從目前加拿大留學(xué)簽證率上看，無法真正看出加拿大留學(xué)簽證真實(shí)水準(zhǔn)。最近也有很多準(zhǔn)備申請(qǐng)加拿大留學(xué)簽證的同學(xué)對(duì)于加拿大留學(xué)簽證率不高的現(xiàn)象迷惑不解，下面立思辰留學(xué)360就為大家答疑解惑。

影響加拿大留學(xué)簽證原因：

一.加拿大的簽證申請(qǐng)成功率一般為60%-65%。這是因?yàn)榧幽么笳J(rèn)教育雖然是一個(gè)產(chǎn)業(yè)，但教育的主旨是培養(yǎng)人才，所以在對(duì)留學(xué)申請(qǐng)人的挑選上比較慎重。

二.加拿大是一個(gè)移民國(guó)家。加拿大希望留學(xué)生赴加國(guó)留學(xué)的真實(shí)目的是去學(xué)習(xí)，而不是期待著以留學(xué)為跳板進(jìn)行移民。雖然加拿大歡迎各國(guó)的人才移民加拿大，但是作為一名留學(xué)生來講，在出國(guó)時(shí)的目的還是單純些為好。

三.美國(guó)是一個(gè)不容易難得到留學(xué)簽證的國(guó)家，而美加邊界接壤，基本不設(shè)防，所以申請(qǐng)去加拿大留學(xué)可以作為申請(qǐng)赴美的一個(gè)跳板。

影響加拿大留學(xué)簽證率的這三大因素，大家不容小覷。表面上看，原因都很簡(jiǎn)單，但其背后反映的是加拿大注重人才質(zhì)量而非數(shù)量的歷年，所以選擇加拿大留學(xué)簽證的同學(xué)，首先要正視自己的真實(shí)實(shí)力，并且要努力提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以免在申請(qǐng)中落敗。

第五篇：人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

摘要：系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉的諸多原因。

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展

正文：

人力資源不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉的諸多原因。

首先，人力資源是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉嗎 ？人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認(rèn)為人力資源是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。另一種看法認(rèn)為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

其次，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是指在遵循企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動(dòng)。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的概念內(nèi)涵有：1.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐提供的是人力資源服務(wù),人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務(wù)”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動(dòng)或人力資源活動(dòng)系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列,這些服務(wù)是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。2.這類人力資源實(shí)踐是系統(tǒng)的。人力資源實(shí)踐通常是一個(gè)系統(tǒng),不同人力資源實(shí)踐具有不同的結(jié)構(gòu)和功能。人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是完整的。人力資源實(shí)踐的功能應(yīng)是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的,為同一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)服務(wù)的。3.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是遵循企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的,對(duì)準(zhǔn)的是同一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則,就可能導(dǎo)致人力資源實(shí)踐與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。４.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是有機(jī)結(jié)合的。首先,不僅因?yàn)橥饨绛h(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是動(dòng)態(tài)的,是有機(jī)結(jié)合的。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合有利于企業(yè)調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長(zhǎng)期在一起工作,對(duì)許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。