第一篇：規(guī)章制度合法有效的必備條件及其風(fēng)險(xiǎn)防范

規(guī)章制度合法有效的必備條件及其風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動(dòng)管理，在本單位實(shí)施的保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則。這種行為準(zhǔn)則對(duì)單位的全體人員都具有約束力。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)該遵守法定程序。

企業(yè)規(guī)章制度的必要性體現(xiàn)在以下幾方面：1.依法治理企業(yè)，建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的需要(單位內(nèi)部的“法律”);2.規(guī)范企業(yè)和員工行為，提高工作效率的需要;3.規(guī)范管理,提高管理效率;增強(qiáng)企業(yè)競爭力的需要;4.防范勞動(dòng)爭議，解決勞動(dòng)糾紛的需要。

一、合法有效的規(guī)章制度必須具備的條件(一)制定程序的民主性

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”;第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。” 企業(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)的一種內(nèi)部“立法”行為，這是法律賦予企業(yè)的一項(xiàng)重大權(quán)利，用以體現(xiàn)和貫徹企業(yè)的管理意志。但是，企業(yè)規(guī)章制度必須按照法律規(guī)定的程序來制定。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)職工民主參與需要從以下幾個(gè)方面加以考慮：

現(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎(chǔ)的，它強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營決策的準(zhǔn)確性和透明度。而且，勞動(dòng)規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實(shí)施。按照《勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)及最高法院司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)通過以下程序：

1.規(guī)章制度草案的擬定。企業(yè)一方根據(jù)自身情況擬定規(guī)章制度草案，當(dāng)然，該草案在內(nèi)容上及制定主體上也應(yīng)符合法律要求，并力求做到內(nèi)容合理。為保證規(guī)章制度的優(yōu)質(zhì)高效，擬定之事可以委托律師、相關(guān)專業(yè)人員去完成或雙方協(xié)作完成。

2.規(guī)章制度草案的討論修改。草案擬定之后，企業(yè)一方便可以著手組織召開職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)，將草案提交會(huì)議討論。經(jīng)過職工討論之后，企業(yè)將職工意見匯總，對(duì)草案進(jìn)行修改。召開會(huì)議之時(shí)，企業(yè)應(yīng)作成會(huì)議記錄，并要求與會(huì)職工代表或職工本人簽名確認(rèn)。

3.規(guī)章制度草案的協(xié)商程序。企業(yè)就修改后的規(guī)章制度草案與工會(huì)或職工代表進(jìn)行協(xié)商。在此程序中，應(yīng)當(dāng)注意，有工會(huì)組織的企業(yè)，應(yīng)首選工會(huì)作為協(xié)商相對(duì)方，沒有工會(huì)組織的，則可以采取由職工推舉代表的方式進(jìn)入?yún)f(xié)商程序。另外，對(duì)協(xié)商程序企業(yè)一方也須作成書面材料，由參與協(xié)商方簽名確認(rèn)。

(二)規(guī)章制度的公示性

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對(duì)象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè)行政的各個(gè)組成部分，所以它必須為企業(yè)的所有成員所知悉?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此已有明確規(guī)定;《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。

企業(yè)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行公示的時(shí)候，要注意保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達(dá)到這樣的效果：

1.企業(yè)組織職工學(xué)習(xí)規(guī)章制度內(nèi)容，并將規(guī)制制度的具體內(nèi)容、涉及事項(xiàng)等作成職工學(xué)習(xí)記錄的形式，由職工簽名確認(rèn)所學(xué)內(nèi)容、事項(xiàng)，并確認(rèn)“已經(jīng)閱讀”并且承諾“遵守”;

2.將規(guī)章制度制成員工手冊(cè)形式，人手一本，并由職工簽名確認(rèn)已受領(lǐng)該手冊(cè)。

3.將規(guī)章制度內(nèi)容作為勞動(dòng)合同附件，由勞動(dòng)者保存一份。4.在廠區(qū)將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進(jìn)行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證 至于規(guī)章制度的修改，采取的做法基本上同上面所述。對(duì)于企業(yè)新招聘的員工，可以采取上述公示方式中適當(dāng)?shù)姆绞阶屧搯T工獲知規(guī)章制度的內(nèi)容。

(三)規(guī)章制度的內(nèi)容合法性

企業(yè)在實(shí)際操作中，對(duì)于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個(gè)方面：

1.合法合理：就是要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認(rèn)可的大前提。不得違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)，休息休假規(guī)定，工資發(fā)放，勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)等;2.具有可操作性：不具有可操作性的條款對(duì)企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)”，何謂“合理”?各有各的說法，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述。

3.完備性：盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。

4.邏輯性：特別是在獎(jiǎng)懲制度中，對(duì)于大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達(dá)到治病救人的效果。

