第一篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)(整理好的)

一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）

1、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A 權(quán)威 B公平C正義D 民主

2、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD）它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D心理功能素質(zhì)

3、員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育 C激勵 D管理

4、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）

A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī) C 指令性規(guī)劃 D 指導(dǎo)性規(guī)劃

5、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法 C回歸分析法 D比率分析法

6、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D 點數(shù)法

7、（AB）采用的是品位分類方法。A 英國 B 法國 C 美國 D日本

8、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內(nèi)在激勵

9、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

A 道德 B 法律 C 意識態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣

10、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A 人口總量及其變動狀況B 人口的年齡構(gòu)成狀況C 勞動力的參與率D人口的受教育情況

11、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。

A 前期投資損耗 B 制度性損耗C 管理損耗D后續(xù)投資損耗

12、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A 韋伯B 泰勒 C法約爾 D馬斯洛

13、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。

A公益企業(yè) B 公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu) D國有企業(yè)14、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D 貝克爾的微觀進(jìn)步模式

15、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A市場機(jī)制 B競爭機(jī)制 C契約機(jī)制 D保障機(jī)制

16、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）A分析人力資源的需求 B析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布

17、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分（ABC）A公共組織內(nèi)部人力資源流動 B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D非公共組織之間的人力資源流動

18、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。

A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求 D競爭的需求

19、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。

A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容 C工作職責(zé)D工作關(guān)系

20、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A 清楚B準(zhǔn)確C專門化 D全面化

21、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）A權(quán)威原則B地域原則 C面廣原則 D及時原則

22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性C 公共部門績效的評價機(jī)制不健全 D公共部門績效測量的困難性

23、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益

24、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒（ABC）A減薪B停薪C停升D降級

25、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）

2、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

3、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

4、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

5、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）

6、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）

7、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）

8、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（×）

9、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

10、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

11、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

12、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控室目的。（×）

13、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（×）

14、公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（×）

15、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（×）

16、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（×）

17、精神獎勵是最古老的傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（×）

三、名詞解釋

1、人力資源：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

3、公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

4、公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

5、公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

6、掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

7、公共部門的工作分析：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

8、文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

9、管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。

10、角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

11、公共部門人力資源獲?。汗膊块T人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

12、委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

13、降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

14、人力激勵：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

15、績效評估：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

16、360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

17、內(nèi)滋激勵：內(nèi)滋激勵是指被激勵對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量。

18、負(fù)向激勵：負(fù)向激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需求時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

四、簡答題

一、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？【答】：

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

二、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？【答】：

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。

三、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？【答】：

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

四、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？【答】：

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

五、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？【答】：

1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；

2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。

六、人力資本具有哪些特點？【答】：

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；

2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；

5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

七、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？【答】：

1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。

2、公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：（1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為“非市場產(chǎn)出”。

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。其貢獻(xiàn)無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測定的。

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。

八、工作分析的程序是什么？【答】：工作分析應(yīng)遵循以下六個程序來進(jìn)行：

一、合理確定工作分析信息的目的；

二、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；

三、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；

四、收集工作分析信息；

五、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息；

六、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。

九、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？【答】：

1、不同等級的公務(wù)員一起考核；

2、重視年度考核，忽視平時考核；

3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。

4、按比例分配名額。

十、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？【論述】

1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖耍瑢Σ块T新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。

2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進(jìn)步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

十一、在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？【論述】

1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；

2、目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。

論述題

一、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同？【簡答】

1、價值取向差異使管理目標(biāo)不同。

2、管理對象行為取向的不同。

3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。

二、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循的原則？【簡答】

1、能崗匹配原則。

2、因事?lián)袢嗽瓌t。

3、德才兼?zhèn)湓瓌t。

4、公平競爭原則。

5、信息公開原則。

6、合法原則。

三、試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則？【簡答】

1、理論聯(lián)系實際的原則。

2、學(xué)用一致的原則。

3、按需施教的原則。

4、講求實效的原則。

四、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題？【簡答】

1、監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。

3、側(cè)重事后監(jiān)控。

4、缺乏雙向監(jiān)控。

5、監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配。

6、缺乏透明度。

五、試述21世紀(jì)人力資源的特征？【答】：

1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，但知識資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國政府文件規(guī)定，凡屬接受過中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源.據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。

3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識體系)和技術(shù)(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識，并能熟練運(yùn)用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會，知識主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會科學(xué)知識之上；在知識經(jīng)濟(jì)社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢。

4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財富的特殊功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。

5、流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負(fù)，他們對成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時，他們就會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費(fèi)實際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學(xué)文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。比爾·蓋茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢創(chuàng)造的連續(xù)九年實現(xiàn)低通漲高增長的經(jīng)濟(jì)奇跡等事實，都有力地佐證了上述結(jié)論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。

六、試述公共部門人力激勵的特殊性？【答】：

1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運(yùn)用。

3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。

7、政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫?；?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

第二篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

名詞解釋

1.人力資源管理：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合。充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。

3.員工招聘：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。

4.面試：是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息，同時應(yīng)聘者也能夠借此對組織有更全面的了解。

