第一篇：人才隊伍建設(shè)

加強(qiáng)高技能人才隊伍建設(shè) 促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展

鋼結(jié)構(gòu)分廠負(fù)責(zé)整個公司結(jié)構(gòu)件的下料、成型、拼焊等加工工序，結(jié)構(gòu)件是工程機(jī)械產(chǎn)品的鋼筋脊梁，而結(jié)構(gòu)件質(zhì)量的不斷優(yōu)化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，成立以來隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展和各項改革的整體推進(jìn)，鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業(yè)資格的高技能人才占技操作人員總數(shù)的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團(tuán)技術(shù)能手”等榮譽(yù)稱號，而且?guī)ьI(lǐng)分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發(fā)展提供了有力保證。現(xiàn)將鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才培養(yǎng)工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規(guī)范、管理科學(xué)的高技能人才評價體系。

鋼結(jié)構(gòu)分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產(chǎn)生的信用度較好、整體素質(zhì)較強(qiáng)的員工，進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查、確認(rèn)。對于符合高技能人才培養(yǎng)條件的員工，將被納入鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養(yǎng)高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導(dǎo)思想，以實現(xiàn)個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強(qiáng)的高技能人才隊伍作為主要任務(wù)，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓(xùn)等為手段，以培養(yǎng)技師、高級技師的高技能人才為目標(biāo)。制定了

一份詳細(xì)的高技能人才培養(yǎng)計劃。全面啟動分廠高技能人才培養(yǎng)工程。

三、以內(nèi)培外訓(xùn)為主要形式，加強(qiáng)高技能人才隊伍建設(shè)。

在分廠內(nèi)部，開展多層次、多樣化培訓(xùn)，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、崗位練兵、崗位培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、技能比賽等形式，提升企業(yè)新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進(jìn)高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業(yè)培訓(xùn)。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數(shù)控車工績效等級考試等等，而外

培則表現(xiàn)在：今年鋼結(jié)構(gòu)分廠開展了企校合作培養(yǎng)技師的做法，與徐

州高級技工學(xué)校合作開辦了“高級技師培訓(xùn)班”，成立由分廠和徐州

高級技工學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)全面抓、分管領(lǐng)導(dǎo)直接抓的企校合作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學(xué)過程和質(zhì)量進(jìn)行日常

性督導(dǎo)，為培養(yǎng)工作的順利推進(jìn)提供了有力的組織保證。

四、強(qiáng)化職業(yè)資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結(jié)構(gòu)分廠，裝置設(shè)備自動化程度高，生產(chǎn)作業(yè)連續(xù)性強(qiáng)，對技

能操作人員素質(zhì)要求較高。在提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，引入崗位素

質(zhì)要求，規(guī)定了各技能操作崗位最低職業(yè)資格等級標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)操作崗

位須具有中級工及以上職業(yè)資格，關(guān)鍵操作崗位須具有高級工以上職

業(yè)資格。要求在崗員工必須在規(guī)定期限內(nèi)取得與崗位要求相對應(yīng)的職

業(yè)資格證書，否則，要轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機(jī)制。

引導(dǎo)高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現(xiàn)職業(yè)

發(fā)展。發(fā)揮高技能人才在技能崗位的關(guān)鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經(jīng)費和人員等支持。充分發(fā)揮生產(chǎn)一線優(yōu)秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關(guān)、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結(jié)構(gòu)分廠更是結(jié)合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質(zhì)量的工作任務(wù)交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻(xiàn)的技能人才給予物質(zhì)嘉獎和通報表揚(yáng)，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。

在接下來的時間里鋼結(jié)構(gòu)分廠將一如既往緊緊圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將加造就一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍作為奮斗目標(biāo)。

第二篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

內(nèi)容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調(diào)研報告著手分析如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，從建立科學(xué)有效的遴選機(jī)制、人才梯隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等層面描述落實研發(fā)人才隊伍建設(shè)的解決思路，并進(jìn)一步對落實人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵進(jìn)行了詳細(xì)闡述。

