第一篇：公司中層管理人員任免工作的管理規(guī)定

公司中層管理人員任免工作的管理規(guī)定

第一章 總則

第一條 為了建立科學規(guī)范的中層管理人員任免制度，適應企業(yè)參與市場競爭，形成富有生機與活力的用人機制，結合我公司具體情況，特制定本管理規(guī)定。

第二條 本規(guī)定中所指“中層管理人員”是指在公司主管崗位任職的所有人員。

第三條 選拔任用公司中層管理人員的原則：

1.任人唯賢，德才兼?zhèn)涞脑瓌t；

2.群眾公認，注重實績的原則；

3.公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則；

4.按程序辦事的原則；

5.民主集中制原則。

第四條 我公司中層管理人員實行聘用制，原則上兩年一聘，特別情況經(jīng)總經(jīng)理批準可延長或縮短聘用期。

第二章 選拔任用條件

第五條 選拔任用中層管理人員應當具備以下基本條件：

1.在公司普通崗位工作至少滿三年；

2.至少不少于三個普通崗位的履職經(jīng)驗，且每個崗位履職時間不少于半年；

3.不低于大專學歷；

4.有強烈的事業(yè)心和責任感；

5.有組織能力、決策能力和專業(yè)知識；

6.堅持實事求是，講實話、辦實事、求實效，能夠真正為企業(yè)建設發(fā)展盡力；

7.有團隊精神，善于團結同事，有全局觀念。

第一章 任免中層管理人員的程序

第六條 本公司選拔任用中層管理人員應通過以下程序：

1.公布職位。將擬聘任用中層管理人員的職位公布。

2.公開報名。根據(jù)任職條件，有競爭意向的員工均可報名，填寫報名表報財務行政部。

3.根據(jù)任職條件對報名者進行資格審查和組織考察，廣泛了解情況。

4.由總經(jīng)理提名。

5.確定擬聘名單后，交總經(jīng)理辦公會研究決定。

6.公示。在公司范圍內(nèi)對擬聘的中層管理人員進行公示。

公示方式：

（1）公司公示欄上發(fā)布公告

（2）公司群內(nèi)發(fā)布公告

（3）在本門例會或員工大會上通報

公示主要內(nèi)容：

擬聘任人選的姓名、性別、民族、出生年月、參加工作時間、到公司時間、政治面貌、學歷、專業(yè)、技術資格、履職經(jīng)歷、聘任職務。

公示期為兩天，對公示對象反映的問題，由財務行政辦會同有關部門查實。

7.聘任。公示后沒有問題或雖有問題單經(jīng)查實認定不影響聘用的，由財務行

政部正式提交總經(jīng)理簽發(fā)聘任文件，填寫《管理層任免表》存檔備案。

財務行政部部長需經(jīng)董事會批準后方可正式任免。

第七條 發(fā)生下列情況之一者，應免職或自動辭職：

1.組織評議不稱職者；

2.健康原因不能堅持正常工作的；

3.發(fā)生較大工作失誤，造成較大經(jīng)濟損失或不良影響者；

4.違反公司相關規(guī)章制度，情節(jié)惡劣者；

5.因部門撤并，取消崗位且不能另行安排者；

6.其它原因?？偨?jīng)理辦公會提交總經(jīng)理，不宜擔任中層管理人員的。

第二章 中層管理人員的管理

第八條 試用

中層管理人員聘任實行試用期，試用期為三個月，試用期的待遇按新聘任的崗位級別低一級執(zhí)行，試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不能勝任所聘職務或犯有重大錯誤或重大工作失誤的；財務行政部考核不稱職的；提交總經(jīng)理決定是否解聘。試用期滿由本人提出轉正申請，財務行政部負責考核，報總經(jīng)理批準。

中層管理人員不作任期規(guī)定，實行動態(tài)管理，末位淘汰制。根據(jù)考核情況對不稱職者給予警告或免職。

第九條 考核堅持實事求是、客觀公正、注重實際和群眾意見的原則，堅持定性和定量相結合，年度和日?？己讼嘟Y合的原則。

第十條 年度述職

1.中層管理人員的年度述職每年進行一次

2.述職范圍：

（1）本年度工作業(yè)績，年度目標完成情況、原因分析、提升方案。

（2）本部門年度內(nèi)團隊建設情況。

（3）本年度的本人思想動態(tài)，工作勤勉度。

（4）本年度的個人能力提升情況。

（5）工作中有待改進的方面。

第十一條 民主評議

對中層管理人員的民主評議結合述職報告每年度進行一次。通過員工民主評議中層管理人員調查表，對中層管理人員德、能、勤、績等情況進行評議。滿分為100分，70分以下為不稱職，71——80分為基本稱職，81——90分為稱職，90分以上為優(yōu)秀。中層管理人員民主測評結果報總經(jīng)理審閱后存檔備案（具體辦法另定）。

第十二條 總經(jīng)理每月與中層管理人員談話不少于二次。

第十三條 談話形式

1.個別談話

2.書面談話

3.集體談話

第十四條 因部門撤并不再擔任中層管理人員的待分配人員，由公司另行安排工作。如不服從分配，按員工自動辭職處理，與公司解除勞動合同。

第五章 免職、辭職

第十五條 中層管理者可以申請辭職，申請人向財務行政部提出書面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可生效。

