第一篇：勞動者不愿簽訂勞動合同的風(fēng)險應(yīng)對

勞動者不愿訂立勞動合同的風(fēng)險應(yīng)對

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系，應(yīng)訂立書面勞動合同。最近，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“勞動者不愿與用人單位訂立書面勞動合同”的現(xiàn)象時有發(fā)生，使新建立的勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，埋下了勞動糾紛的隱患。針對上述問題，結(jié)合多年工作實踐，就勞動者不愿訂立書面勞動合同的原因、用人單位存在的風(fēng)險及應(yīng)對辦法提出以下建議，旨在為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生提供有益的幫助。

一、勞動者拒絕簽訂勞動合同的原因

在以往的勞動爭議糾紛案件中，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的情形是因為用人單位為了自身利益，通過各種方式避免、阻止與勞動者簽訂勞動合同，以致雙方發(fā)生勞動爭議后，勞動者無法有效舉證，在案件審理過程中處于不利地位。而現(xiàn)階段，部分勞動者不愿與用人單位簽訂書面勞動合同現(xiàn)象的出現(xiàn)，改變了用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的強勢地位，使和諧勞動關(guān)系出現(xiàn)了裂痕，極易引發(fā)勞動爭議。究其原因主要有：

1.用人單位在訂立書面勞動合同時缺乏人性化管理，勞動者有一種被強迫的感覺。一些用人單位的勞動合同格式化，權(quán)利規(guī)定簡單、籠統(tǒng)、實現(xiàn)難度大，而義務(wù)、勞動紀(jì)律、處罰措施卻十分詳細(xì)和嚴(yán)厲，尤其是一些大型的企事業(yè)單位，習(xí)慣性地認(rèn)為勞動者應(yīng)該像計劃經(jīng)濟年代一樣，完全服從單位的意志，缺乏人性化。我們在與勞動者對話的過程中，部分勞動者反映：一些單位，一經(jīng)錄用就要求立即訂立書面勞動合同，不簽勞動合同就不錄用。勞動者對用人單位生產(chǎn)環(huán)境、文化理念等一點都不了解，有一種被逼無耐的感覺，簽了勞動合同心里沒底，不簽勞動合同又怕丟掉一次到手的工作機會。因而不想簽訂書面勞動合同，找出各種理由能拖就拖，能不簽就不簽。

2.部分勞動者懷揣“夢想”，以圖另謀高就。許多年輕的勞動者，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，為了方便實現(xiàn)自己的“夢想”，懷著“學(xué)好技術(shù)馬上走人”的心態(tài)到用人單位工作，希望在用人單位學(xué)到相關(guān)技術(shù)后，尋找條件更好、工資福利待遇更高的用人單位工作，一旦簽訂了勞動合同就會面臨高額的賠償金，以及保密條款的約束，所以不愿與用人單位簽訂勞動合同。

3.對用人單位的工資待遇不滿意，通過不簽勞動合同創(chuàng)造提高待遇討價的空間。勞動

者一旦與用人單位簽訂了勞動合同，工資待遇基本上是固定的，要想再提高工資待遇是很難的?？鄣魝€人應(yīng)繳納的社會保險部分，拿到手的工資所剩無幾，隨著物價上漲過快，工資水平趕不上物價上漲的水平。所以勞動者通過不愿簽訂勞動合同，希望有談判的空間來提高工資待遇水平。

4.受勞動力緊缺的影響，勞動者存在趨利性。在當(dāng)今社會，勞動者跳槽、換工作已不是新鮮事，在當(dāng)前人才流動性不斷增強的形勢下，尤其是“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪熟練勞動力，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者希望可以隨時“跳槽”。如果簽訂了勞動合同，則要受合同約定的工作時限、解除條件、違約責(zé)任等制約，無法更快地變換工作。

