第一篇：我國《勞動合同法》實施問題研究

我國《勞動合同法》實施問題研究

2009年04月30日

我國《勞動合同法》實施問題研究

筆者： 李華 發(fā)布時間： 2008-08-13 15:45:26

【摘要】：勞動瓜葛的調(diào)和是社會形態(tài)調(diào)和的基礎(chǔ)，構(gòu)建社會形態(tài)主義調(diào)和社會形態(tài)，必需保證勞動瓜葛的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定?！秳趧雍贤ā返某雠_是構(gòu)建社會形態(tài)主義調(diào)和社會形態(tài)的要求，是時代的產(chǎn)物。從2008年1月1日走開始實施的《勞動合同法》已4個多月，《勞動合同法》在企業(yè)等單位的實施情況是如何的呢？事實際證明明廣大企業(yè)對《勞動合同法》是認(rèn)同的，執(zhí)行的是好的，但我們并不否定《勞動合同法》本身就是帶著保護(hù)弱視整體的權(quán)益的傾向，《勞動合同法》的實施是過度的強調(diào)了勞動者的權(quán)益和洽處，為企業(yè)增加了相應(yīng)的辦理成本，今年全國兩會的熱烈召開期間部分委員就對《勞動合同法》提出了很多修改理論，這也說明《勞動合同法》在企業(yè)等單位的實施情況并非那么順利的，如部分企業(yè)想盡措施規(guī)避《勞動合同法》中對其倒霉的條文；員工和用人單位對《勞動合同法》中的某些條文理解不到位等。本文旨在就事論事進(jìn)行切磋一些《勞動合同法》實施過程中產(chǎn)生的問題，但愿提出一些有益的建議。

【關(guān)鍵詞】：勞動合同法 規(guī)避 實施

一、引言

2008年是非常不平凡的一年，是落到實處十七大的熬頭年，是奧運會召開的一年，是改革開放30周年，也是《勞動合同法》實施的熬頭年。隨著我國勞動瓜葛向市場化改變，勞動爭議違法案件逐年增多。為維護(hù)勞動者的正當(dāng)權(quán)益，促進(jìn)社會形態(tài)經(jīng)濟(jì)和勞動瓜葛調(diào)和成長，必需善處勞動爭議違法案件。《勞動合同法》隨之產(chǎn)生，該法會對勞資瓜葛和企業(yè)勞感人事或人力資源辦理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。但該法實施情況如何?企業(yè)的落到實處情況又如何呢? 本文經(jīng)由過程一些事例就在《勞動合同法》實施中發(fā)生的一部分問題進(jìn)行切磋。

二、現(xiàn)行部分企業(yè)存在規(guī)避《勞動合同法》的情況

規(guī)避《勞動合同法》，不為職工繳納社會形態(tài)保險的企業(yè)也有至關(guān)一部分。如某市一家服裝廠幾名女工投訴，她們中有人己在該廠事情10年，但企業(yè)一直未與她們簽勞動合同，自然也未繳社會形態(tài)保險?？勺罱髽I(yè)卻要求她們從2008年1月1日起與企業(yè)簽訂勞動合同，但只字未提欠繳多年的社會形態(tài)保費怎么辦。按照《勞動合同法》相關(guān)劃定，明年1月起，企業(yè)未與勞動者訂立勞動合同的，一年內(nèi)要按工資的雙倍賠償;一年后還不簽訂合同的，將視為與勞動者簽訂了 “無固定刻日合同”。因為幾天前服裝業(yè)招工難，企業(yè)一時無法裁減老職工，所以這家企業(yè)才只患上要求職工從2008年1月1日起簽合同。這家企業(yè)雖然簽訂了勞動合同，卻不肯補繳社會形態(tài)保險的問題。

針對這種景象職工可以以“事實勞動瓜葛”存在期間社會形態(tài)保費欠繳為由，向勞動監(jiān)察部門或勞動仲裁部門投訴。有關(guān)專家指出，《勞動合同法》《參加工作促進(jìn)法》的頒發(fā)實施，對于促進(jìn)參加工作的長效機(jī)制、鞏固成長調(diào)和穩(wěn)定的勞動瓜葛、維護(hù)勞動者正當(dāng)權(quán)益，具有重要意義。部分企業(yè)規(guī)避法律的做法實不

