第一篇：畢業(yè)生勞動(dòng)糾紛案例分析（最終版）

畢業(yè)生就業(yè)勞動(dòng)糾紛案例分析

案例一：某高校畢業(yè)生小張通過(guò)參加招聘會(huì)找到一份不錯(cuò)的工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，正式建立勞動(dòng)關(guān)系后，小張發(fā)現(xiàn)用人單位并沒(méi)有依照勞動(dòng)合同所約定的承諾支付勞動(dòng)報(bào)酬。小張多次與用人單位交涉未果，隨后，其與用人單位大吵一頓，甩袖而去。事隔3個(gè)月后，小張欲通過(guò)法律途徑維護(hù)合法權(quán)益，被告之已錯(cuò)失法律的最佳保護(hù)時(shí)機(jī)。

法律分析：現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決有特殊的規(guī)定。首先，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！?；其次，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)，仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)作出。對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，當(dāng)事人必須履行。”再次，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十九條規(guī)定的精神，“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁時(shí)提起訴訟的必經(jīng)程序。當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，可以自收到仲裁裁決書(shū)起15日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟”；所以，本案中的小張通過(guò)協(xié)商、調(diào)解的方式與用人單位無(wú)法解決因合同的履行而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，他有權(quán)利自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)依法提起仲裁申請(qǐng)，但由于欠缺法律常識(shí)，小張?jiān)?個(gè)月后才提起仲裁，已過(guò)仲裁時(shí)效。

個(gè)人意見(jiàn)：在勞動(dòng)關(guān)系正式確立之后，如果因勞動(dòng)合同的履行而發(fā)生爭(zhēng)議，可以通過(guò)調(diào)解或協(xié)商的方式解決，如不能解決，可以從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，以書(shū)面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，可以自收到仲裁裁決書(shū)起15日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟。如果出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)該采取法律規(guī)定的方式解決，其實(shí)很多的勞動(dòng)爭(zhēng)議完全可以通過(guò)協(xié)商或調(diào)解的方式解決的，且不可像本案中的小張因?yàn)橐粫r(shí)的不理智而錯(cuò)失法律保護(hù)時(shí)效。

【案例二】 小麗家住海門(mén)，2006年2月，拿著徐州某職業(yè)技術(shù)學(xué)院發(fā)給的“2006屆畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)推薦表”前去海門(mén)一公司應(yīng)聘辦公室文員工作，此時(shí)，小麗的畢業(yè)論文及論文答辯尚未完成。經(jīng)公司審核和面試，一個(gè)星期后，公司便通知小麗去上班。一上班，公司就與小麗簽訂了《勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，協(xié)議約定：小麗擔(dān)任職務(wù)為辦公室文員；合同期限為一年，其中試用期為三個(gè)月，試用期月薪為500元，試用期滿后，按小麗技術(shù)水平、勞動(dòng)態(tài)度、工作效益評(píng)定，根據(jù)評(píng)定的級(jí)別或職務(wù)確定月薪。上班兩個(gè)月后，小麗發(fā)生了交通事故，之后未到公司上班。小麗在治療和休息期間，經(jīng)學(xué)校同意，以郵寄方式完成了論文及答辯，于2007年7月1日正式畢業(yè)。

2006年8月，傷愈后的陳某多次向公司交涉，認(rèn)為雙方既然簽訂了勞動(dòng)合同，其身份屬于公司員工，應(yīng)該享受工傷待遇，但遭到公司拒絕。2006年11月8日，遭遇車(chē)禍的小麗向勞動(dòng)行政部門(mén)提出認(rèn)定勞動(dòng)工傷申請(qǐng)，同時(shí)公司也向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求確認(rèn)公司與小麗簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。而小麗針對(duì)公司的仲裁申請(qǐng)?zhí)崞鸱丛V，請(qǐng)求確認(rèn)合同約定試用期為三個(gè)月、試用期月薪500元等條款違法，要求月薪按社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)要求公司為自己

辦理社會(huì)保險(xiǎn)，繳納保險(xiǎn)金。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2007年4月作出了仲裁裁決，認(rèn)為小麗在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)仍屬在校大學(xué)生，不符合就業(yè)條件，不具備建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，其與公司訂立的勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)自始無(wú)效，并駁回了小麗的反訴請(qǐng)求。小麗對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決不服，遂向海門(mén)市人民法院起訴，要求法院確認(rèn)自己與公司簽訂的《勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》合法有效。

[分析]小麗不具備勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者的主體資格,“勞動(dòng)者”是一個(gè)涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動(dòng)能力，以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來(lái)源的公民都可稱為“勞動(dòng)者”.不同的學(xué)科對(duì)于勞動(dòng)者這一概念具有不同的界定。社會(huì)學(xué)意義上的勞動(dòng)者，是指在勞動(dòng)生產(chǎn)領(lǐng)域或勞動(dòng)服務(wù)領(lǐng)域從事勞動(dòng)、獲得一定職業(yè)角色的社會(huì)人。按照這一定義，?凡是參與實(shí)際的社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程的人，都可以稱之為勞動(dòng)者。按照這種理解，不僅工人、農(nóng)民、各類知識(shí)分子是勞動(dòng)者，而且從事國(guó)家和社會(huì)管理的各級(jí)官員、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、管理者也可以說(shuō)都是勞動(dòng)者。因?yàn)樗麄兯鶑氖碌墓ぷ?，均是社?huì)生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程的一個(gè)具體構(gòu)成部分。

勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，不同于社會(huì)學(xué)意義上的勞動(dòng)者，勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者是從勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的角度來(lái)講勞動(dòng)者的。1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（309號(hào)文）明確，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同，因此，在校學(xué)生不受勞動(dòng)法調(diào)整和保護(hù)。

[個(gè)人分析] 小麗在試用期遭遇車(chē)禍，要求工傷待遇，但大學(xué)生小麗不具備勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者的主體資格，所以不能受勞動(dòng)法調(diào)整和保護(hù)。因?yàn)樵谛Ｉ脴I(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。所以小麗不能把它視為工傷待遇。

第二篇：勞動(dòng)糾紛案例

用人單位如何合法地行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，以避免向勞動(dòng)者支付賠償金

用人單位如何合法地行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，以避免向勞動(dòng)者支付賠償金

［案情回放］

李某于2008年2月5日與廈門(mén)某物流公司（下稱物流公司）簽訂了為期二年的勞動(dòng)合同，雙方約定，李某的崗位為船務(wù)出口操作，每月工資3120元。

由于物流公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為臺(tái)灣某航業(yè)在廈門(mén)的獨(dú)家訂艙代理，因受金融海嘯影響，雙方于2009年3月8日終止代理權(quán)。由于李某的崗位設(shè)置為船務(wù)出口操作，在物流公司的經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生了重大改變的情況下，原有勞動(dòng)合同已無(wú)法繼續(xù)履行。基于此，物流公司單方解除了與李某的勞動(dòng)合同，并且按照法定標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。在解除勞動(dòng)合同前，物流公司并未與李某協(xié)商變更勞動(dòng)合同事宜。李某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金2萬(wàn)多元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法認(rèn)定物流公司違法解除與李某的勞動(dòng)合同，支持了李某要求物流公司支付賠償金的仲裁請(qǐng)求。

［律師點(diǎn)評(píng)］

上述案例中，從表面看來(lái)，物流公司單方解除與李某之間的勞動(dòng)合同是合法的，因?yàn)?，第一，物流公司是在“訂立勞?dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行”的情況下，解除與李某之間的勞動(dòng)合同的；第二，物流公司在解除與李某之間的勞動(dòng)合同后，“按照法定標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金”?？梢?jiàn)，物流公司在單方解除與李某的勞動(dòng)合同的整個(gè)過(guò)程之中，在盡力做到“合法解除”，盡量避免因違法而承擔(dān)更為不利的后果，真可謂“下了一番苦功”，然而，結(jié)果卻不盡如人意。那么，物流公司在解除與李某的勞動(dòng)合同過(guò)程中，疏忽了哪些環(huán)節(jié)而導(dǎo)致被仲裁委認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同呢？詳見(jiàn)下文分析。

