第一篇：勞動(dòng)者入職審查的重要性及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

勞動(dòng)者入職審查的重要性及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》

第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

第八十六條 勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效；對(duì)于因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過(guò)錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。無(wú)論該用人單位是否存在過(guò)錯(cuò)，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的行為，且因該行為對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位就應(yīng)當(dāng)對(duì)其損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，而不論該用人單位是否知道其招用的勞動(dòng)者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同。

3、如用人單位未履行告知義務(wù)，則勞動(dòng)者有權(quán)以企業(yè)未履行告知義務(wù)為由，主張合同無(wú)效；對(duì)于無(wú)效的勞動(dòng)合同，在確認(rèn)其無(wú)效的同時(shí)，如給勞動(dòng)者造成損害的，則勞動(dòng)者有權(quán)要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。

2、要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

3、認(rèn)真審核員工資料，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查，建議在面試的過(guò)程中，多設(shè)與本工作崗位有關(guān)的問(wèn)題深入了解簡(jiǎn)歷的真實(shí)度。包括核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷。勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。為便于舉證，可制定個(gè)人基本信息登記表，讓?xiě)?yīng)聘者作真實(shí)性聲明，并簽字確認(rèn)。

但勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。

案例：但是勞動(dòng)者又要向用人單位提交相關(guān)材料復(fù)印件，你們一定要注意，要讓他在復(fù)印件上簽名，我曾經(jīng)做一個(gè)閔行區(qū)的案子，一個(gè)單位招一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理自稱本科畢業(yè)，專升本的，最后經(jīng)過(guò)核實(shí)，專升本的畢業(yè)證是假的，當(dāng)?shù)刈钥嫁k出了一個(gè)書(shū)面證明，證明畢業(yè)證書(shū)是假的，最后這個(gè)單位把部門(mén)經(jīng)理辭掉了，辭退之后經(jīng)理向閔行區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，單位委托我做這個(gè)案子，跟我說(shuō)了情況以后，我覺(jué)得案子沒(méi)問(wèn)題，100%打贏，我興沖沖開(kāi)庭了，質(zhì)證階段，我提交了畢業(yè)證書(shū)復(fù)印件，對(duì)方說(shuō)你輸了，這個(gè)不是我提交的，所以一定要讓他在上面簽字。

4、用人單位的主動(dòng)告知義務(wù)很重要，勞資雙方均有知情權(quán)。隱瞞真實(shí)情況將影響到合同的效力。操作實(shí)務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)，告知條款可在入職登記表中或勞動(dòng)合同中進(jìn)行設(shè)計(jì)，或制定用人單位基本信息告知函讓?xiě)?yīng)聘者簽收。

第二篇：勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、入職審查的導(dǎo)入和適用

實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

◆ 如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效； ◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【應(yīng)對(duì)措施】

◆ 招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。◆ 核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

2、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響 ◆ 用人單位和勞動(dòng)者的告知義務(wù)（知情權(quán)）

用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。我們注意到這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)相對(duì)少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，實(shí)踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對(duì)于與勞動(dòng)合同沒(méi)有直接關(guān)系的情況，勞動(dòng)者可以不回答。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

告知義務(wù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無(wú)效勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，排除了勞動(dòng)者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效，當(dāng)時(shí)就引起了很多企業(yè)的反對(duì)，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無(wú)效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門(mén)子道理？實(shí)踐中恰恰相反，訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中往往是勞動(dòng)者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)等等，所以，立法機(jī)關(guān)在三審稿后就對(duì)該條款進(jìn)行了修訂，刪除了“用人單位”四個(gè)字，讓用人單位和勞動(dòng)者享受“同等待遇”。

【應(yīng)對(duì)措施】

◆ 入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，其他情況，簽名確認(rèn)。

◆ 勞動(dòng)合同中聲明。

◆ 勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”對(duì)用人單位用工管理帶來(lái)的影響及應(yīng)對(duì)措施

