第一篇：事實勞動關(guān)系

事實勞動關(guān)系

【案情介紹】

1陳某原在北京市某中學(xué)工作，1997年，北京市法學(xué)會聘其為工作人員，同年向其工作的中學(xué)發(fā)出《關(guān)于借調(diào)陳某同志的函》，要求借調(diào)陳某三年（自1997年11月到2000年10月）。但該中學(xué)上級主管單位海淀區(qū)教委不同意借調(diào)，并通知陳某，從1997年6月1日起，累計天數(shù)達(dá)到文件規(guī)定的曠工天數(shù)后，將按“自動離職”處理。因陳某未回原單位工作，故該中學(xué)對陳某作出自動離職的處理決定，且未給陳某辦理社會保險。陳某仍然到市法學(xué)會工作，但雙方一直未簽訂勞動合同。后來，因陳某與市法學(xué)會的負(fù)責(zé)人發(fā)生矛盾，法學(xué)會于1999年1月停發(fā)其工資。雖然法學(xué)會停發(fā)其工資，但是陳某一直在該單位上班。同年12月5日，市法學(xué)會對陳某作出解聘通知，限陳某于1999年12月10日搬出該單位的宿舍，并將通知貼于陳某宿舍門上。對此，陳某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求法學(xué)會補發(fā)其自1999年1月至1999年12月10日的工資。

2王某為一名普通的進(jìn)城打工的農(nóng)民工，為某建筑公司的一名員工。2000年10月，王某應(yīng)聘到建筑公司，約定試用期1個月，工資每月1 300元，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為1年。一年后，勞動合同到期，雙方并未繼續(xù)簽訂書面勞動合同，王某繼續(xù)在該公司工作，該公司也沒有提出異議。2002年2月5日，由于王某的父親病重，王某在向公司請假未獲許可的情況下，回家服侍病重的父親。2月15日，王某回到公司，卻被告知，因為王某私自回家違反了公司的管理規(guī)定，已經(jīng)被公司解聘，并扣除3個月的工資。王某不服，認(rèn)為自己不應(yīng)該被公司解聘，并且扣除工資是違反法律規(guī)定的，因此，向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

【本案涉及的法律問題】

1事實勞動關(guān)系如何界定？

2在什么情況下可以解除事實勞動關(guān)系？

【學(xué)理分析及參考結(jié)論】

事實勞動關(guān)系是我國勞動法領(lǐng)域的一個重要的理論問題，對于事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件不僅沒有達(dá)成一致意見，而且對于什么是事實勞動關(guān)系這一概念也沒有達(dá)成一致意見。下面，我們對這一問題進(jìn)行簡單的分析。

一、事實勞動關(guān)系的概念

我國在立法中第一次使用事實勞動關(guān)系這一概念，是在勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)［1995］309號)的第17條中，按照該條的規(guī)定，我們可以得出，事實勞動關(guān)系就是勞動者與用人單位之間形成事實上的勞動力使用關(guān)系，但是不符合《勞動法》第19條規(guī)定的建立勞動關(guān)系所必須具備的形式要件。在理論上，我們要明確事實勞動關(guān)系與以下一些概念的區(qū)別與聯(lián)系。

1事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是指勞動者在運用勞動能力，實現(xiàn)社會勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的社會關(guān)系。從其性質(zhì)上來說，勞動關(guān)系是一種物質(zhì)關(guān)系。

根據(jù)本書第一章的分析，勞動關(guān)系具有以下一些特征：（1）勞動關(guān)系只產(chǎn)生于勞動過程之中；勞動過程是勞動關(guān)系產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)，沒有勞動過程，便不可能產(chǎn)生勞動關(guān)系；凡不屬于勞動過程中產(chǎn)生的關(guān)系，都不屬勞動關(guān)系，根據(jù)這一特點，勞動法所涉及的范圍只限于勞動過程之中。（2）勞動關(guān)系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生；在各種社會活動中，勞動者或