可取。當(dāng)前，社會形態(tài)經(jīng)濟(jì)在持續(xù)健康成長，企業(yè)不可能不用人。而且，《勞動合同法》有相關(guān)劃定，企業(yè)按劃定裁人后，6個月內(nèi)從頭招用人員的，在劃一條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。另外，勞動者的法律意識不斷增強，維權(quán)有法可依。盡管幾天前勞動行政部門雖不可能快速執(zhí)法到位，但執(zhí)法力度在不斷加大，這些抵牾最終將獲患上解決。企業(yè)應(yīng)改變觀念，把精神放在企業(yè)的持久成長上，而不是去想如何規(guī)避法律。

三、《勞動合同法》在企業(yè)的宣傳情況

《勞動合同法》的頒發(fā)實施，使我們在為沒有話語權(quán)的堅苦整體高興的同時，也有深深的憂慮。在《勞動合同法》還未正式實施前，我國南邊曾出現(xiàn)過企業(yè)大規(guī)模辭退員工的情況，很多人就有疑問，為何不在《勞動合同法》頒布發(fā)表之日起就開始實施，立即執(zhí)行呢？為何給企業(yè)留下這么長的時間，把企業(yè)的員工辭退？

其實這并非給企業(yè)留時間，是因為《勞動合同法》是對95年頒發(fā)的法的補充和完美，有很多地方做了修改，企業(yè)、職工、勞動保障部門都有一個過程。針對此刻的濫用試用期，合同短期化等有針對性的做了補充。全國全國人民代表大會在此法的實施時間上還是考慮了如何更好的調(diào)整勞動瓜葛，規(guī)范勞動瓜葛的。對這么一部重要的法律，一些企業(yè)理解的不準(zhǔn)確和擔(dān)心也是很沒事了的。但是在落到實處這部法律時，我們的政府部門應(yīng)如何去作為？政府機(jī)關(guān)要貫徹好、宣傳好這部勞動法，可經(jīng)由過程幾個路子，如勞動保障體系有執(zhí)法監(jiān)察的部門，執(zhí)法部門可以深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，勞動者發(fā)明違法征象可以舉報；也有專門的熱線體系，勞動者可以實時打熱線手機(jī)咨詢和舉報；各個區(qū)勞動保障局服務(wù)大廳有綜合受理部門，使勞動者的疑問實時消除；勞動者也可以跟企業(yè)打訟事到仲裁部門。最大限度的順應(yīng)和宣傳《勞動合同法》，打消辦理者和勞動者的掛念。

在宣傳方面另有問題就是國有企業(yè)等單位的辦理者能否真心腸承擔(dān)起這方面的作用，能否積極主動地宣傳《勞動合同法》？如果他們死死抱著企業(yè)好處不放，那么《勞動合同法》就不能在這些企業(yè)發(fā)生法律效力。如某國有企業(yè)請來法學(xué)專家為科級以上干部就《勞動合同法》的內(nèi)部實質(zhì)意義進(jìn)行解讀。培訓(xùn)結(jié)束后，他們竟聚在一路感慨：“這個《勞動合同法》不能向職工宣傳”、“職工明白了，企業(yè)就不定了?！逼髽I(yè)的辦理者為何畏懼職工知道《勞動合同法》呢？從分析該企業(yè)的現(xiàn)狀就可以找到謎底，該企業(yè)的現(xiàn)狀是：

1、大部分職工的事情時間超過法定事情時間。“星期六加班是沒事了，星期天加班不確定”已成為職工的流行語。一線職工加班加點都是“自愿奉獻(xiàn)的”，沒有補助和加班費。

2、同工不同酬。該壟斷企業(yè)下屬的多種經(jīng)營企業(yè)有全平易近工、集體工和臨時工，統(tǒng)一個單位，甚或統(tǒng)一個班組，工資待遇分三六九等，全平易近工的工資是集體工的4～5倍。該企業(yè)部分全平易近工是主業(yè)淘汰型員工，在單位游手好閑還工資豐厚，因為端的是“鐵飯碗”，“橫豎企業(yè)患上養(yǎng)著”。這正應(yīng)了一句俗話“掙錢的不著力，著力的不掙錢”。這是該壟斷企業(yè)死抱二元布局觀念而滋娩出的怪胎。它在維護(hù)壟斷集團(tuán)自身好處的同時，也踩踏弱勢整體的人性。這種“以身定價”的等級辦理顯然與《勞動法》和《勞動合同法》是向背的。

3、福利不同大。全平易近工的福利由主業(yè)工會發(fā)放，逢節(jié)發(fā)放的食品等全平易近工大包小包往家拿，而集體工沒有。多種經(jīng)營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是全平易近工，他們有了這份福利，就不考慮集體工的了。