一、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)概說(shuō)

所謂勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，是指依法律或勞動(dòng)合同約定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。它具有以下特征：

1、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，不須以訴訟方式行使，在用人單位或勞動(dòng)者一方解除勞動(dòng)合同的意思表示到達(dá)對(duì)方時(shí)就可發(fā)生效力；

2、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)，被賦予更強(qiáng)的法定性及國(guó)家干預(yù)性。尤其是對(duì)用人單位而言，因其單方解除權(quán)的行使，對(duì)勞動(dòng)者影響更大，因此法律對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同體現(xiàn)更強(qiáng)的干涉性，要求用人單位必須“在法定的范圍內(nèi)，依照法定的程序行使單方解除權(quán)”，否則，即為違法解除。

二、我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定的用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形及解除程序

用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，屬于上述“勞動(dòng)合同單方解除權(quán)”的范疇。我國(guó)關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等相關(guān)法律、行政法規(guī)中。主要包括以下情形：

（一）過(guò)失性辭退，即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中有重大過(guò)失，用人單位依法單方解除勞動(dòng)合同。主要為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形：

1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件；

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無(wú)效；

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任。

需注意的是，對(duì)于上述第一項(xiàng)用人單位在“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”情形下的單方解除權(quán)，應(yīng)在勞動(dòng)者具有上述《勞動(dòng)合同法》第三十九條或者第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)（詳見(jiàn)下文）的情形下才能行使，否則，亦為違法。

對(duì)于上述“過(guò)失性辭退”情形，我國(guó)法律、法規(guī)并未對(duì)用人單位行使單方解除權(quán)的程序作出具體規(guī)定。但從法律實(shí)踐的角度上看，對(duì)用人單位的基本要求是“應(yīng)當(dāng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在上述六種情形”。具體而言：

1、用人單位需在試用期單方解除勞動(dòng)合同，需有證據(jù)證明（1）勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，或（2）失職，營(yíng)私舞弊并給用人單位造成重大損害，或（3）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而拒不改正，或

（4）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位違背真實(shí)意思的情況下或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無(wú)效，或（5）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，或（6）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或（7）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、用人單位需在試用期以外的勞動(dòng)合同期限內(nèi)，行使“過(guò)失性辭退”性質(zhì)的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，需有證據(jù)證明：

（1）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。這里的證據(jù)可以是勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的檢討書(shū)、無(wú)故曠工、擅自收取客戶回扣等證據(jù)，但前提是用人單位的規(guī)章制度應(yīng)是合法、有效的；

（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害。這里應(yīng)注意，用人單位不僅要證明勞動(dòng)者存在嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊情形，而且還應(yīng)當(dāng)證明因勞動(dòng)者的該行為給本單位造成重大的損害；

（3）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正。這里的證據(jù)，可以是勞動(dòng)者與其他用人單位之間訂立的勞動(dòng)合同或其他能夠證明他們之間存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)證據(jù)，例如：工資條、工作牌、考勤記錄等；除此這外，用人單位還應(yīng)當(dāng)提出勞動(dòng)者因此對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的證據(jù)或者用人單位向勞動(dòng)者提出要求改正的證據(jù)，例如：給勞動(dòng)者發(fā)的要求改正的書(shū)面函件、勞動(dòng)者出具的解除與其他用人單位訂立的勞動(dòng)合同的保證書(shū)等。

（4）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無(wú)效。這里的證據(jù)，可以是勞動(dòng)者入職時(shí)填寫(xiě)的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書(shū)等信息，如果用人單位發(fā)現(xiàn)該信息與勞動(dòng)者實(shí)際情況不符，違背了與該勞動(dòng)者訂立或變更勞動(dòng)合同的真實(shí)意思，那么用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。可見(jiàn)，做好入職前員

工個(gè)人信息收集、登記制度對(duì)于用人單位來(lái)講，也是非常有必要的。

（5）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任。這里的證據(jù)，可以是法院的判決書(shū)等。

（二）無(wú)過(guò)失性辭退，即雖然勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中不存在過(guò)錯(cuò)，但法律、法規(guī)規(guī)定的在某些情況下，用人單位仍可單方解除勞動(dòng)合同的情形。主要為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的三種情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

在以上三種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)在“提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后”的前提下，方可行使單方解除權(quán)，否則即為違法解除勞動(dòng)合同。除此之外，還應(yīng)當(dāng)注意在各個(gè)情形下的特殊程序規(guī)定：

第一，在勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)有“發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不能從事原工作后，又給該勞動(dòng)者另行安排了其他工作”這個(gè)程序，否則，即為違法；

第二，在勞動(dòng)者不能勝任工作情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行以下程序：（1）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)；或（2）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)整崗位，而勞動(dòng)者仍不能勝任工作的情況下，才能行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，否則，即為違法；

第三，在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行“先與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商”，在“未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”的情況下，方可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，否則，即為違法。

（三）經(jīng)濟(jì)性裁員，即法律、法規(guī)規(guī)定的，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的情況下，可依法單方解除勞動(dòng)合同的情形。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。在用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的情形下，法律規(guī)定了嚴(yán)格的程序，用人單位應(yīng)當(dāng)“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員”。如用人單位未按上述程序來(lái)行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，即為違法。

三、案例點(diǎn)評(píng)

通過(guò)以上分析，我們回過(guò)頭來(lái)看文章開(kāi)頭的案例。在該案例中，物流公司由于臺(tái)灣某航業(yè)終止與其的代理權(quán)，導(dǎo)致其主營(yíng)業(yè)務(wù)被迫停止。而李某的崗位是在該主營(yíng)業(yè)務(wù)存在的前提下設(shè)置的，現(xiàn)該主營(yíng)業(yè)務(wù)停止，正是《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀

情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的用人單位可“無(wú)過(guò)失性辭退”勞動(dòng)者的情形。但是，縱觀該條的規(guī)定，用人單位需履行二個(gè)義務(wù)：一是應(yīng)當(dāng)先與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。在未能與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情況下，方可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)；二是，在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。否則，即為違法解除，依法應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付賠償金的責(zé)任。

很顯然，案例中的物流公司僅履行了上面二個(gè)義務(wù)中的第二個(gè)義務(wù)，而乎視了第一個(gè)義務(wù)，從而導(dǎo)致其解除與李某之間的勞動(dòng)合同的行為被裁定為違法行為，應(yīng)向李某支付2萬(wàn)多元的賠償金。如果該物流公司稍加注意，或在解除與李某之間勞動(dòng)合同前先向律師咨詢相關(guān)情況，那么完全可以避免支付該2萬(wàn)多元的賠償金。由此可見(jiàn)，用人單位在行使單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要做到細(xì)致，符合法律的每個(gè)規(guī)定，要做到“步步為營(yíng)”。

以上案例分析系作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表本站觀點(diǎn)；該案例分析也不是針對(duì)任何具體法律問(wèn)題的律師意見(jiàn)或建議，若需針對(duì)具體的法律糾紛提供法律意見(jiàn)或建議，請(qǐng)咨詢律師。