第十六條 中層管理者免職或辭職后，公司將視情況適當安排工作。

第十七條免職和辭職的中層管理者其崗位工資按新崗位確定，對不服從分配的人員按照自動辭職處理，與公司解除勞動合同。

第十八條 負責經(jīng)營的中層管理人員離職必須進行離任審計。

第六章 附則

第十九條 辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。本辦法由財務行政部負責解釋。

2011年10月1日

第二篇：中層管理人員任免制度

中層管理人員任免制度

第一條 為使公司人才選拔、任用機制充滿活力，實現(xiàn)公司人

第二條

第三條

1．2．

第四條

1．2． 力資源的合理配置，達到能者上、平者讓、庸者下的目的，同進規(guī)范公司中層管理人員任免程序，特制定本制度。中層管理人員的范圍：公司中層管理人員是指公司各部部門經(jīng)理（中心主任）、副經(jīng)理（中心副主任）、各處（室）處長（主任）、副處長（副主任）及各車間主任（副主任）及其他崗位相應級別人員。中層管理人員的任用原則： 考核競聘、擇優(yōu)錄用的原則。直管領導提名、隔級批準的原則。任用方法與程序 用人部門首先填報《任用中層管理人員申請表》，申明崗位、人數(shù)、用人理由及崗位對用人的素質要求，以及用人部門推薦的候選人的有關材料，報人力資源管理處。人力資源管理處接到《任用中層管理人員申請表》后，首先要核實是否需增加編制，如需增加編制應核定增

崗的必要性后，報總經(jīng)理審批。

3． 如不需增加編制或經(jīng)總經(jīng)理審批增編后，人力資源管

理處需確定招聘、考核方案，向公司內(nèi)、外公布崗位對人才的需求信息。

（1）內(nèi)聘：采用審議基層推薦書、人事檔案資料及實地

核實競聘人的資料、條件，審查競聘人的《述職報

告》，組織面談答辯、群眾評議等幾種考核方式，進

行競聘考核。

（2）外聘：組織初步面試，審查競聘人的學歷、資格證

書、個人簡歷、述職報告及其它推薦或鑒定材料，形式考核報告。

4． 核準、匯總有關材料形成考核報告后，上報人事行政

企管部經(jīng)理及用人部門經(jīng)理審批，而后報公司總經(jīng)理辦公會審批。

第五條 中層管理人員的免職

1． 用人部門填寫《免職報告》，詳細作出被免職者的工作

態(tài)度、工作業(yè)績的考核與評價，經(jīng)主管部經(jīng)理、副總審批后，報人力資源管理處。

2． 人力資源管理處收到用人部門的《免職報告》后，要

會同用人部門復核被免職者的工作考核與評價，核準后人力資源管理處將《免職報告》匯同該人的個人資料一并上報人事行政企管部經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

第六條 任免的公布：公司中層管理人員的任用與免職，必須

第七條

以公司文件形式統(tǒng)一發(fā)布，同時簽訂或解除、變更勞動合同。人力資源管理處將中層以上管理人員任免的考評材料存檔并反饋給被考核人及其主管部門。

第三篇：公司管理人員管理規(guī)定

xx管理人員管理規(guī)定

為了加強內(nèi)部管理，促使管理人員自我改進，自我完善，鼓勵先進，鞭策后進，進而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結合公司實際情況，制定本規(guī)定。

第一條 誠實守信，務實高效，遵守公司的各項管理規(guī)定及制度，確保工作質量和工作效率。

第二條 服從領導，聽從指揮，及時辦理領導交辦的各項工作任務。

第三條 管理人員在接受重要工作任務時，應簽訂相應承諾表，按《崗位職責》和各項工作任務的具體要求，保質、保量、按期完成，對上級與公司的聲譽負責，實現(xiàn)自己的諾言。

第四條 按時報送各類計劃、報表、資料，保證內(nèi)容數(shù)據(jù)真實詳細。

第五條 按時參加公司或部門召集的各類會議、培訓、集體活動，因特殊情況不能參加的，按程序請假。

第六條 各部門之間團結協(xié)作，需要其他部門配合工作的須出示工作聯(lián)系函。

第七條 承諾表見附件1，工作聯(lián)系函見附件2。

第八條 本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第九條 本規(guī)定未盡事宜，按公司有關規(guī)章制度執(zhí)行。

xx有限公司

二〇〇x年x月x日

第四篇：公司中層管理人員管理辦法

公司中層管理人員管理辦法

第一章 總 則

第一條 為滿足公司改革發(fā)展和履行核心使命的需求，切實加強和改進新形勢下對中層管理人員的管理，實現(xiàn)科學化、制度化、規(guī)范化管理，打造一支忠誠敬業(yè)、激情進取、堪當重任的高素質中層管理隊伍，特制定本辦法。

第二條 本辦法依據(jù)《中國共產(chǎn)黨章程》、《關于加強和改進新形勢下黨的建設工作的意見（試行）》、《集團成員單位領導人員管理暫行辦法》文件規(guī)定，結合公司實際制定。

第三條 本辦法適用于以下人員：

（一）副總工程師、總工藝師及其他相當職務的人員；

（二）各中層單位的行政正職、副職；

（三）各中層單位的黨總支（黨支部）書記；

（四）列入中層人員管理的其他人員。第四條 中層管理人員管理堅持下列原則：

（一）黨管干部與董事會依法選人、經(jīng)營管理者依法行使用人權相結合的原則；

（二）德才兼?zhèn)?、以德為先的原則；

（三）長師分設，提升科技創(chuàng)新核心競爭力，暢通各類人才發(fā)展通道的原則；

（四）民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則；

（五）任人唯賢、注重實績、公信力強的原則；

（六）權利與責任義務統(tǒng)一、激勵與監(jiān)督約束并重的原則；

（七）選拔任用與培養(yǎng)鍛煉相結合的原則;

（八）依法、依規(guī)管理的原則。

第五條 黨委堅持民主集中制原則，認真貫徹黨的干部路線和方針政策，認真履行“確定標準、規(guī)范程序、完善制度、集體決定”等職責，在選人用人工作中發(fā)揮主導作用。

第二章 資格條件

第六條 中層管理人員應當具備下列基本條件：

（一）具有較高的政治素質，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅決執(zhí)行黨的路線方針政策，具有為“建設高科技國際化兵器事業(yè)，打造有抱負負責任受尊重兵器團隊”而拼搏奮斗的強烈事業(yè)心和責任感。

