第一篇：管理學案例

案例2—1管理理論真能解決實際問題嗎

海倫、漢克、喬、薩利四個人都是美國西南金屬制品公司的管理人員。~~~人們只是為錢工作，錢就是最好的激勵。問題：

1、你同意哪個人的意見？他們的觀點有什么不同？

2、如果你是海倫，你如何使?jié)h克信服權變理論？

3、你認為漢克關于激勵問題的看法怎樣？他的觀點屬于哪一種管理理論的觀點？

案例分析：

系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響并反過來影響環(huán)境的開放的社會技術系統(tǒng)。所以，必須把組織當作一個完整的、相互聯(lián)系的開放系統(tǒng)來研究，其中任何一個環(huán)節(jié)問題都會影響整個組織的發(fā)展情況。

權變理論學派認為，由于組織內(nèi)部各個部分之間的相互作用和外界環(huán)境的影響，組織的管理并沒有絕對正確的方法，也不存在普通適用的理論。采用哪種理論和方法，要視組織的實際情況和所處的環(huán)境而定。

任何一種管理理論都需要在管理實踐中得以完善，沒有普遍適用的理論。

案例2—2 文化到位找到新感覺

四川華城銀行集團有限責任公司堅持一手抓生產(chǎn)經(jīng)營，一手抓企業(yè)文化建設，~~~一片通明，形成了獨具銀華特色的企業(yè)文化氛圍。

問題：

1、銀華公司是怎樣認識到企業(yè)文化的作用的？

2、銀華公司在企業(yè)文化建設上做了哪些工作？

3、怎樣認識企業(yè)文化的本質(zhì)和作用？

案例分析：

20世紀80年代，企業(yè)文化理論引入我國，但是直到現(xiàn)在，人們在認識上仍然存在許多誤區(qū)，比如有的人認為企業(yè)就是企業(yè)形象宣傳，甚至認為企業(yè)文化不過是做表面文章。其實，企業(yè)文化最根本的是堅持“以人為本”。企業(yè)文化的作用在于“讓人心動”，如果企業(yè)的員工“心動”了，積極性調(diào)動起來了，企業(yè)就會興旺發(fā)達；如果用戶的“心動”了，企業(yè)的產(chǎn)品就有了市場。真是這樣，許多企業(yè)家把企業(yè)文化建設看做提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。

四川華誠銀華集團有限責任公司在企業(yè)文化建設上認識明確，機制健全，方式靈活，加上投資到位，所以取得了顯著的成績。

開發(fā)新產(chǎn)品與改進現(xiàn)有產(chǎn)品之爭

南機公司是一家生產(chǎn)和銷售農(nóng)機的企業(yè)，袁先生是該公司的總裁，2007年該公司產(chǎn)品銷售額為3000萬元，2008年達到3400萬元????身為機械工程師的袁先生對新產(chǎn)品研制、開發(fā)公司非常內(nèi)行??

問題：

1、你認為南機公司的宗旨是什么？請加以敘述

2、如果你是顧問專家，會對袁先生提供怎么樣的建議？

答 任何一個企業(yè)組織，要生存、發(fā)展，并保持較強的競爭力，除了保證產(chǎn)品的質(zhì)優(yōu)價廉以外，更重要的根據(jù)市場需求的變化，不斷引進先進的技術，及時推出新產(chǎn)品，吸引更多的消費者，提高市場占有率。一個有遠見的管理者，不能只看眼前而忽視企業(yè)的長遠發(fā)展。

案例分析（4-1）：某制藥公司的目標管理

一家制藥公司決定在整個公司內(nèi)實施目標管理，并根據(jù)、、、、、、滿意度在下降，利潤也在下滑。

問題：1.這家制藥公司的問題可能在哪里？

2.為什么設定目標（并與工資掛鉤）反而導致了公司內(nèi)部的矛盾加劇和利潤下降。

分析：目標管理是一個系統(tǒng)工程，目標設置得合理與否，直接影響目標管理的實施效果?，F(xiàn)代管理學提倡參與制目標設定法，組織全體員工參與組織目標的設立。對于一個組織，目標的設置應該從設置組織總目標開始，再設置部門目標、個人目標等。而且，目標設置中還要兼顧部門之間的關系，各部門的目標應該相互銜接。另外，設置的目標還應在實施過程不斷的進行完善。

案例分析（4-2）：某機床廠的目標管理實踐

某機床廠從1981年開始推行目標管理制度。為了、、、、、、、目標未完成則扣至少10%的獎金。

問題：1.在目標管理過程中應注意一些什么問題？

2.目標管理有什么優(yōu)缺點？

3.你認為實行目標管理時，培育科學嚴格的管理環(huán)境和制度自我管理的組織機制哪個更重要？

分析：目標管理是一個有效的管理方法。只要遵循客觀規(guī)律，科學地制度目標、實現(xiàn)目標，依據(jù)目標進行考核評價，并在實踐中使之不斷完善，就能取得良好的管理效果。該機床廠的目標管理方法是有計劃、分步驟、有組織的進行的，目標的制度由上到下逐級進行，即先有總目標，再層層分解，最后落實到每個人。有了明確的責權利。職工的工作熱情必然會被激發(fā)起來。

科學嚴格的規(guī)章制度，是實現(xiàn)目標管理的制度保障。有了這一前提，才能實現(xiàn)員工的自我管理。

5—1K集團的新行行業(yè)進入戰(zhàn)略

案例分析：

K集團在穩(wěn)居國內(nèi)電話機市場頭把交椅的同事，不滿目樂觀，而是乘勢向大屏幕彩電進軍，不能不說是走了一著企業(yè)擴張的好棋。盡管這一戰(zhàn)略決策的實施面臨著很大的風險，比如彩電市場已經(jīng)飽和、企業(yè)競爭十分激烈、K集團的資源和技術不足等，但K集團通過市場細分，不僅選擇了自己的目標市場，進行了合理的產(chǎn)品定位，而且還通過技術和資源整合在較短時間內(nèi)退出了適銷對路的產(chǎn)品，成為入彩電市場的一匹黑馬，并為該廠的二次創(chuàng)業(yè)打下了堅實的基礎。K集團進軍彩電市場，是對企業(yè)擴張戰(zhàn)略的陳功運用。

5--2把所有“雞蛋”放在微波爐里

案例分析：

格蘭仕公司根據(jù)市場需求的變化，果斷進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，大膽關閉了收入可觀的羽絨服生產(chǎn)線，進入了自己原先并不熟悉，與原服裝行業(yè)毫無關聯(lián)的微波爐行業(yè)，確實是一個有魄力的決策。雖然這中間也充滿了風險，但是猶豫對市場脈搏把握得準，加之率先引進先進技術，又集中企業(yè)的資源進行技術和市場開發(fā)，很快使企業(yè)成長為全球最大規(guī)模的微波爐生產(chǎn)廠家。真正做到了“把所有的雞蛋都裝進一個籃子里，然后看好這個籃子”。

典型案例(案例6-1準確決策與盲目投資)

案例評析:生產(chǎn)同類產(chǎn)品,同是國有中型企業(yè),本案例中的兩家企業(yè)一個由衰變強,一個由強變衰.這兩家企業(yè)的興衰史說明,企業(yè)管理者的決策正確與否直接關系著企業(yè)的命運.重大問題的決策,更要依據(jù)市場需求狀況,采用科學的決策方法,否則必將危及企業(yè)的生命.案例7-1 X媒體的組織結(jié)構(gòu)

案例評析：

組織是為了達到自身的目標而結(jié)合在一起的具有正式關系的一群人。正式組織是指人們正式的、有意形成的職務和職位結(jié)構(gòu)。管理者要根據(jù)工作的需要，對組織結(jié)構(gòu)進行精心設計，明確每個崗位的任務、權利、責任和各個崗位之間的相互關系以及信息溝通的渠道，使人們在實現(xiàn)目標的過程中，能發(fā)揮出比合作個人總和更大的力量。組織結(jié)構(gòu)是由組織內(nèi)構(gòu)成要素之間確定的關系形成的。

案例7-2巴恩斯醫(yī)院

案例評析：

巴恩斯醫(yī)院的機構(gòu)設置職責權限劃分不明確，造成多頭領導和越權領導，只是戴安娜要接受來自多方的壓力。按照組織結(jié)構(gòu)的設置原則，正常情況下，等級鏈上的下級只接受一個上級的命令，多頭指揮會讓下級無所適從。同事，上級領導不得越權指揮，下級也不得越級請示，但可以越級反映情況和提出建議。當然，有了問題，各部門之間可以協(xié)商解決。案例8-1 A電氣公司員工的績效考評

案例評析：

績效考評是對管理者的工作進行總結(jié)的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定管理者提升及報酬的基礎。常用的考評方法有：自我考評、上級考評、群眾考評和專家考評。幾種方法各有利弊，具體采用哪種方法，應是組織的具體情況以及被考評者的自身狀況而定。

正確的績效考評，能激發(fā)起員工努力工作的積極性，同時也能為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才提供保證。如果考評結(jié)果不公正，則會打擊員工的工作熱情。

案例8-2 校辦企業(yè)的困惑

案例評析：

N藥業(yè)有限責任公司從高層管理人員的選聘，到用工制度、薪酬制度等，都存在不合理的因素。解決這些問題，應該從建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度入手，吸入合理的人力資源管理體系。比如，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理定崗定員；競聘上崗，擇優(yōu)錄用；合理的分配機制。對于高層管理者的選聘，更要按照規(guī)范的選聘程序，選出德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬拧?/p>

案例9-1應管與不應管

某學校的李校長，兼任市教育學會的理事長。。然有不少教職工不能理解。

問題：

1、李校長的說法與做法對嗎？

2、試用領導權變理論解釋李校長的領導風格。

案例評析：學校管理要識大體棄細務。善于辨別“應管與不應管”的校長才是一個會管的高明校長。根據(jù)權變領導理論，領導方式可以多種類型，比如集權式、分權式、民主式等。管理實踐中的集權式和分權式，屬于校長不善于辨別“應管與不應管”的表現(xiàn)；民主式，則屬于校長善于辨別“應管與不應管”的表現(xiàn)。顯而易見，案例中的李校長的管理方式應屬于民主式。

案例9-2讓班組做主

前進通用機器廠金屬加工車間主任史濤。。該怎么辦呢？接受大家的決定吧，定額實在太低，對廠里無法交代；拒絕吧，失信于民，下回誰還聽你的？

老史進退兩難，只好去登門拜訪孟教授，去征詢他的意見。

問題：

1、孟教授講的領導應發(fā)揚民主，讓員工有群體決策權的說法對嗎？如果對，這辦法有什么好處？為什么老史的實踐不成功？這次失敗可以避免嗎？怎樣才能避免？

2、老史的做法算不算真正發(fā)揚民主？真正的民主管理應具備哪些條件？確定定額的問題該讓班組決定嗎？

3、事情到了這一地步，你說老史該怎樣做才能收拾好這一殘局？按班組的意見做會是什么后果？又會有什么影響？到底如何是好？

案例評析：

這個案例驗證了領導的權變理論，揭示領導風格、領導藝術與管理環(huán)境、管理對象特性等之間的關系。

領導的權變理論認為，某一具體領導方式產(chǎn)不是處處都適用，領導的行為若想有效，就必須隨著被領導者的特點和環(huán)境的變化而變化，而不能一成不變。因為任何領導者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與被領導者的相互作用，去完成某個特定目標。因此，領導的有效行為就要隨著自身條件、被領導者的情況和環(huán)境的變化而變化。

1.索尼公司的內(nèi)部招聘制度

案例評析：

一個組織中，由于溝通方式和渠道帶來的管理低效情況是常有的?，F(xiàn)實情況是，新近人才或年輕人的思想通常會被認為是對組織情況不了解、理論強實踐弱、充滿了書卷氣息而缺乏解決問題的能力等。這些觀點并不一定都是錯的，關鍵的問題是建立一種幫助年輕人成長、激勵年輕人發(fā)展的制度。我們可能不一定認可索尼公司由董事長出面解決問題的方式，但是索尼公司之后建立的內(nèi)部招聘制度是值得我們學習的。

老師補充答案：

a.所有的組織中都有存在，造成組織管理落后、人才流失、創(chuàng)新意識淡薄。

b.領導對下屬應該用其所長，避其所短，發(fā)揮每一個員工的才能，而對于員工的個人情感，應該給予充分的尊重。

c.索尼公司的做法無疑是高明的，但是所有此類事情不可能全部由董事長了解和解決，企業(yè)建立進取制度，用制度來解決

問題。

2.A公司減時提薪的政策

案例評析：

同一個公司，同一批員工，由于采取了不同的管理手段而取得了不同的效果。減薪，加大了員工的危機感，使之背水一戰(zhàn)，是一種激勵方法；加薪，振奮了員工精神，也是一種激勵方法。顯然，后一種激勵方法起到了更好的效果。

老師補充答案：

a.對于員工還是堅持建立為主，在尊重與依賴的前提下，無論加薪和減薪都是激勵。

b.我可能采取各種激勵的方法，總之不拘一格，權變?yōu)橹鳌?/p>

案例11-1楊瑞的苦惱

楊瑞是一個典型的北方姑娘，在她身上可以明顯地感受到北方人的熱情和率直，他坦誠，有什么說什么，總是愿意把自己的想法說出來和大家一起討論，正是因為這個特點她在上學期間很受老師和同學的歡迎。今年，楊瑞從某大學的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)。她認為，經(jīng)過四年的學習自己不但掌握了扎實的人力資源管理專業(yè)知識，而且具備了較強的人際溝通能力·······

案例評析：本案例是一個典型的憂郁管理者缺乏新員工導入機制理念，致使上下級溝通失敗，最終使新員工的積極性受挫的案例。楊瑞蠻強熱情的想把自己的所學應用到實踐中去，送二獲得成就感。可是她的直接上級卻沒有認識到楊瑞的特點和需求，過分強調(diào)楊瑞缺乏實踐經(jīng)驗的一面，對她的行為作出了消極的反饋，致使其積極性受挫。

溝通時企業(yè)人力資源管理工作的一個重要方面。良好的組織溝通可以穩(wěn)定員工，降低離職率，提高員工滿意度和企業(yè)歸屬感，在企業(yè)中塑造團結(jié)的組織氛圍。對于新員工，在他們剛進入組織時進行有效的溝通和引導，對留住并培養(yǎng)他們在以后工作中的積極性起著極為關鍵的作用。

案例11-2迪特公司的員工意見溝通制度

迪特公司是一家擁有12000余名員工的大公司，早在20年前該公司就認識到員工意見溝通的重要性，并且不短地加以實踐。現(xiàn)在，公司員工的意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當成熟和完善。特別是在20世紀80年代面臨全球性的經(jīng)濟部景氣，這一系列對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用······

案例評析：對于管理者來說，溝通非常重要。沒有信息溝通，管理者不肯能作出科學決策，決策也不可能被準確地執(zhí)行。有效的溝通是雙向的，不僅要使信息傳遞出去，還需要使信息被理解與反饋。一個組織中，如果所有員工都能發(fā)表不同意見，為高層決策體統(tǒng)建議，那么，這個決策就會得到大多數(shù)員工的擁護，符合多數(shù)員工的利益，決策的執(zhí)行必然順利且有效。

迪特公司通過員工意見溝通系統(tǒng)，有效地跳動了全體員工的工作熱情，全員參與公司的決策過程，成功地實現(xiàn)了民主管理，提高了勞動生產(chǎn)率。

案例13-1豐田生產(chǎn)方式——全系統(tǒng)性產(chǎn)品質(zhì)量體系

案例評析：構(gòu)建體積控制系統(tǒng)，采取怎樣的控制措施和方法，要根據(jù)不同的企業(yè)文化、產(chǎn)業(yè)類型以及管理人員和員工的具體情況來確定。本案例中介紹了豐田公司的控制措施，其全面質(zhì)量管理在企業(yè)界名聲很大，且效果突出，正是切合了日本企業(yè)獨特的文化。他們的家族式管理、紀律與服從、規(guī)范的行為方式、單純的從業(yè)理念等都為全面質(zhì)量管理的成功奠定了基礎。

案例13-2鞍鋼——“倒”出來的利潤

安全評析：構(gòu)建何種控制系統(tǒng)，采取怎樣的控制措施和方法，要根據(jù)其企業(yè)文化、產(chǎn)業(yè)類型及管理人員和員工的具體情況來確定。鞍鋼結(jié)合生產(chǎn)工藝流程采用模擬市場倒推的方法進行成本控制。前后工序之間按照市場行為動作，每個獨立工序都是一個追求利益最大化的模擬市場單位，從內(nèi)部激發(fā)了降低成本、提高收益的主動性，再加上外部適應、有效的激勵措施，使控制措施發(fā)揮了作用。這些都為企業(yè)進行控制措施和方法的設計提供了有益的經(jīng)驗，只要按照控制的原則和基本要求，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，就可以達到有效控制的要求。

增加案例分析3——你為什么提建議

A集團公司是一所擁有62000員工的大型食品包裝廠，B是其下屬的一家分廠。最近，A集團公司實行了一項讓工人主動提建議的計劃。工人可主動針對改善設備、工作環(huán)境、或者工作方式等方面提出建議，如被采納，將得到獎品和獎勵，金額由實施該建議而省下來的收益決定；另外，在一指定時期中最好的建議還常會得到公司股票作為獎勵。

對B公司的抽樣調(diào)查表明：75％的被訪工人傾向于贊成該計劃；但工人們都對于自己或其他工人可能因新建議的實施而被解雇感到害怕。

一位資深工人雷X說：“我不會提出會使部分工友失業(yè)的建議，絕對不會；當我剛來這兒時，搬運水果到冰庫的工作全部手工完成，但現(xiàn)在他們已安裝了傳送帶，所需人手也減少了一半!”

