第一篇：如何分類推進事業(yè)單位工資分配制度改革2

優(yōu)化機關事業(yè)單位工資制度的建議與思考

基本思路：按照中省對完善機關事業(yè)工資分配制度 “分類指導、分業(yè)推進、分級組織、分步實施”的總體要求，把完善公務員職級并行工資制度，提高基層公務員工資水平，調整優(yōu)化工資結構，提高基本工資占比；建立健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)工資分配激勵約束核心及崗位績效、分級分類管理的事業(yè)工資制度作為優(yōu)化機關事業(yè)單位工資制度的基本思路。

一、我縣機關事業(yè)單位工資分配制度現(xiàn)狀。

現(xiàn)行機關事業(yè)工資制度是我國建國以來第四次工資制度改革的產(chǎn)物，從2006年7月正式實施，機關和事業(yè)單位實行不同工資政策。

1、現(xiàn)行機關工資收入分配制度。

我縣機關單位和“參公”管理事業(yè)單位均執(zhí)行國發(fā)?2006?22號和國人部發(fā)?2006?58號文件規(guī)定的工資收入分配制度。這種分配制度也稱為公務員工資制度，是一種職務和級別并行工資制度。工作人員工資收入主要由基本工資和津補貼及年終一次性獎三部分構成?；竟べY包括職務和級別工資兩項，實行按月發(fā)放；津補貼分為國家統(tǒng)一的津補貼、地方規(guī)范津補貼、改革性補貼、獎勵性補貼等項目，除獎勵性補貼外一般實行與基本工資同時按月發(fā)放；年終一

次性獎根據(jù)考核結果實行一次性發(fā)放。

目前，全縣所有機關和“參公”單位執(zhí)行全國統(tǒng)一的基本工資政策。執(zhí)行的國家統(tǒng)一津補貼有警銜、檢察官、法官津貼和基層司法、信訪、審計、保密人員補貼以及紀檢、檢察、法官辦案和警察執(zhí)勤津貼等項目。地方規(guī)范性津補貼主要反映本地區(qū)物價和消費水平，由縣政府確定標準，分生活補貼和工作津貼兩塊，比例為7∶3，按職務層次高低稍有差別，全縣執(zhí)行統(tǒng)一標準。同時實施了取暖費、降溫費、住房和醫(yī)保公積金補貼等福利項目。總體情況是執(zhí)法類單位工資水平高于綜合管理類單位。

2、現(xiàn)行事業(yè)單位工資收入分配制度。

按國家關于事業(yè)工資分配制度改革規(guī)定，把事業(yè)單位分為義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生、其它事業(yè)單位三大類。目前，我縣這三類事業(yè)單位均執(zhí)行崗位績效工資制度，工作人員工資收入由崗位、薪級、績效工資和津補貼四部分構成。崗位和薪級工資又稱為基本工資；績效工資分為基礎和獎勵兩塊，比例為7∶3；津補貼主要含國家統(tǒng)一的津補貼和改革性補貼兩項?；竟べY執(zhí)行全國統(tǒng)一政策，績效工資參照公務員津補貼水平執(zhí)行，三類單位稍有差別，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生、其它事業(yè)單位標準一致，義務教育學校標準略高。執(zhí)行的津補貼有特級教師津貼、保留地區(qū)補貼、教護齡津貼和取暖費、降溫費、住房和醫(yī)保公積金補貼等福

利項目。所有工資福利政策與標準均嚴格按中、省、市規(guī)定執(zhí)行。總體情況是所有事業(yè)單位工資標準基本持平，義務教育學校略高，其它事業(yè)單位稍低。

二、現(xiàn)行機關事業(yè)單位工資制度的積極方面與不足。

現(xiàn)行機關事業(yè)工資制度實施以來，使工資水平有了大幅提高，建立了較規(guī)范科學的正常增資和動態(tài)調資機制，分配激勵機制和宏觀調控作用突現(xiàn)成效，同時預留了改革完善空間，對調動工作人員積極性、促進社會管理和事業(yè)發(fā)展，提高公益服務水平產(chǎn)生了重大意義和積極作用。但隨前社會進步，經(jīng)濟發(fā)展這種制度也顯現(xiàn)出了一些不足之處。

1、激勵作用不明顯。表現(xiàn)在外部和內部兩方面。外部：雖大幅調高了工資水平,但總體還是低于經(jīng)濟發(fā)展的速度，特別是在大中城市和發(fā)達地區(qū)，機關事業(yè)單位工資在全社會行業(yè)類別比較中較低，導致留不住優(yōu)秀人才,大量優(yōu)秀人才紛紛跳槽其它行業(yè)。內部：同一地區(qū)工資標準基本相同，部門內部崗位差別很小，內部搞活部分比例過低，管理過于集中等諸多因素導致現(xiàn)行工資制度的最核心的激勵作用發(fā)揮不明顯。