用人單位，都分別與各種社會主體發(fā)生著各種不同性質(zhì)的社會關(guān)系，但只有勞動者同用人單位之間在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系，才屬于勞動關(guān)系，并屬于勞動法的調(diào)整范圍。而且，根據(jù)我國勞動法規(guī)定，勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系還應(yīng)當(dāng)具有排他性，即作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系。（3）勞動關(guān)系的存在，必須以勞動為目的；勞動關(guān)系建立后，勞動者一方必須加入到用人單位的生產(chǎn)和工作中去，成為該單位的一名職工，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利，承擔(dān)本單位職工的義務(wù)。用人單位作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產(chǎn)工作任務(wù)的同時，必須為勞動者完成雙方約定的勞動行為提供勞動條件，這些勞動條件既包括了生產(chǎn)場所、機器設(shè)備和勞動工具，也包括了勞動保護(hù)裝置和安全衛(wèi)生防護(hù)用品。另外，由于勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，所以，勞動者的勞動成果是歸屬于用人單位的，也就是說，勞動者是在用人單位組織指揮下，為了最終實現(xiàn)用人單位的利益而勞動的。（4）勞動關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性。勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，在法律上享有平等的權(quán)利，勞動者向用人單位提供勞動或服務(wù)。用人單位支付勞動報酬，雙方的權(quán)利義務(wù)在平等自愿的基礎(chǔ)上通過勞動合同約定。但是在勞動關(guān)系目的的實現(xiàn)過程中，用人單位負(fù)有對生產(chǎn)的組織、指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)督的職責(zé)，勞動者必須接受用工單位的組織指揮，遵守勞動用人單位制定的各項規(guī)章制度和勞動規(guī)則。

根據(jù)以上的分析，只要勞動者到用人單位提供勞動，受用人單位的管理組織，為用人單位進(jìn)行工作，并且是為了實現(xiàn)一定的工作目的，兩者之間就建立了勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是一種物質(zhì)關(guān)系，受勞動法的評價和判斷。這一評價判斷過程就是勞動法的價值實現(xiàn)的過程，如果說勞動關(guān)系是一種事實判斷的話，那么勞動法律關(guān)系便是一種價值判斷。如果勞動關(guān)系符合勞動法的規(guī)定，便自然成為勞動法律關(guān)系；反之，如果不符合勞動法的規(guī)定，便成為事實勞動關(guān)系。因此，事實勞動關(guān)系是勞動關(guān)系的下游概念，其與勞動關(guān)系是被包含的關(guān)系，屬于不符合勞動法律規(guī)范調(diào)整的勞動關(guān)系。

2事實勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系

勞動法律關(guān)系是一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系，企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體、個體經(jīng)濟組織與職工之間根據(jù)勞動法各自享有法律上的權(quán)利與義務(wù)。從本質(zhì)上來說，勞動法律關(guān)系是一種合法有效的勞動關(guān)系。因此，事實勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系存在以下一些區(qū)別：

（1）勞動法律關(guān)系是符合勞動法律規(guī)范的一種勞動關(guān)系，無論是形式要件還是實質(zhì)要件均符合法律規(guī)定；而事實勞動關(guān)系，則是不完全符合勞動法律規(guī)范的規(guī)定，有可能是形式要件，也可能是實質(zhì)要件不符合法律規(guī)定，如沒有簽訂書面勞動合同，或者勞動者的年齡不符合勞動法的規(guī)定。

（2）勞動法律關(guān)系是以法律規(guī)定的權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的，其權(quán)利義務(wù)是明確的；而事實勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)則是相對不確定的，也不是當(dāng)事人雙方所確定的。

（3）勞動法律關(guān)系是完全受法律保護(hù)的，而事實勞動關(guān)系中的一些種類必須有相關(guān)的明確規(guī)定，才可能由勞動法律法規(guī)進(jìn)行調(diào)整，否則事實勞動關(guān)系很難得到勞動法的保護(hù)，雙方當(dāng)事人的利益也很難得到實現(xiàn)。