另一位老職工王X說：“我不會為了幾百元就提出一個會減少十個工人的建議。相反，如果一個建議可以改善環(huán)境或幫助工人，我一定會提出來。當你開除一個工人時，心里感到很難受，這可能不單只傷害了他一個人，還傷害了他身邊的其他人?！?/p>

一工會負責人設計了一個防止工人被解雇的方案：“工會應特別安排一個負責人，或者提議工人自己將建議交給一個知道工作安排情況的人審閱。如果不導致裁員，就可以提出?！?/p>

但一位53歲的老工人劉X有不同看法，他說：“我已遞交了好幾份建議了，雖然不希望拿到獎金，但我仍認為這是件好事。許多人認為新的發(fā)明會使人們失去工作，但事實并非如此。歷史表明，有用的發(fā)明越多，就會創(chuàng)造出越多的工作機會。同時，產(chǎn)品也可以更經(jīng)濟地生產(chǎn)，許多人沒有意識??這的確是個棘手的問題?！?/p>

思考題：

1．你認為A集團公司的“提建議”計劃能得以實施嗎?

2．公司該項計劃目的是與員工溝通，但此“傾聽”方案存在什么問題?

3．公司可以采取哪些“傾聽”方式，更為可行和有效呢?

Q1．你認為A集團公司的“提建議”計劃能得以實施嗎?

答：我認為A集團公司的“提建議”計劃是不能真正有效的實施的。A集團公司提出這一計劃是希望獲得有利于公司發(fā)展的意見和建議，這一期望對于企業(yè)來講是完全合理的，但他卻忽視了這一計劃的重要參與方——員工的利益。并且A集團公司沒有建立有效的溝通機制，致使溝通不暢。員工只得到這一計劃的片面信息并從自身利益出發(fā)，對這一計劃持有一定的抵制態(tài)度，卻未引起公司決策層的重視。

計劃本身制定的就有缺陷，再加上溝通渠道不暢，這一計劃的失敗可想而知。因此我認為A集團公司的“提建議”計劃是不能真正有效的實施的。

Q2.公司該項計劃目的是與員工溝通，但此“傾聽”方案存在什么問題?

答：作為一次溝通過程，A集團公司的做法無疑是失敗的。具體來看他主要存在以下幾個方面的問題：

1.公司只是站在自己的立場考慮問題。他提出這一計劃是希望取得利于企業(yè)發(fā)展的相關信息和鼓勵員工充分表達自己的想法、看法，這一初衷對于企業(yè)來講是完全合理的。但他卻并未考慮員工的利益，尤其是員工是社會人這一現(xiàn)實。A集團公司期望以極少的物質(zhì)獎勵來獲取自己所需的信息，這與員工構(gòu)成了利益上的不等價交換，員工顯然不會接受這一計劃。

2.公司未做好充分的準備。從材料上不能看出公司為這一計劃的提出做過任何的調(diào)研，也并未透露這一計劃的激勵標準是如何產(chǎn)生的。它很像公司決策層一時頭熱而拍腦袋做出的決策。這樣的計劃在實施中失敗情理之中的。

3.公司只是選擇性的傾聽意見。從材料上來看，公司只傾向于傾聽有利于公司發(fā)展的建議，但對無關公司利益的意見卻視而不見，即使這些意見與公司利益息息相關。如：員工們對“提建議”這一計劃持有異議并未得到重視，但是這些意見是直接關系到公司這一計劃能否順利實施的關鍵。

4.公司并未對員工進行有效的正確反饋。公司雖然以實際行動采取了員工的正確建議，但并未向員工進行透明有效的反饋，致使員工只是得到了這一計劃的負面反饋，即提建議會損害自己或其他員工的長遠利益。這對這一計劃的實施構(gòu)成了很大的負面影響。

5.公司并未建立有效的長期溝通機制。A集團公司只是將“提建議”這一計劃作為現(xiàn)階段的一項臨時性的計劃來實施，并未將這一計劃轉(zhuǎn)化為長期的有效溝通機制；而且對于員工們對這一計劃的反饋不能有效的傳達到公司決策層：明顯的溝通不暢。

6.公司只是被動的傾聽。公司發(fā)布這一計劃之后，就什么也不做，靜等著好的建議上門。這導致計劃實施的效率低下。一些員工可能發(fā)現(xiàn)了一些問題，卻想不到解決辦法，而另一些人可能還未發(fā)現(xiàn)問題，卻有可能想出解決問題的辦法。所以公司可以主動去了解問題，再將這些問題提交給員工進行討論。

以上就是我認為的這一“傾聽”方案所存在的問題。

Q3.公司可以采取哪些“傾聽”方式，更為可行和有效呢?

答公司傾聽的目的主要包括：獲得所需信息、收集反饋意見、增進了解、尋求公司和員工個人滿足、肯定提建議者價值等。

從這一角度出發(fā)，公司可采取的措施如下：

1.公司為獲取所需信息，首先應轉(zhuǎn)變自己的觀念。公司應該意識到員工與公司是一個利益共同體。在考慮問題的時候，應多站在員工的角度考慮問題，然后與公司的利益進行對比，找出最合適的方案。

2.公司在與員工溝通時應保持誠懇、專注的態(tài)度，表現(xiàn)出對員工的尊重。公司與員工并不存在層級上的界限，他們只是為實現(xiàn)統(tǒng)一目標而一起努力的利益共同體而已。公司在與員工溝通時，應保持誠懇的態(tài)度，虛心聽取員工的意見，而不是高高在上的等待被動的反饋。

3.公司在制定計劃時，應進行充分的準備工作。公司在制定計劃時應充分聽取員工的意見，考慮員工的利益。在了解員工的真正需求的基礎上，制定切實可行的計劃。

4.公司應保持溝通制度的長期性和透明性。公司應建立長期有效的溝通機制，讓員工與公司的溝通成為一種常態(tài)。同時，公司應當保持溝通制度的透明性，即給予員工正確的反饋。讓員工真正了解公司溝通制度的運行機制，從而達到更好的溝通效果。

5.公司應努力挖掘員工的真實意愿。員工可能因為種種原因，不愿意透露自己的真實想法。公司應通過各種方式來了解員工的真實意愿，如：旁敲側(cè)擊，多方面求證等。

6.公司應該對于員工的建議進行專業(yè)的指導。由于員工處于工作的第一線，可能很容易發(fā)現(xiàn)問題并找到一定的解決辦法，但可能因為專業(yè)知識的缺乏而存在一定的缺陷。公司可以建立一個由提建議的員工和專家組成的工作組來對這一建議進行完善，以使對員工的利益?zhèn)档阶畹汀?/p>

1.案例一 某天深夜，總經(jīng)理偶爾發(fā)現(xiàn)加油站員工在值班期間違規(guī)睡覺。第二天他便把企管部經(jīng)理叫到辦公室批評了一頓，責怪企管部監(jiān)督不力，制度執(zhí)行不嚴。企管部經(jīng)理感覺很委屈，相關公司制度企管部已經(jīng)認真制定完成，向公司各個部門交代溝通也很清楚，并且企管部也在認真的監(jiān)督檢查各部門的執(zhí)行情況，但是不可能面面俱到，深夜里發(fā)生這種事，企管部也沒有辦法避免，況且加油站作為企管部的評級部門，企管部經(jīng)理沒有權力直接指揮加油站經(jīng)理，發(fā)生這種事情，也就不應該由企管部承擔責任（挨罵），而應由加油站經(jīng)理負責。

在該公司中，組織手冊中規(guī)定：總經(jīng)理負責全面主持公司的管理和業(yè)務；企管部經(jīng)理作為公司綜合管理部門負責人，主管公司規(guī)章制度的組織修訂，監(jiān)督執(zhí)行以及對公司各部門的考核獎勵；加油站作為公司下屬業(yè)務部門，等級上與企管部平級，其經(jīng)理作為該業(yè)務部門負責人，負責實施該部門的業(yè)務運作和管理。

請問：1.在這件事情上。到底誰應該負責任，應負什么責任？

2.怎樣做才能避免此類事件的發(fā)生？？這個公司的組織結(jié)構(gòu)屬于什么形式？

1、在這件事情上都有管理不力及管理不到位的責任?？偨?jīng)理負責全面主持公司的管理和業(yè)務；企管部經(jīng)理作為公司綜合管理部門負責人，加油站經(jīng)理對加油站員工擁有直線權力，也就擁有直線責任。

2.避免此類事件的發(fā)生只有讓各個部門知道在事情中自己擁有的權力和責任是什么，要建立完善的監(jiān)督和相應的激勵機制，有獎有懲，增加人的主觀能動性。3.這個公司的組織結(jié)構(gòu)屬于直線職能制組織結(jié)構(gòu)。

案例二某公司是一家玩具企業(yè)，銷售方式有兩種：其一是自產(chǎn)自銷；其二是按國外訂單生產(chǎn)銷往國外。公司在廠長管理下一直穩(wěn)定發(fā)展，后因公司廠長離開公司自主創(chuàng)業(yè)后公司狀況每況愈下?？偨?jīng)理連續(xù)物色了三任玩具經(jīng)驗豐富的新廠長，但都無法改變生產(chǎn)車間混亂狀況。生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量達不到要求，不停被外貿(mào)公司退回返工。一方面，公司損失巨大；另一方面，公司采取計件工資制，導致員工工資銳減。公司內(nèi)部流傳各種信息：又要換廠長、又有訂單返工、這個月工資被老板扣著不發(fā)、老板準備放棄該企業(yè)等等。實際情況是，該公司老總正和外貿(mào)公司談判，爭取訂單?？偨?jīng)理認為，只要能拿到訂單，就能穩(wěn)住員工人心，生產(chǎn)也會走上正軌。結(jié)果是，當總經(jīng)理發(fā)了上個月工資后，卻發(fā)現(xiàn)有40%的員工領到工資后就辭職。同時還發(fā)現(xiàn)，這些辭職的員工大多來自同一省份，或以前在同一公司工作過。

情運用所學知識，分析

（1）總經(jīng)理在管理過程中的失誤？（2）針對這種失誤，應該采取何種對策？

1、沒有考慮到個人的人格因素。前一任總經(jīng)理在工作期間肯定建立了非常好的個人形象，同時這些員工或多或少對前總經(jīng)理有感恩心理或者隨從心理，而且這種心理已經(jīng)超出了一般金錢所能駕馭的程度。

現(xiàn)任總經(jīng)理失誤就在于此，沒有建立起自己的領導形象。

經(jīng)常更換也更容易導致管理渙散。

2、在穩(wěn)定公司、員工收益的同時，應多關心員工的生活。

第二篇：管理學案例

管理學作業(yè)：

王中是一個冷凍食品廠廠長，該廠專門生產(chǎn)一種奶油特別多的冰琪淋。在過去的四年中，每年的銷售量都穩(wěn)步遞增。但是，今年的情況發(fā)生了較大的變化，到８月份，累計銷量比去年同期下降１７％，生產(chǎn)量比所計劃的少１５％，缺勤率比去年高２０％，遲到早退現(xiàn)象也有所增加。王中不知道產(chǎn)生這些問題的原因，也不知道應該怎樣去改變這種情境。他決定去請教管理專家。

請問：具有不同管理思想（科學管理思想、行為管理思想、定量管理思想、權變管理思想）的管理專家，會認為該廠的問題出在哪里，并提出怎樣的解決方法？

（一）科學管理思想 問題：

1.內(nèi)部勞動效率下降造成銷量、產(chǎn)量下降 2.管理制度不健全執(zhí)行力度不夠

3.勞動定額不合理，員工工作量沒有具體化

4.內(nèi)部管理不嚴格，沒有基礎數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料、工作反饋不力

解決方法：

1.改變其生產(chǎn)模式、更新生產(chǎn)設備、技術 2.健全紀律制度，增強員工的紀律觀念

3.給員工制定合理的日工作量，使員工工作效率最大化 4.加強基礎數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計和工作反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題

（二）行為管理思想 問題

1.產(chǎn)量、銷量下降可能是企業(yè)內(nèi)部、外部人們的內(nèi)在心理需求變化引起的 2.企業(yè)外部（市場）來說，可能人們口味需求發(fā)生變化（奶油太多易膩），引起需求下降 3.企業(yè)內(nèi)部而言，產(chǎn)量下降、紀律松弛等問題可能在于人們的積極性受到挫傷 4.企業(yè)長期性重視生產(chǎn)，忽略了員工心理社會需求，如娛樂、交往、歸屬等 5.收入未能隨產(chǎn)量增加而增加

6.企業(yè)可能存在非正式組織，成員相互影響，導致遲到、早退嚴重

解決方法：

1.了解人們的需求，從人們對冰淇淋口味或造型、包裝、價格、品牌等需求的變化來改進產(chǎn)品

2.重視員工的心理社會需求，經(jīng)常舉行一些娛樂活動，使員工在工廠找到歸屬感，加強員工工作動力

3.適當提高員工的收入，增加獎懲措施

4.通過協(xié)調(diào)上下級人員關系，鼓勵員工積極參與企業(yè)管理工作，實行個人負責制，對員工進行培訓，激勵員工充分調(diào)動他們的積極性

（三）權變管理思想 問題：

1.產(chǎn)量、銷量的下降是由于計劃目標制定不符合市場發(fā)展實際情況

2.該廠“專門生產(chǎn)一種奶油特別多的冰淇淋”其生產(chǎn)形式可能過于單一，長期沒有創(chuàng)新

解決方法： 1.調(diào)查市場，根據(jù)市場發(fā)展的實際制定生產(chǎn)計劃，通過數(shù)據(jù)預測市場未來，使計劃科學化，合理化

2.應該進行相應的市場調(diào)查，了解最新的市場需求，改變其生產(chǎn)管理模式，以提高該廠效益

（四）定量管理思想 問題：

該廠主要的勞動效率下降、紀律松懈問題可能由計劃、組織、控制、溝通、制度、人事以及技術、設備等各方面的因素綜合造成的

解決方法：

全面分析計劃、組織、控制、溝通、制度、人事以及技術、設備等各因素影響程度的大小，找出主要因素，制定相應的解決方案，采取措施有重點地加以解決

第三篇：管理學案例

管理學案例（庫）

忙碌的王廠長

工廠長是光明食品公司江南分廠的廠長。早晨 7點，當王廠長驅(qū)車上班時，他的心情特

別好，因為最近的生產(chǎn)率報告表明，由于他的精心經(jīng)營，他管轄的江南分廠超過了公司其他

兩個分廠，成為公司人均勞動生產(chǎn)率最高的分廠。昨天，王廠長在與其上司的通話中得知，他的半年績效獎金比去年整整翻了兩倍。

工廠長決定今天要把手頭的許多工作情理一下，像往常一樣，他總是盡量做到當日事當

日畢。除了下午 3 點 30 分有一個會議外，今天的其他時間都是空著的。因此，他可以解決

許多重要的問題。他打算仔細審閱最近的審計報合并簽署他的意見。并仔細檢查工廠 TQM 計劃的進展情況。他還搞算計劃下一的資本設備預算，離申報截止日期只有 10 天時時

間了，他一直抽不出時間來做這件事。王廠長還有許多重要的事項記在他的“待辦”日程表

上：他要與副廠長討論幾個員工的投訴；寫—份 10 分鐘的演講稿，準備在后天應邀的商務

會議上—致辭；審查他的助手草擬的貫徹食品行業(yè)安全健康的情況報告。

王廠長到達工廠的時間是 7 點 15 分，還在走廊上，就被會計小趙給攔住了。王廠長的第一個反應是：她這么早在這里于什么?小趙告訴他負責工資表制作的小張昨天沒有將工資

表交上來，昨天晚上她等到 9 點，也沒有拿到工資表，今天實在沒辦法按時向總部上報這個

月的工資表了。王廠長作了記錄，打算與工廠的總會計師交換一下意見，并將情況報告他的上司——公司副總裁。

王廠長總是隨時向上司報告任何問題，他從不想讓自己的上司對發(fā)生 的事情感到突然。

最后，王廠長來到辦公室里，打開計算機，查看了有關信息，他發(fā)現(xiàn)只有一項需要立即處理。他的助手已經(jīng)草擬了下一工廠全部管理者和專業(yè)人員的假期時間表，這必須經(jīng)王