二、規(guī)章制度違反法律法規(guī)給用人單位帶來的法律風(fēng)險(xiǎn) 勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。不合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

1.在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。不合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

2.要承擔(dān)給勞動(dòng)者造成損害的賠償責(zé)任。

按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3.勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、規(guī)章制度舉證的技巧和方法

以上分析可以看出，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和公示，有一個(gè)舉證責(zé)任的問題。那么，怎樣來做好勞動(dòng)規(guī)章制度制定和公示的證據(jù)保留工作呢? 1.勞動(dòng)規(guī)章制度制定和修改應(yīng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的相關(guān)書面證據(jù)。

從法律規(guī)定看，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。為此，用人單位在制定和修改規(guī)章制度時(shí)，必須進(jìn)行平等協(xié)商程序，并務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據(jù)，如會(huì)議紀(jì)要、討論情況和經(jīng)過、張貼公告的記錄等。因?yàn)橐坏﹦谫Y雙方在勞動(dòng)規(guī)章制度效力問題上發(fā)生爭議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商程序且曾向勞動(dòng)者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應(yīng)證據(jù)，就無法證明相應(yīng)的內(nèi)容。

2.嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。

規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示直接決定用人單位在勞動(dòng)爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多單位本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱不知道有這個(gè)制度，單位也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證? 規(guī)章制度公示與告知的方法與技巧：(1)員工手冊(cè)發(fā)放(要有員工簽領(lǐng)確認(rèn));(2)內(nèi)部培訓(xùn)法(注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到);(3)勞動(dòng)合同約定法;(4)考試法(開卷或閉卷，保留試卷);(5)傳閱法(保留員工簽名);(6)入職登記表聲明條款(保存有員工簽名的登記表);(7)意見征詢法(保留員工意見的簽名和書面資料)。

第二篇：勞動(dòng)合同法風(fēng)險(xiǎn)與防范---規(guī)章制度

勞動(dòng)合同法風(fēng)險(xiǎn)與防范----規(guī)章制度 主講：郭明華江西理公律師事務(wù)所律師

一、相關(guān)法條

《勞動(dòng)合同法》

第4條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第35條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第38條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

第39條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動(dòng)法》

第25條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問題的意見》

第87條：勞動(dòng)法第二十五條第（三）項(xiàng)中的‘重大損害’，應(yīng)由用人單位內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第13條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

第19條 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知 》（勞部發(fā)［1997］338號(hào)）

二、新開辦用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度（主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定），并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。勞動(dòng)行政部門

在組織巡視監(jiān)察活動(dòng)時(shí)，要檢查新開辦用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的情況，并督促其按時(shí)報(bào)送備案；對(duì)制定的規(guī)章制度違反勞動(dòng)法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報(bào)送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。

二、規(guī)章制度

（一）規(guī)章制度制定與生效

1、制定主體

《勞動(dòng)合同法》第4條

實(shí)行?協(xié)商確定制度?

并非用人單位單方自行決定

經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見

由用人單位與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定

2、效力

《勞動(dòng)法》第25條第2項(xiàng)

勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問題的意見》第87條 《勞動(dòng)合同法》第39條

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條

用人單位的規(guī)章制度實(shí)際上被賦予了法律效力

用人單位可以通過制定規(guī)章制度來對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理

用人單位依據(jù)規(guī)章制度辭退員工和處罰員工以及解決勞動(dòng)糾紛均受法律保護(hù)

3、生效要件

（1）民主性

《勞動(dòng)合同法》第4條

聽取意見----→討論、提出方案和意見，平等協(xié)商

（2）合法性

不得違反法律、法規(guī)（以前規(guī)定了?政策?）

《勞動(dòng)合同法》第38條

?規(guī)章制度?不合法，員工擁有解約權(quán)，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任 《勞動(dòng)合同法》第39條

辭退?問題員工?無需承擔(dān)賠償責(zé)任

（3）公示性

公開和告知

①網(wǎng)站公布

②電子郵件通知

③公告欄張貼

④員工手冊(cè)發(fā)放

⑤規(guī)章制度培訓(xùn)

⑥規(guī)章制度考試

⑦合同附件

4、內(nèi)容

以《員工手冊(cè)》的形式集中體現(xiàn)

① 基本內(nèi)容

招聘與入職制度、工時(shí)制度、考勤制度、假期制度、薪酬制度、績效考核制度、福利制度、勞動(dòng)紀(jì)律制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生制度、保密制度、辭退制度、離職交接制度、勞動(dòng)合同管理制度；等等