（二）具有志存高遠、強軍報國的使命意識，激情進取、勇于改革的競爭意識，一絲不茍、敢于擔當?shù)呢熑我庾R，超越自我、敢于登攀的創(chuàng)新意識，常懷遠慮、未雨綢繆的憂患意識，遵守規(guī)則、廉潔從業(yè)的誠信意識和較強的市場意識、執(zhí)行意識、團隊意識、管理意識

（三）熟悉理解公司的各項規(guī)章制度，具有崗位履職所需的專業(yè)業(yè)務能力、政策運用能力、統(tǒng)籌兼顧能力、溝通協(xié)調能力、學習創(chuàng)新能力、應對危機能力等。

（四）具有符合科學發(fā)展觀要求、推動公司可持續(xù)發(fā)展的較突出的工作業(yè)績。

（五）具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，遵紀守法，勤勉盡責，團結合作，廉潔從業(yè)，自覺按制度和程序辦事，作風形象和職業(yè)信譽好。

（六）具有能正常履職的身體素質和良好的心理素質。第七條 中層管理人員應當具備下列任職資格：

（一）提拔擔任中層正職的，應具有中層副職兩年以上工作經(jīng)歷。

（二）提拔擔任中層副職的，應當具有相關崗位三年以上工作經(jīng)歷。

（三）具有大學本科及以上文化程度，具有與履職崗位相適應的專業(yè)技術職務。

（四）黨委工作部門負責人、黨總支（黨支部）書記等應符合《黨章》及有關規(guī)定的要求。按中層管理的工會負責人還應符合《工會法》、《中國工會章程》、《企業(yè)工會工作條例》等有關規(guī)定。

（五）具備本崗位《職位說明書》的其他任職資格。

（六）特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的人才，可以適當放寬任職資格條件。

第三章 職數(shù)與任期

第八條 按規(guī)模的大小和承擔職責的實際情況，堅持精 3

干高效原則，合理確定單位職數(shù)。一般情況下，每中層單位設中層正職一名，中層副職一至三名。特殊情況下，可適當增加副職崗位。

第九條 積極探索中層單位黨政融合的管理模式，行政負責人符合條件的可擔任黨總支（黨支部）負責人。

第十條 中層管理人員實行聘（任）期制，每屆聘（任）期不超過3年，聘（任）職期間根據(jù)工作需要，可適時進行調整。聘（任）期屆滿，經(jīng)考核合格的可以連聘（任）用。黨總支（黨支部）書記、按中層管理工會負責人的任期，分別按《黨章》和《工會章程》的有關規(guī)定及公司的有關要求執(zhí)行。

第十一條 按照年齡結構、專業(yè)結構科學合理，經(jīng)歷結構相濟互補、性格結構協(xié)調認同的要求，不斷優(yōu)化中層領導班子結構。

（一）逐步推進干部隊伍的年輕化，原則上不再新選拔42周歲以上的人員擔任中層正職，40周歲以上的人員擔任中層副職。

（二）按照建設高科技領先型企業(yè)的要求，新選拔中層領導人員以全日制大學本科及以上學歷為主體；對確有能力、崗位業(yè)績突出的可適當放寬要求。

（三）在專業(yè)結構上要適應發(fā)展的需要，對于職能部門注重中層班子人員專業(yè)上的互補配備。

（四）主要業(yè)務職能部門中層管理人員原則上應具有多崗位、復合型任職經(jīng)歷，尤其要具有基層一線工作經(jīng)歷。

第十二條 根據(jù)黨建思想政治工作需要，黨總支（黨支部）書記可單獨設置，列入中層正職人員進行管理。

第四章 選拔與聘（任）用

第十三條 選拔中層管理人員，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式進行。拓寬選人用人視野，加大競爭性選人用人力度，逐步使競爭性選拔成為選拔中層管理人員的主要方式。特殊需要時，也可采取委托人才中介機構獵取等方式進行。

第十四條 中層管理人員的組織選拔，一般應當經(jīng)過下列程序：

（一）民主推薦。在職工群眾推薦、領導人員個人推薦（原則上從后備人員中署名推薦）、組織人事部門推薦、個人自薦等多種形式的基礎上，黨委工作部會同提名、薪酬與考核委員會在一定范圍內(nèi)組織民主推薦。

（二）溝通醞釀。黨委書記根據(jù)民主推薦情況，就有關推薦人選與董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事會主席進行溝通醞釀，確定考察對象。

（三）組織考察。黨委工作部會同提名、薪酬與考核委員會、人力資源部等組成考察組，制定考察方案，采取個別談話、民主測評、查閱資料、聽取有關方面意見等方式進行考察，根據(jù)考察情況，提出任用建議。

（四）集體討論決定。組織召開黨政聯(lián)席會，聽取考察組意見，按民主集中制原則，就擬任人選進行集體討論，決定黨政工作機構人選，推薦工會、共青團組織的候選人，并按有關規(guī)定進行公示。

（五）依法任免。董事會、黨委會、監(jiān)事會、經(jīng)理層按程序形成任免決定，履行任免手續(xù)。

第十五條 中層管理人員的公開招聘一般應當經(jīng)過下列程序：

（一）溝通醞釀，確定公開招聘職位，制定實施方案；

（二）職位分析；

（三）公布招聘職位、職數(shù)、職位職責、任職資格條件及有關要求；

（四）報名與資格審查；

（五）進行知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試；

（六）競職演講、綜合答辯；

（七）根據(jù)綜合測試和演講答辯結果，擇優(yōu)確定考察對象；

（八）組織考察或通過其它適當方式了解人選情況；

（九）聽取有關方面意見；

（十）綜合分析、提出任用建議；

（十一）召開黨政聯(lián)席會議研究決定擬聘任人選，并按有關規(guī)定進行任前公示；

（十二）依照有關規(guī)定辦理任職手續(xù)。

第十六條 中層管理人員的競爭上崗一般應當經(jīng)過下列程序：

（一）溝通醞釀，確定競爭上崗職位，制定實施方案；

（二）職位分析；

（三）公布招聘職位、職數(shù)、職位職責、任職資格條件及有關要求；

（四）報名與資格審查；

（五）視情況進行知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試；

（六）競職演講、綜合答辯；

（七）民主測評、民主推薦；

（八）根據(jù)測試與演講答辯、民主測評與推薦情況，確定考察對象；

（九）組織考察；

（十）聽取有關方面意見；

（十一）綜合分析、提出任用建議；

（十二）召開黨政聯(lián)席會議研究決定擬聘任人選，并按有關規(guī)定進行公示；

（十三）依照有關規(guī)定辦理任職手續(xù)。

第十七條 根據(jù)實際情況，競爭上崗可以不安排知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試，直接進行演講答辯。民主測評也可在競職演講之前進行，對民主測評優(yōu)秀和稱職得票率低于三分之二或不稱職得票率高于20％的，取消其參加競爭上崗資格，已參加競職演講的人員取消競爭上崗