◆ 法律的禁止性規(guī)定

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

◆ 對(duì)用人單位的影響

用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時(shí)，要求重要崗位（如財(cái)務(wù)人員）、或者是說(shuō)掌握了用人單位財(cái)產(chǎn)的勞動(dòng)者（如司機(jī)）提供擔(dān)保或風(fēng)險(xiǎn)抵押金是實(shí)踐中的通常做法，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不可避免的對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全帶來(lái)一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題之一。

◆ 對(duì)現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金規(guī)定的分析

（1）關(guān)于要求勞動(dòng)者提供“人保”是否有效

深圳的企業(yè)習(xí)慣于要求員工提供“深戶擔(dān)?！?，實(shí)際上這種要求勞動(dòng)者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一個(gè)案例《中國(guó)工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》中認(rèn)為此種擔(dān)保不符合民法通則和擔(dān)保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動(dòng)者提供人的擔(dān)保是無(wú)效的。

（2）關(guān)于收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”是否有效

經(jīng)過(guò)對(duì)以往勞動(dòng)部針對(duì)該問(wèn)題的作出的一些規(guī)定，以及勞動(dòng)合同法針對(duì)該問(wèn)題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。

勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。該條處于“勞動(dòng)合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)部1995年8月4日頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第24?條規(guī)定：用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）。勞動(dòng)部、公安部、全國(guó)總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理，切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)[1994]118?號(hào)）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”，《勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時(shí)收取押金，時(shí)間點(diǎn)放在簽訂合同前或簽訂合同時(shí)。

勞動(dòng)部辦公廳、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢(qián)款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確，國(guó)家對(duì)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動(dòng)合同法施行后，國(guó)

家是否會(huì)在勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價(jià)值，但不推薦使用。

【應(yīng)對(duì)策略】

◆ 注意避免在簽訂合同時(shí)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，先建立勞動(dòng)關(guān)系；

◆ 本單位經(jīng)營(yíng)管理確實(shí)需要收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”；

◆ 必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書(shū)”予以明確，協(xié)議書(shū)中應(yīng)明確支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金系員工真實(shí)、自愿的意思表示。

【相關(guān)法條】

勞動(dòng)合同法第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知 有些用人單位在錄用職工時(shí)非法向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，把繳費(fèi)作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險(xiǎn)基金、培訓(xùn)費(fèi)、抵押金、保證金等。更為嚴(yán)重的是，個(gè)別用人單位根本沒(méi)有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長(zhǎng)期不能上班，嚴(yán)重?fù)p害了這部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費(fèi)的行為必須予以糾正。為此，現(xiàn)通知如下：

二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，勞動(dòng)行政部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)用人單位招工啟示、簡(jiǎn)章的審查，對(duì)違反規(guī)定的，應(yīng)給予警告，并責(zé)令其改正。

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干政策性問(wèn)題的復(fù)函

四、企業(yè)強(qiáng)制性要求職工繳納風(fēng)險(xiǎn)金、股金等做法不符合國(guó)家的有關(guān)規(guī)定和國(guó)際通行的入股慣例。國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對(duì)職工予以除名和辭退處理，必須嚴(yán)格執(zhí)行《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》。除名和辭退是企業(yè)對(duì)職工違反企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風(fēng)險(xiǎn)金或股金不屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。

勞動(dòng)部辦公廳、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢(qián)款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函 至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及

要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理。

第三篇：勞動(dòng)者簽訂入職協(xié)議

甲方：

乙方：

經(jīng)雙方平等協(xié)商，訂立如下條款，由雙方共同遵守。

一、甲方聘任乙方為_(kāi)____________部。

二、試用時(shí)間為_(kāi)________年，自______年____月____日始，至______年____月____日止。試用期為_(kāi)________個(gè)月，試用期的薪資為_(kāi)________元。甲方視乙方工作情況，酌情延長(zhǎng)或縮短乙方的試用期(最長(zhǎng)不超過(guò)三個(gè)月)。如乙方在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)突出，考核成績(jī)達(dá)標(biāo)，可隨時(shí)終止試用，轉(zhuǎn)為正式員工。

