第一篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的幾個(gè)問題

河北美東律師事務(wù)所 陳前進(jìn)律師

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

（一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)的用工程序是先訂立勞動(dòng)合同，再實(shí)際用工，這時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系從實(shí)際用工之日確立；那么，如果不是標(biāo)準(zhǔn)的用工程序，而是先實(shí)際用工，再簽訂或者不簽訂勞動(dòng)合同呢？這就形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系類似于我們常說(shuō)的事實(shí)婚姻，事實(shí)婚姻是有婚姻的事實(shí)但沒有經(jīng)過(guò)法定的婚姻登記，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是有勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)而欠缺書面的勞動(dòng)合同，但是法律對(duì)待事實(shí)婚姻和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的態(tài)度是截然不同的，對(duì)事實(shí)婚姻法律既不承認(rèn)，也不保護(hù)，但對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律不但承認(rèn)，并且對(duì)勞動(dòng)者給予了嚴(yán)厲的保護(hù)，對(duì)用工單位則進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)范。下面介紹一下具體的保護(hù)和規(guī)范措施，就是——

（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律后果

對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律后果首先是要像對(duì)待正常勞動(dòng)關(guān)系一樣，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，二是加重責(zé)任，與原來(lái)的規(guī)定不同的是，勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不再設(shè)行政處罰，而是將這種加重責(zé)任全部轉(zhuǎn)為了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，加重責(zé)任與形成事實(shí)勞動(dòng)

關(guān)系持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)，時(shí)間越長(zhǎng)，后果就越嚴(yán)重，具體分三個(gè)階段：一個(gè)月內(nèi)；滿一個(gè)月不滿一年；一年以上。

【起算點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！钡谑畻l“（第二款）已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！睂?shí)際用工之日。】

第一階段：一個(gè)月內(nèi)。對(duì)于沒有訂立書面勞動(dòng)合同的用工，法律給用工單位規(guī)定了一個(gè)月的寬限期，也就是說(shuō)從用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，就不認(rèn)為違法。

第二階段：超過(guò)一個(gè)月，不滿一年。如果用工單位自用工之日超過(guò)一個(gè)月但不滿一年沒有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，那么，在此期間，用工單位需要向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第三階段：滿一年。如果用工單位自用工之日起滿一年都沒有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，那么，法律就視為用工單位與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并且，用工單位還要向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，直到簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為止。

可以看出，在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)、對(duì)用工單位的規(guī)范是相當(dāng)嚴(yán)厲的，那么如何避免出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系呢？（擔(dān)任法律顧問，就要給顧問單位提示或幫助用人單位做相應(yīng)工作）。

（三）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的避免

首先，要調(diào)整用人的招工流程，改變過(guò)去習(xí)慣的“先入門、后簽約”，盡量做到“先簽約、后用工”，如果實(shí)在不能“先簽約、再用工”，一定要注意在用工后一個(gè)月內(nèi)訂立書面合同。

第二，要加強(qiáng)管理、細(xì)化管理，建立勞動(dòng)合同到期的預(yù)警機(jī)制。因?yàn)?，除了初次用工自始就沒有書面合同的情形以外，有相當(dāng)一部分事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是由于原合同到期后，雙方?jīng)]有續(xù)簽也沒有終止原合同形成的，這也是用工單位容易忽視的，或者在不知不覺中形成的。怎么辦？

1、建立臺(tái)賬，清楚的掌握每個(gè)員工的合同到期時(shí)間，提前預(yù)警，及時(shí)終止或續(xù)簽勞動(dòng)合同；

2、簽訂合同時(shí)，使每個(gè)勞動(dòng)者的合同到期日盡量相對(duì)集中、統(tǒng)一，比如統(tǒng)一為年底、六月底、每月底等等比較少的集中的幾個(gè)日期，便于管理，各單位根據(jù)具體情況而定；

