第一篇：召開2007年度人力資源管理工作會議的策劃書 - 中鐵一

關于召開2010年度人力資源管理及社保工作會議的通知

根據集團公司發(fā)展和2010年生產經營目標，為進一步提高集團公司人力資源管理及社保工作水平，部署2010年人力資源和社保工作，經研究于3月10日至3月12日召開2010年度人力資源管理工作及社保工作會議?，F就有關會議事宜通知如下：

一、會議內容

1、總結2009年度集團公司人力資源管理和社保工作；表彰2009年度培訓先進集體和個人以及2009年度人力資源管理工作先進集體和個人。

2、部署安排2010年人力資源管理和社會保險工作，部署2010年集團公司作業(yè)層建設及架子隊建設工作重點。

3、人力資源管理(包括作業(yè)層建設、人才管理等)、培訓工作和社保工作分口業(yè)務交流與討論。

討論議題，同時分口會議上部分單位作典型介紹（介紹題目見附件）

A、人力資源管理：

⑴施工現場勞務工的勞動關系管理？

⑵如何有效進行薪酬分配與工資總額管控？

⑶如何進一步推進架子隊管理模式，根據2010年集團公司推進架子隊的安排意見，如何完成架子隊組建指標，有那些好的方法和措施？

⑷如何建立穩(wěn)固的勞務基地？

⑸人才培養(yǎng)及大中專畢業(yè)生的見習管理工作？

⑹專業(yè)技術人員職稱晉升與評審工作？

B、培訓工作

⑴如何提高培訓工作質量？

⑵如何規(guī)范項目培訓？

⑶如何做好高技能人才評價工作？

C、社保工作

⑴如何確保按時足額繳納各項社會保險費?

⑵如何加強社會保險的基礎管理工作?

⑶集團公司直管指揮部（項目部）人員社會保險管理問題? ⑷在陜西省外注冊的分公司的參保問題?

⑸工傷保險運行中存在的問題？

二、參會人員

各子、分公司人力資源部門負責人；社保負責人；主管培訓和作業(yè)層建設工作的各1人；社服中心主管人力資源工作的負責人、社保負責人；集團公司人力資源部和社保部各科科長。預計與會總人數85左右。

三、會議時間

3月11日—3月12日會議，會期預計2天。

四、會議地點：

地點：陜西省寶雞市渭濱區(qū)火炬路萬利酒店

（1）乘飛機：咸陽機場下

咸陽機場--寶雞（豪華大巴）機場前廣場發(fā)車時間：

附件：

分口會議上部分單位典型介紹題目

各單位只準備簡要提綱，介紹或講解工作的具體做法和取得的成效，形式只是交流或介紹，避免正式經驗介紹的方式，時間控制在5-10分鐘。

一、人力資源管理方面

1、勞務工管理的方法和控制（新運公司）

2、如何進行薪酬分配與管理工作（四公司）

3、薪酬管理體系建立和管控方式（天津公司）

4、如何做好工資總額的管控工作（電務公司）

5、重點工程上架子隊建設的做法和經驗（五公司）

6、組建專業(yè)化架子隊有那些程序和方法，應當注意的問題（橋梁公司）

7、如何搞好勞務基地建設，工作中經驗和存在問題（二公司）

8、專業(yè)技術職務晉升過程中考核評審方案（四公司）

9、大中專畢業(yè)生見習期培養(yǎng)和管理情況（建安公司、二公司）

二、培訓工作

1、分區(qū)域開展培訓的具體做法和經驗（城軌公司）

2、項目部主動開展培訓的具體做法和經驗（新運公司）

3、提高培訓質量的具體做法和經驗（電務公司）

4、開展富余人員轉崗培訓的具體做法和經驗（五公司）

5、依托工程項目深入現場開展重點培訓的具體做法和經驗（一公司

三、社保工作

1、如何確保按時足額繳納社會保險費（五公司）

2、認真細致做好社會保險各項基礎管理工作（新運公司）

第二篇：人力資源管理(一)2

人力資源管理

（一）復習思考

題

1.馬克思稱之為用“饑餓政

策“進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（人是經紀人，是為了吃喝等個人利益而勞動）2.組織在進行人員招聘錄用

工作時（組織內部調整先于組織外部招聘）3.崗位分析主要包括兩個方

面的研究任務是（崗位描述，崗位要求）4.人力資源與其它資源不

同，具有（不可剝奪性，時代性，時效性，生物性，能動性，再生性，增值性）等特征

5.與傳統(tǒng)人事管理相比，現

代人力資源管理在管理策略上屬于（）

6.企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應考慮（企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略并結合空缺職位的工作性質和內容，確定對人力資源的需求，包括需求的數量、等級、技術與時間要求等）

