第一篇：2010年水務(wù)公司人力資源分析報告

2010年水務(wù)公司人力資源分析報告企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析

1.1外部環(huán)境分析

2010年，國家將加大對于垃圾處理、重金屬污染治理特別是湘江流域治理的力度，在垃圾處理、工業(yè)廢水處理、河道治理方面將有大量環(huán)保工程上馬，為我公司2010年的業(yè)務(wù)開展提供了機會。

1.1.1 國家宏觀政策

環(huán)保市場規(guī)模在今后幾年將有較大突破，目前國家的環(huán)保政策開始惠及污水治理企業(yè)。主要的政策作用體現(xiàn)在：強化指標約束與污染監(jiān)管，拓寬環(huán)保企業(yè)運營空間；政府投資與稅收優(yōu)惠力度加大，改善企業(yè)運營環(huán)境；價格調(diào)整開始啟。

1.1.2市場

從行業(yè)周期來看，我國城市污水處理行業(yè)正處于快速成長期。從排放量方面來看，剔除降雨及水循環(huán)利用率的變動影響，近幾年我國城市污水排放量穩(wěn)定在城市供水量的70%左右。城市供水從成長期向成熟期過度，城市供水量比較穩(wěn)定，近5年來復合增長率為1%左右。與之相對應(yīng)城市污水排放量也相對穩(wěn)定，5年來復合增長率為1.2%左右。

1.1.3競爭對手

目前在湖南省內(nèi)開展業(yè)務(wù)的水務(wù)公司中，湖南首創(chuàng)水務(wù)和湖南北控水務(wù)在BOT、TOT項目上已走在我們前面，長沙國禎、湖南湘牛環(huán)保、湖南恒凱環(huán)保是我公司的主要競爭對手。首創(chuàng)水務(wù)、北控水務(wù)為國內(nèi)大型國有企業(yè)，資金和技術(shù)力量比較雄厚，但均為外省進入湖南不久的企業(yè)，在省內(nèi)政府資源上比我公司要相對薄弱，在人員配備、運作機制沒有我們靈活。長沙國禎、湖南湘牛環(huán)保和湖南恒凱環(huán)保為省內(nèi)企業(yè)，公司規(guī)模較小，項目操作上靈活性較大，但是在大項目運作和政府高層關(guān)系運作上不及我公司。

1.2內(nèi)部環(huán)境分析

公司的優(yōu)勢：

（1）公司隸屬于省內(nèi)環(huán)保行業(yè)的龍頭企業(yè)的永清環(huán)保集團，在省內(nèi)具有較高的知名度，對公司開展項目有幫助。

（2）與省內(nèi)政府機關(guān)具有良好的關(guān)系基礎(chǔ)，特別是在長株潭地區(qū)，能有效利用政府資源開展大項目的運作。公司與部分地市環(huán)保部門的協(xié)作正在深入，為拓展地市級環(huán)保市場打

下基礎(chǔ)。

（3）公司依托集團公司的信譽和資金實力，在一定程度上可以獲取銀行貸款。公司的劣勢：

（1）環(huán)保相關(guān)資質(zhì)等級低，受制于招標準入。

（2）公司缺少大型水務(wù)的運營業(yè)績（10萬噸/日以上）和垃圾處理業(yè)績，不利于爭取大型水務(wù)及垃圾處理工程。

（3）公司人員較多，管理成本高，在中小項目操作中缺乏價格競爭力。（4）公司注冊資金偏低，爭取銀行貸款不利。（5）公司技術(shù)實力一般，缺少垃圾處理方面人才。

（6）銷售人員隊伍不穩(wěn)定，銷售人員整體素質(zhì)不高，運作項目經(jīng)驗不足。1.2.1經(jīng)營情況

寧鄉(xiāng)項目以BOT模式操作，已導致公司資產(chǎn)負債率較高。

因為水務(wù)公司在資質(zhì)和業(yè)績上與同行相比并不具備絕對優(yōu)勢，為更好的競爭項目，2010年營銷操作擬以BOT和BT方式爭取訂單；然而BOT和BT方式需要公司擁有足夠的資金實力。而水務(wù)公司為新成立公司，注冊資金一般，公司無廠房設(shè)備等固定資產(chǎn)作抵押，從銀行貸款能力有限，如果大量以BOT或BT方式爭取項目，可能導致公司資金鏈斷裂。出現(xiàn)兩難局面，如果不以BOT和BT方式建設(shè)，可能難于獲得業(yè)主支持，而已BOT和BT方式開展建設(shè)，又存在金融風險。

公司從2008年開始在戰(zhàn)略上制定了不接收小型項目，不做墊資的項目，致使出現(xiàn)略小的項目不做，大項目又做不了得局面。從09年下半年至今公司尚未開展業(yè)務(wù)，致使公司財務(wù)狀況緊張，出現(xiàn)只出不進、銀行還貸緊張。人員信心不足，公司業(yè)績出現(xiàn)零的狀況。1.2.2管理狀況