二、事實勞動關(guān)系的種類

在實踐中，事實勞動關(guān)系主要有以下幾種：

1應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同而未簽訂書面勞動合同

根據(jù)我國《勞動法》第16條和第19條的規(guī)定，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系必須訂立書面勞動合同。按照規(guī)定，書面勞動合同的簽訂是勞動關(guān)系得以建立的形式要件。這一種類的事實勞動關(guān)系又包括以下兩種：一是勞動者與用人單位以口頭勞動合同代替書面勞動合同；二是勞動者與用人單位簽訂有勞動合同，但是在勞動合同期限屆滿之后，雙方因為種種原因沒有繼續(xù)簽訂勞動合同，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位又默許而形成的事實勞動關(guān)

系。

2因雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系

雙重勞動關(guān)系是指一個勞動者具有雙重身份或多重身份而形成的勞動關(guān)系。這主要是指勞動者的兼職，在我國目前的形勢之下，還包括國有企業(yè)的職工下崗再就業(yè)，保留了原企業(yè)的職工身份，但是又與別的用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。

3因無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系

無效勞動合同，是指因為違反法律、法規(guī)的規(guī)定，或者采取不正當(dāng)手段訂立，因而不具備法律效力的勞動合同。勞動合同違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，是違反了國家的意志和勞動者的意愿，因而是無效的；勞動合同當(dāng)事人一方采取欺詐、威脅等手段，故意隱瞞真實情況，制造假象，使另一方當(dāng)事人上當(dāng)受騙或違背自己真實意愿的情況而訂立，違背了勞動合同的訂立原則，侵害了一方當(dāng)事人的權(quán)益，因而是無效的。

根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，無效勞動合同有以下幾種：（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

勞動合同無效的法律后果是：（1）在勞動合同訂立后但未實際履行前，合同全部自始無效。但如果只是勞動合同中關(guān)于勞動條件的約定，違反勞動法強制性規(guī)定的，應(yīng)只限于該違法部分無效，其余部分仍有效。（2）雇員如已開始工作，勞動合同因錯誤、詐欺、脅迫而撤銷時，不應(yīng)使撤銷的效果溯及既往。勞動合同的無效導(dǎo)致勞動者與用人單位之間沒有產(chǎn)生勞動法律關(guān)系，但是勞動者與用人單位之間已經(jīng)產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系卻不能因此而無效。否則就會損害勞動者的利益，將其置于不受保護(hù)的境地。

三、事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件

事實勞動關(guān)系作為勞動關(guān)系的下游概念，從種屬關(guān)系上來說，勞動者與用人單位之間的關(guān)系首先是勞動關(guān)系然后才是事實勞動關(guān)系，那么從邏輯上我們可以得出這樣一個結(jié)論，所有勞動關(guān)系的構(gòu)成要件都是事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件。因此，我們要明確事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件只需要指出事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系的不同之處即可。基于此，我們認(rèn)為事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件有以下幾個：

1事實勞動關(guān)系的主體是勞動者和用人單位

事實勞動關(guān)系的主體包括自然人和法人。自然人包括本國公民、外國人；而法人具體來說，是有法人資格的企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體、個體經(jīng)濟組織。

對于事實勞動關(guān)系中的自然人，對于其勞動權(quán)利能力和勞動行為能力并沒有任何要求，只要是自然人，并不問其是否具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。

2勞動者與用人單位之間存在勞動力的使用

勞動者必須在用人單位的組織、管理之下在用人單位工作，付出了一定的腦力、體力勞動來完成工作任務(wù)，并且用人單位因此給付了勞動者報酬。那么這就實際上履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)，形成了勞動關(guān)系，對于這種勞動關(guān)系的內(nèi)容和形式是否合法都在所不問。因此，有償?shù)膭趧恿κ褂檬鞘聦崉趧雨P(guān)系的重要構(gòu)成要件。

