第一篇：人力資源源管理分為六個(gè)模塊

人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。

工作體系

人力資源管理的結(jié)構(gòu)

以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺(tái)，通過具體生產(chǎn)經(jīng)營過程的因事用人活動(dòng)體現(xiàn)出來

人力資源管理工作的銜接

一是制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系

二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系

三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系

人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作

1.由財(cái)務(wù)部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》

2.提出招聘人員的需求理由，對(duì)招聘人員的詳細(xì)要求、招聘方式等，上報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)審批

3.通過后，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部

4.由人力資源部首先對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。

人力資源管理四項(xiàng)注意

制度是當(dāng)今世界里人們共同的行為準(zhǔn)則。大到國際社會(huì)，小到家庭作坊都需要制訂制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個(gè)組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循，并心甘情愿地履行；同時(shí)好制度能解決許多企業(yè)管理問題，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和高層意圖，在員工中易實(shí)施和履行。那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過實(shí)施等問題，如何去設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)工作習(xí)慣和行為的基本范定，也是組織框架下各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)開展的規(guī)定與約束，是一項(xiàng)調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。因而人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的基本保障。企業(yè)組織管理中各項(xiàng)人力資源管理制度制定要求，必須注意以下四個(gè)方面：

一、企業(yè)HRM制度制定必須滿足企業(yè)實(shí)情

制訂制度一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計(jì)目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對(duì)大多數(shù)員工具激勵(lì)性，對(duì)偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯(cuò)懲罰力，能使得全員的工作行動(dòng)以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心，滿足企業(yè)實(shí)情。公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。

二、企業(yè)HRM制度制定必須符合國家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)

人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時(shí)，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國家法律法規(guī)的要求。不侵犯員工的權(quán)益，也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。因此，在起草制度時(shí)，最好請(qǐng)企業(yè)常年法律顧問或律師進(jìn)行審閱，讓他們提出意見，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶的投訴，保護(hù)勞資雙方的權(quán)益。

三、企業(yè)HRM制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性

人力資源管理制度的設(shè)計(jì)不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來不對(duì)，或過時(shí)了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進(jìn)。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計(jì)管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度（勞動(dòng)合同管理、離辭職管理、競業(yè)禁止協(xié)議）、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完整、配套、既要有目標(biāo)、有范疇、有流程、有章程、有責(zé)任、有獎(jiǎng)懲、有審核、有修改說明、有實(shí)施起止日期等。

四、企業(yè)HRM制度制定必須保持合理性、前瞻性

由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對(duì)象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時(shí)必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點(diǎn)是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴(yán)，因此只宜尊重，不宜違背。一個(gè)好的制度除了合理性以外，在設(shè)計(jì)時(shí)要考慮前瞻性，保持制度的先進(jìn)性，而不會(huì)朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。所以制度合理、前瞻兩點(diǎn)要求的和諧統(tǒng)一，既具有促使本公司經(jīng)營計(jì)劃能如期實(shí)現(xiàn)的功能，又極具人性化。

好制度同樣需要嚴(yán)要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會(huì)遇到老板本人或老板的親信破壞。因此，企業(yè)老總和高管的支持非常重要。制度一經(jīng)審核討論和通過，一經(jīng)頒布就要堅(jiān)決執(zhí)行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的領(lǐng)導(dǎo)！

第二篇：人力資源的六個(gè)模塊（范文）

人力資源的六個(gè)模塊

人力資源的六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理。

模塊一 人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評(píng)估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

第三篇：人力資源源動(dòng)力發(fā)言稿

人力資源開發(fā)的源動(dòng)力發(fā)言稿

人力資源開發(fā)實(shí)質(zhì)上是一種消費(fèi)活動(dòng)，也可以說是一種投資活動(dòng)，都是需要成本的。而人們致力于人力資源開發(fā)的投資活動(dòng)是因?yàn)槿肆Y源開發(fā)是有一定的收益的。所以人力資源開發(fā)的動(dòng)力源是人力資本投資所帶來的收益。但是人力資本投資的主體不同所要的收益也不同。我是從國家，企業(yè)和個(gè)人三個(gè)不同的角度來看的：

