第一篇：企業(yè)管理制度的制定及需要注意的問題

企業(yè)管理制度的制定及需要注意的問題

登尼特編輯部：吳編

目錄

企業(yè)管理制度制定格式

制定企業(yè)管理制度的原則

企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益，在生產(chǎn)管理實踐活動中指定的各種帶有強制性義務(wù)，并能保障一定權(quán)利的各項規(guī)定或條列，包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。

企業(yè)管理制度的制定要依照企業(yè)自身的實際情況進行，制度的目的是讓企業(yè)更加高效、穩(wěn)定的運行，但由于每家企業(yè)在行業(yè)、組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等各方面都存在著差異，所以世界上沒有任何一個管理制度適用于所有的企業(yè)。

企業(yè)管理制度制定格式

第一章：總則

宗旨、原則、主要負責部門及其職責。

第二章：員工招聘

招聘計劃的制定與落實，包括招聘方案的制定、審批、發(fā)布；

應(yīng)聘的接待與審查，面試負責部門、內(nèi)容及錄用的決定、不予錄用的情形；

錄用手續(xù)、錄用后的試用期，試用期轉(zhuǎn)正的申請、考評與審批。

第三章：員工任用

根據(jù)領(lǐng)導批示簽訂勞動合同，必要的明確勞動合同中的崗位責任、保密條款；

崗位責任、任用期間的調(diào)（升）職。

第四章：員工培訓

培訓計劃、形式、內(nèi)容、要求、考核等。

第五章：績效考核

考核的標準、形式、期限、結(jié)果（獎懲）等。

第六章：薪資及待遇

企業(yè)或崗位基本薪資構(gòu)成、等級標準；福利待遇、薪資的調(diào)整。

第七章：考勤及休假

第八章：卸職管理

辭職、辭退、合同終止的勞動關(guān)系解除、資遣退職等辦理程序。

第九章：員工守則（可引用）

勞動紀律、職業(yè)道德、文明禮儀等行為規(guī)范。

第十章：人事檔案管理

員工個人人事檔案的建立、人事信息管理、人事手續(xù)中的文件歸檔管理等。

制定企業(yè)管理制度的原則

在制定企業(yè)管理制度的時候，要遵循以下幾個原則：

1.要嚴格依照法律、法規(guī)和規(guī)章制度的原則

2.堅持從公司實際出發(fā)，認真調(diào)查研究

3.堅持民主集中制原則

第二篇：我們在制定銷售方案時需要注意哪些問題（定稿）

我們在制定銷售方案時需要注意哪些問題

我們在對產(chǎn)品分析，制定銷售方案時，首先要注意什么呢？其實這個問題是仁智之見。銷售方案中要考慮直接對上量產(chǎn)品提價是增加利潤的最有效方法，問題是上量產(chǎn)品通路價格透明，終端價格很難提起來。硬性提價會導致銷量迅速下滑。所以理論上最有效的方法實際操作過程中存在很大風險。不提價繼續(xù)銷售就會出現(xiàn)銷的多、虧得多的現(xiàn)象。最有效最可行的就是產(chǎn)品升級，推廣附加值比較高的中高檔新產(chǎn)品。這樣既能解決通路價盤問題，也能夠改變銷的多虧得多的問題。這是方向、目標的確定。如何實現(xiàn)這個目標取決于推廣的方法。筆者認為要提高中高檔產(chǎn)品推廣成功率，必須解決以下幾個問題：

一、產(chǎn)品準確的定位――賣點的提煉

企業(yè)在制定銷售方案時，要考慮到產(chǎn)品不同于耐用消費品的兩極化消費：高端和低端產(chǎn)品銷量較大。對于方便面而言，出現(xiàn)“趨中消費”現(xiàn)象，即中價面的銷量呈最大化。確切的說目前零售1－1.5元的產(chǎn)品銷量最大化。所以尋找市場機會和產(chǎn)品檔次的確定相對比較容易。關(guān)鍵在于產(chǎn)品賣點的提煉。

