第一篇：企業(yè)給員工加薪應(yīng)遵循四原則

企業(yè)給員工加薪應(yīng)遵循四原則

年終將近，面對員工心理預(yù)期的持續(xù)向好，企業(yè)如何科學(xué)合理的給員工加薪，加薪應(yīng)掌握怎樣的原則，參考怎樣的標(biāo)準，注意哪些操作細節(jié)，才能起到最大的激勵效果？這些一直是令企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者非常頭疼的問題。

一、企業(yè)加薪過程中經(jīng)常存在的問題

（一）加薪傾向平均，體現(xiàn)不出核心員工的價值。很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現(xiàn)不出員工價值貢獻的差別。那些領(lǐng)導(dǎo)心想：“每人加得都一樣多，員工該不會有什么想法了吧？”這種傳統(tǒng)的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發(fā)揮其激勵的效力，甚至?xí)l(fā)員工尤其是能力強的員工的抱怨。

（二）加薪依職位級別而定，中低層深受打擊。安徽某國企給員工加工資后，小李回憶說，那次加薪給他的打擊很大，原以為自己的表現(xiàn)能得到公司的認可，獲得相對較大幅度的加薪，然而他發(fā)現(xiàn)那些職位相近的同事與自己加的沒什么區(qū)別，只要職位高就加得高。這種現(xiàn)象在傳統(tǒng)的國有企業(yè)較易發(fā)生。國企“牛氣逼人”，連加薪也是按照行政級別而定，職位高的加的多，職位低的哪怕你能力再強、績效再高，在你沒爬上高位之前，還是別指望能夠多加。

（三）加薪“厚此薄彼”，破壞團隊凝 聚力。加薪其實并不一定能保持員工的凝聚力，有些時候還會由于處理不當(dāng)，而讓企業(yè)的凝聚力不升反降。例如，有的企業(yè)加薪時給某些部門或職位加得過高或過 低，“厚此薄彼”傾向過于嚴重，這在一定程度上會引發(fā)諸多矛盾，破壞團隊的凝聚力。這些矛盾大致可以概括為以下三種：（1）部門內(nèi)員工矛盾；（2）部門間 矛盾；（3）員工與企業(yè)的矛盾。一個內(nèi)部矛盾重重的部門不可能是一個高凝聚力的部門，沒有凝聚力的團隊也不可能是一個高效率的團隊。團隊失去了凝聚力，沒 有了高效率，這恐怕不是任何一個企業(yè)管理者愿意看到的結(jié)果。

（四）將加薪當(dāng)萬能藥，忽視精神激勵。薪酬機制是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)，運用得當(dāng)?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構(gòu) 成雙贏的局面。反之，則會讓員工對企業(yè)感到失望。有些老板嘗到了加薪對員工激勵的甜頭后，陷入了對加薪的“迷戀”，只會用加薪來激勵員工，而忽視了員工的 精神激勵。

（五）加薪手段背離企業(yè)文化，相對績效沒有上升。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是與公司的企業(yè)文化相配合的。與企業(yè)文化相背離的加薪手段，在薪酬系統(tǒng)中就不能起到激勵員工的作

用；而與企業(yè)文化相 符合的加薪手段，可以起到加強企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化又決定和影響著薪酬系統(tǒng)，一個好的薪酬系統(tǒng)或加薪手段必須與企業(yè)文化合拍。例如，對于傾向于形成個 人意識較強的企業(yè)文化，應(yīng)該采用突出績效獎金的加薪手段。

（六）嚴肅性不足。隨機式的內(nèi)部薪酬談判，損害了薪酬的嚴肅性。薪酬成了什么時候都可以提要求、什么人都可以提要求的隨意性話題。

（七）缺乏統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準和嚴格的流程，導(dǎo)致薪酬調(diào)整難以做到公平。沒有公平性的薪酬調(diào)整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩(wěn)定性會產(chǎn)生破壞作用。