三、如在第一周培訓(xùn)期終止試用，無(wú)工資;超過(guò)一周終止試用的，按原定的.試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算，無(wú)餐費(fèi)補(bǔ)助。

四、乙方的轉(zhuǎn)正薪資為底薪_________元/月。(在職期間的薪資調(diào)整依據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)及崗位考核達(dá)標(biāo)情況決定;提成根據(jù)各部門(mén)的具體規(guī)定給付，提成為15%-30%此按照公司的制度給付)。

五、乙方的薪資由甲方在每月的10日前發(fā)放(若薪資發(fā)放日恰逢周日或假日，則做順延或提前發(fā)放)。

六、乙方在職期間，如工作成績(jī)突出，公司將給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。

九、乙方在職期間，考勤由甲方按乙方實(shí)際出勤記錄及公司考勤制度執(zhí)行(加班計(jì)時(shí)以乙方所在部門(mén)主管的加班安排記錄為據(jù));

十、乙方在職期間，根據(jù)工作需要和乙方實(shí)際工作能力，甲方有權(quán)對(duì)乙方的工作崗位進(jìn)行合理調(diào)整。

十一、乙方在職期間，應(yīng)嚴(yán)格遵守甲方的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，保守甲方的商業(yè)秘密，并根據(jù)甲方工作安排，認(rèn)真履行職責(zé)，自覺(jué)維護(hù)甲方的合法權(quán)益。

十三、在職期間，乙方由于自身原因提出解除本協(xié)議時(shí)，須提前3天以書(shū)面形式通知甲方(經(jīng)理、總監(jiān)、主管須提前一周做出書(shū)面離職申請(qǐng))，以便商洽、辦理工作交接及薪資發(fā)放等事宜。交接手續(xù)辦理完畢方可正式離職，否則，將依照公司有關(guān)的規(guī)章制度做出相應(yīng)處理。

十四、乙方任職期間，如違反了公司的制度或規(guī)定，公司有權(quán)據(jù)制度做出相應(yīng)的處罰。

十五、乙方在職期間，如甲方有正當(dāng)理由認(rèn)為乙方不能繼續(xù)在公司任職(發(fā)現(xiàn)乙方違犯國(guó)家法律、有意違反公司管理制度及規(guī)定——嚴(yán)重失職、出現(xiàn)重大失誤、執(zhí)行工作指令消極、弄虛作假、泄露公司機(jī)密……)，可隨時(shí)終止此協(xié)議。同時(shí)，甲方有權(quán)向乙方進(jìn)行經(jīng)濟(jì)損失的追究，并要求乙方承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

十六、乙方在任職協(xié)議執(zhí)行期間擅自離職，未按正常程序辦理離職手續(xù)，公司有權(quán)追究其違約責(zé)任。除追究其造成的經(jīng)濟(jì)損失外，薪資及留存薪資作為違約金處理。

十七、在職期間，員工違反公司安全條例(違規(guī)用電、用火、違規(guī)使用燃?xì)饩?、酗酒滋事、打架斗毆、進(jìn)入非正規(guī)的娛樂(lè)場(chǎng)所或網(wǎng)吧、到非正規(guī)的場(chǎng)所游泳……)造成不良后果，責(zé)任自負(fù)。

十八、本協(xié)期滿，由甲乙雙方共同協(xié)商簽訂正式聘用協(xié)議。

十九、乙方在簽署本協(xié)議時(shí)，已詳知甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度并承諾遵守。

未盡事宜，甲、乙雙方協(xié)商解決。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

第四篇：勞動(dòng)者如何證明入職時(shí)間

勞動(dòng)者如何證明入職時(shí)間

文章來(lái)源：北京市博道律師事務(wù)所 作者：翟祥

許多勞動(dòng)糾紛案件中，勞動(dòng)者的第一訴求是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。畢竟只有勞動(dòng)關(guān)系存在，才可以按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律來(lái)維護(hù)自己作為勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益。此時(shí)，入職時(shí)間的確認(rèn)就顯得尤為重要，畢竟它標(biāo)志著勞動(dòng)關(guān)系建立。特別是追索沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同的雙倍工資差額案件，入職時(shí)間直接關(guān)系到訴訟時(shí)效和賠償金額。那么，勞動(dòng)者該如何舉證自己的入職時(shí)間呢？以案說(shuō)法，看下面的案例：

