第一篇：人力資源管理實(shí)驗(yàn)一

人力資源管理實(shí)驗(yàn)一

江蘇雷志光連鎖超市有限公司招聘簡(jiǎn)章

一、江蘇雷志光連鎖超市有限公司簡(jiǎn)介

江蘇雷志光連鎖超市有限公司是中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)理事單位與江蘇省連鎖協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)成員單位。創(chuàng)建于1997年，原為常熟市供銷(xiāo)合作總社供配貨中心，2001年4月改制為常熟市雷之光供配超市有限公司。2004年4月，與全國(guó)供銷(xiāo)合作總社的新合作商貿(mào)連鎖集團(tuán)共同投資組建為江蘇雷志光連鎖超市有限公司。同年6月16日，全國(guó)政協(xié)副主席、原全國(guó)供銷(xiāo)合作總社主任白立忱親臨公司參加了成立揭牌儀式，雷志光經(jīng)過(guò)十多年奮力拼搏，已成為常熟周邊地區(qū)的知名品牌，多次受到各級(jí)政府表彰，成為全國(guó)與江蘇省“萬(wàn)村千鄉(xiāng)市場(chǎng)工程”優(yōu)秀試點(diǎn)企業(yè)和優(yōu)秀承辦企業(yè)。近三年，公司獲得中華全國(guó)供銷(xiāo)合作總社農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭企業(yè)、中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)2011零售創(chuàng)新獎(jiǎng)、中國(guó)連鎖零售業(yè)百?gòu)?qiáng)企業(yè)、全國(guó)商業(yè)和諧企業(yè)、江蘇省質(zhì)量獎(jiǎng)、江蘇服務(wù)業(yè)名牌企業(yè)、江蘇省供銷(xiāo)社系統(tǒng)二十強(qiáng)企業(yè)與十大連鎖企業(yè)、蘇州市創(chuàng)新型企業(yè)與商貿(mào)業(yè)先進(jìn)集體等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。

公司成立至今，始終堅(jiān)持“貼近農(nóng)村、貼近農(nóng)民、貼近生活”的經(jīng)營(yíng)理念，在推進(jìn)商務(wù)部與全國(guó)供銷(xiāo)合作總社組織開(kāi)展的“萬(wàn)村千鄉(xiāng)市場(chǎng)工程”和“新網(wǎng)工程”建設(shè)中，運(yùn)用連鎖超市的現(xiàn)代流通方式，改造、整合農(nóng)村傳統(tǒng)的商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，建立起了城鄉(xiāng)結(jié)合、上下貫通、大中小并舉、延伸周邊縣市的連鎖超市。2011年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售25.1億元，農(nóng)副產(chǎn)品進(jìn)超市超10億元，經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)總數(shù)980家，連接農(nóng)副產(chǎn)品加工基地120家，解決就業(yè)超萬(wàn)人。已在丹陽(yáng)、興化、海門(mén)、淮安、啟東建立了5家分公司，并在常熟、興化、海門(mén)實(shí)現(xiàn)了超市進(jìn)校園全覆蓋，開(kāi)創(chuàng)了全國(guó)縣級(jí)校園超市網(wǎng)絡(luò)建設(shè)先河。目前，公司擁有2.4萬(wàn)多平方米的日用品物流配送中心和6800多平方米的冷鏈配送中心，經(jīng)營(yíng)總面積40多萬(wàn)平方米，經(jīng)營(yíng)商品3萬(wàn)余種，有近千家供應(yīng)商，已成為集賣(mài)場(chǎng)、超市、便利店、藥店為一體的連鎖超市集團(tuán)。

雷志光利用與里睦村村企掛鉤的契機(jī)，充分發(fā)揮董浜鎮(zhèn)萬(wàn)畝蔬菜基地與自身經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，把工業(yè)現(xiàn)代化與商業(yè)現(xiàn)代化原理運(yùn)用到農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化中去，成立了里睦村蔬菜專(zhuān)業(yè)合作社和江蘇董浜蔬菜專(zhuān)業(yè)合作聯(lián)社，充分發(fā)揮了曹家橋冷鏈配送中心的冷藏、冷藏、儲(chǔ)存、配送等功能，形成了完整的農(nóng)副產(chǎn)品從種植、收購(gòu)、配送的產(chǎn)業(yè)鏈，改變了過(guò)去蔬菜“田頭賣(mài)”到“超市賣(mài)”的“露天工廠”局面，使農(nóng)副產(chǎn)品品牌化、禮品化、超市化，真正實(shí)現(xiàn)了農(nóng)超對(duì)接、農(nóng)企對(duì)接、農(nóng)校對(duì)接，從而受益農(nóng)戶(hù)10000多戶(hù)，間接轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動(dòng)力5000多人。雷志光計(jì)劃到2015年銷(xiāo)售超50億元，稅利超2億元，網(wǎng)點(diǎn)超2000家，農(nóng)副產(chǎn)品基地超200家，銷(xiāo)售農(nóng)副產(chǎn)品超20億元，在這十二五規(guī)劃中，實(shí)施“一體二翼”發(fā)展戰(zhàn)略，做大、做優(yōu)、做強(qiáng)連鎖經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)主體；加快商地聯(lián)動(dòng)（商業(yè)與地產(chǎn)）與開(kāi)拓以農(nóng)副產(chǎn)品為主的自有品牌二翼。

計(jì)劃2012年銷(xiāo)售超30億元，連接農(nóng)副產(chǎn)品基地150家，銷(xiāo)售農(nóng)副產(chǎn)品12億元，新增網(wǎng)點(diǎn)100家，總數(shù)超千家。分別投資1億元的3.5萬(wàn)多平方米的新物流配送中心與3.4萬(wàn)多平方米的昆山雷志光購(gòu)物中心兩大項(xiàng)目，于2012年4月正式運(yùn)行；投資15億元、19萬(wàn)多平方米的?？吐〈髲B計(jì)劃于2012年4月動(dòng)工，到2014年竣工，積極爭(zhēng)取早日上市，立志使雷志光成為中國(guó)連鎖業(yè)的知名民族品牌。