二、加薪應(yīng)遵循的原則

一般而言，加薪應(yīng)遵循下列原則：

（一）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。這種比較所關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對比問題；

（二）薪酬的外部公平性或者外部競爭性。體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較；

（三）績效報酬的公平性。這種比較主要體現(xiàn)在，員工是否認為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優(yōu)秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的加薪差距；

（四）薪酬的因人而異原則。人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。同樣，加薪也應(yīng)體現(xiàn)出員工之間的差別。

三、加薪的對策―――如何加薪更有效

（一）建立科學(xué)的加薪原則和標(biāo)準。加薪應(yīng)遵循一定的原則，如公平原則、績效原則、價值原則等。企業(yè)要建立一個科學(xué)的加薪制度，要有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo) 準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價值。如可以建立人員勝任素質(zhì)標(biāo)準。人員勝任素質(zhì)標(biāo)準首先讓公司在用人上占據(jù)主動。員工要想與公司談 論薪酬，之前就得先談?wù)勛约菏欠穹蠉徫坏膭偃螛?biāo)準?！稄膬?yōu)秀到卓越》中的研究認為：“給員工付多少薪酬、如何付薪并不是首要問題，關(guān)鍵在于公司是否將薪 酬付給了合適的人。”

（二）遵循市場規(guī)律，不要違背人力資本市場的價值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據(jù)績效確定加薪幅度。以績效考核為基礎(chǔ)的績效工資，理論上具有最大的激勵性，同樣的，以績效為基礎(chǔ)的加薪方案，既能體現(xiàn)客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的競爭。公司應(yīng)改革加薪制度，改變傳統(tǒng)的薪酬理念。只有從根本上改變制度，建立與績效掛鉤的加薪方案，才能防止出現(xiàn)類似的“一刀切”現(xiàn)象，實現(xiàn)科學(xué)合理的加薪。

（三）進行職位評估。職位評估重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個目的。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準，使不同職位間具有可比性。為確保加薪的公平性，職位評估中應(yīng)實現(xiàn)不同崗位之間的公平。企業(yè)根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加 薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。加薪的依據(jù)主要是員工的工作績效，員工 的能力和業(yè)績，并一定要在考核中集中體現(xiàn)。依據(jù)業(yè)績來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多。

（四）人力資源部門應(yīng)建立包含多樣激勵方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個全新的角度 ―――人性出發(fā)，獲取激發(fā)人們行動背后真正的動力源泉。學(xué)者發(fā)現(xiàn)，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力?；谶@8種動力源泉，管理者可以開發(fā)出許許多多的激發(fā)員工熱情的非經(jīng)濟手段，員工在收到激發(fā)的同時，也獲得了需要的精神待遇。盡管有些員工相當(dāng)重視貨幣性報酬，但隨著其職業(yè)生涯的發(fā)展，個人能力的提高，他對其他報酬因素的需求也會相應(yīng)提高。

（五）公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向。企業(yè)關(guān)注什么、價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)。薪酬設(shè)計也不例 外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工向企業(yè)希望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù) 發(fā)展。

（六）建立相關(guān)的加薪監(jiān)督機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的嚴肅性及有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如，核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取上級建議、隔級核定的辦法。這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的 加薪的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體加薪內(nèi)部平衡的忽視。

（七）事先對加薪低調(diào)處理，降低期望值。在調(diào)薪時，員工與企業(yè)之間存在微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然地希望工資盡可能高，作為企業(yè)則希望盡可能地減少 人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使員工失望？一種方法是先降低員工對加薪的期望值，作低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超出其預(yù)想 時，他反而會產(chǎn)生一種滿足感。

四、總結(jié)

加薪對絕大多數(shù)公司來說都是一項例行性工作。聽起來沒什么新奇的，但因為加薪的原則、力度與手段往往是企業(yè)經(jīng)營理念和價值觀導(dǎo)向的具體體現(xiàn)，所以企業(yè)要把年終加薪上升到戰(zhàn)略的高度來考慮，并在具體操作中謹言慎行。

