第一篇：大型股份制企業(yè)內部管理及人力資源管理辦法

人力資源管理辦法

第一章總則

第一條依照《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國勞動法》和省、市勞動人事政策、法規(guī)以及省交通集團的有關規(guī)定，并結合我公司實際情況，制定本辦法。

第二條制定本辦法是為了加強公司的人力資源管理，按規(guī)范做好人力資源管理過程的進、管、出三個環(huán)節(jié)；按公司發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和經營目標做好攬才、用才、育才、留才工作，最大限度地開發(fā)員工的潛能；理順公司與子公司的人力資源管理關系，使全體員工為企業(yè)創(chuàng)造最大的經濟效益和社會效益。

第三條公司按國家規(guī)定，在企業(yè)內部（包括子公司）全面實行全員勞動合同制的用工形式，徹底打破干部與工人、固定工與臨時工的界限，變職務管理為崗位管理。按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，引入各種激勵競爭機制，努力培養(yǎng)一支高素質、復合型的人才隊伍。

第四條人力資源管理是一個系統(tǒng)、復雜的管理工程，在運作過程中，公司領導班子成員之間、部門之間、公司與各子公司之間應加強協(xié)調與溝通，積極配合，大力支持，相互理解，共同做好人力資源管理工作。

第五條公司內部管理機構的設置、人員職數(shù)及崗位設置，要視業(yè)務發(fā)展需要，本著科學、精簡、高效、統(tǒng)一的原則而設定，并視不同問題報董事會或公司班子批準執(zhí)行。

第六條公司人力資源管理工作應杜絕不正之風，凡在招聘、錄用、借調、抽調、交流、離職等人力資源管理工作中，與當事人有親屬關系的有關人員必須回避，并不得以任何方式對人力資源管理工作進行干擾。

第二章隸屬管理關系

第七條 ###交通運輸有限公司既是###物流有限公司的控股股東，又是公司的行政主管部門。

第八條公司領導班子成員，由總公司按管理權限進行管理。

第九條 ###交通運輸有限公司是各子公司的控股股東，也是各子公司的行政主管部門。

第十條子公司領導班子成員及中層以上管理人員，由公司按管理權限進行管理。

第三章子公司人力資源管理

第十一條本管理辦法對子公司人力資源管理只作原則性規(guī)定。

第十二條為建立規(guī)范的公司法人治理結構，公司對子公司人力資源管理的總原則是按照《中華人民共和國公司法》和各子公司《章程》以及公司干部管理權限、公司對人事任免的有關要求執(zhí)行。

第十三條子公司人員的聘用，應根據(jù)公司對全資、控股和參股公司的不同權限，適用相應原則。

第十四條總公司委派到子公司的董事，要符合公司人力資源管理制度的要求，通過考察后，由公司班子決定委派。委派董事時，應在其委派授權書中列明授權范圍。被委派的董事向公司班子負責，由公司考核其任職表現(xiàn)。

第十五條公司推薦給子公司的高中級管理人員，其任職條件需符合公司人力資源管理制度的要求，由公司人事部經過考察后，會同投資經營部協(xié)助評審，由公司班子決定推薦，再由子公司董事會聘任。

第十六條委派到子公司的高級管理人員的任職表現(xiàn)，由公司班子進行考評，評審材料由公司人勞處會同企管辦、財務部等有關部門協(xié)助提供。高級管理人員的考核結果與其薪酬、獎懲掛鉤。

對子公司副總經理、財務負責人的考核需參考子公司總經理的意見。

第十七條公司派往子公司的董事，應在子公司董事會的領導下搞好工作，同時應及時向公司班子定期述職和匯報工作，以便公司更好地對子公司行使知情權和監(jiān)管權。

第十八條公司派往子公司的董事依照本辦法規(guī)定的原則及其委派授權書名列的授權范圍行使職權，不得違反規(guī)定簽署董事會文件或表態(tài)，否則造成不良后果的，按公司內部管理規(guī)定對其問責。

第十九條公司派往全資、控股公司的高級管理人員的薪酬由所在子公司負責支付。公司委派到子公司的其他兼職管理人員（含董事）的報酬，按公司標準由公司負責支付，其所有從子公司取得利益一律上繳。

第二十條子公司根據(jù)業(yè)務的發(fā)展，需要公司支持的專業(yè)技術人才、管理人才或其他業(yè)務骨干，公司應優(yōu)先考慮給予推薦或派遣。

第二十一條子公司員工的培訓按照公司總體規(guī)劃協(xié)調進行。公司根據(jù)具體情況，將為子公司盡可能提供完善的基本業(yè)務培訓和專業(yè)培訓?；緲I(yè)務培訓由公司人事部統(tǒng)一安排，各子公司共同參加；專業(yè)培訓由子公司根據(jù)業(yè)務要求自行開展，由公司人事部整體協(xié)調。

第二十二條各子公司要完善報表制度。子公司要按照公司和集團的要求做好季報、半年報和年報工作。子公司增減員工必須向公司人事部報備，并定期提供人員變動情況報告。第二十三條對子公司的考核、激勵及約束機制。

（一）公司每年對子公司班子進行業(yè)績考核，考核標準主要包括經營業(yè)績、管理水平、運作情況報告等。

（二）考核由派往子公司的董事牽頭，公司投資經營部具體負責經營業(yè)績考核，人事部具體負責管理人員的績效考核，其它相關部門協(xié)作?？己朔秶ㄗ庸菊笨偨浝?、財務部經理、人事部經理。