7.編寫工作規(guī)范的內容包括

（有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述）

8.（績效）是指記錄和觀察

在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果 9.（績效考核）是企業(yè)根據

崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程 10.人員招聘的直接目的是為

了（獲得組織所需要的人）

11.在企業(yè)人力資源變動預測

中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（找出過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢，轉換矩陣實際上是轉換概率矩陣，描述的是組織中員工流入，流出和內部流動的整體形式，可以作為預測內部勞動力供給的基礎）

12.企業(yè)福利管理主要原則正

確的是（1、合理和必要原則

2、量力而行原則

3、統(tǒng)籌規(guī)劃原則

4、公平的群眾性原則）

13.“金無足赤，人無完人”

體現在人員甑選的原則上是（用人所長原則）14.關鍵事件法主要用于（等

級評價技術的一種補充）15.績效管理的最終目標是為

了（使工作活動和工作產出與組織目標相一致）16.公共福利是指（法律規(guī)定

必須提供的福利）17.在勞動過程中，防止人員

傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（改善勞動條件）、18.管理者如果對下屬的某一

績效要素的評價較高，會導致對此人所有的其他績效要素評價都較高，這是（暈輪效應）

19.考核績效中最簡單也最常

用的工具是（圖表評定法）20.目前在激勵員工方面應用

最普通的員工所有權形式是（職位工資制）21.我國多層次的養(yǎng)老保險體

制中的核心是（強制性福利）

22.組織文化集中體現組織所

有者特性的核心和主體是（層次-精神層）

23.一般來說，大多數人職業(yè)

生涯發(fā)展的核心階段是（確立階段）

24.第一個把人力看做資本的經濟學家是（舒爾茨）25.現代人力資源管理中，“以

人為本”的理念是指（企業(yè)文化）

26.目前世界上大多數國家實

行的養(yǎng)老保險類型是（投保資助醒悟社會保險）27.“深入工作現場，能比較

全面的了解工作情況”是哪種工作分析法的優(yōu)點（觀察法）

28.使專家們對影響組織某一

領域的發(fā)展的看法達成一致意見的結構化方法是(德爾菲法)

29.在人力資源規(guī)劃中，確定

企業(yè)合適的人員數量及與之對應的人員結構的規(guī)劃是(人員配置規(guī)劃)30.影響組織人力需求的因素

主要來自(①組織外部環(huán)境因素②組織內部因素③人力資源自身因素)31.在人員甑選活動中，更現

代的測驗方法是(面試甑選)

32.績效反饋最主要的方式是

(績效面談)

33.360度考核所面臨的最大

難題是(在綜合處理來自各方面的反饋信息時仍然會比較棘手)

34.員工報酬必然首先遵循的原則是(薪酬體系)35.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于(抑郁質)36.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（企業(yè)精神）37.工作設計中常用的技術有

（工作輪換、工作擴大化、工作豐富化）

38.在績效標準的設定過程中

應注意（要明確、要可衡量、要切合實際、要難度適中、要有區(qū)分度）39.在績效考核中，因素評定

法的評定角度主要有（①自我評定②同級評定③下級評定④直接領導評定）40.目前國內外對人力資源需

求進行預測常用的方法和技術是（德爾菲法）41.人員甑選的方法包括（①

簡歷篩選②測試甑選③面試甑選）

42.在預測人力資源需求時，應當充分考慮的因素有（①組織外部環(huán)境因素②組織內部因素③人力資源自身因素）

43.崗位調查的目的是（以人

力資源培訓工作崗位為對象，采用科學調查方法，收集各種與崗位有關的信息和資料的過程，收集各種有關的數據、資料以便系統(tǒng)全面、深入地對崗位進行描述；為改進人力資源崗位設計而提供信息；為制定各種人事文件進行崗位分析提供資料，為崗位評價與崗位分類提供必要的依據）

44.人員激勵機制包括(激勵

時機、激勵頻率、激勵程度)