5.績效考評：即通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的工作績效進(jìn)行定期考評，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而對員工來說，亦可加強(qiáng)自律。

6.寬帶薪酬：是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。

7.談判工資制：即使一種基于市場的薪酬模式，即根據(jù)勞動力市場上的供求狀況，企業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商約定勞動合同期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分配制度。

8.勞動關(guān)系：企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系。

9.勞動爭議：又稱勞動糾紛，用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。

10.職務(wù)分析：又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。

需要掌握的知識點

1.離職的類型：1）主動型2）被動型

2.馬斯洛需要分類：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實現(xiàn)的需要

3.改造行為的四種強(qiáng)化手段：

1）正強(qiáng)化2）消退3）懲罰4）負(fù)強(qiáng)化

4薪酬

直接薪酬：

1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務(wù)：是一種補(bǔ)充性報酬。（多以實物或服務(wù)形式）從支付對象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補(bǔ)助

間接薪酬：1.經(jīng)濟(jì)性福利2.帶薪休假3.員工保險4.員工服務(wù)

5.對健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性

☆確保薪酬公平性的原則：

（1）企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作依據(jù)。

（2）薪酬制度要有民主性與透明性。

（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來。

（4）要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。

6.工資的調(diào)整：（1）獎勵性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）效益調(diào)整（4）工齡調(diào)整

7.獎勵性可變薪酬基本類型：（1）現(xiàn)金利潤分享（2）收益分享（3）目標(biāo)分享 8股權(quán)激勵通常有以下幾種形式：

（1）限制性股票（2）股票期權(quán)（3）虛擬股票或股票增值權(quán)（4）延期支付計劃（5）業(yè)績股票（6）員工持股計劃

9.寬帶薪酬特征：

（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高

（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與發(fā)展

（4）支持團(tuán)隊文化

（5）有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效

10勞動關(guān)系由三個要素構(gòu)成（1）主體（內(nèi)容（3）客體

企業(yè)在招聘職工時必須遵循的原則

11）平等就業(yè)原則

2）相互選擇原則

3）公開競業(yè)原則

4）照顧特殊群體的就業(yè)原則

5）禁止未成年人就業(yè)原則

6）先培訓(xùn)后就業(yè)原則

12人力資源的特征1）雙重性2）能動性3）持續(xù)性4）時效性5）社會性

13.人力資源管理的職能工作：

①人力資源規(guī)劃、招聘和選拔②人力資源開發(fā)③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動關(guān)系 14人力資源管理的基本功能

獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)

15人力資源規(guī)劃的程序

1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息

2)預(yù)測人員需要

3)查清和記錄內(nèi)部人力資源情況

4）確定招聘需要

5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

6）評估人力資源規(guī)劃

16人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法和定量分析預(yù)測法

（一）主觀判斷法

1）經(jīng)驗推斷法2）團(tuán)體預(yù)測法：①德爾菲法②名義團(tuán)體法

（二）定量分析預(yù)測法

1）工作負(fù)荷法2)趨勢預(yù)測法3）多元回歸預(yù)測法

17.人力資源供給預(yù)測分為：外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

18.人力資源供給預(yù)測方法：人員替代法和馬爾可夫分析法

19.人力損耗的估算

傳統(tǒng)方法：

離職率=（在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/ 在某一年內(nèi)的平均職工人數(shù)）×100%

更新方法：

離職率=（在某一期間離職的人數(shù)/ 該期間的累計在冊人數(shù)）×100%

20職務(wù)分析的意義：

1.使整個企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍

2.招聘、選拔、使用所需的人才

3.制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃

4.設(shè)計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度

5.制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作

6.設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

7.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

21.職務(wù)分析的基本術(shù)語

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位

二、工作任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的的多從事的一系列活動

三、工作責(zé)任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)

四、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位通常也稱作工作崗位

五、職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位

22.職務(wù)分析的方法

訪談法—觀察法—問卷調(diào)查法—功能性職務(wù)分析法—資料分析法—關(guān)鍵事件記錄法—實驗法

23.職務(wù)分析的基本程序：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段職務(wù)描述書的內(nèi)容

（1）職務(wù)概要（2）責(zé)任范圍及工作要求（3）機(jī)器設(shè)備及工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格

25.員工招聘的原因

1.新公司的成立

2.調(diào)整不合理的員工隊伍

3.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺

4.公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大

5.為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才

26.錄用決策：

1.勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日。勞動合同限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。

2.試用期間用人單位不能隨意解雇員工

3.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是無效條款

28外部招聘渠道

1廣告招聘 2.人員推薦 3.校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生4.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)5 招聘會 6.網(wǎng)絡(luò)招聘

29.面試的類型

（一）從面試的問題結(jié)構(gòu)分類：

1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試

（二）從面試所達(dá)到的效果分類：

1初步面試2診斷面試

（三）從面試的組織形式來分類：

1.壓力面試2.BD面試3.能力面試

30.錄用人員數(shù)量評估公式

錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）×100%

招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）×100%

應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）×100%

31.效度可分為三種：

預(yù)測效度同測效度內(nèi)容效度

32.測評的信度分為三類：

重測信度對等信度分半信度

33.員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用：

1.提高工作績效

2.提高滿足感和安全水平

3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

34培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式

1.代理性學(xué)習(xí)2.親驗性學(xué)習(xí)

