第一篇：醫(yī)院績效工資分配制度改革實(shí)施方案

醫(yī)院績效工資分配制度改革實(shí)施方案

根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部人發(fā)[2000]31號、國辦發(fā)[2001]39號文件和縣委、縣政府及上級人事、衛(wèi)生主管部門關(guān)于人事制度改革的有關(guān)文件精神，為了在人事制度改革的同時配套進(jìn)行績效工資分配制度的改革，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，特制定我院2007年度績效工資分配制度改革實(shí)施方案(試行)。

一、指

導(dǎo)思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，牢固樹立并認(rèn)真落實(shí)“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀。更新思維，轉(zhuǎn)變觀念，逐步樹立勞動、資本、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素參與分配的理念，建立以按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度；堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；堅(jiān)持以質(zhì)量為本，技術(shù)精益求精，文明行醫(yī)，服務(wù)至上；堅(jiān)持成本核算，提高經(jīng)營管理水平，減少消耗，降低醫(yī)療成本；深化推行院科兩級管理，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合。既要克服平均主義弊端，又要避免不合理的收入懸殊，做到公平、公正、公開。充分調(diào)動全院干部職工的工作熱情和創(chuàng)新服務(wù)、與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的積極性，加快醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。堅(jiān)持以病人為中心，向臨床一線傾斜、向優(yōu)秀人才傾斜、向關(guān)鍵崗位傾斜、向質(zhì)量和技術(shù)領(lǐng)先傾斜，最大限度地調(diào)動全院職工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步樹立以病人滿意度的最大化作為追求目標(biāo)，推動醫(yī)院兩個效益的健康有序發(fā)展。向社會提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù)，為加快中心醫(yī)院建設(shè)發(fā)展，為黔西社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出新的貢獻(xiàn)。

二、分配原則

（一）基礎(chǔ)性原則

1、績效工資分配堅(jiān)持提升兩個效益、質(zhì)量控制的綜合管理模式，建立新型的科室收入分配體系和管理辦法。

2、績效工資分配要與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則。

3、按照成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調(diào)控、比例調(diào)整的原則實(shí)施。

4、堅(jiān)持開源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則。

5、科室績效工資分配設(shè)３個等級，按增收節(jié)支、效益增長、比例核算的制度進(jìn)行分配，不得實(shí)行平均主義。

6、各科室根據(jù)科室自身的實(shí)際情況制定出適應(yīng)本科室的分配方案，上報(bào)院辦，供修定分配制度參考。

7、績效工資分配制度，須符合國家制定的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和規(guī)章制度。

（二）、原則要求

1、保障檔案工資，盤活績效工資：首先認(rèn)定檔案工資，根據(jù)國家有關(guān)政策正常增資并進(jìn)入個人工資檔案，但不作為發(fā)放工資的唯一依據(jù)，實(shí)行職稱任職資格與實(shí)際工作能力相結(jié)合，檔案工資核定與績效工資考核分配，實(shí)發(fā)工資逐月結(jié)清，績效工資不進(jìn)入個人工資檔案的原則。

2、明確管理職能，實(shí)行二級分配：院辦從宏觀的角度向科室進(jìn)行首次分配，科室從微觀的角度向職工進(jìn)行再次分配。首次分配注重綜合目標(biāo)考核與效益相結(jié)合。再次分配注重業(yè)績與公平，切實(shí)體現(xiàn)多勞多得與能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、多受益的原則。

3、提倡奉獻(xiàn)精神，落實(shí)分配原則：向醫(yī)療服務(wù)一線科室傾斜，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的主導(dǎo)拉動作用，切實(shí)做到績效與業(yè)績掛鉤，達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技術(shù)提升、工作效率提高、服務(wù)項(xiàng)目拓寬、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益增長的目的。

4、明確責(zé)、權(quán)、利，強(qiáng)化科室管理：院辦作出首次分配后，再次分配由科室負(fù)責(zé)人自主進(jìn)行。通過公平、公正、公開的分配，充分調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的積極性，使醫(yī)院各項(xiàng)工作健康、快速、有序的發(fā)展。

