第一篇：人力資源管理咨詢公司薪酬管理制度

卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

班級：人力資源管理

姓名：崔璐

學(xué)號：2408071

1卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

第一章 總則

第一條為了規(guī)范卓略人力資源管理咨詢公司的薪酬管理工作，結(jié)合卓略人力資

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

第七條

第八條

第九條

源管理咨詢公司的組織機(jī)構(gòu)特征，特制訂本制度，并通過本制度保公司薪酬管理工作順利進(jìn)行 本制度是卓略人力資源管理咨詢公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度結(jié)合地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位基本工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，將能力、貢獻(xiàn)和責(zé)任為薪酬分配的依據(jù)。本制度適用于卓略人力資源管理咨詢公司所有員工。第二章薪酬體系 卓略人力資源管理公司員工分成3種職位體系，分別為管理系列（經(jīng)理和總監(jiān)）、專業(yè)系列（營銷、培訓(xùn)、咨詢、學(xué)術(shù)）和后勤系列（行政和人力資源部）。針對這3個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的提成工資制。年薪制：享受年薪制的員工包括管理職系中的副總，總監(jiān)等。其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。等級工資制：享受此制度的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括學(xué)術(shù)部門、行政后勤職系的員工。提成工資制：享受此制度員工是公司內(nèi)管理職系中的營銷體系中的項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目主管和營銷職系的員工。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

（一）基本工資，也就是等級工資；

（二）浮動(dòng)工資，包括績效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；

（三）公司福利，包括法定福利和公司補(bǔ)助

第十一條基本工資

等級工資：根據(jù)員工所在崗位確定薪酬層級，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)時(shí)間、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸

多因素，確定薪酬梯級及薪點(diǎn)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

第十二條浮動(dòng)工資

（一）浮動(dòng)工資包括績效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形

式。

（二）績效工資按月支付，與每月業(yè)績及考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)

前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。倘若當(dāng)月沒

能完成公司規(guī)定的業(yè)績，不予支付。

（三）項(xiàng)目分紅與該項(xiàng)目經(jīng)營情況掛鉤，與培訓(xùn)或者咨詢項(xiàng)目的整體盈

利情況相關(guān)，是在項(xiàng)目經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。整個(gè)項(xiàng)目

結(jié)束后給與支付。

（四）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整

體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。

（五）銷售提成專門針對與營銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計(jì)算辦法參見公

司有關(guān)規(guī)定。

第十三條 公司福利

為了更好地保障和激勵(lì)員工，卓略公司按照國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)

管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，包括法定福利和公司補(bǔ)助。

（一）法定福利：依據(jù)國家和地方勞動(dòng)法規(guī)，必須向公司員工提供的福利項(xiàng)目。即五險(xiǎn)一金——醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)和住房公積金。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見企公司相關(guān)政策。

（二）公司補(bǔ)助：依照公司管理制度向員工提供的福利項(xiàng)目——交通補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、餐費(fèi)（公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月200元，計(jì)入當(dāng)月工資。）節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購物等，個(gè)人所得稅在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。

（三）具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第十四條提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的營銷部門。

提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資=月銷售額*提成第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第十五條 人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行各個(gè)崗位的工作分析，形成崗位說明

書，通過對崗位的評估形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個(gè)級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第十六條按照組織結(jié)構(gòu)劃分，公司分為管理、專業(yè)和勤務(wù)三個(gè)職位體系，管理

系列即總經(jīng)理和分管專業(yè)部的副總經(jīng)理分為四級，管理層可在級別內(nèi)

晉升或者降級；專業(yè)系列職位可分為6個(gè)級別，勤務(wù)系列分為5個(gè)級

別。具體薪點(diǎn)值和對應(yīng)的公司標(biāo)準(zhǔn)參見公司工資級別明細(xì)表。

第十七條薪酬等級采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級不變的情

況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

第十八條人力資源部在完成工資明細(xì)級別基礎(chǔ)上，對個(gè)人進(jìn)行定級：

目前公司只考慮學(xué)歷和職稱進(jìn)行晉級調(diào)整

（一）對于管理系列，研究生或以上晉一級，高級職稱晉一級；

（二）對于專業(yè)和勤務(wù)系列，本科晉一級，研究生或以上晉二級，中級職

稱晉一級，高級職稱晉兩級。

（三）新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上，新進(jìn)員工從最低級別進(jìn)入，并參照其學(xué)歷與職稱狀況，進(jìn)行調(diào)整。

第十九條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定

級

第二十條對于公司急需的特殊人才，可根據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其

薪酬水平不受此制度限制。

第五章 工資調(diào)整

第二十一條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。

第二十二條 公司工資整體調(diào)整形式是根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況，改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與幅度。

第二十三條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人職務(wù)、崗位變動(dòng)決定。

（一）職務(wù)變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級

變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變動(dòng)

為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。

第二十四條 工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱

系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱

系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。

第二十五條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。

第二十六條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

第六章其他

第二十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）試用期間所有員工工資按：工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助+提成。

（二）試用期滿后成為正式員工后按公司薪金制度執(zhí)行

第二十八條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。

每月按照22個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請假天數(shù)*崗位工資/22天

第二十九條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓(xùn)補(bǔ)助。

第三十條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額

由董事會確定。

第三十一條 員工崗位工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行

第三十二條 員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第三十三條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1)員工工資個(gè)人所得稅

2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款

項(xiàng)（如罰款）

第三十四條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：

1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

2)公司認(rèn)可的其他事由

第七章 附則

第三十五條 本方案由卓略公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第三十七條 對于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)

定予以實(shí)施。

第二篇：人力資源管理咨詢

人力資源管理咨詢

組織管理

組織管理體制和機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)——根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求、組織管理原則和企業(yè)特點(diǎn)設(shè)置集團(tuán)化企業(yè)管控方式、母子公司管理體制、企業(yè)——分廠——車間管理體制，設(shè)置組織機(jī)構(gòu)、部門和崗位，理順組織管理關(guān)系。