35.培訓(xùn)需要主要從以下三點進(jìn)行分析

1.組織分析2.工作分析3.個人分析

36.培訓(xùn)方式選擇1.正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)2.非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)

37.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇

1.企業(yè)自己培訓(xùn)2.企校合作3.專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

38.評估企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的成果

1.參與者評估2.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估3.培訓(xùn)效果評估

39.績效的性質(zhì)或特征多因性——多維性——動態(tài)性

40.績效考評的程序：橫向程序 縱向程序

41.360績效考評

42.績效考評的標(biāo)準(zhǔn)1.工作業(yè)績考評2.工作行為考評3.工作能力考評4.工作態(tài)度考評

43.績效方法（考績技術(shù)）

：排序法—考核清單法—量表考績法—強(qiáng)制選擇法—關(guān)鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標(biāo)確定法—直接指標(biāo)法

44.改善勞動關(guān)系的途徑

1.立法

2.發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用

3.培訓(xùn)主管人員

4.提高職工的工作生活質(zhì)量

5.職工參與民主管理

45勞動爭議主要原因：

1.市場經(jīng)濟(jì)和社會化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物

2.人們的法制觀念相對薄弱

3.我國勞動立法不夠完善

46.勞動爭議處理程序：1.調(diào)解2.仲裁3.訴訟

47.仲裁參與者：

1.勞動爭議仲裁當(dāng)事人

2.勞動爭議仲裁第三人

3.勞動爭議仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則

1.學(xué)以致用原則

2.專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則

3.全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原則

4.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則

49.企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法

1.案例分析法

2.親驗式練習(xí)法①結(jié)構(gòu)式練習(xí)②角色扮演③心理測試

50.績效考評的目的或作用

1.訂立績效目標(biāo)的依據(jù)

2.評估過往績效

3.幫助改善現(xiàn)時績效

4.員工任用的依據(jù)

5.員工調(diào)配和升降的依據(jù)

6.評估培訓(xùn)和發(fā)展需要

51.績效管理與績效考評的區(qū)別

績效管理是對績效考評的發(fā)展，績效考評是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段

1.績效考評是對員工個人或部門績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進(jìn)行管理，著眼于組織績效和長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績效考評是事后考評工作的結(jié)果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

3.績效考評側(cè)重于判斷和評估，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。

4.績效考評往往只出現(xiàn)在特定的時期，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。

52.MBO：是由美國企業(yè)管理專家彼得·德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。

KPI：是通過對組織運(yùn)作過程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

BSC：平衡記分卡從財務(wù)、顧問、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個維度確立了一個績效評價體系。

53.員工福利制度：

帶薪休假——員工保險——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款

第三篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)

《人力資源管理》期末考試模擬試題一

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、“人是經(jīng)濟(jì)人”這一人性假設(shè)所對應(yīng)的時期是（C）C、資本主義上升時期

2、影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來自于(C)C、組織內(nèi)部

3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）C、科技知識的人

4、當(dāng)一個人與工作崗位結(jié)合之后，便和用人單位形成了一種職務(wù)關(guān)系，這種職務(wù)關(guān)系的核心內(nèi)容是（B）B、義務(wù)和權(quán)利

5、若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，可以劃歸為一個（A）A、崗類

6、人員培訓(xùn)屬于（C）C、成人教育

7、人力資源規(guī)劃的主要工作是（C）C、制定必要的人力資源政策和措施

8、心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是（A）A、教育測驗

9、尋找職工的來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程指的是人員（A）A、招募

10、保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系是生產(chǎn)過程中的（D）D、協(xié)調(diào)性

11、中國古代的退休養(yǎng)老制度稱作（C）C、“致仕”制度

12、根據(jù)對生產(chǎn)技術(shù)條件和生產(chǎn)組織條件的分析與研究，通過技術(shù)計劃、現(xiàn)場測試與分析確定定額時間的方法是（B）B、技術(shù)測定法

13、最早提出討論教學(xué)法的是美國的（B）B、林格

14、下列各項中以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)的是（A）A、“拓展訓(xùn)練”課程

15、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

16、下列屬于物質(zhì)激勵的激勵形式有（D）D、頒發(fā)獎金

17、組織業(yè)余文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(C)C、器物層

18、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合19、工序劃分的決定性因素是(A)A、勞動分工

20、工資中的基本工資的分配是按(A)設(shè)定的。A、需要律

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、參加德爾菲法實施預(yù)測的專家可以是（ABCD）A、組織內(nèi)部的B、組織外部的C、高層經(jīng)理D、來自第一線的管理人員

22、社會辦學(xué)的途徑可以通過（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學(xué)考試

23、影響人力資源質(zhì)量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營養(yǎng)因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三級教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車間教育E、崗位教育