廠長審閱和批準。處理這件事只需 10 分鐘，但實際上占用了他 20 分鐘的時間。

接下來要辦的事是資本設備預算。王廠長在他的電腦工作表程序上，開始計算工廠需要

什么設備以及每項的成本是多少。這項工作剛進行了 1／3，王廠長便接到工廠副廠長打來的電話。電話中說在夜班期間，三臺主要的輸送機有一臺壞了，維修工要修好它得花費 5 萬元，這些錢沒有列入支出預算，而要更換這個系統(tǒng)大約要花費 12 萬元。王廠長知道，他

已經(jīng)用完了本的資本預算，于是他在 10 點安排了一個會議，與工廠副廠長和總會計師

研究這個問題。

王廠長又回到他的工作表程序上，這時工廠運輸主任突然闖進他的辦公室，他在鐵路貨

車調(diào)度計劃方面遇到了困難，經(jīng)過 20 分鐘的討論，兩個人找到了解決辦法。王廠長把這件

事記下來，要找公司的運輸部長談一次，好好向他反映一下工廠的鐵路貨運問題，什么時候

公司的鐵路合同到期及重新招標。

看來打斷王廠長今天日程的事情還沒有完，他又接到公司總部負責法律事務的職員打來的電話，他們需要數(shù)據(jù)來為公司的一樁訴訟辯護，因為原江南分廠的一位員工由于債務問題

向法院起訴公司。王廠長把電話轉(zhuǎn)接給人力資源部。這時，王廠長的秘書又送來一大疊文件

要他簽署。突然，王廠長發(fā)現(xiàn) 10 點到了，總會計師和副廠長已經(jīng)在他辦公室外面等侯。3 個人一起審查了輸送機的問題并草擬了幾個選擇方案，準備將它們提交到下午舉行的例行會

議上討論?，F(xiàn)在是 11 點 5 分，王廠長剛回到他的資本預算編制程序上，就又接到公司人力

資源部部長打來的電話，對方花了半小時向他說明公司對即將與工商所舉行的談判策略，并

征求他特別是與江南分廠有關問題的意見。掛上電話后，王廠長下樓去人力資源部部長辦公

室，他們就這次談判的策略交換了意見。王廠長的秘書提醒他與地區(qū)另一家公司的領導約定共進午餐的時間已經(jīng)到了，王廠長趕 緊開車前往約定地點，好在不過遲到了10 分鐘。

下午 l 點 45 分，王廠長返回他的辦公室，工廠工長已經(jīng)在那里等著他。兩個人仔細檢

查了工廠布置的調(diào)整方案以及周邊環(huán)境的綠化等工作要求。會議的時間持續(xù)得較長，因為中

間被 3 個電話打斷。到下午 3 點 35 分時，王廠長和工廠副廠長穿過大廳來到會議廳。例行

會議通常只需要 1 個小時，不過討論工人工資和利益分配以及輸送系統(tǒng)問題的時間拖得很

長。這次會議持續(xù)了 3 個多小時，當王廠長回到他的辦公室時，他已經(jīng)精疲力竭了。12 個

小時以前，他還焦急地盼望著一個富有成效的工作日，現(xiàn)在一天過去了，王廠長不明白：

“我完成了哪件事?”當然，他知道他干完了一些事，但是本來有更多的事他想要完成的。是不

是今天有點特殊? 王廠長承認不是的，每天開始時他都有著良好的打算，而回家時卻不免感

到有些沮喪。他整日就像置身于瑣事的洪流中，中間被經(jīng)常不斷地打斷。他是不是沒有做好

每天的計劃?他說不準。他有意使每天的日程不要排得過緊，以使他能夠與人們交流，使得

人們需要他時，他能抽得出時間來。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都經(jīng)常被打斷

和忙于救火，他能有時間用于計劃和防止意外事件發(fā)生嗎? [教學功能 3 這是一個關于管理者角色的較綜合件案例。它主要涉及管理者應履行的職責問題，同時

也涉及到一個有效管理者的能力以及計劃、組織、領導、控制等方面的內(nèi)容。

案例分析關鍵詞：管理者、職責、效率

問題：

1．王廠長在該分廠屬于()。A.基層管理人員 B.中層管理人員 C.高層管理人員 D.專業(yè)管理人員

2．王廠長應該履行的主要職責是()。

’

A.貫徹執(zhí)行分廠的重大決策，并監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理者的工作 B 負責制定組織的大政方針，溝通組織與外界的交往聯(lián)系等 C 抓部下解決不了或無力解決的重大問題，部門間的協(xié)調(diào)等

D.直接指揮和監(jiān)督操作者，保證上級下達的各項計劃和任務的完成

3.根據(jù)卡特茲的三大技能，在本案例中，對于工廠長來說，（）更重要。

A．概念技能比技術技能 B．技術技能比概念技能 C.技術技能比人際技能 D.人際技能比概念技能

4．根據(jù)明茨伯格的管理者角色理論，王廠長打算計劃下一的資本設備預算時所扮

演的管理者角色是()。

A．掛名首腦 B．談判者 C．領導者 D．資源分配音

5.王廠長疲于奔命，忙碌了一天。效果卻不盡人意，對其工作最恰當?shù)脑u階是（）

。A．重效率、輕效果 B．輕效率、重效果

C.重效率、重效果 D．輕效率、輕效果

6.對于案例中王廠長總是隨時向上司報告任何問題的做法，你認為最合理的評價是（）

。A．充分體現(xiàn)了下級對上級高度負責的態(tài)度 B.公司在組織遠作中較好地貫徹了統(tǒng)一指揮原則 C.體現(xiàn)了總公司與分廠間的高效溝通 D.沒有很好地把握權責一致的原則

參考答案

1．C 2．BC 3．A

4．D 5。D 6．D 計劃 分鐘提高效率 美國某鋼鐵公司總裁舒瓦普向一位效率專家利請教如何更好地執(zhí)行計劃的方法。

利聲稱

可以給舒瓦普一樣東西，在 10 分鐘內(nèi)能把他公司業(yè)績提高；50％。接著，利遞給舒瓦普一

張白紙，說：

“請在這張紙上寫下你明天要做的6 件最重要的事。

”舒瓦普用了約 5 分鐘時間

寫完。利接著說：

“現(xiàn)在用數(shù)字標明每件事情對于你和公司的重要性次序。

”舒瓦普又花了約 分鐘做完。利說：

“好了，現(xiàn)在這張紙就是我要給你的。明天早上第一件事是把紙條拿出

來，做第一項最重要的。不看其他的，只做第一項、直到完成為止。然后用同樣辦法對待第 2 項、第 3項??直到下班為止。即使只做完一件事，那也不要緊，因為你總在做最重要的事。

你可以試著每天這樣似，直到你相信這個方法有價值時，請將你認為的價值給我寄支票。

”

一個月后，舒瓦普給利寄去一張 2.5 萬美元的支票，并在他的員工中普及這種方法。5 年后，當年這個不為人知的小鋼鐵公司成為世界最大的鋼鐵公司之一。

教學功能：

無論組織或個人，若想走上成功之路，首先必須要有明確的目標，然后制定切實可行的行動計劃，并集中全部精力去實現(xiàn)之。本案例涉及計劃的重要性、內(nèi)容、制定計劃的原則等

知識點。

案例分析關鍵詞：計劃、制定計劃的原則

問題：

1．為什么總裁舒瓦普有計劃卻難以執(zhí)行?效率專家利的方法的關鍵在哪里? 2．效率專家利認為“即使只做完一件事，那也不要緊，因為你總在做最重要的事”

。你

認為制定計劃光是做最重要的事夠嗎? 3．效率專家利執(zhí)行計劃的方法使這個不為人知的小鋼鐵公司成為世界最大的鋼鐵公司之一。為什么計劃能有這么大的作用? 知識點鏈接：

計劃是管理的首要職能，是一切工作的基礎。人們常把計劃比喻成管理的憲法，可見計

劃的重要性。計劃工作，實際上就是事先決定做什么、如何做以及由淮去做的問題。制定計

劃應遵循重點、統(tǒng)籌、連鎖、發(fā)展、便于控制和經(jīng)濟原則。

案例分析：

1．為什么總裁舒瓦普有計劃卻難以執(zhí)行?效率專家利的方法的關鍵在哪里? 計劃工作的內(nèi)容不僅要制定目標，還包括原因、人員、時間、地點、手段等?？偛檬嫱?/p>

普沒有列出執(zhí)行計劃的具體時間、地點等，當然難以執(zhí)行，而效率專家利恰恰抓住了這些關

鍵，即即時、即地要實現(xiàn)的目標是什么，馬上完成這些緊急計劃。

2．效率專家利認為“即使只他完一件事，那也不要緊，因為你總在做最重要的事”

。你

認為制定計劃光是做最重要的事夠嗎? 效率專家利的做法說明制定計劃應遵循重點原則，切忌眉毛胡子一把抓，否則難以有效

地制定、執(zhí)行計劃。除重點原則外，我們在制定計劃時還應遵循統(tǒng)籌、連鎖、發(fā)展、便于控

制和經(jīng)濟原則。

如果一味地強調(diào)重要，就一直盯著做，而事實上難以完成或荒廢了太多時間與精力，則

得不償失。

3．效率專家利執(zhí)行計劃的方法使這個不為人知的小鋼鐵公司成為世界最大鋼鐵公司之

一。為什么計劃能有這么大的作用? 計劃作為管理的首要職能，是組織實施的綱要，為控制提供標準，領導在計劃實施中確 保計劃取得成功。計劃的作用主要表現(xiàn)在：

彌補不肯定件利變化帶來的問題；有利于管理人員把注意力集中于目標；有利于提高組織的工作效率；有利于有效地進行控制。Swan公司自行車市場計劃與決策

Swan于 1895 年在芝加哥創(chuàng)辦了 Swan自行車公司，后來成長為世界最大的自行車制造

商。在 20 世紀 60 年代，Swan公司占有美國自行車市場 25％的份額，不過，過去是過去，現(xiàn)在是現(xiàn)在。

小 Swan是創(chuàng)始人的長孫，1979 年他接過公司的控制權，那時，問題已經(jīng)出現(xiàn)，而糟糕的計劃和決策又使已有的問題雪上加霜。

在 70 年代，Swan 公司不斷投資于它強大的零售分銷網(wǎng)絡和品牌，以便主宰 10 檔變速

車市場。但是進入 80年代．市場轉(zhuǎn)移了，山地車取代了 10 檔變速車成為銷量最大的車型，而且輕型的、高技術的、外國生產(chǎn)的自行車在成年的自行車愛好者中日益普及。Swan 公司

錯過了這兩次市場轉(zhuǎn)型的機會。

它對市場的變化反應太慢，管理當局專注于削減成本而不是

創(chuàng)新。結(jié)果，Swan 公司的市場份額開始迅速地被更富有遠見的自行車制造商奪走，這些制

造商銷售的品牌有特萊克、坎農(nóng)戴爾、巨人和鉆石。

或許，Swan 公司最大的錯誤是沒有把握住自行車是一種全球產(chǎn)品，公司遲遲未能開發(fā)

海外市場和利用國外的生產(chǎn)條件。一直拖到 70年代末，Swan公司才開始加入國外競爭，把

大量的自行車轉(zhuǎn)移到日本進行生產(chǎn)，但到那時，不斷擴張的臺灣地區(qū)的自行車工業(yè)已經(jīng)在價

格上擊敗了日本生產(chǎn)廠家。作為對付這種競爭的一種策略，Swan 公司開始少量進口中國臺

灣省制造的巨人牌自行車，然后貼上 Swan商標在美國市場上出售。

1981 年，當 Swan公司設在芝加哥的主要工廠的工人舉行罷工時，公司采取了也許是最

愚蠢的行動。管理當局不是與工人談判解決問題，而是關閉了工廠，將工程師和設備遷往中

國臺灣省的巨人公司自行車工廠。作為與巨人公司合伙關系的一部分，Swan 公司將所有的一切，包括技術、工程、生產(chǎn)能力都交給了巨人公司，這正是巨人公司要成為占統(tǒng)治地位的自行車制造商所求之不得的。作為交換條件，Swan 公司進口和在美國市場上以 Swan 商標

經(jīng)銷巨人公司制造的自行車。正如一家美國競爭者所言：

“Swan將特許權盛在銀盤上奉送給

巨人公司。

”

到 1984年，巨人公司每年交付給 Swan公司 70 萬輛自行車，以 Swan商標銷售，占 Swan 公司銷售額的 90％。幾年后，巨人公司利用從 Swan 公司那里獲得的知識，在美國市場上建

立了它們自己的商標。

到 1992 年，巨人公司和中國大陸的自行車公司已經(jīng)在世界市場上占據(jù)了統(tǒng)治地位。巨

人公司銷售的每 10 輛自行車中就有 7 輛是以自己的商標出售的，而 Swan公司怎么樣了呢? 當它的市場份額 1992年 10 月跌到 5％時，公司開始申請破產(chǎn)。

教學功能：

作為管理的四大職能之首，計劃的重要性顯而易見，而計劃的制定根據(jù)所涉及的時間又

可分為長期計劃、中期計劃和短期計劃。有人認為：

“長期計劃可有可無，因為它有太多的

不確定件，因為為它太籠統(tǒng)，因而對組織目標的實現(xiàn)沒有太大的影響。

”這種觀點是不對的，長期計劃體現(xiàn)了組織在較長時期的發(fā)展方向和方針，規(guī)定了組織各個部門在較長時期內(nèi)從事某種活動應達到的目標與要求，繪制了組織長期發(fā)展的藍圖。因此，長期計劃的制定對組織

而言非常重要。

案例分析關鍵詞：計劃的制定、影響因素、長期計劃

問題：

1．按上述影響計劃的權變性因素，公司在 20 世紀 60 代的計劃應該是怎樣的? 2．應當制定怎樣的長期計劃來挽救該公司? 知識點鏈接：

制定計劃首先要明確問題，發(fā)現(xiàn)市場機會；要充分考慮環(huán)境的影響；要作科學的多方案分析和抉擇。[案例分析] 1．按上述影響計劃的權變性因素，公司在 20 世紀 60、70、80 年代的計劃應該是怎樣的? 權變變量要求包含以下四個因素：

組織的層次、組織的生命周期、環(huán)境的不確定性程度、未來許諾的期限。從本案例來看，Swan公司關鍵是要根據(jù)組織的生命周期確定合適的計劃。1965 年，公司占有美國自行車市場 25％的份額。可以說組織進入高速成長期。這時隨

著目標更確定、資源更容易獲取和顧客忠誠度的提高，計劃應該更具有明確的目標，因此應

該制定短期的計劃。

①擴大現(xiàn)有的市場份額，建立強大的零售分銷網(wǎng)絡和鞏固品牌優(yōu)勢，提高收入以增加利潤。

②認識到自行車是一種全球產(chǎn)品，積極開發(fā)海外市場和利用國外的生產(chǎn)條件。1975 年，公司已進入成熟期，則應制定長期的具體計劃：

(1)根據(jù)利潤＝收入一成本，當產(chǎn)品達到一定的成熟期后，考慮如何切實有效地縮減成本，以提高利潤。

(2)對當前的市場環(huán)境進行有效分析，富于遠見地不斷投資進行創(chuàng)新，做到生產(chǎn)一代，研制一代，開發(fā)一代。

1985 年，公司產(chǎn)品已進入衰退期，“市場份額開始迅速地被更富于遠見的自行車制造商

奪走”

。這時計劃也應從具體性轉(zhuǎn)入指導性，目標要重新考慮，資源重新分配。這時的計劃

應該是短期的，更具指導性，即考慮如何在公司現(xiàn)有的基礎上尋找新的目標，重整 Swan公

司雄風。

2．應當制定忠樣的長期計劃來挽救該公司? 更有效的長期計劃將會挽救 Swan公司，避免使其陷入現(xiàn)在“申請破產(chǎn)”的境地。主要

從以下三方面論述。

(1)長期計劃趨向于包含持久的時間間隔，并且覆蓋較寬的領域和不規(guī)定具體細節(jié)。它的主要任務是設定目標，只有制定了有效的長期計劃，才能促使管理者展望未來、預見變化，考慮變化的沖擊，并制定適當?shù)膶Σ?，以迅速對不斷變化的環(huán)境作出有效的反應，而不致陷

入被動挨打、被人牽著鼻子走的被動局面。

(2)Swan自行車公司的管理者不能針對動態(tài)的環(huán)境制定一個有效的長期計劃。

從案例中看出，Swan自行車公司“在 70 年代，不斷投資于它的強大的零售分銷網(wǎng)絡和

品牌，以便主宰 10 檔變速車市場。但是進入 80 年代，市場轉(zhuǎn)變了??”