2、工資結構不合理?；竟べY比重偏低，津補貼和績效工資占了大頭。工作人員基本工資在其工資收入中所占比重大約三分之一，如在大中城市和發(fā)達地區(qū)這一比例或更小?；竟べY比重偏低易導致地域收入差距過度拉大，行業(yè)

之間工資差異懸殊。同時能體現(xiàn)勞動貢獻的工齡和任職年限等因素在工資結構中不能反映出來。

3、缺乏配套改革。完善和改進機關事業(yè)工資制度，是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要多方配合。機關事業(yè)單位人事制度改革、社會保險制度改革及行業(yè)立法等配套法規(guī)、政策遲遲不能出臺和跟進，工資制度改革勢必然遇到來自各方面的阻力。

4、缺乏自主分配權力和利益動力?，F(xiàn)在機關事業(yè)單位的工資調整,由國家政府人事部門把關審批，工資分配模式高度集中，工資構成中用于單位自主分配的工作津貼和獎勵績效等內部搞活部分太小，對于調動工作積極性非常有限，易導致分配上的平均主義。另外,工資由國家統(tǒng)一審批分配，職工易產(chǎn)生端“鐵飯碗”,干好干壞、干多干少都一樣思想。

三、完善和改進工資制度的思路和建議。

1、與人事制度改革配套進行。人事制度改革決定著工資分配制度改革,同時工資分配制度改革又推動著人事制度改革的不斷深入。

2、適當拉大崗位之間工資差距和提高內部搞活部分比重，更好地體現(xiàn)職責和貢獻的差別，建立科學和有實際意義的全新分配激勵機制，進一步增加單位活力。

3、優(yōu)化工資結構，提高基本工資比例，反映勞動貢獻因素，實施全省或全市統(tǒng)一的津補貼和績效工資水平。

4、擴大行業(yè)補貼和艱苦邊遠地區(qū)津貼范圍，提高基層和艱苦邊遠地區(qū)職工待遇水平，穩(wěn)定機關事業(yè)單位人才隊伍的同時，可適當縮小地域和行業(yè)工資差距。

5、建立科學的社會保險制度，解決工作人員后顧之憂。充分考慮工作人員勞動貢獻，按照權利與義務對應，公平和效率結合，保障水平同經(jīng)濟水平適應的原則，建立涵蓋養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等方面科學的社會保險制度。

第二篇：推進工資分配制度改革

推進工資分配制度改革

“十二五”時期我國將健全勞動關系協(xié)調機制和企業(yè)工資分配制度，深入推進工資收入分配制度改革。

規(guī)劃指出，“十二五”時期我國要改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，對部分行業(yè)工資總額和工資水平實行雙重調控，縮小行業(yè)間工資水平差距。嚴格規(guī)范國有企業(yè)、金融機構高管人員薪酬管理。

規(guī)劃強調，“十二五”時期我國要加強企業(yè)工資支付保障制度建設，完善工資保證金、欠薪應急周轉金，以及清償欠薪的工程總承包企業(yè)負責制、對拒不支付勞動報酬的行政司法聯(lián)動打擊機制和政府屬地管理負責制等制度。

規(guī)劃還提出，要健全勞動標準體系和勞動關系協(xié)調機制，適時修訂完善工作時間、休息休假、女職工和未成年工特殊保護等標準；全面實行勞動合同制度，提高小企業(yè)和農(nóng)民工勞動合同簽訂率；加強對勞務派遣用工的規(guī)范管理；全面推進勞動用工備案制度建設，建立全國統(tǒng)一的勞動用工信息數(shù)據(jù)庫。

解決當前工資收入分配領域存在的問題，首先要提高勞動報酬在初次分配中的比重。這就需要通過建立最低工資制度，建立工資正常增長機制，建立職工工資集體協(xié)商制度，努力實現(xiàn)勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步。其次是提高居民收入在國民收入分配中的比重。這需要合理調整國家、企業(yè)、個人分配關系，包括深化財稅體制改革，增加公共服務支出，推進基本公共服務均等化，完善社會保障制度等

一、進一步改進和完善收入分配制度。

第一、是企業(yè)的薪酬制度。首先是建立健全薪酬管理制度。其次要建立健全勞資平等協(xié)商的決策機制，特別是推行區(qū)域性、行業(yè)性充分集體協(xié)商。再次，進一步健全國有企業(yè)負責人的薪酬管理制度。第二，進一步完善公務員工資制度。