3、續(xù)簽勞動(dòng)合同，不一定非要等到原合同到期后再辦理續(xù)簽手續(xù)，為防止個(gè)別勞動(dòng)者由于個(gè)人原因拖延續(xù)訂合同，單位可以設(shè)定一個(gè)最后續(xù)簽日，比如說(shuō)，原合同6月底到期，單位可以在六月初通知?jiǎng)趧?dòng)者協(xié)商續(xù)簽勞動(dòng)合同，是否續(xù)簽應(yīng)當(dāng)在6月20日前確定，如果6月20日前勞動(dòng)者不續(xù)簽，那么原合同到期后自動(dòng)終止。當(dāng)然，新合同起始日并不提前，還是與原合同到期日銜接。

第三、預(yù)防原合同到期后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，還可以在原合同中約定自動(dòng)順延條款。就是合同到期時(shí)，如果一方?jīng)]有通知對(duì)方終止合同，那么合同自動(dòng)順延X年或X個(gè)月。

第四、管理工作難免百密一疏，如果萬(wàn)一形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取補(bǔ)救措施，積極地與勞動(dòng)者協(xié)商，要么終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，要么補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。如果已經(jīng)發(fā)生爭(zhēng)議，不能通過(guò)協(xié)商終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，甚至已經(jīng)形成了勞動(dòng)仲裁

或訴訟，那么就要考慮雙方是否真的是勞動(dòng)關(guān)系，是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，還是其他關(guān)系，沒有書面合同的責(zé)任在誰(shuí)，等等。這些問題或方法比較專業(yè)，情況也千差萬(wàn)別，比較復(fù)雜，具體問題還得具體分析，就不多講了。

最后，還要說(shuō)的是，現(xiàn)在有的單位，尤其是大一點(diǎn)的單位，招工用工權(quán)下放到了二級(jí)甚至是基層部門，沒有在人力資源部門統(tǒng)一集中管理，這是非常危險(xiǎn)的，不只是容易形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，還會(huì)產(chǎn)生很多嚴(yán)重問題，有這種情況的單位，一定要盡快改正，非要分散管理的，也一定要有統(tǒng)一的制度和嚴(yán)格的規(guī)范。

二、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系

非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。通常將勞動(dòng)者與用工單位直接建立的長(zhǎng)期的或者相對(duì)穩(wěn)定的受法律法規(guī)規(guī)范約束的雇傭關(guān)系稱之為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。而非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系就是有別于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的、大多基于用工單位和勞動(dòng)者（或者勞務(wù)單位）自由創(chuàng)設(shè)的，一種短期的、臨時(shí)的和靈活的勞動(dòng)用工關(guān)系。相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是用工的臨時(shí)性，非全日制；二是勞動(dòng)關(guān)系的非排他性，也就是說(shuō)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者可以同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)關(guān)系；三是大多不強(qiáng)制要求簽訂書面勞動(dòng)合同，對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，法律強(qiáng)制性規(guī)范較少，給當(dāng)事人留給了較大的自由處置的空間。

非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系主要包括勞務(wù)派遣和非全日制用工兩種形式，但是，今天我們談的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系比這個(gè)要寬泛，我準(zhǔn)備談這樣幾

個(gè)類型：非全日制用工、兼職與靈活就業(yè)、在校生勤工助學(xué)、實(shí)習(xí)、離退休人員“再就業(yè)”。而勞動(dòng)派遣的問題，相對(duì)更復(fù)雜，更獨(dú)立一些，今天就不涉及了。

（一）非全日制用工

1、非全日制用工的界定，要注意兩點(diǎn)：（1）《勞動(dòng)合同法》中所說(shuō)的非全日制用工僅適用于單位用工，對(duì)于個(gè)人的用工，按民事雇傭關(guān)系處理，由《民法通則》調(diào)整。（2）關(guān)于非全日制用工，勞動(dòng)社會(huì)保障部曾經(jīng)出臺(tái)過(guò)《非全日制用工若干問題的意見》，對(duì)非全日制用工工作時(shí)間做了界定，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此做了修改：將同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)改為4小時(shí)，將每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)30小時(shí)改為24小時(shí)。

2、招用非全日制用工的注意事項(xiàng)：（1）和標(biāo)準(zhǔn)用工一樣，也必須簽訂《勞動(dòng)合同》，合同內(nèi)容必須包括工作時(shí)間和期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件五項(xiàng)必備條款。（2）不得約定試用期。