用人單位如何合法地單方解除勞動(dòng)合同

［律師支招］

用人單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，免不了遇上一些“刁橫”的員工，這些員工的通常表現(xiàn)是：上班不積極，經(jīng)常遲到、早退甚或曠工；喜歡偷懶，總是不能按時(shí)完成公司安排工作任務(wù)；躁動(dòng)不安，經(jīng)常騷擾其他員工，嚴(yán)重影響公司的工作秩序??等等。顯然，對(duì)于這些“害群之馬”，每個(gè)用人單位都會(huì)“除之而后快”，都會(huì)盡快解除與其的勞動(dòng)合同。然而，我國(guó)法律、法規(guī)嚴(yán)格規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。在很多情況下，即使勞動(dòng)者存在重大的過(guò)失，用人單位也會(huì)因證據(jù)不足而不敢行使單方解除權(quán)或者因倡促行使單方解除權(quán)導(dǎo)致被仲裁委或法院認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)向勞動(dòng)者支付賠償金的責(zé)任，使自身處于非常不利的地位。

因此，如何合法的行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，是每個(gè)用人單位都必須掌握的。那么，用人單位如何才能合法地行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利呢？

［律師支招一］完善規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定

用人單位的規(guī)章制度，是每個(gè)員工都應(yīng)遵守行為準(zhǔn)則。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)完善規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定。這樣，用人單位才能順利地行使該規(guī)定中的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)。當(dāng)然，前提是該規(guī)章制度的規(guī)定是合法的以及該規(guī)章制度本身是合法的，即應(yīng)滿足經(jīng)民主程序制定、在公司范圍內(nèi)公布等程序性條件。［律師支招二］完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作

在員工入職前了解員工的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書(shū)等個(gè)人信息，是每個(gè)用人單位都應(yīng)做好的工作。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)及第二十六條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，而致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。員工入職前登記的身份、學(xué)歷、工

作經(jīng)驗(yàn)、資格證書(shū)等信息，是用人單位進(jìn)行聘用的參考資料。如果用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在入職前登記的上述信息與其實(shí)際情況不符，違背了聘用該勞動(dòng)者的真實(shí)意思，那么用人單位可以行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)。由此可見(jiàn)，完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作，是用人單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)的方式之一。

［律師支招三］做好證據(jù)收集、保存工作，在證據(jù)充分的情況下再行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)從我國(guó)的法律、法規(guī)內(nèi)容來(lái)看，我國(guó)是嚴(yán)格限制用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的，從某種程度上說(shuō)，這也無(wú)形中提高了用人單位方面的證明責(zé)任。如果用人單位在單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí)不能提出充分的證據(jù)證明其解除勞動(dòng)合同符合法律、法規(guī)的規(guī)定，那么很可能會(huì)被仲裁委、法院認(rèn)定為違反解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)向勞動(dòng)者支付高額賠償金的后果。因此，無(wú)論是在平時(shí)，還是在法律、法規(guī)規(guī)定的可行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的情形出現(xiàn)后，用人單位都應(yīng)注意收集、保存好相關(guān)的證據(jù)，做到“步步為營(yíng)”。

第三篇：勞動(dòng)糾紛案例

案例一（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：

? 張師傅在2008年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。2010年11月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)《按照中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定：由用人單位解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個(gè)月工資的補(bǔ)償。企業(yè)未同意。張師傅的要求能否得到法律的支持？

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

案例二（試用期）：

? 經(jīng)過(guò)面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)陳女士說(shuō)：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，約定每月工資500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，每月工資3000元?！标惻刻岢龊炗喴荒昶诘膭趧?dòng)合同，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說(shuō)：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動(dòng)合同。”陳女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。

? 食品有限公司是否存在違反勞動(dòng)法規(guī)的行為，表現(xiàn)在那些方面？

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

案例三（女職工）

《女職工禁忌勞動(dòng)范圍規(guī)定》中規(guī)定：連續(xù)負(fù)重（指每小時(shí)負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過(guò)20公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過(guò)25公斤的作業(yè)屬于女職工禁忌勞動(dòng)范圍

案例四

某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動(dòng)防護(hù)部購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)防護(hù)用品，訂立了一份購(gòu)貨合同，百貨公司交貨后，焊接廠安全科對(duì)其中的工作服、面罩等進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不符合國(guó)家的有關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，遂向百貨公司提出交涉，百貨公司辯稱，工作服和面罩不是自己生產(chǎn)的，質(zhì)量問(wèn)題應(yīng)找制造廠商交涉，況且在訂立購(gòu)貨合同之前，來(lái)人看過(guò)樣品，現(xiàn)在提供的貨物與樣品并無(wú)多大的差別。雙方發(fā)生爭(zhēng)議，不能解決。

答題方向：雙方為經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系

案例五

某廠行政方面在職工住房分配方案問(wèn)題上，與工會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議。廠行政會(huì)議決定，將本分配的職工住房提出25%（按面積計(jì)算）由廠長(zhǎng)支配，作為對(duì)企業(yè)“有功人員及引進(jìn) 1

人才”的獎(jiǎng)勵(lì)分房。工會(huì)認(rèn)為，廠長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)分房的比例太大，不利于解決廣大住房困難戶的住房問(wèn)題。雙方發(fā)生了爭(zhēng)議。

答題方向：勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的其他關(guān)系

案例六

某服裝企業(yè)有一排破舊的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的數(shù)名民工來(lái)拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準(zhǔn)備，完工后由企業(yè)支付給民工報(bào)酬800元。在拆棚的過(guò)程中，民工李某從棚頂摔下致殘，經(jīng)勞動(dòng)鑒定為傷殘4級(jí)。李某向企業(yè)提出，要求享受因工致殘的待遇。因企業(yè)認(rèn)為與李某雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，拒絕了李某的要求。

答題方向：勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系（教材：民法調(diào)整）

爭(zhēng)議：

1、以完成一定任務(wù)訂立勞動(dòng)合同的2、勞動(dòng)合同法中有關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款

案例七

? 李某經(jīng)當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾聿块T(mén)審核批準(zhǔn)，在火車(chē)站附近開(kāi)設(shè)了一家經(jīng)濟(jì)小吃店。經(jīng)當(dāng)?shù)乇Ｄ方榻B所介紹，招用了4名女青年為服務(wù)員。營(yíng)業(yè)后，李某將4名女青年的身份證扣押，工作時(shí)間從上午5：00工作到晚上20：00，每月工資580元，包三餐。后來(lái)一名女服務(wù)員不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警帶到當(dāng)?shù)嘏沙鏊趯?duì)李某進(jìn)行法制教育，要求其按照勞動(dòng)法辦事時(shí)，李某說(shuō)：“我不是正式單位，只是個(gè)體戶，勞動(dòng)法我不曉得，也管不了我?！崩钇拚f(shuō)：“外來(lái)妹不是正式工人，有什么規(guī)矩？” 答題方向：李某及其妻子的說(shuō)法是否正確

人的適用范圍：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。（勞動(dòng)合同法條款第二條）

案例八

2008年2月，北京某中央國(guó)家機(jī)關(guān)招聘工作人員和工人，包括綜合計(jì)劃處副處長(zhǎng)2名、財(cái)務(wù)處副處長(zhǎng)2名，小車(chē)班司機(jī)3名。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核錄用了上述各類人員，辦理了必要手續(xù)。

該中央國(guó)家機(jī)關(guān)這次錄用的7名人員的關(guān)系是否適用《勞動(dòng)法》

我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)用范圍：用人單位（各種類型企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)營(yíng)組織<勞動(dòng)者,適用>（國(guó)家機(jī)關(guān)<公務(wù)員，不實(shí)用><非公務(wù)員工勤人員、其他勞動(dòng)者，適用> 社會(huì)團(tuán)體<非公務(wù)員，工勤人員、其他勞動(dòng)者，適用><工作人員，不適用>企業(yè)化管理<勞動(dòng)者，適用>比照公務(wù)員制度<工作人員，不適用><非工作人員，適用>）特殊主體（農(nóng)村勞動(dòng)者<企業(yè)職工，經(jīng)商的農(nóng)民，適用><務(wù)農(nóng)農(nóng)民，不適用><現(xiàn)役軍人，不適用><家庭保姆，不適用>外國(guó)人<享有外交特權(quán)的，不適用><企業(yè)就業(yè)的，適用>）