5.少數(shù)勞動者想鉆法律空隙，獲取不正當(dāng)利益。隨著社會的發(fā)展和供需關(guān)系的變化，一些勞動者對于勞動合同期限的長短、工資福利待遇等有了新的要求，少數(shù)勞動者對法律有一定的了解，對于自己不滿意的約定，往往以各種理由不與用人單位訂立書面勞動合同，少數(shù)用人單位因存異議擱置簽訂勞動合同事宜，為個別勞動者鉆法律的空隙提供了可乘之機。《勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資。實踐中確實出現(xiàn)部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂書面勞動合同獲取雙倍工資的現(xiàn)象。也有的以此達(dá)到簽訂無固定期限勞動合同的目的等。

二、勞動者不訂立書面勞動合同，用人單位存在的風(fēng)險

建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。簽訂書面勞動合同是法定的勞動者與用人單位共同的義務(wù)。不論勞動者有什么樣的想法和理由，不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都高度重視，及時依法處理。否則，將存在以下風(fēng)險：

1.需要支付勞動者兩倍工資和經(jīng)濟補償金。《勞動合同法實施條例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償?！边@是規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資、經(jīng)濟補償?shù)耐瑫r還負(fù)有補訂書面勞動合同的義務(wù)。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，同樣給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。

2.負(fù)有補訂無固定期限勞動合同義務(wù)，支付11個月的“雙倍工資”?！秳趧雍贤▽嵤l例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年前的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同”。規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負(fù)有補訂書面勞動合同的義務(wù)，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動合同。同時，還須向勞動者支付11個月的“雙倍工資”。

3.在事實勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位承擔(dān)工傷保險待遇?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。也就是說，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律事實是“用工”，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用人行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即“建立”，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。因此，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者一旦因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位將承擔(dān)法律責(zé)任。

4.不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，對用人單位的生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由于沒有勞動合同的約束，特別是在當(dāng)今勞動力緊缺，人員流動頻繁，“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪技能熟練勞動力形勢下，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者就可以隨時“跳槽”，用人單位束手無策。重新招用新的勞動者需要時間，給用人單位的生產(chǎn)發(fā)展帶來不利影響。

5.容易引發(fā)勞動爭議，在勞動爭議仲裁中用人單位會處在敗訴位置。無論什么原因，用人單位因存異議擱置簽訂書面勞動合同，使勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動者隨時可以提出勞動爭議仲裁申請，把用人單位推上被訴人的位置，只要勞動者向仲裁庭提出雙倍工資、經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位將處在敗訴的位置上。

三、用人單位應(yīng)對辦法

為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，無論勞動者以什么樣的理由不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都應(yīng)當(dāng)依法及時書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，消除勞動爭議隱患。

1.充分發(fā)揮工會作用，加強法律法規(guī)的宣傳力度?！豆ā贰ⅰ秳趧雍贤ā范家?guī)定，工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。這是法律賦予工會的權(quán)

利。因此，各用人單位要充分發(fā)揮工會在勞動者與用人單位訂立書面勞動合同過程中的作用，人力資源部門要與工會密切配合，加強相關(guān)法律、法規(guī)的宣傳，增強勞動者與用人單位簽訂勞動合同的法律意識，規(guī)范用人單位簽訂勞動合同的管理，促使用人單位加強用工自律，提高吸引力。使訂立書面勞動合同成為勞動者與用人單位的自覺行動。

2.實行人性化管理，適時向勞動者發(fā)出“訂立書面勞動合同通知書”。部分用人單位對于新入職的勞動者，要求在入職當(dāng)天立即與其訂立書面勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當(dāng)即不予錄用。這樣做給勞動者的感覺是一種被迫無奈之舉，即使訂立了書面勞動合同也不利于和諧勞動關(guān)系的建立。在實踐中，較成功的做法是：在勞動者入職后一般7到15天之內(nèi)，給予勞動者對用人單位工作環(huán)境、崗位了解和認(rèn)識的過程，其時這也是一個雙向選擇的過程，用人單位在這期間發(fā)現(xiàn)不適合工作崗位的勞動者可以直接解除勞動關(guān)系，不用在發(fā)出訂立書面勞動合同通知。用人單位的人力資源部門會同工會將要與勞動者訂立書面勞動合同的通知書及所要訂立的書面勞動合同一并送達(dá)勞動者手中，讓勞動者在送達(dá)回執(zhí)上簽字確認(rèn)，送達(dá)后，要給勞動者留有3至5天的協(xié)商期，這期間用人單位人力資源部門要有專人負(fù)責(zé)勞動者提出相關(guān)政策的解答，工會部門要有專人協(xié)助、指導(dǎo)勞動者簽訂勞動合同。