公共部門人力資源開發(fā)的形式主要是培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)是政府人事管理系統(tǒng)的一項(xiàng)基本的管理職能。它指國家行政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)組織與人事行政主管機(jī)關(guān)，通過法律、法規(guī)的規(guī)定，運(yùn)用一定的形式和方法，有計(jì)劃、有組織地對(duì)公職人員進(jìn)行以提高政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作績效為主要目的的終身的繼續(xù)教育和訓(xùn)練活動(dòng)。

公共部門人力資源培訓(xùn)的必要性

一、科技革命、信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使公共部門人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。21世紀(jì)科技革命的結(jié)果給我們帶來了信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，正如約翰.奈斯比特所說：“在信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，價(jià)值的增長不是通過勞動(dòng)，而是通過知識(shí)實(shí)現(xiàn)的。?勞動(dòng)價(jià)值論?誕生于工業(yè)經(jīng)濟(jì)的初期，必將被新的?知識(shí)價(jià)值論?所取代。”這些特征也已滲透到政府部門和行政管理工作中。這無疑要求公職人員必須接受終身的教育和培訓(xùn)，不斷地進(jìn)行知識(shí)與技能的更新，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐。

二、日益嚴(yán)峻的社會(huì)問題強(qiáng)化了公共管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。相比半個(gè)世紀(jì)以前，今天政府要面對(duì)諸如犯罪、失業(yè)、環(huán)境污染、食品安全等一系列問題。這些問題往往帶有多因、相互連帶和性質(zhì)難以判斷等特征，解決社會(huì)問題的難度在不斷加大。這使得政府公職人員必須強(qiáng)化準(zhǔn)確判斷事物和有效解決問題的能力，同時(shí)還能夠用自己掌握的先進(jìn)技術(shù)手段處理各種問題。因此，作為公共事業(yè)的管理者與社會(huì)問題的解決者，只有根據(jù)形勢與發(fā)展的需要，通過培訓(xùn)途徑不斷地完善自我知識(shí)、能力和素質(zhì)，才能出色履行國家和人民賦予他們的責(zé)任。

三、行政改革與行政發(fā)展對(duì)公共部門人力資源的素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求。行政改革與發(fā)展是21世紀(jì)政府不可避免的趨勢。行政發(fā)展意味著政府將成為服務(wù)的政府，而不是單純統(tǒng)治的政府。行政管理將由目標(biāo)管理的模式，進(jìn)一步發(fā)展到績效管理或全面品質(zhì)管理。在政府與市場、政府與中介組織和居民自治組織的關(guān)系中，政府將更多地成為指導(dǎo)者，而不是直接管理者。如奧斯本和蓋布勒所言：政府應(yīng)是“起催化作用的政府，掌舵而不是劃槳”。如何掌舵，是對(duì)公職人員素質(zhì)的考驗(yàn)。毫無疑問，公共部門人力資源培訓(xùn)將在這個(gè)轉(zhuǎn)型過程中充當(dāng)至關(guān)重要的角色。培訓(xùn)將直面行政發(fā)展的前景，給公職人員全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)。

四、從戰(zhàn)略高度上看，國家已將公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)納入到整個(gè)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期規(guī)劃之中。人是事業(yè)發(fā)展的根本保證，國家社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。公共部門人力資源作為維護(hù)維護(hù)政權(quán)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的精英力量，它的發(fā)展方向和人才結(jié)構(gòu)模式勢必成為政府長期宏觀規(guī)劃的重要組成部分。因此，對(duì)公共部門人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)，它關(guān)系到國家、民族的前途和命運(yùn)。企業(yè)人力資源開發(fā)的動(dòng)力

對(duì)企業(yè)而言，人力資源是他的核心資源，培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心資源進(jìn)行開發(fā)的投入。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，且具有綜合性，長遠(yuǎn)性，培訓(xùn)的內(nèi)涵是對(duì)員工潛在能力的開發(fā)，而不僅是知識(shí)的補(bǔ)足和技能的訓(xùn)練，其目的是促進(jìn)員工全面的，充分的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