②特殊內(nèi)容

員工禮儀守則、員工著裝管理規(guī)定、客戶投訴處理細(xì)則、保安管理制度、車輛管理制度

5、制定步驟

①用人單位提出草案

②職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出修改方案和意見 ③平等協(xié)商確定

④公示告知

⑤報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查備案（是否備案不影響效力）注：

②③民主程序應(yīng)保留證據(jù)，例如會(huì)議記錄、簽到表

④保留已經(jīng)公示的證據(jù)，例如閱讀后簽字確認(rèn)（制作表格登記），公告欄拍照、錄像，委托工會(huì)公示并保留證據(jù)

⑤一定程度上起到證明規(guī)章制度合法化的作用

（二）規(guī)章制度的審查、修訂

建議：

條款要有可執(zhí)行性，盡量不用?情節(jié)嚴(yán)重?、?情節(jié)惡劣?、?嚴(yán)重?、?重大?等詞語

常見問題條款：

?行政人事部保留本手冊(cè)的修改和解釋權(quán)，如有變動(dòng)，將由行政人事部及時(shí)通知?---違反民主程序

?給公司造成損失金額達(dá)到人民幣3000元以上?---對(duì)用人單位難以舉證

?上班時(shí)間上洗手間不得超過5分鐘?-----不具備操作性

（三）規(guī)章制度的執(zhí)行

1、執(zhí)行方式

人事部門監(jiān)督執(zhí)行、部門主管監(jiān)督執(zhí)行、稽查部門監(jiān)督執(zhí)行、員工之間監(jiān)督執(zhí)行

2、未能有效執(zhí)行規(guī)章制度的情形

用人單位敗訴原因：

①?zèng)]有直接的規(guī)章制度

②沒有證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度告知了勞動(dòng)者

③規(guī)章制度有漏洞

④沒有證據(jù)證明勞動(dòng)者違反了規(guī)章制度

3、違紀(jì)處理

①違紀(jì)員工自己寫事件經(jīng)過

②制作談話筆錄，讓員工本人及領(lǐng)導(dǎo)、同事簽字

③違紀(jì)行為錄音錄像

④工資表扣款記錄

⑤第三方的證明

（四）員工績效管理（績效考核）

《勞動(dòng)合同法》第35條、第40條

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條

1、利用績效管理制度調(diào)整員工崗位的法律風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)績效不合格的勞動(dòng)者進(jìn)行懲處，實(shí)質(zhì)上是用人單位變更、解除雙方已簽訂的勞動(dòng)合同

要求協(xié)商一致，且書面形式

只有在法定情形下才能解除或終止合同

變更勞動(dòng)合同唯一例外：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作

2、利用績效管理制度降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的法律風(fēng)險(xiǎn) 實(shí)質(zhì)是單方對(duì)勞動(dòng)合同的變更

一般采用績效加薪、浮動(dòng)薪酬

3、利用績效管理制度解雇員工的法律風(fēng)險(xiǎn)

（1）對(duì)績效不佳的勞動(dòng)者解雇

滿足二個(gè)條件：

①勞動(dòng)者被證明不能勝任工作

②經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作

（2）對(duì)末位淘汰的法律風(fēng)險(xiǎn)

績效考核處于末位不等于不勝任工作

第三篇：用人單位合法防范調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)的操作實(shí)務(wù)

用人單位合法防范調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)的操作實(shí)務(wù)

在用人單位與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同過程中，因勞動(dòng)者不勝任工作或生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化等原因，用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整并相應(yīng)扣減其工資報(bào)酬，這也是勞動(dòng)爭議高發(fā)的領(lǐng)域。用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者崗位和薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)合法運(yùn)用規(guī)章制度和勞動(dòng)合同依據(jù)并合理作出調(diào)整變更行為，以避免產(chǎn)生勞動(dòng)爭議，更好地維護(hù)用工雙方的合法權(quán)益。

一、避免擅自強(qiáng)制變更勞動(dòng)合同

部分用人單位存在單位管理至上，可以隨時(shí)隨地調(diào)整勞動(dòng)者的崗位并降低工資薪酬的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》要求用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，依法應(yīng)當(dāng)明確工作崗位和工資報(bào)酬，用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中要調(diào)整崗位和工資，屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。如用人單位需要調(diào)整崗位和工資報(bào)酬，必然涉及勞動(dòng)合同的變更，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益產(chǎn)生影響，并很大程度上會(huì)引起勞動(dòng)者的抵觸導(dǎo)致勞動(dòng)爭議。如用人單位沒有在規(guī)章制度中規(guī)定或在勞動(dòng)合同中明確約定用人單位有單方變更權(quán)限或績效考核辦法，不經(jīng)勞動(dòng)者的同意就擅自變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，屬于單方變更勞動(dòng)合同或違法解除勞動(dòng)合同的不當(dāng)行為。最終的勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟結(jié)果只能是：用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同或用人單位因違法解除勞動(dòng)合同被處以賠償金。