第三，改革和完善事業(yè)單位的薪酬制度。

第四，進一步改進和完善其他收入分配制度。建立健全捐贈、救助制度，規(guī)范第三次分配秩序。

第五，進一步健全社會保障制度，主要是農(nóng)村的，農(nóng)民工提供保障，農(nóng)村的養(yǎng)老保險現(xiàn)在水平還比較低，農(nóng)村的新農(nóng)合，醫(yī)療保險也建了，再一個注意領社會保險的硬性條件。

二、提低控高，著力理順分配關系。

同時，不同的企業(yè)、地區(qū)在投資、信貸、財政政策支持上的不同，在資源使用和生產(chǎn)資料的分配上不同，影響了企業(yè)的競爭力和贏利水平，從而間接影響到企業(yè)的收入分配。這也是起點上的不公平。

因此，要改革初次分配制度，就涉及許多制度性的問題，如就業(yè)、投資、信貸、資源等等。

2月份國務院批轉的《促進就業(yè)規(guī)劃（2011－2015年）》提出，“十二五”時期我國將深入推進工資收入分配制度改革，對壟斷行業(yè)的工資水平進行調控，提高最低工資標準，形成正常工資增長機制。

“在分配差距持續(xù)拉大的情況下，首先要解決的是通過工資收入分配改革縮小這種差距?！敝袊缈圃喝丝谂c勞動經(jīng)濟研究所研究員、導報特約評論員張翼對導報記者表示，企業(yè)應制定利潤增長與工資同步增長規(guī)劃，至少與當?shù)谿DP增速同步。

“調低降高”要科學合理

在保證國家經(jīng)濟安全的前提下，如何將行政壟斷收入控制在合理區(qū)間，需要研究。有的壟斷行業(yè)也是靠經(jīng)營者的拼搏努力才快速發(fā)展的，因而不能盲目地“一刀切”。公平分配不一定非要把高收入者打下去，“要尊重市場規(guī)則，實事求是?！?/p>

同樣的，在收入分配改革需要特別注意的問題中，大幅度提高最低工資標準，也不能“一刀切”地要求所有地方政府都執(zhí)行。

專家視點

南京市社科院研究員黃南：

壟斷行業(yè)員工收入太高了

“對于江蘇和南京而言，在目前的情況下，深化收入分配制度改革正當其時?！蹦暇┦猩缈圃貉芯繂T黃南昨天接受記者采訪時表示，省十二次黨代會明確提出江蘇要率先實現(xiàn)基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，而且還提出了要實施收入倍增計劃，其中一條解決方案就是擴大中等收入人群比重，“中等收入人群比例比較大的話，對社會有很大好處。尤其在我們國家，目前面臨著艱巨繁重的改革、發(fā)展和穩(wěn)定，收入分配對社會穩(wěn)定有極其重要的作用。”

黃南認為，深化壟斷行業(yè)收入分配制度改革是關鍵。

從目前而言，雖然由國資委對其壟斷性行業(yè)的工資水平進行規(guī)范，但是這些都只是一個制度內的規(guī)范，對于制度外的問題則無法解決。據(jù)人力資源和社會保障部的統(tǒng)計，目前電力、電信、金融、保險、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2至3倍，如果再加上住房、工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5至10倍之間，顯然是太高了?？梢姡鉀Q壟斷行業(yè)的工資收入差距過大問題得從體制外才能夠得到解決。

“加大稅收對收入分配的調節(jié)作用，建立健全個人收入申報制度，強化個人所得稅征管?！秉S南建議提高壟斷行業(yè)利潤上繳國家的比例，使得其行業(yè)從業(yè)人員收入維持在高于社會平均收入的合理比例之上，并引入競爭機制，打破壟斷行業(yè)“誰擁有壟斷權，誰掌握了壟斷資源，誰的工資福利就高、待遇就好”的分配潛規(guī)則。

第三篇：分類推進事業(yè)單位改革 2012

如何理解分類推進事業(yè)單位改革的重大意義

通過改革，理順政府與事業(yè)單位之間的關系，把政府不該管、管不好的微觀事務交給事業(yè)單位，進一步強化政府的公共服務職能，把更多的精力和資源投到公益事業(yè)發(fā)展上，加強對公益事業(yè)的政策引導、總體規(guī)劃和有效監(jiān)管，同時明確事業(yè)單位的功能定位，強化公益屬性，更好地實現(xiàn)政府的公共服務目標。