3.及時終止不愿與用人單位訂立書面勞動合同勞動者的“勞動關(guān)系”。用人單位與勞動者訂立書面勞動合同協(xié)商期滿，同意訂立書面勞動合同的，工會人員到場，履行簽字手續(xù)，并由用人單位人力資源部門帶著已經(jīng)簽訂的勞動合同到有管轄權(quán)的人力資源行政部門進(jìn)行勞動合同鑒證，然后用人單位與勞動者各持1份留存?zhèn)洳?。對于不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位要依法“終止勞動關(guān)系”，由用人單位向不愿意訂立書面勞動合同的勞動者出具“終止勞動關(guān)系證明書”，依法支付其實際工作時間的勞動報酬，要求勞動者在送達(dá)回執(zhí)上簽字確認(rèn)，并請工會到場做見證人。

4.“終止勞動關(guān)系證明書”內(nèi)容要符合法律規(guī)定?！秳趧雍贤▽嵤l例》第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動者發(fā)“終止勞動關(guān)系證明書”時一定不要漏項，不要怕麻煩，并讓勞動者在勞動合同管理臺賬上簽字。

5.加強證據(jù)收集、整理、存檔工作?！白C據(jù)”是處理勞動糾紛的基石，用人單位必須提高證據(jù)意識，加強證據(jù)收集存檔工作。這是用人單位預(yù)防勞動爭議的一項重要的基礎(chǔ)性工作。用人單位自與勞動者建立勞動關(guān)系起，凡以書面形式向勞動者發(fā)出“協(xié)商簽訂勞動合同通知書”、“終止勞動關(guān)系通知書”、支付勞動報酬、經(jīng)濟補償?shù)龋萌藛挝欢紤?yīng)當(dāng)收集、整

理勞動者簽收的送達(dá)回執(zhí)，作為證據(jù)進(jìn)行存檔。

總之，簽訂勞動合同是勞動者與用人單位的法定義務(wù)，也是用人單位規(guī)范運作、持續(xù)發(fā)展的一項重要內(nèi)容。因此，無論什么原因，一旦出現(xiàn)勞動者不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的情況出現(xiàn)，用人單位應(yīng)當(dāng)機立斷，依法終止其勞動關(guān)系，全力維護(hù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

第二篇：員工不愿簽訂勞動合同的應(yīng)對方法

員工不簽訂勞動合同，公司又不想將其解雇，應(yīng)該怎么辦

一、企業(yè)應(yīng)對方法之一

1、發(fā)書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果。（另外由于沒有“勞動合同”就不能上“社保”，上保險就意為著有勞動關(guān)系。）

2、簽一份勞務(wù)協(xié)議，協(xié)議中說明他與外單位有勞動合同，你們雙方只是勞務(wù)關(guān)系，不受《勞動合同法》約束，但出現(xiàn)糾紛可參照《合同法》協(xié)商解決。

3、建議和他講明“社?！迸c“勞動合同”的關(guān)系，要不出了工傷都沒人負(fù)責(zé)，最好是簽，對雙方都有一個約束比較好，要不也不好管理。

4、員工拒絕簽合同，最好就是讓他走人了，不然他還在公司工作的話發(fā)生事故責(zé)任照樣是公司的，因為只要在公司工作即使沒簽訂合同也是事實上存在勞動關(guān)系，如果沒跟他簽合同，有些人過后還會告你，因為勞動法規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同者，每月按工資的2倍給勞動者發(fā)工資。

5、員工自己擬一份聲明,自己不與公司簽聲明有效,如果他本人確實不愿簽，且必須有書面的東西提交．

二、企業(yè)應(yīng)對的方法之二

1、發(fā)書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果

2、對于新入職的員工，在入職當(dāng)天立即簽訂勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當(dāng)即不予錄用。