隨著全球國際化的發(fā)展浪潮，企業(yè)競爭愈演愈烈。企業(yè)是否能在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得一定的市場份額蛋糕是企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的砝碼。而新產(chǎn)品的研制、產(chǎn)品的更新?lián)Q代是確保企業(yè)獲得高額市場占有率的關(guān)鍵指標(biāo)。研發(fā)部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發(fā)是目前我國企業(yè)研發(fā)部門存在的普遍問題。如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，是困擾人力資源經(jīng)理、研發(fā)部門負(fù)責(zé)人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業(yè)，是化學(xué)高分子材料制造行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊。近五年來公司產(chǎn)品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產(chǎn)品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預(yù)算銷售收入的35％。公司領(lǐng)導(dǎo)對這一現(xiàn)象感到十分茫然，為什么產(chǎn)品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產(chǎn)品銷售數(shù)額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產(chǎn)品，榮獲全國名牌產(chǎn)品稱號，2003年、2004年、2005年連續(xù)單品種銷售收入均創(chuàng)造了億元紀(jì)錄。市場部人員針對市場進(jìn)行了調(diào)研分析，調(diào)研結(jié)果顯示：公司的老產(chǎn)品所占據(jù)的市場份額已經(jīng)到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產(chǎn)品銷售量甚至開始下滑；面臨行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，公司產(chǎn)品品種單

一、缺少新產(chǎn)品的上市，新產(chǎn)品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產(chǎn)品研發(fā)速度太慢，老產(chǎn)品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關(guān)于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產(chǎn)品研發(fā)部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、薪資滿意度等方面對研發(fā)中心人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，并對部分離職人員進(jìn)行了回訪。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：研發(fā)人員普遍認(rèn)為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機(jī)會渺茫；工作過程中缺少技術(shù)指導(dǎo)，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術(shù)指導(dǎo)能力；人員結(jié)構(gòu)不盡合理（研發(fā)人員結(jié)構(gòu)圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產(chǎn)品銷售前景令人擔(dān)憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產(chǎn)品生產(chǎn)后方？結(jié)合市場部、人力資源部的調(diào)研情況來看：產(chǎn)品研發(fā)問題是影響銷售的直接原因，而研發(fā)部人才隊伍建設(shè)問題是導(dǎo)致研發(fā)部門工作進(jìn)展不順利、影響產(chǎn)品研發(fā)速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，其主要問題體現(xiàn)在以下三方面：一是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。研發(fā)部以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出：年齡斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現(xiàn)斷層，嚴(yán)重缺乏具備工作經(jīng)驗豐富的人員，技術(shù)底蘊(yùn)不足，不能形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強(qiáng)技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團(tuán)隊。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗豐富人才。工作經(jīng)驗10年以上人員僅3人，工作經(jīng)驗在1至3年內(nèi)的人員28人，占總?cè)藛T的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領(lǐng)域業(yè)務(wù)經(jīng)驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴(yán)重缺少“多面手”技術(shù)人才。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業(yè)理論功底深厚、實踐經(jīng)驗豐富、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)研發(fā)人才隊伍，是公司產(chǎn)品研發(fā)取得突破性進(jìn)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是A公司研發(fā)部近期亟待解決的核心問題。加快研發(fā)部人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機(jī)制

科學(xué)、有效的人才選拔任用機(jī)制是發(fā)揮人才潛能機(jī)智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優(yōu)秀人才，既有助于激勵員工發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又有助于工作的順利開展。目前，研發(fā)人員隊伍的優(yōu)勢在于：員工綜合素質(zhì)基礎(chǔ)較好，具備一定的專業(yè)素質(zhì)。本科以上學(xué)歷人員所占比例近82％，研究生學(xué)歷人員占公司研究生學(xué)歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)?、專業(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進(jìn)行培養(yǎng)。有針對性地選用一批拔尖人才，進(jìn)行重點培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進(jìn)共同進(jìn)步和提高。盡可能地創(chuàng)造一個合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養(yǎng)力度、增強(qiáng)人才梯隊建設(shè)