二、組織結(jié)構(gòu)圖

三、職位設(shè)置

四、副總經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)

副總經(jīng)理

五、公司招聘崗位

六、公司招聘預(yù)算

第二篇：人力資源管理(一)2

人力資源管理

（一）復(fù)習(xí)思考

題

1.馬克思稱(chēng)之為用“饑餓政

策“進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（人是經(jīng)紀(jì)人，是為了吃喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)）2.組織在進(jìn)行人員招聘錄用

工作時(shí)（組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外部招聘）3.崗位分析主要包括兩個(gè)方

面的研究任務(wù)是（崗位描述，崗位要求）4.人力資源與其它資源不

同，具有（不可剝奪性，時(shí)代性，時(shí)效性，生物性，能動(dòng)性，再生性，增值性）等特征

5.與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)

代人力資源管理在管理策略上屬于（）

6.企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合空缺職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，確定對(duì)人力資源的需求，包括需求的數(shù)量、等級(jí)、技術(shù)與時(shí)間要求等）

7.編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括

（有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書(shū)面描述）

8.（績(jī)效）是指記錄和觀察

在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果 9.（績(jī)效考核）是企業(yè)根據(jù)

崗位工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程 10.人員招聘的直接目的是為

了（獲得組織所需要的人）

11.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)

中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（找出過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)，轉(zhuǎn)換矩陣實(shí)際上是轉(zhuǎn)換概率矩陣，描述的是組織中員工流入，流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式，可以作為預(yù)測(cè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給的基礎(chǔ)）

12.企業(yè)福利管理主要原則正

確的是（1、合理和必要原則

2、量力而行原則

3、統(tǒng)籌規(guī)劃原則

4、公平的群眾性原則）

13.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”

體現(xiàn)在人員甑選的原則上是（用人所長(zhǎng)原則）14.關(guān)鍵事件法主要用于（等

級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充）15.績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為

了（使工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致）16.公共福利是指（法律規(guī)定

必須提供的福利）17.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員

傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（改善勞動(dòng)條件）、18.管理者如果對(duì)下屬的某一

績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素評(píng)價(jià)都較高，這是（暈輪效應(yīng)）

19.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常

用的工具是（圖表評(píng)定法）20.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用

最普通的員工所有權(quán)形式是（職位工資制）21.我國(guó)多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體

制中的核心是（強(qiáng)制性福利）

22.組織文化集中體現(xiàn)組織所

有者特性的核心和主體是（層次-精神層）

23.一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人職業(yè)

生涯發(fā)展的核心階段是（確立階段）

24.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（舒爾茨）25.現(xiàn)代人力資源管理中，“以

人為本”的理念是指（企業(yè)文化）

26.目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)

行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類(lèi)型是（投保資助醒悟社會(huì)保險(xiǎn)）27.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較

全面的了解工作情況”是哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（觀察法）

28.使專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一

領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法是(德?tīng)柗品?

29.在人力資源規(guī)劃中，確定

企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(人員配置規(guī)劃)30.影響組織人力需求的因素

主要來(lái)自(①組織外部環(huán)境因素②組織內(nèi)部因素③人力資源自身因素)31.在人員甑選活動(dòng)中，更現(xiàn)

代的測(cè)驗(yàn)方法是(面試甑選)

32.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?/p>

(績(jī)效面談)

33.360度考核所面臨的最大

難題是(在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)仍然會(huì)比較棘手)

34.員工報(bào)酬必然首先遵循的原則是(薪酬體系)35.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類(lèi)型屬于(抑郁質(zhì))36.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（企業(yè)精神）37.工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有

（工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化）

38.在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過(guò)程中

應(yīng)注意（要明確、要可衡量、要切合實(shí)際、要難度適中、要有區(qū)分度）39.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定

法的評(píng)定角度主要有（①自我評(píng)定②同級(jí)評(píng)定③下級(jí)評(píng)定④直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定）40.目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需

求進(jìn)行預(yù)測(cè)常用的方法和技術(shù)是（德?tīng)柗品ǎ?1.人員甑選的方法包括（①

簡(jiǎn)歷篩選②測(cè)試甑選③面試甑選）

42.在預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素有（①組織外部環(huán)境因素②組織內(nèi)部因素③人力資源自身因素）

43.崗位調(diào)查的目的是（以人

力資源培訓(xùn)工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過(guò)程，收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料以便系統(tǒng)全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述；為改進(jìn)人力資源崗位設(shè)計(jì)而提供信息；為制定各種人事文件進(jìn)行崗位分析提供資料，為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類(lèi)提供必要的依據(jù)）

44.人員激勵(lì)機(jī)制包括(激勵(lì)

時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度)

45.根據(jù)組織發(fā)展需要確定培

訓(xùn)需求時(shí)的要點(diǎn)包括（任務(wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性培訓(xùn)需求）

46.人力資源和其他資源不

同，它主要具有以下特征（不可剝奪性、能動(dòng)性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、再生性、增值性）47.人力資源管理的功能主要

包括（獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整）

48.根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫 49.行條例》的規(guī)定，我國(guó)公

務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)有（嘉獎(jiǎng)，記三等功，記二等功，記一等功，授予）50.評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘

管理人員，常用的方式主要有（管理評(píng)價(jià)中心）51.人力資源與自然資源相

比，其特點(diǎn)有（能動(dòng)性）52.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可

以通過(guò)以下途徑進(jìn)行（刊登廣告，大中專(zhuān)院校和各類(lèi)職業(yè)技工學(xué)院，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，雇員推薦和申請(qǐng)人自薦，獵頭公司）53.我國(guó)企業(yè)年金的特點(diǎn)包括