案情簡(jiǎn)介： 原告：趙某某

被告：北京某某工貿(mào)公司

原告趙某某是北京某某工貿(mào)公司員工，其離職后，于2015年3月16日向大興仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求：

1、確認(rèn)其與北京某某工貿(mào)公司自2000年5月1日至2015年3月10日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；

2、工貿(mào)公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金150 000元；

3、工貿(mào)公司支付2002年5月1日至2015年3月10日期間未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資另一倍780 000元。

2015年11月25日，大興仲裁委做出裁決確認(rèn)工貿(mào)公司與趙某某2010年1月3日至2015年3月10日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；駁回趙某某的其他仲裁請(qǐng)求。趙某某不同意大興仲裁委的裁決，訴至法院。

原告趙某某訴稱：我不同意貿(mào)易公司的訴訟請(qǐng)求。我于2000年5月1日入職工貿(mào)公司，任職質(zhì)檢員，月平均工資5000元。2015年3月10日工貿(mào)公司將我無(wú)故辭退。我不服北京市大興區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，請(qǐng)求法院判決：

1、確認(rèn)我與工貿(mào)公司自2000年5月1日至2015年3月10日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；

2、工貿(mào)公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金150 000元；

3、工貿(mào)公司支付2002年5月1日至2015年3月10日期間未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資另一倍780 000元。

被告工貿(mào)公司辯稱：我公司不同意趙某某的訴訟請(qǐng)求。趙某某于2010年1月3日入職，任操作工人。雙方簽訂了勞動(dòng)合同，趙某某實(shí)際工作至2015年2月28日，認(rèn)可我公司與趙某某2010年1月3日至2015年3月10日期間存在勞動(dòng)關(guān)系，該期間外，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。2015年2月28日之后其擅自脫崗，一直沒(méi)來(lái)公司上班，趙某某的行為已經(jīng)違反了公司規(guī)章制度，并給公司的管理帶來(lái)嚴(yán)重影響；我公司不存在違法解除的情況，趙某某屬于無(wú)故連續(xù)曠工，系自動(dòng)離職。趙某某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。

趙某某為證明其主張，提交以下證據(jù)：納稅記錄，證明勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間早于公司所陳述的期間；

3、健康證，證明公司在2003年2月已與其存在勞動(dòng)關(guān)系。工貿(mào)公司提交：

1、關(guān)于自動(dòng)離崗及請(qǐng)假逾期未到崗人員的除名通報(bào)，證明趙某某自動(dòng)離職，其公司發(fā)布了除名通報(bào)；

2、勞動(dòng)合同，證明其公司與趙某某簽訂了勞動(dòng)合同，雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，趙某某的入職時(shí)間是2010年1月3日。勞動(dòng)合同載明：“本合同生效日期2010年1月3日，其中試用期 個(gè)月。本合同2015年7月30日終止?！?。

法院依據(jù)趙某某的申請(qǐng)查詢了其個(gè)人所得稅代扣代繳單位信息，經(jīng)查詢，工貿(mào)公司為趙某某代扣代繳了2004年1月份的個(gè)人所得稅。法院院依據(jù)趙某某的申請(qǐng)調(diào)取了趙某某辦理暫住證的信息，調(diào)查結(jié)果顯示，趙某某辦理過(guò)多次暫住證，最早一次辦理暫住證的時(shí)間是2003年2月28日，服務(wù)處所為工貿(mào)公司。

最終法院判決：

1、確認(rèn)原告趙某某與被告北京某某工貿(mào)有限公司于2003年2月28日至2015年3月10日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；

2、被告北京某某工貿(mào)有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告趙某某解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金六萬(wàn)二千九百元。