3、對于已簽訂勞動合同的員工制定勞動合同簽收名冊，讓員工簽名簽收。

4、對于一些員工可能出于某種原因不愿與企業(yè)簽訂勞動合同，但企業(yè)又比較需求此類員工的。可按以下處理：（1）盡量說明簽訂勞動合同是對其本人有保障，及可以縮短勞動合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；（2）如員工一定不肯簽訂勞動合同，那用人企業(yè)就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動合同的聲明書》，并證明不簽勞動合同是員工自已的意愿，同時放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動合同的權(quán)利，并承擔(dān)因此造成的法律責(zé)任。（3）在企業(yè)公布欄，發(fā)布公告書證明企業(yè)已通知了勞動者簽訂勞動合同但是勞動者個人要求不簽訂勞動合同的公告。（4）同時要求工會出具相關(guān)的證明書證明勞動者個人要求不簽訂勞動合同。

5、對于連《不簽訂勞動合同的聲明書》都不愿意簽的員工，企業(yè)必須立即與其解除勞動關(guān)系，以免對企業(yè)造成不必要的勞動用工風(fēng)險。

第三篇：未簽訂勞動合同勞動者如何維權(quán)

未簽訂勞動合同勞動者如何維權(quán)?

作者：徐勝明 時間：2009年06月21日 07時38分

未簽訂勞動合同，用人單位規(guī)避雙倍工資支付的行為有效嗎

許多地方的勞動部門、勞動爭議仲裁、法院在這樣幫助用人單位規(guī)避未簽訂勞動合同的雙倍工資的支付問題。操作的方式都差不多，就是由用人單位舉證證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。認(rèn)為勞動者要得到雙倍工資必須滿足兩個條件：一個是時間前提：用工之日起超過一個月或者應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同而沒有簽訂的；另一個是單位存在故意或者疏忽導(dǎo)致的合同沒有依法簽訂的前提，也就是說是單位原因?qū)е聸]有簽訂合同的，如果是勞動者的原因?qū)е潞贤瑳]有簽訂的，則勞動者無法得到相應(yīng)的賠償金和損害賠償。也就是說勞動者故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權(quán)獲得兩倍工資。

其實這樣的解釋得很牽強，這樣的處理缺少法律依據(jù)，有違《勞動合同法》立法本意。

未簽訂勞動合同，這是一種狀態(tài)，是一種法律事實，立法的本意就是針對這種法律事實而設(shè)計的一種補救措施。

簽訂勞動合同的主動權(quán)在用人單位，所以法條表述時，把用人單位作為主語，這很正常。“不與”、“未與”，一種狀態(tài)而已，與主觀是否有故意無關(guān)。故是否是主觀故意并不是條件。

用人單位在簽訂勞動合同和終止勞動關(guān)系中，擁有明顯的主動權(quán)，勞動合同作為合同的一種，需要要約承諾才能達(dá)成協(xié)議，如果協(xié)商不成的，合同不成立。但由于存在事實勞動關(guān)系的特點，哪怕未簽訂勞動合同，其實雙方之間的協(xié)議已經(jīng)達(dá)成了，只不過不符合法定的要式要件而已。這種協(xié)議的達(dá)成，由于用人單位擁有主動性，如果職工拒簽的，用人單位完全可以終止勞動關(guān)系，但用人單位對此屈服了，對勞動者作出了讓步，也意味著承認(rèn)了勞動者行使這一權(quán)利。這一讓步的結(jié)果，就是用人單位要承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任，這是法律明顯規(guī)定的責(zé)任，并不是隨意就可以規(guī)避的。所以用人單位要想規(guī)避雙倍工資，其實并不簡單。

勞動者對于獲得雙倍工資的權(quán)利，雖然是法律賦予的，但這其實也是一種民事權(quán)利，民事主體有權(quán)處分自己的民事權(quán)利?；谶@一點，如果勞動者以明示的方式放棄自己的民事權(quán)利，這在法律上也是成立的。所以，要想規(guī)避雙倍工資，除非勞動者以明示的方式，表示放棄雙倍工資的權(quán)利，也就是勞動者書面聲明放棄向用人單位索取雙倍工資的，用人單位才可以免責(zé)，否則是不行的。對未簽訂勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)注意保存好出工記錄、工資憑條以及用人單位出具的其他書面性的材料等能夠證明和用人單位存在事實勞動關(guān)系的證明。勞動者之間要保持一定的聯(lián)系，一旦發(fā)生勞動糾紛后能夠互相作證。必要時還可以請求勞動部門處理。