2、組織運(yùn)行規(guī)范——明確部門職責(zé)、崗位職責(zé)，理順主要管理和業(yè)務(wù)流程，建立組織領(lǐng)導(dǎo)制度，提高組織運(yùn)行效率。

3、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)——根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，構(gòu)建合理有效的股權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)，建立必要的議事決策指揮制度，保障股東權(quán)益，以體制創(chuàng)新推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源管理

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——分析企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查和分析，制定保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源配置計(jì)劃和人力資源管理政策。

2、人力資本投資回報(bào)評估——核算人工成本，計(jì)算人力資本投入產(chǎn)出效率各項(xiàng)指標(biāo)，分析評估人力資本投入對企業(yè)效益的影響，為企業(yè)控制人工成本和提高人力資本投入產(chǎn)出效率與效益政策和措施提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人力資本投資回報(bào)的有效管理。

3、招聘管理——企業(yè)人員招聘操作流程、招聘中各個(gè)環(huán)節(jié)的指導(dǎo)說明、企業(yè)面試及測評具體辦法及工具。

4、崗位管理——通過崗位設(shè)置、崗位說明書、定崗定員、上崗人員配備等崗位管理工作，落實(shí)崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

5、人才選聘——運(yùn)用知識考核、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬能力考查、心理測評等人才測評和選聘技術(shù)，對重要崗位的內(nèi)部和外部的應(yīng)聘人員進(jìn)行心理、知識、能力、業(yè)績等方面的測評和評價(jià)，公平、公開、科學(xué)地選聘企業(yè)所需要的人才。

6、培訓(xùn)管理——建立起過程完整、責(zé)任落實(shí)、運(yùn)作規(guī)范的培訓(xùn)管理體系，建立培訓(xùn)促進(jìn)工作績效、培訓(xùn)與人員使用緊密結(jié)合的管理激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)以技能為核心、依不同層次和不同工種分別設(shè)置課程，讓企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師掌握培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施的主要方法和技巧，努力提高培訓(xùn)投入產(chǎn)出效果。

7、員工職業(yè)生涯管理——通過員工職業(yè)生涯管理體系的建立，讓員工切實(shí)感受到在企業(yè)有良好的職業(yè)發(fā)展前途，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高滿意度、敬業(yè)度和忠誠度；制定出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才儲備計(jì)劃和接班人計(jì)劃，使員工明確發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保證；建立多象職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)導(dǎo)師管理激勵(lì)機(jī)制，有力地落實(shí)職業(yè)生涯管理規(guī)劃。

8、素質(zhì)模型——建立關(guān)鍵職位的素質(zhì)模型，為關(guān)鍵職位人才的選、用、育、留提供科學(xué)依據(jù)。

9、薪酬設(shè)計(jì)和管理——運(yùn)用崗位評價(jià)技術(shù)確定崗位相對價(jià)值，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和需要設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成和薪酬制度，真正體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得，使薪酬成為有力的激勵(lì)手段。

10、績效考核和管理——根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和需要，設(shè)計(jì)科學(xué)實(shí)用的績效考核辦法，建立績效管理體系，有效運(yùn)用目標(biāo)管理和績效考核手段，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和任務(wù)，發(fā)揮競爭機(jī)制的作用，促進(jìn)員工和企業(yè)績效及能力的不斷提升。

11、中高層管理人員激勵(lì)——設(shè)計(jì)對中高層管理人員、骨干銷售人員的激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合。

12、研發(fā)人員激勵(lì)和管理——制定適應(yīng)研發(fā)人員工作特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道、薪酬結(jié)構(gòu)、考核辦法，營造良好的創(chuàng)新文化和工作氛圍，充分發(fā)揮研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，有力地促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

13、人力資源管理提升——幫助人力資源管理部門建立健全職能和制度，促進(jìn)各級主管履行人力資源管理第一責(zé)任人的職責(zé)，完成由人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

14、保險(xiǎn)、福利計(jì)劃——按照國家政策要求和企業(yè)需要設(shè)置各項(xiàng)保險(xiǎn)方案和福利計(jì)劃，既保障員工權(quán)益，又使保險(xiǎn)和福利成為有效激勵(lì)手段。

15、勞動(dòng)合同管理——使用工和勞動(dòng)合同在符合國家勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法要求下，有利于企業(yè)人員管理。幫助企業(yè)處理解決勞動(dòng)糾紛，幫助企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

16、人力資源外包——制定人力資源外包方案，推薦選擇外包服務(wù)商。

制度化管理

企業(yè)管理制度建設(shè)——建立崗位職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)指揮、產(chǎn)供銷、人事、財(cái)務(wù)、辦公等管理制度和規(guī)章，形成科學(xué)有效的內(nèi)部管理體系，提高管理規(guī)范化程度和管理效率。

2、員工手冊編制——編制員工手冊，明確企業(yè)文化、員工職責(zé)義務(wù)、權(quán)益和行為規(guī)范，加強(qiáng)人力資源管理，推進(jìn)規(guī)章制度落實(shí)，強(qiáng)化企業(yè)文化引導(dǎo)。

3、內(nèi)部控制制度——制定財(cái)產(chǎn)和資金、收入和支出的監(jiān)督控制制度，規(guī)范責(zé)任和權(quán)力，確保各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支的合法性，保證企業(yè)資金、經(jīng)營安全，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

企業(yè)文化

企業(yè)精神文化提煉——在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，評估、總結(jié)、歸納、提煉企業(yè)核心價(jià)值觀，明確企業(yè)使命、愿景、精神、作風(fēng)、經(jīng)營理念等精神文化。

