第一篇：如何解除事實勞動關(guān)系

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如何解除事實勞動關(guān)系

在實踐中很常見，很多的糾紛都是由于事實勞動關(guān)系導(dǎo)致的。那么，什么是事實勞動關(guān)系?事實勞動關(guān)系怎么解除?怎么在事實勞動關(guān)系中維護(hù)自己的合法權(quán)益?

事實勞動關(guān)系的解除情形有哪些：

合法勞動關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止：

1、用工雙方合意。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。協(xié)議的，沒有必要分清是誰的責(zé)任導(dǎo)致。

2、過失性辭退和非過失辭退導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關(guān)系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。

《勞動法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使原合同無法履行時，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員和企業(yè)富余職工導(dǎo)致勞動關(guān)系解除。用人單位瀕臨破產(chǎn)或進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系?！秳趧臃ā返?7條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。

3、勞動者主動提出解除勞動合同導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內(nèi);(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導(dǎo)致勞動關(guān)系的自然解除。

《勞動法》第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”

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第二篇：解除事實勞動關(guān)系證明

解除事實勞動關(guān)系證明

茲有本單位職工：，性別：，身份證號：，家庭住

址：，年月日進(jìn)本單位工作簽訂勞動合同，現(xiàn)因個人原因，公司研究決定從年月日起與其解除事實勞

動關(guān)系。特此證明。

特此證明

******有限公司

****年 **月 ** 日

解除事實勞動關(guān)系證明

茲有本單位職工：陳小冬，性別： 男，身份證號： 鎮(zhèn)后灣村三道溝門17號，2010年 11 月 8 日進(jìn)本單位工作，現(xiàn)因個人原因，公司研究決定從 2011年4 月18日起與其解除事實勞動關(guān)系。特此證明。特此證明

海昌漁業(yè)（北京）有限公司

2010年 4月18 日

解除事實勞動關(guān)系證明

茲有本單位職工：郭艷華，性別： 男，身份證號： 村，現(xiàn)因個人原因，公司研究決定從 2011年4 月22日起與其解除事實勞動關(guān)系。特此證明。特此證明

海昌漁業(yè)（北京）有限公司

2010年 4月22 日

解除事實勞動關(guān)系證明

茲有本單位職工：許榮國，性別： 男，身份證號： 號，現(xiàn)因個人原因，公司研究決定從 2011年6 月8日起與其解除事實勞動關(guān)系。特此證明。特此證明

海昌漁業(yè)（北京）有限公司

2010年 6月8 日

第三篇：解除事實勞動關(guān)系證明

解除事實勞動關(guān)系證明

茲有本單位職工：，性別：，身份證

號：，家庭住址：，日進(jìn)本單位工作，勞動合同因故未簽，現(xiàn)因，公司研究決定從年月

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)代碼：

抄送：

單位蓋章

年月日

第四篇：事實勞動關(guān)系

事實勞動關(guān)系

事實勞動關(guān)系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動雇傭關(guān)系。事實勞動關(guān)系的確認(rèn)需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關(guān)系”合法地位，確認(rèn)了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴(kuò)大了勞動保護(hù)范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。

什么是事實勞動關(guān)系

事實勞動關(guān)系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系；

2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù)；

5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。

國家相關(guān)條文規(guī)定

事實勞動關(guān)系是勞動爭議處理和工傷認(rèn)定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關(guān)系”這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關(guān)系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題?！稐l例》第18條、第61條規(guī)定：勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系。這進(jìn)一步明確了事實勞動關(guān)系作為勞動關(guān)系的存在。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！边@表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動合同約定的義務(wù)。

其實事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。目前，立法認(rèn)定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關(guān)系的，勞動者享有勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，并應(yīng)履行勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務(wù)。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關(guān)系”合法地位，更多的是維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)整個社會的穩(wěn)定。存在事實勞動關(guān)系的勞動者在勞動保障權(quán)益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。

事實勞動關(guān)系的特征

由于事實勞動關(guān)系是我國勞動法執(zhí)行過程中的一個特有現(xiàn)象，它具有四個方面的特征：

1、復(fù)雜性事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

2、特殊性事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；

3、合法性事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性；

4、隱匿性事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。

事實勞動關(guān)系的認(rèn)定

概述

事實勞動關(guān)系的提出與勞動合同關(guān)系的特點有關(guān)，勞動者的勞動（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關(guān)系的理論來處理當(dāng)前大量存在的事實勞動關(guān)系的問題。