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應(yīng)聘進(jìn)入一家房產(chǎn)公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產(chǎn)業(yè)務(wù)，王先生也有回老家繼續(xù)發(fā)展的想法，雙方一拍即合，企業(yè)就派王先生到鄭州擔(dān)任房產(chǎn)銷售經(jīng)理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續(xù)。這時，王先生向企業(yè)提出，因工作期間企業(yè)一直未與他簽訂勞動合同，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。企業(yè)卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業(yè)怎么會說已經(jīng)簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業(yè)支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

雙方觀點

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業(yè)卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了他的權(quán)益，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業(yè)答辯時提出：王先生進(jìn)企業(yè)后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當(dāng)時企業(yè)就把已經(jīng)蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發(fā)現(xiàn)，后來整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業(yè)仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認(rèn)為責(zé)任不在單位，單位無須支付二倍工資。

仲裁裁決

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為，企業(yè)對勞動合同等人事資料有留存義務(wù)，對簽訂勞動合同負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)若主張已經(jīng)將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證據(jù)，證據(jù)不足的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

另外，根據(jù)勞動合同法明確規(guī)定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽訂勞動合同的賠償責(zé)任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會的調(diào)解下，雙方就賠償金額達(dá)成一致。

實案實說

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關(guān)未簽合同產(chǎn)生二倍工資的爭議并不在少數(shù)，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應(yīng)責(zé)任，或缺乏基本的法律知識，從而導(dǎo)致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

同時，《勞動合同法》第八十二條明確規(guī)定賠償標(biāo)準(zhǔn)：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

作為用人單位，應(yīng)當(dāng)對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負(fù)舉證責(zé)任。也就是說，企業(yè)若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。本案中，由于企業(yè)自身管理疏忽，導(dǎo)致相關(guān)證據(jù)的滅失，只能由企業(yè)自行承擔(dān)后果。

值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經(jīng)頒布實施，該條例明確了因勞動者責(zé)任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！笨梢姡梢呀?jīng)賦予企業(yè)相應(yīng)的權(quán)利，如果企業(yè)不及時行使自身權(quán)利，那么企業(yè)仍將承擔(dān)不簽訂勞動合同的賠償責(zé)任。

類似的爭議案件不斷出現(xiàn)，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關(guān)法律法規(guī)加深認(rèn)識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規(guī)范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）

勞動合同雖補簽，雙倍工資仍應(yīng)支付

提供者：俞敏 時間：2010-2-2 13:09:46 來源于：2010年1月23日《勞動報》勞權(quán)周刊 作者：俞敏

該案例刊登在2010年1月23日《勞動報》勞權(quán)周刊

【案情介紹】

張小姐于2007年8月1日進(jìn)入某外資企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司工作，擔(dān)任咨詢顧問，月薪為8500元，但公司并沒有與公司簽訂書面勞動合同。張小姐對自己的職位與薪水還比較滿意，因此對于公司不與自己簽訂書面勞動合同也就沒有多說什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了張小姐的工資。對于公司單方面降薪的舉措，張小姐沒有同意。最終公司與張小姐協(xié)商解除了勞動關(guān)系，由公司支付張小姐兩個月的工資作為經(jīng)濟補償。但在辦理工資結(jié)算時，公司要求張小姐補簽一份勞動合同，勞動合同的期限為2007年8月1日至2009年1月31日。為了能順利地辦清退工手續(xù)并拿到經(jīng)濟補償金，張小姐只好答應(yīng)公司的要求補簽了合同，不過張小姐還是留了個心眼，她特別注明了勞動合同補簽的時間為2009年1月31日。

張小姐覺得公司雖然事后與自己補簽了勞動合同，但是公司還是應(yīng)該支付自己的雙倍工資。于是張小姐又向公司提出了雙倍工資的要求，但公司認(rèn)為張小姐的要求不合理，因而沒有多加理會。在協(xié)商未果后，張小姐委托律師向單位所在地的勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資的差額。