二、在合同訂立時(shí)和規(guī)章制度中降低法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）明確約定用人單位具備調(diào)整崗位和工資權(quán)限

一是約定調(diào)整崗位。用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中約定，用人單位根據(jù)經(jīng)營需要、勞動(dòng)者績效考核情況、工作表現(xiàn)及身體狀況等因素，可依法合理變更勞動(dòng)者的工作部門、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)等勞動(dòng)合同的內(nèi)容。二是約定調(diào)整工資權(quán)限。用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營狀況、經(jīng)濟(jì)效益及勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)能力、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的變更等對(duì)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬進(jìn)行合理調(diào)整，包括提高或者降低。三是合理提示和說明。由于簽訂履行勞動(dòng)合同是雙方法律行為，用人單位應(yīng)當(dāng)主要采用勞動(dòng)合同的上述特殊約定作為調(diào)整的依據(jù)，并在勞動(dòng)合同中對(duì)此類調(diào)整內(nèi)容采用足以引起勞動(dòng)者注意的文字、符號(hào)、字體等特別標(biāo)識(shí)，并主動(dòng)對(duì)此條款向勞動(dòng)者說明，即用人單位要對(duì)調(diào)整條款盡到合理提示及說明義務(wù)。

（二）合理約定工作崗位內(nèi)容

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》將工作內(nèi)容和工資報(bào)酬列為勞動(dòng)合同的必備條款，用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可以采取明確約定或概括約定的方式。一是明確約定。如餐飲行業(yè)可以將勞動(dòng)者崗位明確為“收銀”“地喱”“紅、白案”等基層工人崗位，或是明確為“銷售部長”“大堂經(jīng)理”等管理崗位，并將工資標(biāo)準(zhǔn)約定為具體數(shù)額。二是概括約定。將勞動(dòng)者崗位約定為“相關(guān)管理（生產(chǎn)、服務(wù)）崗位從事管理（生產(chǎn)、服務(wù)）工作”，盡量約定較寬泛的崗位內(nèi)容。工作地點(diǎn)約定結(jié)合用人單位實(shí)際，為了開拓銷售，很多用人單位的營銷團(tuán)體在幾個(gè)省進(jìn)行市場開發(fā)，如果工作地點(diǎn)一旦確定，勞動(dòng)者有可能不接受用人單位指派?？梢詫趧?dòng)者崗位職責(zé)約定為某一區(qū)域的銷售工作。在短期工作時(shí)，可以安排勞動(dòng)者出差；如果長期開拓，如自治區(qū)內(nèi)有分支機(jī)構(gòu)的，可約定廣西等。

（三）推行績效工資制度

在勞動(dòng)合同中約定績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法，在約定基本工資數(shù)額時(shí)，可以附加說明按崗位薪酬制度執(zhí)行，并制定配套的薪酬制度。對(duì)于勞動(dòng)者崗位調(diào)整后，可以依據(jù)調(diào)整后崗位的績效方法進(jìn)行考評(píng)并相應(yīng)調(diào)整績效工資。用人單位也可以在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確績效工資的計(jì)發(fā)方法和計(jì)發(fā)周期，避免因?yàn)闆]有約定或規(guī)定而出現(xiàn)扣減工資缺乏評(píng)估結(jié)果支持的不利后果的發(fā)生。

三、以合法的方式調(diào)整勞動(dòng)者崗位和薪酬

（一）以勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化而調(diào)整

用人單位可以依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條中用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，在勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和薪酬。用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了尋求生存或發(fā)展，在必要時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整時(shí)，一般可以變更勞動(dòng)合同。如用人單位在確因上述原因合并、減少內(nèi)設(shè)部門時(shí)，原內(nèi)設(shè)部門人員的崗位已撤銷，勞動(dòng)者必須要到新的部門、新的崗位工作。即原勞動(dòng)合同簽訂時(shí)安排的工作崗位已不存在，勞動(dòng)者必須要根據(jù)客觀情況的變化，重新與用人單位變更勞動(dòng)合同，并按調(diào)整后新部門崗位領(lǐng)取相應(yīng)薪酬，但一般不得過于低于原崗位工資。