。該公司也有它的

基礎，是假定未來的時代將比現(xiàn)在更好，也就是說企業(yè)所面臨的好環(huán)境不會改變，因此它面

向未來的計劃不過是將公司的過去加以延伸，而沒有適應環(huán)境的變化，及時修訂一個更有效的計劃。其實，進入 80 年代，由于環(huán)境的變化，市場的需求也發(fā)生了改變，而 Swan 公司 則“錯過了兩次市場轉(zhuǎn)換的機會”，使市場份額開始迅速地被更高級元件的自行車制造商奪

走。

Swan公司在 70 年代競爭加強的過程中，仍然沒有對全局有一個清醒的認識，缺乏對企

業(yè)定位的戰(zhàn)略性計劃。

因此在競爭對手巨人公司逐步擴大的威脅中，著限于被動地應付競爭，而沒有深層次分析競爭對手的威脅，以致逐漸“將所有的一切，包括技術、工程、生產(chǎn)能力

都交給了巨人公司”，最終陷入“公司開始申請破產(chǎn)”的困窘境地。

這整個的過程充分說明 Swan公司在動態(tài)的市場環(huán)境中缺乏一個戰(zhàn)略管理過程。(3)制定更有效的長期計劃，有賴于組織實行戰(zhàn)略管理過程。

戰(zhàn)略管理過程共包括 9 個步驟，它們是一個戰(zhàn)略計劃實施和評價的過程。

下面我們從戰(zhàn)略管理過程的角度詳細分析 Swan公司：

(1)確定組織當前的宗旨、目標和戰(zhàn)略。在 60 年代 Swan公司占有美國自行車市場 25％的份額時，公司則不應僅局限于當時的良好局面，而應更深入地對環(huán)境進行分析，確定企業(yè)當前的目標和戰(zhàn)略，促使管理者仔細確定企業(yè)的產(chǎn)品和服務范圍。

(2)分析環(huán)境，發(fā)現(xiàn)機會和威脅，同時分析組織資源，識別優(yōu)勢和劣勢。目標確定后，公司基于對環(huán)境分析的基礎上，發(fā)現(xiàn)市場的潛在需求，根據(jù)組織資源情況，開發(fā)產(chǎn)品，不斷

創(chuàng)新，抓住市場機會。

同時，也應該更好地對潛在的競爭對手進行分析，了解對手在干什么，這么干的目的是什么，長此以往會導致什么樣的局面產(chǎn)生。這樣分析后，也就不會導致后來

巨人公司逐步槍占了它們的市場，最后“Swan公司將特許權盛在銀盤上送給巨人公司”

。最

終，巨人公司利用從 Swan公司那里獲得的知識，在美國市場上建立了它們自己的商標。(3)重新評價組織的宗旨和目標，制定戰(zhàn)略并實施戰(zhàn)略。Swan公司在對環(huán)境作了分析后，發(fā)現(xiàn)了競爭對手的威脅，則應重新考慮自己面臨的機會，重新評價公司的宗旨和目標。在進

行有效修訂后，則應著手制定戰(zhàn)略，尋求公司的恰當定位，以便獲得領先于競爭對手的相對

優(yōu)勢，并使這種優(yōu)勢能夠長期地保持下去。

在戰(zhàn)略實施過程中，還牽涉到員工的“招聘、選拔、培訓、處罰、調(diào)換、提升或者解雇，Swan組織不是與員工進行談判，而是關閉了工廠”。

(4)評價結(jié)果。當戰(zhàn)略實施后，管理者應對實施效果進行評價，糾正存在的偏差。如果 Swan 公司能如前所述，進行戰(zhàn)略管理過程，制定更有效的長期計劃，相信應該能夠避免當

前的困境。

王廠長的會議

王廠長是佳迪飲料廠的廠長，回顧 8年的創(chuàng)業(yè)歷程真可謂是艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于探索的過程。

全廠上下齊心合力，同心同德，共獻計策為飲料廠的發(fā)展立下了不可磨滅的汗馬功勞。但最

令全廠上下佩服的還數(shù) 4 年前王廠長決定購買二手設備(國外淘汰生產(chǎn)設備)的舉措，飲料廠

也因此擠人國內(nèi)同行業(yè)強手之林，令同類企業(yè)刮目相看。

今天王廠長又通知各部門主管及負責人晚上 8 點在廠部會議室開會。

部門領導們都清楚

地記得 4 年前在同一時間、同一地點召開會議王廠長作出了購買進口二手設備這一關鍵性的

決定。在他們看來，又有一項新舉措即將出臺。

晚上 8 點，會議準時召開，王廠長莊重地講道：

“我有一個新的想法，我將大家召集到

這里是想聽聽大家的意見或看法。我們廠比起 4 年前已經(jīng)發(fā)展了很多，可是，比起國外同類

行業(yè)的生產(chǎn)技術、生產(chǎn)設備來，還差得很遠。我想，我們不能滿足于現(xiàn)狀，我們應該力爭世 界一流水平。當然，我們的技術、我們的人員等諸多條件還差得很遠，但是我想為了達到這

一目標，我們必須從硬件條件人手，即引進世界一流的先進設備，這樣一來，就會帶動我們的人員、帶動我們的技術等等一起前進。我想這也并非不可能，4年前我們不就是這樣做的嗎？！現(xiàn)在廠的規(guī)模擴大了，廠內(nèi)外事務也相應地增多了，大家都是各部門的領導及主要負

責人．我想聽聽大家的意見，然后再作決定。

”

會場一片肅靜，大家都清楚記得，4 年前王廠長宣布他引進二手設備的決定時，有近70 ％成員反對，即使后來工廠長談了他近三個月對市場、政策、全廠技術人員、工廠資金等等

廠內(nèi)外環(huán)境的一系列調(diào)查研究結(jié)果后，仍有半數(shù)以上人持反對意見，10％的人持保留態(tài)度。

以為當時很多廠家引進設備后，由于不配套和技術難以達到等因素，均使高價引進設備成了

一堆閑置的廢鐵，但是工廠長在這種情況下仍采取了引進二于設備的做法。事實表明，這一舉措使佳迪飲料廠擺脫了企業(yè)出于當時設備落后、資金短缺所陷人的困境。

二手設備那時價

格已經(jīng)很低，但在我國尚未被淘汰。因此，佳迪廠也內(nèi)此走上了發(fā)展的道路。

王廠長見大家心有余悸的樣子，便說道：

“大家不必顧慮，今天這一項決定完全由大家

決定，我想這也是民主決策的體現(xiàn)，如果大部分人同意，我們就宣布實施這一決定，如果大

部分人反對的話，我們就取消這一決定?，F(xiàn)在大家舉手表決吧。

”

于是會場上有近70％人投了贊成票。

教學功能：決策對于一個企業(yè)至關重要。如何進行科學的決策，決策時應采取什么樣的方式?考慮

哪些因素?什么是民主決策?本案例為學生們提供了可供討論的索材。

本案例主要涉及決策的

影響因素、決策過程、領導在決策中的作用等內(nèi)容，可在講授決策職能時選用。

案例分析關鍵詞：個人決策、群體決策、決策的影響因素

問題：

I．王廠長的兩次決策過程合理嗎?為什么? 2．如果你是王廠長，在兩次決策過程中應做哪些工作? 3．影響決策的主要因素是什么? 知識點鏈接：

決策是指為實現(xiàn)某一目標，從若干可以相互替代的可行方案中選擇一個合理方案并采取

行動的分析判斷過程。決策是一個過程，它包括四個步驟：①發(fā)現(xiàn)問題(確定目標)；②擬定

各種可行的備選方案；③對備選方案進行評價與選擇，④實施和審查方案。

影響決策的主要因素有：①決策者，②決策方法；③決策環(huán)境；④組織文化；⑤時間。[案例分析] 1．王廠長的兩次決策過程合理嗎?為什么? 從案例來看，王廠長的兩次決策分別是個人決策和群體決策。第一次的決策合理，因為

王廠長是在掌握充分的信息和對有關情況分析的基礎上作出購買進口二手設備決定的，充分

發(fā)揮了個人決策的作用，效率高且責任明確。這一決策使佳迪飲料廠擺脫了企業(yè)由于當時設

備落后、資金短缺所陷人的困境，并由此走上了發(fā)展之路。而第二次決策引進世界一流的先

進設備的決策過程不夠合理，王廠長雖然說民主決策，但群體決策的效果沒有得以充分體現(xiàn)。

由于屈從壓力，存在少數(shù)人的權威作用，使群體決策成員從眾現(xiàn)象較為明顯，影響了決策的質(zhì)量。2．如果你是王廠長，在兩次決策過程中應做哪些工作? 作為佳迪飲料廠的廠長，第一次決策購買進口二手設備，采取個人決策是成功的。但由

于個人決策受到有限理性——個人行為特征(如行動的持久性、知覺、成見、個人價值系統(tǒng)、對問題的感知方式)等的影響，所以王廠長應充分考慮企業(yè)自身的實際和外部環(huán)境因素，在信息充足、備選方案充分的前提下作出決策。

由于企業(yè)規(guī)模擴大，第二次決策引進世界一流的先進設備時采取群體決策，不僅可提供

更完整的信息、產(chǎn)生更多的方案、提高方案的接受性和合法性，而且可減少個人決策因知識

所限、能力所限、個人價值觀、決策環(huán)境的不確定性和復雜性等造成的影響，提高決策的質(zhì)

量。所以，在第二次決策時，作為廠長應精心營造群體決策的氛園，引導群體決策成員積極

參與，明確責任，以充分發(fā)揮群體決策的作用。3。影響決策的主要因素是什么? 影響決策的主要因素有：①決策者，如決策者對風險的態(tài)度；②決策方法；③決策環(huán)境；④組織文化；⑤時間。

決策方式的選擇，主要視決策問題的性質(zhì)、參與者的能力利相互作用的方式等而定。

組織

浪濤公司

浪濤公司是一家成立于 1990 年、生產(chǎn)經(jīng)營日用清潔用品的公司，由于其新穎的產(chǎn)品、別具一格購銷售方式和優(yōu)質(zhì)的服務，產(chǎn)品備受消費者的青睞。在總裁董剛的帶領下，公司發(fā)

展迅速。然而，隨著公司的發(fā)展，公司總裁逐漸發(fā)現(xiàn)，一向運行良好的組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)在已經(jīng)

不能適應該公司內(nèi)外環(huán)境變化的需要。

公司原先是根據(jù)職能來設計組織結(jié)構(gòu)的，財務、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)

等構(gòu)成了公司的各個職能部門。隨著公司的發(fā)展壯大，產(chǎn)品已從洗發(fā)水擴展到護發(fā)素、休浴露、乳液、防曬霜、護手霜、洗手液等諸多日化用品上。產(chǎn)品的多樣性對公司的組織結(jié)構(gòu)提

出了新的要求，舊的組織結(jié)構(gòu)嚴重阻礙了公司的發(fā)展，職能部門之間矛盾重重。在這種情況

下，總裁董剛總是親自作山主要決策。

因此，在 2000 年總裁董剛作出決定，即根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成 8 個獨立經(jīng)營的分公

司，每一個分公司對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有全部責任，在盈利的前提下，分公司的具體運作自

行決定，總公司不再干涉。但是沒過多久，重組后的公司內(nèi)又露出許多新的問題。各分公司

經(jīng)理常常不顧總公司的方針、政策，各自為政，而且分公司在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)

了大量重復。在總裁面前逐步顯示出，公司正在瓦解成一些獨立部門。在此情況下，總裁意

識到自己在分權的道路上走得太遠了。

于是，總裁董剛又下令收回分公司經(jīng)理的一些職權，強調(diào)以后總裁擁有下列決策權：超

過 10 萬元的資本支出；新產(chǎn)品的研發(fā)；發(fā)展戰(zhàn)略的制定：關鍵人員的任命等。然而，職權

被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨公司的方針搖擺不定，甚至有人提出辭職。總裁意識到這一

舉措大大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性和工作熱情，但他感到十分無奈，因為他實在想不出

更好的辦法。

教學功能：

如何進行部門劃分、職權劃分和管理層次劃分是組織設計的三大基礎，如何處理好集權

與分權的關系，如何根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境條件的變化設計相適應的組織結(jié)構(gòu)，對組織的有效

運行至關重要。本案例主要涉及部門劃分、職權劃分、集權與分權、組織結(jié)構(gòu)設計等教學內(nèi)

容，可在講授組織職能時選用。

案例分析關鍵詞：部門化形式、職權種類、集權與分權、組織結(jié)構(gòu)類型

問題： 1．浪濤公司調(diào)整前的組織結(jié)構(gòu)是()。

A．直線制 B．職能制 C 矩陣制 D．事業(yè)部制 2．浪濤公司由于產(chǎn)品多樣性需求重組后（）。A．直線制 B．事業(yè)部制 C.職能制 D.直線職能制 3．事業(yè)部制的特點為()。A．統(tǒng)一決策、分散經(jīng)營

B．事業(yè)部制適合于超大型企業(yè)

C.各事業(yè)部通常是獨立核算的利潤中心 D.以上三者都是

4.對于公司總裁從分權到集權的做法，你認為做合理的評價是（）。

A．他在一開始分權是對的，公司發(fā)展到一定程度后，通常都會要求組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整 B．他在一開始就不應該分權，分權通常都會導致失控

C．他的分權和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路是正確的，但是在具體操作上有些急躁

D．他后來收回分公司經(jīng)理的某些職權的做法是對的，避免了一場重大危機 5．根據(jù)公司的發(fā)展，你認為該公司最可能采用的部門化方式是（）。A．產(chǎn)品部門化 B地區(qū)部門化

C.顧客部門化 D.業(yè)務部門化

6．總裁在設立 8 個獨立的分公司時，你認為其最大的失誤是（）。A．沒有考慮矩陣型等組織結(jié)構(gòu)

B．沒有周密地考慮總公司和分公司的職權職責劃分問題 C 根本就不應該設立獨立的分公司

D．既沒有找顧問咨詢，也沒有和分公司經(jīng)理進行廣泛的溝通

7．當總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠時，他收回了分公司經(jīng)理的某些職權，這是行使了()。

A.直線職權 B．參謀職權

C.職能職權 D．個人職權

8．你認為本案例最能說明的管理原則是（）。

A.管理幅度原則 B.指揮鏈原則

C 集權與分權相結(jié)合的原則 D．權責對等原則

9．公司總裁決定收回分公司經(jīng)理的一些職權，強調(diào)以后總裁擁有下列決策權：超過 10 萬元的資本支出；新產(chǎn)品的研發(fā)；發(fā)展戰(zhàn)略的制定；關鍵人員的任命等。這些事項的決策最

可能屬于()。

A．程序性決策 B．非程序性決策 C．戰(zhàn)術決策 D．業(yè)務決策

10．如果你是總裁的助理，請就如何處理好集權與分權的關系向總裁提出你的建議。[參考答案] 1．B 2．B 3．D 4．C 5．A

6．B 7．A 8．C 9．B 10．分析要點：

(1)集權是指決策權主要集中在組織的較高管理層次上；分權指決策權主要分散在組織的較低管理層次上。

(2)集權和分權對組織來講都是不可缺少的，但集權與分權是個相對的概念。也就是說，完全集權或完全分權的組織均難以有效地運行。

(3)作為公司總裁的助理，可根據(jù)以下因素來決定一個組織是更為集權還是更為分權，并提出相應建議。當環(huán)境穩(wěn)定：低層次管理者不具有高層管理者那樣作出決策的能力或經(jīng)驗；低層次管理

者不愿意介入決策；決策的影響大；組織正面臨危機或失敗的危險；企業(yè)規(guī)模大；企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依賴于高層管理者對所發(fā)埃的事?lián)碛邪l(fā)言權時，可建議采取集權權方式。

當環(huán)境復雜且不確定：

低層管理者擁有作出決策的能力和經(jīng)驗；

低層管理者要參加決策；

決策的影響相對?。还疚幕菰S低層管理者對所發(fā)生的事有發(fā)言權；公司各部在地域上相

對分散；企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依賴于低層管理者的參與以及制定決策的靈活性時，可建議采

取分權方式。

領導

誰的方式更有效

高明是一位空調(diào)銷售公司的總經(jīng)理。他剛接到有關公司銷售狀況的最新報告：銷售額比

去年同期下降了 25％、利潤下降了 10％，而民顧客的投訴上升。更為糟糕的是，公司內(nèi)部

員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經(jīng)理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開

會討論解決該問題。會上，高總說：

“我認為，公司的銷售額之所以下滑都是因為你們領導

不得力。公司現(xiàn)在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊

天的、煲電話粥的，無處不有，而對顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少干活。要知道，我們經(jīng)營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現(xiàn)在我們迫切需要的是對員工的嚴密監(jiān)督和控制。我認為現(xiàn)在有必要安裝監(jiān)聽裝置，監(jiān)聽他們在電話里談些什么，并將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告他

們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人??”。

部門主管們對高總的指示都表示贊同。唯有銷售部經(jīng)理李燕提出反對意見。她認為問題的關鍍不在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機會讓員工真正發(fā)揮潛力。她認為每個