沒有賣點的產(chǎn)品就像深埋在泥土中的金子，有發(fā)光的可能沒有發(fā)光的機會。從營銷的角度講：有核心技術(shù)的產(chǎn)品競爭力相對較強，因為核心技術(shù)就是最好的賣點。對于沒有核心技術(shù)的產(chǎn)品，我們可以提煉出它的賣點，提升產(chǎn)品的競爭力。方便面屬于技術(shù)含量不高的產(chǎn)品，產(chǎn)品同質(zhì)化非常嚴重，如何把相同的產(chǎn)品賣出不同來，就取決于產(chǎn)品的賣點提煉。賣點越突出，消費者越容易記住，消費認知一旦形成產(chǎn)品注定暢銷、注定成為行業(yè)標竿。（消費認知：消費者認為產(chǎn)品好。）象康師傅的紅燒牛肉面――就是這個味！消費者認為湯好、味好。幾年前風靡一時的魯寶雙胞胎――消費者感覺實惠。今麥郎――彈面。消費者感覺面筋道。大骨面――大骨營養(yǎng)在里面。消費者感覺營養(yǎng)。思圓――圓面塊。五谷道場――非油炸。這些鮮明的賣點形成某一品類的標竿，成就一個產(chǎn)品，也推動了企業(yè)某一階段的發(fā)展。

產(chǎn)品賣點的提煉一定要和產(chǎn)品的品質(zhì)和特點相聯(lián)系，否則就是無源之水。制定銷售方案是一個復雜的過程，產(chǎn)品賣點一定是產(chǎn)品最本質(zhì)的東西，越是本質(zhì)的東西越簡單，越容易讓消費者記住。

二、通路利潤和促銷的合理設(shè)定

通路經(jīng)銷商追求利潤最大化的同時，希望銷量最小化。廠家追求利潤最大化的同時，希望銷量也是最大化。通路利潤和促銷的合理設(shè)定是解決客戶“接不接”貨，及接貨后主動“賣不賣”產(chǎn)品的問題。再有賣點的產(chǎn)品，客戶不接貨，只會爛在企業(yè)的倉庫里?？蛻艚恿素洸恢鲃尤ネ其N，產(chǎn)品就會滯銷在客戶倉庫中。

新品的通路利潤至少是暢銷品利潤的兩倍時，通路客戶才有推廣新品的積極性。針對不同區(qū)域，通路利潤要求是不一樣的。長江以南一批的單件利潤要求是長江以北市場一批的單件利潤要求的兩倍以上。不同渠道利潤要求也不一樣。特通渠道（學校、監(jiān)獄、礦區(qū)等）對資源的壟斷性決定了它對利潤的要求比常規(guī)渠道更高一些。

通路利潤的合理性是決定產(chǎn)品的推力和產(chǎn)品周期長短的關(guān)鍵因素之一。因此新產(chǎn)品的通路促銷設(shè)定要注意以下幾點：

1、多用實物促銷，少用現(xiàn)金促銷。

2、限制首批接貨量，忌接貨量越大，促銷越大。

3、針對不同的銷售區(qū)域要用不同的促銷品。

4、不要用一步到位價。

5、忌搭贈本品做為促銷。

三、鋪貨期終端促銷設(shè)定問題

我們在制定銷售方案時，消費者在購買產(chǎn)品時受消費習慣的影響，首先選擇暢銷產(chǎn)品，其次抱著嘗試的心態(tài)選擇新上市產(chǎn)品。所以鋪貨期的終端促銷是解決消費者首次“買不買”新產(chǎn)品的問題。不同的渠道終端促銷的方式也不相同。對于常規(guī)渠道整箱購買的消費者，箱內(nèi)投獎卡或?qū)嵨铮ㄑ浪?、毛巾、撲克、圓珠筆等）效果較好。對于特通渠道，采用“高價高促”直接返現(xiàn)金較好。對于現(xiàn)代渠道（商超）以五連包做為促銷單位較好。