（二）以勞動(dòng)者績效考核不能勝任工作而調(diào)整

用人單位可以建立科學(xué)、合理、公平的績效考核制度，以考核各級(jí)勞動(dòng)者成績的記錄，作為勞動(dòng)者升職、升級(jí)、調(diào)動(dòng)等調(diào)整崗位和發(fā)放績效工資的重要依據(jù)。通過發(fā)揮績效考核執(zhí)行懲處的功能，調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，做到人員能上能下、薪酬隨崗位相應(yīng)調(diào)整變化。績效考核可以采用客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等考核內(nèi)容，分月、季度、年進(jìn)行考核，并區(qū)分優(yōu)秀、勝任、基本勝任、不勝任4個(gè)考核等次。如果勞動(dòng)者出現(xiàn)考核不勝任工作情形，可以設(shè)置勞動(dòng)者在現(xiàn)崗位接受考察一段時(shí)間，考察期間工作表現(xiàn)及本人素質(zhì)仍然達(dá)不到考核的標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求的，用人單位可以調(diào)換其工作崗位并減少薪酬。用人單位按績效考核結(jié)果或?qū)趧?dòng)者實(shí)行競聘上崗并調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，可以避免用人單位既不能與勞動(dòng)者在協(xié)商一致基礎(chǔ)上書面變更勞動(dòng)合同，而又不能解除勞動(dòng)合同繼續(xù)勉強(qiáng)履行勞動(dòng)合同造成生產(chǎn)經(jīng)營效率越來越低的不合理情況的發(fā)生。

四、調(diào)整崗位和薪酬的注意事項(xiàng)

（一）不得惡意變更

用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪的具體內(nèi)容必須合法，并不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如對(duì)勞動(dòng)者不能“惡搞”，對(duì)于原來從事高級(jí)管理人員，不能采取直接調(diào)整安排到清潔衛(wèi)生等替代性、輔助性的崗位變相逼迫勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的不正當(dāng)方式。

（二）采用書面變更

用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同時(shí)，必須將變更的內(nèi)容以書面形式固定下來，形成書面變更協(xié)議。勞動(dòng)合同變更的書面協(xié)議要標(biāo)明對(duì)原勞動(dòng)合同的哪些條款作出變更，并應(yīng)注明勞動(dòng)合同變更后的生效日期，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者簽字或蓋章后生效。

（三）事前搜集證據(jù)

在勞動(dòng)爭議中，因用人單位作出調(diào)整崗位或減少勞動(dòng)報(bào)酬的決定，舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。用人單位應(yīng)制定有效的調(diào)崗調(diào)薪規(guī)章制度，規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定、向勞動(dòng)者公示告知，要收集制定過程中經(jīng)過征求意見的記錄和告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)，使調(diào)崗調(diào)薪規(guī)章制度具備形式的合法性，才能作為合法的調(diào)整依據(jù)予以適用。在績效考核中，同樣要有績效考核管理制度，明確考核內(nèi)容、實(shí)施辦法、分類和處理措施，并保留考核過程中的材料和成績，并要求被考核勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。

調(diào)整勞動(dòng)者崗位和薪酬，實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，用人單位要在制定規(guī)章制度和簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就要靈活約定崗位和薪酬；在調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，變更程序要合理；作出決定時(shí)，要事實(shí)充分、證據(jù)過硬。只有掌握充足的事實(shí)證據(jù)，用人單位才能更好行使對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，合法地變更勞動(dòng)者的崗位和薪酬，不留下敗訴的隱患。

（作者單位：楊春天，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳調(diào)解仲裁管理處；李寧，自治區(qū)銀鵬多品種鹽公司）

第四篇：企業(yè)怎樣制定合法有效的勞動(dòng)規(guī)章制度

企業(yè)如何制定勞動(dòng)規(guī)章制度

勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的意義在于，勞動(dòng)規(guī)章制度是單位管理的重要依據(jù)，是企業(yè)規(guī)范化管理的重要載體。勞動(dòng)規(guī)章制度在勞動(dòng)糾紛中更大的實(shí)際意義是如果勞動(dòng)者有違*規(guī)章制度的行為，用人單位可以據(jù)此進(jìn)行處罰，如果發(fā)生勞動(dòng)爭議，這些勞動(dòng)規(guī)章制度還可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

那么用人單位應(yīng)當(dāng)怎樣制定勞動(dòng)規(guī)章制度呢？歸納起來，用人單位制定規(guī)章

制度要發(fā)生法律效力的條件包括三個(gè)方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)過公示。首先，用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)首先要了解掌握相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，制定的條款內(nèi)容不能違反法律、法規(guī)的規(guī)定，否則無效。對(duì)于違反法律、法規(guī)的規(guī)章制度，勞動(dòng)行政部門要給予警告，責(zé)令改正；如果給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

其次，制定勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序。勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

這條規(guī)定的含義是指在規(guī)章制度中的一般條款不需要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，用人單位完全有權(quán)單方制定。但是如果涉及制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。也就是說，事關(guān)勞動(dòng)者利益的重大事項(xiàng)，勞動(dòng)者有權(quán)參與決策，這是民主管理的一種體現(xiàn)。