人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并作出貢獻的愿望。所以解決問題的方式

應該從和員工溝通人手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰(zhàn)性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業(yè)務上給予指導，花大力氣對員工進行專門培訓。

然而，高總并沒有采納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要

采取的具體措施。

教學功能：

本案例既涉及對人的激勵，又涉及領導行為模式、領導環(huán)境等內(nèi)容，有利于學生更好地

理解和掌握領導的行為理論、領導權變理論，可在講授領導職能時選用。

案例分析關鍵詞：領導行為理論、菲德勒的領導權變模型、領導生命周期理論

問題：

1．高總是一位()領導。

A．專制型 B．民主型 C.．放任型 D.中間型

2．高總對員工的看法是基于()。

A．泰勒制 B．人際關系學說 c．Y 理論 D．超 Y 理論 3.李燕對員工的看法屬于()假設。

A．經(jīng)濟人 B.社會人 C．自我實現(xiàn)人 D．復雜人

4．根據(jù)領導生命周期理論，可以判斷高總的領導類型基本屬于()。A．高關系，低工作 B．低關系，高工作 C 高關系，高工作 D.低關系，低工作

5．當員工沒有履行職責時，高總要他的部門主管們警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請他們走人。這種強化手段屬于()。

A.人正強化 B．負強化 C．懲罰 D．自然消退 6．高總與各部門主管通過開會方式進行信息溝通，屬于()。A．非正式溝通 B．環(huán)式溝通 C.平行溝通 D．口頭溝通

7．根據(jù)卡特茲的三大技能，你認為高總目前最需要加強的是()。A．人際技能 B．技術技能 c概念技能 D．領導技能 8．銷售部經(jīng)理李燕在該公司中屬于()。A.基層管理人員 B．中層管理人員 C.高層管理人員 D．專業(yè)管理人員

9.你認為對于高總的方案和李燕的方案作怎樣的評價最合適()。A．高總的方案和李燕的方案都不會產(chǎn)生效果 B．高總的方案和李照的方案都會奏效

C.高總的方案更可行，沒有嚴格的規(guī)章制度不會有保證

D．李燕的方案更可行，再嚴格的規(guī)章制度，如果工人不接受和服從也是無效的

10．針對該公司己成了“俱樂部”，根據(jù)菲德勒的領導權變理論，請結(jié)合案例分析說明

高總應該采取怎樣的領導方式才有效? 參考答案: 1．A

2．A

3．C 4．B 5．C 6．D 7．A 8.B 9.D 10．分析要點：10 根據(jù)菲德勒的領導權變理論，領導方式 S＝f(L，F(xiàn)，E)，據(jù)此，領導的有效性主要取決

于：①領導者的特征；②追隨者的特征；③領導環(huán)境。而領導環(huán)境又具體可劃分為上下級關

系、職位權力與任務結(jié)構(gòu)。高總采取的是專制型或任務導向型的領導方式。根據(jù)菲德勒的領

導權變模型，從領導環(huán)境的三個因素(上下級關系好、任務結(jié)構(gòu)不明確和職位權力弱)分析中，該公司的領導環(huán)境中皮有利或不利，故采用關系導向型的領導方式更有效，可見，高總采取的領導方式不是很有效。歐陽健的領導風格

藍天技術開發(fā)公司由于在一開始就瞄準成長的國際市場，在國內(nèi)率先開發(fā)出某高技術含

量的產(chǎn)品，其銷售額得到了超常規(guī)的增長，公司的發(fā)展速度十分驚人。然而，在競爭對手如

林的今天，該公司和許多高科技公司一樣，也面臨著來自國內(nèi)外大公司的激烈競爭。當公司

經(jīng)濟上出現(xiàn)了因境時，公司董事會聘請了一位新的常務經(jīng)理歐陽健負責公司的全面工作。而

原先的那個自由派風格的董事長仍然留任。歐陽健來自一家辦事古板的老牌企業(yè)，他照章辦

事，十分古板，與藍天技術開發(fā)公司的風格相去甚遠。公司管理人員對他的態(tài)度是：看看這

家伙能呆多久?？磥?，一場潛在的“危機”遲早會爆發(fā)。

第一次“危機”發(fā)生在常務經(jīng)理歐陽健首次召開的高層管理會議上。會議定于上午 9 點開始，可有一個人姍姍來遲，直到 9 點半才進來。歐陽健厲聲道：

“我再重中一次，本公

司所有的日常例會要準時開始，誰做不到，我就請他走人。從現(xiàn)在開始一切事情由我負責。

你們應該忘掉老一套，從今以后，就是我和你們一起于了。

”到下午 4 點，競?cè)挥袃擅邔?/p>

主管提出辭職。

然而，此后藍天公司發(fā)生了一系列重大變化。由于公司各部門沒有明確的工作職責、目

標和工作程序，歐陽健首先頒布了幾項指令性規(guī)定．使已有的工作有章可循。他還三番五次

地告誡公司副經(jīng)理徐鋼，公司一切重大事務向下傳達之前必須先由他審批，他抱怨下面的研 究、設計、生產(chǎn)和銷售等部門之間互相扯皮，踢皮球，結(jié)果使藍天公司一直沒能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。

歐陽健在詳細審查了公司人員工資制度后，決定將全體高層主管的工資削減 10％，這

引起公司一些高層主管向他辭職。

研究部主任這樣認為：

“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了。

”

生產(chǎn)部經(jīng)理也是個不滿歐陽健做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：

“我不能說我很喜

歡歐陽健，不過至少他給我那個部門設立的目標我能夠達到。當我們圓滿完成任務時，歐陽

健是第一個感謝我們干得棒的人。

”

采購部經(jīng)理牢騷滿腔。他說：

“歐陽健要我把原料成本削減 20％，他一方面拿著一根胡

蘿卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的獎勵。另一方面則威脅說如果我做不

到，他將另請高明。但干這個活簡直就不可能，歐陽健這種‘大棒加胡蘿’的做法是沒有市

場的。從現(xiàn)在起，我另謀出路。

”

歐陽健對被人稱為“愛哭的孩子”銷售部胡經(jīng)理的態(tài)度則讓人刮目相看。以前，銷售部

胡經(jīng)理每天都到歐陽健的辦公室去抱怨和指責其他部門。歐陽健對付他很有一套，讓他在門

外靜等半小時，見了他對其抱怨也充耳不聞，而是一針見血地談公司在銷售上存在的問題。

過了不多久，大家驚奇地發(fā)現(xiàn)胡經(jīng)理開始更多地跑基層而不是歐陽健的辦公室了。

隨著時間的流逝，藍天公司在歐陽健的領導下恢復了元氣。歐陽健也漸漸地放松控制，開始讓設計和研究部門更放手地去干事。然而，對生產(chǎn)和采購部門，他仍然勒緊韁繩。藍天

公司內(nèi)再也聽不到關于歐陽健去留的流言黃語了。

大家這樣評價他：歐陽健不是那種對這里情況很了解的人，但他對各項業(yè)務的決策無懈可擊，而且確實使我們走出了低谷，公司也開

始走向輝煌。

教學功能：

國內(nèi)有一些企業(yè)由于產(chǎn)品對路，得到了超常規(guī)的發(fā)展，但團管理工作沒跟上，限制了企

業(yè)的繼續(xù)成長，個別企業(yè)甚至曇花一現(xiàn)，經(jīng)過了短暫的輝煌就夭折了。國外管理學者稱這種

現(xiàn)象為“青春期綜合癥”

。藍天技術開發(fā)公司為何最終沒有出現(xiàn)“青春期綜合癥”，本案例向

讀者揭示了其成功之處。通過本案例輔助教學，能使同學們更好地理解有效的領導行為。本

案例主要涉及領導行為理論、需求層次論、雙因素論、強化理論、期望理論等教學內(nèi)容，可在講授領導職能部分時配合有關理論教學，供學生個人分折或集體討論之用。

案例分析關鍵詞：任務型、關系型、領導環(huán)境、強化、期望值、效價

問題：

1．歐陽健進入藍天公司時采取了何種領導方式?這種領導方式與留任的董事長的領導方

式有何不同?他對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了何種領導方式?當藍天公司各方面的工作

走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽儲的領導方式作了何改變?為什么? 2．藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬

于保健因素還是激勵因素?研究部主任的話反映他當前的需要居于哪一種? 3．生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，對其原因請用期望理

論進行分析。

4．有人認為，對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所

謂的“親密無間”會松懈紀律。你如何看待這種觀點?你認為歐陽儲屬于這種領導嗎？ 5．試用強化理論說明歐陽健對銷售部經(jīng)理采取了何種激勵方式?為什么? 6．你認為藍天技術開發(fā)公司最終沒有出現(xiàn)“青春期綜合癥”的主要原因是什么? 知識點鏈接：

任務型：以工作為中心的領導方式。只重視任務的完成，不關心人。這種領導者擁有很

大的權力，強調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項工作，而使個人團素的干擾降低到最低限度。

因而是一種“獨裁式的領導”。

關系型：以員工為中心的領導方式。對人極其關心，對員工的需要關懷備至，注重建立

良好的上下級關系，而不關心任務效率。因而是一種名好人式的領導。

領導環(huán)境：取決于職位權力、任務結(jié)構(gòu)、上下級關系這三大因素。

強化是指不斷通過改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。

按強

化的性質(zhì)和目的分，一般有正強化、負強化、懲罰、自然消退四種強化方式。

根據(jù)期望理論：激勵力＝效價×期望值，其中：激勵力是指一個人所受激勵的程度。效

價是一個人對選擇某種行為后，獲得成果或報酬的渴望程度或偏好程度。期望值是一個人對

選擇某種行為后導致某一預期成果或報酬的可能性大小，從主觀上所作的估計判斷。該公式

表明，激勵力的大小，與一個人對某一行動采取后的期望價值(效價)，和這個人主觀上認為

將會達到其目標的概率(期望值)有關。

當人們預期某種行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才

會采取這一特定行為。

案例分析：

哈佛商學院著名教授、世界知名的領導科學和組織行為學權威約翰·科持認為：

“當人

類邁向 21 世紀的時候，我們最缺的不是管理者，而是領導者。

”讀罷此案例，想必讀者會與

科持發(fā)出類似的感嘆。

此案例是較具綜合性的，它既涉及到人的激勵，又牽涉到領導行為模式等內(nèi)容。本案例覆蓋的知識點主要包括領導行為理論、需求層次論、雙因素論、強化理論、期望理論等教學

內(nèi)容。通過本案例的教學，旨在使學生能較好地掌握具代表性的激勵與領導理論及其在管理

實踐中的應用，同時更好地理解任務型、關系型、領導環(huán)境、強化、期望值、效價等概念。1．

歐陽健進入藍天公司時采取了何種領導方式?這種領導方式與留任的董事長的領導方

式有何不同？他對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了何種領導方式?當藍天公司各方面的工作

走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽使的領導方式作了何改變?為什么? 歐陽健進人藍天公司時采取了專制式的領導方式，而留任的董事長的領導方式是屬于放

任式的。兩者的不同在于：前者指領導者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領導者要求下

屬絕對服從，并認為決策是領導者個人的事情；后者指領導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。這種領導者的職責僅僅是為下屬提供信息，并與外部聯(lián)系，以利于下屬

工作。歐陽健對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了關系型和任務型的領導方式。當藍天公司各

方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽健的領導方式變?yōu)橐躁P系型為主，在某些場

合也不放棄使用任務型的領導方式。

根據(jù)菲德勒的領導權變理論，領導者究竟應該采取什么樣的領導方式，取決于領導者的特征、被領導者的特征和領導環(huán)境等因素。領導環(huán)境又取決于職位權力、任務結(jié)構(gòu)、上下級

關系這三大因素。菲德勒通過研究分析得出這樣的結(jié)論，即當領導環(huán)境較好或差時，應采用

任務型的領導方式，而當領導環(huán)境中等時，應采用關系型的領導方式。因此，歐陽健在不同的領導環(huán)境下所采取的上述領導方式是有其理論根據(jù)的。

2．藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬

于保健因素還是激勵因素？研究部主任的話反映他當前的需要屬于哪一種? 藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保

健因素。根據(jù)需求層次論，研究部主任的話反映他當前的需要屬于自我實現(xiàn)需要。3．生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，對其原因請用期望理

論進行分析。

生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，以期望理論來分析，激勵

力＝效價×期望值，生產(chǎn)部經(jīng)理認為其完成目標任務的期望值為 l，而采購部經(jīng)理認為其完

成原料成本削減任務的期望值幾乎為零，可見，采購部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對取得滿意的工作

績效的期望值很不一樣，相應的所受激勵的程度就大不相同。

4．有人認為，對下屬人員采取故而遠之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所

謂的“親密無間”會松懈紀律。你如何看待這種觀點?你認為歐陽健屬于這種領導嗎? 持這種觀點的人通常會采用任務型的領導方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律的提法

實際上是將“員工導向型”和“工作導向型”對立起來了，“親密無問”與紀律松懈并無直

接的因果關系。歐陽健在藍天公司走上正軌后，所采取的是以關系型為主，同時在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式就是最好的例證。

另外，領導的權變理論揭示，同樣一種領導行為方式在某種環(huán)境下是最好的，但在另一

環(huán)境下則可能效果不佳。故并不存在所謂“放之四海而皆準”的最好的領導行為方式。如在同一時期，歐陽健對生產(chǎn)部門采取的是任務型的領導方式，而對研究部門采取的卻是關系型的領導方式。當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽健的領導方式又

變?yōu)橐躁P系型為主，在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式。

可見歐陽健的領導方式是

復合型的。

5．試用強化理論說明歐陽健對銷售部經(jīng)理采取了何種激勵方式?為什么? 歐陽健對銷售部胡經(jīng)理采取了自然消退的激勵方式。

從強化理論可知，所謂強化是指不斷通過改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除

某種行為的過程。

自然消退作為四種強化類型中的一種，是指撤消對原來可接受行為的強化，使這種行為逐步降低頻率，以至最后消失。針對銷售部胡經(jīng)理的行為特征，歐陽健遵循強化

手段應用原則，運用自然消退的激勵方式是恰到好處的。

6．你認為藍天技術開發(fā)公司最終沒有出現(xiàn)“青春期綜合癥”的主要原因是什么? 綜合上述分析，藍天技術開發(fā)公司最終沒有出現(xiàn)“青春期綜合癥”的主要原因在于歐陽

健領導有方、激勵有力、管理卓有成效。

三種不同的領導方式

布萊克和穆頓發(fā)展了領導風格的二維觀點，在“關心人”和“關心工作”的基礎上，提

出了管理方格論。他們認為，有效的領導者，應該既關心人又關心工作，二者必須兼顧。

在管理方格論中有五種典型的領導方式：1．1 貧乏型——對人和工作都極不關心，即這種領導者以最少的努力來完成任務和維

人際關系，只做一些必須做的工作。也就是說，只要不出錯，多一事不如少一事。9．1 任務型——只重視任務的完成，不關心人。這種領導擁有很大的權力，強調(diào)有效

控制下屬，努力完成各項工作，而使個人因素的干擾降低到最低限度，是一種“獨裁式”

領導。

1．9 鄉(xiāng)村俱樂部型——對人極其關心，對員工的需要關懷備至，注重建立良好的上下

關系，而不關心任務效率，是一種老好人式的領導。5．5 中庸之道型——對人利工作都有適度的關心。既不過分，也不缺乏力求找到二者

間的平衡點，即維持必須完成工作的正常的效率，以及與之相適應的一定的士氣。9．9 團隊型——對人和工作的關心都達到了最高點。這種領導者能將組織的目標與個的需要最有效地結(jié)合起來。工作任務完成得很好，職工關系協(xié)調(diào)，士氣高昂，大家齊心協(xié)

地完成任務。職工感到個人與組織是同命運的。

請根據(jù)管理方格論中提出的領導行為方式類型來分析以下：案例中的情形。

案例 A；任廠長

某汽車公司裝配廠的任廠長，從一上任開始．就不同意公司裁員的做法，他給廠里每個

機會以充分證明白己的價值。在他任期內(nèi)，全廠 5000 名職工中只有極少數(shù)人被解雇。他

先為職工們建造了供職工們使用的餐廳和衛(wèi)生間。午餐時，他還親自上餐廳，跟職工們打

一片。他傾聽他們的抱怨，征求他們的意見和合理化建議，鼓勵班組定期開會來解決共同

問題。通過“一日廠長制”等活動，創(chuàng)造一切可能的機會讓職工們參與全廠的長遠規(guī)劃。

廠長不僅堅持每日2 小時在現(xiàn)場走動辦公，而且還為管理人員和一線工人安排了不斷解決

題的對話。

通過對話，他希望管理人員知道他們?yōu)橐痪€工人提供的服務是怎樣的“不到位”，而激發(fā)職工對企業(yè)的忠誠。

他對下屬關懷備至，下屬人員遇到什么難處都愿意和他說，只要廠里該辦的．他總是很

快地給予解決。職工私下說他特別會籠絡人。

當然，任廠長也承認裝配廠生產(chǎn)率暫時不如其他同類企業(yè)堅信只要他的職工們有高昂的氣，定會取得好的績效。

實例 B：嚴廠長

某鋼廠嚴廠長認為對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度對一個廠長來說是最好的領導方式，謂的“親密無問”只會松懈紀律。他一天到晚繃著臉，下屬人員從未見他和他們談過任何