（雙方繳納、完全積累，個(gè)人賬戶(hù)，成本列支）54.職業(yè)適宜性分析包括（獲

取職業(yè)信息和個(gè)性分析）55.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年

齡為（16歲）

56.企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)

形式，其中，企業(yè)文化的核心是（企業(yè)價(jià)值觀）57.采用問(wèn)卷調(diào)查方式，多次

聽(tīng)取專(zhuān)家意見(jiàn)，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱(chēng)為（德?tīng)柗品ǎ?8.為完成某項(xiàng)特定工作所必

須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱(chēng)為（工作規(guī)范）

59.在（小組面試）中，是由

多為主考官組成，以便以不同角度對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行觀察，對(duì)應(yīng)征者作出全面正確的評(píng)價(jià)

60.（人力發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的決

策），是根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃目標(biāo)，根據(jù)各項(xiàng)職能規(guī)劃對(duì)人力發(fā)展規(guī)劃的要求，緊緊圍繞這個(gè)中心確定的61.（職位說(shuō)明說(shuō)）簡(jiǎn)明扼要

地說(shuō)明某一職位工作的性質(zhì)、責(zé)任、任務(wù)、工作環(huán)境，以及承擔(dān)本職位的工作人員所需要的資格和條件，他是崗位評(píng)價(jià)，建立工資制度，以及招聘、任用、晉升、考核職工的依據(jù)

62.（講述法）是一種由教師

綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式 63.在現(xiàn)代人力資源管理理念

中，人力資源管理部門(mén)被視為（生產(chǎn)與效益部門(mén)）64.人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)

是（提高才能，增強(qiáng)活力）65.根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇

理論”，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類(lèi)型為（實(shí)際性）66.根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)

展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（維持階段）

67.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源

供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（關(guān)鍵人員）

68.在工作分析中，集中于了

解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱(chēng)為（人員定向問(wèn)卷）69.為了適應(yīng)新崗位工作需要

而對(duì)新員工開(kāi)展的能力和技能培訓(xùn)，稱(chēng)為（崗前培訓(xùn)）

70.（角色扮演法）是為受訓(xùn)

者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演 71.（觀察法）是管理者在績(jī)

效實(shí)施階段，通過(guò)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事

故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)

72.現(xiàn)代工作分析的思想起源

于（美國(guó)）

73.組織中一切與人的問(wèn)題有

關(guān)的方向性謀劃被稱(chēng)為（人力資源預(yù)測(cè)）74.（獵頭公司）是主管招募的顧問(wèn)公司的俗稱(chēng)。它專(zhuān)門(mén)推薦高級(jí)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

75.在工作分析中，集中于了

解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱(chēng)為（結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷）76.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間

是指（居中趨勢(shì)）77.激勵(lì)是人力資源管理活動(dòng)

中的核心內(nèi)容，他是對(duì)人的（潛在能力）進(jìn)行的開(kāi)發(fā)。

78.著重于過(guò)去的真實(shí)工作事

例的面試方法是（行為描述面試）

79.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分

工的實(shí)質(zhì)是（勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化）80.在西方國(guó)家，工會(huì)作用的核心是聯(lián)合起來(lái)與資方進(jìn)行（集體談判）81.20世紀(jì)80-90年代人力資

源管理的模式是（參與模式）

82.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（繼續(xù)教育）83.智力測(cè)驗(yàn)主要是測(cè)評(píng)人的認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的（一般能力），是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。84.在實(shí)行工資制度的情況

下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是（實(shí)際工資）85.20世紀(jì)80年代末，美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于行政辦公人員來(lái)說(shuō)，其有效性居于第一位的招募渠道是（報(bào)紙招募）

86.人才測(cè)評(píng)最直接，最基礎(chǔ)的功能是(甄別和評(píng)定功能)

87.考察培訓(xùn)效果最重要的指

標(biāo)是(成果)

88.（解雇）是組織因故提出

與員工終止勞動(dòng)契約的一項(xiàng)人事調(diào)整活動(dòng)。89.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?/p>

（績(jī)效面談）

90.基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人

繳納額約為其工資收入的（2%左右）名詞解釋

1.工作擴(kuò)大化：即我們所說(shuō)的橫向工作擴(kuò)展，就是通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。2.人力資源開(kāi)發(fā)：是企業(yè)通

過(guò)培訓(xùn)，激勵(lì)機(jī)制，合理使用人才，合理安排報(bào)酬等方法，提高員工工作能力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性及創(chuàng)新能力，并最終達(dá)到提高企業(yè)整體活動(dòng)的活力

3.績(jī)效工資制：指依據(jù)績(jī)效

結(jié)果來(lái)確定薪酬的一種薪酬模式。

4.企業(yè)價(jià)值觀：是指以企業(yè)

為主體的價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心。

5.回歸預(yù)測(cè)法：是一種定量

預(yù)測(cè)技術(shù)，這種方法通過(guò)建立人力資源需求及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量的變化。

6.模擬教學(xué)法：指在教室指

導(dǎo)下，學(xué)生模擬扮演某角色進(jìn)行技能訓(xùn)練的一種教學(xué)方法

7.工作規(guī)范：是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。

8.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理的分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的人員補(bǔ)充，滿(mǎn)足組織和個(gè)人的需求。9.馬爾可夫法：通過(guò)預(yù)測(cè)組

織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給方法，它根據(jù)組織以往各類(lèi)人員之間流動(dòng)比率的概率來(lái)推斷未來(lái)各類(lèi)人員數(shù)量分布 10.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方

法搜集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。

11.人力資源管理：是研究組

織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動(dòng)人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的統(tǒng)稱(chēng)。