第二篇：121、原、燃料工藝性能試驗應(yīng)遵循哪些規(guī)定

原、燃料工藝性能試驗應(yīng)遵循哪些規(guī)定

水泥廠設(shè)計應(yīng)進行原、燃料工藝性能試驗。進行原燃料工藝性能試驗，是水泥廠正確選擇原料和配料方案，確定工藝流程和設(shè)備選型及保證優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)低耗，提供科學(xué)的重要參數(shù)和依據(jù)。它不僅是水泥廠設(shè)計的依據(jù)，也是水泥廠主機標(biāo)定和指導(dǎo)水泥生產(chǎn)的依據(jù)。

原、燃料工藝性能試驗宜遵循下列規(guī)定：

（1）原、燃料工藝性能試驗宜進行實驗室規(guī)模試驗。新的原料品種及工業(yè)廢渣還應(yīng)經(jīng)半

工業(yè)規(guī)模試驗。

（2）主體設(shè)計單位應(yīng)根據(jù)資源條件和生產(chǎn)方法等提出正式取樣要求(樣品種類、質(zhì)量要

求、樣品重量等)。

（3）試樣應(yīng)有充分代表性。對石灰石原料應(yīng)考慮影響礦石質(zhì)量的各種因素，如硅化、白

云巖化、巖漿巖和變質(zhì)巖、巖溶充填物及覆蓋物等。

（4）在原、燃料工藝性能試驗項目中，應(yīng)包括可破性、易磨性、磨蝕性、易燒性、揮發(fā)

性等；采用輥式磨時，應(yīng)做輥式磨的磨蝕性和易磨性試驗；采用“濕磨干燒”時應(yīng)做料漿過濾性試驗；對濕粘性物料宜做塑性指數(shù)試驗。以上試驗項目應(yīng)根據(jù)水泥工廠的特點、生產(chǎn)工藝的需要進行選擇，并應(yīng)符合下列規(guī)定：

1）應(yīng)采用現(xiàn)行國家標(biāo)準《煤的可磨性試驗方法》，測定原煤的易磨性指數(shù)(HGI)，根據(jù)HGI值，判定煤的易磨性能，用于煤磨選型與設(shè)計。

2）應(yīng)采用現(xiàn)行行業(yè)標(biāo)準《水泥原料易磨性試驗方法》，測定原料和生料混合料的粉磨功指數(shù)(Wi)，或輥式磨的物料易磨性指數(shù)，根據(jù)易磨性和磨蝕性等試驗結(jié)果，用于選擇生料磨粉磨流程、磨機選型等工藝設(shè)計。

3）應(yīng)采用現(xiàn)行行業(yè)標(biāo)準《水泥生料易燒性試驗方法》，判別水泥生料易燒性能。根據(jù)易燒性試驗及熟料巖相鑒定等結(jié)果，提出最佳生料配料方案、生料細度、熟料率值等，并結(jié)合窯型和煤質(zhì)資料，提出對煅燒工藝等方面的要求。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)給員工加薪申請書

領(lǐng)導(dǎo)給員工加薪申請書1

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

隨著我公司的不斷發(fā)展壯大，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產(chǎn)生了深厚的感情，我喜歡公司的企業(yè)文化，喜歡公司的工作氛圍。

本人任電子部采購一職工作已近兩年，我感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我進入和鑫兩年多的栽培和幫助，我非常的信任你們?；趯镜臒釔酆蛯︻I(lǐng)導(dǎo)的信任，鑒于現(xiàn)在的工作職責(zé)范圍和工作強度，現(xiàn)請公司結(jié)合實際工作情況考慮調(diào)整本人薪酬。

人追求的目標(biāo)越高，他的才力就發(fā)展的越快，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。如果對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標(biāo)準，員工的素質(zhì)高低、做多做少、做好做壞都只是拿基本工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情、犧牲的休息時間和身體健康來說是不公平和不值得的。