（三）考核最終結果由公司班子審核，子公司董事會通過后執(zhí)行。

（四）考核結果的應用。

1、根據(jù)考核結果，對子公司經營班子進行獎懲，也是人事調動、干部交流以及制定經營戰(zhàn)略發(fā)展的重要依據(jù)。

2、密切結合考核制度，創(chuàng)新激勵、約束機制，對子公司進行薪酬改革，逐步實現(xiàn)薪酬與利潤、考核掛鉤，探索實行年薪制、期權激勵等分配制度，以及相配套的長期報酬制度。公司

對不同成長周期、不同性質、不同規(guī)模效益水平和不同經營業(yè)務的企業(yè)，對經營者采取不同的激勵形式和激勵力度。

第四章勞動合同

第二十四條公司和被聘用的員工按國家、省、市有關規(guī)定以及公司依法制定的《員工勞動合同管理規(guī)定》等各項規(guī)章制度，簽訂勞動合同。

第二十五條勞動合同用以確定公司與員工的勞動關系，明確雙方的責、權、利，保護雙方的合法權益。

第二十六條勞動合同的簽訂

（一）公司本部員工勞動合同的簽訂：

1、總經理的勞動合同由其本人與公司董事長簽訂；

2、副總經理及以下人員由其本人與公司總經理簽訂。

（二）子公司員工勞動合同的簽訂：

1、子公司總經理、財務部經理的勞動合同由其本人與董事長簽訂；

2、其他人員的勞動合同都由其本人與子公司總經理簽訂。

第二十七條子公司招聘員工的勞動用工、勞動合同、工資福利待遇、社會保險等手續(xù)由子公司代理.第二十八條有關勞動合同的其他規(guī)定按照公司《員工勞動合同管理規(guī)定》執(zhí)行。第二十九條勞動合同的變更

有下列情況之一的，符合條件的一方可以根據(jù)有關法律規(guī)定變更勞動合同的相關條款：

（一）公司根據(jù)市場變化和其它原因需要轉產或轉換經營范圍的。

（二）員工不適應原工作崗位的。

（三）一項工作任務完成后，參加另一項工作任務或內部機構調整，公司可根據(jù)工作需要改變工種或調整工作崗位。

第三十條勞動爭議

雙方履行的勞動合同如發(fā)生爭議，應先協(xié)商解決，協(xié)商無效的，可向勞動爭議調解委員會申請調解，或向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可于收到裁決書15日內向公司所在地的人民法院起訴。

第五章職位聘任與遷調

第三十一條職位聘任

（一）高級管理人員的聘任

1、高級管理人員是指公司的黨委正、副書記、正、副總經理、工會主席、總會計師等公司經營班子成員。

2、高級管理人員的聘任按《公司法》、《公司章程》和集團有關規(guī)定執(zhí)行。

（二）中級管理人員的聘任

1、中級管理人員經提名后，由人事部負責進行人事考察，全面了解被提名人的政治素質、工作能力和業(yè)績等各方面情況，并撰寫人事考察報告；

2、人事部將人事考察報告提交公司班子進行討論；

3、經公司班子討論通過的被提名人由公司人事部進行任職前的公示，公示期為7天；

4、決定正式聘任的中級管理人員，由公司下文聘用，任期一般為1年.（三）其他人員的聘任由公司領導、用人部門或人事部推薦，經公司班子研究決定后，由人事部辦理聘任手續(xù)。

第三十五條子公司職位聘任

（一）高級管理人員的聘任：由公司按《公司章程》并參照公司有關規(guī)定提名推薦，經公司人勞處進行人事考察后，提交公司班子進行討論決定，子公司負責對被提名人進行任職前公示，董事會辦理聘任手續(xù)。高級職員實行任期制，任期一般為3年，在同一公司擔任同一職務一般不超過兩屆。

（二）中級管理人員的聘任：確定子公司中級管理人員人選后，公司事部負責對其進行人事考察，并將人事考察報告提交公司班子進行討論。經任職公示后，子公司下文聘任。

（三）其他人員的聘任按子公司制度自行辦理。

第三十六條遷調

（一）晉升

1、公司員工都有晉升的權利和機會，任何晉升均視職位空缺情況或工作需要以及員工的工作能力、工作業(yè)績和表現(xiàn)情況而決定。

2、員工晉升部門經理（含）以下崗位，須由部門經理或部門副經理提名，填寫《員工晉升崗位審批表》，送審核；人事部加具意見后報公司班子討論；提名獲得討論通過，由人事部填寫《崗位確認書》，交本人簽名后報公司領導簽發(fā)，員工獲得晉升。

3、員工晉升部門副經理（含）以上崗位，必須參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，由部門經理提名，分管領導同意，進行考察，班子研究決定。

4、子公司員工晉升中層（含）以上管理崗位，必須由公司人事部進行考察，公司班子討論決定。

（二）調派

1、因工作需要，總部需要人員時，原則上先從下屬子公司中抽調一些優(yōu)秀的人員，并實行三個月的借調期。

2、員工調派到子公司，由所在部門提出名單，人事部考核，公司領導批準。如調派后職務晉升的，按晉升有關程序辦理。

3、調派到子公司工作的員工，按公司制定的子公司管理制度規(guī)定及下屬公司規(guī)定進行管理，享受所在單位的工資福利待遇，社會保險、住房公積金等由所在單位按規(guī)定負責辦理。