隨著公司規(guī)模不斷擴大，許多規(guī)章制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要，有可能造成公司內(nèi)部管理混亂，出現(xiàn)公司辦事效率下降，人事動蕩等風險。公司缺乏系統(tǒng)有效的管理體制，致使管理跟不上發(fā)展，形成“前人一走，后人尷尬，工作處于無序”的狀態(tài)，重復工作，浪費資源，不是制度管理而是典型的個人管理。1.2.3企業(yè)文化

公司的使命：提供專業(yè)的、創(chuàng)新的環(huán)保技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)永續(xù)經(jīng)營 回饋社會、愿景：做中國環(huán)保行業(yè)的持續(xù)領(lǐng)跑者。但是公司員工如果對公司沒有認同感和歸屬感，即使有這個

文化，也只是一句空泛的口號。和價值觀 1.2.4員工關(guān)懷

公司做得好的方面：定期組織員工開展拓展活動，增強員工凝聚力和團隊協(xié)作能力。關(guān)心員工健康狀況，組織員工進行體檢和開展疾病防治知識講座。年底開展春節(jié)文藝匯演，豐富了員工們的娛樂生活，同時也提高了公司的形象和影響力。

人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化，使得團隊及人才建設(shè)缺乏領(lǐng)頭人的有效指導，造成工作中經(jīng)驗獲取時間過長，人員成長速度過慢，人員凝聚力不強。1.2.5薪酬福利

公司給予員工的有過節(jié)費、中餐補助、電話費補助、員工生日賀卡和禮金，五險一金。在勞保福利方面相對來說處于中低標準，從表面看，公司為員工購買五險一金，已經(jīng)最大限度保障員工利益，但是卻在細節(jié)上出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的音符，出于對試用期人員的不穩(wěn)定性考慮，公司沒有為試用期員工購買保險，這一點上是存在用工風險的。這樣給新進員工對公司的信心和認同感有著相當?shù)挠绊憽?人力資源現(xiàn)狀分析 2.1員工總量分析

2009年底公司政策性人員核減計劃完成，由原先的103人（截止到2009年12月31日）減為現(xiàn)在的88人（2010年3月31日），其中寧鄉(xiāng)污水廠19人，炎陵污水廠14人，公司本部人員55人）。截止2009年11月30日，人員流失量超過50%，截止至2010年3月31日止核減人員為總?cè)藬?shù)的19%。截止至2010年3月31日止工作超過1年以上的僅16人，占現(xiàn)有總?cè)藬?shù)的18%，即82%的人員在公司服務(wù)不超過一年。由此可見人員流動的速度與數(shù)量。2.1.1人均產(chǎn)值分析

此表格人均產(chǎn)值有誤，未減成本，需財務(wù)提供數(shù)據(jù)，此數(shù)據(jù)待定 2.1.2人力成本分析

從人力成本上看，截止3月31日，人力成本（工資、餐補、公積金、社保）為3608.3元/人。

同時就公司在資質(zhì)辦理中出現(xiàn)的相關(guān)資質(zhì)人員缺乏的情況，因為公司對證件掛靠這一塊出價遠低于市場價，缺乏有效的競爭，所以相當一部分在職人員都不愿意將自己的證件放在公司，而是掛靠到外面。目前在人員資質(zhì)方面公司處在一個非良性循環(huán)中，內(nèi)部的人員因公司的費用遠低于市場價而外掛，公司方面卻不得不花大力氣大價錢到外尋找掛靠人員。2.2員工結(jié)構(gòu)分析 2.2.1年齡結(jié)構(gòu)分析

2.2.2學歷層次分析

2.2.3職稱構(gòu)成分析

2.2.4職位比例分析（管理類：技術(shù)類：操作類）

2.3員工異動分析

2.3.1新進員工分析（需求較大的是哪些方向）

2.3.2離職員工分析（哪些崗位離職相對較多）

主動離職13人：污水廠4人，工程部3人，營銷部2人，原因為：尋求更好的發(fā)展（認為其他的地方更適合自己，認為薪酬比外部要低）3潛在風險與改進建議

年后公司人員流動主要為高層人員，總經(jīng)理一職空缺，造成公司管理層的真空。雖然現(xiàn)在由集團副總裁和總工程師代為管理，但是終究缺乏領(lǐng)頭人，形成群龍無首的狀態(tài)?；仡櫳先慰偨?jīng)理在行使權(quán)限中出現(xiàn)的問題，在公司決策方面、用人方面權(quán)限不夠，受多重領(lǐng)導限制。不能很好的施展自己的拳腳。目前由于公司缺乏領(lǐng)頭人，從去年到今年尚未開展業(yè)務(wù)，員工工作士氣低迷，公司財務(wù)運作緊張，人員動力不足，部分員工處于觀望狀態(tài)，對公司信心不足。人員用工風險較大，與勞動法相違背處較多，部分崗位，特別是工程部員工累計加班天數(shù)過高，最高已達92天，如有離職則牽涉到加班工資補償事宜。

建議：鑒于股份公司擬上市，公司在勞動用工上需要從源頭上避免風險，而不是事后補救。完善、規(guī)范的管理制度可以從源頭上避免用工風險，在管理上僅單方面的考慮公司利益并不能給公司帶來效益最大化，員工是企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的內(nèi)動力，只有采用雙贏的管理舉措，充分運用激勵機制，才能使企業(yè)成員素質(zhì)不斷提高，業(yè)務(wù)不斷熟練，從而保持旺盛的工作干