結(jié)合公司技術(shù)領(lǐng)域人力資源現(xiàn)狀來看，加強(qiáng)研發(fā)人員的培養(yǎng)、使用是關(guān)鍵，逐步構(gòu)建研發(fā)人員梯隊，形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強(qiáng)技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團(tuán)隊。加年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重。人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)、實際工作中的技術(shù)指導(dǎo)、在工作任務(wù)中賦予一定的權(quán)限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學(xué)習(xí)能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。

一是加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)、交流。

技術(shù)培訓(xùn)、交流是科研技術(shù)人員不斷接受新知識、新信息，關(guān)注國內(nèi)外研發(fā)市場、行業(yè)新形勢的重要途徑。研發(fā)部可積極組織人員參加行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)交流或聘請知名專家進(jìn)行講座培訓(xùn)。既“走出去、請進(jìn)來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機(jī)構(gòu)高等院校、科研院所的師資力量和技術(shù)力量對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以及時準(zhǔn)確地了解最新的行業(yè)信息和發(fā)展方向。同時，對于培訓(xùn)對象的選擇應(yīng)是基于崗位工作的需要和員工工作業(yè)績的表現(xiàn)，為那些績效優(yōu)秀的核心骨干員工提供培訓(xùn)機(jī)會，一方面有助于其專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升，對實踐工作的指導(dǎo)；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養(yǎng)體系。

逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對工作經(jīng)驗豐富的專家顧問、技術(shù)管理人員，除完成本崗位的工作任務(wù)外，還應(yīng)按一定的比例賦予其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責(zé)；對專業(yè)水平拔尖的項目負(fù)責(zé)人，既要鼓勵、激勵他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又要為其提供技術(shù)培訓(xùn)、交流的機(jī)會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發(fā)員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進(jìn)，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。

三是整體方針。

技術(shù)人才的梯隊建設(shè)，建議以專家顧問為龍頭，以項目負(fù)責(zé)人為主體，以項目開發(fā)員為基礎(chǔ)，堅持引進(jìn)和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊、保證人才活力，努力實現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設(shè)，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成一種學(xué)習(xí)型的文化。同時，部門領(lǐng)導(dǎo)需要具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，做好接班人培養(yǎng)的工作。

3、明確職業(yè)發(fā)展通道

技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺。針對員工的能力素質(zhì)特點，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展“瓶頸”、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。而職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、職業(yè)定位的基礎(chǔ)下開展，只有在落實部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學(xué)、合理的用人機(jī)制。

4、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)而言，是幫助員工找到個人目標(biāo)和組織發(fā)展機(jī)會的結(jié)合點，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標(biāo)。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進(jìn)一步提高，以人為本、實行員工關(guān)系管理、切實提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。

建議研發(fā)部在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時把握好以下關(guān)鍵點：

①明確職業(yè)生涯路徑首先明確每個員工的職業(yè)生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個崗位的職責(zé)和權(quán)限。用人部門是員工成長的主要環(huán)境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合部門發(fā)展機(jī)會綜合分析兩者的結(jié)合點。并向人力資源部提供部門人才培養(yǎng)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議，逐步實施人才培養(yǎng)計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

②加強(qiáng)溝通進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領(lǐng)導(dǎo)可以適時地結(jié)合員工的工作狀態(tài)、思想動態(tài)，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，主動地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達(dá)成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求、結(jié)合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業(yè)生涯發(fā)展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向，挖掘員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的個人能力，充分調(diào)動每個員工的工作積極性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻(xiàn)力量。

三、落實研發(fā)人員人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵

1、明確研發(fā)部門與人力資源部的工作職責(zé)