特殊情況下原工資關系在公司本部的，公司根據(jù)調派員工的工作崗位、工作環(huán)境等情況給予一定的補貼，補貼標準由人事部會同投資經營部提出意見，公司班子研究決定。

4、公司班子成員實行輪崗制度，原則上在崗任職時間不超過三年。

5、調派到子公司員工的勞動合同，根據(jù)上述要求執(zhí)行。

（三）調崗

1、部門內員工崗位的平級調整，由部門經理批準。但在調整后3天內報備人事部。

2、部門間調崗，需經調出、調入部門經理雙方同意，送人事部核準，報調出、調入部門分管領導批準。

3、公司及子公司部門副經理（含）以上的平級調崗由公司班子研究決定。

4、員工調動及調配，應統(tǒng)一由人事部按規(guī)定和程序辦理有關手續(xù)，未經批準，任何部門和個人不得擅自調配員工。

（四）待崗

1、在勞動合同期限內，連續(xù)兩年年度考核為基本稱職以下，則轉為待崗，由人事部報班子研究決定后執(zhí)行。

2、待崗期間，前3個月只發(fā)放基本工資的80%。浮動工資、補貼以及其他薪酬福利均不享有（除國家規(guī)定的社會保險外）。從第4個月開始，基本工資每月遞減30%，但最低不低于新鄉(xiāng)市上年度最低工資標準。

3、待崗員工由人事部代管，公司建議待崗員工主動辭職。

（五）降級

由用人部門或人事部根據(jù)崗位設置和員工的考核情況提出意見，公司班子研究批準。部門副經理（含）以上的降級由分管領導提出，班子研究決定。

第六章離職及退場

第三十七條試用期內離職：屬個人原因辭職的，由本人提前5個工作日內提出書面申請；屬不符合公司聘用條件辭退的，由員工所在部門或人事部提出意見，經人事部審核,報公司領導批準。

第三十八條勞動合同期滿

（一）合同期滿，員工決定不續(xù)約的，應提前30天書面通知公司，公司按規(guī)定辦理有關終止勞動合同手續(xù)。

（二）合同期滿，公司決定不續(xù)聘的，公司應提前30天書面通知員工，并按規(guī)定辦理終止勞動合同手續(xù)。員工按公司要求辦理離職手續(xù)，公司根據(jù)國家有關規(guī)定發(fā)給生活補助費。第三十九條合同期內員工辭職，必須提前30天向人事部提出書面辭職申請，經用人部門經理、分管領導同意，報公司領導批準后方可離職。員工須按公司要求辦理離職手續(xù)，否則賠償公司相當于本人一個月崗位工資的款額。

第四十條合同期內，公司由于經營情況的改變或因員工本人不能勝任工作可以解除勞動合同。公司辭退員工，由用人部門和分管領導提出，并征求工會意見，經人事部審核，報公司領導批準；公司須提前30天書面通知員工本人。員工按公司要求辦理離職手續(xù)，公司應給予員工經濟補償金。

第四十一條合同期內解除勞動合同及期滿終止勞動關系離職

（一）高級管理人員: 由公司班子討論，報總公司董事會批準。

（二）中級管理人員、特殊人才:子公司班子、公司本部部門副經理（含）以上員工解除勞動關系，須由人事部審核并提出意見，經公司班子討論決定。

（三）普通員工：由所在部門提出意見，人事部審核，公司領導批準執(zhí)行。

第四十二條員工退場，必須按《勞動合同》條款規(guī)定、公司《員工勞動合同管理規(guī)定》等有關規(guī)定，由人事部統(tǒng)一辦理會簽、報批等手續(xù)。從批準離職之日起，人事部應在10天內為員工辦妥有關證件收繳、工作移交以及員工社會保險、住房公積金等的轉移或退保等相關手續(xù)。

第四十三條解除、終止勞動合同的，公司發(fā)給本人解除、終止勞動合同通知書，雙方簽訂經濟補償協(xié)議書。需給予醫(yī)療保險補助的，根據(jù)公司勞動手冊中明確的事項辦理。

第四十四條員工在合同期內，因違規(guī)、違紀等原因被公司開除、除名、辭退等解除勞動合同的，按人事管理權限由用人部門和分管領導提出，并征求工會的意見后，人事部按國家、省、市和公司有關規(guī)定辦理。被開除、除名的員工，公司不給予任何補償。對公司造成損失的，公司還將依法追究其賠償責任。

第七章職稱

第四十五條職稱申報程序

（一）公司提前通知員工準備申報材料，符合申報條件的員工于規(guī)定時間內將申報材料及學歷證、專業(yè)技術資格證、專業(yè)技術職務聘書、繼續(xù)教育證明等證件原件報公司人事部，申報高、中級職稱的還需提供外語考試成績單原件。

（二）對初次認定專業(yè)職稱人員，由公司考核認定工作小組對申請人進行任職資格認定，并報上級批準。對申報高、中級職稱的人員，由公司提出推薦意見，上級評委會評審。

（三）專業(yè)技術資格考試按國家有關規(guī)定辦理，人事部須在規(guī)定的時間內通知員工。第四十六條專業(yè)技術職務聘任

公司鼓勵員工不斷提高自身素質，為員工的專業(yè)技術職務申報和考試提供服務和幫助。公司將按有關規(guī)定聘任員工與其專業(yè)技術資格相應的職務，但員工的專業(yè)技術職稱只作為確定員工崗位、晉升等的參考條件，不與薪酬福利待遇直接掛鉤。