45.根據組織發(fā)展需要確定培

訓需求時的要點包括（任務分析、績效分析、前瞻性培訓需求）

46.人力資源和其他資源不

同，它主要具有以下特征（不可剝奪性、能動性、時代性、時效性、生物性、再生性、增值性）47.人力資源管理的功能主要

包括（獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調整）

48.根據《國家公務員暫 49.行條例》的規(guī)定，我國公

務員的獎勵種類有（嘉獎，記三等功，記二等功，記一等功，授予）50.評價中心法主要用來招聘

管理人員，常用的方式主要有（管理評價中心）51.人力資源與自然資源相

比，其特點有（能動性）52.企業(yè)實行人員外部征聘可

以通過以下途徑進行（刊登廣告，大中專院校和各類職業(yè)技工學院，就業(yè)服務機構，雇員推薦和申請人自薦，獵頭公司）53.我國企業(yè)年金的特點包括

（雙方繳納、完全積累，個人賬戶，成本列支）54.職業(yè)適宜性分析包括（獲

取職業(yè)信息和個性分析）55.我國勞動法規(guī)定的勞動年

齡為（16歲）

56.企業(yè)文化具有不同的表現

形式，其中，企業(yè)文化的核心是（企業(yè)價值觀）57.采用問卷調查方式，多次

聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術被稱為（德爾菲法）58.為完成某項特定工作所必

須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（工作規(guī)范）

59.在（小組面試）中，是由

多為主考官組成，以便以不同角度對應征者進行觀察，對應征者作出全面正確的評價

60.（人力發(fā)展規(guī)劃目標的決

策），是根據企業(yè)整體規(guī)劃目標，根據各項職能規(guī)劃對人力發(fā)展規(guī)劃的要求，緊緊圍繞這個中心確定的61.（職位說明說）簡明扼要

地說明某一職位工作的性質、責任、任務、工作環(huán)境，以及承擔本職位的工作人員所需要的資格和條件，他是崗位評價，建立工資制度，以及招聘、任用、晉升、考核職工的依據

62.（講述法）是一種由教師

綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式 63.在現代人力資源管理理念

中，人力資源管理部門被視為（生產與效益部門）64.人力資源開發(fā)的雙重目標

是（提高才能，增強活力）65.根據霍蘭德的“人業(yè)互擇

理論”，具有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性人格特點的人格類型為（實際性）66.根據德斯勒的個人職業(yè)發(fā)

展階段，當人們進入45歲到65歲年齡段時，大多數人處于職業(yè)生涯的（維持階段）

67.企業(yè)在進行外部人力資源

供給的預測時，應側重于（關鍵人員）

68.在工作分析中，集中于了

解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為（人員定向問卷）69.為了適應新崗位工作需要

而對新員工開展的能力和技能培訓，稱為（崗前培訓）

70.（角色扮演法）是為受訓

者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演 71.（觀察法）是管理者在績

效實施階段，通過員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事

故，以此作為對員工考核的依據

72.現代工作分析的思想起源

于（美國）

73.組織中一切與人的問題有

關的方向性謀劃被稱為（人力資源預測）74.（獵頭公司）是主管招募的顧問公司的俗稱。它專門推薦高級管理人才和專業(yè)技術人才。

75.在工作分析中，集中于了

解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為（結構式問卷）76.生產產品的有效作業(yè)時間

是指（居中趨勢）77.激勵是人力資源管理活動

中的核心內容，他是對人的（潛在能力）進行的開發(fā)。

78.著重于過去的真實工作事

例的面試方法是（行為描述面試）

79.在生產過程中實行勞動分

工的實質是（勞動專業(yè)化）80.在西方國家，工會作用的核心是聯合起來與資方進行（集體談判）81.20世紀80-90年代人力資

源管理的模式是（參與模式）

82.從性質上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于（繼續(xù)教育）83.智力測驗主要是測評人的認知活動中較為穩(wěn)定的（一般能力），是對認知活動的整體測評。84.在實行工資制度的情況

下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是（實際工資）85.20世紀80年代末，美國的一項調查結果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（報紙招募）

86.人才測評最直接，最基礎的功能是(甄別和評定功能)

87.考察培訓效果最重要的指

標是(成果)

88.（解雇）是組織因故提出

與員工終止勞動契約的一項人事調整活動。89.績效反饋最主要的方式是

（績效面談）

90.基本醫(yī)療保險費中，個人

繳納額約為其工資收入的（2%左右）名詞解釋

1.工作擴大化：即我們所說的橫向工作擴展，就是通過增加員工的工作數量，豐富工作內容，從而使得工作本身變得多樣化。2.人力資源開發(fā)：是企業(yè)通

過培訓，激勵機制，合理使用人才，合理安排報酬等方法，提高員工工作能力，充分調動員工的工作積極性及創(chuàng)新能力，并最終達到提高企業(yè)整體活動的活力

3.績效工資制：指依據績效

結果來確定薪酬的一種薪酬模式。

4.企業(yè)價值觀：是指以企業(yè)

為主體的價值觀念是企業(yè)文化的核心。

5.回歸預測法：是一種定量

預測技術，這種方法通過建立人力資源需求及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。

6.模擬教學法：指在教室指

導下，學生模擬扮演某角色進行技能訓練的一種教學方法

7.工作規(guī)范：是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。

8.人力資源規(guī)劃：是指根據

組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理的分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。9.馬爾可夫法：通過預測組

織內部人員轉來預測內部人員供給方法，它根據組織以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數量分布 10.工作分析：是運用科學方

法搜集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

11.人力資源管理：是研究組

織中人與人之間的關系調整、事與事之間的關系協(xié)調以及人與事之間的匹配適應，以調動人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現組織目標的理論、方法、工具和技術的統(tǒng)稱。