3、駁回原告趙某某的其他訴訟請(qǐng)求；

法院認(rèn)為：

當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

趙某某與工貿(mào)公司關(guān)于趙某某的入職時(shí)間存在分歧。工貿(mào)公司雖依據(jù)其公司提交的勞動(dòng)合同主張趙某某的入職時(shí)間是2010年1月3日，但其公司的該項(xiàng)主張與趙某某的代扣代繳所得稅信息、暫住證辦理情況相矛盾，故本院對(duì)工貿(mào)公司關(guān)于趙某某入職時(shí)間的主張不予采信。因趙某某提交的健康證不足以證明其關(guān)于入職時(shí)間的主張，且趙某某亦未提交其他證據(jù)證明其入職時(shí)間，故本院結(jié)合社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄及暫住證辦理信息認(rèn)定趙某某的入職時(shí)間是2003年2月28日。

關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的解除原因，雙方各執(zhí)一詞。趙某某主張2015年3月10日工貿(mào)公司無(wú)故將其辭退，工貿(mào)公司則主張2015年3月10日趙某某自動(dòng)離職。趙某某就其上述主張未提供證據(jù)予以證明，趙某某亦不認(rèn)可工貿(mào)公司提交的關(guān)于自動(dòng)離崗及請(qǐng)假逾期未到崗人員的除名通報(bào)，故本院視為雙方系于2015年3月10日協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，工貿(mào)公司應(yīng)當(dāng)支付趙某某解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。綜上，本院認(rèn)定2003年2月28日至2015年3月10日期間趙某某與工貿(mào)公司存在勞動(dòng)關(guān)系。

本院認(rèn)定趙某某的入職時(shí)間是2003年2月28日，工貿(mào)公司與趙某某簽訂了期限為2010年1月3日至2015年7月30日的固定期限勞動(dòng)合同。故趙某某要求日上公司支付其2002年5月1日至2015年3月10日期間未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同雙倍工資另一倍的訴訟請(qǐng)求，無(wú)事實(shí)及法律依據(jù)，本院不予支持。

博道律師事務(wù)所法律評(píng)析：

如何證明入職時(shí)間？什么樣的證據(jù)才是有效的？本案可以說(shuō)是給了一個(gè)很好的提示。

首先，當(dāng)事人可以自己找到的入職證據(jù)：1）勞動(dòng)合同，最直接也是最有效力的入職證據(jù)，畢竟其上有公司蓋章和勞動(dòng)者簽名。但是如果沒(méi)有勞動(dòng)合同，或者像本案一樣勞動(dòng)合同晚于實(shí)際用工時(shí)間，那又該如何證明呢？2）入職申請(qǐng)表，可以證明入職的確切時(shí)間，但通常是單位收著的，可能無(wú)法提供原件，最多是入職時(shí)自己拍的照片。3）銀行流水，也就是公司給自己發(fā)工資的證明，雖然只能證明入職的大致時(shí)間。4）工資單，上面沒(méi)有企業(yè)簽章，效力可以說(shuō)是待定的，因?yàn)槠髽I(yè)可以不予承認(rèn)。5）考勤記錄，又是掌握在公司手中的證據(jù)，如果自己打印的且沒(méi)有加蓋公章，隨時(shí)有被不予認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)。6）社?？?，單位給勞動(dòng)者交社保的時(shí)間記錄，也可以用來(lái)限定入職的大概時(shí)間范圍。7）證人證言，效力有限，但是可以與其他證據(jù)結(jié)合來(lái)證明入職時(shí)間。8）健康證，有些行業(yè)例如餐飲業(yè)是會(huì)辦理的，如果上面正好標(biāo)有用人單位，那么其辦理日期也可以證明用工時(shí)間。