第三篇：企業(yè)制定員工培訓計劃需要注意4大因素范文

企業(yè)制定員工培訓計劃需要注意4大因素

員工培訓對企業(yè)持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。培訓計劃的制定是整個培訓過程的最主要環(huán)節(jié)，決定整個培訓活動能否成功。因此，培訓計劃的每個步驟都要經(jīng)過科學合理的規(guī)劃、安排。

一、目前企業(yè)員工培訓的誤區(qū)

1、培訓是培訓部門的事情。部門主管把培訓看作是人力資源部門或培訓部門的事情，事實上部門主管也有培訓下屬員工的權(quán)利和義務(wù)，而且主管的言傳身教更能對員工的成長起到示范和促進作用。

2、培訓僅是一種福利?，F(xiàn)在很多企業(yè)沒有確實的將培訓作為工作日程來抓，僅僅是認為在工作之余的一種福利這種觀念忽視了員工參加培訓的義務(wù)性，容易造成員工漠視培訓計劃，不注重培訓效果的提高。企業(yè)沒有把員工參加培訓納入到績效考評中。

3、培訓要有所保留。這種情況經(jīng)常會發(fā)生在“師傅帶徒弟”的模式中，師傅在傳授技能的時候，常常會留一手，以防“教了徒弟餓死師傅”。事實上，在現(xiàn)代社會中，一個人單打獨斗是不可能成功的，不把下屬培訓好，就無法發(fā)揮組織效能，部門績效不好，還是會影響主管的業(yè)績。

宋尚教授——著名思維訓練專家，原HP、KAPPA高級經(jīng)理

10余年職場思維導圖實踐經(jīng)驗，13年世界級公司管理層經(jīng)驗，國內(nèi)第一個職場思維導圖案例——“李寧公司思維導圖落地系統(tǒng)”創(chuàng)造者

中國職場思維導圖之父

清華大學總裁班客座教授

現(xiàn)任天下伐謀咨詢高級合伙人、思維學院院長

他開創(chuàng)了中國職場思維導圖培訓領(lǐng)域，被稱為中職場思維導圖之父

他早年在海外接受思維導圖專業(yè)訓練，10余年從事思維導圖教學與研究，是國內(nèi)最早從事思維導圖研究與在職場全面推廣并落地的先行者之一

他是思維導圖在職場應(yīng)用領(lǐng)域權(quán)威專家，曾經(jīng)親自操盤三家全球性公司的思維導圖的推廣與落地

他服務(wù)過的客戶更是包括 IBM、拜耳、三星、松下、聯(lián)想、南方電網(wǎng)、中國移動、中國一汽、中國銀行、中國平安等眾多全球500強公司及清華大學、北京大學、浙江大學等國內(nèi)一流大學及商學院

他的職業(yè)經(jīng)歷是，世界級公司有惠普(中國)、KAPPA、大田，歷任部門經(jīng)理、高級總監(jiān)職務(wù)。

4、跟著流行走。許多管理者當下流行什么就培訓什么，報紙宣傳現(xiàn)代企業(yè)制度，就立即組織現(xiàn)代企業(yè)制度培訓；網(wǎng)絡(luò)宣傳提高執(zhí)行力，就馬上組織執(zhí)行力培訓。這樣的培訓并沒有建立在對員工培訓需求進行科學分析的基礎(chǔ)之上，缺乏針對性，其效果也就可想而知了。

二、制定培訓計劃要注意的問題

要走出員工培訓的誤區(qū)，有賴于科學合理地制定一份詳細的培訓計劃。

1、培訓計劃要有針對性，切忌一刀切。在制定培訓計劃之初，要了解員工的培訓需求，根據(jù)各人的不同情況因材施教。培訓需求分析作為人力資源培訓計劃制定的初始環(huán)節(jié)，其準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。這就需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業(yè)培訓需求信息。需求信息的重點包括企業(yè)員工目前的技術(shù)水平、管理水平和知識架構(gòu)以及企業(yè)未來發(fā)展對員工提出的技能、知識層面的要求。在獲得準確的企業(yè)培訓需求信息以后，就可以進行培訓需求的分析了。如美國強生公司，每年年底都會對員工進行績效評估，員工每年要填寫一張“節(jié)目單”，歸納出自己在這一年內(nèi)需要加強的方面，公司會根據(jù)評估結(jié)果和他的要求制定出與之匹配的培訓計劃。