12.勞動定員：就是根據企業(yè)的產品方向、生產規(guī)模和先進合理的勞動定額，按照生產和工作的需要本著精簡機構，節(jié)省人員，提高效率原則，確定企業(yè)各類人員的數量，并隨著生產的發(fā)展和管理水平的提

高進行相應的調整。13.福利：是一種固定的勞動

成本，又叫做間接薪酬。福利包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。14.委任制：也稱任命制，是

指由立法機關或其他任免機關經過考察而直接任命產生行政領導者的制度 15.職位：也稱崗位，是指某

個工作周期內個人承擔的一項或數項相互聯系的職責的集合。

16.薪酬調查：就是某些權威

機構通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

17.職業(yè)規(guī)劃：也稱職業(yè)生涯

設計，它是指一個人對一生的各階段所從事的工作、職務和職業(yè)發(fā)展道路進行設計和規(guī)劃 18.人力資源成本：在提高勞

動能力形成和使用過程中所耗費的各項費用的總和。簡述

1.簡述工作豐富化的指導原

則

（1）任務組合（2）建構自然的工作

單元

（3）建立員工—客戶

關系

（4）縱向的工作負荷（5）開通信息反饋渠

道

2.企業(yè)人力資源管理的外部

和內部環(huán)境主要包括哪些

3.簡述人才測評的作用

（1）配置人才資源（2）推動人才開發(fā)（3）調節(jié)人才市場

4.簡述人力資源取得成本的構成（1）招聘成本（2）選拔成本（3）錄用成本（4）安置成本 5.簡述內部招募的優(yōu)點

（1）得到升遷的員工會認為自己的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高；（2）內部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較??；

（3）提拔內部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮；

（4）許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。6.員工福利的基本類型有哪

些

（1）強制性福利，其

中包括社會保險和休假制度

（2）自愿性福利，其

中包括企業(yè)年金、人壽保險、住院、醫(yī)療和傷殘保險、教育資助和生活福利

7.人力資源規(guī)劃的影響因素

有哪些

8.簡述制定培訓計劃的基本

內容 ① 培訓對象 ② 培訓目標 ③ 培訓時間 ④ 培訓實施機構 ⑤

培訓方法、課程和教育 ⑥

培訓設施

2.工作分析的作用和意義是

什么

作用：①人力資源規(guī)劃②招聘與甑選③員工的任用與配置④培訓⑤績效評估⑥薪酬設計⑦職業(yè)生涯設計

意義①為人力資源管理各項功能決策提供基礎②通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果③通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果④通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調⑤科學評估員工的績效，有效地激勵員工

3.簡述績效信息的收集方法

① 觀察法 ② 工作記錄法 ③ 關鍵事件法 ④

相關人員反饋法

4.薪酬有哪些基本功能：

（1）補償勞動消耗（2）吸引和留住人才（3）保持員工良好的工作情緒

（4）合理配置人力資本 5.簡述人力資源取得成本的主要內容：

（一）人力資源取得成本（1）人力資源招聘成本（2）人力資源選拔成本（3）人力資源錄用成本（4）人力資源安置成本

（二）人力資源開發(fā)成本（1）培訓方案設計成本（2）培訓材料成本（3）培訓間接成本（4）其他培訓成本

（三）人力資源使用成本人力資源成本包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等

（四）人力資源保障成本（1）勞動事故保障成本（2）健康保障成本（3）退休養(yǎng)老保

障成本（4）事業(yè)保障成本

（五）人力字眼的離職成本（1）離職補償成本（2）離職前低效成本

13.簡述人員測評中常用的內8.試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法： 存在的問題：①工作績效考核標準不明確；②暈輪效應；③居中趨勢；④偏松或偏緊傾向；高，也就影響了其工作的積極性；b 組織中人才的作用增大，不同的人會使職位表現出不同的價值，關鍵人才成為組織生存發(fā)境的對策？

①制定一套良好的規(guī)章制度與績效考評制度；

三、1,?？冃Э荚u在熱力資源管理容維度

（1）身體素質：強度，速度，耐力，靈活性

（2）心理素質：之力，個性，觀念。

（3）文化素質：結構，水平，品行。

（4）技能素質：種類，技能，效果。

（5）能力素質：種類，水平，效果。

6.簡述薪酬體系的影響因

素：

（一）戰(zhàn)略

1、組織發(fā)展階段與薪酬體系（1）創(chuàng)業(yè)階段（2）快速成長階段（3）成熟階段（4）衰退階段

2、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇（1）市場領先（2）市場滯后（3）市場匹配

（二）職位

（三）資質（1）知識（知）：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。（2）能力（能）：指一個人擁有完成某件事情的實際本領。（3）態(tài)度（愿）：心理或情感的狀態(tài)

（四）績效

（五）市場

7.簡述員工持股計劃的目的：

（1）讓員工分擔組織的風險；（2）讓員工分享組織的成功；（3）獎勵為組織持續(xù)貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價值；