分類推進事業(yè)單位改革的目的是什么？

答：分類推進事業(yè)單位改革的根本目的，是促進公益事業(yè)發(fā)展，滿足人民群眾公益服務需求。改革不是簡單地減人、減機構、甩包袱，更不是把事業(yè)單位搞小變弱。檢驗這項改革成敗的標準，就是要看它是否有利于調動事業(yè)單位各類專門人才和廣大職工的積極性，是否有利于公益事業(yè)資源的優(yōu)化配置和促進基本公共服務均等化，是否有利于事業(yè)單位服務功能的充分發(fā)揮和社會事業(yè)更好更快發(fā)展

改革的核心要求是創(chuàng)新事業(yè)單位的管理體制和運行機制，強化其公益屬性，激發(fā)生機活力，促進公益事業(yè)發(fā)展，為人民群眾提供更加優(yōu)質高效的公益服務。

對不宜建立法人治理結構的事業(yè)單位，繼續(xù)完善現(xiàn)行管理模式

從事公益服務的事業(yè)單位。即面向社會 提供公益服務和 為機關行使職能 提供支持保障的事業(yè)單位，改革后，只有這類單位 繼續(xù)保留在事業(yè)單位序列。根據(jù)職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，將從事公益服務的事業(yè)單位細分為兩類。

公益一類事業(yè)單位。即承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的事業(yè)單位。這類單位 不得從事經(jīng)營活動，其宗旨、業(yè)務范圍和服務規(guī)范由國家確定。

公益二類事業(yè)單位，在制定和完善相關編制標準的前提下，逐步實行機構編制備案制，建立并規(guī)范備案程序?？上仍谥醒氩块T所屬高等院校、公立醫(yī)院進行備案制試點，并逐步擴大試點范圍。加快制定相關事業(yè)單位人員編制標準，明確核定編制數(shù)額、編制結構以及領導職數(shù)的主要依據(jù)和指標體系。

各?。▍^(qū)、市）直屬事業(yè)單位的分類，由直屬事業(yè)單位提出初步意見，省級機構編制部門商財政、人力資源社會保障等部門提出審核意見，按規(guī)定程序報批；

?。▍^(qū)、市）部門所屬事業(yè)單位的分類，由相關主管部門提出初步意見，機構編制部門商財政、人力資源社會保障等部門提出審核意見，按規(guī)定程序報批。省級以下直屬和部門所屬事業(yè)單位的分類工作，由省級機構編制部門組織協(xié)調，分級實施。

從事公益服務事業(yè)單位細分后，對公益一類事業(yè)單位繼續(xù)實行 機構、編制 審批制，完善管理制度，簡化審批程序，切實管住管好。

調整事業(yè)單位類型和機構編制，做到有減有增。優(yōu)化資源配置，按照科學布局、高效便民的要求，打破條塊分割和行政區(qū)劃界限，推進結構調整、資源共享，合理設置事業(yè)單位。面向

社會提供公益服務的事業(yè)單位原則上由地方管理，中央保留少量承擔全局性、戰(zhàn)略性、示范性公益服務的事業(yè)單位

事業(yè)單位 應當進行法人登記。指導事業(yè)單位 制定章程并依法核準，加強對事業(yè)單位履行章程情況的監(jiān)管。改革和完善事業(yè)單位 報告制度，建立相關信息公開制度。按照方便事業(yè)單位和節(jié)約效能原則，推進網(wǎng)上登記管理。

要明確事業(yè)單位 決策層的決策地位，把行政主管部門對事業(yè)單位的具體管理職責交給決策層，進一步激發(fā)事業(yè)單位活力。要吸收事業(yè)單位 外部人員 參加決策層，擴大參與事業(yè)單位決策和監(jiān)督的人員范圍，進一步規(guī)范事業(yè)單位的行為，確保公益目標的實現(xiàn)。

對公益一類事業(yè)單位，財政根據(jù)正常業(yè)務需要提供相應經(jīng)費保障

對改革后仍保留在事業(yè)單位序列的事業(yè)單位，各級財政部門 要切實履行 財政管理職能，在繼續(xù)深化部門預算管理制度改革、國庫集中收付制度改革、政府采購制度改革和“收支兩條線”改革的基礎上，進一步健全事業(yè)單位財務管理制度，強化預算約束，規(guī)范收支管理，加強財務監(jiān)督檢查。

對不同類型的事業(yè)單位實行不同的工資管理辦法

健全事業(yè)單位工資水平正常調整機制。國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當人員工資水平和物價變化等因素，相應調整事業(yè)單位工作人員的工資水平，實現(xiàn)工資水平調整的制度化、規(guī)范化。進一步加強統(tǒng)籌，使機關 事業(yè)單位工資水平保持 合理關系。優(yōu)化工資收入結構，逐步提高基本工資所占比重。