12.勞動(dòng)定員：就是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模和先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，按照生產(chǎn)和工作的需要本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，節(jié)省人員，提高效率原則，確定企業(yè)各類(lèi)人員的數(shù)量，并隨著生產(chǎn)的發(fā)展和管理水平的提

高進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。13.福利：是一種固定的勞動(dòng)

成本，又叫做間接薪酬。福利包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。14.委任制：也稱(chēng)任命制，是

指由立法機(jī)關(guān)或其他任免機(jī)關(guān)經(jīng)過(guò)考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導(dǎo)者的制度 15.職位：也稱(chēng)崗位，是指某

個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。

16.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威

機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

17.職業(yè)規(guī)劃：也稱(chēng)職業(yè)生涯

設(shè)計(jì)，它是指一個(gè)人對(duì)一生的各階段所從事的工作、職務(wù)和職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃 18.人力資源成本：在提高勞

動(dòng)能力形成和使用過(guò)程中所耗費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。簡(jiǎn)述

1.簡(jiǎn)述工作豐富化的指導(dǎo)原

則

（1）任務(wù)組合（2）建構(gòu)自然的工作

單元

（3）建立員工—客戶(hù)

關(guān)系

（4）縱向的工作負(fù)荷（5）開(kāi)通信息反饋渠

道

2.企業(yè)人力資源管理的外部

和內(nèi)部環(huán)境主要包括哪些

3.簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的作用

（1）配置人才資源（2）推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)（3）調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)

4.簡(jiǎn)述人力資源取得成本的構(gòu)成（1）招聘成本（2）選拔成本（3）錄用成本（4）安置成本 5.簡(jiǎn)述內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)

（1）得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高；（2）內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小；

（3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮；

（4）許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。6.員工福利的基本類(lèi)型有哪

些

（1）強(qiáng)制性福利，其

中包括社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度

（2）自愿性福利，其

中包括企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住院、醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)、教育資助和生活福利

7.人力資源規(guī)劃的影響因素

有哪些

8.簡(jiǎn)述制定培訓(xùn)計(jì)劃的基本

內(nèi)容 ① 培訓(xùn)對(duì)象 ② 培訓(xùn)目標(biāo) ③ 培訓(xùn)時(shí)間 ④ 培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu) ⑤

培訓(xùn)方法、課程和教育 ⑥

培訓(xùn)設(shè)施

2.工作分析的作用和意義是

什么

作用：①人力資源規(guī)劃②招聘與甑選③員工的任用與配置④培訓(xùn)⑤績(jī)效評(píng)估⑥薪酬設(shè)計(jì)⑦職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

意義①為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)②通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果③通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果④通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)⑤科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工

3.簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法

① 觀察法 ② 工作記錄法 ③ 關(guān)鍵事件法 ④

相關(guān)人員反饋法

4.薪酬有哪些基本功能：

（1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗（2）吸引和留住人才（3）保持員工良好的工作情緒

（4）合理配置人力資本 5.簡(jiǎn)述人力資源取得成本的主要內(nèi)容：

（一）人力資源取得成本（1）人力資源招聘成本（2）人力資源選拔成本（3）人力資源錄用成本（4）人力資源安置成本

（二）人力資源開(kāi)發(fā)成本（1）培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)成本（2）培訓(xùn)材料成本（3）培訓(xùn)間接成本（4）其他培訓(xùn)成本

（三）人力資源使用成本人力資源成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等

（四）人力資源保障成本（1）勞動(dòng)事故保障成本（2）健康保障成本（3）退休養(yǎng)老保

障成本（4）事業(yè)保障成本

（五）人力字眼的離職成本（1）離職補(bǔ)償成本（2）離職前低效成本

13.簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)8.試述績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題及解決的方法： 存在的問(wèn)題：①工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；②暈輪效應(yīng)；③居中趨勢(shì)；④偏松或偏緊傾向；高，也就影響了其工作的積極性；b 組織中人才的作用增大，不同的人會(huì)使職位表現(xiàn)出不同的價(jià)值，關(guān)鍵人才成為組織生存發(fā)境的對(duì)策？

①制定一套良好的規(guī)章制度與績(jī)效考評(píng)制度；

三、1,?？?jī)效考評(píng)在熱力資源管理容維度

（1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性

（2）心理素質(zhì)：之力，個(gè)性，觀念。

（3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。

（4）技能素質(zhì)：種類(lèi)，技能，效果。

（5）能力素質(zhì)：種類(lèi)，水平，效果。

6.簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因

素：

（一）戰(zhàn)略

1、組織發(fā)展階段與薪酬體系（1）創(chuàng)業(yè)階段（2）快速成長(zhǎng)階段（3）成熟階段（4）衰退階段

2、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇（1）市場(chǎng)領(lǐng)先（2）市場(chǎng)滯后（3）市場(chǎng)匹配

（二）職位

（三）資質(zhì)（1）知識(shí)（知）：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。（2）能力（能）：指一個(gè)人擁有完成某件事情的實(shí)際本領(lǐng)。（3）態(tài)度（愿）：心理或情感的狀態(tài)

（四）績(jī)效

（五）市場(chǎng)

7.簡(jiǎn)述員工持股計(jì)劃的目的：

（1）讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)；（2）讓員工分享組織的成功；（3）獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值；

（4）不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力

⑤評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)；⑥員工過(guò)去的績(jī)效狀況；

解決方法是：①要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)的加以避免；②要根據(jù)需要正確的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；③要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)；④要排出一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響

9.試比較職位工資制和技能

工資制的付酬依據(jù)，他們各有哪些優(yōu)缺點(diǎn) ①付酬依據(jù)：職位工資制是依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬；技能工資制是依據(jù)將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)；②優(yōu)點(diǎn)：職位工資制的優(yōu)點(diǎn)：a 和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，采取同崗?fù)甑姆绞?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)；b 職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。技能工資制的優(yōu)點(diǎn)：a是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強(qiáng)；b 是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來(lái)說(shuō)留住了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。③缺點(diǎn)：職位工資制的缺點(diǎn)：a 是如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提