（4）不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升組織核心競爭力

⑤評價者的個人偏見；⑥員工過去的績效狀況；

解決方法是：①要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識的加以避免；②要根據需要正確的選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；③要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓；④要排出一些外部因素對績效評價的影響

9.試比較職位工資制和技能

工資制的付酬依據，他們各有哪些優(yōu)缺點 ①付酬依據：職位工資制是依據職位在組織內的相對價值為員工付酬；技能工資制是依據將人的資質作為確定工資等級結構的主要依據；②優(yōu)點：職位工資制的優(yōu)點：a 和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，采取同崗同酬的方式，內部公平性比較強；b 職位晉升，薪級也是晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。技能工資制的優(yōu)點：a是員工注重自身資質的提升，員工資質的不斷提升，使組織能夠適應環(huán)境的多變，組織的靈活性增強；b 是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)技術人才。③缺點：職位工資制的缺點：a 是如果一個員工長期得不到晉升，盡管工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提

展的重要資源。技能工資制的缺點：a 是界定和評價資質不是一件容易做到的事情，管理成本高；b 是對已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，也是其缺點之一。

10.試述職業(yè)生涯管理中組織的任務

①了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最合適的職業(yè)軌道上去；②進行崗前培訓，引導新員工；③挑選和培訓新員工的主管；④分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作；⑤協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。

11.試述人員報酬的含義及組

織在制定人員報酬時應遵循的原則

案例題

一、1.賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

2.如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

二、1.該案例中總經理郭福犯了什么樣的錯誤？

①決策沒有跟其他管理人員協(xié)商討論；②制定規(guī)章制度沒有從實際出發(fā)；

2.請為總經理郭福提出脫離困

中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？ ①管理方面的作用。從管理角度看，績效考核可以為人力資源管理活動的各個層面提供支撐性服務。②員工發(fā)展方面的作用。從員工個人發(fā)展角度來看，績效考核為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式。

2.通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

四、1.該項培訓的人員選派存在哪些問題？

2.試提出能夠增強培訓效果的有效措施？

第三篇：人力資源管理作業(yè)一

專業(yè)：管理學院市場營銷102班學號：010504238姓名：李學彪

問題：

利茲.安妮.米勒是一位離了婚的人并且是3個上小學孩子的母親。她在西佛姆公司做插圖畫家以維持家庭生活。她的正常工作時間為周一至周五早8：00到晚5：00，而孩子們的學校于每個工作日上午9：00上課，下午3：30放學。她做好了孩子們放學后的安排，卻面臨著一個難以解決的問題，即如何在早晨送完孩子上學后按時趕來上班。雖然學校校長允許孩子們每天早上7：45進入教學樓等待上課，但利茲擔心她不可能無盡頭地這樣提早把孩子送去并放在學校教學樓等候，利茲面臨著母親的角色和工作的角色的矛盾。

1．有人提議利茲只有通過再次結婚，才能免于生活的壓力，在家照顧孩子，以解決困難。請你談談對這一提議的看法。

2．有人認為實行了彈性工作時間制就能解決利茲的困難，請你談談有哪些工作是可以用彈性工作時間制的。

3．中國目前的單身父親和單身母親遇到哪些困難?結合利茲的案例，請你談談中國人力資源管理已經開始面臨哪些挑戰(zhàn)?

答案：

1、我不贊同這種看法，該觀點帶有一定的性別歧視。

首先，通過再婚確實是減輕生活壓力，解決困難的一個方法，但并不是唯一的方法，再婚后的丈夫有可能由于懶惰等其他原因更加加重了生活的負擔，不是一個理想的結果，另外，利茲是一個三個孩子的母親，選擇性較低，再婚的成功率較低。其次，利茲完全可以通過更換另一份工作（找一份彈性時間大的工作）來滿足生活需要，減輕生活壓力。比如，利茲有插圖畫畫的功底，可以找一份在家進行網絡插圖繪畫的工作，這樣就不用擔心沒有時間接送孩子上學放學。又或者，在家開一個小便利店，也是不錯的選擇。最后，我覺得，如果可以的話，利茲申請到小孩所在的學校當老師也是不錯的，這樣更有利于接送孩子，這樣工作、生活、孩子就容易的平衡起來了。

2、彈性工作時間是指完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。

我認為以下工作可以用彈性工作時間制：業(yè)務員，網絡工作者，推銷員，課外輔導員等。

3、（1）單親家庭遇到了以下困難：

①經濟困難：單親家庭，收入來源直接減少了一半，調查發(fā)現，經濟上有困難的單親家庭的比例高達57.3％，其中有 43％的單親家庭收入在300元以下，以女性為家長的單親家庭收入比以男性為家長的更低。他（她）們在生活重擔面前，顯得特別孤獨與無助。