資格。

第十八條 采取黨委會、黨政聯(lián)席會等形式研究干部任免事項，具體形式由黨委書記根據(jù)研究內(nèi)容確定。

第十九條 黨委會、黨政聯(lián)席會討論研究中層管理人員任免、聘用或解聘事宜，黨政主要領導應事先充分交換意見、按規(guī)定程序進行考察并召開相關會議討論，會議必須有三分之二以上的成員到會方可舉行，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況匯報，充分發(fā)表意見，在充分討論的基礎上，做出決定。

對意見分歧較大或有重大問題不清楚時，應當暫緩表決。對影響做出決定的問題，會后應及時查清，避免久拖不決。

第二十條 對擬提拔任用的中層管理人員進行任前公示，公示期一般不少于3個工作日。

第二十一條 按有關規(guī)定分別采取任命制、聘任制、選任制聘（任）用中層管理人員。

（一）對董事會、監(jiān)事會工作機構和經(jīng)營管理部門的負責人實行聘任制，分別由董事會、監(jiān)事會和總經(jīng)理進行聘任。

（二）對黨委工作部門負責人實行任命制，由黨委任命。

（三）對分黨委、黨總支（黨支部）書記按照《黨章》和中央有關規(guī)定實行任命制或選任制，由黨委任命或批復確認選舉結果。

（四）對按中層管理的工會及共青團負責人按照《工會章程》、《共青團章程》等有關規(guī)定實行選任制，由黨委批復

確認選舉結果。

第二十二條 黨委工作部會同人力資源部負責聘（任）用的具體組織實施工作。

第二十三條 對新聘（任）的中層管理人員，實行試用期制度。試用期滿后，經(jīng)考核勝任職務的，正式任職，其試用期計入任職時間；不勝任的，免去試任職務。

第二十四條 選拔任用中層管理人員，要嚴格執(zhí)行干部選拔任用“四項監(jiān)督制度”（以下簡稱“四項監(jiān)督制度”），并根據(jù)規(guī)定，對需要報告的有關事項，及時向集團公司有關管理部門報告。

第五章 考核評價

第二十五條 對中層管理人員按任職崗位逐步實行差別化的考核評價，科學設置指標和權重，建立健全促進科學發(fā)展和履行核心使命的綜合考核評價體系。

第二十六條 對中層班子和中層管理人員的綜合考核評價，分為考核評價和聘（任）期考核評價。必要時，經(jīng)黨委同意，組織有關部門進行專項巡視和專項考核，重點了解中層管理班子和中層管理人員貫徹執(zhí)行公司重大決策部署、完成急難險重任務或專項重點工作的情況和德才表現(xiàn)。

第二十七條 對中層班子的考核評價突出以下內(nèi)容：

（一）工作業(yè)績，圍繞提高發(fā)展質量、提升自主創(chuàng)新能 9

力，從當期任務、可持續(xù)發(fā)展能力積累等方面進行考評；

（二）政治素質，圍繞政治責任、思想作風、學習型團隊建設、創(chuàng)先爭優(yōu)、解放思想等方面進行考評；

（三）團結協(xié)作，重點圍繞整體功能發(fā)揮、協(xié)調配合、分工協(xié)作等方面進行考核；

（四）作風形象，重點圍繞誠信務實、敬業(yè)奉獻、聯(lián)系群眾、廉潔自律等方面的情況進行考核。

第二十八條 對中層管理人員主要考核評價其業(yè)績、素質、能力和廉潔從業(yè)等方面的情況，注重對執(zhí)行力和團結協(xié)作能力、政治品質和道德品行等方面的考核評價。

第二十九條 考核評價采取定量考核與定性評價相結合的方式，實行分類考核評價，注重鼓勵干部勇于負責、敢于管理，綜合運用多維度測評，個別談話、調查核實、綜合分析等方式方法實施考核。

第三十條 在黨委的領導下，由黨委工作部牽頭，人力資源管理部門、董事會提名薪酬考核委員會及有關部門人員組成考核評價組實施對中層管理人員的考核評價工作。

第三十一條 中層班子和聘（任）期考核評價結果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級；中層管理人員的和聘（任）期考核評價結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。

考核評價結果作為績效改進、薪酬兌現(xiàn)、人員培養(yǎng)以及職務調整的重要依據(jù)。

聘（任）期考核評價結果作為中層領導班子調整和中層

管理人員使用、培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。

第六章 激勵與監(jiān)督

第三十二條 建立健全以考核評價為基礎，與崗位職責和工作業(yè)績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、精神激勵與物質獎勵相結合的中層管理人員激勵機制；堅持從嚴管理，完善監(jiān)督制度，形成監(jiān)督合力，構建體系化的監(jiān)督約束機制。

第三十三條 對中層管理人員實行以崗位績效工資制為主要形式的薪酬制度。

第三十四條 由人力資源管理部門、提名薪酬考核委員會、黨委工作部門擬訂中層管理人員的薪酬管理制度，報黨政聯(lián)席會同意后組織實施。堅持收入唯一制度，嚴格執(zhí)行收入申報制度，除公司規(guī)定的薪酬收入外，中層管理人員不得在兼職單位領取薪酬、獎金等任何報酬。