首先，人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源，特別是在高新技術(shù)等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉；

其次，人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)行業(yè)中占領(lǐng)制高點(diǎn)并得到長期的發(fā)展必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務(wù)；

再次，人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過對(duì)人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率，從而達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。

個(gè)人開發(fā)的動(dòng)力

我們小時(shí)候剛?cè)雽W(xué)的時(shí)候家長就告訴我們要好好學(xué)習(xí)長大了才有出息，現(xiàn)在一個(gè)文盲靠種地干點(diǎn)體力活掙

而擁有了一定技能的人們掙

。人們學(xué)習(xí)了知識(shí)，技能不過是為了找一個(gè)好的工作，掙錢養(yǎng)家戶口，這是第一層。

第二層就是為了滿足人們的精神心理需求。希望得到自己的認(rèn)可，得到社會(huì)的尊重。

第四篇：公開發(fā)表的論文分為六個(gè)級(jí)別

公開發(fā)表的論文分為六個(gè)級(jí)別（類）

第一級(jí)－T類：特種刊物論文，指在《SCIENCE》和《NATURE》兩本期刊上發(fā)表的論文。第二級(jí)－A類：權(quán)威核心刊物論文，指被國際通用的SCIE、EI、ISTP、SSCI以及A&HCI檢索系統(tǒng)所收錄的論文（以中國科技信息研究所檢索為準(zhǔn)），或同一學(xué)科在國內(nèi)具有權(quán)威影響的中文核心刊物上發(fā)表的論文，論文不含報(bào)道性綜述、摘要、消息等。

第三級(jí)－B類：重要核心刊物論文，指在國外核心期刊上刊登的論文（見《國外科技核心期刊手冊》）或在國內(nèi)同一學(xué)科的中文核心期刊中具有重要影響的刊物上發(fā)表的論文。

第四級(jí)－C類：一般核心刊物論文，指《全國中文核心期刊要目總覽?北大圖書館2004版》刊物上發(fā)表的論文。

第五級(jí)－D類：一般公開刊物論文，指在國內(nèi)公開發(fā)行的刊物上（有期刊號(hào)“CN”“ISSN”，有郵發(fā)代號(hào)）發(fā)表的論文。

第六級(jí)－E類：受限公開刊物論文，指在國內(nèi)公開發(fā)行的但受發(fā)行限制的刊物上（僅有期刊號(hào)、無郵發(fā)代號(hào)）發(fā)表的論文。

（3）內(nèi)部刊物發(fā)表的論文分為三個(gè)級(jí)別（類）：

內(nèi)部刊物必須為教育部門主辦，以主辦單位級(jí)別分為：第七級(jí)－國家級(jí)內(nèi)刊（中國教育學(xué)會(huì)及其專委會(huì)、教育部等自辦刊物），第八級(jí)－省級(jí)內(nèi)刊，第九級(jí)－區(qū)級(jí)內(nèi)刊。（4）學(xué)術(shù)會(huì)議論文的分類：

①參加國際性學(xué)術(shù)組織舉辦的國際學(xué)術(shù)會(huì)議，且論文作者之一做會(huì)議發(fā)言，收入正式出版的論文集（有書刊號(hào)）的論文，確定為第四級(jí)（C類）。未發(fā)言的確定為第五級(jí)（D類）。②參加全國性學(xué)術(shù)組織舉辦的全國學(xué)術(shù)會(huì)議，且論文作者之一做會(huì)議發(fā)言，收入正式出版的論文集（有書刊號(hào)）的論文，確定為第五級(jí)（D類）。未發(fā)言的確定為第六級(jí)（E類）。③參加省級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議，且論文作者之一做會(huì)議發(fā)言，收入正式出版的論文集（有書刊號(hào)）的論文，確定為E類。未發(fā)言的確定為區(qū)級(jí)內(nèi)刊。

（5）凡收錄于教育出版社、書號(hào)為“ISBN”類論文專集（或其它刊物）的與教育教學(xué)相關(guān)論文，憑發(fā)表原件按區(qū)級(jí)內(nèi)刊折半計(jì)分。（6）非正常周期出版的刊物的認(rèn)定