展的重要資源。技能工資制的缺點(diǎn)：a 是界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高；b 是對(duì)已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)，也是其缺點(diǎn)之一。

10.試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)

①了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最合適的職業(yè)軌道上去；②進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工；③挑選和培訓(xùn)新員工的主管；④分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期績(jī)效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來(lái)的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作；⑤協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。

11.試述人員報(bào)酬的含義及組

織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則

案例題

一、1.賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？

2.如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？

二、1.該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么樣的錯(cuò)誤？

①?zèng)Q策沒(méi)有跟其他管理人員協(xié)商討論；②制定規(guī)章制度沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)；

2.請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困

中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？ ①管理方面的作用。從管理角度看，績(jī)效考核可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)。②員工發(fā)展方面的作用。從員工個(gè)人發(fā)展角度來(lái)看，績(jī)效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。

2.通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？

四、1.該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派存在哪些問(wèn)題？

2.試提出能夠增強(qiáng)培訓(xùn)效果的有效措施？

第三篇：人力資源管理作業(yè)一

專(zhuān)業(yè)：管理學(xué)院市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)102班學(xué)號(hào)：010504238姓名：李學(xué)彪

問(wèn)題：

利茲.安妮.米勒是一位離了婚的人并且是3個(gè)上小學(xué)孩子的母親。她在西佛姆公司做插圖畫(huà)家以維持家庭生活。她的正常工作時(shí)間為周一至周五早8：00到晚5：00，而孩子們的學(xué)校于每個(gè)工作日上午9：00上課，下午3：30放學(xué)。她做好了孩子們放學(xué)后的安排，卻面臨著一個(gè)難以解決的問(wèn)題，即如何在早晨送完孩子上學(xué)后按時(shí)趕來(lái)上班。雖然學(xué)校校長(zhǎng)允許孩子們每天早上7：45進(jìn)入教學(xué)樓等待上課，但利茲擔(dān)心她不可能無(wú)盡頭地這樣提早把孩子送去并放在學(xué)校教學(xué)樓等候，利茲面臨著母親的角色和工作的角色的矛盾。

1．有人提議利茲只有通過(guò)再次結(jié)婚，才能免于生活的壓力，在家照顧孩子，以解決困難。請(qǐng)你談?wù)剬?duì)這一提議的看法。

2．有人認(rèn)為實(shí)行了彈性工作時(shí)間制就能解決利茲的困難，請(qǐng)你談?wù)動(dòng)心男┕ぷ魇强梢杂脧椥怨ぷ鲿r(shí)間制的。

3．中國(guó)目前的單身父親和單身母親遇到哪些困難?結(jié)合利茲的案例，請(qǐng)你談?wù)勚袊?guó)人力資源管理已經(jīng)開(kāi)始面臨哪些挑戰(zhàn)?

答案：

1、我不贊同這種看法，該觀點(diǎn)帶有一定的性別歧視。

首先，通過(guò)再婚確實(shí)是減輕生活壓力，解決困難的一個(gè)方法，但并不是唯一的方法，再婚后的丈夫有可能由于懶惰等其他原因更加加重了生活的負(fù)擔(dān)，不是一個(gè)理想的結(jié)果，另外，利茲是一個(gè)三個(gè)孩子的母親，選擇性較低，再婚的成功率較低。其次，利茲完全可以通過(guò)更換另一份工作（找一份彈性時(shí)間大的工作）來(lái)滿(mǎn)足生活需要，減輕生活壓力。比如，利茲有插圖畫(huà)畫(huà)的功底，可以找一份在家進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)插圖繪畫(huà)的工作，這樣就不用擔(dān)心沒(méi)有時(shí)間接送孩子上學(xué)放學(xué)。又或者，在家開(kāi)一個(gè)小便利店，也是不錯(cuò)的選擇。最后，我覺(jué)得，如果可以的話，利茲申請(qǐng)到小孩所在的學(xué)校當(dāng)老師也是不錯(cuò)的，這樣更有利于接送孩子，這樣工作、生活、孩子就容易的平衡起來(lái)了。

2、彈性工作時(shí)間是指完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度。

我認(rèn)為以下工作可以用彈性工作時(shí)間制：業(yè)務(wù)員，網(wǎng)絡(luò)工作者，推銷(xiāo)員，課外輔導(dǎo)員等。

3、（1）單親家庭遇到了以下困難：

①經(jīng)濟(jì)困難：?jiǎn)斡H家庭，收入來(lái)源直接減少了一半，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)上有困難的單親家庭的比例高達(dá)57.3％，其中有 43％的單親家庭收入在300元以下，以女性為家長(zhǎng)的單親家庭收入比以男性為家長(zhǎng)的更低。他（她）們?cè)谏钪負(fù)?dān)面前，顯得特別孤獨(dú)與無(wú)助。

②住房困難：家庭解體，致使一部分單親家庭的成員只好離開(kāi)原來(lái)夫妻共居一室的家，在房?jī)r(jià)日益上漲的今天，重新購(gòu)買(mǎi)房屋是很困難的，很多人只好搬回和父母同住。

③孩子撫養(yǎng)問(wèn)題：撫養(yǎng)、教育孩子的責(zé)任落到了一個(gè)人身上，生活、工作和孩子之間往往難以平衡。單親母親的困難更令人難以想象。