我相信，只要付出，就會有收獲！

期待您的答復(fù)！

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

領(lǐng)導(dǎo)給員工加薪申請書2

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

時光過得很快，來到企業(yè)工作，轉(zhuǎn)眼已一年有余。親眼看著我們公司這一年一步步走過的腳印，看到這一年的變化和發(fā)展，真的十分高興。

作為工作的企業(yè)，這一年中，公司各方面的工作有了一個整體的提升，培訓(xùn)部的工作走上正軌，行政部的工作不斷系統(tǒng)化、科學(xué)化，營銷部的業(yè)績有增無減，制作部的工作持續(xù)規(guī)范化，都是在朝良性方向發(fā)展，這一切真是一個令人欣慰的成績。

作為個人，自入職公司以來，感受到公司對職員最真誠的關(guān)懷和培養(yǎng)，受到幾位領(lǐng)導(dǎo)的器重、關(guān)懷和幫忙，都銘記于心，也會在未來的工作中再接再勵努力進取，不斷發(fā)展自我，為企業(yè)作出更大的貢獻。

目前企業(yè)處在極需快速發(fā)展階段，有很多需要完善的地方。人最重要的是思維，是意識，在這點上對本企業(yè)各方面的客觀要求和思維意識，本員工就應(yīng)算是用心的、個性要求進步的同志，也隨時隨地在向各位同事宣揚貫徹各種進步思想，期望他們能夠同樣進步，以廠為家，有主人翁精神，為我們企業(yè)的發(fā)展擴大潛力。其實最重要是大家的思想觀念中就應(yīng)拋棄那種落后的觀念和工作方法，以先進的、科學(xué)的現(xiàn)代理論和方法指導(dǎo)工作并運用，這樣企業(yè)才能在現(xiàn)代激烈的競爭中立足并發(fā)展，而這正是一年中我為之努力的重要工作。

部門事務(wù)是我的主要工作之一，致力于企業(yè)的建立與完善工作，目前已完成體系和體系，體系正在建立中，并且在日后的工作中都需要持續(xù)完善和改善。對于企業(yè)的規(guī)范化、程序化和科學(xué)化，這些都是具有長遠好處和價值的工作。營運方面長期協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理思想的體現(xiàn)，設(shè)計各項工作表格，跟進各項規(guī)定的實施，加大執(zhí)行力度。進行申請生產(chǎn)許可證要求文件的統(tǒng)籌整理擬制，完成整套文件體系。本員工在文筆方面略有心得，對公司里文筆起草擬制作了很多工作，同時也設(shè)計了較多簡單廣告牌宣傳單等，省去公司這些方面的一些麻煩。而在下階段，企業(yè)管理系統(tǒng)的完善加強及培訓(xùn)部、營運部工作是工作的重點，這跟企業(yè)的發(fā)展也是息息相關(guān)的。在這一年中雖然不敢說個人在企業(yè)工作中發(fā)揮了怎樣的帶動作用，但絕對用心主動出謀劃策、全心全意為企業(yè)發(fā)展鞠躬盡瘁。十分高興在企業(yè)的運營中能夠發(fā)揮自我的作用，為企業(yè)的進步和發(fā)展盡到自我的力量，而這同時也是我個人價值的重要體現(xiàn)。

薪酬是衡量工作價值的最佳標(biāo)準，我們員工也十分理解在追求利潤最大化的狀況下，公司會需要降低各種成本。但是企業(yè)經(jīng)營本身的目的是為了獲取經(jīng)營利益，工資福利的目的則是開發(fā)企業(yè)的人力資源、最終提升企業(yè)的經(jīng)營效益。對于企業(yè)外部而言，薪情的'好壞影響到企業(yè)的外部競爭力（如知名度、美譽度、優(yōu)秀員工等），進而影響到企業(yè)的生存和發(fā)展；對企業(yè)內(nèi)部而言，薪情的高低直接決定了員工工作的績效、情緒的好壞。從某種程度上說，好薪情給員工帶來強大的激勵，帶動工作用心性；反之增加怠工情緒，最終影響企業(yè)潛能的開發(fā)。我相信對于有必須潛力和執(zhí)行力的員工，老板是不會吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂，安心為企業(yè)服務(wù)。