案例九

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個(gè)月后，由于工地上缺乏必要的保護(hù)設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負(fù)重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動(dòng)合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費(fèi)用的賠償請(qǐng)求

答題方向：仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的一種特殊侵害，用人單位對(duì)遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動(dòng)者負(fù)有賠償責(zé)任。

該勞動(dòng)合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此

不具法律效力，屬于勞動(dòng)合同部分無(wú)效

案例十

某食品加工企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)從事過(guò)銷售主管的書(shū)面說(shuō)明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個(gè)月；王某全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績(jī)平平，即要求王某制訂銷售計(jì)劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績(jī)?nèi)詿o(wú)起色，遂對(duì)王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對(duì)王某提供的以往經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說(shuō)的在多個(gè)企業(yè)從事過(guò)銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問(wèn)題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定。王某對(duì)企業(yè)解除決定不服，雙方于是發(fā)生爭(zhēng)議。

答題方向：勞動(dòng)仲裁委經(jīng)庭審后認(rèn)為，本案中，王某為了達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的目的，隱瞞了真實(shí)情況，虛構(gòu)了以往在多個(gè)企業(yè)從事過(guò)銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時(shí)候與其簽訂了勞動(dòng)合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，王某與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同訂立時(shí)起就沒(méi)有法律約束力，應(yīng)屬無(wú)效合同。

案例十一

蔣韜是四川大學(xué)法學(xué)院的一名大四學(xué)生，即將面臨畢業(yè)。一次偶然的機(jī)會(huì)，他在《成都商報(bào)》上看到了中國(guó)人民銀行成都分行招錄行員的啟事，這讓學(xué)法律專業(yè)的他很動(dòng)心。可蔣韜再接著往下看時(shí)，他由希望變成了氣憤。原來(lái)該招聘啟事要求應(yīng)聘者必須為男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身邊，像他這種身高的人還很多。如果都因?yàn)樯砀咴蚨也坏嚼硐氲墓ぷ?，那么在這個(gè)社會(huì)上還談什么公平？于是他找到了班上的幾個(gè)同學(xué)談及此事，不料想，遭遇這種事的還不及他一個(gè)。蔣韜聽(tīng)了其他同學(xué)的遭遇就更加氣憤，想用法律來(lái)討體格說(shuō)法，于是便找到了他的老師周偉，周教授聽(tīng)了此事后，鼓勵(lì)蔣韜走訴訟這條道路，并表示愿意作他的訴訟代理人。周偉認(rèn)為：《憲法》第33條第2款有一個(gè)原則，公民在法律面前人人平等。而第3款也規(guī)定，任何公民都享受《憲法》和法律所規(guī)定的權(quán)利，不能因?yàn)樯砀叩脑蚨?不能享受。同時(shí)根據(jù)中國(guó)人口普查資料顯示；中國(guó)的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高還不到1.68米。因此，蔣韜決定放棄這次應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，為自己也為他人在法律上討一個(gè)說(shuō)法。2001年12月25日，蔣韜一紙?jiān)V狀將中國(guó)人民銀行成都分行告上了法庭，要求被告停止發(fā)布該違法廣告，公開(kāi)更正并 取消報(bào)名資格的身高歧視限制。

答題方向：就業(yè)歧視：就是根據(jù)勞動(dòng)者的戶籍、性別、民族、種族、膚色、宗教等因素，限制其選擇職業(yè)的權(quán)利。

常見(jiàn)的就業(yè)歧視：

性別歧視農(nóng)民工歧視（戶籍歧視）殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

案例十二（就業(yè)原則）

? 某港務(wù)公司為增加收入，開(kāi)辦了一家傣家飯店，委派公司1名曾在傣族地區(qū)插隊(duì)的干部侯某經(jīng)營(yíng)。侯某鑒于附近許多飯店沒(méi)有特色、生意不好，決定在飯店舉辦傣族舞蹈表演，就到自己曾插隊(duì)的地區(qū)招用6名傣族能舞蹈且長(zhǎng)相漂亮的少女，其中2名未滿16周歲。傣家飯店?duì)I業(yè)后，因其菜肴風(fēng)味獨(dú)特、環(huán)境別具一格，加以傣族少女的優(yōu)美舞蹈，果然生意興隆。傣家飯店有小姑娘跳舞的消息隨即在食客中傳開(kāi)，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局干部石某在請(qǐng)朋友到傣家飯店吃飯時(shí)，也看到了舞蹈表演，回到單位后對(duì)監(jiān)察科的同志說(shuō)，傣家飯店

跳舞的小姑娘好象不到16歲，長(zhǎng)的很小。勞動(dòng)局就派人前往調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有2名少女分別為14歲和15歲，飯店安排舞蹈也未經(jīng)過(guò)有關(guān)部門(mén)的批準(zhǔn)。侯某辯稱2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服務(wù)工作，是文藝服務(wù)，不應(yīng)按童工處理

答題方向：

（六）禁止未成年人就業(yè)原則：

我國(guó)的最低就業(yè)年齡：16周歲

合法雇傭童工的條件：

文藝、體育、和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

案例十三（工資）

上海某企業(yè)職工劉某，已婚，父母單獨(dú)居于浙江老家，1999年，其老家遭受臺(tái)風(fēng)襲擊，其父母的居住房遭到毀壞，打電報(bào)要?jiǎng)⒛郴丶倚掭莘课荩瑒⒛诚蛉肆Y源部請(qǐng)假回家時(shí)被告知：按該單位職工管理?xiàng)l例的規(guī)定（職代會(huì)通過(guò)），職工請(qǐng)事假每年不得超過(guò)2周。劉某回家后呆了20天回到單位，私下對(duì)同事講，在家玩了幾天，過(guò)足了麻將癮。有好事者向人力資源部反映了這一情況，人力資源部調(diào)查核實(shí)后，對(duì)劉某按曠工處理扣發(fā)了其當(dāng)月部分工資，扣減后為800元。劉某當(dāng)時(shí)表示服從，后打聽(tīng)到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為900元，因此劉某找到人力資源部，要求補(bǔ)發(fā)100元的工資。

? 答題方向：為保障勞動(dòng)者的最低生活水平的需要，有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定、依法從勞動(dòng)者工資中每月扣除的部分不到超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付

以后月份逐月扣除

案例十四

某國(guó)有企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月680元，該企業(yè)職工馮某8月份全勤，領(lǐng)得全部工資收入為800元。其中，冷飲費(fèi)50元，加班工資100元，獨(dú)生子女補(bǔ)貼10元，交通補(bǔ)貼40元，飯貼58元。

馮某領(lǐng)取的工資是否合乎法律規(guī)定

蔣某于２００8年12月１日上午到某公司應(yīng)聘商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，某公司負(fù)責(zé)人介紹說(shuō)，每月底薪8００元，另每銷售一套軟件提成３０元，并讓蔣某盡快給予答復(fù)。蔣某因急著找工作，于當(dāng)天下午與某公司簽訂了期限為３個(gè)月的勞動(dòng)合同，雙方未在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)。次日上午８點(diǎn)蔣某準(zhǔn)時(shí)到某公司駐某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)點(diǎn)上班，擔(dān)任營(yíng)業(yè)員負(fù)責(zé)銷售軟件。此后，蔣某按公司規(guī)定準(zhǔn)時(shí)上下班。由于市場(chǎng)不景氣，蔣某在２００8年１2月份只銷售了一套軟件。