事業(yè)單位職業(yè)年金試行辦法

第一條 為建立多層次養(yǎng)老保險體系，提高事業(yè)單位工作人員退休后的生活水平，增強事業(yè)單位的吸引力，促進人才的合理流動，根據(jù)分類推進事業(yè)單位改革的總體部署和要求，特制

定本辦法。

第二條 本辦法所稱職業(yè)年金，是指事業(yè)單位及其工作人員在依法參加事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險的基礎上，建立的補充養(yǎng)老保險制度。

第三條 本辦法適用于分類推進事業(yè)單位改革后 從事公益服務的事業(yè)單位及其編制內工

作人員。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第八條 職業(yè)年金 所需費用由單位和工作人員個人共同負擔。單位繳納職業(yè)年金費用的比例 最高不超過本單位上繳費工資基數(shù)的8％。職業(yè)年金單位繳費的列支渠道按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。個人繳費比例 不超過上本人繳費工資基數(shù)的4％。

職業(yè)年金單位繳費工資基數(shù)為單位工作人員崗位工資和薪級工資之和，個人繳費工資基數(shù)為工作人員本人崗位工資和薪級工資之和。

第九條 職業(yè)年金基金由下列各項組成：

（一）單位繳費；

（二）個人繳費；

（三）職業(yè)年金基金投資運營收益。

第十條 職業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式管理。

職業(yè)年金基金投資管理應當遵循謹慎、分散風險的原則，并按照國家有關規(guī)定實行專業(yè)化管理。職業(yè)年金基金的投資管理辦法另行制定。

第十一條 單位繳費應當按照職業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額 計入職業(yè)年金個人賬戶，當期計入的最高額一般不得超過本單位工作人員平均分配額的3倍；工作人員個人繳費額計入本人職業(yè)年金個人賬戶。

職業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收益額計入職業(yè)年金個人賬戶。

第十二條 工作人員變動工作單位時，職業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉移

按照政事分開、管辦分離的要求，對面向社會提供公益服務的事業(yè)單位，積極探索管辦分離的有效實現(xiàn)形式。落實事業(yè)單位法人自主權，保證其依法決策、獨立自主開展活動并承擔責

任，充分發(fā)揮事業(yè)單位的積極性。

面向社會提供公益服務的事業(yè)單位，要逐步取消行政級別，新設立的一律不予明確行政級別，其領導班子和相關人員的管理及待遇，按照有關規(guī)定執(zhí)行。

第四篇：事業(yè)單位工資分配制度改革指導意見

中共重慶市委組織部 重慶市人事局

渝人發(fā)[2000]141號

事業(yè)單位工資分配制度改革指導意見

為了加快本市事業(yè)單位工資分配制度改革，逐步建立重實績、重貢獻的與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的自主、靈活、激勵的分配機制，根據(jù)中共中央辦公廳《深化干部人事制度改革綱要》和中共中央組織部、國家人事部《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》以及國家有關政策規(guī)定，提出事業(yè)單位工資分配制度改革指導意見。

一、工資分配制度改革的指導思想

事業(yè)單位工資分配制度改革的指導思想是：遵循有利于調動事業(yè)單位各類人員積極性和創(chuàng)造性，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強事業(yè)單位的活力和自我發(fā)展動力，促進經(jīng)濟建設和社會事業(yè)的協(xié)調發(fā)展的總體思路，按照國家總體分配制度的原則精神和方針政策，認真貫徹落實績效優(yōu)先、按勞分配和兼顧公平的原則，實行技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配的原則，使廣大科技人員的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻，使職員、專業(yè)技術人員和工人各盡所能，各得其所。

二、工資分配制度改革的總體目標

按照黨的十五大關于按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的要求，進一步搞活事業(yè)單位的工資分配，探索生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式，擴大事業(yè)單位的分配自主權，在事業(yè)單位逐步建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。

三、工資分配制度的基本模式

事業(yè)單位工資分配的基本原則和辦法，仍按《國務院關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發(fā)[1993]79號）和《國務院辦公廳關于印發(fā)機關、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知》（國辦發(fā)[1993]85號）規(guī)定及本市的具體實施意見執(zhí)行。

㈠ 實行分類管理

對全額撥款(財政撥款，下同)、差額撥款(財政補助，下同)、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實行分類管理：

1．全額撥款單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標準。在工資構成中，固定部分為70%，活的部分為30%。這些單位在核定編制內實有人數(shù)的基礎上，可實行工資總額包干。

2．差額撥款單位，按照國家制定的工資制度和工資標準執(zhí)行。在工資構成中，固定部分為60%，活的部分為40%。差額撥款單位，根據(jù)經(jīng)費自主程度，按照國家有關規(guī)定，實行工資總額包干或其他符合自身特點的管理辦法，并可向經(jīng)費自收自支過渡。