四、存在歧視征象。主業(yè)崗位雇用、提干、評勞模，把集體職工排斥在外；集體工與全平易近工犯同樣錯誤，集體工處理重，全平易近工處理輕。持久以來，在“以身定價”的體制度下，集體工身心備受壓抑，他們兢兢業(yè)業(yè)，怕失去了這個飯碗。

勞資互助、勞動調(diào)和是社會形態(tài)調(diào)和的基礎(chǔ)，但互助與調(diào)和必需成立在平等的基礎(chǔ)上?！秳趧雍贤ā返慕裹c，就是矯正勞動瓜葛兩邊的不平等。在勞動瓜葛上，對峙矯正正義就是對峙社會形態(tài)正義。

建議在宣傳《勞動合同法》時，市、縣工會要負(fù)起《勞動合同法》的宣傳查抄之責(zé)，不僅要求企業(yè)辦理層學(xué)習(xí)，還要組織企業(yè)所有的職工學(xué)，讓每個職工都知道《勞動合同法》；地方勞動監(jiān)察部門要加強對企業(yè)用工、職工待遇的查抄，維護(hù)《勞動合同法》的權(quán)威性，發(fā)揮法律應(yīng)有的效力，進(jìn)而促進(jìn)社會形態(tài)的公平、調(diào)和。

四、因“末位淘汰”制引發(fā)的問題

在某市一企業(yè)事情的小趙對所在單位“末位淘汰制”進(jìn)行了投訴。他說，自己事情很努力，也完成為了任務(wù)，但事情了三個月還是被末位淘汰了，他患上從頭謀事情。小趙說，他在一家企業(yè)銷售部門事情，因為企業(yè)效益很好，員工待遇很不錯。企業(yè)劃定了銷售部門每個業(yè)務(wù)員的月銷售任務(wù)，同時還擬定了“末位淘汰制”，按照企業(yè)內(nèi)部要求，如果持續(xù)三個月完不成任務(wù)或業(yè)績排名倒數(shù)熬頭，責(zé)令辭職；如果不AUTO辭職，單位將予以開除。他說，公司的產(chǎn)品在周邊地區(qū)比較有市場，自己每月都能完成任務(wù)，但因為自己剛剛大學(xué)結(jié)業(yè)，社會形態(tài)實踐經(jīng)驗不足，持續(xù)排名末位。最后，部門主管、企業(yè)賣力人找他一起說話，他只患上主動提出辭職。小劉抱怨說，企業(yè)銷售人員有基本工資、銷售提成，業(yè)績差就象征著收入低，本來壓力就很大，排名最后還被“卷鋪蓋”，實在不公。

“末位淘汰制”在改革開放后，從沿海發(fā)達(dá)地區(qū)逐步走向內(nèi)地，此刻“末位淘汰制”在國內(nèi)很流行?？陀^地說，“末位淘汰制”對增加企業(yè)活力、增強競爭機(jī)制、防止職工消極怠工起到了積極作用。

從《勞動合同法》看，條文中劃定的企業(yè)解除勞動合同的景象沒有包括“末位淘汰制”。這就說明，企業(yè)內(nèi)部的“考核分歧格”、“事情不勝任”和法律劃定的淘汰前提條件是兩個概念。因此，單位不能單方面解除合同。排名末位雖然不能被解除合同，但單位內(nèi)部采納的末位換崗、末位待崗培訓(xùn)等“末位淘汰”機(jī)制還是正當(dāng)?shù)?，只不過“末位淘汰”的概念將從頭注釋。

另有一家國有企業(yè)賣力人說，他們一直在搞內(nèi)部末位淘汰，大體做法是：細(xì)化崗位不同，成立培訓(xùn)制度，對考核排名末位或完成不了考核任務(wù)的員工，調(diào)換事情崗位，將其安置在待遇較低的崗位上；有的視情況待崗，接受再培訓(xùn)，然后上崗。

5、部分員工對“終身員工”的理解“有誤

事例：小夏是某市某企業(yè)的聘用員工，已與單位簽訂過兩次3年的聘用合同，明年2月，聘用合同將再一次到期。這段時間，小夏和一同進(jìn)單位的三個同事討論最多的話題就是，比及合同到期，要不要申請與單位簽訂無固定刻日勞動合同；如果明年單位提出來簽無固定刻日勞動合同時，他們要不要答應(yīng)。有同事認(rèn)為，他們已經(jīng)饜足持續(xù)兩次與企業(yè)簽訂固定刻日合同的條件，最好主動申請簽訂無固定刻日合同，如許就成為企業(yè)的”終身員工“，有了”鐵飯碗“，免患上合統(tǒng)一到期就擔(dān)心有變故呆不下于去；小夏卻覺患上自己還年青，又有技術(shù)，刻日短的合同有幫助于自己以后遇到合適的時機(jī)”跳槽“，而簽了無限日合同會不會把自己拴死了？