3欠缺法定要件

勞動關(guān)系只有在欠缺法定要件的情況之下，才能構(gòu)成事實勞動關(guān)系。這些法定要件可能是形式上的，如沒有訂立書面勞動合同；也有可能是實質(zhì)上的，如勞動者年齡不符合法律的規(guī)定、勞動合同無效等等。欠缺法定要件是事實勞動關(guān)系的必備條件，如果不欠缺法定要件，勞動關(guān)系就完全符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是由勞動法進(jìn)行調(diào)整的勞動法律關(guān)系。

四、對于事實勞動關(guān)系的法律保護(hù)

目前，處理事實勞動關(guān)系較為直接的依據(jù)是勞動部辦公廳1994年5月《關(guān)于勞動爭議處理問題的復(fù)函》，該文指出，處理事實勞動關(guān)系引起的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)首先督促雙方當(dāng)事人依照國家和法律的規(guī)定簽訂、續(xù)訂或終止勞動合同。同時，要根據(jù)具體情

況區(qū)分雙方當(dāng)事人在形成事實勞動關(guān)系過程中各自所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，予以妥善處理。近年來，法院對因事實勞動關(guān)系發(fā)生的爭議之受理也采取寬容的態(tài)度。2000年10月30日最高人民法院《關(guān)于印發(fā)〈民事案件案由規(guī)定(試行)〉的通知》將“事實勞動關(guān)系爭議”列為第一部分“合同糾紛事由”中的第39項“勞動爭議”當(dāng)中。2001年4月最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條第2項規(guī)定:勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。

五、本案的參考結(jié)論

上述的兩個案件都是典型的事實勞動關(guān)系爭議案件，屬于兩類不同的事實勞動關(guān)系，第一個案件是自始沒有簽訂勞動合同，第二個案件是勞動合同到期后，雙方?jīng)]有繼續(xù)簽訂勞動合同所形成的事實勞動關(guān)系。結(jié)合我們上面的論述，以及我國勞動法律法規(guī)對事實勞動關(guān)系的規(guī)定，可以很容易地判斷出這兩個案件的結(jié)果，那就是，這兩個案件的公司不應(yīng)該克扣陳某和王某的工資。

對于第二個案例，還存在另外一個有爭議的問題，就是事實勞動關(guān)系如何解除。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋［2001］14號）第19條的規(guī)定，用人單位或者勞動者都可以提出終止事實勞動關(guān)系。但是終止事實勞動關(guān)系是否應(yīng)該有條件，還是勞動者與用人單位雙方均隨時可以提出終止勞動關(guān)系，這在我國的法律中并沒有任何規(guī)定。從最高人民法院的這一解釋，我們可以推出，在原勞動合同期限屆滿之后產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系，既然雙方以條件繼續(xù)履行勞動合同，那么在勞動合同的解除上當(dāng)然也符合原勞動合同的規(guī)定。所以，在終止這一類型的事實勞動關(guān)系時，并不是勞動者與用人單位雙方隨時可以終止事實勞動關(guān)系，還要符合原勞動合同的規(guī)定和勞動法關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定。

因此，在案例2中，我們認(rèn)為，該建筑公司并不能終止事實勞動關(guān)系。勞動法規(guī)定的用人單位解除勞動合同的條件有：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責(zé)任的。雖然王某向公司請假未獲準(zhǔn)許而回家服侍父親，但王某的這一行為并不是嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，并不是用人單位據(jù)以終止事實勞動關(guān)系的理由。因此，我們認(rèn)為，在該案中，該建筑公司不但應(yīng)該支付扣除王某的工資，還不能據(jù)此終止同王某之間的事實勞動關(guān)系，除非公司愿意承擔(dān)因此產(chǎn)生的違約責(zé)任，并按照法律的規(guī)定支付違約金。

第二篇：事實勞動關(guān)系

事實勞動關(guān)系

事實勞動關(guān)系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動雇傭關(guān)系。事實勞動關(guān)系的確認(rèn)需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關(guān)系”合法地位，確認(rèn)了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護(hù)范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。