第四十七條子公司員工的專業(yè)技術職稱申報評審工作由公司人事部統(tǒng)一管理和安排。子公司專業(yè)技術職務聘任：總經理和財務部經理由本人與公司董事長簽訂；其他人員的聘任由子公司總經理簽訂。

第二篇：淺談如何加強企業(yè)內部管理

淺談如何加強企業(yè)內部管理

現(xiàn)今的很多企業(yè)，通過資本的原始積累和自身的不斷發(fā)展逐漸成長壯大，但面對日益復雜的經濟形勢，因為對于內部管理的疏忽而日感艱難。對此，加強公司內部管理可以從如下幾個方面來進行：

一、定目標，立原則。首先將公司的戰(zhàn)略目標通俗的理解為“追求企業(yè)價值最大化”的目標。其次，借助專業(yè)機構的專業(yè)培訓根植（MBA培訓是個很好的機會）企業(yè)價值的來源和用途（即來源于員工創(chuàng)造、組織效應和資本效益，用于勞動報酬、企業(yè)利潤和資本利息，用于員工薪酬、經營成本、股東回報、企業(yè)發(fā)展、資金成本），讓員工客觀的看待企業(yè)利潤與自身報酬的關系。再次，將“公司利益最大化”（公司利益=股東利益+員工利益）與“公司發(fā)展與員工相結合”的經營理念充分融合。

二、理流程，建體系。首先確立公司經營核心流程，根據(jù)核心流程初步就每項管理體系和流程進行書面的整理，流程確立實行層級核定（即個人工作流程交經理，經理流程交部門長，部門流程和跨部門流程交總經理辦公會，事業(yè)部經營管理流程提交董事會核定）。目前整個企業(yè)的運行流程和體系都是既定的，但需要優(yōu)化，體系建設需要健全，更需要各職能部門在公司高層的領導下統(tǒng)籌進行。體系建設不是一個人、一個部門的事情，無論從建立和執(zhí)行來看，都必須是體系化、全局化。當前重點就人力

資源體系、績效管理體系、內部控制體系進行梳理和完善。

三、搭架構、明職能。成立董事會、總經理辦公會議決策機構，建立健全董事會制度和總經理辦公會制度，并對決策流程和權責做制度保障。我們現(xiàn)有的架構是不斷發(fā)展而來的，值得珍惜，也需要不斷的充實，更需要明確，需要客觀的標準去解讀，需要大家的認知。要充分規(guī)避利益關系，體現(xiàn)“利益均衡”原則，決策委員會要從多個方面去統(tǒng)籌公司發(fā)展中的重大問題，決策委員會的成員必須允許保持相對的獨立性。決策委員會的核心原則就是“公司利益至上”原則。

四、設指標，分權責。一方面改變原僅注重“銷售和利潤”的結果指標考核現(xiàn)狀，加強過程控制，將營運管理指標納入經營管理績效，提高經營管理質量；另一方面完善從崗位職責、招聘設計、培訓管理、工作檢查、績效評估等一系列標準，要書面化、制度化、客觀化，要取得員工的認同和接受，加強績效管理。權責與職能相匹配，職能與分工相一致，通過人力資源體系建設來明確分工與權責，重在規(guī)范與引導員工創(chuàng)造最大效益。

五、建制度，抓執(zhí)行。制度必須要有嚴格的審批和修訂流程，重大制度必須提交到決策委員會審議。制度的制定是依據(jù)流程而言的，需要根據(jù)環(huán)境的改變而不斷的強化和完善，制度要有獎懲、要有清晰的標準。有制度不執(zhí)行或者曲解執(zhí)行都會造成管理資源的浪費，甚至會對企業(yè)的后續(xù)發(fā)展影響較大。要加強員工制度培訓，制度的標準要清晰，解釋的口徑一定要一致。職能部

門要不定期加強執(zhí)行評估，執(zhí)行的好壞要與直接主管績效掛鉤。

六、常評估，持改進。健全內部控制體系，建立決策審計機制，對于董事會決策，可外請機構進行審計評估；對于總經理辦公會決策，要從其他事業(yè)部抽調相關人員進行交替審計和評估，總經理辦公會也要組織人員對部門工作進行評估。要針對經營管理中的問題經常討論，將評估結果和建議提請決策機構修訂與完善。價值評估體系建設要以客觀的認識企業(yè)價值的產生與用途為前提，要體現(xiàn)“價值公允”的原則，要有客觀性?？傊?，公司的管理體系和運營方案是一個系統(tǒng)工程，他需要全員參與和共同進步與努力，是一個不斷完善的過程。

第三篇：加強企業(yè)內部管理

加強企業(yè)內部管理，建立健全內控制度，是企業(yè)自身的需要，也是企業(yè)面對市場風險與挑戰(zhàn)的需要。企業(yè)只有根據(jù)自身的實際狀況，制定滿足管理需要的內部控制制度，并加以嚴格遵循實施，才能持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

根據(jù)《中華人民共和國會計法》及財政部有關規(guī)章制度的要求，各單位（包括國家機關、社會團體、公司、企業(yè)、事業(yè)單位和其它經濟組織）應當根據(jù)國家有關法律、法規(guī)和規(guī)范的規(guī)定，結合部門和系統(tǒng)內部的有關內部控制規(guī)定，建立適合本單位業(yè)務特點和管理要求的內部控制制度，并組織實施。