２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)?。玻埃?年１２月工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０元。當(dāng)時(shí)蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認(rèn)為，公司當(dāng)時(shí)承諾底薪8００元，并沒(méi)有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會(huì)來(lái)上班。此后，蔣某要求某公司按國(guó)家規(guī)定支付其工資報(bào)酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報(bào)酬

? 答題方向：勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第２１號(hào)《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬?！?/p>

案例十五

2009年，某制鞋廠因準(zhǔn)備不足、搶占市場(chǎng)失利，以及錯(cuò)誤地估計(jì)了當(dāng)年的流行趨勢(shì)，而使其設(shè)計(jì)的涼鞋滯銷。該廠因資金周轉(zhuǎn)困難，獎(jiǎng)金已停發(fā)2個(gè)月，工資發(fā)放也成問(wèn)題。該 廠廠長(zhǎng)張某遂決定，以滯銷的涼鞋頂替工資。為照顧職工情緒該廠采取了計(jì)算涼鞋價(jià)

格時(shí)按 成本價(jià)再打九折的做法，即職工實(shí)際領(lǐng)取的涼鞋價(jià)值為其工資額的110%。該廠職工對(duì)該廠以 鞋抵薪的做法極為不滿，遂與廠方交涉。廠長(zhǎng)稱企業(yè)有權(quán)決定以何種方式發(fā)放工資，在企業(yè) 面臨困難時(shí)，職工應(yīng)共同分擔(dān)，而且職工領(lǐng)取的鞋的總價(jià)值比工資高10%，廠方已對(duì)之中進(jìn) 行了讓步。該廠職工李某等20人拒不領(lǐng)取涼鞋，并向勞資爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求該制鞋廠發(fā)放工資。

答題方向：工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。

案例十六（違約）

李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。李里工作表現(xiàn)出色，2008年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為50000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；8個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后（2009年5月1日），李里應(yīng)再為公司服務(wù)五年；若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無(wú)須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。

培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書(shū)面提出辭職。公司接到李里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門(mén)與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請(qǐng)，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時(shí)間將會(huì)給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過(guò)電話、書(shū)信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見(jiàn)。

李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議是否有效？李里應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？

答題方向：李里與大地公司簽訂的勞動(dòng)合同，培訓(xùn)合同合法有效。

李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。損失賠償應(yīng)界定為培訓(xùn)費(fèi)用40000元

合同到期時(shí)突然懷孕的孕婦

第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同期滿不得終止的規(guī)定

第四篇：勞動(dòng)糾紛案例

案例1某企業(yè)是否侵權(quán)

某企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為860元。該企業(yè)李某3月份扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用150元后，領(lǐng)得全部工資收入為1100元。其中包括住宿費(fèi)100元，伙食費(fèi)150元，加班工資250元。

討論：李某所在企業(yè)有無(wú)侵犯他的權(quán)利？該怎樣處理此案？

案例2工人要求保護(hù)勞動(dòng)安全合理嗎？

某外資服裝企業(yè)雇用了200名女工生產(chǎn)服裝，合同期為兩年。該服裝廠生產(chǎn)車(chē)間只有一個(gè)大的房間，200個(gè)人、200臺(tái)縫紉機(jī)都在其中，十分擁擠。該廠剛通風(fēng)設(shè)備不好，空氣污濁，里面電線密布，未設(shè)置任何消防設(shè)備，且工作時(shí)鐵門(mén)緊鎖。消防部門(mén)曾在另該企業(yè)限期整改。但該企業(yè)老板因怕花錢(qián)，一直拖著不予辦理。工人曾向老板多次交涉，都遭拒絕。某日，廠房?jī)?nèi)不慎起火，因撲火及時(shí)，才未釀成火災(zāi)。工人要求增設(shè)消防設(shè)備，老板表面上答應(yīng)，但仍然一直拖著不辦。有3名女工害怕火災(zāi)，決定辭職，并告知廠方解除合同，要求節(jié)慶工資后離廠。廠方以合同期未滿為由拒絕發(fā)給工資，后在多次交涉之下，才發(fā)給了3名女工工資，但每人扣下500元作為解除合同的賠償金。

討論：工人要求保護(hù)勞動(dòng)安全是否合理？3名女工要求與廠方解除合同是否合法？廠方可以以合同期未滿為由克扣工資嗎？

案例3未依法參加工傷保險(xiǎn)，企業(yè)難避責(zé)任

2006年11月，某市勞動(dòng)保障行政部門(mén)接到胡某要求用人單位關(guān)于發(fā)生工傷后才發(fā)現(xiàn)老板未為其參加工傷保險(xiǎn)、未申報(bào)工傷的投訴。胡某要求用人單位支付住院費(fèi)用，辦理工傷認(rèn)定，支付工傷保險(xiǎn)待遇。勞動(dòng)保障行政部門(mén)隨即展開(kāi)調(diào)查，對(duì)有關(guān)情況核實(shí)如下：胡某是某建筑公司于2006年3月招用的水電工。工作地點(diǎn)在市內(nèi)某工地。2006年9月，胡某在工地安裝避雷裝置時(shí)受傷。醫(yī)院診斷為“重型顱腦損傷”，醫(yī)療費(fèi)用巨大。

討論：胡某應(yīng)享受怎樣的待遇？這些待遇由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？

資料卡片4

根據(jù)有關(guān)貴規(guī)定，我國(guó)目前的法定勞動(dòng)年齡是16——60歲，體育、文藝和特種工藝單位按照國(guó)家規(guī)定履行審批程序后可以招用未滿16周歲的未成年人。對(duì)企業(yè)中男年滿60周歲、女滿50周歲的職工和機(jī)關(guān)事業(yè)單位中男滿60周歲、女年滿55周歲的職工實(shí)行退休制度，對(duì)從事有毒、有害工作和符合條件的患病、因工致殘職工可以降低退休年齡。

案例5孟某要承擔(dān)責(zé)任嗎？

孟某是建筑公司的吊車(chē)安全監(jiān)察員。一日，公司經(jīng)理要求孟某氫氣天安裝吊車(chē)，并要按規(guī)定進(jìn)行安全檢查。但孟某認(rèn)為吊車(chē)剛從另一工地轉(zhuǎn)來(lái)，估計(jì)沒(méi)有問(wèn)題，只做了一般檢查，未按規(guī)定對(duì)吊車(chē)鋼絲繩做疲勞檢查。第二天吊車(chē)安裝完畢，按正常負(fù)荷起吊兩塊水泥預(yù)制板，當(dāng)?shù)醯诫x地面20米空中時(shí)，鋼絲繩突然折斷，水泥板墜向地面，恰好砸在一輛轎車(chē)頂上，該轎車(chē)被砸便，車(chē)內(nèi)人員當(dāng)場(chǎng)死亡。后經(jīng)鑒定，鋼絲繩使用時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，已經(jīng)疲勞過(guò)度，不能按正常負(fù)荷工作。

討論：孟某是否要承擔(dān)責(zé)任？孟某應(yīng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？

案例6職工在單位連續(xù)工作10年后提出續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，單位必須簽嗎？

老張已經(jīng)在某印刷廠工作了10年。2007年6月勞動(dòng)合同期滿。他考慮到自己別無(wú)所長(zhǎng)，重新就業(yè)很困難，就想繼續(xù)在印刷廠工作。2007年4月開(kāi)始，老張多次找印刷廠廠長(zhǎng)，表示自己想留任原崗位工作。廠長(zhǎng)告訴他廠里要技術(shù)革新，一線技術(shù)人員要年輕化，否則無(wú)法促進(jìn)你工廠效益增加。到了6月份，老張聽(tīng)朋友說(shuō)，法律規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂的情況，覺(jué)得正好適合自己，就再次找到印刷廠廠長(zhǎng)，提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求。廠長(zhǎng)說(shuō)他濫用法律，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同必須雙方協(xié)商一致才能簽訂，不是勞動(dòng)者一個(gè)人說(shuō)了算。老張不知道廠長(zhǎng)說(shuō)得有沒(méi)有道理，于是向?qū)＜易稍儭?/p>