什么是事實勞動關(guān)系

事實勞動關(guān)系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系；

2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù)；

5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。

國家相關(guān)條文規(guī)定

事實勞動關(guān)系是勞動爭議處理和工傷認(rèn)定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關(guān)系”這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關(guān)系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。《條例》第18條、第61條規(guī)定：勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系。這進(jìn)一步明確了事實勞動關(guān)系作為勞動關(guān)系的存在。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！边@表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動合同約定的義務(wù)。

其實事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。目前，立法認(rèn)定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關(guān)系的，勞動者享有勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，并應(yīng)履行勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務(wù)。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關(guān)系”合法地位，更多的是維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)整個社會的穩(wěn)定。存在事實勞動關(guān)系的勞動者在勞動保障權(quán)益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。

事實勞動關(guān)系的特征

由于事實勞動關(guān)系是我國勞動法執(zhí)行過程中的一個特有現(xiàn)象，它具有四個方面的特征：

1、復(fù)雜性事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

2、特殊性事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；

3、合法性事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性；

4、隱匿性事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。

事實勞動關(guān)系的認(rèn)定

概述

事實勞動關(guān)系的提出與勞動合同關(guān)系的特點有關(guān)，勞動者的勞動（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關(guān)系的理論來處理當(dāng)前大量存在的事實勞動關(guān)系的問題。

事實勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形：

一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；

二是無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；

三是雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。

1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系

就勞動合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認(rèn)可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機構(gòu)或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無效，因此導(dǎo)致許多勞動者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？在這里不能簡單地進(jìn)行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關(guān)系，而對于事實勞動關(guān)系，國家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應(yīng)賠償勞動者的損失。”此外，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動關(guān)系，不能簡單將其視其為無效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動法支付經(jīng)濟補償金。

如何判斷是否已經(jīng)形成了事實勞動關(guān)系?如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系

一、關(guān)于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規(guī)定。從勞動法規(guī)定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實勞動關(guān)系。在這種情況下，勞動者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對其勞動提出報酬請求權(quán)。

對于這種事實勞動關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、關(guān)于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系

雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關(guān)系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關(guān)系來說，如果第二個勞動關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動關(guān)系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權(quán)益。

通常來說，不承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的理由主要基于以下幾點：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認(rèn)為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關(guān)系，而不能同時建立多個勞動法律關(guān)系；

二是依據(jù)《勞動法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關(guān)系；

三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，必然導(dǎo)致社會保險關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

新勞動合同法對勞動關(guān)系的規(guī)定

概述

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進(jìn)一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調(diào)了對勞動者權(quán)益的保護(hù)。用人單位不簽勞動合同的法律責(zé)任加重

新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

擴大了無固定期限勞動合同的范圍

新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?！绷碓黾恿诵碌男韬炗啛o固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴(yán)格限制違約金的適用范圍

針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！?/p>

擴大了勞動者終止合同的權(quán)力

新《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”新《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；

4、具有勞動違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

加大對試用期勞動者的保護(hù)力度

新《勞動合同法》在規(guī)定試用期最長不得超過6個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細(xì)化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第三篇：什么是事實勞動關(guān)系

什么是事實勞動關(guān)系

「基本案情」

王某曾是大連某公司的員工，與該公司簽訂了書面勞動合同，期限為2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，雙方并未續(xù)簽合同，王某仍在公司工作，并照常領(lǐng)取工資。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未對其作出任何 處理，且其人事檔案仍留在公司。

2008年6月20日，王某以該公司員工的身份提起勞動仲裁申請，要求該公司支付拖欠的2007年5月以來的工資及經(jīng)濟補償金，并按照《勞動合同法》的規(guī)定支付2008年1月以來的雙倍工資，合計索賠金額近14萬元人民幣?！笭幾h焦點」

本案爭議的焦點是2007年5月以來，王某和該公司的勞動關(guān)系是否成立？「律師觀點」

王某與該公司之間已不存在勞動關(guān)系，該公司沒有支付申請人工資及其主張的其他費用的義務(wù)。

在法律上，勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以事實勞動關(guān)系為基礎(chǔ)的，用工單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有 訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件。

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列 情形的，勞動關(guān)系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位 的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