第三十五條 中層管理人員應當認真履行崗位職責、廉潔從業(yè)，切實維護公司的利益和職工的合法權益。按照《國有企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》、《中國共產(chǎn)黨黨員領導干部廉潔從政若干準則》和公司的相關規(guī)定，嚴格廉潔自律，并自覺接受黨組織和職工群眾的監(jiān)督。

第三十六條 加強對中層管理人員的日常監(jiān)督管理工作，堅持預防與制度建設并重、強化事前監(jiān)督，通過考核評價、巡視、提醒與誡勉談話等方式實施有效監(jiān)督。

第三十七條 中層管理人員按照《關于領導干部報告?zhèn)€ 11

人有關事項的規(guī)定》（中辦發(fā)?2010?16號）和公司有關要求，報告?zhèn)€人有關事項。

第三十八條 對工作激情減退、事業(yè)心和責任感不強、不勝任和不稱職的中層管理人員，及時進行組織調整。對職責范圍內(nèi)的事項敷衍塞責，缺乏進取心，不履行或不正確履行職責，所負責的工作長期處于落后狀態(tài)，在考核測評中優(yōu)秀和稱職得票率達不到三分之二，在聽取有關方面意見的基礎上，認定為不勝任現(xiàn)職崗位的，對其進行組織調整；對不稱職得票率超過三分之一，在聽取有關方面意見的基礎上，認定為不稱職的，視情況對其分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理。

第三十九條 建立中層管理人員責任追究制度。有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規(guī)給予經(jīng)濟處罰、組織處理、黨紀政紀處分；涉嫌違法犯罪的，依法移送司法機關處理：

（一）違反國家有關政策以及公司規(guī)定造成重大損失的；

（二）接受不正當利益，或利用職權謀取私利的；

（三）泄露公司商業(yè)秘密，損害公司合法權益的；

（四）違反集團公司或本公司規(guī)章制度、工作程序或辦事規(guī)則，造成重大損失的；

（五）因管理不善造成國有資產(chǎn)嚴重流失的；

（六）對安全、質量、環(huán)保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有主要責任的；

（七）執(zhí)行公司決策、決定不到位，造成重大損失，或匯報不及時、虛報虛構信息影響公司重大決策的；

（八）其它應當追究責任的情形。

第七章 職業(yè)發(fā)展

第四十條 逐步建立適應人才成長規(guī)律、符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的中層管理人員職業(yè)生涯設計和中層崗位接續(xù)計劃，有計劃、有針對性地對中層管理人員進行教育培養(yǎng)和實踐鍛煉，推動事業(yè)平臺和職業(yè)計劃的同步發(fā)展。

第四十一條 按照“推進戰(zhàn)略實施、破解重大問題、提升素質能力、傳揚企業(yè)文化”的原則，加強中層管理人員的培養(yǎng)培訓，提高科學治企的素質和能力。增強培訓的實效性，舉辦針對性強的專題培訓班或適時選派優(yōu)秀人員外出深造、考察，中層管理人員每年應參加累計不少于40學時培訓或相當?shù)恼n程學習。鼓勵和支持中層管理人員開展有利于職業(yè)發(fā)展和事業(yè)發(fā)展的在職自學和自主學習。

第四十二條 中層管理人員既要重視學習、善于學習，又要做學習型黨組織、學習型團隊的倡導者、組織者、實踐者，切實起到引領學習的作用。建立健全中層管理人員學習培訓考核制度，建立學習培訓檔案，健全述學、評學、考學制度，把學習培訓情況納入中層管理人員的考核評價體系。

第四十三條 建立健全中層管理人員的交流制度。交流形式包括崗位（職務）輪換、異地任職。中層管理人員應當 13

服從組織做出的交流決定，無正當理由拒不服從組織安排的，視情況進行提醒談話、誡勉談話；情節(jié)嚴重的，予以免職、降職或調整使用。

第四十四條 有下列情形之一的需進行交流、輪崗：

（一）因工作需要交流的。綜合考慮重組融合、急難險重、重點工程、新開拓領域等需要對中層管理人員進行交流。

（二）需重點培養(yǎng)的。工作業(yè)績突出、有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途，需進一步提高綜合素質和能力的優(yōu)秀年輕中層管理人員；在艱苦崗位長期工作且任勞任怨、做出貢獻的中層管理人員。

（三）崗位工作經(jīng)歷相對單一的。

（四）擔任同一崗位職務時間相對較長的。

（五）因回避需要交流的。

（六）其它原因需要交流的。

第四十五條 建立并逐步完善異地任職的中層管理人員在生活補貼、住房及探親等待遇方面的保障機制，切實解決后顧之憂，具體按照有關規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 對適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，在交流崗位上做出突出貢獻者，給予獎勵和優(yōu)先選拔使用。

第八章 中層后備人員

第四十七條 按照“重在培養(yǎng)、同樣使用、優(yōu)進絀退、動態(tài)管理”的原則，加強中層管理后備人員隊伍建設。

第四十八條 堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋⒅貙嵖?、群眾公認，優(yōu)化結構、好中選優(yōu)”的原則推選和確定中層后備人員，注重從基層一線、具有多崗位鍛煉經(jīng)歷、經(jīng)受實踐考驗、取得突出業(yè)績的年輕優(yōu)秀人才中選拔中層后備人員。

第四十九條

中層管理后備人員資格條件和結構要求：

（一）中層后備人員原則上按照正職崗位1︰2和副職崗位1︰1的比例進行配置。

（二）中層后備人員隊伍要具有合理的年齡梯次結構。中層后備原則上不超過40周歲，以35周歲左右為主體，30周歲以下應占一定比例；副職后備中30歲以下的應不少于二分之一。

（三）中層后備人員隊伍要具有合理的學歷結構。中層后備原則上應具有全日制大學本科及以上文化程度，特別優(yōu)秀或有特殊技能的可適當放寬要求。

（四）中層后備人員隊伍要具有合理的專業(yè)結構。經(jīng)營計劃、科技研發(fā)、工程管理、運營管理（生產(chǎn)制造、質量安全）、市場運作（軍品管理、民品管理）、財務金融、人力資源、黨群工作等領域后備人員應形成合理比例。