就目前市場行情和所明白的狀況、朋友同行，根據(jù)、類的行業(yè)、崗位和工作資料、工作年限的不一樣，一般薪酬在~左右。因為我們企業(yè)在目前各方面體系正處于完善階段，客觀說，薪酬福利體系有所欠缺暫時沒有定期加薪也是能夠理解的，所以特提出加薪申請，以期得到領(lǐng)導(dǎo)對本人工作成績的肯定和鼓勵，更是對未來工作用心性的激勵。如果本員工工作中尚有有待改善的部分，也敬請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，我必須謹記于心、樂于修正進步。望幾位領(lǐng)導(dǎo)給予批準為感！

衷心祝愿幾位領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)如日中天、公司蒸蒸日上財源廣進！

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

領(lǐng)導(dǎo)給員工加薪申請書3

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

我自20xx年9月進入公司以來，至今已將近5年，這5年來伴隨著公司的不斷成長，自己也從一個懵懂的少年到組建家庭的青年，親眼見證了公司的發(fā)展和變化。

自入職公司以來，感受到公司對職員最真誠的關(guān)懷和培養(yǎng)，受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和幫助，我都銘記于心，也會在未來的工作中再接再勵努力進取，不斷發(fā)展自己，為公司作出更大的貢獻。

對于工作來說，自進公司以為，從學(xué)習(xí)到獨立工作，從車間到辦公室都留下成長的足跡。雖然這段時間由于同事的離職工作壓力大了，但是作為員工要時刻保持積極的工作態(tài)度以及要求進步的思想。其實最重要是思想觀念中應(yīng)該拋棄那種落后的觀念和工作方法，用積極的工作態(tài)度去面對困難。而這正是十年中我為之努力的重要工作。

杭州是一個正以驚人的速度向前發(fā)展的城市，無論是在經(jīng)濟還是消費水平在全國都是名列前茅。隨著人民幣升值，油價，物價的飛漲。在這種形勢下，現(xiàn)有的工資水平顯得有些單薄，接受新的挑戰(zhàn)也不光是學(xué)習(xí)問題，這當(dāng)然牽涉到薪酬問題。薪酬是衡量工作價值的最佳標(biāo)準，從某種程度上說，一份好的薪資給員工帶來的是強大的激勵，更是對未來工作積極性的激勵。

如果本人工作中尚有有待改進的部分，也敬請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，我一定謹記于心、樂于修正進步。希望我能做得更好！望領(lǐng)導(dǎo)給予批準！

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

領(lǐng)導(dǎo)給員工加薪申請書4

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

不知不覺加入已經(jīng)兩年了，這兩年里公司良好的氛圍及工作崗位，讓我工作非常愉快；公司提供的培訓(xùn)，讓我能不斷的提升自己；5個月個北京support工作，也讓我有許多難忘的體驗。這一切我一直心存感激，非常感謝公司提供的一切。所以，兩年來我也盡力把工作做好，每一個CASE我都會去總結(jié)，每一次ONSTIE我都希望能有所收獲和提高，經(jīng)過兩年的努力，我相信自己的技術(shù)及能力已經(jīng)能勝任絕大部分的工作，甚至能應(yīng)付更tough更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。所以我也相信將來自己能為公司作出更大的貢獻。