2、培訓計劃要有全面性，切忌單一。培訓計劃的全面性，是指基于公司和員工的整體發(fā)展考慮，來設(shè)計培訓內(nèi)容。按培訓內(nèi)容劃分為知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓；按公司層級可分為基層培訓、中層培訓、高層培訓；按員工性質(zhì)可分為新進員工的入職培訓、老員工的繼續(xù)教育培訓等等。究竟該選擇哪方面的培訓，應(yīng)根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。如英特爾的員工培訓包括新員工培訓、技術(shù)培訓、管理培訓、領(lǐng)導力培訓等內(nèi)容。通過一系列培訓計劃的實施，使員工適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉英特爾的企業(yè)文化與價值觀、崗位職責，并勝任其崗位。

3、計劃要有層級性，激勵員工向上。計劃的層級性，是指各級培訓分別以前一層培訓為基礎(chǔ)，員工接受的課程與所獲得的技能依次提高。如對中高層管理者的培訓，在培訓內(nèi)容、培訓方式的選擇上要有連貫性和遞進性，由淺入深，由實務(wù)向戰(zhàn)略一步步提升。這就要求人力資源管理部門在制定培訓計劃的時候，要綜合考慮公司之前已進行過的培訓課程，在此基礎(chǔ)上選擇能進一步提升的培訓內(nèi)容，不能重復，也不能搞跳躍。如西門子在中國的公司，從第五級到第一級，培訓內(nèi)容從管理理論教程、高級管理教程、總體管理教程升級到西門子執(zhí)行教程。這對較低層的員工有一種激勵作用，刺激他們不斷努力以接受更上一層的培訓，同時達到了培訓與激勵的目的。

4、計劃要有完整性，需包含培訓的各個環(huán)節(jié)。一是培訓課程的安排，必須將企業(yè)的實際情況和培訓對象的接受能力考慮在內(nèi)。二是受訓者及培訓老師的確定，一般培訓老師分為內(nèi)部講師和外聘教師，企業(yè)要根據(jù)自身培訓的目的和內(nèi)容來選擇。三是培訓方式的選擇。培訓方式有講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法等。總之，有效的培訓要將各種培訓方法進行靈活的運用，使整個培訓既不枯燥，又使員工易于接受。四是培訓項目的安排，包括培訓時間、培訓場所的選擇、培訓費用預算等在內(nèi)的培訓項目信息。五是對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

總之，人力資源部門在制定培訓計劃時需要提出對于企業(yè)內(nèi)部的培訓管理制度、培訓管理工作的職責體系分工的要求，取得各層次人員最大的支持與配合，才能使培訓活動得以有效的組織和順利開展。

第四篇：企業(yè)中知識庫建立需要注意哪些問題呢？

企業(yè)中知識庫建立需要注意哪些問題呢？

(一)提升競爭力：

組 織透過知識分享，可以提升執(zhí)行效率與效益，藉由知識分享與共享，解決顧客或企業(yè)所面臨的問題，相關(guān)經(jīng)驗的累積與學習，成為組織的知識，并建立一套經(jīng)驗法 則，如此一來可以提升企業(yè)的競爭力，并維持長期持續(xù)性的競爭力。例如B 公司全球面臨組織扁平及獲利不如預期的情形下，必須加強知識的積累速度，藉以拉大競爭者的距離；而D 公司的知識管理以整合市場需求及實時的、地區(qū)性市場需求為主。

(二)改善跨單位的知識分享：

知 識管理可以解決組織內(nèi)各單位知識分享的問題，因為各單位中的個人、或部門，可以自由擷取知識庫中所需的信息的知識，可以將知識加以有效的集中整合達到加值 效果。在B 及C 公司都需要同時兼顧技術(shù)、與顧客服務(wù)單位的知識信息與經(jīng)驗積累，透過知識管理信息提供跨部門的分享，與縮短顧客服務(wù)的時間。