王某與該公司曾經(jīng)簽訂過一份《勞動合同 書》，合同期限為2005年4月30日至2005年12月31日，該合同到期后雙方未續(xù)簽勞動合同。但是王某在該合同到期后繼續(xù)到公司工作，而公司也沒有 表示異議，根據(jù)《勞動法司法解釋

（一）》第十六條的規(guī)定，在這種情況下，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。根據(jù)該條的規(guī)定，在本案中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為王某 與公司之間重新訂立了為期八個月的勞動合同，新的勞動合同到2006年8月屆滿。在2006年5月，王某就離開了公司，所以到2006年8月，雙方之間的 勞動合同就期滿終止了。

在2006年8月之后，王某與公司之間既沒有重新簽訂勞動合同，也沒有形成新的事實勞動關(guān)系，理由如下：第一，從 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未為其安排勞動，也未支付報酬。第二，從2006年5月以后，王某未接受公司的管理約束，與公司并沒有形成管理 者與被管理者的關(guān)系。第三，從2006年5月以后，公司未向王某發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件，也未允許王某以公司員工的名義工作。所以對于 2007年5月以來的工資，王某無權(quán)向公司主張。同時依據(jù)“法不溯及既往”的原則，公司沒有義務(wù)按照《勞動合同法》

第82條的規(guī)定向王某支付2008年1 月之后的雙倍工資，也沒有義務(wù)按照《勞動合同法》第46條的規(guī)定向王某支付經(jīng)濟補償金。

綜上，王某的仲裁請求沒有事實依據(jù)和法律根據(jù)。

勞動仲裁庭在作出裁決前，先行進(jìn)行了調(diào)解，最終雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

第四篇：事實勞動關(guān)系證明材料

事實勞動關(guān)系證明材料

《工傷保險條例》于2004年1月1日起開始實施，《條例》第十八條規(guī)定，提出工傷性質(zhì)認(rèn)定申請人要提交“與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料?！钡降啄男┎牧夏茏鳛閯趧雨P(guān)系的證明材料，《條例》沒有明確。根據(jù)我們在實際工作中接觸到的材料來分析，能證明勞動關(guān)系的材料可分為以下兩類：

一類是能直接證明申請人與用人單位存在勞動關(guān)系的材料包括：

1、勞動合同書。這是最規(guī)范的證明勞動關(guān)系的材料。

2、聘用合同書。有不少用人單位因圖方便或有其它目的，不和勞動者簽定要件齊備的規(guī)范的勞動合同，而只是簽一個條款簡單的聘用合同。這種合同雖然不規(guī)范，但實質(zhì)類似勞動合同。作為證明勞動關(guān)系的材料是可以的。

3、由用人單位出具的勞動關(guān)系證明材料。

另一類是能間接證明勞動關(guān)系的材料，包括：

1、用人單位給職工發(fā)放的工作證、上崗證。

2、申請人在用人單位領(lǐng)取勞動報酬的工資表。

3、與申請人在同一用人單位工作的兩個以上的工友或同事出具的書面證明。

4、用人單位與勞動者簽定的工傷賠償協(xié)議書。指在發(fā)生工傷后有的用人單位和勞動者私了時簽定的協(xié)議書。

第五篇：如何證明事實勞動關(guān)系？

如何證明事實勞動關(guān)系？

在諸多的勞動法律咨詢過程中，本人發(fā)現(xiàn)，不少中小型公司、個人獨資企業(yè)、個體工商戶的用工行為極不規(guī)范(有些用人單位不簽訂勞動合同或簽訂合同后不給一份給勞動者、無工作牌、無工作服、無工資條等)，而勞動者又缺乏保存勞動關(guān)系等方面證據(jù)的意識，以致發(fā)生勞動糾紛時，勞動者在證明存在勞動關(guān)系這一基本問題上都束手無策，結(jié)果到勞動局投訴、仲裁委申請仲裁屢屢碰壁。

一、主要法律法規(guī)