（五）中層后備人員要具有基層一線工作經(jīng)歷，具有多崗位鍛煉、復合型經(jīng)歷的人才優(yōu)先進入中層后備隊伍。

第五十條 根據(jù)中層管理班子建設需要，中層后備人員一般每年集中調整補充一次。調整補充可結合中層管理人員考核工作一并進行。

第五十一條 根據(jù)公司改革發(fā)展需要，結合中層后備人

員的發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)領域及個性特點，加強中層后備人員培養(yǎng)工作，要特別注重加大后備人員實踐鍛煉的工作力度，堅持艱苦崗位、多崗位、急難險重崗位的培養(yǎng)鍛煉和脫產(chǎn)培訓培養(yǎng)。積極鼓勵和支持后備人員參加公司的公開招聘和競爭上崗。

第九章 退 出

第五十二條 健全中層管理人員退出機制，完善并嚴格執(zhí)行中層管理人員免職（解聘）、撤職、辭職、退出制度，形成領導人員“能上能下、能進能出”的良性機制。

第五十三條 中層管理人員有下列情形之一的，一般予以免職（解聘）或撤職，聘（任）期屆滿者不再續(xù)聘（任）用。

（一）在或聘（任）期考核評價中被確定為不稱職的，或連續(xù)兩個考核評價結果未達到稱職的。

（二）違反組織原則、在中層班子中鬧不團結、不執(zhí)行重大決策決定，經(jīng)上級領導人員、管理部門談話提醒或誡勉后，仍不能正確認識并進行整改的。

（三）試用期內(nèi)經(jīng)考核不勝任的。

（四）不服從組織決定的。

（五）因嚴重違紀違法被追究責任的。

（六）因健康原因不能堅持正常工作的。

（七）達到任職年齡界限，或在同一職級任職滿六年以上且無重大創(chuàng)新舉措與管理成效、未獲得公司或上級任何表彰獎勵的（單位獲得過表彰獎勵視同單位管理人員獲得過獎勵）。

（八）因工作需要或其它原因應當免職的。

第五十四條 中層管理人員有下列情形之一的，不得提出辭職：

（一）在涉及國家安全、重要機密等特殊崗位任職且不滿解密期限的。

（二）重要項目或重要任務尚未完成，且必須由本人繼續(xù)完成的。

（三）因其它原因由公司認定不能立即辭職的。第五十五條 對因年齡、健康等原因不適合繼續(xù)擔任中層管理人員，將根據(jù)任職經(jīng)歷、業(yè)務知識、管理經(jīng)驗、身體狀況等方面的情況安排合適工作，以最大限度地發(fā)揮作用。第五十六條 退出中層管理崗位人員的職級待遇參照國家有關政策執(zhí)行。

第五十七條 中層管理人員離職或退休后，繼續(xù)對所掌握或知悉的國家秘密、公司的商業(yè)秘密和核心技術負有保密責任和義務，保密期限按照國家及公司的有關規(guī)定執(zhí)行。

第十章 紀 律

第五十八條 各級領導及組織人事相關工作人員要嚴 17

格執(zhí)行“四項監(jiān)督制度”和組織人事紀律，堅持按制度辦事、按程序用人，匡正選人用人風氣，創(chuàng)造風清氣正的選人用人環(huán)境，提高選人用人公信度。

第五十九條 公司黨委每年向集團公司黨組專題報告中層管理人員選拔任用工作情況，并在一定范圍內(nèi)對選拔任用工作和新選拔任用的中層管理人員進行民主測評。

第六十條 公司領導人員，特別是主要領導人員要帶頭嚴格執(zhí)行組織人事紀律，主動支持并自覺接受監(jiān)督，在工作中嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準超職數(shù)配備領導人員或以任何其它形式變相擴編、超編，或違反規(guī)定提高領導人員職級待遇。

（二）不準以領導圈閱、碰頭會等形式代替黨委或領導班子集體研究決策，或個人決定領導人員任用、個人改變集體研究決定。

（三）不準對未經(jīng)過組織考察的人選或存在重大意見分歧的人選做出任用決定。

（四）不準臨時動議決定中層管理人員的任免。

（五）不準在管理體制調整、機構變動、主要領導已經(jīng)明確即將調動或者退出現(xiàn)職前突擊提拔調整中層管理人員。

（六）已調離原單位或已離職的領導人員，不準干預或變相干預原任職單位的中層管理人員選拔任用工作。

（七）不準在測評、推薦、考察、選舉中進行拉票、賄選等違規(guī)違紀活動和非組織活動。

（八）不準在考察、調查、核實等工作中隱瞞、歪曲事

實真相，干擾組織程序。

（九）不準私自泄露民主推薦、民主測評、組織考察、溝通醞釀和集體研究討論等有關情況。

（十）不準授意或要求提拔本人的配偶、子女、其他親屬及身邊工作人員，或授意、指使、強令組織人事部門違規(guī)選拔任用中層管理人員。

違反上述紀律所作出的人員任用決定一律無效。第六十一條 組織人事工作人員要不斷加強自身建設，在工作中嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準聽信、散布、傳播同黨和國家的路線方針政策決定以及集團公司決策決定相違背的言論、小道消息。