5、簡化分配程序，加強(qiáng)宏觀調(diào)控：在首次分配中，按照綜合目標(biāo)管理考核與工作效益掛鉤，成本核算與考核評分制相結(jié)合的辦法，將月績效工資、衛(wèi)生津貼、手術(shù)津貼、職務(wù)津貼、加班費(fèi)、夜班費(fèi)等捆綁在一起統(tǒng)一作為績效工資進(jìn)行分配的計(jì)算方式。院辦將對各科室按檔案工資和績效工資實(shí)施兩條線分配的核定辦法，由科室在細(xì)化分配的過程中對績效工資進(jìn)行考核評定。從而使院、科兩級領(lǐng)導(dǎo)和職工的績效工資收入隨著科室效益的增減因素而上下浮動，在國家財(cái)經(jīng)政策規(guī)定的范圍內(nèi)，逐步做到上不封頂、下不保底。同時，年終績效工資按各科室月考核分值的綜合評分比例計(jì)算發(fā)放。

第二篇：醫(yī)院績效分配制度

襄城縣婦幼保健院績效分配制度

（試行稿）

為了深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，穩(wěn)定醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，充分調(diào)動工作人員積極性，提高醫(yī)院的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《河南省深化縣級公立醫(yī)院收入分配制度改革意見》及《襄城縣縣級公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施方案》文件精神，根據(jù)我院實(shí)際制定分配制度（實(shí)施意見）。

一、指導(dǎo)思想、基本原則。

指導(dǎo)思想：適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，從服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)和滿足全縣人民群眾健康需求出發(fā)，以增強(qiáng)醫(yī)院活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平和有效的激勵約束機(jī)制為核心，以優(yōu)化衛(wèi)生人才資源配置，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率為目的。通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，逐步完善醫(yī)院分配制度，促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展。

基本原則：堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，探索醫(yī)院知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，使工作人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造；堅(jiān)持改革工作人員收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配原則，杜絕各種開單提成，取消工資與藥品、檢查收入掛鉤；不斷提高職工收入水平，保持與社會積極增長速度相適應(yīng)，統(tǒng)籌兼顧，妥善處理與相關(guān)群體的利益關(guān)系，穩(wěn)慎推進(jìn)改革。

二、完善醫(yī)院科學(xué)管理和績效考核體系，全面實(shí)施績效工資

（一）實(shí)施績效工資首先要搞好醫(yī)院現(xiàn)行工資核查工作，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和實(shí)際發(fā)放水平。

（二）核定定績效工資總量和水平。依據(jù)縣人社局、財(cái)政局相關(guān)工資檔案政策，根據(jù)全縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)力狀況、物價消費(fèi)水平、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平等因素，合理確定績效工資及規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平。并根據(jù)確定的績效工資水平，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源等因素，核定醫(yī)院的績效工資總量。在核定的績效工資總量內(nèi)，制定績效工資的具體分配方案，報(bào)縣政府人力資源社會保障、財(cái)政部門備案后組織實(shí)施。

（三）規(guī)范績效工資分配辦法。醫(yī)院績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，爭取政府有關(guān)部門按崗定編，以編核發(fā)，按月發(fā)放?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50-70%，標(biāo)準(zhǔn)由縣人社局、財(cái)政局根據(jù)單位類別、工作性質(zhì)確定。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?？梢赃m當(dāng)提高獎勵性績效工資的比例，合理拉開收入差距。醫(yī)院自主決定本單位內(nèi)部的績效工資分配辦法。制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)醫(yī)院理事會審議通過，上報(bào)縣衛(wèi)生局、人社局批準(zhǔn)、備案后實(shí)施，并在本單位進(jìn)行公示。要將醫(yī)務(wù)人員績效工資收入與醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、病人滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴(yán)禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤?？h級公立醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，在人力資源社會保障、財(cái)政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由衛(wèi)生主管部門根據(jù)對主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果確定。單位主要領(lǐng)導(dǎo)與本單位工作人員的績效工資水平，要保持合理的關(guān)系,防止差距過大。

（四）發(fā)揮績效工資分配的激勵和導(dǎo)向作用。醫(yī)院主管部門要制定績效考核辦法，加強(qiáng)對醫(yī)院內(nèi)部考核的指導(dǎo)。要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、臨床一線業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。

三、建立規(guī)范合理的收入分配機(jī)制

（一）加強(qiáng)醫(yī)院工作人員收入分配的宏觀調(diào)控。完善工資分級管理機(jī)制，逐步形成統(tǒng)分結(jié)合、責(zé)權(quán)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控機(jī)制。注重綜合平衡，努力形成醫(yī)院工作人員的合理收入分配關(guān)系。