討論：老張?zhí)岢隼m(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，印刷廠是不是必須同意？

案例7學(xué)生畢業(yè)求職中，試用存在兩大“陷阱”

陷阱一：試用期不簽合同

一些單位為了逃避責(zé)任，在試用期內(nèi)不與畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同，由于沒(méi)有勞動(dòng)合同的約束，一旦試用期滿，單位就找出種種借口，讓阿畢業(yè)生面臨“要么走人，要么繼續(xù)試用”的選擇？

討論：用人單位的這種做法是否合法？為什么？沒(méi)簽合同，畢業(yè)生是否受法律保護(hù)？

陷阱二：延長(zhǎng)試用期

許多單位都明確規(guī)定試用期3個(gè)月。

討論：試用期到底應(yīng)該有多久？

案例8

黃小姐畢業(yè)于某著名大學(xué)土木工程系，1999年10月27日，黃小姐與上海某大型房產(chǎn)公司簽訂了勞動(dòng)合同，主要約定，合同期限5年，月工資為3000元，公眾為工程技術(shù)人員。合同簽訂后，黃小姐就到該公司上班。2001年8月29日，該公司裁減人員，將黃小姐裁減，并將其安排到公司下屬某物業(yè)管理公司做辦公室文員。同年12月，該公司停發(fā)黃小姐的工資。2002年1月12日，黃小姐向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

討論：房產(chǎn)公司能否單方面變更黃小姐的工作崗位？

案例9公司能否單方面解除勞動(dòng)合同

湯某、魯某、李某三人均是某合資空調(diào)設(shè)備有限工資職工，并與公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2005年11月，三人先后收到公司掛號(hào)郵寄的通知：“由于公司重大結(jié)構(gòu)調(diào)整，導(dǎo)致你現(xiàn)有崗位已不存在。請(qǐng)?jiān)?天之內(nèi)將你的個(gè)人簡(jiǎn)歷（請(qǐng)?jiān)诤?jiǎn)歷中特別列明你的個(gè)人工作意向及除本崗位技能之外掌握的其他技能）交至人力資源部，工司將綜合考慮是否有合適的崗位，并在3日之內(nèi)通知你。如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未能收到你的簡(jiǎn)歷，將視為放棄協(xié)議變更勞動(dòng)合同的權(quán)利?！笔盏酵ㄖ?，三人均按要求提交了簡(jiǎn)歷。

此后，他們又分別受到公司書(shū)面通知：“基于公司在規(guī)定時(shí)期內(nèi)未能收到你的簡(jiǎn)歷，視為放棄協(xié)議變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，故不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致。公司已向你發(fā)出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意向，但一直沒(méi)有答復(fù)，先根據(jù)《勞動(dòng)法》及《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定，再次向你提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意向，請(qǐng)于規(guī)定日期前來(lái)公司告知你的決定否則公司將按有關(guān)法律法規(guī)履行有關(guān)權(quán)利。”

湯某等三人均不同意協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

2005年11月5日至22日，公司相繼解除了與三人的勞動(dòng)合同，并開(kāi)出退工單。

討論：湯某等三人該怎么辦？公司能否單方解除與湯某等三人的勞動(dòng)合同？

案例10雙職工與勞動(dòng)合同的解除

張某與妻子劉某同是某化工廠職工，于2005年同廠方簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。2006年9月，張某向廠方提出辭職，廠方根據(jù)常規(guī)第57條“凡本廠雙職工，男職工調(diào)走時(shí)，妻子須一同調(diào)走”的規(guī)定，要求張某將妻子劉某一起調(diào)離化工廠。由于張某不能立即為劉某找到單位，于是向廠方提出暫緩將妻子劉某帶走的請(qǐng)求，廠領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)研究，同意張某的請(qǐng)求，并與張某簽訂了書(shū)面協(xié)議：“張某調(diào)走之日起3個(gè)月內(nèi)，張某之妻劉某必須調(diào)離化工廠，否則廠方有權(quán)解除劉某的勞動(dòng)合同。”此協(xié)議簽訂后，張某立即辦理了與廠方解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。3個(gè)月好后劉某未調(diào)離化工廠，化工廠根據(jù)常規(guī)及與張某簽訂的協(xié)議，作出了與劉某解除勞動(dòng)合同的決定。

討論：劉某該怎么辦？化工廠是否有權(quán)解除與劉某的勞動(dòng)合同？

案例11 農(nóng)民工開(kāi)胸驗(yàn)肺事件

張海超，男，河南省新密市劉寨鎮(zhèn)農(nóng)民，從事破碎、開(kāi)壓力機(jī)等有害工種工作3年多后，因懷疑在粉塵污染嚴(yán)重的工廠得了“塵肺病”，奔波于鄭州、北京多家醫(yī)院反復(fù)求醫(yī)，在多方求助無(wú)門(mén)后，2009年6月22日，被逼無(wú)奈的張海超在鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院執(zhí)著要求“開(kāi)胸驗(yàn)肺”，把肺組織切下來(lái)一塊，做病理化驗(yàn)，只為證明自己患上了職業(yè)塵肺病，手術(shù)后，鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院給張海超的出院診斷中寫(xiě)明，他患有“塵肺合并感染”。但鄭州職防所卻以做手術(shù)的醫(yī)院“沒(méi)有做職業(yè)病診斷的資質(zhì)”為理由，不承認(rèn)這一鑒定結(jié)果。2009年7月26日，在衛(wèi)生部專家的督導(dǎo)之下，鄭州市職業(yè)病防治所再次組織省、市專家對(duì)張海超職業(yè)病問(wèn)題進(jìn)行了會(huì)診，明確診斷為“塵肺病III期”。

討論：應(yīng)如何處理此案？張海超應(yīng)享受什么待遇？

第五篇：勞動(dòng)糾紛案例

勞動(dòng)合同到期能否自動(dòng)終止？

①案例：

王小姐在2003年4月1日與單位簽訂了一年期的勞動(dòng)合同，合同的截止日期為2004年4月30日。雙方在合同期間履行順利。在2004年4月30日的當(dāng)天，王小姐的主管告訴王小姐，她與公司之間的勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，公司不再考慮與王小姐繼續(xù)保持勞動(dòng)合同關(guān)系，并向王小姐出具了公司制發(fā)的終止勞動(dòng)合同通知書(shū)，此通知書(shū)中明確的終止時(shí)間也是2004年4月30日。其主管并且明確告訴王小姐，因?yàn)槭呛贤＝K止，所以公司不準(zhǔn)備對(duì)王小姐作出任何補(bǔ)償。王小姐對(duì)公司的這種行為不服，來(lái)到我所，進(jìn)行咨詢。

咨詢結(jié)論：

1、雙方之間的勞動(dòng)合同已經(jīng)按期終止；

2、這種終止公司在程序上違法了，即公司應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月通知到期不再續(xù)簽，公司沒(méi)有提前一個(gè)月通知，對(duì)此違法行為，公司所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)后果是：支付王小姐30天的代通知金。

3、合同屬于到期終止，其性質(zhì)不是解除，所以單位不應(yīng)該向王小姐支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。代理結(jié)果：

鑒于本案的爭(zhēng)議標(biāo)的只是一個(gè)月的工資，固然王小姐的月工資標(biāo)準(zhǔn)很高，但是整體上的訴訟利益不是很大。而且考慮到公司方也是一跨國(guó)公司，對(duì)自己的用工形象是十分在意的。所以我們的第一個(gè)步驟就定為了給公司方發(fā)出了一份律師函。結(jié)果是三天后就收到了公司方律師打來(lái)的接觸電話，經(jīng)過(guò)兩次接觸之后，公司方順利把屬于王小姐的應(yīng)得利益支付給了王小姐，即一個(gè)月的工資。