2、企業(yè)文化再造——傳承企業(yè)歷史傳統(tǒng)，形成面向未來的切實(shí)可行的文化發(fā)展理念，推進(jìn)企業(yè)文化變革。

3、企業(yè)制度文化和品牌文化梳理——按照企業(yè)核心價(jià)值觀的原則審視、修改企業(yè)規(guī)章制度，制定員工關(guān)鍵行為準(zhǔn)則；按照企業(yè)精神文化和市場發(fā)展的要求，評估品牌形象，制定品牌形象傳播新方案。

4、企業(yè)文化深植——通過一系列活動(dòng)和手段，引導(dǎo)行為、視覺等文化信號傳導(dǎo)，塑造企業(yè)及品牌形象，強(qiáng)化積極的行為導(dǎo)向，將企業(yè)文化核心理念體現(xiàn)在對外的品牌和形象宣傳中，落實(shí)到員工日常行為中。企業(yè)文化與組織、考核、品牌和企業(yè)制度有效整合，提升企業(yè)管理層次。

人力資源管理軟件

1、人力資源管理信息化規(guī)劃、流程再造、需求分析、軟件選型。

2、人力資源管理軟件（eHR）實(shí)施服務(wù)、軟件系統(tǒng)功能充分發(fā)揮。

第三篇：人力資源管理第十章薪酬

P391思考題

1、小王的薪酬改革思路是否有誤？程序是否不對？

2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請幫助小王擺脫困境。

3、小王的崗位評價(jià)方案有何缺陷？請?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>

4、請結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)施薪酬改革。

答：

1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動(dòng)要素，并沒有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進(jìn)行具體的量化，無法體現(xiàn)員工績效之間的差異，缺乏激勵(lì)作用。

②程序不對。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個(gè)步驟：職位分析——職位評價(jià)——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價(jià)。

2、①進(jìn)行職位分析，確定各職位相對應(yīng)的價(jià)值大小。

②增加同一崗位的技術(shù)系列級別，不同勝任力的人有不同的薪酬級別。③針對同崗位職工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，多勞多得。

④增大崗位薪酬的浮動(dòng)區(qū)間，提高在職人員的工作積極性。

3、缺陷：①僅從崗位自身出發(fā)，沒有考慮員工的特點(diǎn)，例如員工的技術(shù)水

平，解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

②評價(jià)因素的分配權(quán)重不合理。

⑴崗位責(zé)任所占分?jǐn)?shù)較低，員工可能會缺乏責(zé)任感。

⑵對經(jīng)驗(yàn)的要求也過低了。

⑶崗位工作量太大。

修改意見：①權(quán)衡評價(jià)因素

②定期對崗位的工作進(jìn)行調(diào)查和分析。

4、①首先進(jìn)行職位評價(jià)，確定各職位相對應(yīng)的價(jià)值大小。

②進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

③劃分薪酬等級，確定薪酬區(qū)間。

④建立員工福利制度。

⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵(lì)性。

第四篇：IT咨詢公司薪酬比較

前言：相信科院很多計(jì)算機(jī)背景的學(xué)生都想進(jìn)入IT咨詢業(yè)，下面是從網(wǎng)上總結(jié)的一些知名IT咨詢公司的薪酬待遇，從一個(gè)方面反映每家公司的運(yùn)營情況和戰(zhàn)略特點(diǎn)。

你應(yīng)該知道的：世界新五大IT咨詢公司 IBM GBS（BCS），埃森哲，畢博，德勤，凱捷。很多IT咨詢公司的業(yè)務(wù)實(shí)質(zhì)上就是提供適合公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)的 MIS系統(tǒng)解決方案和實(shí)施，所以通常在SAP和ORACLE的產(chǎn)品上進(jìn)行二次開發(fā)，SAP和ORACLE主要賣license。

從薪資水平上看，第一梯隊(duì)：SAP、埃森哲；第二梯隊(duì)：IBM GBS、HP咨詢、畢博；第三梯隊(duì)：凱捷、德勤。

IT咨詢行業(yè)很辛苦，經(jīng)常出差加班，不太適合希望穩(wěn)定生活的人。IT咨詢長在宏觀，可以迅速了解某個(gè)行業(yè)，同時(shí)積累雄厚的人脈，職業(yè)發(fā)展道路廣闊；短在不夠?qū)Ｗⅲ诩夹g(shù)的工程師相比，對細(xì)節(jié)可能掌握的不好?？傊Y(jié)合自身的興趣和對生活價(jià)值的態(tài)度選擇職業(yè)吧。

SAP

業(yè)績的大幅攀升直接帶來了顧問和銷售薪酬的提高，SAP今年從北大清華新招的剛畢業(yè)的碩士顧問基本工資起薪都在八千五（稅前），一年十四個(gè)月工資。如果進(jìn)入項(xiàng)目，享受每天四百人民幣的補(bǔ)助。SAP在銷售方面，如各個(gè)行業(yè)的總監(jiān)、高級售前顧問一般月薪在兩萬（稅后）左右，加上年終各種獎(jiǎng)勵(lì)，普遍收入水平均在四十萬左右。普通的銷售一般年收入在二十萬左右。咨詢方面，項(xiàng)目經(jīng)理年薪在三十萬左右，月薪在兩萬左右。一般顧問年薪在二十萬左右，月薪在一萬五左右。SAP還在上海大連等地建立了研究院和支持中心，這些部門的待遇一般較低，普通的開發(fā)人員，如果不擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的話一般待遇在十萬元年薪左右（主要拿固定工資，獎(jiǎng)金很少）。

ORACLE中國

2004年業(yè)績整體不佳，本人了解很多sails都沒有完成業(yè)績，人員流動(dòng)性也比較大。所以說大部分銷售主要吃的是底薪，真正能拿到 commssion的不多。ORACLE的行業(yè)銷售經(jīng)理月薪固定工資是一萬五到兩萬之間，行業(yè)銷售總監(jiān)在三萬左右，國內(nèi)ORACLE從事 application產(chǎn)品的銷售大概有三十多人。顧問方面，ORACLE一般不自己做項(xiàng)目，因此oracle自身的顧問很少，主要是少量的行業(yè)專家顧問。這些專家的年收入一般在四十萬左右。