（二）加強(qiáng)對特殊崗位津貼補(bǔ)貼執(zhí)行情況的管理和監(jiān)督，醫(yī)療衛(wèi)生津貼、護(hù)齡津貼等繼續(xù)按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。除國務(wù)院以及人力資源社會保障部、財(cái)政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、擴(kuò)大實(shí)施范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)。

（三）切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院工資分配管理。完善醫(yī)院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，加強(qiáng)工資收入支付管理。加強(qiáng)工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，嚴(yán)肅收入分配紀(jì)律，切實(shí)維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性。

襄城縣婦幼保健院 2015年1月10日

第三篇：國有企業(yè)工資分配制度改革探討

國有企業(yè)工資分配制度改革淺談

在國有企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問題。搞好國有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動企業(yè)職工積極性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求?，F(xiàn)就國企工資分配制度改革進(jìn)行幾點(diǎn)淺談。

一、國有企業(yè)工資分配制度改革勢在必行

分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行中的一個重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項(xiàng)十分重要的工作。經(jīng)過20多年的改革，國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進(jìn)展。但是，隨著國有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入關(guān)鍵時期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行為不規(guī)范20世紀(jì)80年代中期國有企業(yè)用工開始實(shí)行勞動合同制，這種勞動合同制仍只是定性地表示企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系，而對利益關(guān)系基本沒有作出定量的規(guī)定。這使得目前國有企業(yè)工資分配隨意性較強(qiáng)，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被忽視。甚至還存在著少數(shù)非國有企業(yè)無視國家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動者工資，或者不執(zhí)行國家最低工資保障制度的現(xiàn)象。

二、工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重

在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標(biāo)所希望的那樣真正拉大，知識、技術(shù)、人才的價值還沒有得到完全承認(rèn)，企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報(bào)酬區(qū)別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業(yè)內(nèi)部工資變動搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴(yán)重脫節(jié)。職工的工資收入構(gòu)成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構(gòu)成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、住房等福利性收入要占相當(dāng)大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時間內(nèi)與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業(yè)職工形成冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。

三、由于改革沒有到位，國有企業(yè)之間存在嚴(yán)重的苦樂不均現(xiàn)象

有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產(chǎn)占有豐厚而獲得的級差收入。這些級差收入本應(yīng)上繳國家，由國家統(tǒng)一調(diào)配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設(shè)法向職工分配這種企業(yè)得到的級差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。從國有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險(xiǎn)、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險(xiǎn)等福利待遇優(yōu)越。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關(guān)，但更多的則是分配機(jī)制不同而致。

四、國有企業(yè)工資分配制度改革的路徑

在深化國有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調(diào)動和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性。

五、引入勞動力市場機(jī)制，企業(yè)工資市場化

所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎(chǔ)而形成。這是與傳統(tǒng)的計(jì)劃工資相對應(yīng)的一種工資制度。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應(yīng)將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復(fù)存在。所以應(yīng)盡快在思維方式和分配辦法上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動力市場機(jī)制，市場決定工資。

國有企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機(jī)制，合理拉開收入差距。一方面，建立規(guī)范社會勞動力市場，定期公布各類勞動力價格，逐步完善勞動力市場的職能。另一方面，企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應(yīng)確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，應(yīng)確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵人才，應(yīng)確定大大高于市場勞動力價格的“保護(hù)工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應(yīng)，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

六、建立以崗位工資為主的基本工資制度

國有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)基礎(chǔ)上，應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

同時，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式，如計(jì)件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式，都應(yīng)與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機(jī)制。

七、實(shí)行經(jīng)營者年薪制

為強(qiáng)化對企業(yè)經(jīng)營者的激勵，改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法，鼓勵國有企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制。年薪制是以為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營者承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，并參考經(jīng)營者市場價格確定；效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)年末財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確認(rèn)。

八、探索按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和辦法

結(jié)合國有企業(yè)公司制改造，鼓勵資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。按生產(chǎn)要素分配就是按生產(chǎn)要素投入的數(shù)量和質(zhì)量及其貢獻(xiàn)率分配，它以追求生產(chǎn)要素所有權(quán)收益為動因。從根本上說，按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配，即按參與生產(chǎn)的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量進(jìn)行分配。

在實(shí)際工作中，（1）探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股分配辦法。部分地市縣以下國有中小企業(yè)，結(jié)合企業(yè)改制，可以進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。（2）積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。（3）在部分小型國有企業(yè)，可以探索試行勞動分紅辦法。通過職工全體持股，形成勞動聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。