3．自收自支單位，可以按照國家制定的工資制度和工資標準執(zhí)行，其工資構成中，固定部分與活的部分可選擇60%:40%到50%:50%。有條件的，可按人發(fā)[1995]51號文件規(guī)定，積極試行工資總額同經(jīng)濟效益指標掛鉤辦法，也可實行企業(yè)化管理或企業(yè)工資制度，做到自主經(jīng)營，自負盈虧。

㈡ 專業(yè)技術人員的工資制度

根據(jù)本市事業(yè)單位工作特點不同，專業(yè)技術人員分別實行以下四類工資制度：

1．專業(yè)技術職務等級工資制。

教育、科研、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、氣象、地震、設計、新聞、出版、廣播電影電視、技術監(jiān)督、商品檢驗、環(huán)境保護以及圖書館、博物館、檔案館等事業(yè)單位的專業(yè)技術人員，實行專業(yè)技術職務等級工資制。專業(yè)技術職務等級工資制在工資構成上，分為專業(yè)技術職務工資和津貼兩部分。專業(yè)技術職務工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，津貼（活的部分）按國家規(guī)定比例執(zhí)行，并與專業(yè)技術人員的實際工作數(shù)量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。

2．專業(yè)技術職務崗位工資制。

地質、測繪、交通、水產(chǎn)等事業(yè)單位的專業(yè)技術人員，實行專業(yè)技術職務崗位工資制。專業(yè)技術職務崗位工資制在工資構成上，分為專業(yè)技術職務工資和崗位津貼兩部分，專業(yè)技術職務工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，崗位津貼（活的部分）根據(jù)不同崗位的工作條件、勞動強度、操作難易程度不同確定，不在崗時，不發(fā)給崗位津貼。

3．藝術結構工資制。

文化藝術表演團體，實行藝術結構工資制。藝術結構工資制在工資構成上，分為藝術專業(yè)職務工資、表演等次津貼、演出場次津貼三部分。藝術專業(yè)職務工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，表演等次津貼、演出場次津貼（活的部分）按照國家規(guī)定比例執(zhí)行。

4．體育津貼、獎金制。

各級優(yōu)秀體育運動隊的運動員，實行體育津貼、獎金制。體育津貼、獎金制在構成上，分為體育基礎津貼、運動員成績津貼和獎金三部分，各部門均按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

㈢ 管理人員的工資制度。

事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點，在建立職員職務序列的基礎上，實行職員職務等級工資制。職員職務等級工資制在工資構成上，分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。

職員職務工資(固定部分)對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，崗位目標管理津貼(活的部分)按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

㈣ 工人的工資制度。

事業(yè)單位的工人，分為技術工人和普通工人兩大類。

1．技術工人的工資制度。

技術工人實行技術等級工資制，在工資構成上，分為技術等級工資和崗位津貼兩部分。技術等級工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，崗位津貼（活的部分）根據(jù)技術工人實際工作量的大小和崗位的差別確定。

2．普通工人的工資制度。

普通工人實行等級工資制，在工資構成上，分為等級工資和津貼兩部分。等級工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，津貼（活的部分）根據(jù)普通工人實際工作量的大小和工作表現(xiàn)的差異確定。

㈤ 獎勵制度。

根據(jù)本市事業(yè)單位的實際情況，對作出突出貢獻和取得成績的人員，分別給予不同獎勵。

1．對有突出貢獻的專家、學者和科技人員，繼續(xù)實行政府特殊津貼。

2．對作出重大貢獻的專業(yè)技術人員，給予不同程度的一次性重獎。

3．按國家規(guī)定，結合考核，對優(yōu)秀、稱職、基本稱職的工作人員年終發(fā)給一次性獎金，獎金數(shù)額為本人當年12月份的月工資(含津貼部分)。

㈥ 正常增資機制。

事業(yè)單位正常增加工資，主要采取以下四種途徑：

1．正常晉升。

全額撥款和差額撥款單位，在嚴格考核的基礎上，實行正常升級。凡考核為優(yōu)秀、稱職、基本稱職的，每兩年晉升一個工資檔次?？己藶椴环Q職的，不得晉升。對少數(shù)考核優(yōu)秀并作出突出貢獻的專業(yè)技術人員，市里每年安排單位職工總人數(shù)3%比例予以提前晉升或越級晉升工資檔次。

自收自支事業(yè)單位，可以參照全額和差額撥款單位實行正常升級，也可參照企業(yè)的辦法，在國家政策規(guī)定范圍內，根據(jù)其經(jīng)濟效益增長情況，自主安排升級。