其次，可以讓仲裁委調(diào)取的證據(jù)：1）納稅記錄。本案當(dāng)事人就是善用仲裁委的調(diào)查取證權(quán)，申請(qǐng)調(diào)查了公司代扣代繳所得稅信息，從而佐證了入職時(shí)間。2）暫住證辦理信息。本案當(dāng)事人在辦理暫住證時(shí)，有效填寫(xiě)了用人單位是被告公司，進(jìn)一步證明了自己與公司的勞動(dòng)關(guān)系建立遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于公司提交的勞動(dòng)合同所顯示日期。3）勞動(dòng)局的備案。單位在勞動(dòng)局做了用工備案，就可以申請(qǐng)調(diào)取，來(lái)證明入職的時(shí)間。

最后，可以讓仲裁委責(zé)令單位提交的證據(jù)：職工名冊(cè)。建立職工名冊(cè)，是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位的法定義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！?，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)，并應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工名冊(cè)記錄包括勞動(dòng)者的入職時(shí)間、工作職位等內(nèi)容。單位如果不能提交就要承擔(dān)舉證能的不利后果。

另外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干司法解釋(一)》第十三條：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！彼裕萌藛挝粚?duì)于入職時(shí)間也是負(fù)有舉證責(zé)任的。

第五篇：勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

勞動(dòng)者不愿訂立勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。最近，通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“勞動(dòng)者不愿與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，使新建立的勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，埋下了勞動(dòng)糾紛的隱患。針對(duì)上述問(wèn)題，結(jié)合多年工作實(shí)踐，就勞動(dòng)者不愿訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的原因、用人單位存在的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)辦法提出以下建議，旨在為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生提供有益的幫助。

一、勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的原因

在以往的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，用人單位與勞動(dòng)者未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形是因?yàn)橛萌藛挝粸榱俗陨砝?，通過(guò)各種方式避免、阻止與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以致雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者無(wú)法有效舉證，在案件審理過(guò)程中處于不利地位。而現(xiàn)階段，部分勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同現(xiàn)象的出現(xiàn)，改變了用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的強(qiáng)勢(shì)地位，使和諧勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了裂痕，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。究其原因主要有：

1.用人單位在訂立書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)缺乏人性化管理，勞動(dòng)者有一種被強(qiáng)迫的感覺(jué)。一些用人單位的勞動(dòng)合同格式化，權(quán)利規(guī)定簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)、實(shí)現(xiàn)難度大，而義務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律、處罰措施卻十分詳細(xì)和嚴(yán)厲，尤其是一些大型的企事業(yè)單位，習(xí)慣性地認(rèn)為勞動(dòng)者應(yīng)該像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代一樣，完全服從單位的意志，缺乏人性化。我們?cè)谂c勞動(dòng)者對(duì)話的過(guò)程中，部分勞動(dòng)者反映：一些單位，一經(jīng)錄用就要求立即訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，不簽勞動(dòng)合同就不錄用。勞動(dòng)者對(duì)用人單位生產(chǎn)環(huán)境、文化理念等一點(diǎn)都不了解，有一種被逼無(wú)耐的感覺(jué)，簽了勞動(dòng)合同心里沒(méi)底，不簽勞動(dòng)合同又怕丟掉一次到手的工作機(jī)會(huì)。因而不想簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，找出各種理由能拖就拖，能不簽就不簽。

2.部分勞動(dòng)者懷揣“夢(mèng)想”，以圖另謀高就。許多年輕的勞動(dòng)者，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，為了方便實(shí)現(xiàn)自己的“夢(mèng)想”，懷著“學(xué)好技術(shù)馬上走人”的心態(tài)到用人單位工作，希望在用人單位學(xué)到相關(guān)技術(shù)后，尋找條件更好、工資福利待遇更高的用人單位工作，一旦簽訂了勞動(dòng)合同就會(huì)面臨高額的賠償金，以及保密條款的約束，所以不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

3.對(duì)用人單位的工資待遇不滿意，通過(guò)不簽勞動(dòng)合同創(chuàng)造提高待遇討價(jià)的空間。勞動(dòng)

者一旦與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，工資待遇基本上是固定的，要想再提高工資待遇是很難的?？鄣魝€(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)部分，拿到手的工資所剩無(wú)幾，隨著物價(jià)上漲過(guò)快，工資水平趕不上物價(jià)上漲的水平。所以勞動(dòng)者通過(guò)不愿簽訂勞動(dòng)合同，希望有談判的空間來(lái)提高工資待遇水平。