梁海雪 2011年6月24日

第四篇：廟小教師績效工資分配制度

龍?zhí)舵?zhèn)廟崗小學(xué)

教 師 績 效 工 資 分 配 制 度

2018年春學(xué)期

龍?zhí)舵?zhèn)廟崗小學(xué)教師績效工資分配制度

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施對象：全校在編在崗的教職工

三、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理、簡便易行”原則。

四、績效工資發(fā)放形式 ：績效工資分上半年、下半年兩次發(fā)放。

五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

（一）績效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計(jì)100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學(xué)過程30分、教育教學(xué)業(yè)績20分。

1、考勤（20分）。

主要考核教職工出勤情況。遲到、早退每次扣0.2分，病假1天扣0.5分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)?？记谟涊d。

2、工作量（30分）。（1）計(jì)算方法

量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為： 教職工周人均工作量＝學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)、教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

（2）任課工作量

一至六年級語文、數(shù)學(xué)學(xué)科每課時按1.2個工作量計(jì)算，三至六年級英語學(xué)科、五、六年級品德與社會、五、六年級科學(xué)每課時按1.2個工作量計(jì)算，其他學(xué)科每課時按1個工作量計(jì)算。

（3）兼職工作增加工作量 校長：每周3個工作量 教導(dǎo)主任：每周2個工作量 報(bào)賬員：每周3個工作量

少先隊(duì)輔導(dǎo)員：每周2個工作量（每周的升旗儀式、做操及其他少先隊(duì)活動）

3、教育教學(xué)過程（30分）。

主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。

（1）備課（10分）：教師備課備完一門主科（語文或數(shù)學(xué)）和一門其他科目得10分，在此基礎(chǔ)上，按分課表每多備一門主科加3分，多備一門其他科目加1分。嚴(yán)格按照備課要求進(jìn)行備課，沒有按照計(jì)劃備課或備課太簡單，酌情扣1—3分。

（2）上課（10分）：由考核小組通過隨堂聽課或安排被考核教師上公開課對教師的上課情況進(jìn)行考核?？己诵〗M成員對各位教師的上課情況進(jìn)行打分，將平均分作為考核結(jié)果。

（3）作業(yè)批改、輔導(dǎo)、參加教研情況（10分）：嚴(yán)格按照教學(xué)進(jìn)度適度、適量地布置作業(yè)，批改、訂正及時，積極輔導(dǎo)學(xué)生，參加聽課活動。作業(yè)每發(fā)現(xiàn)一次錯批、漏批或批改不及時減1分，按上級要求，每少參加一次聽課等教研活動減1分?？己私Y(jié)果以學(xué)校業(yè)務(wù)檢查記錄為準(zhǔn)。

4、教育教學(xué)業(yè)績（20分）。

主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。本項(xiàng)以中心校每學(xué)期統(tǒng)一組織的期末檢測教師所任教學(xué)科參數(shù)在全中心校的名次計(jì)分，具體計(jì)分方法為：第一名20分，每低一個名次減1分。

（二）獎勵加分

1、論文：教師的論文在國家、省、市、縣級發(fā)表或獲獎，分別獎勵8分、5分、3分、2分。（每學(xué)期2篇，多了不計(jì)分）

2、活動：教師本人或輔導(dǎo)學(xué)生在國家、省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)級的各種活動中獲獎，分別獎勵8分、5分、3分、2分、1分。

3、公開課：教師在鄉(xiāng)鎮(zhèn)每上一節(jié)公開課獎勵2分，縣級5分。

4、教研組長：每月組織一次活動，每次加2分。

5、墻報(bào)出刊：每出一期加1分。

6、其他：根據(jù)學(xué)校布置工作任務(wù)量及完成情況，由考核小組決定加分分?jǐn)?shù)。

（三）績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。計(jì)算公式為： 全?？冃аa(bǔ)貼總額

——————————— ×教職工個人績效考核得分 ＝教職工個人績效工資額 全?？冃Э己说梅挚偤?/p>

六、崗位津貼

1、校長津貼由中心校組織考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

2、班主任津貼為1元/月，生。

七、有以下情形之一的，不參加獎勵性績效工資分配：

1、本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼； 2.體罰或變相體罰學(xué)生，或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費(fèi)，造成不良影響的；