結(jié)論：

1、勞動(dòng)合同到期的前30日，單位負(fù)有通知員工到期后是繼續(xù)簽約還是不再維持勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。

此點(diǎn)的法律依據(jù)在于《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十條“勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)。”

②案例：

唐小姐任職于一家外企。當(dāng)初與公司簽訂的勞動(dòng)合同為一年期，從2002年4月21日至2003年4月20日。合同期間，雙方履行比較順利。到期后，雙方繼續(xù)按照原合同的約定保持了勞動(dòng)關(guān)系，但是雙方?jīng)]有再簽訂勞動(dòng)合同。2003年6月份，唐小姐與公司的直屬主管發(fā)生爭(zhēng)議，引起了主管的不滿。6月8日，公司人事部通知唐小姐，說(shuō)是雙方之間的勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，公司無(wú)意再與唐小姐保持勞動(dòng)合同關(guān)系，故通知唐小姐于即日就進(jìn)行工作的交接，并要求唐小姐從此不要再去公司上班，并明確告知唐小姐，由于是勞動(dòng)合同已經(jīng)到期才進(jìn)行的終止，所以不支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。唐小姐感到十分憤怒，來(lái)至我所，進(jìn)行咨詢并要求了代理。

問(wèn)題的提出：

1、雙方之間的勞動(dòng)合同是否已經(jīng)終止了？

雙方于2002年4月21日簽訂了一年期的勞動(dòng)合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第三十九條：“符合下列條件之一的，勞動(dòng)合同即行終止：

（一）勞動(dòng)合同期限屆滿的；” 據(jù)此法條可知，雙方的勞動(dòng)合同已經(jīng)于2003年4月20日終止了。

2、雙方的勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)終止了？

雙方所簽訂的勞動(dòng)合同雖然已經(jīng)于2003年4月20日到期終止了，但是勞動(dòng)合同的終止并不代表雙方的勞動(dòng)關(guān)系的終止。雙方于2003年4月20日之后，雖然沒(méi)有續(xù)訂勞動(dòng)合同，但是又保持了勞動(dòng)關(guān)系，雙方之間形成了一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十六條：“ 勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持?！薄侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第四十五條：“ 勞動(dòng)合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同?！贝藘蓚€(gè)法條中，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，一個(gè)用的是“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”，一個(gè)用的是“視為續(xù)延勞動(dòng)合同”，用語(yǔ)雖略有差異，但是用意相同，目的都是有兩個(gè)：

1、這種勞動(dòng)關(guān)系受到法律保護(hù)；

2、這種勞動(dòng)關(guān)系中的具體的權(quán)利和義務(wù)同原勞動(dòng)合同規(guī)定。

那么在本案中，唐小姐與公司之間的勞動(dòng)合同雖然已經(jīng)到期終止，但是由于終止之后雙方

并沒(méi)有辦理終止合同的相關(guān)手續(xù)，而且雙方實(shí)際上也存在在管理與被管理的關(guān)系，雙方都在為勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)付出努力，故在此種情況下，在合同到期之后，雙方仍然繼續(xù)存在勞動(dòng)關(guān)系。

3、2004年6月8日，是勞動(dòng)合同的終止還是勞動(dòng)關(guān)系的解除？

如上2所述，既然雙方仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，那么現(xiàn)在單位單方面通知唐小姐“終止”雙方之間的勞動(dòng)“合同”關(guān)系，其性質(zhì)本身就是一種單方面的解除勞動(dòng)關(guān)系。即為解除，則公司應(yīng)當(dāng)向唐小姐承擔(dān)相關(guān)的單方解除的責(zé)任，也就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。

結(jié)論：

1、勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系并不能夠劃等號(hào)

目前的勞動(dòng)關(guān)系，不全部都是勞動(dòng)合同關(guān)系。雖然國(guó)家要求形成勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同，并且對(duì)于不簽訂勞動(dòng)合同的，也規(guī)定了相應(yīng)的處罰措施。但是，由于勞動(dòng)合同的不簽訂，其原因十分復(fù)雜，有時(shí)候也并非全是單位的過(guò)錯(cuò)；再加上勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)執(zhí)法不力，所以導(dǎo)致的情況是國(guó)家不得不承認(rèn)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系仍然是一種合法的勞動(dòng)關(guān)系，也就出現(xiàn)了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。

如此以來(lái)，勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系就不存在等號(hào)關(guān)系了。勞動(dòng)合同關(guān)系僅僅是一種勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系除了包括勞動(dòng)合同關(guān)系之外，還包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系。

2、勞動(dòng)合同到期后不需要做出意思表示，就可以自動(dòng)終止

勞動(dòng)合同到期之后，對(duì)于合同本身的終止，是不需要做出相應(yīng)的意思表示的。合同到期自然終止。所需說(shuō)明的是，合同的自動(dòng)終止，不代表勞動(dòng)關(guān)系的終止。

3、勞動(dòng)關(guān)系的終止必須做出明確的意思表示方可

勞動(dòng)關(guān)系的終止（包括解除）涉及到很多東西，比如社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移、個(gè)人檔案的移交、工作的交接、工資的結(jié)算等等諸方面。對(duì)于這種關(guān)系的終止，沒(méi)有明確的意思表示，是不可能進(jìn)行雙方配合的。

勞動(dòng)關(guān)系存在著一定的連續(xù)性，在存續(xù)期間，雙方存在著一種管理與被管理的關(guān)系。這種關(guān)系的結(jié)束，不可能是雙方一句話不說(shuō)，就可以自動(dòng)結(jié)束的。它的結(jié)束必定要求一方做出明確的意思表示，另一方予以主動(dòng)或者被動(dòng)接受，辦理完一定的相關(guān)手續(xù)，達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束。

③案例：

李先生供職于一家上市公司。從96年始，李先生就開(kāi)始出任部門(mén)經(jīng)理。雙方所簽訂的勞動(dòng)合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以違紀(jì)為理由將李先生開(kāi)除。李先生不服，申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求撤銷此開(kāi)除通知并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。誰(shuí)知，仲裁一走就走了四個(gè)多月。2004年1月16日，公司通過(guò)EMS的方式向李先生送發(fā)了撤銷開(kāi)除決定的通知，同時(shí)也向李先生下發(fā)了合同終止通知書(shū)，說(shuō)雙方之間的勞動(dòng)合同關(guān)系已經(jīng)于2003年12月31日到期，合同到期后雙方并沒(méi)有再繼續(xù)履行合同關(guān)系，故通知李先生合同已經(jīng)終止。不久，仲裁又再次開(kāi)庭，在開(kāi)庭時(shí)，公司把此合同終止通知書(shū)與撤銷決定書(shū)作為證據(jù)提交，結(jié)果不幾天仲裁就下了裁決，說(shuō)是既然公司已經(jīng)撤銷了開(kāi)除決定書(shū)，那么本案的爭(zhēng)議標(biāo)的已經(jīng)不存在，故，裁決李先生敗訴，不給予任何補(bǔ)償。李先生不服，提起了訴訟。本案正在審理過(guò)程中。

問(wèn)題的提出：

1、開(kāi)除的權(quán)利性質(zhì)是什么？

開(kāi)除，其實(shí)質(zhì)是單位單方解除了與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，其性質(zhì)屬于一種單方的解除權(quán)利，如果拋開(kāi)特殊的法規(guī)不計(jì)，則此種權(quán)利的最基本的法律依據(jù)是《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定。這種權(quán)利的性質(zhì)本身是一種形成權(quán)，可依單方的意思表示而產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力，不需要對(duì)方同意或者接受。形成權(quán)的行使不得附條件與期限，一旦行使，就產(chǎn)生了相應(yīng)的法律效力，這種法律效力，是約束雙方的。至于這種權(quán)利的行使，是否得當(dāng)，則另行討論。