25、我國基本養(yǎng)老保險一體化的“四統(tǒng)一”指的是（ABCE）A、統(tǒng)一制度B、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)C、統(tǒng)一管理E、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金

26、勞動定額常見的形式有(BD)B.工時定額標(biāo)準(zhǔn)D、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

27、解決勞動爭議實現(xiàn)的渠道有(BDE)B、勞動爭議調(diào)解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院

28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）

A、技術(shù)、設(shè)備條件的變化B、職工個人利益需求的變化D、企業(yè)經(jīng)營方向的變化E、外部因素

29、績效考核的特點有（BCE）B、多因性C、多維性E、動態(tài)性

30、在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過以下人性假設(shè)（ABCE）

A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟(jì)人 E、人還有一種社會責(zé)任感

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、崗位規(guī)范:即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一個崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

32、勞動定額:是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織的條件下，生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的工作所必需的勞動消耗量的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。

33、行為錨定評分法:是把量表測評法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務(wù)各考核維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。

34、正激勵:就是當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)符合社會需要時，通過獎賞的方式來強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動工作積極性的目的。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、崗位設(shè)置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）系統(tǒng)原則；（3）能級原則；（4）最低崗位層次原則。

36、簡述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：（1）晉升規(guī)劃；（2）補(bǔ)充規(guī)劃；（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；（4）配備規(guī)劃；（5）職業(yè)規(guī)劃。

37、人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：（1）接見申請人；（2）填寫崗位申請表；（3）初步面談（面試）；（4）測驗；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關(guān)主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。

這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。

38、人員培訓(xùn)的目的是什么？答：人員培訓(xùn)的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務(wù)水平，更新和完善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)管理現(xiàn)代化的需要，實現(xiàn)工作的高效率和科學(xué)化。

39、績效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵功能；（3）學(xué)習(xí)功能；（4）導(dǎo)向功能；（5）監(jiān)控功能。

40、簡述績效診斷的主要內(nèi)容。答：(1)、對企業(yè)管理制度的診斷；(2)、對企業(yè)績效管理體系的診斷；(3)、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；(4)、對考評者全面全過程的診斷；(5)、對被考評者全面全過程的診斷；(6)、對企業(yè)組織的診斷。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

41、試述崗位分類的一般步驟和方法。

崗位分類一般按下列步驟和方法進(jìn)行：

（1）崗位調(diào)查。進(jìn)行崗位分類首先應(yīng)了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類的依據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。

（2）崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進(jìn)行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。

（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系和設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，常用的方法是評分法。

（4）編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

（5）制定“法規(guī)”，并予以實施。這是在經(jīng)過上述程序并反饋修正后，將分類結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。

42、論述人力資源需求預(yù)測的方法。

目前國內(nèi)外對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：

（1）經(jīng)驗預(yù)測法。經(jīng)驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測。

（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)方法。

（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運(yùn)用這種方法時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗進(jìn)行估計，也可以利用計算機(jī)進(jìn)行回歸分析來作出預(yù)測。

43、試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。

答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

（1）人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。

（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當(dāng)勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

（3）人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。

（4）人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長戰(zhàn)略

3、被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應(yīng)

4、科學(xué)管理時代對人的基本假設(shè)是：（A）A、經(jīng)濟(jì)人

5、下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資

6、由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于（A）個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月。A、17、清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則：（D）D、用人所長原則

8、公平理論的創(chuàng)立者是：（B）B、亞當(dāng)斯

9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）B、能動性

10、一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個的整個工作過程，指的是：（B）B、職業(yè)生涯

11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業(yè)的內(nèi)部因素

12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式：（C）C、頭腦風(fēng)暴法

13、組織運(yùn)行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是：（D）D、勞動生產(chǎn)率

14、績效管理的中心環(huán)節(jié)：（B）B、績效考評

15、勞動力市場的主要機(jī)制是：（B）B、供求機(jī)制

16、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：（C）C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)

17、在運(yùn)用工作描述所提供的信息時，應(yīng)注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加強(qiáng)工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？（B）B、有效性

18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來？（D）D、引導(dǎo)作用

19、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合20、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、管理的基本職能：（ABCDE）A、計劃B、人事C、領(lǐng)導(dǎo)D、組織E、控制

22、影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（ABCD）A、人口數(shù)量B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、人口的再生產(chǎn)狀況

23、績效考核因素評定法的評定角度主要有（ACDE）A、自我評定C、同級評定D、下級評定E、直接領(lǐng)導(dǎo)評定

24、人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）

A、投資增值原理B、互補(bǔ)合力原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D、個體差異原理E、激勵強(qiáng)化原理

25、動機(jī)的特點：（AC D）A、內(nèi)隱性 C、高度個性化D、目標(biāo)導(dǎo)向性

26、制定勞動定額應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：（ACD）A、科學(xué)性 C、先進(jìn)性D、一致性

27、從社會層面看，人員流動的意義在于：（ABD）

A、有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個社會重視人才D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰

28、我國的社會保險內(nèi)容包括：（ABCDE）A、基本養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險E、生育保險

29、績效的特征：（ABE）A、多因性B、動態(tài)性E、多維性

30、凱利等人提出的歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、機(jī)遇E、任務(wù)難度