不少員工和用人單位對無固定刻日勞動合同存在曲解，認(rèn)為無固定刻日勞動合同就是終身合同，甚或是固定合同。其實，無固定刻日合同不是”終身雇用“，更不是”鐵飯碗“，它只是相對有固定刻日的勞動合同而言，除開未約定合同履行刻日外，具備一般勞動合同的所有屬性，也存在勞動合同的終止息爭除景象。好比：用人單位與勞動者協(xié)商一致；勞動者違法違規(guī)，或因害病、工傷等不能勝任事情；經(jīng)濟(jì)性裁人，好比企業(yè)破產(chǎn)等。對用人單位來說，即使與員工簽訂了無固定刻日的勞動合同，只要發(fā)生法定或約定的終止息爭除景象，用人單位還是可以按照劃定終止勞動瓜葛；而對員工來說，不能把但愿都寄托在簽訂無固定刻日的勞動合同上，一朝發(fā)生法定終止事變，仍然難逃被”卷鋪蓋“的環(huán)的運氣。而員工主動要求解除合同的情況，除開與用人單位協(xié)商外，還要參考《勞動合同法》中有關(guān)違約金方面的劃定。

六、企業(yè)對職工”工齡歸零“的問題

事例：李女士某企業(yè)上班已有10余年，事情一直很努力。上年11月中旬，她接到單位要與她終止勞動合同的通知。和她有同樣遭受的其它幾名同事，無一破例是單位的”元老級“職工。顛末幾番交涉，單位同意他們可在離職后再競聘上崗，但要簽訂一份新的勞動合同，而且工齡也要從頭計較。

”工齡歸零“是指用人單位強迫做工齡較長的職工主動辭職，履歷短暫休假期后，再競聘上崗或進(jìn)行一次性”裁人“，之后從頭被招用。法學(xué)專家認(rèn)為，企業(yè)采納種種招數(shù)讓員工”工齡歸零“，無非是擔(dān)心與員工簽訂無固定刻日勞動合同或在終止勞動合同時支付高額經(jīng)濟(jì)補償金。

《勞動合同法》第14條劃定：有下列景象之一，單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定刻日勞動合同：（1）勞動者在該單位持續(xù)事情滿10年；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制從頭訂立勞動合同時，勞動者在該單位持續(xù)事情滿10年且距法定退休春秋不足10年；（3）持續(xù)訂立兩次固定刻日勞動合同后，再次續(xù)訂合同的。另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定刻日勞動合同。

企業(yè)利用各種手段將員工”工齡歸零“的招數(shù)實際上行不通，判斷員工在用人單位的工齡不再以勞動合同為唯一依據(jù)，”只要證實社保瓜葛一直沒有中斷，這個員工的工齡就不會被'歸零'“?！惫g歸零“的做法會導(dǎo)致員工對用人單位的不信托。在這里建議用人單位要從自身改變觀念，好比說在配合制造勞動力的資源，大量施用短期化的資源，向經(jīng)濟(jì)化的過程中加強日常辦理方面的改變。

7、違約金的實施問題

事例：在一家外埠企業(yè)事情大學(xué)生劉某說，顛末三個月的試用期，他和該企業(yè)簽訂了一年期的勞動合同。不料，一個多月前，家中發(fā)生變故，他想辭掉事情，回家探親。然而，當(dāng)初合同約定的3000元違約金讓他產(chǎn)生困惑：如果在《勞動合同法》實施后提出解除勞動合同，他還需不需要承擔(dān)違約金？

其實實施《勞動合同法》后，本來的《勞動法》依然生效，過去的合同只要還沒到期，同樣具有法律效力。就是說，即使小張在2008年1月1日后辭職，也必需承擔(dān)違約金。違約金是指當(dāng)事人在合同中約定的或法律所劃定的，一方違約時應(yīng)支給付對方的必然數(shù)量的貨幣。它一直是用人單位綁住勞動者的”緊箍“。尤其是近幾年，社會形態(tài)上參加工作壓力日漸增大，很多用人單位喜歡在勞動合同中寫入違約金條款，甚或提高違約金數(shù)額，以此限制勞動者的自立擇業(yè)權(quán)。