2．晉升職務、技術等級增加工資。

專業(yè)技術人員和管理人員晉升職務時，按晉升的職務相應增加工資，工人晉升技術等級或技術職務時，按晉升的技術等級或技術職務相應增加工資。

3．定期調整工資標準。

按照國家統(tǒng)一政策規(guī)定，定期調整事業(yè)單位工作人員的工資標準。

4．提高津貼水平。

隨著工資標準的調整，相應提高津貼水平，使工資構成保持合理的關系。

㈦ 建立地區(qū)津貼制度。

根據(jù)國家有關政策規(guī)定，結合本市工資補貼的調整，建立地區(qū)津貼制度。地區(qū)津貼制度分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼。

㈧ 新參加工作人員的工資待遇。

事業(yè)單位新參加工作大學本科（含取得第二學士學位的本科生和未取得碩士學位的研究生）及以下畢業(yè)生實行1年的見習期，并按國家規(guī)定的工資標準發(fā)給見習期工資。博士畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生參加工作后不實行見習期，按有關規(guī)定可直接評聘相應的專業(yè)技術職務，但在尚未聘任之前，發(fā)給相應的初期工資。

醫(yī)科等長學制院校的畢業(yè)生，其見習期工資或初期工資可適當高一些。

各類畢業(yè)生見習期工資或初期工資執(zhí)行期滿后，按其聘任的專業(yè)技術職務或確定的行政職務領取相應的職務工資，其中分配到艱苦邊遠地區(qū)工作的畢業(yè)生，可提前定級，其定級工資標準可適當高于同類人員。

㈨ 離退休人員的待遇。

所有按國家政策規(guī)定離退休的人員，從其離退休之月的次月起，統(tǒng)一按照有關政策規(guī)定的比例和金額領取離退休費。在職人員根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展情況、企業(yè)相當人員工資水平狀況和物價指數(shù)變動情況調整工資標準時，離退休人員按照調整工資標準的幅度相應增加離退休費。

四、探索符合事業(yè)單位特點的工資分配制度

㈠ 對不同類型的事業(yè)單位實行不同的工資管理辦法

對主要靠國家撥款的事業(yè)單位，堅持搞活工資中活的部分，單位在國家調控的工資總額內，可根據(jù)工作人員工作量和貢獻大小對活的部分重新分配；對有條件的事業(yè)單位，在核定編制內實有人數(shù)的基礎上，可試行工資總額包干制度，在工資總額包干范圍內，單位自主決定內部工資分配辦法；對收入比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好，內部管理規(guī)范的事業(yè)單位，可試行工資總額同經(jīng)濟效益指標掛鉤辦法，并按照經(jīng)濟效益的增長提取一定比例作為效益工資。

㈡ 實行崗位工資為主體的多種分配制度

事業(yè)單位可按崗位為基礎確定工作人員的工資待遇，實行在什么崗位拿什么工資。

㈢ 逐步建立重實績、重貢獻的分配機制。

探索按項目分配的政策和辦法，把人員的成本納入項目成本預算。單位在內部分配上可向作出顯著成績、突出貢獻和關鍵崗位的人員傾斜，給予其優(yōu)惠的待遇。逐步實施科技成果轉化的獎勵政策，允許和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員通過轉化科技成果、促進科技進步先富起來。

㈣ 積極推行生產(chǎn)要素參與收益分配

事業(yè)單位可根據(jù)本單位的特點和條件，大膽探索技術和管理等要素參與收益分配的辦法，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值和地位。

㈤ 探索實行檔案工資與實際工資相分離的辦法

檔案中記入工作人員經(jīng)聘任或任命的職務所享有的國家規(guī)定的基本工資。工作人員調動工作或退休時，按檔案中記載的基本工資介紹工資或計發(fā)退休費。

㈥ 建立單位主要負責人的收入與其承擔的責任風險相一致的辦法

單位主要負責人的收入，按干部管理權限由上級主管部門考核后審批或確定。

㈦ 建立單位分配約束監(jiān)督機制

事業(yè)單位內部分配方案應經(jīng)職工代表大會討論通過，并報政府人事部門和主管部門備案。各單位內部分配應同時接受財政、稅務、審計部門的監(jiān)督。

㈧ 加大高等學校、衛(wèi)生和科研事業(yè)單位分配制度改革的力度

1．深化高等學校內部分配制度改革。

高等學校在國家制定的工資制度框架內，可自主設計與用人制度改革相配套、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。在具體分配制度改革上，可根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，在競爭上崗的基礎上，實行以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。同時，高校在經(jīng)費許可的情況下，可以參照執(zhí)行本市政府和人事部門制定的津貼補貼項目和標準。