勁，才能使企業(yè)健康、快速的發(fā)展。3.1關(guān)于人力資源戰(zhàn)略

從公司目前的情況看，公司除了招納部門空降精英，更需要從內(nèi)部培養(yǎng)骨干人員，提升內(nèi)部提拔制度，穩(wěn)定公司人員核心力量。同時從源頭開始規(guī)范（人員編制、組織架構(gòu)、人員配置—崗位說明—用工制度— 統(tǒng)一標準<薪酬>—管理制度）。統(tǒng)一管理層與員工的共同目標。3.2關(guān)于招聘

公司上年度的人員流動量超過50%，本季度雖然人員流動量比較低，但是公司不得不持續(xù)、長期招聘的現(xiàn)狀始終沒有得到改善。其中的兩個重要原因是，公司崗位設(shè)置隨意性高，部分崗位工作量不飽和，尤其是部門項目之間員工調(diào)配不得當；公司管理制度滯后，影響員工對公司的認同感和歸屬感及信心。

建議：根據(jù)崗位的職能和公司發(fā)展方向，制定年度人員編制及詳盡的崗位要求，嚴格在編制內(nèi)進行招聘，任何對編制的改動都需經(jīng)過集團審批。根據(jù)年度招聘計劃分解到季度，月度，根據(jù)崗位級別對招聘周期進行考核，這樣招聘計劃才能得到落實，也明確了負責招聘人員的考核方向。同時通過考核新員工試用期內(nèi)離職率考核各用人主管，提高面試官選人的質(zhì)量。3.3關(guān)于培訓

公司做得好的方面：開展了消防知識培訓、疾病防治知識講座、一體化知識培訓、后勤人員培訓等。定期組織員工開展新員工拓展活動，增強員工凝聚力和團隊協(xié)作能力。

公司應(yīng)開展更多類似培訓，以增強員工的綜合素質(zhì)。部分專業(yè)方面的外部培訓可增加，讓員工感到在公司不僅在工作方面增加經(jīng)驗還可以在公司學到跟多的專業(yè)知識。3.5員工關(guān)系

員工之間關(guān)系良好，但公司管理層與員工之間的溝通鏈接不強，甚至斷層，容易影響員工對公司的認同感和歸屬感。

同時招聘時承諾與工作后兌現(xiàn)不一致，又缺乏必要的溝通，導致員工的不滿增加，致使公司商業(yè)機密風險和勞動風險進一步增大。

第二篇：公司人力資源分析報告

**公司人力資源分析報告

一、**公司職責：

1、負責組織完成集團公司交辦的各項任務(wù)；

2、積極組織實施目標方案，確保完成全年任務(wù)；

3、分析和把握市場，全面負責蛋**司原料采購和產(chǎn)品銷售等經(jīng)營工作；

4、全面負責**公司的安全與環(huán)保工作；

5、組織**公司的生產(chǎn)和化驗工作，做好設(shè)備管理與現(xiàn)場管理，并做好節(jié)能減排工作，以提高生產(chǎn)效率和降低生產(chǎn)成本；

6、負責**公司財務(wù)管理工作；

7、抓好**公司的制度建設(shè)，不斷完善機制，建立切合公司發(fā)展的新機制；

8、負責**公司地技術(shù)改革、新產(chǎn)品的研發(fā)工作；

9、負責**公司人力資源管理工作；

10、負責**公司日常管理工作；

11、重大事項上報總裁和董事會決策。

二、**公司07年人力資源狀況：

1、各部門定員變化以及原因分析

四、改善措施

2、正式工與臨時工轉(zhuǎn)化計劃表

1、要求人力資源部按照我公司上報的招聘計劃（見表）及時招聘合格人員到崗；

2、要求人力資源部按照我公司提報的培訓計劃組織或協(xié)調(diào)師資，尤其是講師為外聘老師的培訓計劃；對于師資為我公司內(nèi)部管理者的培訓計劃，在培訓資料的選擇上人力資源部要進行指導和支持。

3、要求人力資源部加強員工專業(yè)技術(shù)職稱鑒定和晉級工作。

4、建議人力資源部制定任職資格與工資掛鉤的制度。

5、建議人力資源部為基層員工提供相關(guān)專業(yè)知識和技能學習的機會，提高基層員工的專業(yè)知識理論和技能水平。

**公司辦公室 2007年11月9日

附：**公司組織機構(gòu)圖

**公司08年組織機構(gòu)圖

第三篇：MT公司人力資源分析報告

MT公司人力資源分析報告

一、企業(yè)的性質(zhì)

MT公司是一家主要生產(chǎn)醫(yī)藥、保健品、醫(yī)療器械等產(chǎn)品的民營企業(yè)。

二、企業(yè)的文化

存在的問題：公司的人員大部分是隨機招收或是通過不正常的方式招進來的，所以造成人員素質(zhì)偏低，而且企業(yè)并沒有全面的進行文化建設(shè)活動，沒有形成一套系統(tǒng)的文化，使得員工的忠誠度較低，缺乏團隊凝聚力。文化對于企業(yè)的優(yōu)勢功能就沒有充分發(fā)揮出來。