②住房困難：家庭解體，致使一部分單親家庭的成員只好離開原來夫妻共居一室的家，在房價日益上漲的今天，重新購買房屋是很困難的，很多人只好搬回和父母同住。

③孩子撫養(yǎng)問題：撫養(yǎng)、教育孩子的責任落到了一個人身上，生活、工作和孩子之間往往難以平衡。單親母親的困難更令人難以想象。

（2）中國人力資源管理已經面臨的挑戰(zhàn)：員工多樣性需求與人力資源管理內部僵硬化管理模式矛盾日益突出。一方面對員工的個性需求了解不夠，如由于企業(yè)強制的8小時工作制，單親家庭在生活、工作和孩子之間往往難以平衡；另一方面對于員工的工作模式制度較為呆板，創(chuàng)新不夠。比如說，我們都是實行8小時工作制，但對有未成年子女的單親家庭，是否實行6小時工作制，這是值得討論的。

第四篇：人力資源管理模擬題--人力資源管理(一)

人力資源管理模擬題

一、填空題：

1、人力資源的特點是主動性、時效性、可再生性。

2、根據時間跨度來劃分，人力資源計劃可以分為長期計劃、中期計劃、短期計劃。

3、工作分析的步驟分為準備階段、調查階段、分析階段、完成階段四個階段

4、面試文件主要有面試記錄、面試評估表。

5、影響人際吸引力的因素有態(tài)度的相似性、需要的互補性、興趣愛好的一致性。

二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選

錯或少選不得分）

1、下面哪些人不屬于人力資源統(tǒng)計的范圍（D）

A、學生B、家庭婦女C、服役軍人D、喪失勞動能力者

2、（BC）是工作分析的方法

A、排序法B、問卷法C、訪問法D、因素分析法

3、（AC）是績效評中的行為法

A、典型事例法B、書面法C、固定行為等價法D、圖示評估法

4、（BD）是非量化的工作評價方法

A、因素比較法B、工作排序法C、海氏法D、分類法

5、職務形狀是上山型的有（C）

A、辦公室職員B、工程師C、銷售經理

6、（A）是不變薪酬

A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權

7、用海氏法進行工作評價時屬于訣竅的構成因素是（AB）

A、人際關系的技巧B、管理訣竅C、思維環(huán)境D、職務責任

8、屬于有益——實質性沖突的是（A）

A、兩個技術人員在產品設計時發(fā)生矛盾后使各自在設計時考慮得更周到

B、人力資源部兩個負責人為制定一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結果制定的制度未得到真正的貫徹落實

C、財務經理與采購經理的關系不好財務經理從帳目中查出采購經理的違法行為

D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產導致交貨延期

9、人的需要的基本特征有（ABCD）

A、多樣性B、結構性C、社會性D、發(fā)展性

10、在進行薪酬設計時應遵循的原則是（ABCD）

A、公平性B、激勵性C、競爭性D、合理性

三、名詞解釋：

人力資源：推動社會發(fā)展和經濟運轉的人的勞動能力

終身就業(yè)制：從各類學校畢業(yè)的求職者，一經企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動者自身的責任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習慣

招聘：員工招聘是指組織根據人力資源計劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔任一定職位工作的系列活動

溝通：是指將某一信息（或意思）傳遞給客體或對象，以期獲得客體作出相應反應的過程

股票期權計劃：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內按照某個限定的價格購買一定數量的企業(yè)股票的一種權利

四、辨析題：（判斷下列說法是否正確，并說明理由）

1、組織在選聘人員時，應該錄用最優(yōu)秀的人才。

錯

2、組織中的沖突越少對組織發(fā)展越有利。

錯

五、簡述題：

2、人力資源、人口及勞動力之間的關系是什么？

課本3頁：圖1-13、建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手？

1． 人員調動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內部流動。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來，影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內，尤其應 當注意通過新成員源源不斷地加入組織來增強組織的活力。有些組織的傳統(tǒng)文化已經對組織形成了巨大的束縛力量，這時也可以考慮通過引進最高層管理人員來沖擊 企業(yè)的傳統(tǒng)文化，帶來企業(yè)的新發(fā)展。

2． 員工培訓。當組織需要建立并鞏固一種新的文化時，可以通過人力資源管理過程中的員工培訓讓員工了解企業(yè)的新文化，學習如何在企業(yè)的新文化基礎上改變自己的行為。

3．績效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化，組織可以修改績效評估的標準和獎勵的標準，以此形成對員工行為的新規(guī)范。換一句話說，可以在績效評估和獎勵中植入組織文化的因素，讓員工在新文化的標準基礎上產生企業(yè)所需要的新的行為。

4． 溝通。組織可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明組織文化改變的重要性及其對員工本身的影響．這種溝通過程可以是正式的，如：會議、報告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。