4.受勞動(dòng)力緊缺的影響，勞動(dòng)者存在趨利性。在當(dāng)今社會(huì)，勞動(dòng)者跳槽、換工作已不是新鮮事，在當(dāng)前人才流動(dòng)性不斷增強(qiáng)的形勢(shì)下，尤其是“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭(zhēng)奪熟練勞動(dòng)力，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動(dòng)者希望可以隨時(shí)“跳槽”。如果簽訂了勞動(dòng)合同，則要受合同約定的工作時(shí)限、解除條件、違約責(zé)任等制約，無(wú)法更快地變換工作。

5.少數(shù)勞動(dòng)者想鉆法律空隙，獲取不正當(dāng)利益。隨著社會(huì)的發(fā)展和供需關(guān)系的變化，一些勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短、工資福利待遇等有了新的要求，少數(shù)勞動(dòng)者對(duì)法律有一定的了解，對(duì)于自己不滿意的約定，往往以各種理由不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，少數(shù)用人單位因存異議擱置簽訂勞動(dòng)合同事宜，為個(gè)別勞動(dòng)者鉆法律的空隙提供了可乘之機(jī)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。實(shí)踐中確實(shí)出現(xiàn)部分勞動(dòng)者在用人單位要求簽訂勞動(dòng)合同時(shí)借故不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同獲取雙倍工資的現(xiàn)象。也有的以此達(dá)到簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的目的等。

二、勞動(dòng)者不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位存在的風(fēng)險(xiǎn)

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同是法定的勞動(dòng)者與用人單位共同的義務(wù)。不論勞動(dòng)者有什么樣的想法和理由，不愿意與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位都高度重視，及時(shí)依法處理。否則，將存在以下風(fēng)險(xiǎn)：

1.需要支付勞動(dòng)者兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”這是規(guī)定了用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)耐瑫r(shí)還負(fù)有補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)。由于實(shí)踐中有些勞動(dòng)者出于某些目的，可能會(huì)拒絕補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，同樣給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.負(fù)有補(bǔ)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同義務(wù)，支付11個(gè)月的“雙倍工資”?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年前的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同”。規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的情況下仍負(fù)有補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)，畢竟“視為”不等于已訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。同時(shí)，還須向勞動(dòng)者支付11個(gè)月的“雙倍工資”。

3.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇?！秳趧?dòng)合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的法律事實(shí)是“用工”，而不是訂立勞動(dòng)合同。即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，只要存在用人行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即“建立”，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。因此，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者一旦因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位將承擔(dān)法律責(zé)任。

4.不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)用人單位的生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由于沒(méi)有勞動(dòng)合同的約束，特別是在當(dāng)今勞動(dòng)力緊缺，人員流動(dòng)頻繁，“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭(zhēng)奪技能熟練勞動(dòng)力形勢(shì)下，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動(dòng)者就可以隨時(shí)“跳槽”，用人單位束手無(wú)策。重新招用新的勞動(dòng)者需要時(shí)間，給用人單位的生產(chǎn)發(fā)展帶來(lái)不利影響。

5.容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中用人單位會(huì)處在敗訴位置。無(wú)論什么原因，用人單位因存異議擱置簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動(dòng)者隨時(shí)可以提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，把用人單位推上被訴人的位置，只要?jiǎng)趧?dòng)者向仲裁庭提出雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，用人單位將處在敗訴的位置上。

三、用人單位應(yīng)對(duì)辦法

為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，無(wú)論勞動(dòng)者以什么樣的理由不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位都應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，消除勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患。

1.充分發(fā)揮工會(huì)作用，加強(qiáng)法律法規(guī)的宣傳力度。《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》都規(guī)定，工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同。這是法律賦予工會(huì)的權(quán)