所謂內部控制，是指由企業(yè)董事會、管理者和其他員工實施的，為保證財務報告的可靠性、經營的效率效果以及現(xiàn)行法規(guī)的遵循等目的而提供合理保證的過程。內部控制涉及企業(yè)生產經營的控制環(huán)境、風險評估、監(jiān)督決策、信息與傳遞以及自我檢測等方面，從總體上透視了企業(yè)生產的各個環(huán)節(jié)。其有效實施無疑會促使企業(yè)生產管理邁上一個新臺階，促進企業(yè)經營流程的合理化和正規(guī)化。

一、內部控制在實際工作中對企業(yè)的生產經營活動及外部社會經濟活動都會帶來深遠的影響，產生良好的效果

（一）確保企業(yè)制訂的各項管理方針、目標的貫徹執(zhí)行

內部控制制度由若干具體政策、制度和程序所組成，滲透于企業(yè)經營活動的各個方面，只要企業(yè)內部存在經營活動和管理環(huán)節(jié)，就有相應的管理辦法和控制措施，從而有效地貫徹企業(yè)的經營方針，確保經營目標的實現(xiàn)。

（二）確保會計信息及其他管理信息的真實可靠，防范經營風險

健全內控制度，可以規(guī)范企業(yè)各類信息的采集、歸類、記錄和匯總的過程和行為，確保會計信息資料的真實可靠，如實反映企業(yè)經營狀況，及時發(fā)現(xiàn)和糾正各種錯弊，有效控制企業(yè)的經營風險。

（三）確保資產的安全完整，并加以有效利用

健全內控制度，能夠科學有效地監(jiān)督和制約企業(yè)財產、物資的采購、計量、驗收等各個環(huán)節(jié)，對企業(yè)各種資源的利用和現(xiàn)金流動進行控制和管理，從而確保企業(yè)財產物資的安全完整，防止資產流失。

（四）確保企業(yè)利潤最大化

健全內部控制，使企業(yè)的各項經營活動做到活而有序，減少了不必要的成本費用開支，促進企業(yè)的有效經營，以求企業(yè)實現(xiàn)更大的盈利目標。

二、近年來，隨著我國市場經濟的發(fā)展和企業(yè)改革的不斷深入，從政府部門到企業(yè)管理層對企業(yè)內部控制的認識不斷提高，大部分國有企業(yè)都在一定程度、一定范圍內建立了內部控制制度，但是在實際經營中，還存在著許多不盡完善的地方

（一）內部控制環(huán)境不夠完善

內部控制制度的建設及有效運行，有賴于企業(yè)良好的法人治理結構?，F(xiàn)代企業(yè)的所有權和經營權的分離，客觀上需要一個規(guī)范的法人治理機構、加強內部控制，以保障所有者、經營者、債權人等的合法權益。但從目前情況看，大部分國有企業(yè)改制后，雖然在形式上建立了法人治理結構，但由于產權不明晰、出資人缺位，未形成有效的內部權力制衡機制，再加上內部控制固有的局限性，造成內控力度削弱，經濟業(yè)務隨意性加大，監(jiān)督機

制失效。

（二）會計信息失真、造假機率增大

有的企業(yè)由于會計工作秩序混亂、核算不實而造成的信息失真現(xiàn)象較為嚴重。如常規(guī)性的印單（票）分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會計人員分工中的“內部牽制”原則等得不到真正的落實；會計憑證的填制缺乏合理有效的原始憑證支持；人為捏造會計事實、篡改會計數(shù)據(jù)、設置賬外賬、亂擠亂攤成本、隱瞞或虛報收入和利潤；資產不清、債務不實等等。造假現(xiàn)象在上市公司中已經屢見不鮮，在其他企業(yè)中的現(xiàn)狀就更為堪憂。

（三）費用支出失控，潛在風險加大

有的企業(yè)對財產物資的內控管理相當薄弱，制度形同虛設，采購環(huán)節(jié)職責未按規(guī)定嚴格分離，經濟往來中審查制度不嚴密，存貨發(fā)出手續(xù)不完善，加之未及時與財務部門對賬，造成多年來庫存物資的毀損、報廢、短缺未得到及時處理，致使?jié)撛谔潛p增加，經營風險加大。有些企業(yè)在業(yè)務活動經費的管理中往往存在著較大的管理漏洞，為了搞活經濟，允許部門經理支一定比例的業(yè)務費用，但對這部分費用的適用范圍無明確規(guī)定，更無約束監(jiān)督機構，導致部門經理大手大腳、揮霍浪費。

（四）內部審計形同虛設

內部審計作為內部控制的再控制，本身就應從第三者的立場上客觀公正地對企業(yè)的經濟監(jiān)督進行再監(jiān)督，它的地位應當是超然獨立的。但是目前企業(yè)大部分內部審計部門基本上與其他職能部門平行，這樣就無法保證內部審計的獨立性和權威性，以致于違法違紀現(xiàn)象時常發(fā)生。

三、加強和完善企業(yè)內部控制制度，是當前深化企業(yè)改革，強化企業(yè)管理的一項重要內容，不斷完善企業(yè)內部控制制度，需從以下幾個方面入手

（一）完善企業(yè)內控環(huán)境，嚴格授權批準制度

在法人治理結構方面，股東會、董事會、監(jiān)事會、經理層之間應形成權責分配、激勵與約束、權利制衡關系，把各項管理落到實處。在管理部門設置方面，建立完善科學的、符合企業(yè)特點的內部組織結構，合理、有效地設置各部門和崗位，建立部門和崗位責任制度，明確工作職責，建立、健全內部牽制制度，實行不相容職務相分離。根據(jù)內部控制的要求，單位在確定和完善組織結構的過程中，應當遵循不相容職務分離的原則。單位的經濟活動通常可以劃分為五個步驟，即：授權、簽發(fā)、核準、執(zhí)行和記錄。一般情況下，如果上述每一步驟由相對獨立的人員（或部門）實施，就能夠保證不相容職務的分離，便于內部控制作用的發(fā)揮。