（二）不準違反組織程序、基本條件、任職資格等有關規(guī)定選拔任用中層管理人員。

（三）不準在選拔任用工作中營私舞弊、打擊報復，蓄意隱瞞、歪曲事實真相。

（四）不準“跑風漏氣”，私下傳播、泄露未經(jīng)批準對外公開的工作信息。

（五）不準在選拔任用工作中擅自作主、隨意表態(tài)、封官許愿、討好賣乖。

（六）不準為“跑官要官”者說情、打招呼、聯(lián)系和引見有關人員。

（七）不準越權、違規(guī)干預下級有關領導人員選拔任用工作。

（八）不準參加任何可能影響公正履職的宴請、旅游和

其它消費娛樂活動以及收受任何單位或個人的貴重禮品、禮金、有價證券和支付憑證。

（九）不準利用職務之便為本人、親友或特定關系人謀取特殊照顧或私利。

（十）不準濫交友、追求享樂、貪圖錢色，違反社會主義職業(yè)道德規(guī)范。

對違反上述紀律要求，情節(jié)較輕的進行批評教育或誡勉談話；情節(jié)較重的調離組織人事部門并依照有關規(guī)定給予黨紀政紀處分。

第六十二條 實施組織考察和考核評價的組織人事及相關工作人員要嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準更改、偽造民主推薦、民主測評結果。

（二）不準擅自更改規(guī)定程序和范圍進行考察。

（三）不準對反映考察（考核）對象問題的舉報不如實報告，或對線索清楚、內(nèi)容具體的舉報視而不見、不進行調查核實。

（四）不準隱瞞、歪曲、泄露考察（考核）情況。

（五）不準以任何名義接受考察（考核）對象、考察（考核）對象請托人或其所在單位的禮品、禮金、有價證券、支付憑證等財物。

（六）不準參加任何有可能影響公正履職的宴請和其它消費娛樂活動，以及接受考察（考核）對象所在單位的特殊接待。

（七）不準要求或授意考察（考核）對象所在單位違規(guī)

提高接待標準。

（八）在考察（考核）期間，不準組織進行或參加各種游覽、觀光活動。

（九）不準違規(guī)復制、留存、散布相關考察（考核）工作資料。

（十）對應當回避的，不準以任何借口不回避。對違反上述紀律要求情節(jié)較輕的進行批評教育或誡勉談話，情節(jié)較重的依照有關規(guī)定給予黨紀政紀處分。

第十一章 附 則

第六十三條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，原各地區(qū)的中層管理人員管理辦法同時廢止。

第六十四條 本辦法由黨委工作部負責解釋。

第五篇：關于公司中層管理人員考察報告

關于公司中層管理人員考察報告

篇一：XX單位中層后備干部考察材料

XX單位中層后備干部考察材料

一、基本情況 照 片 XXX男漢族X年X月出生X省X縣人中共黨員工程師初始學歷為本科X學院X專業(yè)X年X月參加工作現(xiàn)任公司X單位X職務。家庭情況妻子 XX 公司XX單位職工 兒子 XX X學校學生

二、主要簡歷包括在職學習教育情況 19XX、X—19XX、X XX學院XX專業(yè)學習19XX、X—19XX、X 公司X單位任技術員 19XX、X—200X、X 公司X單位工程師 200X、X—至今 公司X單位工段長

三、表現(xiàn)情況由黨支部填寫黨政一把手簽字

1、優(yōu)點要對該同志的政治素質、工作能力、工作業(yè)績、作風形象等方面作出評價500字左右。

2、主要不足與建議

四、培養(yǎng)方向 各單位填寫 根據(jù)該同志特點和工作經(jīng)歷結合單位發(fā)展需要確定后備干部培養(yǎng)方向。

五、組織、人事部門意見 由公司黨委組織部填寫組織部長和人力資源部長簽字。

六、公司意見

七、與后備干部談話意見

八、任命聘用情況 篇二：2013年中層以上管理人員績效考核方案

2013年中層以上管理人員績效考核方案

一、目的

1、為加強和提升中層管理人員工作績效和公司績效，增強公司活力，提高管理人員的滿意度和工作成就感，最終實現(xiàn)公司的經(jīng)營管理目標，特制定此制度。

2、依據(jù)本制度實施的績效考核結果將作為中層管理人員薪資調整、獎金分配、晉升、降級的依據(jù)。

二、適用范圍

本制度適用于公司副職經(jīng)理以上管理人員

三、考核周期

考核，考核期限為2013年1月至12月。

四、考核內(nèi)容和指標說明

對中層以上管理人員的考核，主要包括：出勤、經(jīng)營收入指標完成情況（經(jīng)營部門）、管理指標完成情況、費用的控制情況、個人對公司發(fā)展貢獻程度，其權重設置分別為：全年出勤率10%、經(jīng)營指標完成情況50%、費用控制情況20%、管理指標完成情況20%，其具體評價標準見下表。

五、附加分項

附加分項主要分兩個方面，一是個人對公司的發(fā)展貢獻，二是個人或個人帶領的團隊獲得榮譽，具體加分標準見下表：

五、考核辦法及應用

1、以下人員不參與考核 1）未出勤者。

2）曾接受降職處分達半年以上者。

2、獎金分配按考核成績按如下方式進行分配：

1）由財務部根據(jù)公司年初制定的《經(jīng)營管理目標績效考核實施方案》中確定的部門責任人所得獎金分配比例計算出獎金基數(shù)。

2）考核成績超過100分者，獎金除按獎金基數(shù)的100%發(fā)放外，每超出1分獎勵1000元。

3）考核95分以上者，獎金按獎金基數(shù)的100%進行發(fā)放。4）考核90分以上者，獎金按獎金基數(shù)的95%的獎金進行發(fā)放。

5）考核85-89分，獎金按獎金基數(shù)的90%的進行發(fā)放。6）考核80-84分，獎金按獎金基數(shù)的85%進行發(fā)放。7）考核70-89分以下者，獎金按獎金基數(shù)75%發(fā)放。8）考核60-69分以下者，獎金按獎金基數(shù)50%發(fā)放。9）考核60分以下者，無獎金，并考慮降職處理。

六、附則

1）本制度由人事部制定，經(jīng)公司考核委討論通過后生效。2）本制度解釋權、修改權歸人事部。

篇三：干部考察材料

同志考察材料

主要德才表現(xiàn)