IBM BCS(GBS)

IBM BCS中國區(qū)顧問大概不到二百人（包括管理咨詢方面的顧問），銷售團(tuán)隊(duì)大概約三十人左右。IBM BCS整體業(yè)績不錯(cuò)，但整個(gè)亞太區(qū)業(yè)績一般。IBM BCS新招聘的碩士畢業(yè)進(jìn)入公司一般是band 6，起薪在八千左右，一年十四個(gè)月工資，同時(shí)，可享受各種項(xiàng)目獎(jiǎng)金，主要跟業(yè)績掛溝。高級項(xiàng)目經(jīng)理和咨詢顧問年收入在四十萬左右（band 8 or band band 9），普通顧問年收入在二十萬左右。

bearingpoint(畢博）

2004年亦取得不錯(cuò)業(yè)績的一家咨詢公司，實(shí)施項(xiàng)目包括石家莊制 藥 中海油田中國石油東方石油勘探設(shè)計(jì)院等單位。Oracle實(shí)施顧問基本公司一萬四到一萬六之間，項(xiàng)目經(jīng)理在兩萬五到三萬之間。每天補(bǔ)助300rmb，各種 項(xiàng)目獎(jiǎng)金據(jù)說較少。以上是畢博咨詢顧問部門的待遇，但其在上海和大連從事外包的公司一般待遇相對較低，同樣職位一般低四到五千左右，如：畢博在上海張江的 cdc部門從事oracle二次開發(fā)人員的待遇，一般月薪在六千到八千左右，除了每年十三個(gè)月工資外，其他沒有任何額外收入。

accenture 埃森哲

2004年亦得到了快速的發(fā)展，在銀行制造業(yè)能源電力行業(yè)都取得了不錯(cuò)的業(yè)績突破，中國區(qū)顧問約有一百多人（不含大連從事外包的0機(jī)構(gòu)）。埃森哲今年也在清華等高校也進(jìn)行了校園招聘，碩士起薪 在六千五左右。艾森哲整體工資水平較高，在五大中屬于較高的水平。咨詢顧問年收入一般在二十萬左右，項(xiàng)目經(jīng)理在三十到四十萬左右，總監(jiān)在五十到百萬年薪不等。

HP consulting 惠普咨詢

2004年收購漢思后,中國區(qū)業(yè)務(wù)得到了迅速發(fā)展,首鋼等一批超大型的項(xiàng)目的實(shí)施使公司收入得到迅速增長,另外,HP還在金融 保險(xiǎn)航運(yùn)等多個(gè)行業(yè)發(fā)力,從IT規(guī)劃到硬件網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì),客戶群包括了:中國人壽 中遠(yuǎn) 中外運(yùn)交通銀行等大型客戶.惠普目前SAP和ORACLE實(shí)施顧問主要來自于原顧問團(tuán)隊(duì)和漢普等公司.HP的待遇水平目前基本上和五大在同一等級.HP每 年是十六個(gè)月工資.凱捷安永

五大咨詢公司中最為低落的一家,2004年預(yù)計(jì)沒有任何大項(xiàng)目進(jìn)帳,顧問流失也嚴(yán)重,雖然其目標(biāo)行業(yè)定位于金融 保險(xiǎn)高科技,但在細(xì)分市場競爭中同IBM ACCENTURE BEARINGPOIT相比,競爭優(yōu)勢明顯不足.公司待遇相對較低,副總待遇約為年薪十五萬,作為實(shí)施顧問的待遇可想而知了

漢普

2004年聯(lián)想將其業(yè)務(wù)打包轉(zhuǎn)給亞信后,業(yè)務(wù)沒有很大的起色.目前,漢普ORACLE團(tuán)隊(duì)大概有二十多人,SAP團(tuán)隊(duì)有五十多人,銷售有二十多人, 加上行政后勤人員三十多人,整個(gè)公司人員相比輝煌時(shí)期的2002年不可同日而語,次漢普非彼漢普,2004年漢在內(nèi)部管理做的一件很大動(dòng)作就是降低員工工 資,以前漢動(dòng)輒年薪三四十萬的老顧問被降低工資后,由于對待遇不滿紛紛辭職而去,這包括業(yè)界為為知名的金** 鄭**等人.現(xiàn)在漢ORACLE項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)較豐富的實(shí)施顧問基本月薪在一萬左右,實(shí)施項(xiàng)目期間每天150的補(bǔ)助,每月正常收入在一萬一二左右,漢獎(jiǎng)金很少, 正常顧問收入在年十五萬左右.SAP略高.漢得

2004年整體業(yè)績有所下降,漢得目前員工數(shù)較多,目前是SAP和ORACLE的主要合作伙伴.漢得待遇相對較低,ORACLE顧問起薪在六千RMB左右,在項(xiàng)目上和不在項(xiàng)目上的差異較大,基本上在項(xiàng)目上的收入是不在項(xiàng)目上的收入的一倍

科森

ORACLE的主要實(shí)施公司,年?duì)I業(yè)額在兩千萬左右,目前有四個(gè)CASE在做,外包業(yè)務(wù)做的也不錯(cuò).廣東發(fā)展銀行是科森目前做的一個(gè)較大的項(xiàng)目.科森的待遇在ORACLE實(shí)施方面基本上是行業(yè)平均水平;

高維信誠

SAP號稱實(shí)施ALL-in-one產(chǎn)品的最大一家公司,2004年雖然SAP比較火爆,但高唯的業(yè)務(wù)確有了下降,特別是有幾個(gè)項(xiàng)目做砸了之后,影 響十分不好,高維所投資的短信寶因?yàn)闆]做起來,一直處于虧損,給公司造成了很大壓力,個(gè)別股東和高層分分跳槽而去.高維SAP實(shí)施顧問(一般)基本工資在 六千左右,在項(xiàng)目上有一萬多,高維實(shí)施項(xiàng)目顧問的津貼是不按天計(jì)算,統(tǒng)一按項(xiàng)目的回款來提成.德勤eloitte