事實勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形：

一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；

二是無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；

三是雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。

1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系

就勞動合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認(rèn)可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無效，因此導(dǎo)致許多勞動者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？在這里不能簡單地進(jìn)行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關(guān)系，而對于事實勞動關(guān)系，國家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應(yīng)賠償勞動者的損失?！贝送?，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動關(guān)系，不能簡單將其視其為無效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何判斷是否已經(jīng)形成了事實勞動關(guān)系?如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系

一、關(guān)于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規(guī)定。從勞動法規(guī)定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實勞動關(guān)系。在這種情況下，勞動者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對其勞動提出報酬請求權(quán)。

對于這種事實勞動關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、關(guān)于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系

雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關(guān)系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關(guān)系來說，如果第二個勞動關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動關(guān)系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權(quán)益。

通常來說，不承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的理由主要基于以下幾點：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認(rèn)為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關(guān)系，而不能同時建立多個勞動法律關(guān)系；

二是依據(jù)《勞動法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關(guān)系；

三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，必然導(dǎo)致社會保險關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

新勞動合同法對勞動關(guān)系的規(guī)定

概述

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進(jìn)一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強(qiáng)調(diào)了對勞動者權(quán)益的保護(hù)。用人單位不簽勞動合同的法律責(zé)任加重

新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍

新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。”另增加了新的需簽訂無固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴(yán)格限制違約金的適用范圍

針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”

擴(kuò)大了勞動者終止合同的權(quán)力

新《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同?！毙隆秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；

4、具有勞動違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

加大對試用期勞動者的保護(hù)力度

新《勞動合同法》在規(guī)定試用期最長不得超過6個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細(xì)化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第五篇：解除事實勞動關(guān)系沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

解除事實勞動關(guān)系沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金----杭州市江干區(qū)法院案例

浙江省杭州市江干區(qū)人民法院

民事判決書

（2003）江民一初字第211號

原告徐榮祥，男，1954年6月3日出生，漢族，原杭州華隆化妝品實業(yè)有限公司職工，住杭州市江干區(qū)華家池14幢85號201室。

委托代理人程雪原、徐濤，浙江援手律師事務(wù)所律師。

被告杭州華隆化妝品實業(yè)有限公司，住所地杭州市筧丁路135號。

法定代表人許承樹，董事長。

委托代理人許勁松，浙江浙經(jīng)律師事務(wù)所律師。

原告徐榮祥訴被告杭州華隆化妝品實業(yè)有限公司勞動爭議糾紛一案，本院受理后，依法由審判員章重獨任審判，公開開庭進(jìn)行了審理。原告徐榮祥及其委托代理人程雪原、徐濤，被告杭州華隆化妝品實業(yè)有限公司的委托代理人許勁松到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。

原告徐榮祥訴稱，自1995年5月19日起在被告處工作，擔(dān)任生產(chǎn)車間主管。在工作期間，被告一直未依法為原告繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等社會統(tǒng)籌保險。2000年5月21日，原、被告雙方簽訂養(yǎng)老保險合同一份，事后，被告支付原告一次性養(yǎng)老金人民幣80000元。2002年10月19日，被告單方解除與原告的勞動關(guān)系。此后，原告雖于10月23日至11月18日一直在被告處工作，被告不但拒發(fā)原告工資，而且還在11月16日登報稱原告從10月20日起礦工，并于12月9日對原告作出了除名決定。原告認(rèn)為，被告違法解除與原告的勞動關(guān)系，系被告違約，要求判令原告無須返還人民幣80000元，被告支付原告工資1112.57元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣14000元、補(bǔ)交養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費（自1995年6月至2000年5月）以及押金1000元和墊付的電話費648.50元。

原告徐榮祥為此提供以下證據(jù)：

1、原告與許偉超（同音，系被告單位總經(jīng)理，許偉超與原告法定代表人許承樹是父子關(guān)系）簽訂的協(xié)議書一份，欲證明原告與被告之間有密切的關(guān)系；

2、電信費發(fā)票一份，欲證明原告為被告墊付電話費人民幣648.50元的事實；

3、仲裁裁決書一份，欲證明原、被告之間勞動爭議經(jīng)仲裁裁決的事實；

4、養(yǎng)老保險合同一份，欲證明原告自進(jìn)公司以來，被告未曾為原告繳納任何養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險； 80000元補(bǔ)償金是對于原告應(yīng)享受的勞動保險待遇的補(bǔ)償；