（3）接收由勞務(wù)派遣組織提供的非全日制用工，按勞務(wù)派遣處理，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣組織簽訂派遣合同。（4）招用非全日制用工，用人單位要在錄用后到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門備案。（5）非全日制用工的勞動(dòng)者的檔案一般應(yīng)在勞動(dòng)者本人戶籍所在地人才中心、勞動(dòng)力市場(chǎng)等公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)代管。

（二）、兼職

兼職人員，一般來(lái)說(shuō)與第二、第三職業(yè)用人單位形成非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系，這里主要說(shuō)一下兼職人員的社會(huì)保險(xiǎn)問題。（1）根據(jù)《社

會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定：職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)；職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。（2）依據(jù)相關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等不得重復(fù)購(gòu)買，對(duì)于職工在兩個(gè)或以上用人單位就業(yè)的，其用人單位對(duì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等如何繳納或分擔(dān)，目前尚無(wú)明確規(guī)定。一般來(lái)說(shuō)，可由第一職業(yè)或者全日制標(biāo)準(zhǔn)用工單位辦理、繳納，不能區(qū)分本職或主職業(yè)的，勞動(dòng)者有選擇權(quán)，另外，在就業(yè)服務(wù)機(jī)關(guān)按“靈活就業(yè)”人員參保，越來(lái)越成為當(dāng)前的主要方式。

另外，還有幾種用工，比較特殊，比如聘用協(xié)議保留社保關(guān)系的人員，停薪留職人員，下崗人員、企業(yè)內(nèi)部規(guī)定內(nèi)退人員等等，勞動(dòng)關(guān)系如何處理？社會(huì)保險(xiǎn)如何辦理、怎么交納？我個(gè)人認(rèn)為，這幾類情形本質(zhì)上和兼職相同或近似，可以兼職人員的處理方式處理。當(dāng)然，目前也有很多的爭(zhēng)議和不同的處理方式，建議大家關(guān)注當(dāng)?shù)禺?dāng)時(shí)的政策規(guī)定。

（三）在校生勤工助學(xué)、實(shí)習(xí)、離退休人員“再就業(yè)”

用人單位聘用勤工助學(xué)在校生、接收在校實(shí)習(xí)生的問題，根據(jù)2007年教育部、財(cái)政部聯(lián)合制定了《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》，《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校生不屬于勞動(dòng)法規(guī)定的合格的勞動(dòng)者，在校生勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。用人單位聘用的離退休人員的問題，很多專家、學(xué)者、業(yè)界人士

和地方政策認(rèn)為，正式辦理了離退休手續(xù)的人員也不屬于合格的勞動(dòng)者。因此，用人單位招用在校生、離退休人員，一般不應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待，當(dāng)然，這類問題也仍有很多爭(zhēng)議，尤其是工作中發(fā)生傷亡事故，處理方式更是千差萬(wàn)別，建議大家關(guān)注當(dāng)?shù)禺?dāng)時(shí)的政策規(guī)定。

（河北美東律師事務(wù)所 陳前進(jìn)律師）

第二篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指無(wú)書面合同或無(wú)有效書面合同形成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)需存在雇傭勞動(dòng)的事實(shí)存在?！笆聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，確認(rèn)了勞動(dòng)關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴(kuò)大了勞動(dòng)保護(hù)范圍，對(duì)不簽定勞動(dòng)合同的雇主有了更大約束，更多的維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包括以下幾個(gè)概念：

1、沒有書面合同形式，通過(guò)以口頭協(xié)議代替書面勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系；

2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同。用人單位招用勞動(dòng)者后不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系；

3、用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后用人單位同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系；

4、以其他合同形式代替勞動(dòng)合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù)；

5、勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無(wú)效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系。

國(guó)家相關(guān)條文規(guī)定

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和工傷認(rèn)定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這一概念，但《工傷保險(xiǎn)條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系推到了最前沿，使勞動(dòng)保障部門無(wú)法也不容回避這一問題。《條例》第18條、第61條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這進(jìn)一步明確了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)關(guān)系的存在。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同?！边@表明對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同到期后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者均繼續(xù)享有原勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

其實(shí)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。目前，立法認(rèn)定用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，并應(yīng)履行勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務(wù)。從立法沿革來(lái)看，法律上賦予“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，更多的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在勞動(dòng)保障權(quán)益受到用人單位侵害時(shí)，同簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一樣，可以通過(guò)勞動(dòng)保障監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征