員工方面：無歸屬感，無約束性，無提升性，無差異性

員工間溝通少，缺乏交流，團隊能力弱

企業(yè)方面：人才結(jié)構(gòu)單一，無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計

高管人員缺乏思想上的重視 各項規(guī)章制度不健全

建議：企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力起著非常重要的作用，所以要把企業(yè)的文化建設(shè)作為一項重要的人力資源活動來開展。首先，公司上下應(yīng)該形成企業(yè)文化的共識，對公司而言，應(yīng)該重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進工作；其次，對高層領(lǐng)導者來說，對企業(yè)文化的重要性要有一定認識，積極推進文化建設(shè)；最后，作為員工，應(yīng)該清楚企業(yè)文化的概念，主動培養(yǎng)自身的企業(yè)歸屬感。

三、企業(yè)的戰(zhàn)略目標

MT公司的戰(zhàn)略目標是在5內(nèi)成為全國最具競爭力的醫(yī)藥企業(yè)。具體有兩個戰(zhàn)略：①發(fā)展戰(zhàn)略—跨越式趕超：建立強勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越。

②競爭戰(zhàn)略—目標集聚：以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的醫(yī)療器械、保健產(chǎn)品等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點用戶，集聚于這些用戶對重點品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭。

四、企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

1、人員結(jié)構(gòu)（按職位層次）

***200150100500一線工人行政技術(shù)、文管理秘、人員銷售人員 MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。

下面著重分析企業(yè)的技術(shù)管理人員：

技術(shù)管理人員（高、中、基層管理人員）①職稱結(jié)構(gòu)

79787776757473中高級職稱一般技術(shù)管理人員技術(shù)管理人員

從職稱結(jié)構(gòu)來看，技術(shù)管理人員中中高級職稱的人員共有75人，占了約一半，技術(shù)力量相對較強。

建議：企業(yè)可以充分發(fā)揮強大的技術(shù)團隊力量優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。

②學歷結(jié)構(gòu)

本科以上學歷大專學歷大專以下學歷

由上圖可以反映出，公司技術(shù)管理人員中，大專及大專以下學歷的員工占大多數(shù)，本科及以上學歷所占比例較小，學歷結(jié)構(gòu)較為合理，但總體文化層次偏低，知識結(jié)構(gòu)單一，造成員工素質(zhì)較低。

技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理能力訓練，且學歷偏低，就出現(xiàn)了案例中一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂的情況，進而造成企業(yè)無法管理和不管理的現(xiàn)狀，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

建議：首先，從外部招聘一批高學歷、工作經(jīng)驗豐富的人才，使員工的知識結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多樣化，并促進企業(yè)創(chuàng)新；其次，領(lǐng)導人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力，所以可以通過招聘專業(yè)的管理人員或者對企業(yè)內(nèi)部的高層人員進行專業(yè)的管理能力訓練，來提高企業(yè)的管理水平。

③年齡結(jié)構(gòu) 50-5940-4930-3924-29020406080技術(shù)管理人員年齡結(jié)構(gòu)表

從員工的年齡結(jié)構(gòu)來看，年齡在40~59歲的員工較多，青年員工的人數(shù)較少，年齡結(jié)構(gòu)配備不合理。幾年之后，老員工就會面臨退休的問題，到時企業(yè)將會失去一大批人才，企業(yè)中的一些崗位就會出現(xiàn)人員空缺，影響企業(yè)的正常運營。

建議：對于年齡比較大的員工，要實行減員的措施，這樣就可以達到增效。企業(yè)中要加強對人才儲備的意識，對于企業(yè)來說，人才儲備在人力資源規(guī)劃中起著相當重要的作用。企業(yè)應(yīng)首先做好人員需求分析，并制定相應(yīng)的人員招聘計劃，以免出現(xiàn)職位空缺。

2、人員平均離職率

0.20.150.10.050平均離職率高層中層基層一般技術(shù)工人

企業(yè)生產(chǎn)工人離職率高達20%，技術(shù)管理人員和銷售人員離職率為5%，行政文秘類人員離職率為1%。

生產(chǎn)工人的離職率最高，對企業(yè)的忠誠度最低，一旦有人離職，企業(yè)就要及時的招聘人員填補空缺，對企業(yè)造成諸多損失：增加企業(yè)招聘、培訓新員工的成本；招聘期間的時間損失。

由案例中的數(shù)據(jù)分析可以得出，生產(chǎn)工人晉升的幾率比其他人員晉升的幾率要小，由于缺乏升職的機會，可能會使他們認為自己的工作得不到認可，不被重視，這是造成離職率高的一個原因。