從勞動(dòng)合同法的規(guī)定來看，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定過程較為復(fù)雜，需要經(jīng)過民主程序才能生效。實(shí)際操作時(shí)，如果有工會(huì)的單位，當(dāng)然可以由工會(huì)來參與協(xié)商討論；如果沒有工會(huì)，用人單位不一定要召開職工大會(huì)，可以采用靈活的方式來

處理，例如，可以采用書面征求意見的方式進(jìn)行討論，最后由職工代表確認(rèn)即可。再次，勞動(dòng)規(guī)章制度要進(jìn)行公示才有效。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。實(shí)踐中的公示方式可以采用以下幾種：

1、將勞動(dòng)規(guī)章作為勞動(dòng)合同的附件，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，由勞動(dòng)者簽名確認(rèn)。

2、將規(guī)章制度發(fā)放給勞動(dòng)者閱讀，并要求勞動(dòng)者在領(lǐng)取規(guī)章制度時(shí)簽字確認(rèn)“已經(jīng)閱讀”。

3、在廠區(qū)將規(guī)章制度張貼公告，并以錄像或拍照等方式記錄下來，現(xiàn)場最好由第三方進(jìn)行見證。

4、進(jìn)行勞動(dòng)規(guī)章制度培訓(xùn)，要求全體人員參加并簽名報(bào)到。

符合以上三個(gè)方面的勞動(dòng)規(guī)章制度才能產(chǎn)生法律效力，才可以作為管理勞動(dòng)者的依據(jù)

第五篇：勞動(dòng)規(guī)章制度制定法律風(fēng)險(xiǎn)防范(精)

前言 內(nèi)容簡介

一、規(guī)章制度的作用、效力、內(nèi)容

二、制定規(guī)章制度的法律要求

三、制定規(guī)章制度應(yīng)注意的其它法律問題

一、規(guī)章制度的作用、效力、內(nèi)容

(一規(guī)章制度的作用 —— 為什么要制定規(guī)章制度

1、對(duì)勞動(dòng)者行為的指引作用 ①“應(yīng)該做什么,禁止做什么” ②“考勤制度”

③“......弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn).......”

2、是用人單位解除勞動(dòng)合同的手段

①如員工犯罪,可用《勞動(dòng)合同法》第 39條 6款,開除 ②如無違反犯罪,則不能解除勞動(dòng)合同

③《勞動(dòng)合同法》第 39條 2款,員工違反用人單位規(guī)章制度可解除勞動(dòng)合同

3、是仲裁和訴訟的依據(jù)

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋【 2001】 14號(hào)第 19條

4、有助于提高企業(yè)的競爭力

(二規(guī)章制度的效力范圍

1、人的效力范圍

①對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的員工有法律效力、約束力

②規(guī)章制度對(duì)用人單位沒有勞動(dòng)合同關(guān)系,但在用人單位內(nèi)工作的下列人員不當(dāng)然具有法律效力:勞務(wù)派 遣人員、實(shí)習(xí)人員、返聘退休及有業(yè)務(wù)關(guān)系的非單位工作人員(駐在人員、代表人員

③用人單位要與這些人產(chǎn)生約束力,另行通過民事合同來約定

2、空間效力范圍

規(guī)章制度適用與用人單位全部工作場所

3、時(shí)間效力范圍 ①生效時(shí)間

應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定,應(yīng)有一個(gè)準(zhǔn)備期,便于貫徹落實(shí) ②失效時(shí)間

A.明示廢止:是在新的制度中明文規(guī)定合適廢止的制度

B.默示廢止:“新法優(yōu)于舊法”沖突部分依新法,相應(yīng)舊的內(nèi)容,被默示廢止 ③溯及力

指新規(guī)頒布后,對(duì)它生效之前發(fā)生的行為是否適用:如果適用,就有溯及力,如不適用,就無溯及力, “法不溯及既往”

例外 A.用人單位和勞動(dòng)者另有規(guī)定 B.對(duì)員工增加權(quán)益的規(guī)章,可以規(guī)定溯及力

(三規(guī)章制度包括哪些方面的內(nèi)容

1、法律規(guī)定必須制定的規(guī)章制度

《勞動(dòng)合同法》 第四條第二款 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng) 定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí), 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代 表大會(huì)或者全體職工討論, 提出方案和意見, 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。從勞動(dòng)合同法第四條第二款來看,勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安 全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工 培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理已經(jīng)點(diǎn)名明確必須 在這八項(xiàng)直接涉及勞動(dòng)者切身利益方面制定規(guī)章 制度。

根據(jù)法律規(guī)定,用人單位必須制定以下規(guī)章制度: 一是工資制度。規(guī)范和調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬的分配方法與標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)定額、假期工 資標(biāo)準(zhǔn)、工資支付、工資的代扣代繳、員工激勵(lì)和績效考核管理的制度。