庭審中，公司認(rèn)為自己與張小姐已經(jīng)補簽了勞動合同，也就不存在再支付雙倍工資的問題，更何況張小姐是2007年8月1日就進(jìn)入了公司工作的，自07年8月1日開始公司就與其形成了事實的勞動關(guān)系，當(dāng)時法律并沒有規(guī)定沒有簽訂勞動合同就得支付雙倍工資。勞動仲裁委員會經(jīng)過審理后依法作出了支持了張小姐的申訴請求的裁決。公司不服，又向法院提起了訴訟，后又上訴至中級法院。該案現(xiàn)已經(jīng)一審與二審程序，最終二審法院作出了支持張小姐的請求的終審判決。

案情分析

上海君拓律師事務(wù)所主任俞敏律師評析：

本案是《勞動合同法》實施后出現(xiàn)的一個新型典型勞動爭議案例。爭議源于用人單位用工卻沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同，最終不得不支付雙倍工資的法律責(zé)任。隨著《勞動合同法》的實施，用人單位與勞動者之間勞動合同的簽訂率也提升了很多，但是還有許多用人單位由于對勞動用工方面的法律知識的了解不夠完善或欠缺，最終不得不為違法用工付出成本。通過對本案的分析，希望能對用人單位規(guī)范用工及防范法律風(fēng)險能有所幫助。

本案的爭議焦點是事后補簽了勞動合同是否還需要支付雙倍工資的問題。張小姐認(rèn)為自己2007年8月就進(jìn)入公司工作，公司一直沒有和自己簽訂過書面勞動合同，到后來公司又因經(jīng)濟效益不好為由解除了自己的勞動關(guān)系，雖然在最后解除的時候公司與自己補簽了勞動合同，但是并不能免除其支付在沒有簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額的義務(wù)。

而公司卻認(rèn)為《勞動合同法》只規(guī)定了沒有簽訂勞動合同的話需要承擔(dān)支付雙倍工資，自己雖然在張小姐進(jìn)入公司的時候沒有與其簽訂書面勞動合同，但是給予張小姐的工作崗位及薪酬都還不錯，也不存在故意不簽訂合同的惡意，更何況在事后也補簽了合同，既然合同都補簽了，也就不需要再支付雙倍工資了。那么，公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？

《勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。根據(jù)該條規(guī)定可以得知，如果用人單位沒有及時與勞動者簽訂勞動合同的話，不僅要及時與勞動者補簽勞動合同，同時并不能免除支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的義務(wù)。也就是說，本案中的公司雖然最終在與張小姐協(xié)商解除勞動合同的時候補簽了勞動合同，但此時亡羊補牢，為時已晚，他還是免除不了支付雙倍工資的法律責(zé)任。

張小姐通過法律途徑最終拿到了未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額，該案也已經(jīng)結(jié)案。但該案對用人單位來說應(yīng)該頗有警示意義。在這，我想提醒一下用人單位，簽訂勞動合同應(yīng)及時，要求勞動者簽訂勞動合同應(yīng)給予書面通知，并且最好規(guī)定簽訂的具體的時間與地點；萬一造成未簽勞動合同，應(yīng)及時處理，不能陷入以為合同補簽了就不需要支付雙倍工資的誤區(qū)。總之，用人單位應(yīng)該加強自身勞動用工方面的法律知識的學(xué)習(xí)，必要的時候最好是請專業(yè)的勞動法律顧問把關(guān)，盡量降低用工成本與防范法律風(fēng)險。

第四篇：公司不與勞動者簽訂勞動合同

公司不與勞動者簽訂勞動合同，能否用其他形式約定試用期？

實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定1個月到6個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其他形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。

勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第18條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！秳趧雍贤ā返?9條第4款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動合同雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，試用期當(dāng)然不可能存在。

相關(guān)案例：

張某于2007年1月入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為3個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為3個月。張某工作2個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁。

評析：

根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。

實務(wù)操作指南：

《勞動合同法》施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風(fēng)險。

首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過1個月不滿1年的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍工資。超過1年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第五篇：簽訂勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險(轉(zhuǎn)載學(xué)習(xí))