授權批準控制是指對單位內部部門或職員處理經濟業(yè)務的權限控制。授權批準按其形式可分為一般授權和特殊授權。所謂一般授權是指對辦理常規(guī)業(yè)務時權力、條件和責任的規(guī)定，一般授權時效性較長；而特殊授權是對辦理例外業(yè)務時權力、條件和責任的規(guī)定，一般其時效性較短。不論采用哪一種授權批準方式，企業(yè)必須建立授權批準體系，明確各職能部門授權批準范圍、權限、程序、責任等，單位內部的各級管理層必須在授權范圍內行使相應職權，經辦人員也必須在授權范圍內辦理經濟業(yè)務，保證企業(yè)權責分明，科學管理。

（二）規(guī)范財務會計核算，全面推行預算管理

企業(yè)必須依據(jù)會計法和國家統(tǒng)一的會計制度等法規(guī)，制定適合本企業(yè)的會計處理程序，實行會計人員崗位責任制，建立嚴密的會計控制系統(tǒng)。在實行國家統(tǒng)一的一級會計科目的基礎上，企業(yè)應根據(jù)經營管理需要，統(tǒng)一設定明細科目，集團性公司更有必要統(tǒng)一下級公司的會計明細科目，以便統(tǒng)一口徑，統(tǒng)一核算。明確會計憑證、會計賬薄和財務會計報告的處理程序與方法，遵循會計制度規(guī)定的核算原則，使會計真正實現(xiàn)為國家宏觀經濟調控和管理提供信息、為企業(yè)內部經營管理提供信息、為企業(yè)外部各有關方面了解其財務狀況和經營成果提供信息的目標。

預算是企業(yè)財務管理的重要組成部分，它是為達到企業(yè)既定目標編制的經營、資本、財務等收支總體計劃，包括籌資、融資、采購、生產、銷售、投資、管理等經營活動的全過程。要以營業(yè)收入、成本費用、現(xiàn)金流量為重點推行全面預算管理，并對預算結果及時進行科學分析，對產生的差異進行有效控制。

（三）健全財產保全制度，防范市場經營風險

嚴格執(zhí)行財產保全控制，限制未授權人員對財產直接接觸，并采取定期盤點、賬實核對、記錄保護、財產保險、記錄監(jiān)控等措施，確保各種財產的安全完整。

樹立風險意識，針對各個風險控制點建立有效的風險管理系統(tǒng)，通過風險的預警、識別、評估、分析、報告等措施，對財務風險和經營風險進行全面防范和控制。必要時可設置風險評估部門或崗位，專門負責有關風險的識別、規(guī)避和控制。

（四）完善用人制度，加強信息管理

人力資源要素的數(shù)量和質量狀況，人力資源所具有的忠誠、向心力和創(chuàng)造力，是企業(yè)興旺發(fā)達的活力和強大推動力所在。因此，如何充分調動企業(yè)人力資源的積極性、主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資源的潛能，已成為企業(yè)管理的中心任務。人力資源控制應建立嚴格的招聘程序，保證應聘人員符合招聘要求。要定期對員工進行培訓，提高其業(yè)務素質以更好地完成規(guī)定的任務；加強對職工業(yè)績考核，調動職工工作的積極性和創(chuàng)造性。

管理信息系統(tǒng)控制包括兩方面的內容，一方面是要加強對電子信息系統(tǒng)本身的控制。隨著電子信息技術的發(fā)展，企業(yè)利用計算機從事經營管理的方式、手段越來越普遍，除了會計電算化和電子商務的發(fā)展外，企業(yè)的生產經營與購銷儲運都離不開計算機。為此必須加強對電子信息系統(tǒng)的控制。另一方面，要運用電子

（五）建立內部報告制度，完善內部審計體制

為滿足企業(yè)內部管理的時效性和針對性，企業(yè)應當建立內部管理報告體系，借助管理會計手段，如實反映經營狀況，及時披露相關重要信息。

內部審計控制是內部控制的一種特殊形式，這是一個企業(yè)內部經濟活動和管理制度是否合規(guī)、合理和有效的獨立評價機構，在某種意義上講是對其他內部控制的再控制。內部審計在企業(yè)應保持相對獨立性，應獨立于其他經營管理部門，最好受董事會或下屬的審計委員會領導。內審部門負責審查各項內部控制制度的執(zhí)行情況，并將審查結果向企業(yè)董事會或最高管理當局報告。內部審計工作越仔細，內部控制制度越健全，越能增強內部控制工作的效率與可靠性。

第四篇：企業(yè)內部管理之我見

企業(yè)內部管理之我見

牧歸

一個企業(yè)，無論大小，內部管理十分重要，可以說內部管理是企業(yè)生存發(fā)展的前提和基礎。一個企業(yè)只有把內部管理搞好了，企業(yè)才能夠具有生命力，才能有生機，充滿活力，才能不斷發(fā)展壯大。因為企業(yè)的內部管理如同高樓大廈的基礎，沒有這個基礎，高樓大廈無從談起，有了這個基礎，但質量不過硬，高樓大廈雖可建成，但不能長久穩(wěn)固。只有打好堅實的基礎，高樓大廈才能穩(wěn)如泰山，經得起歷史的考驗。同理只有建立完善健全、切實可行的內部管理機制，并實施有效管理，夯實內部管理基礎，企業(yè)才能在激烈的市場竟爭中立于不敗之地，并且不斷把企業(yè)業(yè)績做大做強。企業(yè)內部管理如此重要，那么如何才能搞好企業(yè)內部管理呢？我以為須抓好以下兩個方面的工作。