作以外的事情，更不用說和下屬人員開玩笑了。他到哪個部門談工作，一進門大家的神情

變得嚴肅起來，猶如“一鳥人林，百烏壓音”，大家都不愿和他接近。嚴廠長把全廠的工

任務始終放在首位，在他看來，作為一個好的領導者，無暇去握緊每一個職工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。所以他總是強調(diào)對生產(chǎn)過程、產(chǎn)量控制的重要性，堅持下級

必須很好地理解生產(chǎn)任務目標，并且保質(zhì)保量地完成。他經(jīng)常直接找下屬布置工作，中層管

理人員常常抱怨其越級指揮，使他們無所適從。嚴廠長手下的幾員“大將”被“架空”已成家常便飯。

職工們有困難想找廠里幫助時，嚴廠長一般不予過問，職工們說他

“缺少人情味。

”

久而久之，嚴廠長感到在管理中最大的問題就是下級不愿意承擔責任，他們對工作并非很努

力地去做，全廠的工作也只是推推動動，維持現(xiàn)有局面而已。

案例 C：趙廠長

趙大偉是一位經(jīng)驗豐富的企業(yè)家。當某市齒輪廠嚴重虧損、瀕臨倒閉時，他開始出任該

廠的廠長。他的管理哲學是：

“管理既是無情的，又是有情的。對工人既要把‘螺絲’擰得

緊緊的，又要給予其溫暖。

”趙廠長對下屬完全信賴，傾聽下情并酌情采用。通過職工參與

制，讓下屬參與生產(chǎn)與決策并給予物質(zhì)獎勵。

所形成的全廠長遠規(guī)劃，請職工們

“評頭論足”，廠里上下級信息溝通快。鼓勵下級自己作出相應決定。他認為：生產(chǎn)率的提高．不在于什么奧秘，而在于職工及其領導人之間的那種充滿人情味的關系。同時他為員工作出了表率，趙

廠長深有感觸地說：

“走得正，行得端，領導才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，才

能對我行使權力頒發(fā)“通行證”。

他到該廠上任后不久采取了一系列措施。諸如樹立效益、以人為本的觀念；推行融效率

與人于一體的目標管理法，通過每個管理人員和職工為各自的部門和個人設置目標并負責完

成，想方設法提高工廠的生產(chǎn)率；遵循系統(tǒng)管理和專業(yè)化分工的原則，綜合考慮管理幅度和

層次的合理劃分以及職權劃分，建立了責權明確、分工合理的組織結(jié)構(gòu)體系；突出了產(chǎn)品質(zhì)

量和降低成本兩個重點。

在趙廠長上任后的一年里，齒輪廠的生產(chǎn)績效有了顯著提高。

教學功能：

出于在特質(zhì)論的礦山中未能挖掘到“金子”，早在 20 世紀 40 年代研究者們就開始把目

光轉(zhuǎn)向?qū)︻I導行為和領導環(huán)境的研究上。探討成功的領導者的行為模式以及與環(huán)境的關系，希望能找到有關領導實質(zhì)的更為明確的答案。通過本案例的教學，可使學生們更好地理解有

效領導的行為方式。本案例主要涉及領導行為理論、領導權變理論等教學內(nèi)容，可在講授領

導職能部分時選用。

案例分析關鍵詞：領導行為方式、領導環(huán)境問題 1．任廠長的領導風格屬于（）。

A．9．1 任務型 B．1．9 鄉(xiāng)村俱樂部型 C 9．9 團隊型 2．嚴廠長的領導風格屬于()。

A．9．1 任務型 B．1．9 鄉(xiāng)村俱樂部型 C 9．9團隊型 3．趙廠長的領導風格屬于()。

A．9．1 任務型 B．1．9 鄉(xiāng)村俱樂部型 C 9．9 團隊型

4．根據(jù)管理方格論，下面哪位廠長的領導方式最有效()。A．任廠長 B．嚴廠長 C 趙廠長

5．嚴廠長經(jīng)常直接找下屬布置工作，中層管理人員常常抱怨其越級指揮，他違背了()。

A.人集權與分權相結(jié)合的原則 B．統(tǒng)一指揮原則 C.例外原則 6．作為一廠之主，任廠長、嚴廠長和趙廠長擁有（）： A.直線職權 B.參謀職權 C.職能職權

7．任廠長很少解雇職工，因為解雇是一種()手段。A．正強化 B．負強化 C 懲罰

8．趙廠長深有感觸地說：

“走得正，行得端。領導才有威信才有影響，群眾才能信服，才能對我行使權力頒發(fā)“通行證”

。趙廠長強調(diào)的領導影響力來源于()。

．法定權 ．獎懲權 模范權9．有些廠長通過賦予工人更多的工作和責任,并且用表揚和表示欣賞來激勵下屬。但不

幸的是，這些方法并沒有取得預期的效果。以下哪個理論可以最好地揭示其原因()。A．雙因素理論 B.認需求層次理論 C.強化理論

參考答案

1．B 2．A

3．C 4．C 5．B 6．A 7.C 8.C 9.B

第四篇：管理學案例

【管理思想 企業(yè)社會責任】

1、閱讀故事

1、有一天，蘇格拉底看見尼科瑪奇提前從選舉市長的會場出來，就問他：“誰被選為將軍了？”尼答：“雅典人選了安提斯沁尼司。此人從未在重兵器陸軍服過役，也未曾在騎兵中作過什么了不起的事。實際上他一無所知，只知道如何弄錢?！碧K說：“知道這個有何不好，因此他就能為他的隊伍取得給養(yǎng)品。”尼說：“但是商人們都能積錢，而不能帶兵?！碧K說：“安有好勝的天性，作將軍的人就應當有這種氣質(zhì)。你知道嗎，當他任歌舞團經(jīng)理時，他就把歌舞團弄得比其他歌舞團都強?！蹦嵴f：“哪里的話！管理一個歌舞團和管理一支軍隊完全不同。”蘇說：“雖然安對于音樂和指揮都不內(nèi)行，但他能找到有關的專家?！蹦峤械溃骸澳闶钦f這樣一來，他也能找出為他整頓隊伍和替他指揮作戰(zhàn)的人嗎！”蘇答：“是的，如果他找出來，并且選用對軍事擅長的人，正如他領導的歌舞團一樣，也會出人頭地?！蹦釂枺骸澳闶遣皇钦f同一個人有把握將一個歌舞團管理好，也會將一支軍隊帶好。”蘇答：“我是說，一個人無論領導什么，只要知道他的需要，而且能提供出來，就會成為一個好領袖，無論他是指揮一個歌舞團、一個家庭、一個城市，或一支軍隊?！蹦峤械溃骸澳睦镌?！我從未聽說：一個好的家務管理人也會是一個好的將領?！碧K接著問：“喂，讓我們想想他們每種身分的職責是什么，就可以了解他們是否一樣，或者在有哪些方面不同”。尼說，“當然，當然?！碧K問：“是不是兩種職務都要使他們的屬下聽命與服從他們？”“毫無疑問?！薄笆遣皇莾煞N職務都要有適當?shù)娜藖沓袚黜検聞漳兀俊薄耙埠翢o疑問?！薄拔蚁雰煞N職務都應獎善罰惡?！薄盁o庸置疑?！薄笆遣皇窃趦煞矫娑家顾麄兊牟肯聦λ麄儼l(fā)生好感？”“當然如此。”“您想他們能相輔相成，是否能易于謀求共同的利益呢？”“當然，可是在有戰(zhàn)爭時，治理家庭的技巧又有什么用呢？”蘇答：“毫無疑義這種技巧對作戰(zhàn)是有用的！因為一個好的治家者，知道當與對手競爭時，沒有比戰(zhàn)勝對手更有益，更有利，或更應當全力以赴，也沒有比失敗更不利和更應當避免。所以他會積極地籌思并準備一切，以求有益于勝利，同時小心地觀察與防備所有足以使其致敗之事。如他看到取勝之道，就會大力進行，同樣的，如他發(fā)現(xiàn)準備不夠，就會小心而避免行動?！碧K最后告誡說：“所以，你不要藐視人們善于管理家務，因為處理私事與處理公事，只是范圍大小不同而已。在其他方面，兩者是相同的。最重要的是兩者均需要管理者，而并非管理家事的是一種人，管理公事的又是另一種人，因為處理公事的人所用的人并非與管理家事的人所用的人在性質(zhì)上有差異。知道用人的人會明智地處理私事或公務，而不知用人的人，在管理任何一方面時均會發(fā)生錯誤?！?/p>

【問題】用以上故事材料說明管理的互通性。

【參考答案】故事說明管理不同范圍或不同行業(yè)都有共性規(guī)律，本故事中蘇格拉底闡 明了管理者首先要有事業(yè)心（好勝心），其次管理者最重要的是要會用人，再次，管理者 要能夠籌集資源、善于獎懲、界定職責等。

2、克萊斯勒公司如何應對新的挑戰(zhàn)

在20世紀80年代，李.艾珂卡因拯救瀕臨破產(chǎn)的美國汽車巨頭之一克萊斯勒公司而名聲鵲起。今天，克萊斯勒公司又面臨另外一場挑戰(zhàn)：在過熱的競爭和預測到的世界汽車產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)能力過剩的環(huán)境中求生存。為了度過這場危機并再次成功地進行競爭，克萊斯勒不得不先解決以下問題：

首先，世界汽車產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)能力過剩，意味著所有汽車制造商都將竭盡全力保持或增加它們的市場份額。美國的汽車公司要靠增加投資來提高效率，日本的汽車制造商也不斷在美國建廠。歐洲和韓國的廠商也想增加他們在美國的市場份額。艾珂卡承認，需要對某些車型削價，為此，他運用打折扣和其他激勵手段來吸引消費者進入克萊斯勒的汽車陳列室?？墒?，艾珂卡和克萊斯勒也認為，價格是唯一得到更多買主的方法。但從長期性來看，這不是最好方法?？巳R斯勒必須解決的第二個問題是改進它所生產(chǎn)汽車的質(zhì)量和性能。艾珂卡承認，把注意力過分集中在市場營銷和財務方面，而把產(chǎn)品開發(fā)拱手讓給了其他廠家是不好的。還認識到，必須重視向消費者提出的售后服務的高質(zhì)量。艾珂卡的第三個問題是把美國汽車公司（AMC）和克萊斯勒的動作結(jié)合起來。兼并美國汽車公司意味著克萊斯勒要解雇許多員工，這包括藍領工人和白領階層。剩余的員工對這種解雇的態(tài)度從憤怒到擔心，這給克萊斯勒的管理產(chǎn)生了巨大的壓力：難以和勞工方面密切合作、回避騷亂，確保汽車質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率。

為了生存，克萊斯勒承認，公司各級管理人員和設計、營銷、工程和生產(chǎn)方面員工應通力協(xié)作，以團隊形式開發(fā)和制造與消費者的需要相匹配的質(zhì)量產(chǎn)品?？巳R斯勒的未來還要以提高效率為基礎。今天，克萊斯勒一直注重降低成本、提高質(zhì)量并靠團隊合作的方式提高產(chǎn)品開發(fā)的速度，并發(fā)展與供應商、消費者的更好關系。在其他方面，艾珂卡要求供應商提供降低成本的建議——他已收到上千條這樣的提議。艾珂卡說，降低成本的關鍵是“讓全部1萬名員工都談降低成本?！?/p>

艾珂卡現(xiàn)已從克萊斯勒公司總裁的職位退休。有些分析家開始預見克萊斯勒的艱難時光。但一位現(xiàn)任主管卻說，克萊斯勒有一項大優(yōu)勢：它從前有過一次危機，卻度過了危機并生存下來，所以，克萊斯勒能夠向過去學到寶貴的東西。

【問題】（1）如何用當代管理學方法解決克萊斯勒面臨的問題？（2）如何用權變管理的思想解決克萊斯勒面臨的問題？（3）克萊斯勒在今天該怎么做？ 【參考答案】

（1）艾珂卡提出四種方法解決面臨的問題，基本上都是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方法。在當代，要解決的困境，很重要的是用戶至上，一般以用戶的需求作為開展業(yè)務的出發(fā)點；企業(yè)要有新的社會責任理念開展業(yè)務活動；革新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不斷推出科技含量高的產(chǎn)品供應市場；明確為人服務等等。無目的的兼并企業(yè)不是上策，根據(jù)市場需要，有大企業(yè)，也有中小企業(yè)。

（2）權變管理思想就是客觀環(huán)境不斷變化的條件下，企業(yè)的經(jīng)營行為要適應這種需要，不斷提出新措施。根據(jù)克萊斯勒情況，先要運用各種措施處理好積壓的汽車，這是回籠資金的重要辦法；生產(chǎn)改進型的新汽車供應市場，爭取有高的資金回報率；處理好與員工的關系，提高他們的積極性。其中對剩余員工的安排，應效仿日本企業(yè)的做法，較少去解雇，而應以發(fā)展經(jīng)濟去容納較多的員工。

（3）在今天，克萊斯勒公司應把握住網(wǎng)絡化、知識化、信息化的條件，充分獲取各種信息，開展自己的業(yè)務。“三化”是相輔相成不可缺少的，這要求克萊斯勒公司要多吸納有用人才，壯大知囊團力量，這是壯大經(jīng)濟的保證。還要有可持續(xù)發(fā)展的理念，擁有各類資源，用好各類資源。最后按需要用各種辦法來發(fā)展經(jīng)濟。

計劃篇】

3、韋爾奇的時間管理與工作效率

杰克·韋爾奇是美國GE公司歷史上最年輕的執(zhí)行總裁。在管理上，他對一年該做的大事是這樣安排的：

每年1月初，與全公司500位高層主管，到佛羅里達州去開全年營業(yè)計劃決策會議。

3月，與公司最高層的30位主管，在GE訓練中心開主管會議，主要目的是檢驗年初所訂計劃的進度并交換意見。

4月和5月，韋爾奇會到GE各主要分公司和部門．與公司3 000位經(jīng)理人見面，用手上完整的資料，親自評估各經(jīng)理人的表現(xiàn)。同時，將員工意見調(diào)查表寄出，以便進一步了解員工的需求。6月，召開年中最高層主管會議，地點仍在哈德遜河畔的訓練中心。6～7月，與GE部門主管在總部商討三年計劃。9月，召開第三季度最高層主管會議。

10月，與公司前140位主管，在訓練中心商定第二年年初佛州會議該注意的事項。10～11月，最高層主管預算和人力資源評估會議。12月，召開第四季度最高層主管會議。

【問題】韋爾奇在時間管理方面有哪些可借鑒之處?對我們有什么啟發(fā)? 【參考答案】從本案看韋爾奇在時間管理方面有以下可借鑒之處：

1、緊緊圍繞領導的重要工作來安排時間計劃。

領導重點工作是營業(yè)計劃決策和長遠計劃(三年);計劃的檢查和對下屬的工作檢查。

2、時間計劃安排的效率性。

本案中韋爾奇一年召開8次中高層會議，每次都能對重點工作進行商討和布置，同時落實檢查。

3、時間管理的合理性。包括決策咨詢會,工作與計劃落實情況的調(diào)研、檢查以及預算、人力資源評估等重要工作都合理地列入計劃工作。

4、計劃管理的目標性。

即在時間計劃管理方面,始終不渝地按工作目標(即計劃決策目標)來安排一年的各項工作。

【組織篇】

4、后勤集團的發(fā)展與改革

某校后勤部門在多年的改革和發(fā)展中通過承包、自主經(jīng)營、實行公司制等，現(xiàn)在已成為擁有多家子公司的企業(yè)集團，經(jīng)營范圍涉及餐飲、食品加工、機械、電子、房地產(chǎn)等多個領域，但在管理組織上還是沿用過去實行的集權的直線職能制，嚴重制約了公司的發(fā)展和員工積極性的提高。最近，公司領導認識到必須改變這一做法以促進公司的進一步發(fā)展。

【問題】運用組織結(jié)構(gòu)的有關理論，說明該公司應采取什么類型的組織結(jié)構(gòu)形式。

【參考答案】公司業(yè)務發(fā)展到餐飲、食品加工、機械、電子、房地產(chǎn)等多個領域后，原來實行的直線職能制結(jié)構(gòu)已無法適應公司多元化經(jīng)營的需要，嚴重制約了公司的發(fā)展空間，不能根據(jù)各領域的經(jīng)營實踐調(diào)動員工的工作積極性。因此可通過按產(chǎn)品設立獨立核算、自負盈虧的利潤中心，建立事業(yè)部型的組織結(jié)構(gòu)來促進公司的進一步發(fā)展。