二是作息休假制度和考勤管理制度。規(guī)范和調(diào)整工作時(shí)間、請(qǐng)假休假、加班、調(diào)休和考勤管理的制度。

三是勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的安全操作規(guī)程;規(guī)范和調(diào)整安全生產(chǎn)、衛(wèi)生保健、員工健康、職業(yè)病防護(hù)、工傷 事故、勞動(dòng)保護(hù)和清潔生產(chǎn)管理的制 度。

四是保險(xiǎn)福利制度。規(guī)范和調(diào)整養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè) 保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金管理的制度。規(guī)范和調(diào)整員工福利、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充 醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金 和其他福利待遇管理的制度。

五是職工培訓(xùn)制度。

六是勞動(dòng)紀(jì)律。規(guī)范和調(diào)整勞動(dòng)紀(jì)律、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、處罰標(biāo)準(zhǔn)管理 的制度。

2、法律未點(diǎn)名但根據(jù)工作需要應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度

除上述法律強(qiáng)制必須制定的規(guī)章制度外,根據(jù)工作需要,建議用人單位應(yīng)當(dāng) 制定的規(guī)章制度有: 一是員工招聘入管理制度。規(guī)范和調(diào)整員工的招聘,用工模式的選擇,錄用 條件設(shè)立,招聘簡章制定,面試規(guī)則,錄用 通知發(fā)放等的規(guī)定。

二是勞動(dòng)合同管理制度。勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、續(xù) 簽和終止管理的 制度。

三是勞動(dòng)爭議處理制度。四是保密制度等等。

總之,規(guī)章制度在橫向上,要兼顧到法定必須和實(shí)際需要,在縱向上,要覆 蓋從勞動(dòng)者入職、在職到離職, 建立起全方位的勞動(dòng)規(guī)章制度體系, 達(dá)到勞動(dòng)用 工管理方方面面都有章可循。

二、制定規(guī)章制度的法律要求 第一、規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法 具有法律效力有以下 3點(diǎn): ①法律有明文規(guī)定的,可根據(jù)法律規(guī)定結(jié)合實(shí)際細(xì)化、具體

②對(duì)于沒有相關(guān)法律規(guī)定及禁止性規(guī)定事項(xiàng),用人單位可依據(jù)公平合理原則制定相應(yīng)的規(guī)章制度

③不得違反國家法律、行政法規(guī), “不得”、“限于”、“只能”、“不” 第二、規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序

1、提出制定規(guī)章制度的建議

一般來說, 規(guī)章制度制定的建議, 都是由單位人力資源部門提出, 建議要說明為 什么要制定規(guī)章制度, 規(guī)章制度需要規(guī)定哪些方面的內(nèi)容, 制定規(guī)章制度后將起 到什么作用等。

2、決定是否制定規(guī)章制度

提出建議后, 單位最高決策層應(yīng)當(dāng)就是否制定規(guī)章制度作出決定, 如果決定制定 規(guī)章制度, 應(yīng)當(dāng)確定負(fù)責(zé)制定規(guī)章制度的部門、有關(guān)負(fù)責(zé)人及制定規(guī)章制度的時(shí) 間安排。

3、起草草案

負(fù)責(zé)規(guī)章制定的部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位的特點(diǎn), 在計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)起草出規(guī)章制度的 草案。

4、征求職工意見

由于規(guī)章制度是對(duì)員工的管理制度, 在制度制定過程中, 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或 者全體職工討論, 提出方案和意見, 聽取員工對(duì)規(guī)章制度的建議。在征求職工意 見這個(gè)環(huán)節(jié),根據(jù)單位的實(shí)際情況,有三種選 擇: 第一種選擇,單位有職工代表大會(huì)制度的,應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度草案交由職工代 表大會(huì)討論;第二種選擇,單位沒有職工代表大會(huì)制度的,應(yīng)當(dāng)交由全體職工討論。第三種選擇,如果單位認(rèn)為召開職工大會(huì)、職工代表大會(huì)比較繁瑣,可以向 所有的員工發(fā)出書面通知,同時(shí)附上企業(yè)規(guī) 章制度草案,請(qǐng)員工閱讀提出意見 和建議,并簽名確認(rèn)。

注意:這里用詞是 “ 討論 ” 而不是 “ 討論通過 ” , 也就是說, 只要員工在草案中簽 字了,就證明討論了,就不違法了。

5、根據(jù)意見修改定稿

與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定, 這句話的含義是:通過征求員工意見, 對(duì)于 員工提出的合理建議, 單位應(yīng)當(dāng)積極采納, 對(duì)于員工提出的不合理建議, 單位也 應(yīng)當(dāng)向員工解釋為什么不采納。只要用人單位有證據(jù)證明聽取了意見和建議, 就 意味著進(jìn)行了 “平等協(xié)商 ” ,企業(yè)方就可以報(bào)經(jīng)老板批準(zhǔn),確定規(guī)章制度,而無須 職工代表或者全體職工同意,也就是說,規(guī)章制度的最后決定權(quán)在用人單位。

第三,公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者

《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定:“ 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益 的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

1、公示方式和告知方式的區(qū)別

2、公示和告知的形式(1員工手冊(cè)(2文件傳閱(3培訓(xùn)學(xué)習(xí)(4張貼公布(5網(wǎng)絡(luò)公示

(6約定規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的附件

三、制定規(guī)章制度應(yīng)注意的其它法律問題(一落實(shí)法律授權(quán)細(xì)化的規(guī)定

1、細(xì)化錄用條件

《勞動(dòng)合同法》第 39條“錄用條件”

2、細(xì)化嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn) “輕微違紀(jì)”、“一般違紀(jì)”、“嚴(yán)重違紀(jì)”

3、細(xì)化嚴(yán)重失職、營私舞弊,給用人單位的利益 造成重大損害的標(biāo)準(zhǔn)

4、細(xì)化不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn) 《勞動(dòng)合同法》第 40條

(二一個(gè)違紀(jì)行為不要規(guī)定多種處罰方式(三避免沒有責(zé)任的條款

(四避免與勞動(dòng)合同、集體合同相悖

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋【 2001】 14號(hào)第 16條

(五不能設(shè)置行政處分和行政處罰 2008年廢止《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(六注意規(guī)章制度的合理性(七適當(dāng)運(yùn)用彈性條款 ①兜底條款

“其他與上述違紀(jì)情況程度相當(dāng)?shù)那樾巍?②轉(zhuǎn)嫁條款

“按照國家法律法規(guī)政策執(zhí)行

(八要使用法律術(shù)語 “轉(zhuǎn)正”應(yīng)為“試用期屆滿”

(九避免規(guī)章制度違法的法律后果出現(xiàn) 《勞動(dòng)合同法》第 38, ,46, 80條(十及時(shí)修改已過時(shí)的規(guī)章制度

①現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)變化,需修訂用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度 ②因不適應(yīng)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營,需修訂用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度 ③員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?需修訂用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度(十一制定法律未點(diǎn)名的其它規(guī)章制度可以適當(dāng)簡化處理 “ 《勞動(dòng)合同法》第四條第二款” 8項(xiàng)以外,可不經(jīng)程序頒布制定(十二務(wù)必要留好記錄,保存好相關(guān)證據(jù)(十三員工手冊(cè)的架構(gòu)體系

《員工手冊(cè)》是公司所有員工的行為準(zhǔn)則,是指導(dǎo)員工從進(jìn)入單位至離開單位 的 “ 說明書 ”。

員工手冊(cè)的架構(gòu)體系包括三個(gè)部分:前言、正文和附則。(一 前言部分

前言部分包括三方面的內(nèi)容:

1、公司概況(總經(jīng)理致辭、企業(yè)簡介、企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè) 遠(yuǎn)景;

2、企業(yè)文化(企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)理念;

3、組織結(jié)構(gòu)(組織結(jié)構(gòu)、職能分配、部門簡介。(二 正文部分

正文部分通常包括三方面的內(nèi)容:

1、員工日常行為規(guī)范(工作準(zhǔn)則、行為規(guī)范、禮儀規(guī)范;

2、企業(yè)制度(人力資源制度、行政管理制度、財(cái)務(wù)制度;

3、崗位職責(zé)(部門職責(zé)、關(guān)鍵崗位描述、各類工作流程。(三 附則部分

附則部分可以包括三方面的內(nèi)容:

1、手冊(cè)說明(使用說明、保管要求、修改程序;

2、手冊(cè)效力(制定依據(jù)、約束效力、異議處理;

3、員工簽收(員工意見、簽收回執(zhí)。結(jié)束語

用人單位在運(yùn)用規(guī)章制度管理員工時(shí)看似擁有主動(dòng)權(quán),但由規(guī)章制度的瑕疵 又可以引發(fā)爭議,所以,規(guī)章制度是 “ 雙刃 劍 ” ,操作得當(dāng)是企業(yè)管理員工的重 要手段, 操作不當(dāng)就成為企業(yè)敗訴的主要原因。因此, 只有依法制定的規(guī)章制度, 才能產(chǎn)生預(yù)期的效力,才能防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

制定勞動(dòng)規(guī)章制度并不是一件簡單容易的事情,也不是誰都干得了的事情, 它涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)安全、保險(xiǎn)福利、解除勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)環(huán)節(jié), 使得它成為用人單位技 術(shù)含量很高的一項(xiàng)創(chuàng)造性工作。