3.因玩忽職守造成校園重大安全事故的； 4.有其他嚴(yán)重?fù)p壞教育形象和聲譽(yù)行為的；

5、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個工作日、事假累計(jì)超過2個月以上的；

6、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；

7、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的；

8、拒不接受學(xué)校的工作安排，情節(jié)嚴(yán)重的。

八、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、學(xué)校成立以校長為組長，3名教師代表為成員的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核小組成員由全校教師無記名投票產(chǎn)生。學(xué)校考核組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。

2、實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。

本方案由校委會負(fù)責(zé)最終解釋。

霍邱縣龍?zhí)舵?zhèn)廟崗小學(xué) 2018年2月28日

第五篇：工資分配制度

公司員工工資分配制度

第一章 總 則

第一條（目的）本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定結(jié)合公司實(shí)際所制定，旨在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。

第二條（適用范圍）本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。

第三條（工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報(bào)酬。

第四條（支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：

一、我公司必須在集團(tuán)公司核定的工資總額范圍內(nèi)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)完成情況，進(jìn)行科學(xué)合理的分配。

二、我公司根據(jù)員工所承擔(dān)的職責(zé)及其所需要的知識、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應(yīng)。

三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源合理有效的配置。

第五條（工資結(jié)構(gòu)）我公司實(shí)行崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即崗位工資+績效工資+輔助工資，三項(xiàng)工資比例約為5：4：1。

第二章 崗位工資的確定

第六條（崗位工資的定義）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件的好差確定的工資。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用于月度分配。

第七條（崗位確定）公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開展崗位測評工作。崗位測評的內(nèi)容包括：職責(zé)、知識、技術(shù)、體能和環(huán)境五個方面的內(nèi)容。崗位測評工作完成后，其結(jié)果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結(jié)果確定崗位工資。

第八條（崗位變動）員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級表結(jié)合公司實(shí)際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現(xiàn)崗位進(jìn)行調(diào)整，薪隨崗變：

（一）采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；

（二）機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化；

（三）崗位說明書重新修訂；

（四）定員定編；

（五）其他原因。

第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。

第十條 工齡工資是根據(jù)員工積累勞動因素（即員工實(shí)際工作年限和在我公司服務(wù)年限）是反映員工積累勞動的報(bào)酬，目的在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

第三章 績效工資的確定

第十一條（績效工資的定義）績效工資是根據(jù)員工完成企

業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，提高我公司的綜合競爭力。

第十二條（績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務(wù)由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、分別考核管理。

第十三條（績效工資的依據(jù)）公司根據(jù)各分廠、部室《目標(biāo)責(zé)任狀》業(yè)績考核結(jié)果確定各崗位績效工資?？冃ЧべY約占工資總額的40%，用于月度績效工資考核。

第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內(nèi)容，部室正職績效工資標(biāo)準(zhǔn)按一線同職級績效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行，副職按正職的80%執(zhí)行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數(shù)的70%執(zhí)行。

第十五條 分廠非一線工作人員績效工資，比照機(jī)關(guān)部室同職級人員執(zhí)行。

第四章 輔助工資的確定

第十六條（輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補(bǔ)助、學(xué)歷補(bǔ)助等，約占工資總額的10%。

第十七條 公司原則上嚴(yán)格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調(diào)休的，公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定發(fā)放相對應(yīng)的加班工資。崗位基本工資作為計(jì)算加班工資的依據(jù)。

第十八條 夜班費(fèi)按小夜班10元/天，大夜班15元/天計(jì)發(fā)。

第五章 工資支付方式

第二十條 工資支付由人力資源部依據(jù)各分廠、部室考核結(jié)果，統(tǒng)一匯總制表，經(jīng)公司分管財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)部門按相關(guān)規(guī)定扣除稅費(fèi)后，以貨幣形式支付給員工。

第二十一條 工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發(fā)放日。

第二十二條（尾數(shù)的計(jì)算）工資計(jì)算時總額如有未達(dá)元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。

第二十三條（法定扣除）下列各項(xiàng)規(guī)定，須從工資中直接扣除：

（一）個人所得稅

（二）由員工個人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金等。

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等。

（四）法律、法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費(fèi)用。第二十四條（歸還義務(wù)）因核算錯誤而造成工資錯發(fā)時，公司須在下次發(fā)薪時予以調(diào)整到位。

第六章 附 則

第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會討論通過后，從xx年x月x日起實(shí)施，原有的工資分配方案同時廢止。

第二十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。