人才隊伍建設(shè)并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，畢竟，人才隊伍建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須融入到企業(yè)的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負(fù)責(zé)人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負(fù)責(zé)整個公司人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃、實施，負(fù)責(zé)整個公司人力資源的宏觀調(diào)節(jié)與控制，負(fù)責(zé)用人部門人才隊伍建設(shè)的考核與協(xié)調(diào)等。實際工作中，用人部門直接負(fù)責(zé)公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規(guī)劃、開發(fā)、考核激勵及晉升等管理方面的權(quán)力與職責(zé)。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導(dǎo)與監(jiān)督。

公司整體的人力資源規(guī)劃是建立在用人部門人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)之上的。只有明確兩者職責(zé)的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設(shè)是一個相互牽制的循環(huán)機(jī)制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執(zhí)行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設(shè)制度，而在實施過程中打折扣、降低執(zhí)行力度，那么人才隊伍建設(shè)問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產(chǎn)品研發(fā)問題，必須在人才隊伍建設(shè)上下大力氣、動真功夫，培養(yǎng)和造就一批高水平的項目帶頭人和研發(fā)骨干隊伍，為研發(fā)工作取得“突破性”進(jìn)展提供堅實的人才保證；為產(chǎn)品更新提供

第三篇：如何加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)

加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，是完善社會保障體系、促進(jìn)社會公平正義的內(nèi)在要求，是解決社會問題、維護(hù)社會安定有序的有力手段，因此，大力實施人才富民戰(zhàn)略，營造人才工作環(huán)境，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，進(jìn)一步建立健全人才工作制度，加大人才引進(jìn)力度，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供智力支持和人才保證。

一、要擴(kuò)大人才隊伍規(guī)模。要探索、建立、完善有利于調(diào)動干部積極性、創(chuàng)造性的有效機(jī)制，激勵現(xiàn)有人才奮發(fā)進(jìn)取，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展建功立業(yè)。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機(jī)制激勵干部，盤活現(xiàn)有人才總量。積極推進(jìn)干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業(yè)單位干部人事管理制度，創(chuàng)造一個人才能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降，優(yōu)者上、平者讓、劣者下的用人環(huán)境。堅持用事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵在職人才自我脫產(chǎn)進(jìn)修深造。給發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜瞬艍簱?dān)子，進(jìn)行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經(jīng)驗，促其盡快成才。

二、要優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。要認(rèn)真貫徹《干部任用條例》，嚴(yán)格按照程序辦事，落實群眾“四權(quán)”，進(jìn)一步擴(kuò)大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責(zé)任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機(jī)制發(fā)現(xiàn)人才、選準(zhǔn)干部。要充分發(fā)揮群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督、法紀(jì)監(jiān)督和組織監(jiān)督的作用，構(gòu)建監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，形成監(jiān)督合力。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發(fā)現(xiàn)人才，通過選育管用環(huán)環(huán)緊扣、在競爭中優(yōu)勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質(zhì)。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強(qiáng)，技術(shù)水平高的實行低職高評，對一些急需專業(yè)，特殊崗位所需人員實行低職高聘。對做出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，按貢獻(xiàn)大小，實行獎勵，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。

三、要完善人才保障機(jī)制。要積極探索有利于調(diào)動各類人才積極性的獎懲制度，對有貢獻(xiàn)的科技人員及工作者實行重獎重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷提高。構(gòu)建各類人才終身教育體系，加大繼續(xù)教育力度，形成國家、單位、個人三方面負(fù)擔(dān)的繼續(xù)教育投入機(jī)制。加大對人才隊伍建設(shè)的投入，逐步提高發(fā)展性投入用于人才資源開發(fā)的比例，把包括合理的人才培訓(xùn)經(jīng)費、招選聘經(jīng)費、科研經(jīng)費、獎勵經(jīng)費列入預(yù)算。

第四篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設(shè)與環(huán)境綜合治理

人才隊伍建設(shè)

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設(shè)與環(huán)境綜合治理

人才隊伍建設(shè)

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設(shè)與環(huán)境綜合治理

第五篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

目錄

第一部分：子項目申請驗收報告?????????????