廣州account的重新劃分后，現(xiàn)在的majoraccount有三個：其中和都屬于P24的客戶，有較多的business的機會，也很有可能發(fā)展成AO客戶，所以都非常重視。對這幾個majoraccount的support上，我覺得自己做的很不錯，和客戶都對我較為信任。在下一步工作中，我希望能在此基礎(chǔ)上能更加加強和的communicatoin，爭取更多的CASE機會，我相信在你的帶領(lǐng)下，我們共同努力，廣州的CASE量一定會不斷提高。廣州team也一定會為公司作出自己的貢獻。

很高興公司能堅守廣州這一塊陣地，我相信這是個英名的決策，我希望自己也能繼續(xù)堅守下去，兩年來看著廣州的同事一個個離開，但我想公司和我都有相同的期望，我們都期望廣州能在堅守下突出重圍開創(chuàng)新的格局。但是，回歸現(xiàn)實，在目前的情況下，廣州的CASE量還不能保持穩(wěn)定（這個跟整個廣州的大環(huán)境有關(guān)），有時CASE量會少的可憐，比如4月份，我的工時只有9個，最后拿到手的工資估計不會超過2.5K。這種情況下，對基本的生活會造成很大的壓力，對工作積極性也會有一定影響。

基于此，我現(xiàn)向您提出加薪申請，而且希望加薪幅度在1K以上，希望公司領(lǐng)導(dǎo)能給予考慮，謝謝！

申請人：

申請日期：

領(lǐng)導(dǎo)給員工加薪申請書5

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

時光飛逝，畢業(yè)至今轉(zhuǎn)眼已在信息部工作這么長時間了。作為公司的一員，在這段時間內(nèi)，我深刻感受到了工作的緊張與忙碌，也體會到了這份工作帶給我的快樂和自豪。這里所有的一切對于我來說，既新鮮也處處存在挑戰(zhàn)。很慶幸我加入了xxxx公司這個大家庭，它給了我一份動力，我也從中學(xué)到了許多。其實，學(xué)到的東西不一定是能感受到的，更多的是潛移默化的影響。身邊的每一個人都教會我很多，在公司里認識了那么多朋友是我最大的收獲，也是最快樂的事！

根據(jù)崗位職責(zé)的需求，我的主要從事終端維護工作：

1、計算機硬件/配件

負責(zé)公司電腦、交換機、服務(wù)器、打印機、傳真機、復(fù)印機等信息數(shù)碼設(shè)備的使用咨詢、維修、維護、盤庫、建立設(shè)備檔案。對于服務(wù)器等設(shè)備每天進行巡查設(shè)備是否正常使用，下班時間無人操作電腦等設(shè)備是否正常關(guān)機等并進行記錄。

2、計算機軟件維護/網(wǎng)絡(luò)調(diào)試

軟件安裝調(diào)試、系統(tǒng)安裝恢復(fù)、查殺各種病毒木馬。解決計算機各種故障，解決軟件使用故障及軟件使用咨詢。計算機連接網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，共享服務(wù)，文件打印共享的安裝、調(diào)試等。

（1）軟件安裝調(diào)試：安裝調(diào)試各種操作系統(tǒng)，并加載各種補丁。安裝常用的工具軟件，安裝調(diào)試好各種驅(qū)動程序，并接入網(wǎng)絡(luò)。

（2）系統(tǒng)優(yōu)化：使用系統(tǒng)優(yōu)化工具，從桌面到網(wǎng)絡(luò)，從注冊表清理到垃圾文件清除，從端口屏蔽到系統(tǒng)檢測等，進行全面的解決。

（3）查殺病毒：利用主流的殺毒軟件，進行單機病毒、木馬等的查殺。

（4）數(shù)據(jù)備份、恢復(fù)：對數(shù)據(jù)定期進行備份，防止數(shù)據(jù)因員工失誤、惡意人為、計算機故障等造成的數(shù)據(jù)丟失、損壞，從而進行數(shù)據(jù)恢復(fù)。對于設(shè)定每天備份一次的數(shù)據(jù)，每天檢查一次是否備份正常。