建議：相對穩(wěn)定的、高忠誠度的人力資源是企業(yè)的核心競爭力所在，決定著一個企業(yè)的興衰成敗。員工的離職率一直是困擾企業(yè)的一個難題。MT企業(yè)不要一味的考慮從外部招聘人才，更重要的是從內(nèi)部出發(fā)。首先，對于員工要給予支持。企業(yè)管理層對員工給予支持的話，員工往往工作更加努力，他們的穩(wěn)定性更高，更容易讓客戶感到滿意，能夠?qū)ζ髽I(yè)的表現(xiàn)和長期發(fā)展作出更大的貢獻。其次，要體現(xiàn)融入。每個人(尤其是優(yōu)秀的員工)都希望能感受到他們是公司成功道路上不可分割的一部分。管理層不僅要坦誠如一地與員工溝通公司的重要信息。而且，無論何時只要條件允許，都應(yīng)盡量讓員工參與公司的決策流程。這樣，就能建立起一種企業(yè)文化，將領(lǐng)導的決策過程盡可能地下放到公司的基層。最后，企業(yè)要建立完善的晉升體系，提高員工的生產(chǎn)積極性，降低離職率。

3、人員招聘與配置分析

對于員工的招聘，公司隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。這種招聘方式極為不合理，既容易造成因人設(shè)崗的情況產(chǎn)生，無法根據(jù)經(jīng)營需要招聘人員，同時可能在企業(yè)內(nèi)部形成小團體主義，有關(guān)系的人互相拉幫結(jié)派，分散企業(yè)的凝聚力，更會有一些渾水摸魚的現(xiàn)象出現(xiàn)。

企業(yè)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在所有部門和機構(gòu)中，這樣會導致企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)單一，使企業(yè)缺乏必要的創(chuàng)新思維，而且在配置人員方面，也沒有達到個人的能力與工作崗位相適應(yīng)的要求。

總的來說，有以下幾點：

缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)計劃，沒有確定企業(yè)所需的人員類型及數(shù)量；

沒有事先制定企業(yè)的人員招聘計劃書，招聘工作無規(guī)范化、制度化、流程化，隨機性現(xiàn)象嚴重；

招聘人員仍偏重文憑和知識，對綜合素質(zhì)缺乏界定并缺乏有效的評估工具； 無完整的崗位描述，導致人與崗不匹配、崗位重置、人員效率低下。無法把合適的人安排到合適的崗位上，不是因崗設(shè)人，而是因人設(shè)崗；

人員配置不明確。因為沒有對崗位進行工作分析，無法確定工作性質(zhì)、復雜、難易程度，這樣導致人員無法合理配置。建議：適才而用，人事相符，人員合理配置。

第一步，建立健全公司整體的運營模式和業(yè)務(wù)流程，確定公司組織結(jié)構(gòu)，分析部門職責，做到權(quán)責明確，職責清晰。

第二步，在業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上建立一套完整的崗位描述，包括崗位職責、任職資格、配置人數(shù)、崗位關(guān)系、崗位考核關(guān)鍵指標、工作分析等等。第三步，起草招聘流程制度，明確招聘各環(huán)節(jié)相關(guān)部門的職責和要求，使得招聘工作制度化、流程化、規(guī)范化、書面化，避免不必要的扯皮現(xiàn)象。

第四步，招聘人員時應(yīng)注意年齡結(jié)構(gòu)問題，老中青人員比例要協(xié)調(diào)，也要注意招聘渠道的多樣化，避免招聘來的人才結(jié)構(gòu)單一。

第五步，在崗位配置中，要做到因崗設(shè)人，把合適的人配置到相應(yīng)的崗位上。

4、人員培訓分析

在員工培訓方面，主要是：缺乏完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；培訓工作無制度化、系統(tǒng)化、規(guī)范化；培訓中過多地注重學歷教育，缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展計劃；公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導，沒有為員工設(shè)計晉升路線，缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃。培訓作為企業(yè)人力資源管理的重要職能未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。

建議：建立完善的人才培養(yǎng)制度，首先對人才進行需求分析，確定培訓目標并確立培訓計劃。接著實施培訓，在這個過程中，要注重發(fā)掘員工潛力，培養(yǎng)員工的長期競爭力，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

對員工的培訓要有針對性，結(jié)合企業(yè)和員工的特點，為員工設(shè)計晉升路線，并制作職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣既有利于員工個人的發(fā)展，提升他對企業(yè)的歸屬感，增加工作積極性，又有利于企業(yè)自身的發(fā)展，增添企業(yè)活力。

5、績效考核分析

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進績效，進而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。

MT 公司的績效考核沒有建立詳細、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，各級管理人員和員工對考核沒有明確的認識，致使績效考核工作的信度和效度不高。

部門中職能分割，沒有將各部門員工的績效指標相聯(lián)系，部門間服務(wù)意識和合作精神不夠強。

未采用目標管理的方式，員工對應(yīng)達到的目標不明確，造成能力的浪費。績效評估的結(jié)果與其他人力資源管理活動聯(lián)結(jié)不夠緊密，只是部分薪酬與績效掛鉤，并不能對員工提供有效反饋，高層領(lǐng)導也沒有將績效評估的結(jié)果與企業(yè)的人事變動相聯(lián)系。

缺乏反饋，員工就不知道自己哪些方面做得好，哪些方面做得不好，無法改進工作，員工的工作積極性也得不到正常發(fā)揮，看不到績效考核對他們有什么益處，對績效考核的實施也沒有認同感，從而不利于良好企業(yè)文化的形成。