2．深化衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革。

衛(wèi)生事業(yè)單位可按照按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的原則，結合衛(wèi)生工作知識密集、腦力與體力結合、高風險等特點，進一步搞活內部分配。在具體實施上，可根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的性質、特點及發(fā)

展需要，結合經(jīng)費自給率和財政支持強度，對不同類型的衛(wèi)生事業(yè)單位實行不同的工資管理辦法。同時，可根據(jù)不同崗位，技術勞動復雜程度及責任的大小，承擔的風險程度，工作量的大小等不同情況，試行管理要素、技術要素、責任要素納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。在逐步完善管理體制改革的條件下，適當拉開分配檔次，并對關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

3．深化科研事業(yè)單位內部分配制度改革。

科研事業(yè)單位要進一步搞活內部分配，豐富和完善科技生產(chǎn)要素參與分配的辦法和途徑，切實把科技人員的貢獻、績效與其收入掛起鉤來。在具體實施上，可實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，并對具體分配辦法進行試點。同時，大膽探索按項目分配的辦法，逐步變國家對單位的支持為對項目的支持。此外，要落實好《促進科技成果轉化的若干規(guī)定》的各項政策，保證科技人員成果轉化后的獎勵兌現(xiàn)，允許和鼓勵專業(yè)技術人員通過轉化科技成果、促進科技進步先富起來。

第五篇：國有企業(yè)工資分配制度改革探討

國有企業(yè)工資分配制度改革淺談

在國有企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。搞好國有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調動企業(yè)職工積極性、促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內在要求。現(xiàn)就國企工資分配制度改革進行幾點淺談。

一、國有企業(yè)工資分配制度改革勢在必行

分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度運行中的一個重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項十分重要的工作。經(jīng)過20多年的改革，國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進展。但是，隨著國有企業(yè)體制轉換和結構調整進入關鍵時期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行為不規(guī)范20世紀80年代中期國有企業(yè)用工開始實行勞動合同制，這種勞動合同制仍只是定性地表示企業(yè)與職工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規(guī)定。這使得目前國有企業(yè)工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被忽視。甚至還存在著少數(shù)非國有企業(yè)無視國家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動者工資，或者不執(zhí)行國家最低工資保障制度的現(xiàn)象。

二、工資形式過于單調，內部分配平均主義仍然嚴重

在企業(yè)內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區(qū)別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業(yè)內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節(jié)。職工的工資收入構成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補貼、醫(yī)療費報銷、住房等福利性收入要占相當大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業(yè)職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。

三、由于改革沒有到位，國有企業(yè)之間存在嚴重的苦樂不均現(xiàn)象

有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產(chǎn)占有豐厚而獲得的級差收入。這些級差收入本應上繳國家，由國家統(tǒng)一調配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設法向職工分配這種企業(yè)得到的級差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。從國有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優(yōu)越。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關，但更多的則是分配機制不同而致。

四、國有企業(yè)工資分配制度改革的路徑

在深化國有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調動和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性。

五、引入勞動力市場機制，企業(yè)工資市場化

所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經(jīng)濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經(jīng)濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現(xiàn)轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。

國有企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。一方面，建立規(guī)范社會勞動力市場，定期公布各類勞動力價格，逐步完善勞動力市場的職能。另一方面，企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，應確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關鍵人才，應確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

六、建立以崗位工資為主的基本工資制度

國有企業(yè)在擁有充分的內部分配自主權基礎上，應按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

同時，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點采取靈活多樣的工資支付形式，如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

七、實行經(jīng)營者年薪制

為強化對企業(yè)經(jīng)營者的激勵，改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法，鼓勵國有企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制。年薪制是以為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔的責任、風險，確定其收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經(jīng)營者市場價格確定；效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻、主要經(jīng)濟指標，經(jīng)年末財務審計和綜合考核后予以確認。

八、探索按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和辦法

結合國有企業(yè)公司制改造，鼓勵資本、管理、技術等生產(chǎn)要素參與分配。按生產(chǎn)要素分配就是按生產(chǎn)要素投入的數(shù)量和質量及其貢獻率分配，它以追求生產(chǎn)要素所有權收益為動因。從根本上說，按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配，即按參與生產(chǎn)的勞動數(shù)量和勞動質量進行分配。

在實際工作中，（1）探索進行企業(yè)內部職工持股分配辦法。部分地市縣以下國有中小企業(yè)，結合企業(yè)改制，可以進行職工持股試點。（2）積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。（3）在部分小型國有企業(yè)，可以探索試行勞動分紅辦法。通過職工全體持股，形成勞動聯(lián)合基礎上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。

梁海雪 2011年6月24日