（2）中國(guó)人力資源管理已經(jīng)面臨的挑戰(zhàn)：?jiǎn)T工多樣性需求與人力資源管理內(nèi)部僵硬化管理模式矛盾日益突出。一方面對(duì)員工的個(gè)性需求了解不夠，如由于企業(yè)強(qiáng)制的8小時(shí)工作制，單親家庭在生活、工作和孩子之間往往難以平衡；另一方面對(duì)于員工的工作模式制度較為呆板，創(chuàng)新不夠。比如說(shuō)，我們都是實(shí)行8小時(shí)工作制，但對(duì)有未成年子女的單親家庭，是否實(shí)行6小時(shí)工作制，這是值得討論的。

第四篇：人力資源管理模擬題--人力資源管理(一)

人力資源管理模擬題

一、填空題：

1、人力資源的特點(diǎn)是主動(dòng)性、時(shí)效性、可再生性。

2、根據(jù)時(shí)間跨度來(lái)劃分，人力資源計(jì)劃可以分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。

3、工作分析的步驟分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段四個(gè)階段

4、面試文件主要有面試記錄、面試評(píng)估表。

5、影響人際吸引力的因素有態(tài)度的相似性、需要的互補(bǔ)性、興趣愛(ài)好的一致性。

二、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫(xiě)在括號(hào)里，選

錯(cuò)或少選不得分）

1、下面哪些人不屬于人力資源統(tǒng)計(jì)的范圍（D）

A、學(xué)生B、家庭婦女C、服役軍人D、喪失勞動(dòng)能力者

2、（BC）是工作分析的方法

A、排序法B、問(wèn)卷法C、訪問(wèn)法D、因素分析法

3、（AC）是績(jī)效評(píng)中的行為法

A、典型事例法B、書(shū)面法C、固定行為等價(jià)法D、圖示評(píng)估法

4、（BD）是非量化的工作評(píng)價(jià)方法

A、因素比較法B、工作排序法C、海氏法D、分類(lèi)法

5、職務(wù)形狀是上山型的有（C）

A、辦公室職員B、工程師C、銷(xiāo)售經(jīng)理

6、（A）是不變薪酬

A、基本薪金B(yǎng)、績(jī)效薪金C、紅利D、股票期權(quán)

7、用海氏法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)屬于訣竅的構(gòu)成因素是（AB）

A、人際關(guān)系的技巧B、管理訣竅C、思維環(huán)境D、職務(wù)責(zé)任

8、屬于有益——實(shí)質(zhì)性沖突的是（A）

A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到

B、人力資源部?jī)蓚€(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭(zhēng)執(zhí)不下結(jié)果制定的制度未得到真正的貫徹落實(shí)

C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購(gòu)經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購(gòu)經(jīng)理的違法行為

D、員工因個(gè)人對(duì)上級(jí)不滿(mǎn)而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期

9、人的需要的基本特征有（ABCD）

A、多樣性B、結(jié)構(gòu)性C、社會(huì)性D、發(fā)展性

10、在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則是（ABCD）

A、公平性B、激勵(lì)性C、競(jìng)爭(zhēng)性D、合理性

三、名詞解釋?zhuān)?/p>

人力資源：推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力

終身就業(yè)制：從各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動(dòng)者自身的責(zé)任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣

招聘：?jiǎn)T工招聘是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)

溝通：是指將某一信息（或意思）傳遞給客體或?qū)ο螅云讷@得客體作出相應(yīng)反應(yīng)的過(guò)程

股票期權(quán)計(jì)劃：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利

四、辨析題：（判斷下列說(shuō)法是否正確，并說(shuō)明理由）

1、組織在選聘人員時(shí)，應(yīng)該錄用最優(yōu)秀的人才。

錯(cuò)

2、組織中的沖突越少對(duì)組織發(fā)展越有利。

錯(cuò)

五、簡(jiǎn)述題：

2、人力資源、人口及勞動(dòng)力之間的關(guān)系是什么？

課本3頁(yè)：圖1-13、建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手？

1． 人員調(diào)動(dòng)。通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動(dòng)。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來(lái)，影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內(nèi)，尤其應(yīng) 當(dāng)注意通過(guò)新成員源源不斷地加入組織來(lái)增強(qiáng)組織的活力。有些組織的傳統(tǒng)文化已經(jīng)對(duì)組織形成了巨大的束縛力量，這時(shí)也可以考慮通過(guò)引進(jìn)最高層管理人員來(lái)沖擊 企業(yè)的傳統(tǒng)文化，帶來(lái)企業(yè)的新發(fā)展。

2． 員工培訓(xùn)。當(dāng)組織需要建立并鞏固一種新的文化時(shí)，可以通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的員工培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)的新文化，學(xué)習(xí)如何在企業(yè)的新文化基礎(chǔ)上改變自己的行為。

3．績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)。為了建立和推行組織的新文化，組織可以修改績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成對(duì)員工行為的新規(guī)范。換一句話說(shuō)，可以在績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)中植入組織文化的因素，讓員工在新文化的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上產(chǎn)生企業(yè)所需要的新的行為。

4． 溝通。組織可以通過(guò)人力資源管理中的溝通過(guò)程來(lái)向員工闡明組織文化改變的重要性及其對(duì)員工本身的影響．這種溝通過(guò)程可以是正式的，如：會(huì)議、報(bào)告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。

4、跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式有哪些？

跨國(guó)公司實(shí)施國(guó)際人力資源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四種：

1.民族中心主義原則。在這種管理方法中，跨國(guó)公司將在本**公司中的政策與*作方法直接移植到海外的子公司，這些子公司由母公司派出的本國(guó)員工 管理，同時(shí)母公司對(duì)子公司的政策實(shí)行嚴(yán)密的控制。在這種情況下，子公司的人力資源經(jīng)理就需要在公司總部的規(guī)定與東道國(guó)當(dāng)?shù)氐膯T工可以接受的政策之間進(jìn)行協(xié) 助調(diào)，工作的難度比較大。