4、跨國公司人力資源管理的基本模式有哪些？

跨國公司實施國際人力資源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四種：

1.民族中心主義原則。在這種管理方法中，跨國公司將在本**公司中的政策與*作方法直接移植到海外的子公司，這些子公司由母公司派出的本國員工 管理，同時母公司對子公司的政策實行嚴密的控制。在這種情況下，子公司的人力資源經理就需要在公司總部的規(guī)定與東道國當地的員工可以接受的政策之間進行協(xié) 助調，工作的難度比較大。

2.多中心原則。在這種管理方式中，母公司與子公司基本上是相互獨立的，各個子公司實行適合當地特定環(huán)境的人力資源管理政策，人力資源管理人員也由當地員工擔任。在這種情況下，子公司的人力資源經理有很大的自主權，因此工作起來就比較簡單。

3.地區(qū)中心原則。在這種原則方式中，子公司按照地區(qū)進行分類，如歐洲區(qū)、大中華區(qū)和北美區(qū)等。各個地區(qū)內部的人力資源管理政策盡可能地協(xié)調，子 公司的管理人員由本地區(qū)任何國家的員工擔任。在這種模式中，地區(qū)內部的協(xié)調與溝通的程度很高，而在各個地區(qū)與公司總部之間的溝通與協(xié)調是非常有限的的。

4.全球中心原則。在這種管理方式中，公司總部與各個子公司構成一個全球性的網

絡，該網強被看作是一個經濟實體而不是母公司與各個子公司的一個簡 單集合。全球中心原則下的人力資源管理政策服務于整體最優(yōu)化的目標，因此既可以有在整個網絡中普遍適用的政策，也可以有局部適用的政策。人力資源管理和其 其他管理工作可以由最適合的任何國家的員工擔任。在地區(qū)中心原則和全球中心原則情況下，子公司的人力資源經理都需要在整體的人力資源戰(zhàn)略要求與當地具體的 人力資源管理政策之間進行平衡

5、工作特性理論的內容是什么？

第五篇：人力資源管理(一)00147

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(16周歲

2.2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(生產與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎：人是經濟

人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

4..人力資源開發(fā)的雙重目標是(提高才能，增強活力

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作(崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是工作性質

7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是(找出企業(yè)過去人事變

動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

8..企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于(關鍵人員

9..“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是(用人所長原則

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深

刻”特征的人，其氣質類型屬于(抑郁質

11.生產產品的有效作業(yè)時間是指(工人的純工作時間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是(.勞動專業(yè)化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的(協(xié)調性)要求。

14.組織文化與思想政治工作的關系是(.相互交叉，互為依存)

15.“魔鬼”訓練是一種(.外化型的逆向“挫折”訓練)

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于(技能培訓)

17.從性質上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于(繼續(xù)教育)

18.絕對標準考核就是(用同一尺度衡量相同職務的人)

19.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為(內激勵)

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于(工作周期長，任務比較明確的項目)

21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是(負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是(勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是(實際工資)

24.公共福利是指(法律規(guī)定必須提供的福利)

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是(改善勞動條件)

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是(日本學者中松義郎)

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(1.5年—5年)

28.目前世界上大多數國家實行的養(yǎng)老保險類型是(投保資助型社會保險)

29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為(24個月)

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行(A.一次裁決)即行終結的法律制度

31.人力資源管理的基本原理包括(A/B/C/D/E)

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態(tài)適應原理

32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：(A/B/C/D/E)

A.刊登廣告B.就業(yè)服務機構C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容(A/B/C)

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度

D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：(A/B/C/D)

A.自我評定B.同級評定C.下級評定

D.直接領導評定E.顧客評定

35.根據《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國公務員的獎勵種類有：

(A/B/C/D/E)

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽稱號

36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據生產方向、生產規(guī)模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及企業(yè)經營管理層次和機構設置等編制的。它規(guī)定一定時期內、一定技術條件下企業(yè)各部門應當占有的人力資源數量。

39.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。答：不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格：(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年

齡與退休年齡之間。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?答

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。.在組織內部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.簡述人員保護的任務。答：人員保護的任務包括：(1)保證安全生產(2)實現勞逸結合。(3)實行女工保護。(4)組織工傷救護。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作

44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結合原則的涵義。答：對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：

(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。(4)工資增長與勞動生產率增長相協(xié)調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平

46.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。答：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創(chuàng)造出來。④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素 1.任何生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開發(fā)、使用都要受到限制，這一表現決定了人力資源的(C.時效性)

2.企業(yè)先期已經單獨制定出企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系類型屬于(B.獨立型)

3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為

(B.效用型戰(zhàn)略)

4.某企業(yè)人力資源部通過調查分析等方法，對各個崗位的工作內容、工作環(huán)境、工作職責以及任職人員的資格要求等，用書面的方式系統(tǒng)地做了描述。這份書面文件被稱為(B.職位說明書)