利。因此，各用人單位要充分發(fā)揮工會(huì)在勞動(dòng)者與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同過(guò)程中的作用，人力資源部門(mén)要與工會(huì)密切配合，加強(qiáng)相關(guān)法律、法規(guī)的宣傳，增強(qiáng)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的法律意識(shí)，規(guī)范用人單位簽訂勞動(dòng)合同的管理，促使用人單位加強(qiáng)用工自律，提高吸引力。使訂立書(shū)面勞動(dòng)合同成為勞動(dòng)者與用人單位的自覺(jué)行動(dòng)。

2.實(shí)行人性化管理，適時(shí)向勞動(dòng)者發(fā)出“訂立書(shū)面勞動(dòng)合同通知書(shū)”。部分用人單位對(duì)于新入職的勞動(dòng)者，要求在入職當(dāng)天立即與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同才可上班，不簽訂勞動(dòng)合同的人員當(dāng)即不予錄用。這樣做給勞動(dòng)者的感覺(jué)是一種被迫無(wú)奈之舉，即使訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同也不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。在實(shí)踐中，較成功的做法是：在勞動(dòng)者入職后一般7到15天之內(nèi)，給予勞動(dòng)者對(duì)用人單位工作環(huán)境、崗位了解和認(rèn)識(shí)的過(guò)程，其時(shí)這也是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，用人單位在這期間發(fā)現(xiàn)不適合工作崗位的勞動(dòng)者可以直接解除勞動(dòng)關(guān)系，不用在發(fā)出訂立書(shū)面勞動(dòng)合同通知。用人單位的人力資源部門(mén)會(huì)同工會(huì)將要與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的通知書(shū)及所要訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同一并送達(dá)勞動(dòng)者手中，讓勞動(dòng)者在送達(dá)回執(zhí)上簽字確認(rèn)，送達(dá)后，要給勞動(dòng)者留有3至5天的協(xié)商期，這期間用人單位人力資源部門(mén)要有專人負(fù)責(zé)勞動(dòng)者提出相關(guān)政策的解答，工會(huì)部門(mén)要有專人協(xié)助、指導(dǎo)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

3.及時(shí)終止不愿與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的“勞動(dòng)關(guān)系”。用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同協(xié)商期滿，同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，工會(huì)人員到場(chǎng)，履行簽字手續(xù)，并由用人單位人力資源部門(mén)帶著已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同到有管轄權(quán)的人力資源行政部門(mén)進(jìn)行勞動(dòng)合同鑒證，然后用人單位與勞動(dòng)者各持1份留存?zhèn)洳?。?duì)于不愿意與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位要依法“終止勞動(dòng)關(guān)系”，由用人單位向不愿意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者出具“終止勞動(dòng)關(guān)系證明書(shū)”，依法支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，要求勞動(dòng)者在送達(dá)回執(zhí)上簽字確認(rèn)，并請(qǐng)工會(huì)到場(chǎng)做見(jiàn)證人。

4.“終止勞動(dòng)關(guān)系證明書(shū)”內(nèi)容要符合法律規(guī)定。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或終止勞動(dòng)合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動(dòng)者發(fā)“終止勞動(dòng)關(guān)系證明書(shū)”時(shí)一定不要漏項(xiàng)，不要怕麻煩，并讓勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬上簽字。

5.加強(qiáng)證據(jù)收集、整理、存檔工作。“證據(jù)”是處理勞動(dòng)糾紛的基石，用人單位必須提高證據(jù)意識(shí)，加強(qiáng)證據(jù)收集存檔工作。這是用人單位預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作。用人單位自與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系起，凡以書(shū)面形式向勞動(dòng)者發(fā)出“協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)”、“終止勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)”、支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋萌藛挝欢紤?yīng)當(dāng)收集、整

理勞動(dòng)者簽收的送達(dá)回執(zhí)，作為證據(jù)進(jìn)行存檔。

總之，簽訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位的法定義務(wù)，也是用人單位規(guī)范運(yùn)作、持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容。因此，無(wú)論什么原因，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)者不愿意與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況出現(xiàn)，用人單位應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷，依法終止其勞動(dòng)關(guān)系，全力維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。