2.多中心原則。在這種管理方式中，母公司與子公司基本上是相互獨(dú)立的，各個(gè)子公司實(shí)行適合當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策，人力資源管理人員也由當(dāng)?shù)貑T工擔(dān)任。在這種情況下，子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主權(quán)，因此工作起來(lái)就比較簡(jiǎn)單。

3.地區(qū)中心原則。在這種原則方式中，子公司按照地區(qū)進(jìn)行分類(lèi)，如歐洲區(qū)、大中華區(qū)和北美區(qū)等。各個(gè)地區(qū)內(nèi)部的人力資源管理政策盡可能地協(xié)調(diào)，子 公司的管理人員由本地區(qū)任何國(guó)家的員工擔(dān)任。在這種模式中，地區(qū)內(nèi)部的協(xié)調(diào)與溝通的程度很高，而在各個(gè)地區(qū)與公司總部之間的溝通與協(xié)調(diào)是非常有限的的。

4.全球中心原則。在這種管理方式中，公司總部與各個(gè)子公司構(gòu)成一個(gè)全球性的網(wǎng)

絡(luò)，該網(wǎng)強(qiáng)被看作是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體而不是母公司與各個(gè)子公司的一個(gè)簡(jiǎn) 單集合。全球中心原則下的人力資源管理政策服務(wù)于整體最優(yōu)化的目標(biāo)，因此既可以有在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，也可以有局部適用的政策。人力資源管理和其 其他管理工作可以由最適合的任何國(guó)家的員工擔(dān)任。在地區(qū)中心原則和全球中心原則情況下，子公司的人力資源經(jīng)理都需要在整體的人力資源戰(zhàn)略要求與當(dāng)?shù)鼐唧w的 人力資源管理政策之間進(jìn)行平衡

5、工作特性理論的內(nèi)容是什么？

第五篇：人力資源管理(一)00147

1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為(16周歲

2.2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為(生產(chǎn)與效益部門(mén)

3.馬克思稱(chēng)之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)：人是經(jīng)濟(jì)

人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)

4..人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是(提高才能，增強(qiáng)活力

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱(chēng)作(崗系

6.劃分崗類(lèi)、崗群、崗系的依據(jù)是工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是(找出企業(yè)過(guò)去人事變

動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

8..企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(關(guān)鍵人員

9..“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(用人所長(zhǎng)原則

10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深

刻”特征的人，其氣質(zhì)類(lèi)型屬于(抑郁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指(工人的純工作時(shí)間

12.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是(.勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化

13.在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的(協(xié)調(diào)性)要求。

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是(.相互交叉，互為依存)

15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種(.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練)

16.以提高員工分析和決策能力、書(shū)面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于(技能培訓(xùn))

17.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于(繼續(xù)教育)

18.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是(用同一尺度衡量相同職務(wù)的人)

19.通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱(chēng)為(內(nèi)激勵(lì))

20.期前激勵(lì)就是在工作開(kāi)始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于(工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目)

21.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是(負(fù)激勵(lì)

22.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是(勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是(實(shí)際工資)

24.公共福利是指(法律規(guī)定必須提供的福利)

25.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是(改善勞動(dòng)條件)

26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是(日本學(xué)者中松義郎)

27.美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(1.5年—5年)

28.目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類(lèi)型是(投保資助型社會(huì)保險(xiǎn))

29.我國(guó)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為(24個(gè)月)

30.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行(A.一次裁決)即行終結(jié)的法律制度

31.人力資源管理的基本原理包括(A/B/C/D/E)

A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.激勵(lì)強(qiáng)化原理

D.個(gè)體差異原理E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

32.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：(A/B/C/D/E)

A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專(zhuān)院校和各類(lèi)職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦

33.人員激勵(lì)機(jī)制包括以下內(nèi)容(A/B/C)

A.激勵(lì)時(shí)機(jī)B.激勵(lì)頻率C.激勵(lì)程度

D.激勵(lì)深度E.激勵(lì)廣度

34.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：(A/B/C/D)

A.自我評(píng)定B.同級(jí)評(píng)定C.下級(jí)評(píng)定

D.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定E.顧客評(píng)定

35.根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)有：

(A/B/C/D/E)

A.嘉獎(jiǎng)B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)

36.人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動(dòng)定員是企業(yè)勞動(dòng)管理的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門(mén)應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。

39.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問(wèn)題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。

四、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡(jiǎn)述失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受的條件。答：不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，必須具備一定的條件和資格：(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年

齡與退休年齡之間。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。(3)失業(yè)前必須工作過(guò)一定時(shí)日，或者投保過(guò)一定的時(shí)日。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。

41.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟?！边@些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示?答

42.簡(jiǎn)述化解組織成員“挫折”心理的方法。.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿(mǎn)，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。

43.簡(jiǎn)述人員保護(hù)的任務(wù)。答：人員保護(hù)的任務(wù)包括：(1)保證安全生產(chǎn)(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。(3)實(shí)行女工保護(hù)。(4)組織工傷救護(hù)。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作

44.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。答：對(duì)于員工的考核不能只看一時(shí)一事，應(yīng)全面、歷史地來(lái)看。階段性考核是員工平時(shí)考核的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

45.試述人員報(bào)酬的含義及組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。人員報(bào)酬是組織對(duì)自己?jiǎn)T工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)。組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：

(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過(guò)分懸殊。(3)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤(rùn)率較高時(shí)為維持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)應(yīng)首先加大利潤(rùn)留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。(4)工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長(zhǎng)水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平。(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平

46.試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。答：人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中，起著決定性作用。①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類(lèi)的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即人力資源的消耗來(lái)引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程，使自然資源變成為財(cái)富。②人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)。④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無(wú)差別的人類(lèi)社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素 1.任何生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都要受到限制，這一表現(xiàn)決定了人力資源的(C.時(shí)效性)

2.企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定出企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系類(lèi)型屬于(B.獨(dú)立型)