一、子項目驗收申請報告???????????????

二、學(xué)?！?11工程”法人組織意見??????????

三、子項目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組成員名單???????????

四、廣西大學(xué)“211工程”建設(shè)項目計劃責(zé)任書?????第二部分：子項目建設(shè)總結(jié)報告 ????????????子項目建設(shè)總結(jié)報告 ?????????????第三部分：子項目經(jīng)費運行情況 ??????????????

一、子項目經(jīng)費財務(wù)報告 ??????????????

二、子項目經(jīng)費財務(wù)審計報告 ????????????第四部分：子項目儀器設(shè)備購置情況 ??????????第五部分：子項目專家驗收報告 ????????????

一、子項目驗收結(jié)論 ????????????????

二、子項目驗收專家成員簽名表 ???????????第六部分：附件………………………………………………………

第二部分：子項目總結(jié)報告

人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)是學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是全面提高辦學(xué)整體水平，主動適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，實現(xiàn)我校在教學(xué)、科研、管理等方面上層次的關(guān)鍵。因此，我?！?11工程”一期建設(shè)就把人才隊伍建設(shè)列為一項重要的建設(shè)項目，并先后投入了480萬元進(jìn)行建設(shè)。本期建設(shè)的目標(biāo)是：到2000年，專任教師人數(shù)2000人左右，45歲以下的教師中，具有研究生學(xué)歷的占70%左右，具有博士學(xué)位的占10%左右；教授中45歲以下的占20%左右，副教授中35歲以下的占25%以上；教授、副教授、講師、助教的比例為1.5:3.5:4:1;生師比10:1以上；并培養(yǎng)和造就一批高水平的教學(xué)科研骨干，其中包括10名左右在國內(nèi)外有一定知名度的學(xué)者，50名左右45歲以下的學(xué)術(shù)帶頭人，200名左右的學(xué)術(shù)骨干。

在“九五”期間，我們按照建設(shè)目標(biāo)，認(rèn)真實施建設(shè)計劃，取得了可喜的成績。

一、加強(qiáng)在職人員的培養(yǎng)力度，努力提高人才隊伍的素質(zhì)

“九五”期間，尤其是1999年以來，學(xué)校十分重視隊伍的建設(shè)尤其是教師隊伍建設(shè)，首先，制定了一系列的培養(yǎng)措施，其次，加大了資金投入力度，先后投入了230多萬元，用于在職人員的培養(yǎng)提高。經(jīng)過幾年的努力，培養(yǎng)了一批高層次的骨干人才，初步建成了一支結(jié)構(gòu)合理，水平較高的人才隊伍。幾年來，共送培博士147人（其中2000年67人），碩士75人，研究生班450人，短期培訓(xùn)180多人，出國進(jìn)修、訪問學(xué)者50多人，與“八五”期間對比，當(dāng)時的博士僅有31人，碩士（含研究生班）280人，而在“九五”期間，在校博士已達(dá)87人，增長了1.8倍，碩士（含研究生班）達(dá)481人，增長了1.1倍。另外，現(xiàn)有在讀博士113人，碩士55人，研究生班350人，進(jìn)修、訪問學(xué)者43人，到2002年，這部份人員大部份將學(xué)成都回到學(xué)校，我校的整個隊伍結(jié)構(gòu)，尤其是教