建議：

MT公司在建立科學合理的績效管理體系時應(yīng)具備5個基本要素：

⑴明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略方針； ⑵進取性強而可衡量的目標；

⑶與目標相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；

⑷透明而有效的績效溝通、績效評價與反饋； ⑸迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。

在績效考評過程中，先確定考評指標，指標選擇要合理，盡量選擇可量化指標，同時要保證各部門之間的考評指標相聯(lián)系。接著確定考評方法，對于一線人員采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，從事管理或服務(wù)工作的人員采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法，對于總經(jīng)理、管理人員和專業(yè)人員，采用以結(jié)果為導向的考評方法。實施考評過程中，要注意考評的準確和公正。最后，要加強考評結(jié)果的反饋，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，確?？冃Х答伒挠行?。

6、薪酬與福利分析

MT公司的薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象，不能充分體現(xiàn)績效導向理念，沒有充分發(fā)揮績效的作用，按績效定薪酬，薪酬分配的無差異性，使得薪酬失去了對員工的基本的激勵作用。

薪酬缺乏與市場的聯(lián)結(jié)，使人工成本大幅度提高。薪酬過高，使企業(yè)負擔加重，過低，又會使企業(yè)缺乏競爭優(yōu)勢，無法吸引優(yōu)秀人才。不了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力，對外缺乏競爭力。

薪酬福利體系不完善，無系統(tǒng)性的薪酬福利制度。員工沒有合適的福利優(yōu)待，可能會產(chǎn)生不滿情緒，造成工作效率下降。

建議：制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理目標和政策。根據(jù)職位不同、承擔的責任不同、在工作中扮演的角色不同，重新調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，使公司薪資結(jié)構(gòu)與同行業(yè)、同職業(yè)基本一致；根據(jù)公司實際逐步完善員工福利待遇體系，提高團隊的穩(wěn)定性；根據(jù)公司經(jīng)營情況和市場薪資水平不斷調(diào)整公司薪資水平；企業(yè)應(yīng)當充分考慮自己的財務(wù)實力和實際支付能力，對人工成本進行必要的控制；建立健全薪酬激勵機制，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

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第四篇：人力資源分析報告

人力資源分析報告（第二季度）

第一部分 人力資源狀況綜述

1.人力資源總述：

區(qū)域部門總經(jīng)辦管理部財務(wù)部東莞總部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實習生東莞總部匯總蘇州分公司銷售科技術(shù)部管理部總計季初人數(shù)當季入職當季離職087429*********00117異動情況調(diào)入***調(diào)離***平調(diào)***晉升***降職***季末人數(shù)***1152管理人員非管理人人數(shù)01212***2員人數(shù)0552***040蘇州分公司匯總總述公司現(xiàn)有在職人數(shù)為52人，第二季度離職17人，入職2人。

2.離職分析

東莞--離職情況部門總經(jīng)辦管理部財務(wù)部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實習生離職人數(shù)季末人數(shù)040015402離職率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整體離職率蘇州--離職情況部門銷售科技術(shù)部管理部離職人數(shù)季末人數(shù)100整體離職率713離職率12.5%0.0%0.0%8.3%營銷人員與非營銷人員離職比例部門離職人數(shù)所占比例

非營銷人員4營銷人員1323.5%76.5% 1 / 5 總述：東莞公司離職人員16人，整體離職率28.1%；蘇州分公司離職1人，整體離職率8.3%；整個公司離職合計17人，整體離職率為24.6%，人員流動率較大。其中非營銷人員離職4人，占比23.5%，營銷人員離職13人，占比76.5%。由此可見，營銷人員流動率較大，非營銷人員較穩(wěn)定。下半年需提高營銷人員穩(wěn)定性。

3.入職分析

公司本季度共入職2人，入職率為2.9%，遠遠低于離職率，這與公司經(jīng)營方針及業(yè)務(wù)方向的重大調(diào)整有關(guān)。

第二部分 現(xiàn)有人員分布分析

1.在職分析

東莞--管理人員與非管理人員比例部門總經(jīng)辦管理部財務(wù)部商務(wù)部市場部客戶中心銷售中心技術(shù)部實習生合計管理人員01212131011非管理人員05521581330蘇州--管理人員與非管理人員比例部門銷售科技術(shù)部管理部合計管理人員非管理人員100161310

營銷人員與非營銷人員比例部門人數(shù)所占比例

非營銷人員22營銷人員3042.3%57.7%總述：公司現(xiàn)有人員52人，其中東莞公司管理人員11人，非管理人員30人；蘇州分公司管理人員1人，非管理人員10人。營銷人員為30人，比例為57.7%，非營銷人員為22人，比例為42.3%。非營銷人員相對比較飽和，根據(jù)公司現(xiàn)有經(jīng)營方針及業(yè)務(wù)方向，商務(wù)部、財務(wù)部需進行人員精簡（僅代表管理部意見），具體是否需要精簡人員，還需進一步與各部門負責人對各部門崗位及其工作進行盤點后研究決定。營銷人員因其流動率較大，急需補充人員，以便滿足業(yè)務(wù)開發(fā)需求。

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第三部分 本部門工作匯報

1.制度建設(shè)