簽訂勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險

字體大?。捍?中 小 沈開付 發(fā)表于 2011-01-05 10:35評論0條閱讀514次

一、及時簽訂勞動合同

1、合同先行

用人單位要樹立“勞動合同先行”的觀念，及時簽訂勞動合同，最好建立先訂合同后用工的習(xí)慣，先與勞動者簽訂勞動合同，再辦理入職手續(xù)，讓合同簽訂時間在前，合同期限開始時間在后。

2、及時簽訂

最遲必須在一個月內(nèi)訂立勞動合同，超過一個月即為違法，需要承擔(dān)法律責(zé)任。因為在新《勞動合同法》下，從勞動者到用人單位工作的第一天起，或者說從用人單位開始使用勞動者勞動的第一天起，無論是否訂立書面的勞動合同，雙方都已經(jīng)建立了勞動關(guān)系。用人單位如果想通過不簽訂書面勞動合同而否認(rèn)勞動關(guān)系、規(guī)避法律責(zé)任，可能會承擔(dān)法律責(zé)任。

3、預(yù)約生效

所謂“預(yù)約生效”，是指訂立勞動合同在建立勞動關(guān)系之前時，雙方約定勞動合同生效的條件。

由于市場的變化或者其他原因，往往會導(dǎo)致已經(jīng)簽訂但是還沒有生效的勞動合同不能履行。但是勞動合同一經(jīng)簽訂就具有法律約束力，用人單位如果不履行就需要承擔(dān)高額的法律成本。在這種情況下，用人單位可以通過約定勞動合同生效的預(yù)約條件，避免不能履行勞動合同而帶來的部分法律風(fēng)險。

4、員工先簽字單位后蓋章

勞動合同雙方簽字蓋章難以在同一時間完成，用人單位可以要求員工在勞動合同上先簽字，且暫時不填寫簽字時間，然后交還用人單位，用人單位再予以簽字或蓋章。這樣，用人單位就會在簽字時間上掌握主動權(quán)。

5、盡早辭退不確定員工

對于不確定是否滿意的入職員工，如果決定不錄用，盡量在用工之日起一個月內(nèi)讓其離開。

二、按規(guī)定建立職工名冊

對于與本單位建立勞動關(guān)系的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。

職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位勞動者基本情況及勞動關(guān)系運行情況的書面材料。建立職工名冊的對象包括所有與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者，即用人單位以各種形式招用的勞動者（合同工、勞務(wù)工、非全日制工等），其內(nèi)容一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務(wù)、級別等。此外，用人單位還應(yīng)當(dāng)將職工名冊報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位建立職工名冊，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔(dān)舉證責(zé)任預(yù)設(shè)的一個重要依據(jù)。在某種意義上說，這既是勞動行政管理部門對用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式，也是對用人單位的一種保護(hù)。同時，建

立職工名冊也會督促用人單位及時簽訂勞動合同，減少因不規(guī)范用工帶來的法拉利成本。

三、勞動合同一定要采用書面形式

勞動合同有書面形式和口頭形式。書面形式是勞動合同的法定形式?？陬^約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務(wù)性要求，發(fā)生糾紛查無實據(jù)，這種約定對勞動者不發(fā)生法律效力。

因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，一定要采取書面形式，不要為了貪圖方便省事而直接以口頭形式約定勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。當(dāng)然，根據(jù)規(guī)定，非全日制用工的，可以訂立口頭協(xié)議。以書面形式訂立勞動合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議，便于查清事實，分清是非。并且，書面勞動合同能夠加強合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使勞動合同所規(guī)定的各項義務(wù)能夠全面履行。

四、勞動合同不可缺少的九個”必備條款”

1.勞動合同不可缺少的九個”必備條款”

（一）用人單位的名稱,住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

（二）勞動者的姓名,住址和居發(fā)身份證或者其他有效身份證件號碼;

（三）勞動合同期限;

（四）工作內(nèi)容和工作地點

（五）工作時間和休息休假

（六）勞動報酬

（七）社會保險

（八）勞動保護(hù),勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項——《勞動合同法》第十七條第一款