師隊伍結(jié)構(gòu)還會有更明顯改善。同時，學(xué)校還重視在職人員的外語、計算機(jī)水平的提高，1999年以來，舉辦外語學(xué)習(xí)班3 期，參加人數(shù)達(dá)180多人；計算機(jī)學(xué)習(xí)班3期，參加人數(shù)達(dá)300多人；考研外語學(xué)習(xí)班2期，參加人數(shù)達(dá)190多人。通過學(xué)習(xí)，使我校教師、實驗人員、教學(xué)管理人 員的外語和計算機(jī)應(yīng)用的水平和能力有比較明顯的提高，為他們進(jìn)一步深造學(xué)習(xí)（考博士、考碩士、出國進(jìn)修學(xué)習(xí)）、提高工作效率打下良好的基礎(chǔ)。

二、加大引進(jìn)人才力度，積極引進(jìn)高層次人才

“九五”期間，學(xué)校抓住機(jī)遇，制定了一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，先后投入250萬元，用于引進(jìn)人才的安家費、科研啟動費、購房補(bǔ)貼等方面。幾年來，每年由人事處牽頭，組織有關(guān)人員組成招聘小組到外省招聘人才，通過到全國各地高校深入學(xué)生工作部門、學(xué)生宿舍與培養(yǎng)單位和畢業(yè)生本人見面，建立和加強(qiáng)與重點學(xué)校的密切聯(lián)系（如四川大學(xué)、華中理工大學(xué)、武漢大學(xué)等），跟蹤廣西生源并與他們建立聯(lián)系（如文傳學(xué)院李寅生博士，從考入博士開始，我們就開始與他保持密切聯(lián)系），我們還通過各種途徑，宣傳廣西大學(xué)，比如，每年元旦新春佳節(jié)都給與我校聯(lián)系過的博士及各高校畢業(yè)生分配辦郵寄賀年片和宣傳資料。此外，通過上網(wǎng)發(fā)布人才需求信息和優(yōu)惠政策，擴(kuò)大了學(xué)校的對外影響，由于加強(qiáng)了這方面的宣傳和認(rèn)真落實優(yōu)惠政策，吸引了一批高層次專業(yè)技術(shù)人員，包括海外留學(xué)人員來校工作。幾年來，尤其是1999年以來，引進(jìn)人才成效明顯，共引進(jìn)博士34人（其中1999年以來20人），其中留學(xué)回國博士12人，碩士140多人，教授9人、副教授56人，博士生導(dǎo)師2人。

三、充實教師科研隊伍，切實加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)

“九五”期間，由于學(xué)校重視人才隊伍的培養(yǎng)和引進(jìn)工作，使隊伍建設(shè)得到了全面提高，尤其是師資隊伍方面得到充實和加強(qiáng)。幾年來，我校所送培人員和引進(jìn)的人員，他們學(xué)成回?；騺硇：螅荚诮虒W(xué)科研崗位上工作，一方面，學(xué)校為他們提供良好的工作條件和生活環(huán)境，另一方面，他們在教學(xué)科研崗位上，在專業(yè)和學(xué)科建設(shè)方面，發(fā)揮了重要作用，真正成為一支重要的骨干力量，為我?！?11工程”建設(shè)做出了重

要的貢獻(xiàn)。例如生物技術(shù)中心的陳保善博士，在學(xué)術(shù)上有較高的造詣，在分子遺傳學(xué)研究領(lǐng)域方面處于國內(nèi)領(lǐng)先地位，從美國回國到我校工作后，就被聘為“長江學(xué)者”特聘教授；測試實驗中心的曾建民博士，主要從事有色合金及加工工程等方面的教學(xué)與科研工作，先后承擔(dān)和主要參加省級以上科研項目9項，完成了十多項應(yīng)用開發(fā)課題，系統(tǒng)研究反重力成形動力學(xué)理論，并將其發(fā)展成實用技術(shù)，實現(xiàn)鑄件近無余量化，取得重大社會、經(jīng)濟(jì)效益，獲國家發(fā)明獎；生糖學(xué)院的王雙飛博士，主要從事糖廠綜合利用、功能紙開發(fā)及環(huán)境保護(hù)的研究工作，先后承擔(dān)國家自然科學(xué)基金及省級攻關(guān)等項目7項，其主持的“全甘蔗渣生產(chǎn)紙質(zhì)餐飲具研制與開發(fā)”項目已成功應(yīng)用于兩家企業(yè)，并已形成生產(chǎn)規(guī)模。他負(fù)責(zé)的“全進(jìn)口廢紙脫墨生產(chǎn)高檔衛(wèi)生紙”項目，從根本上解決了造紙廠蒸煮黑液污染嚴(yán)重的問題，該項目獲一九九八廣西輕工科技進(jìn)步三等獎。