五大咨詢公司中最為末落的一家,主要是SAP的合作伙伴,雖然號稱拿了不少單子,但單子回款狀況極差,更有被客戶趕出門的業(yè)內(nèi)笑話.實(shí)施的一家汽車 制造廠經(jīng)過兩年至今還沒有完全上線, 項(xiàng)目回款差造成了顧問流失危機(jī),大批顧問紛紛轉(zhuǎn)投IBM AC BP等公司,德勤目前SAP團(tuán)隊(duì)大約不到十人,主要以新手為主.聲稱的顧問相當(dāng)部分來自于香港德勤,非大陸人士.德勤SAP實(shí)施顧問一般月收入在一萬二到 一萬五之間,項(xiàng)目經(jīng)理在此基礎(chǔ)上上浮50%.續(xù)四

大唐興竹 ORACLE電力行業(yè)合作伙伴,顧問年收入低于科森 漢普等公司

佳都國際 ORACLE曾經(jīng)較推崇的合作伙伴,目前音信不多,公司位于廣州,主要市場在南中國區(qū)

神州數(shù)碼

目前有三條產(chǎn)品線,高端咨詢部有SAP和ORALE,屬于神州數(shù)碼的高端咨詢事業(yè)部,神碼低端產(chǎn)品以臺灣鼎新,鼎新產(chǎn)品本身在臺灣屬于和天心等軟件 同一級別,價(jià)格也非常低,但靠著神碼的吹噓,在大陸反倒賣出了高價(jià),真是墻內(nèi)開花墻外香.神碼在2004高端ERP市場的業(yè)績,取得了突破性進(jìn)展,ORACLE開始做,一下就簽訂了廣東發(fā)展銀行,另實(shí)施ORACLE的其它合作伙伴刮目相看,該單是同國際BIG5競爭而得,號稱打破了國外咨詢公司 長期壟斷國內(nèi)金融業(yè)信息化咨詢的突破性項(xiàng)目.在SAP方面,2004年神碼累計(jì)簽訂了四到五個(gè)SAP實(shí)施的大單,包括:沈陽變壓器,該企業(yè)是中國最大的變壓器生產(chǎn)制造企業(yè),該單金額超過了五百萬,目前神碼在做的SAP項(xiàng)目有多個(gè),整體神瑪業(yè)績比上年有了40%以上的增長,神碼在SAP和ORACLE實(shí)施的 顧問工資一般比漢等公司低2000-4000(同級別).DCMS的工資銷售一般底薪在一千二到一千五之間,顧問一般在兩千五到三千五之間。

第五篇：全球四大人力資源管理咨詢公司

全球四大人力資源管理咨詢公司簡介

一:公司簡介

韜睿咨詢公司（Towers Perrin）是人力資源咨詢行業(yè)中歷史最悠久的顧問公司。公司的歷史可追溯至1871年。1934年，公司在美國正式注冊成立，命名為 Towers, Perrin, Forster & Crosby，即TPF&C。當(dāng)時(shí)主要提供以退休金計(jì)劃為主要對象的精算顧問服務(wù)以及再保險(xiǎn)中介服務(wù)。1983年，公司收購了Cresap, McCormick 及Paget。1986年，收購了 Tillinghast（通能）和 Nelson & Warren，使顧問服務(wù)延伸到金融及風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域。1987年，公司正式改名為Towers Perrin，即韜睿咨詢公司。目前，在全球23個(gè)國家共設(shè)有77個(gè)辦事處，擁有9,000多名員工，公司收入約為15億美元，為世界500強(qiáng)和《財(cái)富》美國1000強(qiáng)中的75%的公司提供專業(yè)服務(wù)。

美世人力資源咨詢公司（William Mercer）是世界上分布最廣的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)。在全球40個(gè)國家和地區(qū)，美世運(yùn)營和管理著142個(gè)分子公司或辦事處及13,000余名員工。在中國，美世的歷史可以追溯到20世紀(jì) 70年代。1996年，在中國注冊名為“偉世咨詢”，開始為中國大陸的企業(yè)客戶提供更多、更直接的人力資源解決方案與薪酬數(shù)據(jù)。為了與全球資源整合策略保持一致，2002年8月1日起，原公司“偉世咨詢”正式更名為“美世咨詢”。

翰威特咨詢有限公司（Hewitt）是一家全球最大的人力資源顧問公司和美國最大的員工福利咨詢公司，專長于通過提供人力資源方案來解決公司所面臨的經(jīng)營問題。公司成立于1940年，現(xiàn)在擁有分布于37個(gè)國家的８２個(gè)辦事處其中在亞太地區(qū)共有17個(gè)辦事處和11,000位員工，客戶包括《財(cái)富》五百強(qiáng)中70%以上的企業(yè)，以及《全球》五百強(qiáng)中30%以上的企業(yè)。翰威特自199４年開始在中國大陸運(yùn)作，在上海成立總公司，現(xiàn)已在北京、廣州和香港成立分公司，客戶超過2000余家。2001全球的營業(yè)額為15億美元，一半以上的收入便是來自福利外包業(yè)務(wù)。

華信惠悅咨詢公司（Watson Wyatt）是世界著名的從事人力資源管理和精算的顧問公司。在全球3７個(gè)國家中擁有87個(gè)辦事機(jī)構(gòu)和超過5000名專家，在人力資源策略、財(cái)務(wù)、薪酬和福利、績效管理、員工的交流及退休計(jì)劃等方面提供服務(wù)。該公司從1985年起就進(jìn)入中國開展業(yè)務(wù)和服務(wù)，并在1998年正式成立了獨(dú)資的惠悅咨詢（上海）公司。在亞太地區(qū)，惠悅提供的服務(wù)包括：.員工福利咨詢、投資咨詢服務(wù)、人力資本服務(wù)、員工獎(jiǎng)勵(lì)與工作表現(xiàn)的管理、.數(shù)據(jù)服務(wù)和調(diào)查、保險(xiǎn)咨詢。