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、人力資源管理：是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地實踐人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。

32、企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動路線與方針政策。

33、激勵：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。

34、工作分析：是指對組織中某特定得工作職務(wù)得目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過程。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、簡述人力資源的作用。

答：(1)、人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定作用：

a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣敻坏臎Q定性因素；b、人力資源是社會財富多寡的決定因素；c、人力資源是社會財富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會財富增值的決定性因素。

(2)、高素質(zhì)人力資源的獨特作用：

a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素；b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進(jìn)的開拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。

36、簡述人員流動對組織的利與弊。

人員流動的意義在于：(1)、人員流動是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；(2)、人流流動是人盡其材的手段；(3)、人員流動是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動是激勵員工的有效手段；(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動給組織帶來負(fù)作用在于：(1)、影響工作；(2)、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；(3)、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報。

37、簡述提高勞動生產(chǎn)率的基本方法。

答：(1)、不斷加大產(chǎn)品設(shè)計與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入；(2)、依靠科技進(jìn)步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產(chǎn)率；

(3)、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進(jìn)生產(chǎn)組織合勞動組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運(yùn)行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時利用率，鞏固勞動紀(jì)律；(5)、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；(6)、充分調(diào)動員工的積極性。

38、簡述績效管理的功能。答：首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監(jiān)測功能；(3)、導(dǎo)向功能；(4)、競爭功能。對員工而言，績效管理具有以下功能：(1)、激勵功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。

39、簡述員工培訓(xùn)和開發(fā)的意義。答：(1)、適應(yīng)環(huán)境的變化；(2)、滿足市場競爭的需要(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。

40、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點。答：傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：

（1）、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

（4）、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

42、如何進(jìn)行員工福利的管理？

答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實施。

（1）福利的目標(biāo)。每個組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能激勵大部分員工；組織能負(fù)擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項目的預(yù)算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應(yīng)的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。

（3）福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。

（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項目前的調(diào)查、員工調(diào)查和福利反饋調(diào)查。

（5）福利的實施。在福利實施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實施；預(yù)算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實施情況。

41、考評激勵有何作用？

答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：

（1）導(dǎo)向作用?？荚u具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。

（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。

42、為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？

答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或計分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異也會呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點，使考核分?jǐn)?shù)在此高點的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一員工進(jìn)行不同的評分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。

（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時，根據(jù)這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。

第四篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

考試題型：單項選擇題（30分）、簡答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）

1.人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？75-771、制定職務(wù)編制計劃

2、制定人員配置計劃

3、預(yù)測人員需求

4、確定人員供給計劃

5、制定培訓(xùn)計

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃.7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策.2.內(nèi)外部招聘有什么優(yōu)點和缺點？P100-P101

優(yōu)點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。

缺點：篩選難度大，時間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。

3.外部招聘的優(yōu)缺點

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺：優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風(fēng)，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

4.當(dāng)企業(yè)人力資源供過于求或供不應(yīng)求時，有哪些平衡措施？P79-80

供過于求時的平衡方法：擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量（增加新的崗位）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。供不應(yīng)求的平衡方法：培訓(xùn)、提升效率、招聘、業(yè)務(wù)分包、購買新設(shè)備、加班加點

5.簡述工作分析的常見方法P137-P147

觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 關(guān)鍵事件法 工作日志法

6.簡述培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計包含的內(nèi)容。

1.編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案 2.選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)3.實施培訓(xùn)管理 4.培訓(xùn)工作評估

7.績效考核要遵循哪些基本原則.1.客觀準(zhǔn)確原則2.敏感性原則3.立體性原則4.可行性原則5.公開性原則6.多樣化原則.8.五險一金具體指的是什么？

養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

培訓(xùn)管理的基本流程。

績效管理的基本流程(第十二章 考核與績效管理)

（一）績效管理--績效計劃

績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。因此績效計劃的兩個任務(wù)是：一確定績效目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計劃；二確定考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

（二）績效管理——績效輔導(dǎo).業(yè)績輔導(dǎo)過程中管理者需要做以下工作.了解員工的工作進(jìn)展情況；.了解員工所遇到的障礙并幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；將員工的表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面

（三）績效管理--績效考核

績效考核是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。

通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

（四）----績效反饋

考核面談目的.對員工的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法.指出優(yōu)點所在.指出待改進(jìn)的缺點所在.對改進(jìn)計劃達(dá)成一致.協(xié)議下一個考核周期的工作要項及績效標(biāo)準(zhǔn)

一．A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升，到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)給各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考核表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此，對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對一兩個月的事情有一點記憶。

（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（10分）

考核目的不明確；考核指標(biāo)不準(zhǔn)確；平常的工作過程缺乏依據(jù)，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應(yīng)”的錯誤；考核周期設(shè)置不當(dāng)。明確考核目的；重新設(shè)計考核周期；及時記錄員工績效信息。

（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)注意哪些問題？（10分）1).明確考核的目的;

2).重新設(shè)計考核周期,縮短考核周期;