通過“九五”期間的努力，基本完成了人才隊伍建設(shè)的各項任務(wù)。到“九五”期間末，45歲以下的教師中，具有研究生學(xué)歷的占41.4%左右,博士學(xué)位的占5.2%左右,教授中45歲以下的占19.2%左右,副教授中35歲以下的占8.7%左右,教授、副教授、講師、助教的比例為

0.5:1.6:2.0:1.0，生師比為13.6:1?？偟目磥?，人才隊伍尤其是教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人員的整體素質(zhì)有了明顯的提高，為學(xué)科建設(shè)提供了強(qiáng)有力的人才支撐，也為學(xué)校的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

四、存在問題

人才隊伍建設(shè)是學(xué)校“211工程”建設(shè)的重要項目之一，通過“九五”期間的努力，我們雖然基本完成了各項任務(wù)，但在實施過程中，還存在不少的困難和問題。

1、由于學(xué)校的基礎(chǔ)條件還比較薄弱，引進(jìn)人才工作受到一定的限制，不少博士來?？疾旌?，感到學(xué)校的教學(xué)科研條件比較差，難以開展工作，不太愿意來校工作。

2、由于學(xué)校教師待遇條件比較低，熱門專業(yè)的人才較難引進(jìn)，我校一些緊缺的專業(yè)教師，幾年來都要不到人。

3、由于學(xué)校機(jī)構(gòu)、人員編制壓縮及其他一些原因，引進(jìn)人才配偶的工作很難安排和落實，對引進(jìn)人才工作有較大影響。

4、由于青年教師的工作、待遇條件方面尤其是住房還比較差、工資比較低，因而思想不穩(wěn)定，不安心工作，青年骨干教師流失較多，影響了整個師資隊伍的發(fā)展。

五、“十五”期間建設(shè)設(shè)想

建設(shè)目標(biāo)：通過培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合的途徑，建設(shè)一支學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)帶頭人眾多、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍。

按照學(xué)校建設(shè)的總體規(guī)劃目標(biāo)和發(fā)展規(guī)模，到2005年，我校專任教師總數(shù)穩(wěn)定在1800人左右，生師比14：1，教授、副教授崗位占教師總編制數(shù)45-50%，博士學(xué)歷人員達(dá)到15%以上，碩士學(xué)歷人員達(dá)到70%以上，培養(yǎng)60名學(xué)科帶頭人，200名學(xué)術(shù)骨干，實現(xiàn)20名特聘教授，爭取培養(yǎng)和選撥“兩院院士”的著名學(xué)者，形成一支較強(qiáng)大的學(xué)科群體。因此，要進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)工作，全面提高我校的教學(xué)、科研和管理能力，除了繼續(xù)加強(qiáng)培養(yǎng)工作外，還要繼續(xù)加強(qiáng)引進(jìn)人才工作，實現(xiàn)總體目標(biāo)。

主要建設(shè)內(nèi)容：①在一些學(xué)科設(shè)立校級特聘教授崗位，引進(jìn)、培養(yǎng)、造就20名左右國內(nèi)外有影響的學(xué)科帶頭人；②設(shè)立教師出國培訓(xùn)基金，選拔優(yōu)秀中青年教師出國培訓(xùn)。