二:不同的核心競爭力

作為專業(yè)的薪酬咨詢顧問公司，他們毫不例外地?fù)碛凶銐虻母偁幜痛砉緲I(yè)務(wù)方向的“核心能力”，并在幾十或長達(dá)百年的發(fā)展歷史中，不斷完善、賦予這些能力以新的內(nèi)涵。他們的這些“核心能力”使得他們可以被很容易地區(qū)分開來，可以被有不同需求的客戶接納，提供他們所擅長的服務(wù)，并像他們承諾的一樣，通過這些優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，幫助客戶通過“人”來實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值。韜睿：最多高管人員薪酬咨詢客戶

韜睿咨詢公司的人力資源顧問協(xié)助各大機(jī)構(gòu)通過有效管理人力資源投資提升組織績效，重點(diǎn)服務(wù)項(xiàng)目包括：高級管理人員薪酬、薪酬及績效管理、退休及

資產(chǎn)管理咨詢、醫(yī)療保健福利、變革管理、組織及員工調(diào)研、員工溝通、全球數(shù)據(jù)庫及調(diào)查、行政管理解決方案人力資源管理解決方案。

高管人員薪酬計(jì)劃和其他薪酬及績效管理計(jì)劃一樣，是韜睿最主要的業(yè)務(wù)來源。與同類機(jī)構(gòu)相比，韜睿擁有更多的高管薪酬咨詢客戶。在全球約40個(gè)主要城市開展高管薪酬咨詢，以公司的規(guī)模優(yōu)勢、豐富經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)技能服務(wù)于當(dāng)?shù)厥袌?。與客戶一同工作，一起設(shè)計(jì)、實(shí)施、溝通并管理薪酬體系，并致力于：為股東創(chuàng)造價(jià)值、采用整體化的方法設(shè)計(jì)高管人員薪酬、戰(zhàn)略規(guī)劃與技術(shù)優(yōu)勢相結(jié)合、對知識資本的持續(xù)投資、強(qiáng)調(diào)有效溝通。

韜睿在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)科技進(jìn)行薪酬體系溝通方面也擁有領(lǐng)先的專業(yè)優(yōu)勢。如下文談到的Comp OnlineTM薪酬數(shù)據(jù)庫即是其杰出成果之一。

美世：全球知名的3P管理系統(tǒng)

美世的3P管理系統(tǒng)全球知名。將人力資源功能劃分成三塊獨(dú)立而相互依賴的子系統(tǒng)，職位薪酬（Position）、績效薪酬 Performance 能力薪酬 Power，以便分析和重新整合而達(dá)成戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃。

與其他三家顧問公司不同的是，美世同時(shí)也幫助企業(yè)針對其人事策略和有限資源進(jìn)行培訓(xùn)。自1993年以來，發(fā)展了一套與企業(yè)文化息息相關(guān)的培訓(xùn)課程，涉及職位系統(tǒng)、職位薪酬、能力系統(tǒng)和薪酬、人員選聘、評估、業(yè)績規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展等方面。其中，關(guān)于“Pay for 3Ps”的培訓(xùn)培養(yǎng)了許多薪酬與福利方面的人才.在中國提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目：職位說明書、職位評估、技能分析及制定、三“P”的功效、工作表現(xiàn)管理、設(shè)定銷售獎(jiǎng)金、戰(zhàn)略性與綜合性的人力資源管理制度、中國人力資源管理等，體現(xiàn)了地區(qū)特色，同時(shí)也帶來的國際性的新的理念。翰威特：最大的福利薪酬方案供應(yīng)商

翰威特在福利方面的經(jīng)驗(yàn)歷史悠久，本身是全美國最大的雇員福利顧問公司，而且亦是全美國最大的福利薪酬方案供應(yīng)商，處理大部份主要的福利計(jì)劃，為一千二百多萬員工，退休人士及家屬提供服務(wù)。翰威特的宗旨是協(xié)助各企業(yè)推行更佳的員工福利計(jì)劃，加上具創(chuàng)意的科技及專業(yè)的客戶服務(wù)水平，翰威特能夠更有效率地協(xié)助客戶改進(jìn)人力資源運(yùn)作，以及達(dá)至預(yù)期的效果。多年來，翰威特在福利業(yè)務(wù)方面，已加入新科技及客戶服務(wù)方式，建立雇員福利新水平，和繼續(xù)發(fā)展和利用科技去為客戶和他們的雇員提供有效的福利方案。在亞太區(qū)，福利方案包括：靈活的福利計(jì)劃、人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、醫(yī)療保障計(jì)劃、退休及儲蓄計(jì)劃。華信惠悅：行業(yè)調(diào)查專家

惠悅公司目前在中國的薪酬調(diào)查集中在三個(gè)行業(yè)，一個(gè)是IT行業(yè)，第二個(gè)是生物制藥行業(yè)，第三個(gè)是銀行業(yè)。這些行業(yè)都是競爭激烈的行業(yè)，人才的爭奪也很激烈?；輴傄苍?jīng)對國內(nèi)的證券業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)的薪酬水準(zhǔn)做過專門的調(diào)查，對國內(nèi)的十大國有企業(yè)提供過薪酬咨詢服務(wù)，積累了一定的薪酬數(shù)據(jù)?；輴偯磕甑男匠暾{(diào)查分析報(bào)告會在當(dāng)年年的8月份和次年的2月份提供。2002年一共有168家企業(yè)報(bào)名參加該項(xiàng)薪酬調(diào)查。