2、形成權(quán)行使之后能否自行撤銷？

首先，撤銷行為是在行使撤銷權(quán)，撤銷權(quán)本身就是一種形成權(quán)。

從權(quán)利歸屬上來(lái)看，形成權(quán)行使之后，如果還可以行使另一個(gè)形成權(quán)來(lái)撤銷前一個(gè)形成權(quán)，勢(shì)必會(huì)造成民事法律關(guān)系的紊亂與不穩(wěn)定。

其次，形成權(quán)本身的性質(zhì)不具有可撤銷性。

形成權(quán)一旦行使，就可以產(chǎn)生相應(yīng)的后果。合法得當(dāng)行使，產(chǎn)生合法的后果；違法不當(dāng)行使，產(chǎn)生違法的后果。無(wú)論是合法行使，還是違法行使，都產(chǎn)生相應(yīng)的后果。這種權(quán)利本身具有即時(shí)性。

再次，從后果上來(lái)看，形成權(quán)也是不允許權(quán)利人再單方撤銷的。

形成權(quán)的行使，不外乎兩種后果：一為合法得當(dāng)行使，則發(fā)生民事法律關(guān)系變動(dòng)的后果；二為非法不當(dāng)行使，不發(fā)生民事法律關(guān)系變動(dòng)的后果，卻發(fā)生對(duì)權(quán)利相對(duì)人的損害賠償或者應(yīng)要求繼續(xù)履行責(zé)任。

對(duì)于第一種后果，既然相應(yīng)的變動(dòng)后果已經(jīng)發(fā)生，時(shí)間已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)，權(quán)利人也只有接受而不可能再享有撤銷權(quán)。對(duì)于第二種后果，形成權(quán)的不當(dāng)行使，因其行使不當(dāng)，所以不發(fā)生相應(yīng)的合法后果。此權(quán)利的對(duì)方當(dāng)事人因此而享有要求繼續(xù)履行、損害賠償?shù)臋?quán)利。在對(duì)方當(dāng)事人已經(jīng)對(duì)此提起訴訟或者仲裁，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)候，既使權(quán)利人主動(dòng)履行，對(duì)方當(dāng)事人也可以拒絕接受。而且繼續(xù)履行也不能免除賠償損失的責(zé)任。

本案結(jié)論：

1、公司無(wú)權(quán)單方撤銷開(kāi)除決定

如上所述，鑒于公司所行使權(quán)利的性質(zhì)為形成權(quán)，所以公司無(wú)權(quán)再單方撤銷的。

除此之外，在本案中，公司撤銷開(kāi)除決定還有明顯的惡意性。當(dāng)時(shí)，雙方正在仲裁期間（當(dāng)然，此仲裁期間已經(jīng)明顯超過(guò)了，至于超過(guò)的原因往往是由于案外因素影響的，暫不討論），公司為了逃避自己的責(zé)任，減少自身敗訴的風(fēng)險(xiǎn)，故意利用合同期在仲裁結(jié)束之前到達(dá)這一時(shí)間事實(shí)，撤銷了開(kāi)除決定。它撤銷的目的就是為了逃避自己的責(zé)任，減少敗訴風(fēng)險(xiǎn)。民法有一基本理論，是利用合法形式達(dá)到非法目的的行為是無(wú)效行為，從此理論出發(fā)，即使公司的這一撤銷行為是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以這一行為本身也是無(wú)效的。

2、公司的終止合同決定書(shū)無(wú)效

如上所述，既然雙方之間的開(kāi)除決定并沒(méi)有被撤銷，所以公司所下發(fā)的終止合同決定書(shū)自然也就沒(méi)有事實(shí)基礎(chǔ)，所以此決定書(shū)同樣也是無(wú)效的。

3、仲裁機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)一并審查這兩個(gè)決定書(shū)

對(duì)于這兩個(gè)決定書(shū)，仲裁機(jī)關(guān)的態(tài)度應(yīng)當(dāng)是向當(dāng)事人說(shuō)明情況，勸說(shuō)當(dāng)事人對(duì)這兩個(gè)決定書(shū)追加請(qǐng)求，然后再一并審理，一并做出裁決。

4、當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)追加請(qǐng)求

從程序上來(lái)說(shuō)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)決定書(shū)追加請(qǐng)求，要求宣告這兩個(gè)決定書(shū)無(wú)效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的話，都將給自己帶來(lái)程序上的不便。

④ 案例：

顏某在某醫(yī)藥公司已經(jīng)連續(xù)工作了5年，最近簽訂勞動(dòng)合同的約定期限為2005年3月1日至2006年2月28日。在此期間，該醫(yī)藥公司拖欠顏某2005年10月份工資1050元，以及2005年11月1日至2006年1月31日共3個(gè)月的加班工資980元。2006年2月1日醫(yī)藥公司書(shū)面通知顏某勞動(dòng)合同將于2006年2月28日期滿，公司將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，顏某也在簽收欄簽字了。后顏某于2月15日以醫(yī)藥公司未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬為由書(shū)面向醫(yī)藥公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系，并于2月17日，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴，要求醫(yī)藥公司支付其2005年10月的工資、2005年11月1日至2006年1月31日共3個(gè)月的加班工資980元、拖欠工資和加班工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)藥公司承擔(dān)本案仲裁處理費(fèi)等。

案例分析：本案的焦點(diǎn)在于：在單位發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知后，曹某能否以單位拖欠工資為由提出解除勞動(dòng)合同。

第一種意見(jiàn)認(rèn)為，單位提前一個(gè)月發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書(shū)是勞動(dòng)合同到期終止的一個(gè)前提“邀約”，顏某簽收通知書(shū)之后無(wú)權(quán)解除勞動(dòng)合同。而且法律沒(méi)有要求單位必須提前一個(gè)月向職工發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書(shū)，單位提前一個(gè)月發(fā)出通知書(shū)是有利于員工的，應(yīng)視為“善意”行為，而顏某在簽收通知書(shū)后明知不可能續(xù)簽勞動(dòng)合同的情況下，提出解除勞動(dòng)合同顯而易見(jiàn)有“惡意”之嫌，單位的“善意”不應(yīng)受到打擊。

第二種意見(jiàn)認(rèn)為，顏某可以解除勞動(dòng)合同并要求醫(yī)藥公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

首先，單位提前一個(gè)月發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書(shū)只是一種告知行為，顏某簽收通知書(shū)并不意味雙方又簽訂了原勞動(dòng)合同的補(bǔ)充合同，而只是證明通知書(shū)已“送達(dá)”，不能視為顏某放棄解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

其次，《勞動(dòng)法》第32條明確規(guī)定了“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的”，“勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”，因此，醫(yī)藥公司拖欠顏某工資，顏某在勞動(dòng)合同存續(xù)期間以用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出解除勞動(dòng)合同并要求醫(yī)藥公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是完全符合法律的行為。

第三，用人單位提前向職工發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知書(shū)的確是一種善意行為，但這種“善意”并不能免除用人單位法定侵權(quán)責(zé)任。若單位的侵權(quán)在先，員工就可以維權(quán)。而且勞動(dòng)法對(duì)用人單位拖欠員工工資的法律后果規(guī)定卻非常明確，即員工可以隨時(shí)通知單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付員工解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

因此，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的裁決為：醫(yī)藥公司支付顏某2005年10月的工資及25% 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、2005年11月1日至2006年1月31日的加班工資及25% 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)3萬(wàn)余元。同時(shí)，駁回顏某關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。