5、印曉虹、施文英（衛(wèi)生監(jiān)督檢察員）出具的證明一份，欲證明在2002年11月7日，原告尚在被告單位正常上班的事實；

6、現(xiàn)場檢查筆錄一份，欲證明印曉虹、施文英系杭州市衛(wèi)生局所委派的衛(wèi)生監(jiān)督檢察員，以及她們曾于11月7日到被告單位現(xiàn)場檢查的事實；

7、11月16日錢江晚報啟事一份，欲證明被告在11月16日刊登啟事，要求原告去上班，否則以曠工論處；而事實上原告一直在被告單位正常上班，被告的啟事說明是被告單方要解除與原告的勞動關(guān)系，系被告違約。

8、決定書一份，欲證明該決定書的內(nèi)容與事實不符，不能作為被告開除原告的有效理由及依據(jù)；

9、證人周建軍于12月17日出具的情況說明一份、對周建軍的調(diào)查筆錄一份、證人周建軍當(dāng)庭所作的證詞以及周建軍的工作記錄一本，欲證明原告2002年10月19日與被告單位總經(jīng)理許偉超由于工作上的原因發(fā)生過爭執(zhí)，許偉超當(dāng)時口頭告知原告以后不要再上班，原告離開被告單位的時間是11月20日。

10、對證人朱慧英的調(diào)查筆錄一份，欲證明原告2002年10月19日與被告單位總經(jīng)理許偉超由于工作上的原因發(fā)生過爭執(zhí)，許偉超講過“你以后不要進(jìn)公司”的話；公司對徐榮祥的除名決定，員工不知情，公司也沒有張貼過任何公告；

被告杭州華隆化妝品實業(yè)有限公司辯稱，一、原告所稱被告違法解除與原告的勞動關(guān)系與事實不符，10月19日原告與被告因加班事宜發(fā)生爭執(zhí)，并從2002年10月20日開始一直無故曠工。

二、由于原告無故終止合同，故其要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14000元的訴訟請求沒有事實依據(jù)。

三、原告卻有1000元存款在被告處，但不是押金。原告要求享受保險待遇、支付工資、返還押金和墊付電話費的訴訟請求不屬本案爭議范圍，應(yīng)另行申請仲裁。

被告杭州華隆化妝品實業(yè)有限公司為此提供以下證據(jù)：

1、養(yǎng)老保險合同一份，欲證明自2000年6月1日開始，被告支付原告一次性養(yǎng)老金人民幣80000元，原告應(yīng)為公司至少服務(wù)10年；

2、徐榮祥的收條一份，欲證明被告已經(jīng)將80000元支付給原告的事實；

3、裁決書一份、2002年10月考勤表一份、啟事一份，欲證明本案已經(jīng)過仲裁，以及原告違約，無故曠工的事實；

4、除名決定一份，欲證明因被告違約，無故終止合同，原告對其作出的處分；

5、調(diào)查筆錄（蔣美仙、郭建英、嚴(yán)菊蘭）三份，欲證明許偉超在2002年10月19日與徐榮祥發(fā)生爭吵時，沒有說過要其以后不要來上班的話。

經(jīng)庭審質(zhì)證，被告對原告所提供的第3—8項證據(jù)的真實性沒有異議，對第1、2項證據(jù)認(rèn)為缺乏關(guān)聯(lián)，第9、10項證據(jù)的內(nèi)容不真實。本院認(rèn)為，第1、2項證據(jù)與本案爭議的事實缺乏關(guān)聯(lián)，不予采信；第3—8項證據(jù)形式合法，內(nèi)容與爭議事實有關(guān)，應(yīng)予確認(rèn)；第9項證據(jù)形式合法，內(nèi)容與案件爭議事實有關(guān)，且能與其他證據(jù)相互印證；雖然原告有異議，但卻未能提供足以反駁的相反證據(jù)，對該項證據(jù)本院予以確認(rèn)；第十項證據(jù)不符合證據(jù)的形式要件，不予采信。

原告對被告所提供的第1—4項證據(jù)的真實性沒有異議，但認(rèn)為對欲證事實沒有證明力；第五項證據(jù)的內(nèi)容不真實。本院認(rèn)為，被告提供的第1、2項證據(jù)形式合法，內(nèi)容與爭議事實有關(guān)，對欲證事實有證明力，應(yīng)予確認(rèn)；第3、4項證據(jù)形式合法，內(nèi)容與爭議事實有關(guān)，但對被告“無故終止合同的違約事實”不具有證明力，本院不予采信；第五項證據(jù)不符合證人應(yīng)當(dāng)出庭作證的規(guī)定，也就是不符合證據(jù)的形式要件，本院不予采納。