3).有利于員工平時績效考核信息的收集;

4).重視績效面談的作用

5).制定績效改進(jìn)計劃,為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo);

6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化

7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)

8).考評體系中加入對員工能力的考評.二．A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級主管部門特?fù)芟?15萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其

是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。

分配方式不科學(xué)、民主。只是幾位領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻(xiàn)

（2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(8分)

公平性，激勵性，民主性。從實際出發(fā)

(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?井說明理由。(6分)

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間;通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識;為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺;激勵力度大;激勵持續(xù)時間長久

我國目前關(guān)于勞動年齡的界定是(C)。C．男性16-60周歲,女性16-55周歲

狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡

工作崗位調(diào)查在面談中應(yīng)注意避免(D)。D．調(diào)查者發(fā)表個人的觀點和意見時，應(yīng)采取命令式提問

以下不屬于現(xiàn)實人力資源范疇的是(DD．軍隊服役人口

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C。C．以人為中心

狹義的人力資源規(guī)劃是指(C)C．企業(yè)人力資源供求預(yù)測

(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的工作分析方法。D．關(guān)鍵事件法

(A)是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。A．人員招聘

招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫的由（B．）應(yīng)聘簡歷和招聘申請表 某企業(yè)準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A）。A．報紙

員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，堅持（A。）A．按需培訓(xùn)原則

企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用(C。)C．在崗培訓(xùn)

下列關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（A）。A．績效考核是績效管理的重要支撐點

（A）是將員工工作的實際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，以此評判績效的等級。A．評價實施

根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(A)。A．市場工資水平

下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C。C．出差伙食補(bǔ)貼

勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)A．最長不得超過6個月

勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知C．30

關(guān)于采用“日志法”進(jìn)行工作崗位調(diào)查，下列說法正確的是(B B．工作活動設(shè)計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍

（A）是制訂招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。A．招聘需求信息B．

人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱

某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是（B）。B．競爭對手和其他單位

整個員工培訓(xùn)的首要工作是（A）。A．培訓(xùn)需求分析

(A)是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ),也是績效管理的關(guān)鍵。A定義績效

若將“工作熱情高”這一績效考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績效管理制度的（A）的要求。A．可操作性

（A）是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．工作崗位分析和崗位評價

工資總額的項目不包括（C。C．符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎

小王進(jìn)入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構(gòu)成了（C。C．事實勞動關(guān)系

當(dāng)員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過（A）。A．1個月

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。C．以人為中心

第五篇：《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)題

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)題（06年12月）

一,名詞解釋:

1,人力資源:是指勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力,智力,心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識,技能,經(jīng)驗,品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2,人力資本:是指通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身上的知識,技能,品性和健康等.4,人力資源成本:是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益,而獲得,開發(fā),使用,保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費(fèi)用的總和.5,職務(wù):是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱.6,人本管理:是指在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式.7,工作評價:友稱職務(wù)評價,即依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一定標(biāo)準(zhǔn),對職務(wù)的性質(zhì),強(qiáng)度,責(zé)任,復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評估的活動

8,招聘:是“招募”與“聘用”的總稱,意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選.9,培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需要的相關(guān)知識,技能,價值觀念,行為規(guī)范的過程,是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟和訓(xùn)練.10,薪酬制度:也稱工資制度,是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則,標(biāo)準(zhǔn)和方法.二,選擇題:

1.認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(人口觀)

2,人力資源與人力資本在(經(jīng)驗)這一點上有相似之處.3.具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源).4,人力資源管理<>,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘,甄選,訓(xùn)練及報酬等功能的活動,以達(dá)成個人與組織的目標(biāo).這一概念屬于(過程揭示論)

5.人力資源管理<>與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上).6.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的(經(jīng)濟(jì)人)

7.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么(霍桑試驗)

8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素(職工)

9,期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論.(過程型激勵理論)

10,通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(組織內(nèi)部環(huán)境)

11,某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000員費(fèi)用,請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支(開發(fā)成本)

12,預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟(預(yù)測未來的人力資源需求)

13,從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(思想)

14,“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”,這句話表明現(xiàn)代人力資源管理<>把人看成什么(資源)

15,任何一個人都不可能是一個“萬能使者”,這是針對誰來說的(對一般管理者)

16,把“員工視為活動主體,公司主人”是哪一種人力資源管理<>模式(以人為中心,理性化團(tuán)隊管理)

17,每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo):反映了“以人為中心,理性化團(tuán)隊管理”模式的(開放式的悅納表現(xiàn))特點

18,“好吃懶做,惟利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)(“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè))

19,主張集體獎.而不主張個人獎.這是哪種假設(shè)的思想(“社會人”假設(shè))

20,下面哪一項不是人本管理的基本要素(產(chǎn)品)

21,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神)22,明確目標(biāo)責(zé)任,使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(壓力機(jī)制)

23,通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度,來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項活動(控制與評價)

24，在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個理論(績效)

25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論(內(nèi)容性激勵理論)

26,人力資源管理<>科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作評價,工作分析)

27,適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(決策表)

28,工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)

29,管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)