（5）網(wǎng)絡(luò)調(diào)試維護：對公司的網(wǎng)絡(luò)防病毒系統(tǒng)進行維護，隨時更新病毒庫及員工應(yīng)用軟件從而確保網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)及數(shù)據(jù)資料的安全；解決由于驅(qū)動程序/軟件設(shè)置/網(wǎng)絡(luò)設(shè)置/網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等問題造成的網(wǎng)絡(luò)故障

3、公司網(wǎng)站建設(shè)和維護

每天對網(wǎng)站進行檢查并維護公司網(wǎng)站的正常運行，防止黑客或病毒的攻擊。更新網(wǎng)站內(nèi)容，將公司新聞、通知等信息上傳到網(wǎng)站。有情況及時反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)。

4、完成公司其他任務(wù)等。

回顧這段時間的工作讓我感到欣慰，我嘗試了很多以前沒有接觸過的工作，自己得到了很大的提高，也對信息部的工作有了更新的認識。但依然需要更多的去學(xué)習(xí)、去完善自己，在提高工作能力的同時加強政治思想的學(xué)習(xí)及提高個人素質(zhì)。工作總結(jié)的目的不在于形式，而是希望通過總結(jié)，認清自己的發(fā)展方向，找準部門的定位，在今后的工作中更快、更好地找到適合的發(fā)展思路，為xx公司這個大家庭打下一個堅實的基礎(chǔ)的同時尋求更寬、更廣的發(fā)展空間。

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

領(lǐng)導(dǎo)給員工加薪申請書6

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的潛質(zhì)也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，同事們給予了我很多。我感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的栽培和幫忙。

我是20xx年8月進入公司的，自加入公司以來，始終以快樂飽滿的情緒投入到工作學(xué)習(xí)中去，一向認認真真、力求把工作做得盡善盡美，對公司的發(fā)展做出了自己應(yīng)盡的職責(zé)，正因您是我的直接領(lǐng)導(dǎo)，這些您就應(yīng)是了解的，您甚至能夠從同事們那里得到對我的評價。

我堅信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，期望領(lǐng)導(dǎo)對我的申請能夠加以重視。

如果公司領(lǐng)導(dǎo)認為我此刻的工作資料及質(zhì)量還未能到達加薪的要求，我誠懇的期望您能提出寶貴意見或推薦，讓我今后有一個發(fā)奮的方向和目標(biāo)，在提升自己潛質(zhì)的同時將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進。

也請您放心，如果公司不予思考，我仍然會像以前一樣，用用心的、認真負責(zé)的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這不是我惟一的追求。

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

第四篇：我國中小學(xué)應(yīng)遵循的教學(xué)原則有

我國中小學(xué)應(yīng)遵循的教學(xué)原則有：

1.直觀性原則

2.啟發(fā)性原則

3.鞏固性原則

4.循序漸進原則

5.理論聯(lián)系實際原則

6.因材施教原則

第五篇：如何給員工進行合理的加薪

如何給員工進行合理的加薪

員工對薪酬的增長是剛需，為了滿足這一剛需，更好的激勵員工，各企業(yè)或多或少地都會給員工進行加薪。那么，具體該怎么加薪？憑什么加薪？加多少才合適等則是企業(yè)管理者和HR要去關(guān)注和思考的問題。在這方面，大家可能各有各的做法，一起來探討一下吧，請問：

1、你們公司每年都會給員工進行加薪嗎？

2、具體你們是怎么來給員工加薪的？你認為這樣加薪是否合理？（如果合理，請說明理由；如果不合理，請指出不合理之處并提出你的改進建議。）

公司并非每年給員工進行加薪，目前的公司來的時間不長，據(jù)說是二年前有過一次普漲的，藍以前經(jīng)歷過的公司也沒有每年加的歷史，一般是隔幾年會有一次，根據(jù)企業(yè)效益、物價水平等綜合衡定。