各級(jí)期刊的“增刊、特刊、?？⒕C合版、專輯”等上發(fā)表的論文，有期刊號(hào)的，包括列入北大核心期刊目錄的刊物，以期刊主辦單位確定為相應(yīng)級(jí)別內(nèi)部刊物折半計(jì)分。（7）下列情況一般不作為學(xué)術(shù)論文對(duì)待：

①與所從事專業(yè)技術(shù)工作非密切相關(guān)的文章，如評(píng)論、文摘、短篇報(bào)道、科普文章、文藝、新聞等作品，以及會(huì)議簡報(bào)、動(dòng)態(tài)、講座等資料性質(zhì)的材料；

第五篇：事業(yè)單位崗位分為管理崗位

寫點(diǎn)提綱給你：

一、事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。分為10個(gè)等級(jí)：部級(jí)正職、部級(jí)副職、廳級(jí)正職、廳級(jí)副職、處級(jí)正職、處級(jí)副職、科級(jí)正職、科級(jí)副職、科員、辦事員依次分別對(duì)應(yīng)管理崗位一到十級(jí)職員崗位。

專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，包括高級(jí)崗位、中級(jí)崗位和初級(jí)崗位。

南寧市職業(yè)教育中心專業(yè)技術(shù)崗位21人：其中中級(jí)崗的晉級(jí)名額是8個(gè)，凡中層領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)評(píng)審即可晉級(jí)。這些中層領(lǐng)導(dǎo)既然是按職務(wù)來晉級(jí)，那就是管理崗位，不應(yīng)該占專業(yè)技術(shù)崗位。

如果按專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)審，就應(yīng)該撇開職務(wù)

二、中心的崗位晉級(jí)條件是

1．基本條件

（1）遵守國家、自治區(qū)、南寧市制定的法律、法規(guī)，無違法、違規(guī)錯(cuò)誤記錄。

（2）認(rèn)真執(zhí)行國家、自治區(qū)、南寧市制定的與崗位職責(zé)有關(guān)的政策，無重大過失記錄。

（3）認(rèn)真執(zhí)行中心制定的各種規(guī)章制度，無重大過失記錄。

2．資質(zhì)與素質(zhì)條件

（1）具備與崗位職責(zé)相關(guān)的資質(zhì)條件。

（2）具備滿足崗位職責(zé)要求的態(tài)度、工作能力和水平。

（3）前三年的工作表現(xiàn)和工作成績良好。

中心中級(jí)職稱的教師共17名，這十七名教師學(xué)歷不同、任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的年限不同、任職資歷不同、任職以來的工作業(yè)績不同、教齡不同、考核的等級(jí)不同。中心設(shè)定的晉級(jí)條件如此簡單，如何能評(píng)出這種種之不同？

至于三個(gè)優(yōu)先條件是指在同等條件下的優(yōu)先，在同等條件下才起作用，不

是晉級(jí)評(píng)審的必備條件。

三、中心的崗位說明書存在的問題

中心的崗位說明書包括四大部分：

中心中層崗位說明書

專業(yè)技術(shù)崗位說明書

管理崗位說明書

工勤崗位說明書

（一）從這個(gè)崗位說明來看，顯然中心中層崗位并不是專業(yè)技術(shù)崗位。

事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。南寧市職業(yè)教育中心崗位說明書中的“中心中層崗位”到底是個(gè)什么崗位？

（二）專業(yè)技術(shù)崗位說明書有下列崗位說明書：

1、人事干部崗位說明書

2、辦公室干事崗位說明書

3、信息服務(wù)崗位說明書

4、就業(yè)工作指導(dǎo)崗位說明書

5、就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)與教學(xué)指導(dǎo)崗位說明書

6、教研員崗位說明書

7、培訓(xùn)管理崗位說明書

而晉級(jí)公示名單中的所有專業(yè)技術(shù)晉級(jí)人員中，僅李克林老師在培訓(xùn)管理崗位，盧紅堅(jiān)老師在教研員崗位，其他人員的崗位一律不符合專業(yè)技術(shù)崗位說明書。