由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)行過(guò)程中的一個(gè)特有現(xiàn)象，它具有四個(gè)方面的特征：

1、復(fù)雜性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

2、特殊性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；

3、合法性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動(dòng)關(guān)系，具有合法性；

4、隱匿性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才引起人們的注意。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

概述

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出與勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無(wú)效，也不可能像一般合同無(wú)效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來(lái)處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)、但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形：

一是無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

二是無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

1、無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國(guó)1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》只認(rèn)可了書面形式的勞動(dòng)合同。從實(shí)踐中看，無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱新《勞動(dòng)合同法》）施行前的審理勞動(dòng)合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)于無(wú)書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無(wú)效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動(dòng)合同的效力？在這里不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行無(wú)書面形式則無(wú)效的推理。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。1995年勞動(dòng)部頒布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失?！贝送?，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，不能簡(jiǎn)單將其視其為無(wú)效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何判斷是否已經(jīng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動(dòng)合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時(shí)之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。

2、無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

一、關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。

對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果是什么，勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無(wú)效勞動(dòng)合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，即勞動(dòng)合同是自始無(wú)效。這時(shí)，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無(wú)效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無(wú)效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動(dòng)合同無(wú)法適用合同法的原理，勞動(dòng)力一旦付出，就無(wú)法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)其勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。

對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；二是如果訂立無(wú)效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償。

二、關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)新《勞動(dòng)法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

新《勞動(dòng)法合同法》對(duì)因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

3、雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng)，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

通常來(lái)說(shuō)，不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系；

二是依據(jù)《勞動(dòng)法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系；

三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和參與兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系與一個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并存。這種勞動(dòng)關(guān)系不僅不利于勞動(dòng)管理，而且還潛伏著大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

但是，即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動(dòng)合同，也需滿足法律前提，即“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動(dòng)者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時(shí)間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不得對(duì)完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者則應(yīng)終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。

新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定

概述

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位，更加注重提升勞動(dòng)者的地位，更加強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任加重

新《勞動(dòng)合同法》首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間作了明確界定，即“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”?！坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。超過(guò)這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍

新《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！绷碓黾恿诵碌男韬炗啛o(wú)固定期限合同的情形，如“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴(yán)格限制違約金的適用范圍

針對(duì)一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動(dòng)合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！?/p>

擴(kuò)大了勞動(dòng)者終止合同的權(quán)力

新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?！毙隆秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新《勞動(dòng)合同法》整整用了十一個(gè)條款來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同；

2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等；

4、具有勞動(dòng)違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

加大對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度

新《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化。而且，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第三篇：什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

「基本案情」

王某曾是大連某公司的員工，與該公司簽訂了書面勞動(dòng)合同，期限為2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，雙方并未續(xù)簽合同，王某仍在公司工作，并照常領(lǐng)取工資。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未對(duì)其作出任何 處理，且其人事檔案仍留在公司。

2008年6月20日，王某以該公司員工的身份提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付拖欠的2007年5月以來(lái)的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付2008年1月以來(lái)的雙倍工資，合計(jì)索賠金額近14萬(wàn)元人民幣?！笭?zhēng)議焦點(diǎn)」

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是2007年5月以來(lái)，王某和該公司的勞動(dòng)關(guān)系是否成立？「律師觀點(diǎn)」

王某與該公司之間已不存在勞動(dòng)關(guān)系，該公司沒有支付申請(qǐng)人工資及其主張的其他費(fèi)用的義務(wù)。

在法律上，勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的，用工單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就是指用人單位與勞動(dòng)者雖然沒有 訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與其他勞動(dòng)關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件。

根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列 情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位 的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

王某與該公司曾經(jīng)簽訂過(guò)一份《勞動(dòng)合同 書》，合同期限為2005年4月30日至2005年12月31日，該合同到期后雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同。但是王某在該合同到期后繼續(xù)到公司工作，而公司也沒有 表示異議，根據(jù)《勞動(dòng)法司法解釋

（一）》第十六條的規(guī)定，在這種情況下，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。根據(jù)該條的規(guī)定，在本案中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為王某 與公司之間重新訂立了為期八個(gè)月的勞動(dòng)合同，新的勞動(dòng)合同到2006年8月屆滿。在2006年5月，王某就離開了公司，所以到2006年8月，雙方之間的 勞動(dòng)合同就期滿終止了。

在2006年8月之后，王某與公司之間既沒有重新簽訂勞動(dòng)合同，也沒有形成新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理由如下：第一，從 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未為其安排勞動(dòng)，也未支付報(bào)酬。第二，從2006年5月以后，王某未接受公司的管理約束，與公司并沒有形成管理 者與被管理者的關(guān)系。第三，從2006年5月以后，公司未向王某發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件，也未允許王某以公司員工的名義工作。所以對(duì)于 2007年5月以來(lái)的工資，王某無(wú)權(quán)向公司主張。同時(shí)依據(jù)“法不溯及既往”的原則，公司沒有義務(wù)按照《勞動(dòng)合同法》

第82條的規(guī)定向王某支付2008年1 月之后的雙倍工資，也沒有義務(wù)按照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜上，王某的仲裁請(qǐng)求沒有事實(shí)依據(jù)和法律根據(jù)。

勞動(dòng)仲裁庭在作出裁決前，先行進(jìn)行了調(diào)解，最終雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

第四篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系證明材料

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系證明材料

《工傷保險(xiǎn)條例》于2004年1月1日起開始實(shí)施，《條例》第十八條規(guī)定，提出工傷性質(zhì)認(rèn)定申請(qǐng)人要提交“與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料?！钡降啄男┎牧夏茏鳛閯趧?dòng)關(guān)系的證明材料，《條例》沒有明確。根據(jù)我們?cè)趯?shí)際工作中接觸到的材料來(lái)分析，能證明勞動(dòng)關(guān)系的材料可分為以下兩類：

一類是能直接證明申請(qǐng)人與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的材料包括：

1、勞動(dòng)合同書。這是最規(guī)范的證明勞動(dòng)關(guān)系的材料。

2、聘用合同書。有不少用人單位因圖方便或有其它目的，不和勞動(dòng)者簽定要件齊備的規(guī)范的勞動(dòng)合同，而只是簽一個(gè)條款簡(jiǎn)單的聘用合同。這種合同雖然不規(guī)范，但實(shí)質(zhì)類似勞動(dòng)合同。作為證明勞動(dòng)關(guān)系的材料是可以的。

3、由用人單位出具的勞動(dòng)關(guān)系證明材料。

另一類是能間接證明勞動(dòng)關(guān)系的材料，包括：

1、用人單位給職工發(fā)放的工作證、上崗證。

2、申請(qǐng)人在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的工資表。

3、與申請(qǐng)人在同一用人單位工作的兩個(gè)以上的工友或同事出具的書面證明。

4、用人單位與勞動(dòng)者簽定的工傷賠償協(xié)議書。指在發(fā)生工傷后有的用人單位和勞動(dòng)者私了時(shí)簽定的協(xié)議書。

第五篇：如何證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？

如何證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？

在諸多的勞動(dòng)法律咨詢過(guò)程中，本人發(fā)現(xiàn)，不少中小型公司、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、個(gè)體工商戶的用工行為極不規(guī)范(有些用人單位不簽訂勞動(dòng)合同或簽訂合同后不給一份給勞動(dòng)者、無(wú)工作牌、無(wú)工作服、無(wú)工資條等)，而勞動(dòng)者又缺乏保存勞動(dòng)關(guān)系等方面證據(jù)的意識(shí)，以致發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞動(dòng)者在證明存在勞動(dòng)關(guān)系這一基本問題上都束手無(wú)策，結(jié)果到勞動(dòng)局投訴、仲裁委申請(qǐng)仲裁屢屢碰壁。

一、主要法律法規(guī)

《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動(dòng)者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

二、其它可以證明存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的文件材料

除了上述第(二)、(五)項(xiàng)外，勞動(dòng)者可能可以收集到的、可以證明存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)有：

(一)用人單位的各類文件

這類文件上盡量有勞動(dòng)者與用人單位雙方的姓名或名稱，用人單位最好有在上面加蓋公章。例如：

1.各類通知：如錄用通知、調(diào)崗?fù)ㄖ?、外出活?dòng)通知、會(huì)議通知、處罰決定、處罰通知等;