30,依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依許序排列,由此確定每種工作的價值的方法是(排序法)

31,影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)

32,招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)

33,甑選程序中不包括的是(職位安排)

34,企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn),這種方法叫做(崗前培訓(xùn))

35,在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是(研討法)

36,崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于(開發(fā)成本)

37,孟教授提出正確計算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實際年齡)×100)

38,各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法(投射測驗)

39,讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為(構(gòu)成技術(shù))40,檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(信度)

41,讓秘書起草一份文件這是一種(任務(wù))

42,為使分配公正合理,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值,貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀,準(zhǔn)確,數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容(職務(wù)評估)

43,“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容(人員的選拔與使用)

44,企業(yè)在招募,選拔,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(人力資源的獲得成本)45,通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作哪階段(準(zhǔn)備階段)

46,擬定招工簡章,進(jìn)行“安民告示”.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段(宣傳和報名階段)

47,工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作.這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(按細(xì)節(jié)說明的工作)

48,按照考核范圍和內(nèi)容來分,可分為(單項考評)

49,考評對象的基本單位是(考評要素)

50,員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(6)個階段

51,下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(.標(biāo)度劃分)

52,相對比較判斷法包括(成對比較法)

53,基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)

54,下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)55,下列特點的組織和工作哪個適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)

56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)熟練程度)

57,為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(崗位工資)

58,工資部分組合而成的工資形式稱(績效工資制)

59,下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計劃)

60,在貫徹按勞動取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配(物化勞動;潛在勞動和流動勞動)

61,工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級相應(yīng)工資的方法(勞動價值)

62,根據(jù)勞動的復(fù)雜程度,繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度(技術(shù)等級工資制)

63,我國的社會保險制度體系主要包括(養(yǎng)老保險),醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容.64,失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三種原則(強(qiáng)制性原則,無償性,固定性)

65,中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全健康;(3).管生產(chǎn)必須管安全

66,勞動合同一般都有試用期限.按我國《勞動法》的規(guī)定,試用期最長不超過(6個月)67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)

68,人性化設(shè)計的特點主要有:界面友好,操作簡便,程序流暢,一看就懂

69,一個好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高管理效能,保證管理質(zhì)量,帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理<>對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來

70,勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償.這是那種社會保險制度(工傷保險)

71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測評,自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法(自行設(shè)計法)

三,簡答題:

1,什么是市場定位法 其操作步驟是什么

市場定位是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法.其操作步驟是,首先從所有職務(wù)中選出50%--60%的代表職務(wù).然后作市場調(diào)查,獲得每個代表職務(wù)的“市場價格”及市場平均工資.最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小.2,工作分析的方法可分成哪些類型

工作方法的分類,依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式.依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析;依照對象劃分,有任務(wù)分析,人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法,寫實法與調(diào)查法等.3,什么是人力資源的流動

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化,在崗位之間,組織之間,職業(yè)之間,產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移.簡單地說,人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程.人力資源流動包括水平流動和垂直流動.4,人力資源規(guī)劃程序是什么

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟:

預(yù)測未來的人力資源供給;預(yù)測未來的兒女里資源需求;供給與需求的平衡;制定能滿足需求的政策和措施;評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整,控制和更新.5,職業(yè)選擇的原則是什么

盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā),采用不同的策略,達(dá)到不同的滿足.但是,在職業(yè)選擇中,有必要遵循一般性的原則,如可行性原則,勝任原則,興趣原則,獨立原則,特長原則,發(fā)展原則等,才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo).6,人力資源成本核算有哪些程序

一般來說,人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:(1),掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2),對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3),制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4),編制人力資源成本報表.7,什么是員工考評

員工共靠平時考評者對員工及其所作的所干的工作考查評定的總稱.員工考評又稱人事考評.實際上員工考評是指考評者在一定的目的已思想指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn),對員工及其其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或量值與價值評判的過程

8,績效考核的方法有哪些

常用的績效考核方法主要有以下7種:分級法,量表績效考核法,強(qiáng)制選擇法,關(guān)鍵事件法,評語法,立體考核法,情景模擬法

四、論述題(任選1題 18分):

1,實施人本管理時,如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

(1)明確合理的經(jīng)營目標(biāo).要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅強(qiáng)的團(tuán)隊,以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn).因此,我們要有導(dǎo)向明確,科學(xué)合理的目標(biāo),把經(jīng)營目標(biāo),戰(zhàn)略,經(jīng)營觀念,融入每個員工頭腦中,成為員工的共識.為此,我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解,使每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn),使每一人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)該做出的貢獻(xiàn),把每一部門,每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起.(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力.領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍.領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他人的人格,品德和思想修養(yǎng),取決于他是否嚴(yán)于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),等等

(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化,規(guī)范化,程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào),有序,高效運(yùn)行的重要保證.(4)良好的溝通和協(xié)調(diào),溝通主要通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動的一致,兩者都是形成集體的必要條件.(5)強(qiáng)化激勵,形成利益共同體,即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系,形成一種榮辱與共,休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體.(6)引導(dǎo)全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接與各種管理活動,使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動,而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策.2,力資源規(guī)劃的作用是什么