3.用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱(chēng)為

(B.效用型戰(zhàn)略)

4.某企業(yè)人力資源部通過(guò)調(diào)查分析等方法，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作職責(zé)以及任職人員的資格要求等，用書(shū)面的方式系統(tǒng)地做了描述。這份書(shū)面文件被稱(chēng)為(B.職位說(shuō)明書(shū))

5.小萬(wàn)在銷(xiāo)售部門(mén)工作，他經(jīng)常按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。小萬(wàn)的這種做法屬于工作分析的(C.寫(xiě)實(shí)法)

6.根據(jù)職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，PAQ給出的標(biāo)準(zhǔn)除了有耗費(fèi)的時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以外，還有(A.特殊計(jì)分、信息使用度)

7.組織人力資源供給預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)與(B.組織外部人力資源供給預(yù)測(cè))

8.德?tīng)栰撤ㄊ且环N(C.定性預(yù)測(cè)技術(shù))

9.企業(yè)向外部招聘時(shí)，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章的方法一般適合于招募(A.初級(jí)工人)

1O.當(dāng)招募對(duì)象是藍(lán)領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層級(jí)管理人員時(shí)，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是(B.地方性報(bào)紙)

11.美國(guó)心理學(xué)家約翰?；籼m德認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度和流動(dòng)的傾向性取決于(C.員工的人格特點(diǎn)與工作的匹配)

12.在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)屬于(D.投射測(cè)驗(yàn))

13.世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是(B.比奈—西蒙量表)

14.將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的一種等級(jí)評(píng)價(jià)法是(A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法)

15.一個(gè)具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的，不同的人在不同時(shí)期使用同一考核工具進(jìn)行考核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是(C.沒(méi)有明顯的差異性)

16.公司事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例的做法，屬于(B.強(qiáng)制分布法)

17.組織實(shí)施薪酬管理的目的是(A.協(xié)調(diào)組織和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo))

18.相對(duì)于公司內(nèi)部其他工作，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對(duì)自己的薪酬所感受到的是(C.內(nèi)部的公平性)

19.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì)了許多東西，通過(guò)這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于(C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論)

20.“海爾的企業(yè)文化激活了休克魚(yú)”，這是海爾集團(tuán)在企業(yè)兼并過(guò)程中的成功經(jīng)驗(yàn)。結(jié)合海爾的成功經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。這 種培訓(xùn)方法屬于B.案例分析法()

21.在中、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是(C.保證員工合理的職位輪換和晉升)

22.職業(yè)生涯的核心部分是(C.確立階段)

23.下列屬于自愿性福利的是(D.人壽保險(xiǎn))

24.企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃時(shí)要考慮的企業(yè)外部因素是(C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況)

25.我國(guó)有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動(dòng)過(guò)程中以?xún)r(jià)值觀為核心的思維方式和行為方式。這種觀點(diǎn)屬于(A.“精神現(xiàn)象”說(shuō))

26.北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱(chēng)為“一團(tuán)火”精神。這種企業(yè)精神的表達(dá)方式屬于(B.比喻式)

27.中國(guó)移動(dòng)在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，明確了企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)。這說(shuō)明企業(yè)文化具有(D.導(dǎo)向功能)

28.張華經(jīng)過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。這些知識(shí)存量被稱(chēng)為

(C.人力資本)

29.為了測(cè)試擬錄取公務(wù)員的心理素質(zhì)，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場(chǎng)心理測(cè)試，耗資1O萬(wàn)元。這些支出屬于人力資源取得成本中的(B.選拔成本)

30.在崗前培訓(xùn)期間，小高因缺乏經(jīng)驗(yàn)造成了一些生產(chǎn)材料的浪費(fèi)。這些浪費(fèi)屬于(D.培訓(xùn)間接成本

31.工作分析中運(yùn)用觀察法時(shí)需注意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（）

B.隱蔽原則C.詳盡原則

32.在招聘甄選中，經(jīng)常用“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（）

C.責(zé)任心D.情緒穩(wěn)定性E.經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性

33.關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，需要注意的事項(xiàng)有（）

A.要明確B.要切合實(shí)際C.要難度適中D.要有區(qū)分度E.要可衡量

34.培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)有（）

A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果

35.下列屬于企業(yè)文化物化形態(tài)的有（）

A.企業(yè)產(chǎn)品C.企業(yè)名稱(chēng)E.企業(yè)象征物

簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36.簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。

37.簡(jiǎn)述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序。

38.簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵與特點(diǎn)。

39.簡(jiǎn)述員工持股計(jì)劃的目的。

40.簡(jiǎn)述廣義員工福利包含的內(nèi)容。

41.簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理應(yīng)切實(shí)抓好的工作。

四、論述題(本題15分)

42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。

五、案例分析題(本題15分)

43.國(guó)光機(jī)械公司的培訓(xùn)

梁先生是國(guó)光機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)，在一次研討會(huì)上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來(lái)后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開(kāi)明，不久就批準(zhǔn)了梁先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。梁先生深受鼓舞，躊躇滿(mǎn)志地“對(duì)公司全體人員——上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行了為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇?，公司還專(zhuān)門(mén)下?lián)苁畮兹f(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。

培訓(xùn)的效果怎樣呢?據(jù)說(shuō)，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無(wú)用，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買(mǎi)來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒(méi)有什么差別，甚至有小道消息稱(chēng)此次培訓(xùn)是梁先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績(jī)工程”，是在花單位的錢(qián)往自己臉上貼金!而梁先生對(duì)于此番議論感到非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不應(yīng)該呀，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是有用的呀?！?/p>

問(wèn)題：(1)運(yùn)用培訓(xùn)程序相關(guān)知識(shí)分析該公司計(jì)算機(jī)培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題。

(2)梁先生應(yīng)該怎樣擬定一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃?