欧美色欧美亚洲高清在线观看,国产特黄特色a级在线视频,国产一区视频一区欧美,亚洲成a 人在线观看中文

    2. <ul id="fwlom"></ul>
    
<object id="fwlom"></object>
    <span id="fwlom"></span><dfn id="fwlom"></dfn>
    

      <object id="fwlom"></object>
      




      

      

      

      
  
      
    
      
      
      
        
      勞動(dòng)糾紛案例分析-入職(完)5篇
      
        
       時(shí)間：2019-05-12 22:51:37下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《勞動(dòng)糾紛案例分析-入職(完)》，但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《勞動(dòng)糾紛案例分析-入職(完)》。

      
	
      

      第一篇：勞動(dòng)糾紛案例分析-入職(完)
      

      入職篇
      一、未簽訂勞動(dòng)合同，誰之過？
      1、未續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)？
      專家認(rèn)為續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動(dòng)者雙方的責(zé)任，未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由形成未簽訂事實(shí)的過錯(cuò)一方來承擔(dān)不利后果。
      根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截至?xí)r間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。
      2、如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭議風(fēng)險(xiǎn)？
      用人單位要加強(qiáng)員工勞動(dòng)合同管理，從根本上杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成。對(duì)于勞動(dòng)者不予簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位更要依法及時(shí)做出處理，規(guī)避爭議風(fēng)險(xiǎn)。
      勞動(dòng)者拒絕用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)出“終止”勞動(dòng)關(guān)系的通知，如果錯(cuò)發(fā)為“解除”勞動(dòng)關(guān)系的通知，就會(huì)被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。
      3、風(fēng)險(xiǎn)防范
      對(duì)于用人單位如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭議風(fēng)險(xiǎn)，專家根據(jù)多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個(gè)問題：
      （1）嚴(yán)格按照法定時(shí)間，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期。初次簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不能超過原勞動(dòng)合同屆滿的次日起三十日。
      用人單位人力資源部通過對(duì)勞動(dòng)合同的管理，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期，在勞動(dòng)合同到期屆滿前三十日，向勞動(dòng)者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。如果用人單位未提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同到期終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。
      （2）準(zhǔn)確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識(shí)水平，做到準(zhǔn)確判定用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系），依法簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。
      （3）員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。
      二、入職環(huán)節(jié)對(duì)癥施治的六個(gè)解決方案
      1.入職材料的收取、甄別、管理
      用人單位應(yīng)要求勞動(dòng)者提供與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息及材料，如社會(huì)保險(xiǎn)參保情況相關(guān)材料、身份證、學(xué)歷證明、本人從業(yè)資格證明等必備的材料以及用人單位認(rèn)為應(yīng)當(dāng)了解或收取的信息材料，并對(duì)此類材料進(jìn)行甄別，建立個(gè)人勞動(dòng)檔案備查、備用。
      2.背景調(diào)查工作
      一般情況下用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動(dòng)者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外，對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)行了解。HR從業(yè)人員通過背景調(diào)查，能夠?qū)θ肼殕T工的內(nèi)在因素（例如個(gè)人性格、職業(yè)態(tài)度等）有較為深入的了解，便于在日后當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者出現(xiàn)需要解決的問題時(shí)，能夠抓住主要矛盾，從一開始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境和工作氛圍打下良好的基礎(chǔ)。
      3.入職培訓(xùn)、申明
      做好入職培訓(xùn)工作，除進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)安排勞動(dòng)者進(jìn)行用人單位規(guī)章制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。除了相應(yīng)的培訓(xùn)之外，用人單位還需要通過簽訂入職申明書（作為勞動(dòng)合同的附件）的形式，依法履行涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示、告知程序。這一舉措一方面可使用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。
      4.入職體檢
      用人單位安排勞動(dòng)者進(jìn)行體檢，便于了解其現(xiàn)實(shí)身體狀況及家
      族遺傳病史等情況。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動(dòng)者從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，既能滿足用人單位的用工需要，也能顧及勞動(dòng)者的身體健康狀況，避免因工作安排不當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者身體造成損害導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生。特別是國家對(duì)女職工的健康及婚育實(shí)行更為寬泛的勞動(dòng)保護(hù)，因此了解女職工入職時(shí)的健康及婚育狀況，能夠起到保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的作用。如果勞動(dòng)者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項(xiàng)入職體檢。
      5.訂立書面勞動(dòng)合同手續(xù)
      依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款可以進(jìn)行約定，同時(shí)也可對(duì)試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他可約定事項(xiàng)進(jìn)行約定。簽訂后的文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，同時(shí)H R應(yīng)做好勞動(dòng)合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。
      特別需要注意的是：用人單位自用工之日起即要與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
      6.試用期管理
      《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期間，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核，試用期期滿前考核合格者，雙方對(duì)崗位及薪酬待遇有明確約定的，應(yīng)按照約定執(zhí)行；勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位向勞動(dòng)者說明理由后可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
      三、勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同
      國家有關(guān)法規(guī)及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系?！豆ｋU(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)
      當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。
      1.將勞動(dòng)者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等；
      2．區(qū)分和判定勞動(dòng)法律關(guān)系，做到勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動(dòng)者建立的是哪一種法律關(guān)系。比如下崗再就業(yè)人員可以與新用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議；失業(yè)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；實(shí)習(xí)學(xué)生與用人單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，雙方不存在雇傭關(guān)系。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個(gè)沒有，一個(gè)有”，就是說沒有與原單位終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，沒有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務(wù)協(xié)議。因其與原單位還存有形式上的勞動(dòng)關(guān)系，所以原單位承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，簽訂勞務(wù)協(xié)議的用人單位按照相關(guān)規(guī)定，只需繳納兼職工傷保險(xiǎn)即可。
      3.在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動(dòng)者訂立相應(yīng)的書面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。
      四、隨意設(shè)置試用期 雙倍補(bǔ)償沒商議
      依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
      用人單位片面地以簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間來確定建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間也是明顯有違法律規(guī)定的。另外，用人單位將試用期脫離勞動(dòng)合同期限，甚至延長試用期，更是違背了法律規(guī)定。這種將試用期與勞動(dòng)合同期限分離的行為，不僅不能起到考察勞動(dòng)者的作用，而且必然引發(fā)勞動(dòng)爭議，直接加大用人單位的用工法律成本。
      所以，請(qǐng)大家牢記《勞動(dòng)合同法》第二十條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約
      定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
      五、試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？
      1、勞動(dòng)者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
      （1）因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的；
      （2）勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的；
      （3）勞動(dòng)者依法享受退休待遇的；
      （4）勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者提出不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的。其中，因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的情形主要有：
      （1）在試用期被證明不符合錄用條件；
      （2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；
      （3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
      （4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
      （5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。
      2、怎樣理解不能勝任工作？如何判定？
      勞動(dòng)者不能勝任工作，是指勞動(dòng)者不能按照要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成勞動(dòng)任務(wù)或者要求的工作量。
      專家認(rèn)為，勞動(dòng)者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定：
      （1）以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。
      （2）重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對(duì)崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。
      （3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者。
      3、勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者試用期滿后，因勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)
      合同，應(yīng)履行怎樣的程序？
      1、證明勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作
      2、用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。
      3、如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力。
      4、用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
      如不履行此程序，則屬于違法解除勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
      第二篇：勞動(dòng)糾紛案例分析-勞動(dòng)合同(完)
      一、員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？
      與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。但是，未簽訂勞動(dòng)合同的賠償（即雙倍工資），勞動(dòng)者卻可以放棄。
      二、員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？
      《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)”。
      專家認(rèn)為，用人單位是否做到嚴(yán)格履行法定解除程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)，它是用人單位對(duì)離職勞動(dòng)者結(jié)束履行勞動(dòng)法律義務(wù)的關(guān)鍵。
      根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。
      根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
      自從《勞動(dòng)合同法》頒布、施行以來，用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動(dòng)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，而對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位和勞動(dòng)者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。
      用人單位在接到勞動(dòng)者提交的書面解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)后，關(guān)注的重點(diǎn)通常會(huì)落在勞動(dòng)者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失、是否需要支付違約金等焦點(diǎn)上，如果不涉及以上問題，用人單位就會(huì)認(rèn)定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，從而忽視了《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明、辦理勞動(dòng)者檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。
      三、無固定期合同，約定解除并非合法
      根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位非法解除勞動(dòng)合同還會(huì)承擔(dān)更高的違法成本。
      根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第16條規(guī)定：對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保勞動(dòng)合同篇
      密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      HR在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，除訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容合法外，整個(gè)操作流程也不能違法，同時(shí)還應(yīng)注意需要準(zhǔn)備和保存相關(guān)的法
      律文本，如勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度文本簽收單、嚴(yán)重違紀(jì)行為記錄表、績效管理（考核）制度、業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告、失職行為記錄表、不能勝
      任調(diào)崗?fù)ㄖ獣⒉荒軇偃喂ぷ髋嘤?xùn)報(bào)告、解除勞動(dòng)合同理由通知書
      等。否則，在與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，就會(huì)面臨高額經(jīng)濟(jì)
      補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。
      四、規(guī)章制度的雙重約束性
      勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅
      要受勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動(dòng)
      法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動(dòng)合同的約定條款，那么，它對(duì)雙方當(dāng)
      事人都具有約束力。
      企業(yè)在對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行處理時(shí)，必須適用《員工守則》
      或規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定。程序規(guī)定和實(shí)體規(guī)定密不
      可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。
      五、炒掉隱婚懷孕者 單位為何不違法
      《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款
      可以進(jìn)行約定，如果勞動(dòng)合同一方存在欺詐，可以視為無效合同。
      且在這種情況下，職工也無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      六、工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？
      《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式
      通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：
      （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
      （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工
      作的；
      （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致
      使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)
      議的。
      勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致的，雙方
      可以解除勞動(dòng)合同，用人單位并應(yīng)依法支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      七、規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥
      用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制
      度或者重大事項(xiàng)決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)
      當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或
      者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
      專家建議各企業(yè)在溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通與法律的結(jié)合，適當(dāng)采用必要的合法手段和備案措施，重視溝通的目的性，達(dá)到真
      正公示告知和培訓(xùn)的效果。
      企業(yè)要想運(yùn)用好溝通的軟管理，首先應(yīng)當(dāng)明確溝通在勞動(dòng)合同
      管理四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的位置。在勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到
      溝通前置，目的是使員工明確企業(yè)需要告知、培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，引
      導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化和管理模式；在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)
      做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處理后，第一時(shí)間與員工
      進(jìn)行溝通，達(dá)到正向激勵(lì)、緩解和化解可能產(chǎn)生的矛盾與對(duì)立情緒的目的；在勞動(dòng)合同變更環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實(shí)
      施變更前充分告知和說明，確保變更的順利進(jìn)行；在勞動(dòng)合同終止、解除環(huán)節(jié)中，溝通最為重要，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做好溝通前置工作，目的是直接降低企業(yè)的法律成本，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。
      八、同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？
      1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按什么年限計(jì)算？
      根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本
      單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。
      所謂本單位工作年限，是指勞動(dòng)者在同一個(gè)用人單位的工作時(shí)間。
      用人單位首先應(yīng)當(dāng)判定與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，并自
      用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，依法建立法律關(guān)系；第二，用人單位安排職工工作調(diào)動(dòng)，無論是單位間的調(diào)動(dòng)，還是單
      位內(nèi)部崗位的調(diào)動(dòng)，都應(yīng)依照法律規(guī)定的變更程序，及時(shí)辦理勞動(dòng)
      合同變更或崗位協(xié)議變更手續(xù)。
      2、本單位工作年限與連續(xù)工作年限的區(qū)分和應(yīng)用
      上文提到，“本單位工作年限”在勞動(dòng)法律規(guī)定中，一般用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)
      償?shù)挠?jì)算。據(jù)專家對(duì)此類勞動(dòng)爭議的調(diào)查分析，提醒用人單位還應(yīng)
      注意以下應(yīng)視同本單位工作年限的情形：
      （1）勞動(dòng)者依法享受醫(yī)療期待遇時(shí)，未與用人單位解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期間應(yīng)視同本單位工作年限。
      （2）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)
      到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在原用人單位的工
      作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。
      （3）勞動(dòng)者應(yīng)征入伍期間，雖與用人單位中止了勞動(dòng)合同，但應(yīng)視為本單位工作年限。
      （4）復(fù)退軍人、轉(zhuǎn)業(yè)干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時(shí)間，應(yīng)合并計(jì)算為本單位工作年限。
      （5）因企業(yè)合并、被兼并、合資、企業(yè)改變性質(zhì)等原因改變工作單位而未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，其在原單位的工作年限應(yīng)計(jì)算為本單位工作年限。
      “連續(xù)工作年限”在勞動(dòng)法律規(guī)定中，主要有以下用途：
      （1）作為確定是否簽訂無固定期限的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者在本用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當(dāng)簽訂不固定期限勞動(dòng)合同。
      （2）作為確定年休假的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》
      第二條規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作年限滿1年的，可以享受帶薪年休假。
      （3）作為不得解除勞動(dòng)合同的條件。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
      當(dāng)勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，有些用人單位故意間隔一段時(shí)間后，再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用以斷開連續(xù)工作時(shí)間的計(jì)算，此種做法是規(guī)避用人單位義務(wù)的做法，勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，無論用人單位與勞動(dòng)者是否辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，只要?jiǎng)趧?dòng)者仍與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系，其在重新簽訂勞動(dòng)合同以前的工作時(shí)間，包括兩個(gè)勞動(dòng)合同之間的間隔時(shí)間，均應(yīng)視為職工同一單位的連續(xù)工作時(shí)間。
      九、解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”
      第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
      （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
      （二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；
      （三）勞動(dòng)合同期限；
      （四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
      （五）工作時(shí)間和休息休假；
      （六）勞動(dòng)報(bào)酬；
      （七）社會(huì)保險(xiǎn)；
      （八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；
      （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
      《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
      （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
      《勞動(dòng)合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
      用人單位在勞動(dòng)合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動(dòng)者就此達(dá)成一致，避免爭議的發(fā)生。
      用人單位在與勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定，注意以下幾點(diǎn)的操作：第一，出具解除勞動(dòng)合同證明書，勞動(dòng)者簽收；第二，在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；第三，當(dāng)勞動(dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      十、公告聲明解除勞動(dòng)合同
      企業(yè)通知請(qǐng)假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。”
      十一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來越嚴(yán)重
      《根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。其中當(dāng)然包括勞動(dòng)合同期滿后沒有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，從而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)超過一個(gè)月或一年的情況。所以用人單位建立勞
      動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無固定期勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。
      十二、提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰
      根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項(xiàng)培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
      十三、調(diào)整工作崗位的合同變更
      因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。
      專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動(dòng)合同的行為：
      1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動(dòng)合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動(dòng)合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動(dòng)爭議的情形出現(xiàn)。
      2．明確崗位職責(zé)，在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。
      3．勞動(dòng)者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫進(jìn)崗位職責(zé)中，作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。
      4．經(jīng)考核不合格的勞動(dòng)者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動(dòng)者進(jìn)行告知、確認(rèn)，做好溝通工作，及時(shí)緩解勞動(dòng)者可能出現(xiàn)的對(duì)立情緒，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生。
      除了以上幾點(diǎn)之外，當(dāng)勞動(dòng)合同變更時(shí)，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：
      1.核對(duì)是否已與勞動(dòng)者依法訂立了書面勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)合同變更的前提。
      2．確定變更事項(xiàng)，以書面形式向勞動(dòng)者提出變更意向，并送達(dá)勞動(dòng)者。.堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。
      4.與勞動(dòng)者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。
      5.履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動(dòng)合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
      十四、語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉
      《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。
      《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。
      在勞動(dòng)合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實(shí)施變更前充分告知和說明。根據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)看，在勞動(dòng)合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動(dòng)合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強(qiáng)溝通。
      十五、連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無固定期合同？
      連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算?！保?008年1月1日）
      企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到無固定期限的勞動(dòng)合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動(dòng)合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對(duì)自身的束縛，而且《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的核心是勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)的穩(wěn)定，而非絕對(duì)的穩(wěn)定。
      第三篇：勞動(dòng)糾紛12大經(jīng)典案例及解析(招聘入職篇)
      勞動(dòng)糾紛12大經(jīng)典案例及解析
      （招聘入職篇）
      目錄
      【招聘篇】
      招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范 對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范
      【錄用篇】
      錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少？
      【入職篇 】
      未簽訂勞動(dòng)合同，誰之過？ 勞動(dòng)合同，簽還是不簽
      只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？ 勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同 試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn) 試用期不合格懷孕可被辭 隨意設(shè)置試用期 雙倍補(bǔ)償沒商議 試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？ 入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略
      招聘篇
      時(shí)下正值用人單位招聘新員工的高峰時(shí)期，而招聘又是HR的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)，只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不然，任何事情包括勞動(dòng)爭議，都是有前因后果的，勞動(dòng)合同簽訂后產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，相當(dāng)一部分是由于招聘時(shí)埋下的“禍根”所致。因此，預(yù)防勞動(dòng)爭議，就要將關(guān)口前移，從防范招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)做起。
      招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范
      一、典型案例
      某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營銷目標(biāo)。為此，李先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒有書面告知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，公司無法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
      （一）在試用期被證明不符合錄用條件的；
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      或許您會(huì)認(rèn)為，招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已，會(huì)有什么法律風(fēng)險(xiǎn)嗎？其實(shí)，風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，如果招聘廣告撰寫的不好，就有可能暗藏“殺機(jī)”。因?yàn)椋谠囉闷趦?nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于主動(dòng)地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
      本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。
      四、操作提示
      在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實(shí)并不然。在我國的勞動(dòng)法以及地方的法規(guī)中，對(duì)試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋。
      此外，招聘廣告中不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對(duì)“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，重則會(huì)引來官司纏身。
      ※※※※重點(diǎn)總結(jié)：
      1、招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件；
      2、在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列明錄用條件。
      對(duì)應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范
      一、典型案例
      劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動(dòng)合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進(jìn)行為期6個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動(dòng)合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司后，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求劉某和動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司對(duì)軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告?！?/p>
      《勞動(dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
      原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。
      三、案例點(diǎn)評(píng)：
      本案是一起典型的案例，動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司在招聘劉某時(shí)，沒有對(duì)劉某是否與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動(dòng)合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己連帶賠償責(zé)任。這個(gè)案例再次提醒HR在招聘人員時(shí)，應(yīng)驗(yàn)明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動(dòng)關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動(dòng)合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。
      四、操作提示
      企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。更為重要的是，如果在招聘時(shí)疏忽，可能會(huì)給公司帶來“殺身之禍”——賠償別人損失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風(fēng)險(xiǎn)。而要做好招聘工作，審查環(huán)節(jié)十分重要。
      1、身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。
      《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法（草案）》等法律都規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會(huì)導(dǎo)致其無法勝任公司的工作，那么公司只有提前與其解除勞動(dòng)合同，這就會(huì)增加招聘失敗的成本。
      2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。
      《勞動(dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因此，如果在招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。
      3、年齡是否達(dá)到16周歲。
      禁止使用童工是國際社會(huì)的普遍做法，我國也明確規(guī)定禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)法》第94條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)任：用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月以5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對(duì)傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。
      4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。
      我國《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。”
      其實(shí)，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。用人單位只有嚴(yán)格按照這一規(guī)定執(zhí)行，才能有效地避免招用未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和因此而承擔(dān)連帶責(zé)任的情況。
      ※※※※重點(diǎn)總結(jié)：
      1、員工登記表盡量全面完整，如有必要，盡可能核實(shí)真實(shí)性
      2、體檢報(bào)告
      3、離職證明
      錄用篇
      錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少？
      在企業(yè)招聘實(shí)務(wù)中很多企業(yè)尤其是跨國公司在經(jīng)過面試進(jìn)行層層篩選之后，會(huì)向決定錄用的候選人發(fā)出一份錄用通知。發(fā)出錄用通知往往是用人單位與新聘員工簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)前置階段，甚至成為一些企業(yè)招聘過程中的一個(gè)必經(jīng)程序。然而在實(shí)務(wù)操作中亦有一些企業(yè)對(duì)于錄用通知的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，誤以為只要沒有簽訂勞動(dòng)合同便不受法律的束縛。一些企業(yè)在發(fā)出錄用通知后反悔，殊不知此中蘊(yùn)藏著巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在該類案件中企業(yè)的敗訴率居高不下。
      一、典型案例
      （一）案件主要事實(shí)
      據(jù)中國法院網(wǎng)報(bào)道，2004年11月，馬來西亞航空公司（以下簡稱馬航）委托北京外航服務(wù)公司（以下簡稱外航服務(wù)公司）在外航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。8位女性于2004年12月至2005年2月參加并通過了初試、復(fù)試和體檢，并被確認(rèn)錄用。2005年2月至6月間，這8位女性應(yīng)馬航和外航服務(wù)公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航服務(wù)公司。后8位準(zhǔn)空姐多次詢問馬航和外航服務(wù)公司，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準(zhǔn)空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建國飯店，馬航和外航服務(wù)公司告知這8位準(zhǔn)空姐，馬來西亞航空公司放棄對(duì)其的聘用，同時(shí)要求她們?cè)谄鋽M好的內(nèi)容為“我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利”的中英文“放棄書”上簽字，而且聲稱如果原告簽署了“放棄書”，便可拿到11000元人民幣的“禮物”，否則便無法獲得該“禮物”.因“放棄書”顯失公平，8名準(zhǔn)空姐毅然拒絕簽署。
      2007年9月，8名準(zhǔn)空姐將馬來西亞航空公司和北京外航服務(wù)公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟(jì)損失42900元-93200元不等。
      庭審中，被告馬航認(rèn)為，該公司與8名準(zhǔn)空姐之間尚未形成合同關(guān)系，因此該公司對(duì)8名準(zhǔn)空姐也不承擔(dān)任何合同義務(wù)。同時(shí)，馬航表示，作為馬來西亞注冊(cè)企業(yè)，其在華辦事處不能自行招聘中國員工，而只能接受中國特許的外事服務(wù)機(jī)構(gòu)派遣的勞務(wù)人員。中國雇員與外事服務(wù)單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，外事服務(wù)單位則與外企在華代表機(jī)構(gòu)之間存在合同關(guān)系，因此，在這種情況下，即使8名原告已經(jīng)由外事服務(wù)單位派遣到該公司工作，馬航與8名原告之間仍然不存在任何合同關(guān)系。外航服務(wù)公司則表示，該公司作為有相關(guān)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，于2004年9月與馬航建立了勞務(wù)派遣合作關(guān)系?；诖?，應(yīng)馬航的要求該公司在網(wǎng)站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場所應(yīng)聘。在招聘過程中，該公司未向馬航和應(yīng)聘者收取任何費(fèi)用，并全面履行了與馬航之間的合作協(xié)議和委托的相關(guān)義務(wù)，并為應(yīng)聘者提供了準(zhǔn)確的招聘信息和應(yīng)聘服務(wù)，因此該公司不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
      （二）法院判決
      2008年6月下旬法院判決法院經(jīng)審理認(rèn)為，招聘者與應(yīng)聘者在合同的訂立過程之中，均享有訂約自由。但是，磋商過程中雙方應(yīng)遵從誠實(shí)信用原則。如果在訂約過程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。外航公司受馬航要求為其招聘空乘，與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。因此，馬航對(duì)外航公司在按其要求進(jìn)行招聘活動(dòng)中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。鑒于除法定情形外，不應(yīng)強(qiáng)制招聘單位與應(yīng)聘者建立勞動(dòng)關(guān)系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的請(qǐng)求未獲支持。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      （一）《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定 “用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。
      （二）《合同法》
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個(gè)民事合同還是一段勞動(dòng)關(guān)系。如果解除的是一個(gè)民事合同則適用《合同法》及相關(guān)規(guī)定；而如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則適用的是《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定。此外，如果解除的是一個(gè)民事合同，則不可強(qiáng)制雙方履行；如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強(qiáng)制執(zhí)行。
      （一）錄用通知的性質(zhì)界定
      錄用通知，英文翻譯為”offer letter“，在實(shí)務(wù)中也有企業(yè)稱之為”聘用通知“"聘用意向書”“錄取通知”“聘用要約”等。錄用通知書實(shí)際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的一種要約。
      根據(jù)合同法的一般原理，一份合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個(gè)程序。所謂“要約”，是指希望和他人訂立合同的意思表示，所謂“承諾”，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應(yīng)當(dāng)由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達(dá)要約人時(shí)生效，合同成立，對(duì)雙方均產(chǎn)生約束力。按照這樣的一般原理，當(dāng)企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關(guān)系，這種合同關(guān)系的具體內(nèi)容通過錄用通知來體現(xiàn)。換言之，錄用通知從一個(gè)企業(yè)單方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達(dá)成合意的一紙合同?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定 “用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！币簿褪钦f《勞動(dòng)合同法》從實(shí)際用工之日起開始對(duì)勞資雙方進(jìn)行調(diào)整，而候選人表示接受錄用但實(shí)際用工之前，雙方之間并非《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整，而是受《合同法》的規(guī)范。因此，此合同在法律上應(yīng)當(dāng)界定為普通的民事合同并非勞動(dòng)合同。
      （二）企業(yè)撤銷錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)
      錄用通知是否對(duì)企業(yè)具有約束力，關(guān)鍵在于是否被候選人接受。如果候選人接受則對(duì)企業(yè)產(chǎn)生約束力，否則，如果候選人不接受或者雖然接受但是對(duì)錄用通知上的條件作出了實(shí)質(zhì)性變更的話，則本錄用通知對(duì)企業(yè)不具約束力。候選者接受錄用通知，而企業(yè)撤銷，則企業(yè)的這一行為，法律上應(yīng)當(dāng)界定為預(yù)期違約（違約行為發(fā)生于合同履行期屆至之前）。
      盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責(zé)任不能通過不能強(qiáng)制企業(yè)和候選人履行的方式，因?yàn)槊袷潞贤哂胁豢蓮?qiáng)制性，而只能追究財(cái)產(chǎn)上的損失。由于候選人已經(jīng)對(duì)企業(yè)形成了一種合理信賴，那么如果候選人能夠證明其因?yàn)槠髽I(yè)的違約行為遭受損失，則企業(yè)應(yīng)該對(duì)該等損失承擔(dān)賠償責(zé)任。
      具體在本案中，不能強(qiáng)制馬航、外航服務(wù)公司和8位準(zhǔn)空姐三方主體之間建立派遣關(guān)系，但8名準(zhǔn)空姐對(duì)于外航公司將與其訂立勞動(dòng)合同并派遣至馬航已形成合理信賴，且8位準(zhǔn)空姐證明了其遭受的損失，因此，8名準(zhǔn)空姐因基于合理信賴而與原單位解除合同導(dǎo)致的損失，招聘單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)予以賠償。
      四、操作提示
      錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實(shí)務(wù)中關(guān)于錄用通知的使用，應(yīng)當(dāng)追求法律的嚴(yán)謹(jǐn)，更大限度地減小對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。
      （一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排
      關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實(shí)務(wù)中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進(jìn)行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。
      第二種模式主要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)：（1）在拒絕理由上不易選定。如果在在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話，則企業(yè)在不易找出拒絕理由，否則非常容易被視為就業(yè)歧視。特別實(shí)在2008年1月1日《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施以后，企業(yè)實(shí)施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。（2）加大解雇成本。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，則可能會(huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同事喪失了巨大的招聘的機(jī)會(huì)成本，而且加大了企業(yè)的解雇成本。
      （二）錄用通知書的失效
      在實(shí)務(wù)中，會(huì)出現(xiàn)這樣的情形：企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復(fù)公司表示接受，則此時(shí)公司已經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人已經(jīng)入職工作月余。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，專家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個(gè)回復(fù)期限，如果在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動(dòng)失效。
      另外，在實(shí)務(wù)中也會(huì)出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復(fù)接受并且承諾在具體的時(shí)間入職報(bào)到，但是報(bào)到時(shí)間已到而該候選人則杳無音訊，可能該候選人已經(jīng)另?xiàng)Χ贌o蹤跡，也可能過了一段時(shí)間又重新出現(xiàn)來公司報(bào)道，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風(fēng)險(xiǎn)？對(duì)此，專家建議可以在錄用通知上設(shè)定，如果候選人不能在承諾的時(shí)間入職報(bào)到時(shí)間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時(shí)間不能超過企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動(dòng)失效。
      （三）錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理
      關(guān)于錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理，在實(shí)務(wù)中一般有以下三種操作模式，第一種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，錄用通知自動(dòng)失效；第二種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；第三種模式是對(duì)錄用通知與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。專家更傾向于建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。
      首先，第三種模式是我們應(yīng)該堅(jiān)決摒棄的，它對(duì)二者之間的關(guān)系未作任何設(shè)定，而錄用通知和勞動(dòng)合同上往往會(huì)出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況，與此伴隨的則是內(nèi)在的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時(shí)常見諸報(bào)端。第二種模式雖然明確了勞動(dòng)報(bào)酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內(nèi)容上仍然不能徹底擺脫第三種模式類似的風(fēng)險(xiǎn)。如果采用這種模式，至少應(yīng)當(dāng)明確，當(dāng)二者內(nèi)容不一致時(shí)，以雙方勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。
      以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法。如果H R從業(yè)人員在日常工作中對(duì)入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運(yùn)營提供保障。
      下面將通過對(duì)幾個(gè)典型案例的分析，找出用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。
      入職篇
      未簽訂勞動(dòng)合同，誰之過？
      一、典型案例
      韓某在北京某公司工程部當(dāng)水暖工，勞動(dòng)合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)。2008年12 月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。此后，韓某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求該公司向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2300元，未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。仲裁結(jié)果：
      2009年6月8日，北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決，該公司向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動(dòng)合同 的兩倍工資差額9067.43元。
      該公司不服，認(rèn)為雙方?jīng)]有辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動(dòng)合同的兩倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。一審判決：
      在案件審理過程中，該公司申請(qǐng)證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。但對(duì)于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說明，法院認(rèn)為該公司仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)，且直至韓某提出辭職時(shí)，公司也未采取任何措施履行此義務(wù)。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審判決該公司向勞動(dòng)者韓某支付10171.94元。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則；
      《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      焦點(diǎn)一：未續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)？
      根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。實(shí)踐中，在用人單位與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)充分體
      現(xiàn)雙方協(xié)商的過程，所以，專家認(rèn)為續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動(dòng)者雙方的責(zé)任，未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由形成未簽訂事實(shí)的過錯(cuò)一方來承擔(dān)不利后果。
      根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截至?xí)r間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。
      上述法律規(guī)定分別對(duì)未依法簽訂勞動(dòng)合同的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處理依據(jù)和辦法。對(duì)于用人單位過錯(cuò)，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)者過錯(cuò)，在用人單位通知其簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續(xù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      本案中，公司在電話通知韓某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，應(yīng)當(dāng)立即書面通知韓某終止勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)再繼續(xù)使用韓某，使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。但該公司未能提供充分證據(jù)證明公司主動(dòng)通知韓某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)，無法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況，所以，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
      焦點(diǎn)二：如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭議風(fēng)險(xiǎn)？
      通過前面的分析，專家提醒各用人單位，若存在未與勞動(dòng)者在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同的行為，還可能導(dǎo)致用人單位追著勞動(dòng)者簽訂，而勞動(dòng)者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。實(shí)踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)訂手續(xù)，當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補(bǔ)簽措施時(shí)，確有個(gè)別勞動(dòng)者為了索要雙倍工資，以出差、工作忙、生病為名故意拖延時(shí)間，拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時(shí)間越長，用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動(dòng)。所以，用人單位要加強(qiáng)員工勞動(dòng)合同管理，從根本上杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成。對(duì)于勞動(dòng)者不予簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位更要依法及時(shí)做出處理，規(guī)避爭議風(fēng)險(xiǎn)。
      另外，用人單位依法處理勞動(dòng)者不予簽訂勞動(dòng)合同的情形，向勞動(dòng)者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭議的關(guān)鍵。有些用人單位經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個(gè)法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意使用，常常導(dǎo)致用人單位本來合法的行為因?yàn)橛缅e(cuò)了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。本案中，勞動(dòng)者拒絕用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)出“終止”勞動(dòng)關(guān)系的通知，如果錯(cuò)發(fā)為“解除”勞動(dòng)關(guān)系的通知，就會(huì)被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。
      四、操作提示
      對(duì)于用人單位如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭議風(fēng)險(xiǎn)，專家根據(jù)多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個(gè)問題：
      第一，嚴(yán)格按照法定時(shí)間，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期。初次簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不能超過原勞動(dòng)合同屆滿的次日起三十日。
      用人單位人力資源部通過對(duì)勞動(dòng)合同的管理，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期，在勞動(dòng)合同到期屆滿前三十日，向勞動(dòng)者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。如果用人單位未提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同到期終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。
      第二，準(zhǔn)確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識(shí)水平，做到準(zhǔn)確判定用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系），依法簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。
      勞動(dòng)合同，簽還是不簽？
      一、典型案例
      北京崇文區(qū)某家具制造公司，有員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動(dòng)合同。2008年后由于《勞動(dòng)合同法》宣傳的不斷深入，公司逐漸認(rèn)識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同的重要性，于是要求員工與公司簽訂書面的勞動(dòng)合同。但洪某拒絕簽訂勞動(dòng)合同。他認(rèn)為勞動(dòng)合同是對(duì)自己的束縛，因此不愿意簽。公司方面無奈，讓洪某寫了一個(gè)聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同，特此聲明。”后面是洪某的親筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動(dòng)合同。
      一年后，洪某因?yàn)榧影噘M(fèi)的問題，向北京崇文區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了仲裁請(qǐng)求，要求公司支付加班費(fèi)2萬余元，同時(shí)要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資3萬余元。就未簽訂勞動(dòng)合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認(rèn)為未簽訂勞動(dòng)合同完全是由于洪某的原因，公司不應(yīng)該再對(duì)其支付賠償。洪某承認(rèn)聲明的真實(shí)性，但認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同的原因是由于公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平。因此未簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)原因還在于公司這一邊。
      仲裁結(jié)果：
      仲裁委經(jīng)審理后作出了裁決，就雙倍工資問題，認(rèn)定公司屬于違法未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向洪某支付雙倍工資近3萬元。后公司向法院提出起訴，法院仍然維持了該項(xiàng)裁決。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
      《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      這個(gè)裁決恐怕會(huì)讓很多人感覺意外。然而其法律依據(jù)卻是充分的。如果說《勞動(dòng)合同法》還沒有對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同的處理作出規(guī)定的話，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的動(dòng)機(jī)，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動(dòng)合同的員工。
      所以，本案中，不論洪某說的“公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平”的說法是否屬實(shí)，都不會(huì)影響本案的判決。
      四、操作提示
      員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。
      只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？
      一、典型案例
      黃某在湖北武漢某商貿(mào)公司工作了一年后離職。離職一個(gè)月后向武漢某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資共計(jì)4萬余元。
      開庭時(shí)，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張A5大小的紙上。協(xié)議內(nèi)容是：“名稱：崗位協(xié)議，甲方：某商貿(mào)公司，乙方：黃某。正文：1.黃某擔(dān)任業(yè)務(wù)員；2.月工資2500元加提成；3.本協(xié)議自雙方簽訂后生效?！眳f(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日期。簽訂日期是在黃某入職后幾天。
      黃某看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒有簽過這樣的協(xié)議。但他承認(rèn)上面的簽名是真的，但那是從自己留在公司的一個(gè)筆記本上撕下來的，自己當(dāng)時(shí)在上面簽名只是表明所有權(quán)，根本就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容是后來公司自己加上去的。
      公司則聲稱該協(xié)議是雙方協(xié)商簽訂的。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會(huì)在協(xié)議下面簽字。協(xié)議雖然比較簡單，但從協(xié)議的內(nèi)容來看，仍然是一份勞動(dòng)合同。
      仲裁結(jié)果：
      武漢某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)最后作出裁決，認(rèn)為該協(xié)議是關(guān)于雙方勞動(dòng)關(guān)系的約定，雖然缺乏必備條款，但仍然是一份勞動(dòng)合同。黃某主張這份協(xié)議是公司自己偽造的，但沒有提供相應(yīng)證據(jù)，又認(rèn)可其簽字的真實(shí)性，故其主張不予采信。既然雙方已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同，那么公司無需支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。
      黃某不服裁決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該裁決。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款。
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      通過這個(gè)案子，我們來了解一些勞動(dòng)合同簽約的知識(shí)。
      1.打官司打的是證據(jù)，證據(jù)未必完全符合客觀事實(shí)。
      例如本案中，不排除用人單位提交的勞動(dòng)合同確有偽造之可能，但由于黃某無法證明這一點(diǎn)，仲裁委只能認(rèn)定合同真實(shí)。
      2.是否是勞動(dòng)合同，是由合同（即協(xié)議）的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的實(shí)質(zhì)來決定的，而不取決于協(xié)議的名稱。
      如果雙方是勞動(dòng)關(guān)系，協(xié)議的內(nèi)容是雙方關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系履行中的權(quán)利義務(wù)的約定，如工資、工作內(nèi)容等，那么這就是一份勞動(dòng)合同，即使協(xié)議的名稱叫“勞務(wù)協(xié)議”、“聘用協(xié)議”、“雇傭協(xié)議”、“崗位協(xié)議”或者其它名稱。反過來講，如果雙方不是勞動(dòng)關(guān)系，例如已達(dá)退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動(dòng)合同，雙方的關(guān)系仍然只能是雇傭關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。
      3.不完全具備《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。
      《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款，但如果合同中不具備全部九項(xiàng)內(nèi)容，合同并非就因此無效。所缺乏的內(nèi)容，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補(bǔ)。例如工作時(shí)間和休息休假，國家有相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定。
      4．能夠確定合同雙方身份、工作崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動(dòng)合同。
      目前實(shí)務(wù)中，要求還是比較寬松的。實(shí)務(wù)中司法人員的態(tài)度是，簽訂勞動(dòng)合同雖然是《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制要求，但未簽訂勞動(dòng)合同本身對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益并沒有實(shí)質(zhì)的損害，因此如果因?yàn)閯趧?dòng)合同條款有缺陷就判定為未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資，對(duì)企業(yè)太過苛刻。如在本案中，崗位與工資是勞動(dòng)關(guān)系中最重要的內(nèi)容，對(duì)這兩項(xiàng)有約定，即認(rèn)定為簽訂了勞動(dòng)合同。但如果這兩項(xiàng)關(guān)系內(nèi)容都沒有，如應(yīng)屆畢業(yè)生找工作簽訂的三方協(xié)議，僅僅表明同意接收，則很難被當(dāng)作勞動(dòng)合同。另外，合同雙方的信息要達(dá)到能夠確認(rèn)當(dāng)事人的程度。
      5.未在合同正文條款后簽字的勞動(dòng)合同無效。
      根據(jù)通常人們的簽約習(xí)慣，合同都是條款在前，最后簽字和書寫日期，最后的簽字代表當(dāng)事人愿意受以上條款約束。曾經(jīng)有一個(gè)案例，勞動(dòng)者在合同第一頁前面的乙方信息處親筆填寫了自己的姓名、住址等信息，但合同最后卻沒有簽名。后來打起官司，法院判決為未簽訂勞動(dòng)合同。合同前面填寫信息，頂多只能說明勞動(dòng)者看過這個(gè)合同，但絕不能代表勞動(dòng)者已簽字同意按該勞動(dòng)合同履行義務(wù)。另外一個(gè)類似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動(dòng)者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又增加了一些用人單位一方人員手寫的關(guān)于工資的幾個(gè)條款。同樣的，在勞動(dòng)者簽字之后的條款，如果勞動(dòng)者不予認(rèn)可，應(yīng)該不發(fā)生法律效力。這些簽約規(guī)則不僅適用于勞動(dòng)合同，也適用于其它普通民事合同。如果沒有這些簽約規(guī)則，我們將毫無交易安全可言。
      6.錄用通知書不是勞動(dòng)合同。
      錄用通知書（即所謂的“OFFER”）是用人單位一方單方面發(fā)出的通知，并非雙方認(rèn)可的合同。即使勞動(dòng)者有簽收，那也只能代表勞動(dòng)者已經(jīng)知道了通知的內(nèi)容，而不代表勞動(dòng)者同意受通知書上的條款約束。這就好象勞動(dòng)者接到了單位解除勞動(dòng)合同的通知，不代表勞動(dòng)者就同意解除勞動(dòng)關(guān)系一樣。
      四、操作提示
      未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位會(huì)怎么抗辯？
      所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進(jìn)行，即原被告（仲裁階段是申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人兩方）各自主張，仲裁員或法官兼聽各方意見，居中裁判。那么，對(duì)于未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對(duì)用人單位的抗辯，勞動(dòng)者又該如何應(yīng)對(duì)？
      用人單位策略一：否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。
      既然雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的問題。這其中又有下面三種情況：1.完全否認(rèn)勞動(dòng)者一方提供勞動(dòng)；2.承認(rèn)提供勞動(dòng)或勞務(wù)，但否認(rèn)雙方是勞動(dòng)關(guān)系；3.承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，但認(rèn)為雙方屬于非全日制用工。
      勞動(dòng)者對(duì)策，搜集能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一切證據(jù)。
      用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動(dòng)合同。
      這其中又可能有幾種情況：1．用人單位拿出勞動(dòng)合同。包括極簡單的勞動(dòng)合同；如前面所引的案例——只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？一般只要約定了崗位與工資的協(xié)議就會(huì)被當(dāng)作勞動(dòng)合同。2．簽訂了勞動(dòng)合同，但只有一份，或者沒有給勞動(dòng)者一份，都算是簽訂了勞動(dòng)合同。3．如果用人單位拿出了勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同上的簽名是偽造的，那么勞動(dòng)者可以申請(qǐng)鑒定。如果勞動(dòng)者只是聲稱簽名系偽造，但不申請(qǐng)鑒定，則仲裁或法院會(huì)認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。4．用人單位拿出勞動(dòng)者的其它聲明，或者簽收的文件，說明雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。如果該證明有勞動(dòng)者認(rèn)可或簽字，而且其內(nèi)容表明雙方確實(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時(shí)用人單位確實(shí)拿不出勞動(dòng)合同。
      用人單位策略三：縮短用工時(shí)間。
      雙倍工資計(jì)算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動(dòng)合同之前。如果將入職時(shí)間盡量往后推，則雙倍工資的計(jì)算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會(huì)盡量將入職時(shí)間往后推遲。入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動(dòng)者的入職時(shí)間比勞動(dòng)者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來，否則就應(yīng)該按照勞動(dòng)者所主張的時(shí)間來認(rèn)定。
      用人單位策略四：降低雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。
      這里涉及到幾個(gè)小問題：雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)？《勞動(dòng)合同法》條文是說“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說是包括加班工資的。但目前的做法是：如果加班費(fèi)已經(jīng)發(fā)放，計(jì)算雙倍工資時(shí)也不再剔除。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會(huì)支持勞動(dòng)者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。這無疑顯得有些矛盾，但實(shí)務(wù)中就是如此。
      不管怎樣，加班費(fèi)是否計(jì)入雙倍工資還是有爭議的。從用人單位的角度，可以主張將原來發(fā)的工資里面所包含的加班費(fèi)剔除。而從勞動(dòng)者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算。兩方面的主張都有一定道理。
      用人單位策略五：時(shí)效抗辯。
      時(shí)效是指權(quán)利得到法律救濟(jì)的期限。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時(shí)效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因而用人單位以仲裁時(shí)效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。
      此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。
      勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同？
      一、典型案例
      2009年3月，為名公司招收錄用了張某，但因張某在入職時(shí)尚處于申請(qǐng)并享受自謀職業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼階段，于是為名公司以張某當(dāng)時(shí)正在享受社保補(bǔ)貼，已經(jīng)繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，無法與其簽訂勞動(dòng)合同為由，只與其簽訂了勞務(wù)協(xié)議，沒有承擔(dān)用人單位應(yīng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。
      三個(gè)月后，張某在上班途中發(fā)生機(jī)動(dòng)車道路交通事故，為名公司人事部門得知后即通知張某解除勞務(wù)協(xié)議。張某認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)為自己申報(bào)工傷，而企業(yè)則認(rèn)為雙方簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，無需承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任。在與企業(yè)協(xié)商無果后，張某個(gè)人申請(qǐng)了工傷認(rèn)定，并被認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定傷殘等級(jí)為8級(jí)。
      后來，由于為名公司拒絕支付工傷保險(xiǎn)待遇，張某將該公司告上仲裁庭，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。
      仲裁結(jié)果：
      仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，企業(yè)與張某已建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條，《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條之規(guī)定，裁定企業(yè)與張某存有勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)具備簽訂合同的主體資格。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條之規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。
      國家有關(guān)法規(guī)及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系?！豆ｋU(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      該案例的焦點(diǎn)在于：應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同還是勞務(wù)協(xié)議。
      勞動(dòng)合同是依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》由用人單位與勞動(dòng)者雙方確立權(quán)利和義務(wù)的法律文書。一經(jīng)確立，用人單位與勞動(dòng)者之間就建立了勞動(dòng)法律關(guān)系，受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整。而勞務(wù)協(xié)議與勞動(dòng)合同有本質(zhì)上的區(qū)別，不受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整，是另一法律范疇的問題。
      本案中的用人單位和勞動(dòng)者，具備簽訂勞動(dòng)合同的主體資格，但用人單位試圖規(guī)避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，而與勞動(dòng)者簽訂了勞務(wù)協(xié)議。勞動(dòng)者享受社保補(bǔ)貼證明其處于失業(yè)階段，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系。但用人單位既沒有依法為勞動(dòng)者辦理招工備案手續(xù)，也沒有自用工之日起依法與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，因此要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
      同時(shí)，《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。該企業(yè)沒有按照《工傷保險(xiǎn)條例》依法為張某繳納工傷保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金支付項(xiàng)目的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。
      四、操作提示
      現(xiàn)實(shí)中，的確有些用人單位存在不注重入職工作，盲目混淆勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)象，要么以帶有經(jīng)濟(jì)屬性的協(xié)議代替勞動(dòng)合同，要么為控制用工成本，濫用非全日制用工形式，簽訂的是非全日制勞動(dòng)合同，實(shí)行的卻是全日制用工的各項(xiàng)規(guī)定。從長遠(yuǎn)考慮，錯(cuò)誤的做法不僅侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，更不利于用人單位的健康發(fā)展。
      為了解決上述問題，我們認(rèn)為還是應(yīng)當(dāng)建立一套完善的用工管理制度，把握勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動(dòng)者的法律關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系；根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求，依法使用全日制、非全日制或勞務(wù)派遣用工形式，避免出現(xiàn)因片面控制用工成本而盲目選擇用工形式，以致不斷引發(fā)勞動(dòng)爭議的現(xiàn)象。
      入職環(huán)節(jié)對(duì)癥施治的六個(gè)解決方案
      針對(duì)以上問題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。入職管理環(huán)節(jié)應(yīng)做好的基本工作，應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：
      1.入職材料的收取、甄別、管理
      用人單位應(yīng)要求勞動(dòng)者提供與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息及材料，如社會(huì)保險(xiǎn)參保情況相關(guān)材料、身份證、學(xué)歷證明、本人從業(yè)資格證明等必備的材料以及用人單位認(rèn)為應(yīng)當(dāng)了解或收取的信息材料，并對(duì)此類材料進(jìn)行甄別，建立個(gè)人勞動(dòng)檔案備查、備用。
      2.背景調(diào)查工作
      一般情況下用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動(dòng)者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外，對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)行了解。HR從業(yè)人員通過背景調(diào)查，能夠?qū)θ肼殕T工的內(nèi)在因素（例如個(gè)人
      性格、職業(yè)態(tài)度等）有較為深入的了解，便于在日后當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者出現(xiàn)需要解決的問題時(shí)，能夠抓住主要矛盾，從一開始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境和工作氛圍打下良好的基礎(chǔ)。3.入職培訓(xùn)、申明
      做好入職培訓(xùn)工作，除進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)安排勞動(dòng)者進(jìn)行用人單位規(guī)章制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。除了相應(yīng)的培訓(xùn)之外，用人單位還需要通過簽訂入職申明書（作為勞動(dòng)合同的附件）的形式，依法履行涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示、告知程序。這一舉措一方面可使用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。
      4.入職體檢
      用人單位安排勞動(dòng)者進(jìn)行體檢，便于了解其現(xiàn)實(shí)身體狀況及家族遺傳病史等情況。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動(dòng)者從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，既能滿足用人單位的用工需要，也能顧及勞動(dòng)者的身體健康狀況，避免因工作安排不當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者身體造成損害導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生。特別是國家對(duì)女職工的健康及婚育實(shí)行更為寬泛的勞動(dòng)保護(hù)，因此了解女職工入職時(shí)的健康及婚育狀況，能夠起到保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的作用。如果勞動(dòng)者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項(xiàng)入職體檢。
      5.訂立書面勞動(dòng)合同手續(xù)
      依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款可以進(jìn)行約定，同時(shí)也可對(duì)試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他可約定事項(xiàng)進(jìn)行約定。簽訂后的文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，同時(shí)H R應(yīng)做好勞動(dòng)合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。
      特別需要注意的是：用人單位自用工之日起即要與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
      6.試用期管理
      《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
      試用期間，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的綜合表現(xiàn)進(jìn)行考核，試用期期滿前考核合格者，雙方對(duì)崗位及薪酬待遇有明確約定的，應(yīng)按照約定執(zhí)行；勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位向勞動(dòng)者說明理由后可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
      同時(shí)制定用工管理制度時(shí)應(yīng)考慮的因素包括：
      1.將勞動(dòng)者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等；
      2．區(qū)分和判定勞動(dòng)法律關(guān)系，做到勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動(dòng)者建立的是哪一種法律關(guān)系。比如下崗再就業(yè)人員可以與新用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議；失業(yè)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；實(shí)習(xí)學(xué)生與用人單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，雙方不存在雇傭關(guān)系。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個(gè)沒有，一個(gè)有”，就是說沒有與原單位終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，沒有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務(wù)協(xié)議。因其與原單位還存有形式上的勞動(dòng)關(guān)系，所以原單位承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，簽訂勞務(wù)協(xié)議的用人單位按照相關(guān)規(guī)定，只需繳納兼職工傷保險(xiǎn)即可。
      3.在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動(dòng)者訂立相應(yīng)的書面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。
      試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn)
      一、典型案例
      2009年3月，江某應(yīng)聘到北京一家服裝廠工作，雙方簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，工資標(biāo)準(zhǔn)為1200元/月，并約定了5個(gè)月的試用期，試用期工資為960元/月。2009年7月底，在江某試用期期滿前一天，該服裝廠人力資源部找到江某，告知其試用期內(nèi)績效考核不合格，以試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，要與其解除勞動(dòng)合同，并要求江某當(dāng)日即辦理合同解除手續(xù)。而江某表示，自己在應(yīng)聘服裝廠工作時(shí)，從未看到有關(guān)錄用條件的說明，在簽訂勞動(dòng)合同及此后的工作中，服裝廠也未曾告知自己相關(guān)的績效考核規(guī)定，況且自己也一直嚴(yán)格遵守工作時(shí)間和工廠的相關(guān)規(guī)章制度，于是她要求服裝廠向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后來，在遭到服裝廠的拒絕后，江某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，要求裁定服裝廠違法解除勞動(dòng)合同，支付其雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。
      仲裁結(jié)果：
      審理中，服裝廠提供了績效考核制度規(guī)定，但由于其未能出具該制度已公示告知以及江某試用期內(nèi)不符合錄用條件的證明材料，最終，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決，服裝廠與江某解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)依法向江某支付一個(gè)月工資的賠償金。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位依法與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，主要有以下幾種情形：
      1.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
      3.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
      4.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
      5.因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； 6.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
      7.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
      8.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      上述案例中，服裝廠在試用期內(nèi)與江某解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條和第三十九條的規(guī)定，證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，并向勞動(dòng)者說明情況。但服裝廠卻無法提供有效的證據(jù)材料而未得到支持，向江某支付了雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定，公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。服裝廠敗訴的關(guān)鍵原因就在于其績效考核制度未做到向所有員工公示告知，這使得服裝廠的管理依據(jù)不符合法律規(guī)定，致使管理無效。
      四、操作提示
      實(shí)踐中，上述第一種情形是較為常見的。而績效考核結(jié)果是用人單位證明勞動(dòng)者試用期內(nèi)不符合錄用條件最直接和最有效的說明。
      從績效考核的種類上看，通?？梢苑譃槿N：日?？己?、考核和專項(xiàng)考核。日常考核是用人單位的各級(jí)直屬主管對(duì)于所管轄人員就平時(shí)工作、能力、品德、知識(shí)、敬業(yè)精神等做出的考核，是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的客觀評(píng)價(jià)，也是考核或?qū)ｍ?xiàng)考核的重要參考資料。考核是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營情況，以財(cái)年或自然年為周期，安排的參考員工日?？己?、專項(xiàng)考核結(jié)果的考核總評(píng)。專項(xiàng)考核是在考核內(nèi)，當(dāng)員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時(shí)、當(dāng)員工處于特定的時(shí)期時(shí)、當(dāng)用人單位準(zhǔn)備做出重大決定時(shí)，用人單位安排的專項(xiàng)考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與處理。
      試用期績效考核，就屬于用人單位針對(duì)處于試用期內(nèi)的員工的專項(xiàng)考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，這也是試用期內(nèi)最容易引發(fā)勞動(dòng)爭議的關(guān)鍵點(diǎn)。
      從績效考核制度本身來看，它是用人單位的內(nèi)部規(guī)定，是用人單位實(shí)施管理行為的重要依據(jù)，更是規(guī)范和約束用人單位、勞動(dòng)者雙方行為的規(guī)定。但在本案中，服裝廠沒有對(duì)江某所在崗位的錄用條件進(jìn)行具體明確，也無法提供江某績效考核結(jié)果不合格及相應(yīng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等有力的證據(jù)材料，所以不能充分證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，這也是服裝廠沒有細(xì)化績效考核制度相關(guān)內(nèi)容所導(dǎo)致的結(jié)果。
      因此，用人單位要通過建立制度來，規(guī)避績效考核引發(fā)的勞動(dòng)爭議，除了確?？冃Э己斯芾碇贫鹊娜妗⑼陚洹⒁婪ㄉ?，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績效考核指標(biāo)的量化和工作程序的規(guī)范化，提高指標(biāo)及程序的可操作性，確保指標(biāo)制定的合理性和客觀性。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績效考核管理過程中相關(guān)書面材料的備案工作，以便發(fā)生爭議時(shí)舉證有利。
      試用期不合格懷孕可被辭？
      一、典型案例
      案例：小張5月初到一家公司應(yīng)聘，當(dāng)時(shí)雙方商定試用期為一個(gè)月。5月中旬，公司人事部通知小張，說小張不適合現(xiàn)在的工作崗位，并說給小張兩周左右的時(shí)間，等小張有了新的工作意向，公司將辭退我。可是還沒到兩周，5月25日，小張發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。小張找到公司經(jīng)理說，小張?jiān)谠衅诓豢梢员晦o退。公司經(jīng)理表示，辭退小張并不是因?yàn)樾垜言校且驗(yàn)樾埐贿m合現(xiàn)在的工作崗位，因此可以辭退。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！?/p>
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      在本案例中，如果用人單位通過考核能夠證明小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)不符合錄用條件，就可以與你解除勞動(dòng)合同。
      四、操作提示
      試用期績效考核，就屬于用人單位針對(duì)處于試用期內(nèi)的員工的專項(xiàng)考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。
      隨意設(shè)置試用期 雙倍補(bǔ)償沒商議
      一、典型案例
      某高新技術(shù)企業(yè)需招用一批擁有機(jī)械加工專長的勞動(dòng)者，后經(jīng)招聘程序，王某被錄用，并于2008年1月辦理了入職手續(xù)。該企業(yè)在辦理入職手續(xù)時(shí)提出王某的試用期為兩個(gè)月，支付試用期工資，試用期滿經(jīng)業(yè)績考核合格后再簽訂書面勞動(dòng)合同。王某在該企業(yè)工作兩個(gè)月后，人力資源部又通知其將再延長兩個(gè)月的試用期，并將延長試用期的通知發(fā)到王某手中。2008年5月，該企業(yè)與王某訂立了兩年的書面勞動(dòng)合同。在簽訂合同時(shí)，王某要求企業(yè)為其補(bǔ)繳1—4月的社會(huì)保險(xiǎn)，人力資源部以勞動(dòng)合同簽訂之日為建立勞動(dòng)關(guān)系之日為由，拒絕為其補(bǔ)繳。
      為此，王某將這家企業(yè)告上勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求確認(rèn)2008年1月至4月雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，并由企業(yè)支付未簽訂書面合同的雙倍工資。
      仲裁結(jié)果：
      仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)定，該企業(yè)在錄用王某之后，在簽訂書面勞動(dòng)合同前約定并延長試用期，違反了《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，沒有依法訂立書面勞動(dòng)合同長達(dá)4個(gè)月，雙方已經(jīng)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。裁定該企業(yè)與王某訂立的書面勞動(dòng)合同，期限應(yīng)自2008年1月起計(jì)算，并支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      《勞動(dòng)合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      本案的焦點(diǎn)在于：用人單位將試用期與勞動(dòng)合同期限分離，有意將簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間與建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間畫等號(hào)，混淆用工之日的概念。在所謂的試用期滿后才訂立書面勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定。
      依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
      用人單位片面地以簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間來確定建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間也是明顯有違法律規(guī)定的。另外，用人單位將試用期脫離勞動(dòng)合同期限，甚至延長試用期，更是違背了法律規(guī)定。這種將試用期與勞動(dòng)合同期限分離的行為，不僅不能起到考察勞動(dòng)者的作用，而且必然引發(fā)勞動(dòng)爭議，直接加大用人單位的用工法律成本。
      四、操作提示
      為了解決上述問題，專家建議用人單位考慮與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，在入職和勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)，無固定期限勞動(dòng)合同有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：
      1.能夠與勞動(dòng)者約定6個(gè)月的試用期，使用人單位有充分的時(shí)間對(duì)新入職勞動(dòng)者進(jìn)行考察，如勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位向勞動(dòng)者說明理由后可與其解除勞動(dòng)關(guān)系。
      2.用人單位可將與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同作為一種激勵(lì)手段，通過這種方法在一定程度上能夠使勞動(dòng)者得到認(rèn)同感，使其在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。
      3.由于沒有終止期限，這減少了用人單位為勞動(dòng)者辦理終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)的工作量，降低了從事繁雜事務(wù)性工作出現(xiàn)失誤的幾率，降低特殊環(huán)節(jié)、時(shí)點(diǎn)產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的風(fēng)險(xiǎn)。
      另外，本案雖然沒有出現(xiàn)勞動(dòng)者試用期期滿后，用人單位卻未按照勞動(dòng)合同所約定的條款支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，但在實(shí)際工作中，的確存在因HR從業(yè)人員不熟悉法律法規(guī)，在與勞動(dòng)者約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)或試用期期滿后支付工資時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)問題的情況，例如新入職勞動(dòng)者試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資的問題、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)低于勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)80%的問題、試用期期間與期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相差過大的問題等。所以，請(qǐng)大家牢記《勞動(dòng)合同法》第二十條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
      試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？
      一、典型案例
      王女士于2007年9月到北京某報(bào)社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了2年固定期限勞動(dòng)合同。2008年3月10日，報(bào)社與一家鐘表公司簽訂了20萬元的廣告合作協(xié)議，客戶要求在其報(bào)刊上刊登半版的鐘表廣告。王女士在對(duì)這項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行核版時(shí)，發(fā)現(xiàn)廣告的版面設(shè)計(jì)大小與訂單不符，遂要求制作人員進(jìn)行修改，直至報(bào)刊開始印刷時(shí)，王女士發(fā)現(xiàn)廣告版面的尺寸仍未修改過來。廣告刊出后，鐘表公司馬上與報(bào)社進(jìn)行交涉，報(bào)社只好將20萬廣告費(fèi)退回并賠禮道歉。4月21日，報(bào)社經(jīng)調(diào)查、研究，以王女士不能勝任工作為由，決定與她解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      王女士認(rèn)為，自己已經(jīng)盡職，也指出了制作人員的工作錯(cuò)誤，最終失誤應(yīng)與本人無關(guān)，且報(bào)社也沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能認(rèn)定自己為不勝任工作，不應(yīng)對(duì)自己解除勞動(dòng)合同。遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)，要求報(bào)社繼續(xù)履行與其簽訂的勞動(dòng)合同。
      （二）仲裁結(jié)果
      據(jù)調(diào)查，王女士在此次廣告錯(cuò)刊事故中，確實(shí)指出了廣告制作人員的錯(cuò)誤，而且報(bào)社也未能提供關(guān)于不勝任工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以，報(bào)社以王女士不勝任工作為由作出解除勞動(dòng)合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎Q定是不合法的。經(jīng)調(diào)解，報(bào)社在向王女士支付3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后與其解除了勞動(dòng)合同。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的；（2）勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的；（3）勞動(dòng)者依法享受退休待遇的；（4）勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者提出不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
      其中，因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。
      《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者試用期滿后，不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      焦點(diǎn)一：什么情況下用人單位解除勞動(dòng)合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
      經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。
      很多用人單位在勞動(dòng)者確有過錯(cuò)的情況下，卻不能很好地運(yùn)用法律來保護(hù)自身的合法權(quán)益。由于用人單位在管理、制度上存在的某些缺陷，反而成為了勞動(dòng)者打贏勞動(dòng)爭議訴訟的關(guān)鍵。用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在：（1）管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；（2）管理制度不依法履行公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。
      在本案中，如果報(bào)社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對(duì)造成重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動(dòng)合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      焦點(diǎn)二：怎樣理解不能勝任工作？如何判定？
      勞動(dòng)者不能勝任工作，是指勞動(dòng)者不能按照要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成勞動(dòng)任務(wù)或者要求的工作量。
      專家認(rèn)為，勞動(dòng)者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定：
      （1）以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。
      （2）重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對(duì)崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。
      （3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者。
      本案中，報(bào)社未能提供王女士核版工作的職位說明書，且沒有任何考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行判定，因此，報(bào)社稱王女士不勝任工作的說法不能得到法律的支持。
      焦點(diǎn)三：因勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，應(yīng)履行怎樣的程序？
      用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，是指在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)或者只有輕微過錯(cuò)情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權(quán)不經(jīng)過勞動(dòng)者同意就解除勞動(dòng)合同，這屬于非因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同。
      依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者試用期滿后，不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
      因此，在上述案件中，即使報(bào)社提供了證據(jù)證明王女士不能勝任工作，也不能直接與其解除勞動(dòng)合同。報(bào)社還應(yīng)當(dāng)履行特定程序，例如，報(bào)社發(fā)現(xiàn)王女士不能勝任工作，應(yīng)當(dāng)先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，待仍不能勝任工作時(shí)，報(bào)社提前30日通知王女士解除勞動(dòng)合同，或者額外支付一個(gè)月的工資，使其做好準(zhǔn)備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
      本案經(jīng)過調(diào)解，報(bào)社依據(jù)上述規(guī)定，向王女士支付了違法解除勞動(dòng)合同，相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金和應(yīng)當(dāng)提前30日通知而未通知所支付的一個(gè)月工資，即三個(gè)月的工資。
      四、操作提示
      用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在：（1）管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；（2）管理制度不依法履行公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。
      在本案中，如果報(bào)社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對(duì)造成重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動(dòng)合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      勞動(dòng)者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定：
      （1）以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。
      （2）重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對(duì)崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。
      （3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者。
      依法解除應(yīng)依據(jù)特定程序：
      1、證明勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作
      2、用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。
      3、如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力。
      4、用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
      入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略
      一、典型案例
      2009年1月，趙某加盟某投資公司從事項(xiàng)目管理工作，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。
      公司業(yè)務(wù)繁忙，經(jīng)常出現(xiàn)超時(shí)工作。有一次，趙某忍不住在公司上網(wǎng)與朋友評(píng)論此事，被公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)。2009年11月，公司突然通知趙某不用上班了，公司將與其解除勞動(dòng)合同，原因是趙某在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。
      但趙某從未見過公司有此類規(guī)定，極為不滿之下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，請(qǐng)求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
      仲裁結(jié)果： 仲裁庭經(jīng)審理查明，該用人單位沒有證據(jù)證明已向勞動(dòng)者履行過規(guī)章制度內(nèi)容的告知程序，認(rèn)為該制度對(duì)勞動(dòng)者不存在法律約束力，用人單位根據(jù)該制度規(guī)定以嚴(yán)重違紀(jì)為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，缺乏法律依據(jù)。裁定用人單位與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，從事原工作。
      二、本案件適用相關(guān)法律條款
      《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
      用人單位的規(guī)章制度所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      本案的焦點(diǎn)在于：在勞動(dòng)者違反了用人單位的規(guī)章制度后，用人單位再出示并告知規(guī)章制度內(nèi)容是否具有法律效力。
      依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者；對(duì)于制度生效后新入職的勞動(dòng)者，公司則有義務(wù)在其入職時(shí)通過培訓(xùn)等方式予以告知。從仲裁結(jié)論看，正是因?yàn)樵撚萌藛挝粸閯趧?dòng)者辦理入職手續(xù)時(shí)，忽視了入職培訓(xùn)工作的重要性，沒有做好入職培訓(xùn)工作，沒有依法履行規(guī)章制度的告知程序。所以，單位在發(fā)現(xiàn)趙某上網(wǎng)與朋友聊天的行為后，按照規(guī)章制度規(guī)定，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為由與趙某解除勞動(dòng)關(guān)系，就導(dǎo)致了缺乏《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定依據(jù)，不被法律支持的后果。
      四、操作提示
      規(guī)章制度的制定是法律賦予用人單位的權(quán)利，用人單位制定的規(guī)章制度，其內(nèi)容只要不違背國家相關(guān)法律法規(guī)，不有悖常理，就可以在本單位執(zhí)行，其所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。所以，對(duì)于用人單位而言，通過對(duì)勞動(dòng)者的入職培訓(xùn)，將公司的規(guī)章制度進(jìn)行告知是非常必要的，只有這樣，才能使公司的規(guī)章制度合法合理的執(zhí)行，具有約束力。
      還有一些入職培訓(xùn)也應(yīng)該引起重視，例如應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)、商業(yè)秘密的相關(guān)培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)，能夠?yàn)閯趧?dòng)者樹立行為規(guī)范，這既是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，又可以為日常管理帶來巨大的幫助。
      第四篇：勞動(dòng)糾紛案例
      用人單位如何合法地行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，以避免向勞動(dòng)者支付賠償金
      用人單位如何合法地行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，以避免向勞動(dòng)者支付賠償金
      ［案情回放］
      李某于2008年2月5日與廈門某物流公司（下稱物流公司）簽訂了為期二年的勞動(dòng)合同，雙方約定，李某的崗位為船務(wù)出口操作，每月工資3120元。
      由于物流公司主營業(yè)務(wù)為臺(tái)灣某航業(yè)在廈門的獨(dú)家訂艙代理，因受金融海嘯影響，雙方于2009年3月8日終止代理權(quán)。由于李某的崗位設(shè)置為船務(wù)出口操作，在物流公司的經(jīng)營模式發(fā)生了重大改變的情況下，原有勞動(dòng)合同已無法繼續(xù)履行?；诖?，物流公司單方解除了與李某的勞動(dòng)合同，并且按照法定標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。在解除勞動(dòng)合同前，物流公司并未與李某協(xié)商變更勞動(dòng)合同事宜。李某不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金2萬多元。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法認(rèn)定物流公司違法解除與李某的勞動(dòng)合同，支持了李某要求物流公司支付賠償金的仲裁請(qǐng)求。
      ［律師點(diǎn)評(píng)］
      上述案例中，從表面看來，物流公司單方解除與李某之間的勞動(dòng)合同是合法的，因?yàn)?，第一，物流公司是在“訂立勞?dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行”的情況下，解除與李某之間的勞動(dòng)合同的；第二，物流公司在解除與李某之間的勞動(dòng)合同后，“按照法定標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金”?？梢?，物流公司在單方解除與李某的勞動(dòng)合同的整個(gè)過程之中，在盡力做到“合法解除”，盡量避免因違法而承擔(dān)更為不利的后果，真可謂“下了一番苦功”，然而，結(jié)果卻不盡如人意。那么，物流公司在解除與李某的勞動(dòng)合同過程中，疏忽了哪些環(huán)節(jié)而導(dǎo)致被仲裁委認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同呢？詳見下文分析。
      一、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)概說
      所謂勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，是指依法律或勞動(dòng)合同約定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。它具有以下特征：
      1、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，不須以訴訟方式行使，在用人單位或勞動(dòng)者一方解除勞動(dòng)合同的意思表示到達(dá)對(duì)方時(shí)就可發(fā)生效力；
      2、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，被賦予更強(qiáng)的法定性及國家干預(yù)性。尤其是對(duì)用人單位而言，因其單方解除權(quán)的行使，對(duì)勞動(dòng)者影響更大，因此法律對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同體現(xiàn)更強(qiáng)的干涉性，要求用人單位必須“在法定的范圍內(nèi)，依照法定的程序行使單方解除權(quán)”，否則，即為違法解除。
      二、我國現(xiàn)行法律規(guī)定的用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形及解除程序
      用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，屬于上述“勞動(dòng)合同單方解除權(quán)”的范疇。我國關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等相關(guān)法律、行政法規(guī)中。主要包括以下情形：
      （一）過失性辭退，即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中有重大過失，用人單位依法單方解除勞動(dòng)合同。主要為我國《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形：
      1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件；
      2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；
      3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；
      4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；
      5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無效；
      6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任。
      需注意的是，對(duì)于上述第一項(xiàng)用人單位在“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”情形下的單方解除權(quán)，應(yīng)在勞動(dòng)者具有上述《勞動(dòng)合同法》第三十九條或者第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)（詳見下文）的情形下才能行使，否則，亦為違法。
      對(duì)于上述“過失性辭退”情形，我國法律、法規(guī)并未對(duì)用人單位行使單方解除權(quán)的程序作出具體規(guī)定。但從法律實(shí)踐的角度上看，對(duì)用人單位的基本要求是“應(yīng)當(dāng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在上述六種情形”。具體而言：
      1、用人單位需在試用期單方解除勞動(dòng)合同，需有證據(jù)證明（1）勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，或（2）失職，營私舞弊并給用人單位造成重大損害，或（3）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而拒不改正，或
      （4）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位違背真實(shí)意思的情況下或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無效，或（5）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，或（6）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或（7）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；
      2、用人單位需在試用期以外的勞動(dòng)合同期限內(nèi)，行使“過失性辭退”性質(zhì)的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，需有證據(jù)證明：
      （1）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。這里的證據(jù)可以是勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的檢討書、無故曠工、擅自收取客戶回扣等證據(jù)，但前提是用人單位的規(guī)章制度應(yīng)是合法、有效的；
      （2）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這里應(yīng)注意，用人單位不僅要證明勞動(dòng)者存在嚴(yán)重失職，營私舞弊情形，而且還應(yīng)當(dāng)證明因勞動(dòng)者的該行為給本單位造成重大的損害；
      （3）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正。這里的證據(jù)，可以是勞動(dòng)者與其他用人單位之間訂立的勞動(dòng)合同或其他能夠證明他們之間存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)證據(jù)，例如：工資條、工作牌、考勤記錄等；除此這外，用人單位還應(yīng)當(dāng)提出勞動(dòng)者因此對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的證據(jù)或者用人單位向勞動(dòng)者提出要求改正的證據(jù)，例如：給勞動(dòng)者發(fā)的要求改正的書面函件、勞動(dòng)者出具的解除與其他用人單位訂立的勞動(dòng)合同的保證書等。
      （4）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無效。這里的證據(jù)，可以是勞動(dòng)者入職時(shí)填寫的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等信息，如果用人單位發(fā)現(xiàn)該信息與勞動(dòng)者實(shí)際情況不符，違背了與該勞動(dòng)者訂立或變更勞動(dòng)合同的真實(shí)意思，那么用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。可見，做好入職前員
      工個(gè)人信息收集、登記制度對(duì)于用人單位來講，也是非常有必要的。
      （5）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任。這里的證據(jù)，可以是法院的判決書等。
      （二）無過失性辭退，即雖然勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中不存在過錯(cuò)，但法律、法規(guī)規(guī)定的在某些情況下，用人單位仍可單方解除勞動(dòng)合同的情形。主要為我國《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的三種情形：
      1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；
      2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；
      3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
      在以上三種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)在“提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后”的前提下，方可行使單方解除權(quán)，否則即為違法解除勞動(dòng)合同。除此之外，還應(yīng)當(dāng)注意在各個(gè)情形下的特殊程序規(guī)定：
      第一，在勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)有“發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不能從事原工作后，又給該勞動(dòng)者另行安排了其他工作”這個(gè)程序，否則，即為違法；
      第二，在勞動(dòng)者不能勝任工作情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行以下程序：（1）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)；或（2）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)整崗位，而勞動(dòng)者仍不能勝任工作的情況下，才能行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，否則，即為違法；
      第三，在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行“先與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商”，在“未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”的情況下，方可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，否則，即為違法。
      （三）經(jīng)濟(jì)性裁員，即法律、法規(guī)規(guī)定的，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的情況下，可依法單方解除勞動(dòng)合同的情形。
      根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
      1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
      2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
      3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
      4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。在用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的情形下，法律規(guī)定了嚴(yán)格的程序，用人單位應(yīng)當(dāng)“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”。如用人單位未按上述程序來行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，即為違法。
      三、案例點(diǎn)評(píng)
      通過以上分析，我們回過頭來看文章開頭的案例。在該案例中，物流公司由于臺(tái)灣某航業(yè)終止與其的代理權(quán)，導(dǎo)致其主營業(yè)務(wù)被迫停止。而李某的崗位是在該主營業(yè)務(wù)存在的前提下設(shè)置的，現(xiàn)該主營業(yè)務(wù)停止，正是《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀
      情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”的用人單位可“無過失性辭退”勞動(dòng)者的情形。但是，縱觀該條的規(guī)定，用人單位需履行二個(gè)義務(wù)：一是應(yīng)當(dāng)先與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。在未能與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情況下，方可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)；二是，在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。否則，即為違法解除，依法應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付賠償金的責(zé)任。
      很顯然，案例中的物流公司僅履行了上面二個(gè)義務(wù)中的第二個(gè)義務(wù)，而乎視了第一個(gè)義務(wù)，從而導(dǎo)致其解除與李某之間的勞動(dòng)合同的行為被裁定為違法行為，應(yīng)向李某支付2萬多元的賠償金。如果該物流公司稍加注意，或在解除與李某之間勞動(dòng)合同前先向律師咨詢相關(guān)情況，那么完全可以避免支付該2萬多元的賠償金。由此可見，用人單位在行使單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要做到細(xì)致，符合法律的每個(gè)規(guī)定，要做到“步步為營”。
      以上案例分析系作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表本站觀點(diǎn)；該案例分析也不是針對(duì)任何具體法律問題的律師意見或建議，若需針對(duì)具體的法律糾紛提供法律意見或建議，請(qǐng)咨詢律師。
      用人單位如何合法地單方解除勞動(dòng)合同
      ［律師支招］
      用人單位在經(jīng)營過程中，免不了遇上一些“刁橫”的員工，這些員工的通常表現(xiàn)是：上班不積極，經(jīng)常遲到、早退甚或曠工；喜歡偷懶，總是不能按時(shí)完成公司安排工作任務(wù)；躁動(dòng)不安，經(jīng)常騷擾其他員工，嚴(yán)重影響公司的工作秩序??等等。顯然，對(duì)于這些“害群之馬”，每個(gè)用人單位都會(huì)“除之而后快”，都會(huì)盡快解除與其的勞動(dòng)合同。然而，我國法律、法規(guī)嚴(yán)格規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。在很多情況下，即使勞動(dòng)者存在重大的過失，用人單位也會(huì)因證據(jù)不足而不敢行使單方解除權(quán)或者因倡促行使單方解除權(quán)導(dǎo)致被仲裁委或法院認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)向勞動(dòng)者支付賠償金的責(zé)任，使自身處于非常不利的地位。
      因此，如何合法的行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，是每個(gè)用人單位都必須掌握的。那么，用人單位如何才能合法地行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利呢？
      ［律師支招一］完善規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定
      用人單位的規(guī)章制度，是每個(gè)員工都應(yīng)遵守行為準(zhǔn)則。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)完善規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定。這樣，用人單位才能順利地行使該規(guī)定中的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)。當(dāng)然，前提是該規(guī)章制度的規(guī)定是合法的以及該規(guī)章制度本身是合法的，即應(yīng)滿足經(jīng)民主程序制定、在公司范圍內(nèi)公布等程序性條件。［律師支招二］完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作
      在員工入職前了解員工的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等個(gè)人信息，是每個(gè)用人單位都應(yīng)做好的工作。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)及第二十六條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。員工入職前登記的身份、學(xué)歷、工
      作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等信息，是用人單位進(jìn)行聘用的參考資料。如果用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在入職前登記的上述信息與其實(shí)際情況不符，違背了聘用該勞動(dòng)者的真實(shí)意思，那么用人單位可以行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)。由此可見，完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作，是用人單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)的方式之一。
      ［律師支招三］做好證據(jù)收集、保存工作，在證據(jù)充分的情況下再行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)從我國的法律、法規(guī)內(nèi)容來看，我國是嚴(yán)格限制用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的，從某種程度上說，這也無形中提高了用人單位方面的證明責(zé)任。如果用人單位在單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí)不能提出充分的證據(jù)證明其解除勞動(dòng)合同符合法律、法規(guī)的規(guī)定，那么很可能會(huì)被仲裁委、法院認(rèn)定為違反解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)向勞動(dòng)者支付高額賠償金的后果。因此，無論是在平時(shí)，還是在法律、法規(guī)規(guī)定的可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的情形出現(xiàn)后，用人單位都應(yīng)注意收集、保存好相關(guān)的證據(jù)，做到“步步為營”。
      第五篇：勞動(dòng)糾紛案例
      案例一（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：
      ? 張師傅在2008年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。2010年11月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
      張師傅認(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)《按照中華人民共和國勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定：由用人單位解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個(gè)月工資的補(bǔ)償。企業(yè)未同意。張師傅的要求能否得到法律的支持？
      第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
      勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
      本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
      案例二（試用期）：
      ? 經(jīng)過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，約定每月工資500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，每月工資3000元?！标惻刻岢龊炗喴荒昶诘膭趧?dòng)合同，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動(dòng)合同?！标惻空J(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。
      ? 食品有限公司是否存在違反勞動(dòng)法規(guī)的行為，表現(xiàn)在那些方面？
      第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。
      同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
      以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
      第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
      案例三（女職工）
      《女職工禁忌勞動(dòng)范圍規(guī)定》中規(guī)定：連續(xù)負(fù)重（指每小時(shí)負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過20公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過25公斤的作業(yè)屬于女職工禁忌勞動(dòng)范圍
      案例四
      某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動(dòng)防護(hù)部購買勞動(dòng)防護(hù)用品，訂立了一份購貨合同，百貨公司交貨后，焊接廠安全科對(duì)其中的工作服、面罩等進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不符合國家的有關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，遂向百貨公司提出交涉，百貨公司辯稱，工作服和面罩不是自己生產(chǎn)的，質(zhì)量問題應(yīng)找制造廠商交涉，況且在訂立購貨合同之前，來人看過樣品，現(xiàn)在提供的貨物與樣品并無多大的差別。雙方發(fā)生爭議，不能解決。
      答題方向：雙方為經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系
      案例五
      某廠行政方面在職工住房分配方案問題上，與工會(huì)發(fā)生爭議。廠行政會(huì)議決定，將本分配的職工住房提出25%（按面積計(jì)算）由廠長支配，作為對(duì)企業(yè)“有功人員及引進(jìn) 1
      人才”的獎(jiǎng)勵(lì)分房。工會(huì)認(rèn)為，廠長獎(jiǎng)勵(lì)分房的比例太大，不利于解決廣大住房困難戶的住房問題。雙方發(fā)生了爭議。
      答題方向：勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的其他關(guān)系
      案例六
      某服裝企業(yè)有一排破舊的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的數(shù)名民工來拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準(zhǔn)備，完工后由企業(yè)支付給民工報(bào)酬800元。在拆棚的過程中，民工李某從棚頂摔下致殘，經(jīng)勞動(dòng)鑒定為傷殘4級(jí)。李某向企業(yè)提出，要求享受因工致殘的待遇。因企業(yè)認(rèn)為與李某雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，拒絕了李某的要求。
      答題方向：勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系（教材：民法調(diào)整）
      爭議：
      1、以完成一定任務(wù)訂立勞動(dòng)合同的2、勞動(dòng)合同法中有關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款
      案例七
      ? 李某經(jīng)當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾聿块T審核批準(zhǔn)，在火車站附近開設(shè)了一家經(jīng)濟(jì)小吃店。經(jīng)當(dāng)?shù)乇Ｄ方榻B所介紹，招用了4名女青年為服務(wù)員。營業(yè)后，李某將4名女青年的身份證扣押，工作時(shí)間從上午5：00工作到晚上20：00，每月工資580元，包三餐。后來一名女服務(wù)員不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警帶到當(dāng)?shù)嘏沙鏊?，在?duì)李某進(jìn)行法制教育，要求其按照勞動(dòng)法辦事時(shí)，李某說：“我不是正式單位，只是個(gè)體戶，勞動(dòng)法我不曉得，也管不了我?！崩钇拚f：“外來妹不是正式工人，有什么規(guī)矩？” 答題方向：李某及其妻子的說法是否正確
      人的適用范圍：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。（勞動(dòng)合同法條款第二條）
      案例八
      2008年2月，北京某中央國家機(jī)關(guān)招聘工作人員和工人，包括綜合計(jì)劃處副處長2名、財(cái)務(wù)處副處長2名，小車班司機(jī)3名。經(jīng)過嚴(yán)格考核錄用了上述各類人員，辦理了必要手續(xù)。
      該中央國家機(jī)關(guān)這次錄用的7名人員的關(guān)系是否適用《勞動(dòng)法》
      我國勞動(dòng)法實(shí)用范圍：用人單位（各種類型企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)營組織<勞動(dòng)者,適用>（國家機(jī)關(guān)<公務(wù)員，不實(shí)用><非公務(wù)員工勤人員、其他勞動(dòng)者，適用> 社會(huì)團(tuán)體<非公務(wù)員，工勤人員、其他勞動(dòng)者，適用><工作人員，不適用>企業(yè)化管理<勞動(dòng)者，適用>比照公務(wù)員制度<工作人員，不適用><非工作人員，適用>）特殊主體（農(nóng)村勞動(dòng)者<企業(yè)職工，經(jīng)商的農(nóng)民，適用><務(wù)農(nóng)農(nóng)民，不適用><現(xiàn)役軍人，不適用><家庭保姆，不適用>外國人<享有外交特權(quán)的，不適用><企業(yè)就業(yè)的，適用>）
      案例九
      孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個(gè)月后，由于工地上缺乏必要的保護(hù)設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負(fù)重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動(dòng)合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費(fèi)用的賠償請(qǐng)求
      答題方向：仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的一種特殊侵害，用人單位對(duì)遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動(dòng)者負(fù)有賠償責(zé)任。
      該勞動(dòng)合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此
      不具法律效力，屬于勞動(dòng)合同部分無效
      案例十
      某食品加工企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個(gè)月；王某全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計(jì)劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對(duì)王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對(duì)王某提供的以往經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定。王某對(duì)企業(yè)解除決定不服，雙方于是發(fā)生爭議。
      答題方向：勞動(dòng)仲裁委經(jīng)庭審后認(rèn)為，本案中，王某為了達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的目的，隱瞞了真實(shí)情況，虛構(gòu)了以往在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時(shí)候與其簽訂了勞動(dòng)合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，王某與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同訂立時(shí)起就沒有法律約束力，應(yīng)屬無效合同。
      案例十一
      蔣韜是四川大學(xué)法學(xué)院的一名大四學(xué)生，即將面臨畢業(yè)。一次偶然的機(jī)會(huì)，他在《成都商報(bào)》上看到了中國人民銀行成都分行招錄行員的啟事，這讓學(xué)法律專業(yè)的他很動(dòng)心?？墒Y韜再接著往下看時(shí)，他由希望變成了氣憤。原來該招聘啟事要求應(yīng)聘者必須為男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身邊，像他這種身高的人還很多。如果都因?yàn)樯砀咴蚨也坏嚼硐氲墓ぷ?，那么在這個(gè)社會(huì)上還談什么公平？于是他找到了班上的幾個(gè)同學(xué)談及此事，不料想，遭遇這種事的還不及他一個(gè)。蔣韜聽了其他同學(xué)的遭遇就更加氣憤，想用法律來討體格說法，于是便找到了他的老師周偉，周教授聽了此事后，鼓勵(lì)蔣韜走訴訟這條道路，并表示愿意作他的訴訟代理人。周偉認(rèn)為：《憲法》第33條第2款有一個(gè)原則，公民在法律面前人人平等。而第3款也規(guī)定，任何公民都享受《憲法》和法律所規(guī)定的權(quán)利，不能因?yàn)樯砀叩脑蚨?不能享受。同時(shí)根據(jù)中國人口普查資料顯示；中國的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高還不到1.68米。因此，蔣韜決定放棄這次應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，為自己也為他人在法律上討一個(gè)說法。2001年12月25日，蔣韜一紙?jiān)V狀將中國人民銀行成都分行告上了法庭，要求被告停止發(fā)布該違法廣告，公開更正并 取消報(bào)名資格的身高歧視限制。
      答題方向：就業(yè)歧視：就是根據(jù)勞動(dòng)者的戶籍、性別、民族、種族、膚色、宗教等因素，限制其選擇職業(yè)的權(quán)利。
      常見的就業(yè)歧視：
      性別歧視農(nóng)民工歧視（戶籍歧視）殘疾歧視
      傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者
      案例十二（就業(yè)原則）
      ? 某港務(wù)公司為增加收入，開辦了一家傣家飯店，委派公司1名曾在傣族地區(qū)插隊(duì)的干部侯某經(jīng)營。侯某鑒于附近許多飯店沒有特色、生意不好，決定在飯店舉辦傣族舞蹈表演，就到自己曾插隊(duì)的地區(qū)招用6名傣族能舞蹈且長相漂亮的少女，其中2名未滿16周歲。傣家飯店?duì)I業(yè)后，因其菜肴風(fēng)味獨(dú)特、環(huán)境別具一格，加以傣族少女的優(yōu)美舞蹈，果然生意興隆。傣家飯店有小姑娘跳舞的消息隨即在食客中傳開，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局干部石某在請(qǐng)朋友到傣家飯店吃飯時(shí)，也看到了舞蹈表演，回到單位后對(duì)監(jiān)察科的同志說，傣家飯店
      跳舞的小姑娘好象不到16歲，長的很小。勞動(dòng)局就派人前往調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有2名少女分別為14歲和15歲，飯店安排舞蹈也未經(jīng)過有關(guān)部門的批準(zhǔn)。侯某辯稱2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服務(wù)工作，是文藝服務(wù)，不應(yīng)按童工處理
      答題方向：
      （六）禁止未成年人就業(yè)原則：
      我國的最低就業(yè)年齡：16周歲
      合法雇傭童工的條件：
      文藝、體育、和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。
      案例十三（工資）
      上海某企業(yè)職工劉某，已婚，父母單獨(dú)居于浙江老家，1999年，其老家遭受臺(tái)風(fēng)襲擊，其父母的居住房遭到毀壞，打電報(bào)要?jiǎng)⒛郴丶倚掭莘课?，劉某向人力資源部請(qǐng)假回家時(shí)被告知：按該單位職工管理?xiàng)l例的規(guī)定（職代會(huì)通過），職工請(qǐng)事假每年不得超過2周。劉某回家后呆了20天回到單位，私下對(duì)同事講，在家玩了幾天，過足了麻將癮。有好事者向人力資源部反映了這一情況，人力資源部調(diào)查核實(shí)后，對(duì)劉某按曠工處理扣發(fā)了其當(dāng)月部分工資，扣減后為800元。劉某當(dāng)時(shí)表示服從，后打聽到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為900元，因此劉某找到人力資源部，要求補(bǔ)發(fā)100元的工資。
      ? 答題方向：為保障勞動(dòng)者的最低生活水平的需要，有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定、依法從勞動(dòng)者工資中每月扣除的部分不到超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付
      以后月份逐月扣除
      案例十四
      某國有企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月680元，該企業(yè)職工馮某8月份全勤，領(lǐng)得全部工資收入為800元。其中，冷飲費(fèi)50元，加班工資100元，獨(dú)生子女補(bǔ)貼10元，交通補(bǔ)貼40元，飯貼58元。
      馮某領(lǐng)取的工資是否合乎法律規(guī)定
      蔣某于２００8年12月１日上午到某公司應(yīng)聘商場營業(yè)員，某公司負(fù)責(zé)人介紹說，每月底薪8００元，另每銷售一套軟件提成３０元，并讓蔣某盡快給予答復(fù)。蔣某因急著找工作，于當(dāng)天下午與某公司簽訂了期限為３個(gè)月的勞動(dòng)合同，雙方未在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)。次日上午８點(diǎn)蔣某準(zhǔn)時(shí)到某公司駐某商場營業(yè)點(diǎn)上班，擔(dān)任營業(yè)員負(fù)責(zé)銷售軟件。此后，蔣某按公司規(guī)定準(zhǔn)時(shí)上下班。由于市場不景氣，蔣某在２００8年１2月份只銷售了一套軟件。
      ２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)?。玻埃?年１２月工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０元。當(dāng)時(shí)蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認(rèn)為，公司當(dāng)時(shí)承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會(huì)來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規(guī)定支付其工資報(bào)酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報(bào)酬
      ? 答題方向：勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第２１號(hào)《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。”
      案例十五
      2009年，某制鞋廠因準(zhǔn)備不足、搶占市場失利，以及錯(cuò)誤地估計(jì)了當(dāng)年的流行趨勢(shì)，而使其設(shè)計(jì)的涼鞋滯銷。該廠因資金周轉(zhuǎn)困難，獎(jiǎng)金已停發(fā)2個(gè)月，工資發(fā)放也成問題。該 廠廠長張某遂決定，以滯銷的涼鞋頂替工資。為照顧職工情緒該廠采取了計(jì)算涼鞋價(jià)
      格時(shí)按 成本價(jià)再打九折的做法，即職工實(shí)際領(lǐng)取的涼鞋價(jià)值為其工資額的110%。該廠職工對(duì)該廠以 鞋抵薪的做法極為不滿，遂與廠方交涉。廠長稱企業(yè)有權(quán)決定以何種方式發(fā)放工資，在企業(yè) 面臨困難時(shí)，職工應(yīng)共同分擔(dān)，而且職工領(lǐng)取的鞋的總價(jià)值比工資高10%，廠方已對(duì)之中進(jìn) 行了讓步。該廠職工李某等20人拒不領(lǐng)取涼鞋，并向勞資爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求該制鞋廠發(fā)放工資。
      答題方向：工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。
      案例十六（違約）
      李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。李里工作表現(xiàn)出色，2008年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為50000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；8個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后（2009年5月1日），李里應(yīng)再為公司服務(wù)五年；若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。
      培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請(qǐng)，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時(shí)間將會(huì)給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見。
      李里的辭職要求是否可以得到支持？
      案例中的勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議是否有效？李里應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？
      答題方向：李里與大地公司簽訂的勞動(dòng)合同，培訓(xùn)合同合法有效。
      李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。
      李里的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。損失賠償應(yīng)界定為培訓(xùn)費(fèi)用40000元
      合同到期時(shí)突然懷孕的孕婦
      第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
      【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同期滿不得終止的規(guī)定
       
      
    
      

        下載勞動(dòng)糾紛案例分析-入職(完)5篇word格式文檔
        
      
            
      下載勞動(dòng)糾紛案例分析-入職(完)5篇.doc
      
            
      將本文檔下載到自己電腦，方便修改和收藏，請(qǐng)勿使用迅雷等下載。
      
        
      
        
      
            
            
      
                
      點(diǎn)此處下載文檔
      
                
      文檔為doc格式
      
            
      
        
      
          
    
      相關(guān)專題
勞動(dòng)糾紛的案例分析
勞動(dòng)糾紛案例分析
勞動(dòng)合同糾紛案例分析

      
    

      聲明：本文內(nèi)容由互聯(lián)網(wǎng)用戶自發(fā)貢獻(xiàn)自行上傳，本網(wǎng)站不擁有所有權(quán)，未作人工編輯處理，也不承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。如果您發(fā)現(xiàn)有涉嫌版權(quán)的內(nèi)容，歡迎發(fā)送郵件至：645879355@qq.com 進(jìn)行舉報(bào)，并提供相關(guān)證據(jù)，工作人員會(huì)在5個(gè)工作日內(nèi)聯(lián)系你，一經(jīng)查實(shí)，本站將立刻刪除涉嫌侵權(quán)內(nèi)容。 
      

      
      
      
        
      相關(guān)范文推薦
      
      
      
            
      

        勞動(dòng)糾紛案例范文大全
        案例1某企業(yè)是否侵權(quán)
某企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為860元。該企業(yè)李某3月份扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用150元后，領(lǐng)得全部工資收入為1100元。其中包括住宿費(fèi)100元，伙食費(fèi)15......
        勞動(dòng)糾紛案例
        勞動(dòng)合同到期能否自動(dòng)終止？
①案例：
王小姐在2003年4月1日與單位簽訂了一年期的勞動(dòng)合同，合同的截止日期為2004年4月30日。雙方在合同期間履行順利。在2004年4月30日的當(dāng)天，王小......
        勞動(dòng)糾紛案例
        員工主動(dòng)辭職是否有權(quán)要求支付補(bǔ)償費(fèi)？
律師您好！
我公司是一家私營企業(yè)，最近有的員工向我司提出辭職，并且要求我司向其支付數(shù)額較高的離職補(bǔ)償費(fèi)。請(qǐng)問公司在哪些情況下應(yīng)向辭職......
        畢業(yè)生勞動(dòng)糾紛案例分析（最終版）
        畢業(yè)生就業(yè)勞動(dòng)糾紛案例分析
案例一：某高校畢業(yè)生小張通過參加招聘會(huì)找到一份不錯(cuò)的工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，正式建立勞動(dòng)關(guān)系后，小張發(fā)現(xiàn)用人單位并沒有依照勞動(dòng)合同所約定的承......
        勞動(dòng)糾紛典型案例[范文]
        公司被盜，扣員工的工資？
可以扣，但不能超工資的20%
王某是一家公司的倉庫保管員。在公司工作3年，各方面表現(xiàn)都不錯(cuò)。上個(gè)月的一天，王某工作期間，由于來領(lǐng)資料的人過多，王某忙不過來......
        40個(gè)勞動(dòng)糾紛案例分析（共5篇）
        勞動(dòng)糾紛案例分析 招聘篇  時(shí)下正值用人單位招聘新員工的高峰時(shí)期而招聘又是HR的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工......
        公司與員工常見勞動(dòng)糾紛-案例分析
        1、公司未向保安支付高溫補(bǔ)貼的合法性及其法律后果 《國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會(huì)保障部、中華全國總工會(huì)關(guān)于印發(fā)防暑降溫措施管理辦法的通知》（根據(jù)......
        2009年 勞動(dòng)糾紛案例集分析 打印版
        案例分析
一、1月，上海：掛靠關(guān)系、承包關(guān)系勞動(dòng)爭議案
案情簡介：
2004年12月起，趙先生受耿女士的雇用擔(dān)任車輛押運(yùn)員，由耿女士每月發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。耿女士的車輛掛靠于上海市南匯區(qū)......