一、制度化建設是抓好企業(yè)內部管理的前提條件

無論何種行業(yè)，無論何種企業(yè)，要搞好內部管理，必須加強制度化建設，這是抓好內部管理的必備前提條件。只有建全完善一套行之有效的內部規(guī)章制度，企業(yè)運行才能處于有序運行狀態(tài)，才能提高工作效率。因此要管理好一個企業(yè)，首先必須建立健全一套行之有效的規(guī)章制度。

可以說規(guī)章制度是企業(yè)的“內部立法”也是企業(yè)最常用最有效的管理工具。詳細制訂一系列企業(yè)規(guī)章制度，就可以輕松應對和處理各種日常工作和復雜問題。因為有了健全完善的規(guī)章制度，員工就可以遵循一定的程序去從事自己的工作，履行自己的職責，完成自己的任務；管理人員也就可以依照規(guī)章制度去履行管理職能，進行科學、規(guī)范管理。企業(yè)的生產經營就會有條不紊，井然有序，一環(huán)緊扣一環(huán)，一但那一個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了問題，完全可以按照規(guī)章制度去處理，問題就會很快得到解決。

也可以說企業(yè)規(guī)章制度是維護企業(yè)生產經營活動正常進行的準則。那么規(guī)章制度的建立就必須規(guī)范化、科學化、合理化。規(guī)范化就是規(guī)章制度的制定必須符合國家法律法規(guī)的有關規(guī)定，不得與之相抵觸，特別要注意符合新勞動法的有關規(guī)定，只有這樣，企業(yè)的規(guī)章制度才能合法，才能行之有效?？茖W化就是規(guī)章制度的建立，既要起到管理約束作用，使企業(yè)各項工作井然有序，有條不紊，使企業(yè)內員工人人有壓力，并能變壓力為動力，調動起工作積極性。特別是能夠促使一些無所事事，不求上進的員工改變現(xiàn)狀，迎頭趕上。但又不能管的太死、太機械、太教條、太苛刻，給員工造成過大的難以承受的壓力，使員工感到壓抑、厭煩，這樣不僅不利于調動員工積極性，反而使員工產生消極抵觸情緒。合理化就是規(guī)章制度的制定必須符合企業(yè)實際，既要從維護企業(yè)利益，有利于促進企業(yè)發(fā)展方面考慮，又要從維護職工利益，有利于提高職工工作、生活待遇方面考慮。把企業(yè)與職工的利益統(tǒng)一于合理的規(guī)章制度基礎之上?？傊?，規(guī)章制度的建立只有做到了規(guī)范、科學、合理，才能在企業(yè)管理中起到最佳作用。

需要特別指出的是，規(guī)章制度一經制定，就應認真貫徹執(zhí)行，當然執(zhí)行過程中，還應根據(jù)實際情況不斷調整、健全、完善。只有堅決貫徹執(zhí)行，并不斷完善規(guī)章制度，才能發(fā)揮其應有作用，否則就會使制度形同虛設，沒有實際意義，起不到管理作用。因此企業(yè)制定了規(guī)章制度之后，就應該采取強有力的措施，保證其切實貫徹執(zhí)行，努力做到有章可依，有章必依，執(zhí)章必嚴，違章必究。把企業(yè)的一切活動置于嚴格的規(guī)章制度管理之中，使企業(yè)真正走上高標準要求，規(guī)范化建設，程序化運行，制度化管理的軌道。進而全面提升企業(yè)管理水平和員工綜合素質。

二、人性化教育是抓好企業(yè)內部管理的思想保證

規(guī)章制度的健全完善，貫徹執(zhí)行，對企業(yè)的管理至關重要，是企業(yè)管理的重要手段。但只靠制度管理企業(yè)、管理員工是不全面的，是有欠缺的。特別是社會不斷發(fā)展進步，文明化

程度日益提升的今天，人本思想，人文關懷，人性化教育已成為各行各業(yè)有識之士的共識。企業(yè)管理也豪不例外，只有把人本思想，人文關懷，人性化教育體現(xiàn)到企業(yè)管理之中，才能符合時代發(fā)展的要求，企業(yè)管理才能更加富有成效。因為每一個員工都需要也希望在一個寬松和諧、文化精神生活豐富、有朝氣和活力的企業(yè)工作。而不希望把自己置于一個機械的、僵硬的、教條的環(huán)境里工作。

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)人本思想，人文關懷，人性化教育呢？首先，通過卓有成效的思想政治工作，體現(xiàn)人本思想，人文關懷，人性化教育。在企業(yè)管理中，常常會遇到一些矛盾問題，因為管與被管本身就是一對矛盾，出現(xiàn)矛盾問題是非常正常的，但解決矛盾的方法和結果卻是不同的。單純靠行政命令，靠制度的條條框框對號入座，能夠一時解決矛盾問題，但往往不能從根本上、從思想上徹底解決問題。比如員工違章，企業(yè)不問青紅皂白，不做深入細致的了解，不進行思想勾通，只是簡單地罰款了之，這樣，往往是表面上看起來問題得到了解決，但實質上問題并沒有真正解決，員工表面上服了，心理上并不服，甚至管理者與被管理者之間會產生對立情緒，影響到企業(yè)日后的長久性工作。而深入細致的思想政治工作往往能夠解決人的思想認識問題，從思想根源上找出問題的結癥，使管理者與被管理者對存在的問題以及解決問題的方法形成統(tǒng)一認識和統(tǒng)一思想，在此基礎上，企業(yè)管理中的矛盾問題不僅會迎刃而解，而且矛盾問題也會解決的合理、徹底。這樣既嚴格執(zhí)行了制度，又解決了思想認識問題，對今后工作也就必將產生積極的作用。