（三）管理崗位說明書中有下列兩個(gè)崗位說明書：

1、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)崗位說明書

2、財(cái)務(wù)出納崗位說明書

管理崗7級(jí)正科的同志顯然不在這兩個(gè)崗位，又是依據(jù)什么晉級(jí)的？

所有晉級(jí)的人員中，有兩人的崗位在崗位說明書中就找不到對(duì)應(yīng)的崗位，應(yīng)視為無崗。

中心的崗位說明中，所有崗位均未標(biāo)明等級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)在圈定晉級(jí)名單時(shí)完全拋

開了崗位說明書，想讓誰晉級(jí)就讓誰晉級(jí)，以崗定薪從何談起？

四、中心的方案為何會(huì)得以通過

2010年1月日，中心召開職工大會(huì)，中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中心崗位聘用工作進(jìn)行全員動(dòng)員，羅力建副主任通過PPT的方式講解中心崗位設(shè)置實(shí)施方案、競爭上崗工作方案和崗位說明書。全體教職工首次聽說“崗位設(shè)置”這個(gè)詞。

第二個(gè)工作日各部門組織討論《南寧市職業(yè)教育中心崗位設(shè)置實(shí)施方案》、《南寧市職業(yè)教育中心競爭上崗方案》和《南寧市在崗位說明書》，這些方案并不是人手一份，而是由部門負(fù)責(zé)人在會(huì)上宣讀，多數(shù)人根本沒弄明白是怎么一回事。所有教職工都沒有看到上級(jí)的文件，根本不明白崗位設(shè)置工作是怎么一回事。

在這種情況下，中心就對(duì)方案進(jìn)行了舉手表決，在領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)厲的注視下，多數(shù)人都不得不舉起手。

中心的方案之所以順利通過完全是因?yàn)椋ㄊ┚值脑挘??

五、晉級(jí)名單公示后，廣大教工意見很大，在公示期間，十位教工（超過單位總?cè)藬?shù)的三分之一）聯(lián)合簽名向南寧市職業(yè)教育中心崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組提意見，得到的是維持原晉級(jí)結(jié)果的答復(fù)。教職工們再次書面提出建議，中心領(lǐng)導(dǎo)一直拖到放假那天上午才答復(fù)我們：我們這個(gè)單位情況特殊，誰工作行，只有領(lǐng)導(dǎo)有發(fā)言權(quán)，其他職工都不知道；我就是靠中層工作，所以我就把錢都給中層，即使簽名反對(duì)的十個(gè)人全部投反對(duì)票，方案照樣通過。你們有意見可以向上級(jí)反映，這是你們的權(quán)利！因?yàn)閱挝活I(lǐng)導(dǎo)根本不溝通，我們只能向上級(jí)反映問題。

6月17日局長去中心調(diào)研時(shí)候??

施局長、楊局長在總結(jié)時(shí)對(duì)中心的崗位設(shè)置工作做了明確指示。

我們以為，在施局長的講話后，中心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)充分與教職工溝通，步子放慢些，拿出較合理、有細(xì)則的方案。然而，6月24日中心召開全體大會(huì)，中心領(lǐng)導(dǎo)結(jié)論性地宣布：中心的崗位設(shè)置方案在實(shí)際操作上，完全能夠滿足晉級(jí)評(píng)選的需要，操作簡便實(shí)用，沒必要細(xì)化打分，按原方案進(jìn)行，有意見的同志請(qǐng)保留意見。并嚴(yán)厲地說：“再有視組織原則和組織紀(jì)律而不顧，提意見的方式和言論影響中心和諧與穩(wěn)定，對(duì)中心造成不良影響，將在年終考核、績效工資、甚至簽訂崗位工作合同等提出處理意見，我們也希望這樣的事不會(huì)再在中心出現(xiàn)”。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來說這份方案真的是操作簡便，無細(xì)則，所以想給誰就給誰。誰有意見就處理誰。

胡錦濤同志七一講話時(shí)說：??