三:薪酬數(shù)據(jù)庫：各有千秋

準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)的市場數(shù)據(jù)對于人力資源薪酬戰(zhàn)略的制定和實(shí)施十分重要。上述四家公司對數(shù)據(jù)庫的建設(shè)和完善都相當(dāng)重視，推出了不同的工具和資源方案。其結(jié)果當(dāng)然是春花秋月，各擅勝場。

韜睿：Comp OnlineTM薪酬數(shù)據(jù)庫在線服務(wù)

韜睿據(jù)稱擁有世界上最好的、最龐大的全球性薪酬數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫涵蓋與各類崗位及職位層次（從高管人員到行政人員）相關(guān)的基本工資以及/長期激

勵(lì)薪酬數(shù)據(jù)?？蛻暨€可以通過網(wǎng)上查詢方式Comp OnlineTM接入薪酬數(shù)據(jù)庫。除查詢薪酬數(shù)據(jù)以外，Comp OnlineTM 還有出色的客戶化和分析性能，進(jìn)行自定義分析，使參加者和顧問能夠方便地獲取更多全球市場薪酬資料。作為全球顧問隊(duì)伍的共享資源，還有超過15位技術(shù)專家負(fù)責(zé)對各地法律、會計(jì)及規(guī)管等相關(guān)問題進(jìn)行持續(xù)信息更新。此外還編制備忘錄、最新信息報(bào)告及特定分析報(bào)告，為客戶提供有價(jià)值的參考資料。通過每季公布一次的特定薪酬調(diào)查

“ CompScan ”，將當(dāng)前管理實(shí)務(wù)及發(fā)展趨勢相結(jié)合，為客戶提供最新的行業(yè)管理實(shí)務(wù)信息。

韜睿還與Kadiri, Inc.，一家領(lǐng)先的網(wǎng)上薪酬管理應(yīng)用與服務(wù)公司建立合作關(guān)系，共同為客戶提供管理薪酬規(guī)劃流程的網(wǎng)上解決方案Total/Comp

ManagerTM。這一工具為員工績效、基本工資、浮動(dòng)薪酬以及股權(quán)授予等問題的相關(guān)決策提供便捷的管理流程和友好的操作界面。

美世：獨(dú)創(chuàng)的’TRS’整體薪酬調(diào)查計(jì)劃

一直致力于提供盡可能豐富和及時(shí)的人力資源研究報(bào)告，以供客戶將之作為人事決策的可靠依據(jù)。美世對于它的薪酬福利數(shù)據(jù)庫一直頗感驕傲，稱之為“中國最完整的薪酬福利數(shù)據(jù)庫”。美世還擁有眾多獨(dú)創(chuàng)的管理模型、流程和工具，其中TRS產(chǎn)品也是基于該“薪酬福利數(shù)據(jù)庫”衍生出的一個(gè)子產(chǎn)品。

’TRS’整體薪酬調(diào)查計(jì)劃不同于任何“傳統(tǒng)”的工資或福利調(diào)查，它是一個(gè)獨(dú)特的體系，提供人力資源專家所需的工資和福利數(shù)據(jù)，結(jié)合咨詢要素和定制軟件來確?？蛻羧晔褂谩Ｔ擁?xiàng)服務(wù)是一個(gè)全球項(xiàng)目，對40個(gè)國家進(jìn)行調(diào)查，包括中國的13個(gè)城市?！疶RS’之所以深受歡迎，因?yàn)樗推渌惍a(chǎn)品相比，至少具備三個(gè)特點(diǎn)：１、全球化：這對于那些身負(fù)全球性的人力資源責(zé)任的客戶而言尤為重要，因?yàn)樗麄冃枰銐驕?zhǔn)確全面的信息，以確保他們區(qū)域的團(tuán)隊(duì)正在使用有競爭力的薪酬體系。２、以員工為導(dǎo)向： TRS重視整體薪酬體系，幫助客戶衡量其對員工而言的真實(shí)價(jià)值。３、互動(dòng)性：傳遞的信息不僅是數(shù)據(jù)，TRS是一個(gè)具有交互性的工具，它允許客戶測試不同選擇的效果，并且?guī)椭麄優(yōu)楣咀鞒鲎罴堰x擇。

翰威特：中國最大的全面薪酬福利數(shù)據(jù)庫

目前，翰威特已擁有中國區(qū)最大的全面薪酬福利數(shù)據(jù)庫，其中包括上海、北京、廣州及主要二類城市的500多家客戶公司的數(shù)據(jù)，共涵蓋了六個(gè)行業(yè)的132個(gè)職位。當(dāng)翰威特咨詢公司開始在中國進(jìn)行一項(xiàng)新的薪酬調(diào)研時(shí)，都努力詢問客戶的需求。通過進(jìn)行積極傾聽，該公司能夠針對客戶的具體數(shù)據(jù)需求制定出相應(yīng)的解決方案。

華信惠悅：在港臺聲名卓著

華信惠悅在亞太區(qū)儲有完備的薪酬資料庫。被稱為是全港最大的私人機(jī)構(gòu)職位和薪酬資料庫，介入政府調(diào)查。而在臺灣，則自１９９０年開始，就進(jìn)行整體薪酬與福利調(diào)查，擁有目前臺灣最大的整體薪資福利資料庫，參加的公司包含高科技產(chǎn)業(yè)、消費(fèi)品產(chǎn)業(yè)、化工/石油產(chǎn)業(yè)及藥業(yè)。以近三萬個(gè)涵蓋從高級主觀到基層員工的薪資福利資料，整理出８３個(gè)標(biāo)桿職位，精確地提供企業(yè)所需的市場薪資行情。

四:崗位評估架構(gòu)

由于現(xiàn)階段國內(nèi)面臨薪酬體制改革的公司越來越多，職位評估是國內(nèi)原有相對欠規(guī)范的薪酬體制向規(guī)范合理的薪酬體制過渡的必經(jīng)程序。理解職位評估的系統(tǒng)，掌握職位評估的方法，也成為現(xiàn)代人力資源專業(yè)管理人員的必修課。