本季度新制定了績效、稽核兩大管理制度，自4月起實施。同時修訂了《薪酬管理辦法》、《營銷序列薪資計算辦法》，優(yōu)化了薪資結(jié)構(gòu)，解決了薪資不平衡問題；《考勤管理辦法》、《出差管理辦法》、《報銷管理辦法》、《業(yè)務(wù)招待管理辦法》同時做了修訂，優(yōu)化完善了管理流程，加強了對出勤及費用的管控；完善《樣料申請流程》、《銷售報價流程》，簡化了作業(yè)程序。

2.招聘達成

本季度各部門需求如下：管理部司機一名、奧能人事主管一名，內(nèi)地人員兩名。本季度合計到職人員共4名，管理部司機一名，奧能人事主管一名，內(nèi)地人員到職兩人，招聘完成率100%。同時銷售中心，大客戶中心于6月提出人員需求各兩名，已啟動招聘。本季度合計搜索篩選簡歷350份，電話面試105人，到公司面試28人，成功錄用4人。

3.培訓達成

本月共安排16場培訓。其中內(nèi)訓15場，外訓1場；制度類培訓9場，案例分享類2場，材料介紹3場，技能提升類3場；平均參與率90%以上，培訓工作按計劃有序進行。

4.文化建設(shè)

外部宣傳：安排參加南城區(qū)趣味運動會，取得了優(yōu)勝獎，再一次提高了公司在社會上的知名度。

內(nèi)部建設(shè)：端午節(jié)組織了福利發(fā)放，提升了員工的歸屬感；增加了管理看板，使公司各項指標達成透明化；更換了宣傳標語，進一步優(yōu)化辦公環(huán)境。因公司經(jīng)營方針的調(diào)整，文化建設(shè)腳步有所放慢，但仍在細微處有所提升。

5.管理提升

管理模式：導入月度工作計劃及總結(jié)會議，加強對各部門工作的管理及監(jiān)督；導入月度經(jīng)營分析會議，加強了對公司各項指標達成的公開度，使各項數(shù)據(jù)有據(jù)可依，以達到降低成本，提升利潤的目的。推行釘釘辦公軟件，提高了辦公效率，使信息溝通更有效，更便捷，更節(jié)省了辦公成本，提升了團隊的管理。

6.人員具體分工

本部門現(xiàn)有架構(gòu)如下：行政人事總監(jiān)1人，人事專員2人，行政專員1人，司機2人，合計6人。各個崗位日常工作分工如下：

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序號*********26272829303******4454647企業(yè)文化工會團建文化活動文化宣傳會議管理福利管理績效薪酬薪資核算培訓輸出績效薪酬政策績效管理稽核管理培訓培訓組織招聘輸出培訓規(guī)劃招聘人員招聘勞動合同人事管理考勤管理管理部 工作事務(wù)清單（第二季度）模塊行政人事管理內(nèi)容人事管理行政管理基礎(chǔ)人事管理不斷完善公司的后勤支持具體事務(wù)根據(jù)公司經(jīng)營方針，不斷調(diào)整修訂相關(guān)管理制度入職/離職人事手續(xù)辦理、資料更新、檔案管理、人事異動手續(xù)辦理月度人事報表，包括在職、離職分析，指模的錄入與注銷日?？记跀?shù)據(jù)的監(jiān)控、整理、匯出員工請假、調(diào)休及考勤異常的審核處理職能部門、技術(shù)部加班管理入離職合同的簽訂、續(xù)簽&清理勞動年審的辦理不定時工時制備案通過人才網(wǎng)站進行招聘-卓博人才網(wǎng)、前程無憂，其他途徑招聘招聘范圍天行健、奧能、嘉翰、科創(chuàng)、內(nèi)地面試接待、資料填寫及安排（含初試、復試）初試及特殊崗位筆試報道跟進及人才庫管理形成招聘報告根據(jù)經(jīng)營計劃，制定培訓預(yù)算及課程規(guī)劃培訓課件PPT的制作，培訓課程的通知，安排各類制度培訓的組織培訓講師的挖掘、培養(yǎng)管理類、技術(shù)類培訓考核銷售類培訓心得報告培訓出勤率、課時、學分統(tǒng)計根據(jù)公司經(jīng)營管理需求，制定、調(diào)整更新公司績效薪酬類管理制度、方案調(diào)薪及薪酬整體性調(diào)整每月全體員工績效考核指標達成的核算、匯總績效數(shù)據(jù)共享的建立月度稽核工作，形成稽核報告新客戶銷量統(tǒng)計客戶明細表月度薪酬總表（含當月新增、調(diào)整，及福利薪酬變更）應(yīng)補應(yīng)扣統(tǒng)計表社會保險（新增及停保、社保繳費報表）商業(yè)保險（新增、停保、保險申報）電話補助、工齡工資、電腦補助等福利薪酬管理福利發(fā)放（過節(jié)費、過節(jié)禮品及福利品）早會PPT制作，組織月度各類會議通知發(fā)放組織會議崗要整理工會組織申報、資料提交等相關(guān)行政事務(wù)市區(qū)工會活動安排的響應(yīng)與參加市區(qū)團委的資料提交與日常聯(lián)絡(luò)市區(qū)團委活動的響應(yīng)與參加活動的籌備組織企業(yè)文化墻設(shè)計、更新、宣傳管理看板資料更新責任人劉玲劉玲鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍劉玲劉玲謝萍劉玲謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍面試管理 4 / 5