事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)在多元化經(jīng)營領域有較高效率，是因為它把總公司從El常經(jīng)營中解放出來集中進行戰(zhàn)略性活動，而各事業(yè)部有很大的自主性，可以靈活地應付市場變化，并因為有較強的責任和利益，可以發(fā)揮員工的積極性和主動性。同時，這一形式還有利于組織的專業(yè)化運作，可以保證總公司的穩(wěn)定發(fā)展，便于培養(yǎng)高級管理人才。

【領導篇】

5、三種不同的領導方式

布萊克和穆頓發(fā)展了領導風格的二維觀點，在“關心人”和“關心工作”的基礎上，提出了管理方格論。他們認為，有效的領導者，應該既關心人又關心工作，二者必須兼顧。

在管理方格論中有五種典型的領導方式：

1．1貧乏型——對人和工作都極不關心，即這種領導者以最少的努力來完成任務和維持人際關系，只做一些必須做的工作。也就是說，只要不出錯，多一事不如少一事。

9．1任務型——只重視任務的完成，不關心人。這種領導擁有很大的權力，強調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項工作，而使個人因素的干擾降低到最低限度，是一種“獨裁式”的領導。

1．9鄉(xiāng)村俱樂部型——對人極其關心，對員工的需要關懷備至，注重建立良好的上下級關系，而不關心任務效率，是一種老好人式的領導。

5．5中庸之道型——對人和工作都有適度的關心。既不過分，也不缺乏，力求找到二者之間的平衡點，即維持必須完成工作的正常的效率，以及與之相適應的一定的士氣。

9．9團隊型——對人和工作的關心都達到了最高點。這種領導者能將組織的目標與個人的需要最有效地結(jié)合起來。工作任務完成得很好，職工關系協(xié)調(diào)，士氣高昂，大家齊心協(xié)力地完成任務。職工感到個人與組織是同命運的。

請根據(jù)管理方格論中提出的領導行為方式類型來分析以下三個案例中的情形。

案例A：任廠長

某汽車公司裝配廠的任廠長，從一上任開始，就不同意公司裁員的做法，他給廠里每個人機會以充分證明自己的價值。在他任期內(nèi)，全廠5 000名職工中只有極少數(shù)人被解雇。他首先為職工們建造了供職工們使用的餐廳和衛(wèi)生問。午餐時，他還親自上餐廳，跟職工們打成一片。他傾聽他們的抱怨，征求他們的意見和合理化建議，鼓勵班組定期開會來解決共同的問題。通過“一日廠長制”等活動，創(chuàng)造一切可能的機會讓職工們參與全廠的長遠規(guī)劃。任廠長不僅堅持每日2小時在現(xiàn)場走動辦公，而且還為管理人員和一線工人安排了不斷解決問題的對話。通過對話，他希望管理人員知道他們?yōu)橐痪€工人提供的服務是怎樣的“不到位”，從而激發(fā)職工對企業(yè)的忠誠。

他對下屬關懷備至，下屬人員遇到什么難處都愿意和他說，只要廠里該辦的，他總是很痛快地給予解決。職工私下說他特別會籠絡人。

當然，任廠長也承認裝配廠生產(chǎn)率暫時不如其他同類企業(yè)，但他堅信只要他的職工們有高昂的士氣，定會取得好的績效。

案例B：嚴廠長

某鋼廠嚴廠長認為對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度對一個廠長來說是最好的領導方式，所謂的“親密無間”只會松懈紀律。他一天到晚繃著臉，下屬人員從未見他和他們談過任何工作以外的事情，更不用說和下屬人員開玩笑了。他到哪個部門談工作，一進門大家的神情都變得嚴肅起來，猶如“一鳥入林，百鳥壓音”，大家都不愿和他接近。嚴廠長把全廠的工作任務始終放在首位，在他看來，作為一個好的領導者，無暇去握緊每一個職工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。所以他總是強調(diào)對生產(chǎn)過程、產(chǎn)量控制的重要性，堅持下級必須很好地理解生產(chǎn)任務目標，并且保質(zhì)保量地完成。他經(jīng)常直接找下屬布置工作，中層管理人員常常抱怨其越級指揮，使他們無所適從。嚴廠長手下的幾員“大將”被“架空”已成家常便飯。職工們有困難想找廠里幫助時，嚴廠長一般不予過問，職工們說他“缺少人情味?！本枚弥?，嚴廠長感到在管理中最大的問題就是下級不愿意承擔責任，他們對工作并非很努力地去做，全廠的工作也只是推推動動，維持現(xiàn)有局面而已。

案例C：趙廠長

趙大偉是一位經(jīng)驗豐富的企業(yè)家。當某市齒輪廠嚴重虧損、瀕

臨倒閉時，他開始出任該廠的廠長。他的管理哲學是：“管理既是無情的，又是有情的。對工人既要把‘螺絲’擰得緊緊的，又要給予其溫暖。”趙廠長對下屬完全信賴，傾聽下情并酌情采用。通過職工參與制，讓下屬參與生產(chǎn)與決策并給予物質(zhì)獎勵。所形成的全廠長遠規(guī)劃，請職工們“評頭論足”，廠里上下級信息溝通快。鼓勵下級自己作出相應決定。他認為：生產(chǎn)率的提高，不在于什么奧秘，而在于職工及其領導人之間的那種充滿人情味的關系。同時他為員工作出了表率，趙廠長深有感觸地說：“走得正．行得端，領導才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，才能對我行使權力頒發(fā)‘通行證”’。

他到該廠上任后不久采取了一系列措施。諸如樹立效益、以人為本的觀念；推行融效率與人于一體的目標管理法，通過每個管理人員和職工為各自的部門和個人設置目標并負責完成，想方設法提高工廠的生產(chǎn)率；遵循系統(tǒng)管理和專業(yè)化分工的原則，綜合考慮管理幅度和層次的合理劃分以及職權劃分，建立了責權明確、分工合理的組織結(jié)構(gòu)體系；突出了產(chǎn)品質(zhì)量和降低成本兩個重點。

在趙廠長上任后的一年里，齒輪廠的生產(chǎn)績效有了顯著提高?！締栴}】

1．任廠長的領導風格屬于（）。

A．9．1任務型

B．1．9鄉(xiāng)村俱樂部型

C．9．9團隊型 2．嚴廠長的領導風格屬于()。

A．9．1任務型

B．1．9鄉(xiāng)村俱樂部型

C。9．9團隊型

3．趙廠長的領導風格屬于()。

A．9．1任務型

B．1．9鄉(xiāng)村俱樂部型

C．9．9團隊型

4．根據(jù)管理方格論，下面哪位廠長的領導方式最有效()。

A．任廠長

B．嚴廠長

C．趙廠長

5．嚴廠長經(jīng)常直接找下屬布置工作，中層管理人員常常抱怨其越級指揮，他違背了()。

A．集權與分權相結(jié)合的原則

B．統(tǒng)一指揮原則

C．例外原則

6．作為一廠之主，任廠長、嚴廠長和趙廠長擁有（）。

A．直線職權

B．參謀職權

C．職能職權

7．任廠長很少解雇職工，因為解雇是一種()手段。

A．正強化

B．負強化

C．懲罰

8．趙廠長深有感觸地說：“走得正，行得端，領導才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，才能對我行使權力頒發(fā)‘通行證"’。趙廠長強調(diào)的領導影響力來源于（）。

A．法定權

B．獎懲權

C．模范權

9．有些廠長通過賦予工人更多的工作和責任，并且用表揚和表示賞識來激勵下屬。但不幸的是，這些方法并沒有取得預期的效果。以下哪個理論可以最好地揭示其原因（）。

A．雙因素理論

B．需求層次理論

C．強化理論 【參考答案】

1．B 2．A 3．C 4．C 5．B 6．A 7．C 8．C 9．B

6、這是怎么了

一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經(jīng)營不善，職工下崗回家；乙企業(yè)則因為其產(chǎn)品目前在市場上仍有一定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時領到工資，這時職工們表現(xiàn)出了空前的工作積極性，令廠長大惑不解：“當初有獎金的時候也沒這么積極，這是怎么了?!”

【問題】 假如該廠長去請教激勵理論的專家，你認為這位專家將如何幫助該廠長分析解釋這一現(xiàn)象? 【參考答案】

可根據(jù)赫茲伯格的雙因素論來分析。

赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵因素兩大類：①保健因素與工作環(huán)境和外在條件有關，不能對員工產(chǎn)生巨大的激勵；②激勵因素通常與工作本身的特點和工作內(nèi)容有關，構(gòu)成很大程度的激勵和對工作的滿足感。因此，管理者應從激勵因素人手調(diào)動員工的積極性。

該廠的獎金性質(zhì)在當初與現(xiàn)在不同。當初屬于保健因素，現(xiàn)在卻變成了激勵因素，所以影響著工作的效果和人的積極性。

【控制篇】

7、擺梯子

在某集團生產(chǎn)車間的一個角落，因工作需要，工人需要爬上爬下，因此，工長甲放置了一個梯子，以便上下?？捎捎诙鄶?shù)工作時間并不需要上下，屢有工人被梯子所羈絆，幸虧無人受傷。于是車間主任乙叫人改成一個活動梯子，用時就將梯子支上，不用時就把梯子合上并移到拐角處。由于梯子合上豎立太高，屢有工人碰倒梯子，還有人受傷。為了防止梯子倒下砸著人，生產(chǎn)副廠長丙在梯子旁寫了一個小條幅：請留神梯子，注意安全。

一晃幾年過去了，再也沒有發(fā)生梯子倒下砸著人的事。一天，外商來談合作事宜，他們注意到這個梯子和梯子旁的小條幅，駐足良久。外方一位專家熟悉漢語，他提議將小條幅修改成這樣：不用時，請將梯子橫放。很快，梯子邊的小條幅就改過來了。

【問題】

1．本案例最能說明的是（）。

。A．越是高層管理者，控制職能越重要

B．越是基層管理者，控制職能越重要

C．無論管理層次高低，控制職能都很重要

D．很多外國企業(yè)能成功，主要是善于行使控制職能

2．屬于事前控制的有（）。

A．甲

B．乙

C．丙

D．外方一位專家

3．屬于事后控制的有（）。

A．甲

B．乙

C．丙

D．外方一位專家

4．控制效率最高的是（）。

A．甲

B．乙

C．丙

D．外方一位專家

5．本案例給我們的最重要的一個啟示是（）。

A．控制過程也是一個不斷學習的過程

B．事前控制的效果一般好于事后控制

C．控制并非是投入越大，取得收益越多

D．事前控制的成本一般高于事后控制 【參考答案】

1．C 2．D 3．B 4．D 5．C 【綜合篇】

8、賈廠長的無奈

江南某機械廠是一家擁有職工2 000多人，年產(chǎn)值約5 000萬元的中型企業(yè)。廠長賈明雖然年過50，但辦事仍風風火火?？刹?，賈廠長每天都要處理廠里大大小小的事情幾十件，從廠里的高層決策、人事安排到職工的生活起居，可以說無事不包，人們每天都可見到賈廠長騎著他那輛破舊的自行車穿梭于廠里廠外。正因為這樣，賈廠長在廠里的威信很高，大家有事都找他，他也是有求必應。不過，賈廠長的生活也的確過得很累，有人勸他少管些職工雞毛蒜皮的事，可他怎么說?他說：“我作為一廠之長，職工的事就是我自己的事，我怎能坐視不管呢!”賈廠長這么說也是這么做的。為了把這個廠辦好，提高廠里的生產(chǎn)經(jīng)營效益，改善職工的生活，賈廠長一心撲在事業(yè)上。每天從兩眼一睜忙到熄燈，根本沒有節(jié)假H，妻子患病他沒時間照顧，孩子的家長會他也沒時間出席，他把全部的時間和心血都花在了廠里。正因為賈廠長這種勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)的奉獻精神，他多次被市委市政府評為市先進工作者，市晚報還專門對他的事跡進行過報道呢!

在廠里，賈廠長事必躬親，大事小事都要過問．能親自辦的事決不交給他人辦；可辦可不辦的事也一定是自己去辦；交給下屬的一些工作，總擔心下面辦不好，常要插手過問，有時弄得下面的領導不知如何是好，心里憋氣。但大家都了解賈廠長的性格，并為他的好意所動，不便直說。有一次，廠里小王夫婦鬧別扭，鬧到了賈廠長那里，當時賈廠長正忙著開會，讓工會領導去處理一下，工會主席在了解情況后，通過做雙方的思想工作，事情很快就解決了?？少Z廠長開完會后又跑來重新了解情況，結(jié)果本來平息了的**又鬧起來了。像這樣的例子在廠里時有發(fā)生。

雖然賈廠長的事業(yè)心令人欽佩，可賈廠長的苦勞并沒有得到上天的賞賜。隨著市場環(huán)境的變化，廠里的生產(chǎn)經(jīng)營狀況每況愈下，成本費用急劇上升，效益不斷下滑，急得賈廠長常常難以人眠。不久，賈廠長決定在全廠推行成本管理，厲行節(jié)約，他自己以身作則，率先垂范。但職工并不認真執(zhí)行，浪費的照樣浪費，考核成了一種毫無實際意義的表面形式。賈廠長常感嘆職工沒有長遠眼光，卻總也拿不出有力的監(jiān)管措施，就這樣，廠里的日子一天天難過起來。最后，在有關部門的撮合下，廠里決定與一家外國公司合作，由外方提供一流的先進設備，廠里負責生產(chǎn)。當時這種設備在國際上處于先進水平，國內(nèi)一流，如果合作成功，廠里不僅能擺脫困境，而且可能使廠里的生產(chǎn)、技術和管理都躍上一個新臺階，因此大家都對此充滿信心。經(jīng)多方努力，合作的各項準備工作已基本就緒，就等雙方領導舉行簽字儀式。

儀式舉行的前一天，廠里一個單身職工生病住院，賈廠長很可憐他，親自到醫(yī)院陪他。第二天，幾乎一夜未合眼的賈廠長又到工廠查看生產(chǎn)進度，秘書幾次提醒他晚上有重要會議，勸他休息一下，但他執(zhí)意不肯，下午，賈廠長在車間聽取職工反映情況時病倒了。晚一I-_，賈廠長帶病出席簽字儀式，廠里的其他許多領導也參加了，但賈廠長最終沒能支撐下去，中途不得不被送進醫(yī)院。外方領導在了解事情的經(jīng)過后，一方面為賈廠長的敬業(yè)精神所感動，同時也對賈廠長的能力表示懷疑，決定推遲合作事宜。

賈廠長出院后，職工們都對他另眼相看，他在廠里的威信也從此大為下降。對此，賈廠長有苦難言，滿臉的無奈。

【問題】

1．賈廠長在該廠屬于()。

A．基層管理人員

B．中層管理人員

C．高層管理人員

D．專業(yè)管理人員

2．賈廠長之所以感到無奈，其主要原因是()。

A．將本屬于其部下完成的工作都“事必躬親”地親自傲了

B．本應屬于他去思考、解決的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題卻幾乎

都丟在了一邊

C．幾乎大事小事都包攬無余

D．以上三個都正確

3．如果你是賈廠長，你認為下列哪種做法最不可取?()

A．決不讓自己超量工作。

B．把下屬能干的事授權下屬去干后，仍不忘奔命于繁瑣的管理

事務中。

C．抓部下解決不了或無力解決的重大問題，部門間的協(xié)調(diào)等。

D．授權他人然后就忘掉這回事。

4．根據(jù)卡特茲的三大技能，你認為賈廠長目前最需要加強的是（）。

A．技術技能B．人際技能C．概念技能D．領導技能

5．案例中賈廠長事必躬親，大事小事都要過問，并親自辦理。這種“老黃牛式耕耘”

給組織所帶來的回報并朱如人所愿，這是因為他違背了()。

A．例外管理原則

B．統(tǒng)一指揮原則

C．集權與分權相結(jié)合的原則

D．權責對等原則

6．根據(jù)明茨伯格的管理者角色理論，賈廠長出席與外國公司的合作簽字儀式時所扮 演的管理者角色是()。

A．發(fā)言人

B．談判者

C．領導者

D．資源分配者 【參考答案】

1．C 2．D 3．B 4．C 5．A 6．B

第五篇：管理學案例

三、案例題

1、案例一

五維公司是一家小型民營超重設備生產(chǎn)企業(yè)，王飛是該公司銷售部的一名業(yè)務員，他在公司的業(yè)務員中能力非常突出，由于王飛優(yōu)異的市場開發(fā)能力及業(yè)務推廣能力，他俱的銷售業(yè)績占到了公司整個銷售業(yè)績的一半以上，從而幫助公司在激烈競爭的超重行業(yè)逐漸站穩(wěn)腳跟，并且市場占有率穩(wěn)步提升，公司業(yè)務蒸蒸日上。公司總經(jīng)理對王飛的工作業(yè)績非常贊賞，多次在公司員工大會上稱贊王飛，號召公司員工向他學習。很快，公司總經(jīng)理找到機會，將王飛提升為銷售部經(jīng)理，他成為公司最年輕的中層干部，而且在公司所有平級部門中，由于特別受到總經(jīng)理的器重而更有地位。但是由于公司規(guī)模較小，高層職位有限，因此，王飛在公司的提升基本到頂峰了。