存在即合理，既然目前的薪酬制度是員工所能接受的，也沒有因此產(chǎn)生人員集中流失的情況（個別或極少數(shù)人也是正常的），那么就是合理的。目前員工的加薪有以下幾種情況：

一、轉(zhuǎn)正加薪：

員工入職時，試用期的薪資一般至少為轉(zhuǎn)正薪資的80%，根據(jù)崗位重要性、試用期長短分為80%、90%二檔；當(dāng)然也有業(yè)務(wù)類、技術(shù)類等特殊崗位，入職時只約定試用期薪資的。那么員工轉(zhuǎn)正時，根據(jù)試用期考察和小結(jié)，對其試用期的工作進行綜合評定，是試用終止、延長試用期還是如期轉(zhuǎn)正；如期轉(zhuǎn)正時分二種情形，一種是正常轉(zhuǎn)正，按入職時約定的轉(zhuǎn)正薪資確定；而另一種未確定轉(zhuǎn)正薪資的也分二種情形，一種是約定了轉(zhuǎn)正薪資的上下限，根據(jù)試用期表現(xiàn)及崗位匹配度，結(jié)合其上級領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)的意見定薪，另一種未確定，根據(jù)試用期表現(xiàn)及崗位匹配度、市場行情、本人期望值，結(jié)合其上級領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)的意見定薪。當(dāng)然不確定轉(zhuǎn)正薪資是有較大風(fēng)險，如果因此而造成人員流失也是得不償失，所以要謹慎選擇，只針對極少數(shù)特殊崗位。

二、升職加薪：

升職的人員一般會有薪酬的調(diào)整，最少崗位工資是可以調(diào)整的了。公司目前的做法是，對升職的人員有三個月的升職考察期，這個考察不但要象試用期考察一樣寫書面小結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)推薦，還需要做部門內(nèi)上下級、平行部門、本人、客戶（不與外在客戶接觸者，可根據(jù)生產(chǎn)流水線上下流程部門或?qū)诓块T）的360度評價。考察的三個月內(nèi)薪資不調(diào)整，如果確實表現(xiàn)優(yōu)秀、考察合格，那么不但三個月后給予加薪，而且還會補加這三個月的差額部分。

三、特殊加薪：

特殊加薪一般是做出了重大貢獻、技術(shù)水平提升明顯、潛力股等等。一方面是員工自己或直接上級申請，經(jīng)公司流程審批；另一方面是民營企業(yè)的特例吧，在某一方面或某一細節(jié)上得到了老板的青睞，那么由老板提出來加薪，這也是員工們引以為傲的事情。加薪會由人力資源部出具薪酬調(diào)整通知單，通知本人加薪理由、加薪時間、加薪幅度、注意事項等等。

四、調(diào)整：

調(diào)整是公司層面的，有時候是普調(diào)，有時候是調(diào)整一部分，根據(jù)公司的生產(chǎn)效益、贏利稅收及員工的表現(xiàn)，給予5%-30%不等的調(diào)整。當(dāng)然如果是特殊人才或特殊崗位，也可能有調(diào)整幅度超過30%的。普調(diào)其實才是最難調(diào)的，畢竟眾口難調(diào)，需結(jié)合市場行情、崗位重要、績效結(jié)果、上級評價等多方面考核，一般是由人資部門擬定普調(diào)方案，經(jīng)審批成文后，由各部門擬定初稿，經(jīng)人資部復(fù)核，總經(jīng)理辦公會議聯(lián)合討論、逐部門逐人的審定完成的。每到調(diào)薪的時候是有人歡喜有人憂，切記要做好薪酬面談及員工的思想安撫工作。

五、福利補充：

面對員工的調(diào)薪申請、獎勵表彰、物質(zhì)激勵，有時候可以利用公司福利政策和獎金、特殊津貼予以調(diào)整和補充。比如員工的工齡獎完善、崗位工資的遞進方案補充、團隊獎金、個人福利，比如還有福利券、旅游券、培訓(xùn)課程等多種方式。