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

二、其它可以證明存在事實勞動關(guān)系的文件材料

除了上述第(二)、(五)項外，勞動者可能可以收集到的、可以證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)有：

(一)用人單位的各類文件

這類文件上盡量有勞動者與用人單位雙方的姓名或名稱，用人單位最好有在上面加蓋公章。例如：

1.各類通知：如錄用通知、調(diào)崗?fù)ㄖ⑼獬龌顒油ㄖh通知、處罰決定、處罰通知等;

2.介紹信;

3.各類簽到表;

4.與職務(wù)相關(guān)的各類經(jīng)手文件：業(yè)務(wù)合同(勞動者以代表人身份簽訂或合同中有勞動者的姓名)、授權(quán)委托書、財務(wù)報表、供(送)貨單、招投標(biāo)文件等;

5.公司通訊錄;

6.工資條或申請貸款、信用卡單位提供的收入證明;

7.代理用人單位到銀行、稅局、交警隊、供水局、供電局、投標(biāo)單位等單位簽收相關(guān)文件的記錄;

8.與公司簽訂的各類協(xié)議：如培訓(xùn)協(xié)議、解除勞動關(guān)系協(xié)議等。

(二)公司網(wǎng)頁內(nèi)容、QQ等聊天記錄、電子郵件

此類都是電子文件。公司網(wǎng)頁內(nèi)容一般可以直接證明存在勞動關(guān)系;QQ、微博等即時聊天通訊工具、電子郵件一般需要證明收發(fā)方的所有者，如果是企業(yè)郵箱，則可以更有力地證明。

(三)短信、飛信、通話錄音

有些企業(yè)會通過企業(yè)短信平臺或飛信群發(fā)節(jié)日祝福、公告、通知等。

勞動者也可以與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人打電話協(xié)商勞動糾紛事宜，通話時進(jìn)行錄音。

短信及通話錄音都需要證明雙方手機號的所有者身份，一般可以用名片、公司通訊錄證明。

(四)工作證、工作服、執(zhí)業(yè)證

部分管理相對規(guī)范的服務(wù)類企業(yè)，可能會要求員工佩戴工作證、穿工作服，工作證、工作服上一般會有公司名稱、商標(biāo)。

需要持證上崗的特殊崗位的員工可能會有執(zhí)業(yè)證，執(zhí)業(yè)證上有用人單位的名稱。

(五)現(xiàn)場錄音錄像

現(xiàn)場錄音錄像的要求與通話錄音差不多，勞動者在與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人協(xié)商勞動糾紛事宜時，可以錄音、錄像。

另外，工作過程中的視頻錄像也可以證明勞動關(guān)系。

注意，在條件允許的情況下強烈推薦錄像。

(六)照片

穿著工作服在公司里面與同事的照片、工作過程中的照片或集體活動時的合影都可以間接證明存在勞動關(guān)系。

(七)居住證、寫字樓出入卡

如果居住證上的地址為用人單位注冊所在地地址，可以很有力地證明存在勞動關(guān)系。

若公司所在寫字樓需要出入卡，卡上有注明公司名稱，也可以證明勞動關(guān)系。

(八)勞動管理等相關(guān)部門的處理文件

工傷認(rèn)定決定書、勞動能力鑒定結(jié)論書、勞動監(jiān)察指令書等，可以直接證明存在勞動關(guān)系。

(九)客戶單位的證明

勞動者在用人單位為客戶單位服務(wù)如果建立了良好的關(guān)系，在解除勞動關(guān)系后，如果客戶單位愿意證明，也可以間接證明存在勞動關(guān)系

(十)報警回執(zhí)

用人單位無故不讓勞動者上班、進(jìn)入公司工作的，可以報警并保存好報警回執(zhí)。警察在此過程中可能會詢問雙方，這樣可以保存一定的證據(jù)。

三、小結(jié)

只要勞動者在勞動過程中做個有心人，勞動關(guān)系并不難證明。在收集勞動關(guān)系證據(jù)的同時，這些證據(jù)可能會連帶證明了勞動糾紛中的其它需要證明的事項。