其次，通過扎實有效的企業(yè)文化建設，體現(xiàn)人本思想，人文關懷，人性化教育。作為企業(yè)抓好生產是第一位的，這是毫無疑問的，這是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。但是我們必須改變就生產抓生產的陳舊思維觀念和單一的靠制度去管理企業(yè)的方法，必須把企業(yè)文化建設貫穿到企業(yè)生產經營管理之中。企業(yè)要在激烈的市場中立于不敗之地，把業(yè)績不斷做大做強，抓生產、抓經濟效益至關重要，但同時還必須強化企業(yè)文化建設。因為當前和未來企業(yè)竟爭中越來越顯示出企業(yè)人才、企業(yè)員工素質的重要性來。只有全面提升員工綜合素質，努力建設一支人品好、能力強、技術精、有使命感的員工隊伍，才能適應不斷發(fā)展的現(xiàn)代科學技術進步和現(xiàn)代思想文化進步的需求，才能為企業(yè)發(fā)展壯大奠定人才資源基礎。在開展企業(yè)文化建設中，企業(yè)應特別注重發(fā)揮黨團組織、工會組織的職能作用。只要企業(yè)的黨團、工會組織根據(jù)自身工作的性質、特點緊密聯(lián)系企業(yè)實際開展豐富多彩的企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化建設滲透到企業(yè)管理的方方面面，并持之以恒長期不懈地抓下去，企業(yè)員工就一定會不斷提高綜合素質，戰(zhàn)斗力也就一定會增強，企業(yè)的管理也就會收到事半功倍的效果來。

再次，通過富有成效的關愛員工活動，體現(xiàn)人本思想，人文關懷，人性化教育。做為管理者要充分認識到員工是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，應該善待員工。無論在工作中還是生活中都要關愛關心員工，經常深入到員工當中，了解和傾聽員工呼聲和建議，幫助員工解決生產生活中遇到的各種實際困難和問題，使員工有一種企業(yè)如家的感覺。這就要求作為管理者既要做有心人，又要做有情人。做有心人就是全面了解掌握員工情況，既要了解掌握員工思想意識和生產技能等情況，又要了解掌握員工家庭生活和興趣愛好等情況。做有情人，就是既要要求員工勤奮努力工作，又要及時給員工以生產生活上的熱情幫助支持，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時，逐步改善員工生產生活條件。特別是對那些在企業(yè)工作時間較長，做出貢獻較大的員工更要關愛有加，無微不至，使他們時時處處感受到企業(yè)的溫暖和親切。對新到企業(yè)工作的員工也要從工作上、生活上、思想上給以關心關愛，把培養(yǎng)年輕一代全面健康成長作為企業(yè)的職責，使新員工一到企業(yè)，就有一種溫馨和諧之感。在關愛員工方面，神舟電腦有限公司做的非常好，為了使員工心情愉悅的工作，上班時不只是面對冷冰冰的文件、電腦，在辦公室角落里、柜子上都擺上了鮮花，使員工上班時也能看到有生機的東西。又如，雨后董事長吳海軍發(fā)現(xiàn)一樓門口大理石上有積水，很滑，馬上叫人把墊子鋪好，以防員工滑倒摔著，在如此細節(jié)上能為員工著想。神舟電腦有限公司能夠在激烈的市場竟爭中不斷發(fā)展壯大，我想這

也應該是“神舟”取得成功的一個重要因素吧！只有企業(yè)做到愛員工，員工就會做到愛企業(yè)，這樣就可以使企業(yè)和員工產生親近感，依托感。就會形成企業(yè)靠員工發(fā)展，員工靠企業(yè)生存，誰也離不開誰的思想。企業(yè)的凝聚力、向心力、號召力就會增強，企業(yè)的發(fā)展壯大就有了堅實的思想基礎。

第五篇：企業(yè)內部管理標語

企業(yè)內部管理標語

01 嚴謹思考、嚴密操作、嚴格檢查、嚴肅驗證 02 人人有改善的能力，事事有改善的余地 03 時時尋求效率進步，事事講究方法技術 04 上下溝通達共識，左右協(xié)調求進步 05 一個疏忽百人忙，人人細心更順暢 06 預防保養(yǎng)按時做，生產順暢不會錯 07 強化班組建設，提高工作效率 08 人人提案創(chuàng)新，成本自然降低 09 寧愿事前檢查，不可事后返工 10 老毛病、要根治、小問題、要重視 11 力求一次做好，爭取最大效益 12 做無差錯能手，向零缺陷邁進 13 今天工作不努力，明天努力找工作安全用電、節(jié)約用水、消防設施、定期維護 15 倉儲原則要遵守，先進先出是基礎 16 化學物品很危險，存儲使用要小心 17 進料出料要記清，數(shù)帳管理更分明愛惜物料、重視品質、合理規(guī)劃、標識清晰