(三)加速創(chuàng)新能力：

知 識管理的本質(zhì)即在信息擷取、信息貯存與信息重組，透過個人與組織之間的傳遞與重組，可以加速知識的創(chuàng)新，增加知識的價值。在A 公司即設(shè)置有技術(shù)訓練中心并提供專利獎金；在B 公司他們鼓勵以實驗及項目，來創(chuàng)造新的技術(shù)與顧客服務(wù)；在D 公司則透過信息分析，推出獨創(chuàng)產(chǎn)品。

(四)降低營運成本：

知 識的積累、加值與創(chuàng)新可以大幅降低企業(yè)的營運成本，并且能實時找到所需知識，解決問題，提升效益，避免顧客流失。最明顯的例子如D 公司，由于營運信息均在電子數(shù)據(jù)庫，因此在貨物的銷售、供應(yīng)、及顧客偏好等，提供最實時的信息，同時降低庫存并降低該公司的管銷成本。而C 公司則在建廠及客戶服務(wù)上標榜聰明復制及虛擬工廠，不僅降低建廠成本，同時亦節(jié)省顧客重復查詢的時間成本。

(五)降低員工離職的知識損失：

企 業(yè)的知識若被系統(tǒng)性的整合與管理，這些知識會隨時間與經(jīng)驗，成幾何級數(shù)或等比級數(shù)快速似滾雪球方式成長，不會因員工的離職，而造成企業(yè)無法繼續(xù)成長或知識 被中斷的困境。如A 及B公司因科技產(chǎn)業(yè)的競爭壓力及人力流動，因此將最新技術(shù)及主要客戶的服務(wù)技術(shù)，列為知識管理的核心以預防人才流失，造成技術(shù)與顧客服務(wù)的斷層。反觀D 公司則因為高階主管的穩(wěn)定，帶來知識積累與分享的優(yōu)勢，同時因為知識管理的系統(tǒng)化加速新進主管的學習與經(jīng)驗累積。

第五篇：企業(yè)申請銀行貸款需要注意的問題

企業(yè)貸款是指企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營的需要，向銀行或其他金融機構(gòu)按照規(guī)定利率和期限的一種借款方式。企業(yè)的貸款主要是用來進行固定資產(chǎn)購建、技術(shù)改造等大額長期投資。當前，企業(yè)申請貸款，其貸款機構(gòu)對企業(yè)主和企業(yè)都有一定的要求。今天小融就來給您介紹下企業(yè)申請貸款需要注意的問題。注意事項一：維護好企業(yè)信用 企業(yè)申請貸款的時候，貸款機構(gòu)也會視察借款企業(yè)的信用情況，而企業(yè)的信用主要表現(xiàn)在四個方面：

1、銀行信用：企業(yè)與銀行業(yè)務(wù)往來中是否有欠款、欠息行為；

2、商業(yè)信用：企業(yè)在合同履行、應(yīng)付賬款債務(wù)上守信；

3、財務(wù)信用：在財務(wù)報表上是否弄虛作假；

4、納稅信用：是否根據(jù)相關(guān)規(guī)定納稅。

注意事項二：選擇合適的貸款機構(gòu) 因為不同貸款機構(gòu)的要求不一樣，所以企業(yè)選擇貸款機構(gòu)時，應(yīng)結(jié)合自身條件多找?guī)准覚C構(gòu)進行對比，看看哪家貸款機構(gòu)更適合自己，這樣可保證順利獲貸。

注意事項三：確定好貸款額度

企業(yè)申請貸款的時候，一定要根據(jù)自己的錢需求確定好貸款額度。因為，若貸款額度過低，肯定會制約企業(yè)發(fā)展；不過，若貸款額度過低，不但會增加貸款成本，而且會造成錢浪費。

此外，企業(yè)申請貸款成功獲貸后，企業(yè)主一定要記得每月按時足額還款，否則，出現(xiàn)逾期對企業(yè)和企業(yè)主的信用記錄都會受到嚴重的影響。