同志思想素質好。十九年來，該同志以高度的責任感和強烈的事業(yè)心，認真履行好崗位職責。在思想道德品質、專業(yè)技術業(yè)務能力、學習和鉆研專業(yè)知識、會計基礎理論研究等方面不斷進步和成熟，積累了豐富的工作經(jīng)驗。她堅持“認真做事、踏實做人”的工作原則，深刻認識到財務工作是一項細致而又重要的工作，大量接觸到經(jīng)濟業(yè)務，如果不以良好的品行、平和的心態(tài)、嚴謹?shù)膽B(tài)度、求真務實的工作作風來嚴格要求自己，思想素質不過硬，很可能在工作中產(chǎn)生不健康的思想，甚至走向犯罪。作為副總會計師，她不但管好自己，還以身作則地管好周圍的同志。她積極向黨組織靠擾，去年向黨組織遞交了入黨申請書，并被機關黨支部作為重點培養(yǎng)對象。

同志積極鉆研業(yè)務，業(yè)績突出。工作多年來，她充分發(fā)揮財務的核算和監(jiān)督職能，開拓創(chuàng)新，建章立制，強化財務管理，支持公司決策，盤活有限資金，使企業(yè)健康有序發(fā)展，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度。她先從強化資金管理入手，在項目實施過程中，組織好資金的籌集和使用，使有限的資金最大可能地發(fā)揮出應有的效益，對保證建設工程的順利完成、企業(yè)利潤的取得，做出了強有力的財務支撐。對內(nèi)做到仔細核對每一筆報銷憑證，協(xié)同總會計師進行內(nèi)部具體管

理；對外積極與銀行、稅務及工商、審計等上級主管部門協(xié)調溝通關系，努力使雙方的工作都能滿意順利地進行。

同志在基層積累了豐富的經(jīng)驗后，2008年4月調任財務部副主任、主任以來，認真履行職責，完成領導和上級主管部門安排的各項工作任務。并通過財務分析手段提供財務分析報告和數(shù)據(jù)，從財務角度為公司領導的內(nèi)部管控決策提供了較為充分的依據(jù)和很多建設性意見。近年來，所作的成績得到了領導和基層的認可：一是配合完成了集團“稅轉資本金”的各項具體工作。在集團的組織下，參與編寫了《云南建工集團總公司會計制度》、《云南建工集團有限公司會計基礎工作規(guī)范》、《云南建工集團有限公司財務管理制度》，并在集團范圍內(nèi)就《云南建工集團總公司會計制度》的部分章節(jié)對財務人員進行講解培訓。組織開展并完成了清查“小金庫回頭看”工作，配合集團公司發(fā)行債券的需要，組織財務人員接受并通過了利安達會計師事務所對云南建設2006-2008年財務報表的審計。

二是加強財務基礎管理工作，貫徹集團公司新《會計制度》要求，建立了新的賬套、統(tǒng)一了公司會計核算。組織制定了公司《財務資金計劃管理的規(guī)定》、《資金計劃審批表》、《機關付款簽字管理規(guī)定》、《主辦會計、主任會計師考核標準》、《內(nèi)部財務人員委派管理辦法》、《云南工程建設總承包公司會計核算組考核評分辦法（試行）》、《云南工程建設總承包財務人員會計工作交際的相關規(guī)定》等辦法和制度，并切實加以推行。三是領導財務部門強化對基層單位的服務意識和橫向溝通協(xié)作意識，帶領部門人員多次逐一深入基層單位進行檢查、溝通，發(fā)現(xiàn)問題，及時解答并解決，一時解決不了的，帶回來專題分析研究，請示公司相關領導，最終給予解決。在此期間，同志重點和基層單位進行了生產(chǎn)流程、財務管理流程的探討。配合企管辦出臺《合同備案通知》、《合同經(jīng)濟事項調查表》、《直管工程風險抵押金繳納通知》。配合協(xié)調生產(chǎn)管理部、綜合管理部對公司動產(chǎn)、不動產(chǎn)的管理；配合協(xié)調人力資源部、綜合管理部對職工“五險一金”費用劃分管理等等。

四是加強風險控制意識，積極關注企業(yè)發(fā)展動向，把財務工作由“核算型”向“管理型”延伸，積極運用財務分析手段，向領導提供管理決策依據(jù)。期間

同志先后組織并提交了《09年公司預算收支修正及預算成本與實際成本的對比說明》、《09年公司預算與實際支出情況說明》、《公司成本動態(tài)分析》、《公司盈虧臨界點自營項目上交率與產(chǎn)值關系測算分析報告》、《周轉材料投資及回收期預測分析報告》等。

五是為適應公司管控模式的需要，思考并調整了公司財務管理的組織結構，把基層財會人員納入公司進行統(tǒng)一集中管理，變兩級核算為一級核算。同時劃分、歸并業(yè)務單元，對內(nèi)部職能管理進行分解，為公司進一步的規(guī)范管控打下了基礎。此外，重視團隊建設，注重工作效能，積極幫助財會人員設計他們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展通道，幫助解決他們的實際困難。同志除了將專業(yè)知識技能應用于實際工作中外，還在理論研究上不斷提升，對日常工作中遇到的問題進行了深入的思考和研究。其《對企業(yè)財務會計報告現(xiàn)實局限性之淺見》、《關于完善建筑企業(yè)內(nèi)部控制制度的探討》兩篇論文，先后在《云南經(jīng)濟日報》上發(fā)表。

不足:一是進一步加強與內(nèi)外部的溝通，多傾聽基層意見。二是注意把堅持原則與適度靈活相結合起來。

考察結論

公司黨群工作考察組于

月

日對

同志進行了考察，共聽取了公司名同志的意見和建議，均認為

同志可以提拔使用。經(jīng)考察組綜合分析認為，同志具有較好的思想政治素質和業(yè)務能力，熱愛企業(yè)，兢業(yè)工作，有較強的財務管理能力和領導能力，工作卓有成效。關心下屬職工，群眾基礎好。具備了公司中層副職領導人員的基本素質和條件，擔任

是合適的。

考察人：

二0一O年七月二日

《關于公司中層管理人員考察報告》