在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性.科學(xué)技術(shù)瞬息萬變,而競爭環(huán)

境也變化莫測.這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難,同時也變得越來越緊迫.人力資源管理<>部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測,保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo).所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用.⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo),任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施;

⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革;

⑶提高競爭優(yōu)勢,如最大限度削減經(jīng)費(fèi),降低成本,創(chuàng)造最佳效益;

⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量,質(zhì)量,年齡結(jié)構(gòu),知識結(jié)構(gòu)等;

⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施,如招聘,培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等;

⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;⑺適應(yīng),并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策,如勞動法,職業(yè)教育法和社會保障條例等.五,案例分析題:(1題 18分)

1,工作職責(zé)分歧

一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地面上.車間主任叫操作工把灑........,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始.問題:(1)對于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決 有何建議

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處

1,答案要點:

(1).對于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決 有何建議

A.對服務(wù)工表揚(yáng)為主,適當(dāng)?shù)亟o予獎勵(如給些加班費(fèi)).但要告誡她應(yīng)完成車間主任交給 的任務(wù).B.操作工要批評教育,應(yīng)向她指出:把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的,他 的行為缺乏主人翁精神.C.對車間主任也要批評.他在處理工作方面主觀臆斷,不夠細(xì)心.(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生

主要是對工作說明書進(jìn)行修改,使之合理化.(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處

要根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書:進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平;提倡愛崗敬業(yè),發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時,能順利地加以解決.1.賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的(1)“社會人”假設(shè)的傾向

賈廠長改革不合理的廠規(guī)廠紀(jì),采取了遲到不罰款決定.受到了工人的好評.說明賈廠長尊重職工,關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向.(2)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的傾向.賈廠長對早退現(xiàn)象缺乏客觀地調(diào)查研究,就做出了早退重罰的決定.是主觀的,沒有科學(xué)依據(jù)的,表明了賈廠長又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實施管理的傾向,即采用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理.(3)“復(fù)雜人”假設(shè)的人性觀在整個案例中賈廠長既帶有“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的傾向,又帶有“社會人”假設(shè)的傾向,實際上管理活動基于了一定的“復(fù)雜人”的假設(shè),因此,對賈廠長來說,他的這種管理方式比較符合薛恩的 “復(fù)雜人”的人性觀.2.如果你是賈廠長,你準(zhǔn)備怎樣來對待員工 你想采用什么樣的激勵手段和管理方式

(1)如果你是賈廠長,你準(zhǔn)備怎樣來對待員工

①接受新的管理理論和管理經(jīng)驗.賈廠長是一個頗有名望的管理干部,調(diào)任上海液壓件三廠后,沿用過去的管理經(jīng)驗,在管理中出現(xiàn)了問題,說明賈廠長的管理方式已不適應(yīng)三廠的要求.如:“需要改革.但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口”.應(yīng)結(jié)合三廠的實際情況,建立起符合三廠要求的管理模式.②洗澡的問題.如果我是賈廠長,就針對洗澡這件事情,向全廠職工做自我批評(在未作充分調(diào)查的情況下制定制度),消除職工的對立情緒,同時撤銷對7名女工的處罰.廠長在職工心目中的威信取決于他的人格,品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識,經(jīng)驗,膽略,才干和能力,取決于他是否嚴(yán)于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),等等.(2)你想采用什么樣的激勵手段和管理方式

①采用哪些激勵手段

A.利用亞當(dāng)斯公平理論.即,認(rèn)真對待正確處理某些現(xiàn)象:如,因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了……工人則無借口可依.在處理問題時,通常在尋求人與人之間得到的社會公平待遇中激發(fā)起勞動的積極性.這是十分重要的因素,將產(chǎn)生關(guān)鍵作用.B.利用馬斯洛的需要理論,滿足職工最基本的需要.如:解決交通等問題,在工廠條件可能的情況下,實行“廠車”接送(廠車不一定是工廠購車).把工廠的400來人,按住址進(jìn)行劃分,每天由工廠安排的廠車接送上下班,滿足員工的基本需求.C.利用赫茲伯格的雙因素理論分析,根據(jù)雙因素理論,缺少了保健因素,員工會感到不滿意.如徹底改變洗澡堂,D.利用斯金納的強(qiáng)化理論分析,處理一些問題.強(qiáng)化理論說明了行為和環(huán)境的互動關(guān)系.如,遲到不罰款,早退罰款等.②采用什么樣管理方式

應(yīng)以人為中心,采用人本管理方式,建立起符合三廠客觀需要的管理制度,把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍,保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有序,高效運(yùn)行.提高自身影響力.接受新的管理理論及管理經(jīng)驗,把三廠建成優(yōu)秀企業(yè).A.實行全員參與管理,發(fā)揮他們的潛能,為三廠出謀劃策,貢獻(xiàn)才智,營造和諧,友善,融洽的人際關(guān)系環(huán)境.B.在管理上,敢于授權(quán),分清職責(zé).C.堅持正面的表揚(yáng)和背后批評,視工作的實際情況,采取精神和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法.