根據(jù)本院確認(rèn)的證據(jù)以及原、被告雙方的陳述，本案已經(jīng)查明的事實是：

原告于1995年6月進(jìn)入被告單位工作，具體負(fù)責(zé)該公司的生產(chǎn)和技術(shù)管理，雙方未簽訂勞動合同。月工資1500元，1998年起調(diào)整為1750元，每月5日發(fā)放上一月工資。1995年6月至2000年6月期間被告沒有為原告辦理社會養(yǎng)老保險。2000年5月21日原、被告簽訂“養(yǎng)老保險合同”一份，約定期限自2000年6月1日至2010年5月31日止，被告支付給原告一次性養(yǎng)老金人民幣80000元，原告在合同期內(nèi)違約，無故終止合同，須全額返還養(yǎng)老金；雙方還對付款時間等作了具體約定。合同簽訂后，被告按約支付原告人民幣80000元。

2002年10月19日被告單位總經(jīng)理與原告因加班問題意見分歧，發(fā)生激烈爭吵。事后，原告未參加加班，10月22日原告恢復(fù)上班。11月5日被告未發(fā)給原告工資。11月16日被告在《錢江晚報》上刊登啟事稱：“徐榮祥，自200

2年10月20日起至今未到公司，請立即到公司上班。否則以曠工論處?！?1月20日原告離開被告單位。12月9日被告作出書面決定，認(rèn)為原告自2002年10月20日起無故曠工，依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，決定對原告作除名處理。12月13日被告向杭州市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求原告返還一次性養(yǎng)老保險金人民幣80000元。12月16日原告收到被告的除名決定。2003年3月杭州市勞動爭議仲裁委員會作出（2002）杭勞裁字第144號仲裁裁決書，原告于3月27日向本院起訴。

另查明，原告有人民幣1000元在被告處。

本院認(rèn)為，原、被告未簽訂書面勞動合同，屬事實勞動關(guān)系。被告作為用人單位，其總經(jīng)理在與原告發(fā)生爭吵時用詞激烈，事后漠視原告的正常工作、拒付工資，導(dǎo)致雙方不能繼續(xù)維持勞動關(guān)系。原告主張被告違約解除勞動關(guān)系，要求確認(rèn)不返還養(yǎng)老金、被告支付拖欠工資的訴請，理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。被告認(rèn)為原告違約無故終止合同，卻未能提供有效證據(jù)，其辯稱理由不能成立。原告在被告處的錢款雖不屬勞動爭議范疇，但鑒于雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除，對原告因工作原因遺留在被告處的錢款，被告應(yīng)予返還。因原、被告系事實勞動關(guān)系，原告關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴請于法無據(jù)。至于原告主張保險待遇、墊付電話費一節(jié)，因保險待遇已超過法定保護(hù)時效，墊付行為證據(jù)不足，本院不予采納。據(jù)此，依照《中華人民共和國民法通則》第八十五條，《中華人民共和國勞動法》第五十條、第八十二條的規(guī)定，判決如下：

一、徐榮祥不應(yīng)返還杭州華隆化妝品實業(yè)有限公司養(yǎng)老保險金人民幣80000元。

二、杭州華隆化妝品實業(yè)有限公司應(yīng)于本判決生效后十日內(nèi)支付給徐榮祥工資人民幣1122.57元。

三、杭州華隆化妝品實業(yè)有限公司應(yīng)于本判決生效后十日內(nèi)返還徐榮祥人民幣1000元。

四、駁回徐榮祥的其他訴訟請求。

案件受理費人民幣50元，由原告徐榮祥負(fù)擔(dān)10元，杭州華隆化妝品實業(yè)有限公司負(fù)擔(dān)40元。

如不服本判決,可在判決書送達(dá)之日起十五日內(nèi)，向本院提交上訴狀，并按對方當(dāng)事人的人數(shù)提出副本，上訴于浙江省杭州市中級人民法院，并向杭州市中級人民法院預(yù)交上訴案件受理費人民幣50元（開戶行：工商銀行湖濱分理處，帳號：***2968，戶名：杭州市中級人民法院），上訴期滿后七日內(nèi)仍未交納的，按自動撤回上訴處理。

審 判 員 章 重

二ＯＯ三年六月十日

代 書記員 蔣 敏 芝