5.小萬在銷售部門工作，他經常按標準格式及時詳細記錄自己工作的內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析。小萬的這種做法屬于工作分析的(C.寫實法)

6.根據職位分析問卷的評分標準，PAQ給出的標準除了有耗費的時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以外，還有(A.特殊計分、信息使用度)

7.組織人力資源供給預測包括組織內部人力資源供給預測與(B.組織外部人力資源供給預測)

8.德爾斐法是一種(C.定性預測技術)

9.企業(yè)向外部招聘時，在特定區(qū)域內張貼招募簡章的方法一般適合于招募(A.初級工人)

1O.當招募對象是藍領工人、辦公室雇員和低層級管理人員時，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是(B.地方性報紙)

11.美國心理學家約翰。霍蘭德認為，員工對工作的滿意度和流動的傾向性取決于(C.員工的人格特點與工作的匹配)

12.在進行人員素質測評時，羅夏墨跡測驗屬于(D.投射測驗)

13.世界上第一個智力測驗量表是(B.比奈—西蒙量表)

14.將描述性關鍵事實評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結合起來的一種等級評價法是(A.行為錨定等級評價法)

15.一個具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標應該是依據實際工作情況篩選設計的，不同的人在不同時期使用同一考核工具進行考核所得出的考核結果，應當是(C.沒有明顯的差異性)

16.公司事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的做法，屬于(B.強制分布法)

17.組織實施薪酬管理的目的是(A.協(xié)調組織和員工個人的發(fā)展目標)

18.相對于公司內部其他工作，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對自己的薪酬所感受到的是(C.內部的公平性)

19.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西，通過這種途徑學習的觀點在理論上屬于(C.社會學習理論)

20.“海爾的企業(yè)文化激活了休克魚”，這是海爾集團在企業(yè)兼并過程中的成功經驗。結合海爾的成功經驗，通過獨立研究和相互討論來提高學員分析問題和解決問題的能力。這 種培訓方法屬于B.案例分析法()

21.在中、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務是(C.保證員工合理的職位輪換和晉升)

22.職業(yè)生涯的核心部分是(C.確立階段)

23.下列屬于自愿性福利的是(D.人壽保險)

24.企業(yè)在設計員工福利計劃時要考慮的企業(yè)外部因素是(C.勞動力市場的狀況)

25.我國有學者認為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動過程中以價值觀為核心的思維方式和行為方式。這種觀點屬于(A.“精神現象”說)

26.北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團火”精神。這種企業(yè)精神的表達方式屬于(B.比喻式)

27.中國移動在構建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價值取向，明確了企業(yè)的行動目標。這說明企業(yè)文化具有(D.導向功能)

28.張華經過大學四年的學習，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為

(C.人力資本)

29.為了測試擬錄取公務員的心理素質，某市人事局特聘心理學家組織了一場心理測試，耗資1O萬元。這些支出屬于人力資源取得成本中的(B.選拔成本)

30.在崗前培訓期間，小高因缺乏經驗造成了一些生產材料的浪費。這些浪費屬于(D.培訓間接成本

31.工作分析中運用觀察法時需注意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（）

B.隱蔽原則C.詳盡原則

32.在招聘甄選中，經常用“大五”模型來進行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（）

C.責任心D.情緒穩(wěn)定性E.經驗的開放性

33.關于績效考核標準的設定，需要注意的事項有（）

A.要明確B.要切合實際C.要難度適中D.要有區(qū)分度E.要可衡量

34.培訓效果評估是培訓活動的重要環(huán)節(jié)。培訓評估的指標有（）

A.反應B.學習C.行為D.成果

35.下列屬于企業(yè)文化物化形態(tài)的有（）

A.企業(yè)產品C.企業(yè)名稱E.企業(yè)象征物

簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36.簡述現代人力資源管理的發(fā)展趨勢。

37.簡述現實人力資源需求預測的程序。

38.簡述結構化面試的內涵與特點。

39.簡述員工持股計劃的目的。

40.簡述廣義員工福利包含的內容。

41.簡述加強人力資源成本管理應切實抓好的工作。

四、論述題(本題15分)

42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。

五、案例分析題(本題15分)

43.國光機械公司的培訓

梁先生是國光機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準了梁先生的全員培訓計劃。梁先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員——上至總經理，下至一線生產員工，進行了為期一個星期的脫產計算機培訓?！睘榇耍具€專門下撥十幾萬元培訓費。

培訓的效果怎樣呢?據說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學而無用，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。一些員工認為，新官上任所點的“這把火”和以前的培訓沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓是梁先生做給領導看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金!而梁先生對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不應該呀，在當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是有用的呀?！?/p>

問題：(1)運用培訓程序相關知識分析該公司計算機培訓存在哪些問題。

(2)梁先生應該怎樣擬定一個完整的培訓計劃?