2.介紹信;

3.各類簽到表;

4.與職務(wù)相關(guān)的各類經(jīng)手文件：業(yè)務(wù)合同(勞動(dòng)者以代表人身份簽訂或合同中有勞動(dòng)者的姓名)、授權(quán)委托書、財(cái)務(wù)報(bào)表、供(送)貨單、招投標(biāo)文件等;

5.公司通訊錄;

6.工資條或申請(qǐng)貸款、信用卡單位提供的收入證明;

7.代理用人單位到銀行、稅局、交警隊(duì)、供水局、供電局、投標(biāo)單位等單位簽收相關(guān)文件的記錄;

8.與公司簽訂的各類協(xié)議：如培訓(xùn)協(xié)議、解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議等。

(二)公司網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容、QQ等聊天記錄、電子郵件

此類都是電子文件。公司網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容一般可以直接證明存在勞動(dòng)關(guān)系;QQ、微博等即時(shí)聊天通訊工具、電子郵件一般需要證明收發(fā)方的所有者，如果是企業(yè)郵箱，則可以更有力地證明。

(三)短信、飛信、通話錄音

有些企業(yè)會(huì)通過(guò)企業(yè)短信平臺(tái)或飛信群發(fā)節(jié)日祝福、公告、通知等。

勞動(dòng)者也可以與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人打電話協(xié)商勞動(dòng)糾紛事宜，通話時(shí)進(jìn)行錄音。

短信及通話錄音都需要證明雙方手機(jī)號(hào)的所有者身份，一般可以用名片、公司通訊錄證明。

(四)工作證、工作服、執(zhí)業(yè)證

部分管理相對(duì)規(guī)范的服務(wù)類企業(yè)，可能會(huì)要求員工佩戴工作證、穿工作服，工作證、工作服上一般會(huì)有公司名稱、商標(biāo)。

需要持證上崗的特殊崗位的員工可能會(huì)有執(zhí)業(yè)證，執(zhí)業(yè)證上有用人單位的名稱。

(五)現(xiàn)場(chǎng)錄音錄像

現(xiàn)場(chǎng)錄音錄像的要求與通話錄音差不多，勞動(dòng)者在與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人協(xié)商勞動(dòng)糾紛事宜時(shí)，可以錄音、錄像。

另外，工作過(guò)程中的視頻錄像也可以證明勞動(dòng)關(guān)系。

注意，在條件允許的情況下強(qiáng)烈推薦錄像。

(六)照片

穿著工作服在公司里面與同事的照片、工作過(guò)程中的照片或集體活動(dòng)時(shí)的合影都可以間接證明存在勞動(dòng)關(guān)系。

(七)居住證、寫字樓出入卡

如果居住證上的地址為用人單位注冊(cè)所在地地址，可以很有力地證明存在勞動(dòng)關(guān)系。

若公司所在寫字樓需要出入卡，卡上有注明公司名稱，也可以證明勞動(dòng)關(guān)系。

(八)勞動(dòng)管理等相關(guān)部門的處理文件

工傷認(rèn)定決定書、勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論書、勞動(dòng)監(jiān)察指令書等，可以直接證明存在勞動(dòng)關(guān)系。

(九)客戶單位的證明

勞動(dòng)者在用人單位為客戶單位服務(wù)如果建立了良好的關(guān)系，在解除勞動(dòng)關(guān)系后，如果客戶單位愿意證明，也可以間接證明存在勞動(dòng)關(guān)系

(十)報(bào)警回執(zhí)

用人單位無(wú)故不讓勞動(dòng)者上班、進(jìn)入公司工作的，可以報(bào)警并保存好報(bào)警回執(zhí)。警察在此過(guò)程中可能會(huì)詢問雙方，這樣可以保存一定的證據(jù)。

三、小結(jié)

只要?jiǎng)趧?dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中做個(gè)有心人，勞動(dòng)關(guān)系并不難證明。在收集勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)的同時(shí)，這些證據(jù)可能會(huì)連帶證明了勞動(dòng)糾紛中的其它需要證明的事項(xiàng)。