序號4849505************9808***汪生事項其他汪生辦公室汪生住所貴州天行健客戶訴訟私家車管理業(yè)務(wù)車管理行政管理證照類行政雜項IT管理行政采購行政費用管理部 工作事務(wù)清單（第二季度）模塊內(nèi)容具體事務(wù)匯成1401物業(yè)費、水電費、清潔費深圳萬駿匯物業(yè)費、水電費，及招租事宜臺灣辦公室物業(yè)費、水電費快遞費統(tǒng)計、繳納電話費、網(wǎng)絡(luò)費的統(tǒng)計機票預(yù)訂（含內(nèi)地人員）費用辦公用品采購及管理服務(wù)器管理、ERP管理公司郵箱管理（新增、注銷、日常使用）辦公設(shè)備日常管理（新增更換、日常維護、耗材更換）電腦維修維護管理快遞的簽收、分發(fā)座機分配、通訊錄更新茶水間管理（飲用水、冰箱、微波爐）行政接待（泡茶、訂餐、住宿）5S管理辦公室綠化樣料室管理居住證辦理（東莞、深圳）營業(yè)執(zhí)照年審（天行健、輝成行）港澳通行證新增、年審、注銷（東莞、深圳）日常派車調(diào)度（捷達、皮卡）商務(wù)車管理加油卡充值及分配.月費用統(tǒng)計粵通卡分配及費用核算車輛管理/車輛安排/日常車輛檢查車輛維修跟蹤及費用統(tǒng)計用車補助費用統(tǒng)計核算日常派車調(diào)度合作律師事務(wù)所對接律師函、起訴等流程制定與培訓具體案件的跟進、匯報勞動糾紛的處理人事招聘其他臨時事務(wù)飲用水的預(yù)訂管理費、水電費的繳納衛(wèi)生打理責任人陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩劉玲謝萍謝萍劉玲、鐘曉桐劉玲、謝萍全體鐘曉桐鐘曉桐謝萍、鐘曉桐全體其他臨時任務(wù)人事、行政任務(wù)總述：本部門現(xiàn)有人員架構(gòu)恰好能滿足公司人力資源、行政事項的建設(shè)，各崗位工作量飽和，事項繁瑣復雜，各崗位缺一不可，互補互助。

完

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第五篇：人力資源分析報告

2015人力資源分析報告

為了更好地完善公司的人事制度改革，為公司走向規(guī)范化、科學化管理之路提供依據(jù)，完善管理體制及調(diào)動員工積極性。通過調(diào)查、分析，基本清楚公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進行了重點分析，形成了以下報告。

本報告分為兩大部分，第一部分分析公司人力資源現(xiàn)狀；第二部分著重分析公司在人力資源管理方面存在的問題。

第一部分：人力資源狀況綜述

公司的人力資源現(xiàn)狀:

根據(jù)公司前期提供的人員情況分析，公司現(xiàn)有員工XXX人，其中，公司機關(guān)XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業(yè)技術(shù)職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業(yè)技術(shù)職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人。公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面以及相應(yīng)管理需求對人才的基本要求，目前崗位配置合理，基本滿足公司各崗位人員需求。公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，以結(jié)構(gòu)缺陷主要是管理人員非本專業(yè)出身，缺乏專業(yè)的管理方面的訓練，真正學企業(yè)管理的卻沒有。

-１識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。缺乏各類人員的專業(yè)知識、技能培訓；

在對員工輕培訓重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直接部門經(jīng)理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不夠。

組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對相關(guān)因素的變動進行設(shè)計、調(diào)整。依此設(shè)計思想衡量，公司在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。表現(xiàn)為：部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷地進行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使公司對環(huán)境

-３依據(jù)。

1、對工作分析的重要性缺乏認識

公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息于人力資源管理實踐。由于公司沒有認識到工作分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，更沒有認識到工作分析是一項科學性、技術(shù)性很強的工作，因此公司從未進行過規(guī)范、科學的工作分析。

2、缺乏對部門職責的科學界定

部門職責是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責，缺乏科學性?？梢?，公司應(yīng)重新科學地界定部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。

3、對工作職責的描述不明確

首先，公司原有的崗位職責描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責任、義務(wù)，在實際工作中已經(jīng)發(fā)生了責任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。

4、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析 依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的實現(xiàn)、薪酬設(shè)計具有制約作用。關(guān)注任職者的工作職責，缺乏對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進、薪酬設(shè)計提供相應(yīng)

-５會產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復自己的公平感。一般來說，員工在進行比較時通?？紤]的因素有：技能、學歷、資歷、經(jīng)驗、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責任等。

管理規(guī)章制度

公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細，導致員工獎懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)管理層倡導、培植并身體力行的結(jié)果，它通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成，對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力起著非常重要的作用。

從公司目前的情況看來，企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題有：

第一：公司上下尚末形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識程度依次遞減只有管理層對企業(yè)文化的重要性具有一定認識，員工倒認為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認為是公司管理層的事情。

第二：缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復的倡導、訓練、灌輸和強化。要真正形成公司先進的-７