一天，公司總經(jīng)理突然收到王飛遞交的辭職信，在信中，王飛對公司的栽培表示感謝，但也直接表達了自己希望事業(yè)有更大的發(fā)展空間，而公司能給他的提升空間有限，所以決定離開公司。

公司總經(jīng)理經(jīng)過私下了解，發(fā)現(xiàn)王飛在提出辭職之前，已經(jīng)在外面投資成立了一個起重設備公司，并利用自己在五維公司建立的客戶關系網(wǎng)和社會關系網(wǎng)，經(jīng)營著與公司相同的業(yè)務，而且已經(jīng)造成一部分客戶的流失。

總經(jīng)理自感對王飛不薄，因此對王飛的辭職及私下與公司競爭感到惱怒萬分，但公司確實沒有更市制職位能夠提供給王飛，他的離職要求看似也合情合理，因為每個人都有更高的追求。然而，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)更嚴重的問題是：王飛是公司具有“決定性”意義的銷售精英，公司超過一半的客戶都是他開拓的，而且這些客戶資料及相關信息都是由王飛一手掌握的，他的突然離去，不但造成公司無人能接手這些客戶的業(yè)務，而且也暫無人能接手王飛的銷售總經(jīng)理的工作，同時客戶陸陸續(xù)續(xù)轉(zhuǎn)向王飛的公司尋求合作，五維公司陷入了前所未有的困境。

公司的總經(jīng)理很困惑，對王飛這樣項尖的骨干員工，除了晉升、加薪之外，還有沒有其他更好的激勵方法？事實上，受金字塔結(jié)構(gòu)的固有特點和組織結(jié)構(gòu)日益扁平化后都會遇到這種結(jié)構(gòu)性的晉升終點，因為越往上，職位越有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織結(jié)構(gòu)中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得扁平化壓力越來越大。組織骨干成員一般能力突出、事業(yè)心強，對薪酬要求不高，而更關注個人發(fā)展機會和發(fā)展空間，要想留住他們，也許真需要另辟蹊徑。請結(jié)合案例回答以下問題。

（1）發(fā)展的趨勢之一是層級扁平化，但這會引起成員的晉升機會有限，從而挫傷成員的積極性，你認為有什么辦法可以解決嗎？

（2）這個案例，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？

2、案例二

某公司總經(jīng)理為了使公司的供電設施規(guī)劃盡快落實、并且把自己設想變?yōu)楝F(xiàn)實，就把負責這一項目的設備工程師李工叫到總經(jīng)辦。在辦公室里，總經(jīng)理將自己想法和公司的供電設施規(guī)劃一五一十地告訴了李工。作為專業(yè)技術人員，李工對總經(jīng)理要求一口應允。

突然有一天，總經(jīng)理問李工所在的部門負責人王經(jīng)理：“前段時間安排給李工去做的工作進展如何？一些項目為何沒有按照要求去做?！蓖踅?jīng)理被問得莫名其妙，委屈地說：我不知道有這回事，李工也沒有向我匯報過這個情況。結(jié)果工程未達到要求，也沒有按時完成，為此王經(jīng)理受到了總經(jīng)理批評。

請問：總經(jīng)理有沒有批評錯？王經(jīng)理有什么責任，李工應負什么責任？他們?nèi)绾翁幚肀容^合理？

3、案例三

某天深夜，總經(jīng)理偶爾發(fā)現(xiàn)加油站員工在值班期間違規(guī)睡覺。第二天他便把企管部經(jīng)理叫到辦公室批評了一頓，責怪企管部監(jiān)督不力，制度執(zhí)行不嚴。企管部經(jīng)理感覺很委屈：相關公司制度企管部已經(jīng)認真制定完成，向公司各個部門交代溝通也很清楚，并且企管部也在認真的監(jiān)督檢

查各部門的執(zhí)行情況，但是不可能面面俱到，深夜里發(fā)生這種事，企管部也沒有辦法避免；況且加油站作為企管部的平級部門，企管部經(jīng)理沒有權利直接指揮加油站經(jīng)理，發(fā)生這種事情，也就不應該由企管部承擔責任（挨罵），而應由加油站經(jīng)理負責。

在該公司中，組織手冊中規(guī)定：總經(jīng)理負責全面主持公司的管理和業(yè)務；企管部經(jīng)理作為公司綜合管理部門負責人，主管公司規(guī)章制度的組織修訂、監(jiān)督執(zhí)行以及對公司各部門的考核獎懲；加油站作為公司下屬業(yè)務部門，等級上與企管部平級，其經(jīng)理作為該業(yè)務部門負責人，負責實施該部門的業(yè)務運作和管理。

請問：（1）在這件事情里，到底誰應該負責任，應負什么責任？

（2）怎樣做才能避免此類事件的發(fā)生？

4、案例四

某市“宇宙”冰箱廠近幾年來有了很大的發(fā)展，該廠廠長周冰是個思路敏捷、有戰(zhàn)略眼光的人，早在前幾年“冰箱熱”的風潮中，他已預見到今后幾年中會漸漸降溫，變暢銷為滯銷，于是命該廠新產(chǎn)品開發(fā)部著手研制新產(chǎn)品，以保證企業(yè)能夠長盛不衰。果然，近來冰箱市場急轉(zhuǎn)直下，各大商場冰箱都存在著不同程度的積壓。好在宇宙廠早已有所準備，立即將新研制生產(chǎn)出的小型冰柜投放市場，這種冰柜物美價廉，一問世便受到廣大消費者的歡迎，宇宙廠不僅保證了原有的市場，而且又開拓了一些新市場。但是，近幾個月來，該廠產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了一些問題，用戶接二連三地退貨，要求賠償，影響了該廠產(chǎn)品的聲譽。究其原因，原來問題主要出在生產(chǎn)上。主管生產(chǎn)的副廠長李英是半年前從本市二輕局調(diào)來的，她今年42歲，是個工作勤懇、兢兢業(yè)業(yè)的女同志，口才好，有一定的社交能力，但對冰箱生產(chǎn)技術不太了解，組織生產(chǎn)能力欠缺，該廠生產(chǎn)常因所需零部件供應不上而停產(chǎn)，加之質(zhì)量檢驗沒有嚴格把關，尤其是外協(xié)件的質(zhì)量常常不能保證，故產(chǎn)品接連出現(xiàn)問題，影響了宇宙廠的銷售收入，原來較好的產(chǎn)品形象也有一定程度的破壞。這種狀況如不及時改變，該廠幾年的努力也許會付諸東流。周廠長為此很傷腦筋，有心要把李英撤換下去，但又為難，因為李英是市二輕局派來的干部，和上面聯(lián)系密切，并且她也沒犯什么錯誤，如硬要撤，搞得不好，也許會弄僵上下級之間的關系（因為該廠隸屬于市二輕局主管）。不撤換吧，廠里的生產(chǎn)又抓不上去，長此以往，企業(yè)很可能會出現(xiàn)虧損局面。周廠長想來想去不知如何是好，于是就去找廠咨詢顧問某大學王教授商量，王教授聽罷周廠長的訴說，思忖一陣，對周廠長說：“你何不如此這般呢??”周廠長聽完，喜上眉梢，連聲說：“好辦法、好辦法”，于是便按王教授的意圖回去組織實施，果然，不出兩個月，宇宙廠又恢復了生機。王教授到底如何給周廠長出謀劃策的呢？原來他建議該廠再設一個生產(chǎn)指揮部，把李英升為副指揮長，另命一懂生產(chǎn)有能力的趙翔為生產(chǎn)指揮長主管生產(chǎn)，而讓李英負責抓零部件、外協(xié)件的生產(chǎn)和供應，這樣既沒有得罪二輕局，又使企業(yè)的生產(chǎn)指揮的強化得到了保證，同時又充分利用了李、趙兩位同志的特長，調(diào)動了兩人的積極性，解決了一個兩難的問題。

小劉是該廠新分來的大學生，他看到廠里近來的一系列變化，很是不解，于是就去問周廠長：“廠長，咱們廠已經(jīng)有了生產(chǎn)科和技術科，為什么還要設置一個生產(chǎn)指揮部呢？這不是機構(gòu)重復設置嗎？我在學校里學過的有關組織設置方面的知識，從理論上講組織設置應該是‘因事設人’，咱們廠怎么是‘因人設事’，這是違背組織設置原則的呀！”周廠長聽完小劉一連串的提問，拍拍他的肩膀關照說：“小伙子，這你就不懂了，理論是理論，實踐中并不見得都有效?！毙⒙犃耍圆幻靼?，難道是書上講錯了嗎？

問題：

（1）企業(yè)應如何設置組織結(jié)構(gòu)？到底應該“因事設人”還是“因人設事”？

（2）你認為王教授的建議是否合適？

（3）你怎樣看待小劉的疑問？

1、要點：（1）解決方法：①建立完善的人才競爭機制和干部能上能下制度，及時調(diào)整領導

崗位。②利用股權激勵手段。③建立挑戰(zhàn)性目標。

（2）晉升是激勵因素：①因為晉升可以增強員工的成就感，得到社會的認可和尊重。②由于扁平式組織和企業(yè)規(guī)模小，王飛沒有提升到與他能力相適應的崗位，如果他被提升更高的崗位，王飛可能就不會離職。③晉升不是唯一的激勵因素，應和其他因素結(jié)合使用，才能取得良好的激勵效果。

2、要點：管理者是在組織中從事管理工作并對此負責的人。管理者擁有指揮下屬的特權，但也負有要對下屬的工作承擔責任的額外責任。無論管理者在組織中的地位如何，其所擔負的基本任務是一樣的，即：設計和維護一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作，以充分發(fā)揮組織的力量，從而有效地實現(xiàn)組織的目標。因此作為李某的上級主管的王經(jīng)理是這個部門的管理者，那么他就相應負有對下屬表現(xiàn)及部門運作效果等的領導責任，因此問題雖然出在李某的身上，但是王經(jīng)理仍然必須對他的行為負責，所以總經(jīng)理沒有批評錯。作為管理者，他所應負的責任有：對分管部門或工作的運作效果負責；對下屬人員的工作行為負責；對分管部門所提供的信息的及時性和準確性負責，即下屬在工作中出現(xiàn)任何問題，管理者都負有不可推卸的領導責任。因此，王經(jīng)理是管理者，他的責任主要有：指揮領導李某等下屬從事工作并對他們的行為負責，對本部門所應發(fā)揮的職能作用及運作效果也負有主要責任。而且直線權力和職能權力之間的關系是“直線有大權，職能有特權”?！爸本€有大權，職能有特權”是指在一個組織中，直線人員擁有除了其上層直線人員賦予職能部門的職能權力以外的大部分直線權力；職能部門的管理人員則除了擁有對本部門下屬的直線權力外，還擁有上層管理者所賦予的特定權力，可在其職能范圍內(nèi)對其他部門及其下屬部門發(fā)號施令。王經(jīng)理所擁有的是直線權力，是李某的直線管理者，因此他應對這一問題負主要責任。而李某僅僅是因為總經(jīng)理的授權而獲得職能權力，因此僅在其職能范圍內(nèi)行使權力并負相應責任，所以在案例中他應負次要責任。

在一個組織的各種關系中，權力的分布或委派是至關重要的，權力是每一個人得以履行其職責的必要條件；有責無權或授權不當是組織管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的嚴重問題。

授權的基本原則。（1）明確授權的目的，明確所授事項、目標要求、權責范圍，使下屬得以清楚地開展工作；（2）職、權、責、利相當，不僅有職有權、有權有責、有責有利，而且所授權力應是完成任務之所需，責任與權力對等，利益與責任相應。（3）保持命令的統(tǒng)一性，不交叉授權和越級授權；（4）正確選擇受權者，因事?lián)袢?、視能授權。?）加強監(jiān)督控制，但要注意不要事事干預、或要求保證下屬不犯錯誤。

因此案例中有兩個問題，一是總經(jīng)理越級授權，這樣容易使得命令不能保持統(tǒng)一性，這樣管理者的意愿便不能有效貫徹到組織各個部門，容易出現(xiàn)重復命令，多頭領導等問題。二是沒有加強監(jiān)督控制，既沒有對李某進行有效的監(jiān)督，又沒有告之王經(jīng)理，使之建立起對李某工作的監(jiān)督控制。

所以他們應該這樣處理：

首先，根據(jù)授權的原則及組織目標的要求，建立起合理的職權體系，使得各部門和個人都能夠明確自身的所擁有的權力和所應承擔的責任，從而避免出現(xiàn)，諸如總經(jīng)理這樣交叉授權，越級授權等問題。而是最好能通過王經(jīng)理來給李某安排任務，避免出現(xiàn)多頭領導的狀況。

其次，依據(jù)建立起的職權體系，確立相應的控制機制，使得組織內(nèi)部的控制能夠符合及時性、合理性和靈活性等原則的要求，這樣就在一定程度上避免當李某的工作出現(xiàn)問題時無人負責，也缺乏給予其相應的指導和采取相應糾正措施等。通過建立合理的控制機制，能使得組織內(nèi)部，各個部門、個人的工作任務能夠有效開展并完成，各個具體的子目標能夠有效實現(xiàn)，從而最終實現(xiàn)組織目標。第三，要加強組織內(nèi)部的溝通機制，尤其是要充分利用組織內(nèi)的非正式組織等方式來加強組織內(nèi)部的交流。這樣使得部門的主管能夠及時了解的下屬的工作進度及完成情況，各個部門之間也能夠交流彼此的工作內(nèi)容等，使得各部門能夠相互配合。從而避免案例中這樣，王經(jīng)理完全不了解的李某的工作情況這類問題。

3、要點：（1）一個人在組織中做什么取決于其角色。企業(yè)管部經(jīng)理和加油站經(jīng)理都是管理者。組織中出現(xiàn)任何問題，問題出在下屬身上，根子在管理者身上。尋找問題的原因應從管理者是否很好地履行了其管理職能著手。管理者的最終任務是保證組織目標的實現(xiàn)，管理者必須采取一切手段保證目標的實現(xiàn)。

管理者是在組織中從事管理工作并對此負責的人。管理者擁有指揮下屬的特權，但也負有要對下屬的工作承擔責任的額外責任。

在一個組織中，有三種不同性質(zhì)的權力：直線權力是組織中上級指揮下級的權力；參謀權力是組織成員所擁有的向他人咨詢或建議的權力；職能權力是根據(jù)高層管理者的授權而擁有的對其他部門可人員的直接指揮權。

直線權力與職能權力的關系是：直線有大權、職能有特權。加油站經(jīng)理對加油站員工擁有直線權力，也就擁有直線責任。而企管部對加油站員工負有的是職能權力，所以承擔職能責任。所以，兩者都負有責任，只是所負責任不同，但是，主要責任是加油站經(jīng)理所負的直線責任，因為加油站員工是直接歸他所轄的。

（2）在組織上，應該使各個部門的職責明晰，讓各個部門知道在事情中自己擁有的權力是什么，所負的責任又是什么，要使權力和責任對等，消除互相扯皮的現(xiàn)象。在領導上，要注意激發(fā)起員工的工作的積極性，使他們樂于從事本職工作。在控制上，要建立完善的監(jiān)督機制，表現(xiàn)好的員工得到獎勵，對差的則給予一定的懲罰措施。

總而言之，管理者就是要：設計和維護一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作，以充分發(fā)揮組織的力量，從而有效地實現(xiàn)組織目標。

4、要點：（1）企業(yè)設置組織結(jié)構(gòu)的原則。依據(jù)教材上的觀點，企業(yè)設置組織結(jié)構(gòu)應堅持以下原則：目標任務原則；權責利相結(jié)合的原則；分工協(xié)作及精干高效原則；適宜的管理幅度的原則；統(tǒng)一指揮和權力制衡原則；集權與分權相結(jié)合原則。依據(jù)組織結(jié)構(gòu)設置的目標任務原則，應堅持因事設人，以事為中心，因事設機構(gòu)、設崗位、設職務，配備適宜的管理人員。但是，這并不是一成不變的。為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，適應企業(yè)目標任務的要求，對職務結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，對人員進行調(diào)配，也是對組織結(jié)構(gòu)設置原則的靈活運用。

（2）王教授的建議比較合適，這是經(jīng)過實踐檢驗的。正如王教授所說，理論應該隨著管理環(huán)境以及管理實際的需要而改變。

（3）關于小劉的疑問。小劉剛剛大學畢業(yè)，沒有實際工作經(jīng)驗，難免事事唯書為上，理論與實踐相脫節(jié)