韜睿：五個(gè)步驟建立崗位評估架構(gòu)

韜睿咨詢公司采用五個(gè)步驟來建立基于職業(yè)層次的客戶化崗位評估架構(gòu)，使得組織能夠保證薪酬的市場競爭力并有效評估其投資回報(bào)水平。首先，確定組織內(nèi)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域；然后，基于不同的業(yè)務(wù)線設(shè)計(jì)基本職業(yè)階梯矩陣；其次，明確對各個(gè)角色的要求及職業(yè)發(fā)展通道；接著，還可以在此架構(gòu)之上加入資質(zhì)因素；最后，運(yùn)用市場薪酬數(shù)據(jù)建立與職業(yè)層次/角色相聯(lián)系的薪酬架構(gòu)。

美世：最簡易的科學(xué)評估系統(tǒng)——ＩＰＥ系統(tǒng)

美世咨詢公司進(jìn)一步開發(fā)職位評估系統(tǒng)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家企業(yè)使用。２０００年，這個(gè)評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、實(shí)用的職位評估工具——國際職位評估系統(tǒng)——ＩＰＥ（International Position Evaluation）系統(tǒng)。它不但可以比較在全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。

這套職位評估系統(tǒng)共有４個(gè)因素：影響（Impact）、溝通Communication、創(chuàng)新Innovation和知識（Knowledge），有１０個(gè)維度，共１２２５分。評估結(jié)果共可以分成４８個(gè)級別。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個(gè)職位在４個(gè)因素１０個(gè)維度上進(jìn)行評估打分。該評估系統(tǒng)是市場上最為簡易的科學(xué)評估系統(tǒng)之一。美世咨詢（上海）有限公司為這套評估系統(tǒng)的因素定義和評估方法專門開發(fā)了培訓(xùn)課程，不但詳細(xì)講解職位評估的應(yīng)用和職位評估的操作要領(lǐng)，更通過大量的典型案例分析和當(dāng)場練習(xí)、點(diǎn)評強(qiáng)化其操作性。此外，美世還開發(fā)了網(wǎng)絡(luò)版和軟件版以方便企業(yè)人力資源管理者的使用。

六:經(jīng)營理念

韜睿：策略性收購實(shí)現(xiàn)多元化

韜睿咨詢公司的公司哲學(xué)與客戶息息相關(guān)。他們注重如何與客戶建立伙伴關(guān)系——建立良好關(guān)系，共創(chuàng)理想成果。在韜睿悠久的歷史長河中，曾進(jìn)行過多次大型策略性收購，不僅提高了公司的專業(yè)技能，逐步擴(kuò)大了服務(wù)范圍，可以更全面地滿足顧客的業(yè)務(wù)需求；更為重要的是，加強(qiáng)了韜睿在行業(yè)市場中的領(lǐng)導(dǎo)地位。韜睿一直表明：不斷發(fā)展為基于向每個(gè)客戶提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。韜睿愿意以專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)為客戶提供價(jià)值，和客戶一起不斷成長，邁向多元化及全球化。翰威特：資源共享的利潤中心

翰威特公司咨詢工作的具備獨(dú)特的公司哲學(xué)。他們非常注重每家客戶公司的專門需求，將整個(gè)公司設(shè)為一個(gè)利潤中心，公司的所有資源，包括人員、信息、技術(shù)、資金等實(shí)行全球共享，從而弱化內(nèi)部屏障，以保證為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)。翰威特也非常重視客戶關(guān)系的管理。一般的做法是由一位咨詢顧問專門管理某一家客戶公司的關(guān)系，并負(fù)責(zé)保證該客戶的需求得到滿足。與客戶共同定義一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，事先設(shè)定相互期望，并由客戶來確定衡量翰威特服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。以上的做法代表了翰威特公司的經(jīng)營理念，也代表了公司向客戶提供高品質(zhì)服務(wù)的決心及能力。幾十年以來來，翰威特公司的這種經(jīng)營理念被認(rèn)為是卓有成效的，并在很多地方被借鑒和模仿。

美世：“人力”是可持續(xù)開發(fā)和增值的投資

美世認(rèn)為：“人”不應(yīng)僅僅作為資源被使用，而應(yīng)被視為能夠持續(xù)開發(fā)和增值的一項(xiàng)投資。美世的咨詢服務(wù)力求達(dá)到：建立有效而適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要的組織構(gòu)架；提供有助于吸引和保留出色人才的薪酬戰(zhàn)略方案；建立有利于人力資本持續(xù)個(gè)性化、專業(yè)化發(fā)展的業(yè)績、人才和能力管理系統(tǒng)。

美世還對于中國經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境以及他們對于一些主要產(chǎn)業(yè)的影響有著深刻、廣泛的了解，并與各行各業(yè)的精英企業(yè)保持著密切的交流和溝通。最為重要的是，美世始終不斷地改善產(chǎn)品和服務(wù)，以期向客戶提供完美的體驗(yàn)。華信惠悅：強(qiáng)調(diào)人才資產(chǎn)的妥善運(yùn)用

作為一個(gè)全方位策略執(zhí)行的專業(yè)顧問公司，惠悅認(rèn)為，幫助客戶厘清營運(yùn)策略并讓員工充分了解是落實(shí)營運(yùn)策略的第一步。在確定營運(yùn)方向并充分溝通后，還必須建立適當(dāng)?shù)慕M織及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)所需的核心能力，以配合策略的執(zhí)行。

惠悅強(qiáng)調(diào)人才資產(chǎn)的妥善運(yùn)用與組織的具體改善，并不斷引進(jìn)國外最先進(jìn)的觀念，提供整合的解決方案，為客戶創(chuàng)造價(jià)值。