2008年1月1日后簽訂勞動合同，違約金將不再是勞動者”跳槽“的絆腳石。行將實施的《勞動合同法》，一方面提高了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，另外一方面也限制了用人單位濫用違約金條款?！秳趧雍贤ā穭澏?，除非勞動者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，不然勞動者不需向單位支付不論什么違約金。

八、非全日制工的人為應(yīng)有保障

事例：大學(xué)生小張，在一家菜館做”鐘點工“，兩邊未簽訂勞動合同，只是口頭約定，小張每晚事情4小時，飯店將支付他10元作為勞感人為。然而，在他事情4天后，飯店以他表現(xiàn)不好等多種理由將他辭退，并要求他一個月后再來領(lǐng)取這4天的勞感人為。

該飯店違犯了《勞動合同法》，需在15日內(nèi)支付小張4天的工資，每小時工資不患上低于最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工，是指以小時計算報酬為主，勞動者在統(tǒng)一用人單位一般均等每日事情時間不超過4小時，每周事情時間不超過24小時的用工情勢。在都會，”鐘點工“和兼職人員均屬非全日制用工。

舊計劃定，非全日制用工的工資一般是按月支付，但《勞動合同法》第72條劃定：”非全日制用工勞感人為結(jié)算支付周期最長不患上超過15日。“據(jù)此理解，用人單位可以按小時、按日或按周結(jié)算并支付非全日制用工的勞感人為，結(jié)算周期超過15日，就屬拖欠工資行為。這對勞動者討薪供給了極大便利，現(xiàn)掙現(xiàn)拿，保障了勞動者的權(quán)益。

此外，《勞動合同法》中初次劃定了非全日制用工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)：”非全日制用工小時計算報酬標(biāo)準(zhǔn)，不患上低于用人單位所在地人平易近政府劃定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)?！爸祷忌献⒅氐氖?，《勞動合同法》中，”鐘點工“用工企業(yè)無需和勞動者簽訂合同，也不必在終止或解除勞動瓜葛時支付賠償金。另外，家庭和個人雇用的”鐘點工“并不適用《勞動合同法》中關(guān)于非全日制用工的劃定，好比家里用”鐘點工“，可以用口頭勞動合同的情勢，能任什么時候間解約。業(yè)內(nèi)子士指出，《勞動合同法》對”鐘點工“作出規(guī)范，經(jīng)由過程法律的情勢確認(rèn)”鐘點工“為正當(dāng)?shù)挠霉で閯?，這使患上從事”鐘點工“事情的勞動者具有了正當(dāng)?shù)匚?，依法享有勞動?quán)益，因此在發(fā)生爭議時，”鐘點工"可以向勞動監(jiān)察部門反映，也可以申請勞動仲裁和齒及訴訟，來維護(hù)自己的權(quán)益。

九、結(jié)束語

縱觀全文，可見《勞動合同法》在實施過程中遇到的問題還是很多的。但是《勞動合同法》的實施可讓企業(yè)從頭仔細(xì)看自己，對小企業(yè)的長遠(yuǎn)成長有好處?！秳趧雍贤ā返膶嵤┍貙⒊蔀閺娬吲c弱者、立異者與保守者的分野，難于承受成本增加上重的中小平易近營企業(yè)，倘若無法實時轉(zhuǎn)型，將無法走患上更遠(yuǎn)。此外，《勞動合同法》的實施，也將促使一部分原本依靠勞動力成本優(yōu)勢競爭的企業(yè)走上轉(zhuǎn)型之路。勞動合同法（草案）》課題組組長、中國人平易近大學(xué)常凱教授指出，在《勞動合同法》實施之初，企業(yè)可能有點拂逆應(yīng)，但顛末一段時間的調(diào)整，該法反而能促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，由低勞動成本的競爭轉(zhuǎn)向立異能力的競爭，勞資合力去立異。在這個過程中，一些沒有競爭力的企業(yè)會被淘汰，而另外一些企業(yè)則會走向新生。

當(dāng)然在全社會形態(tài)接受這么一部重要的調(diào)整社會形態(tài)瓜葛的法律的時候，肯定也存在一些問題，不可能實施的那么順利。應(yīng)該說顛末三十年的改革開放，社會形態(tài)的前進(jìn)是巨大的，包含著勞資瓜葛的調(diào)和穩(wěn)定。在改革過程中，在勞動者的權(quán)益保護(hù)方面，可能也會有一些不盡人意之處，因為物質(zhì)成長在不斷完美，所以我們對《勞動合同法》實施中的某些問題不能灰心，還是持有限度的樂觀的態(tài)度更好一些。

參考文獻(xiàn)：

1.《（中華人平易近共和國勞動合同法）草案》，2006年版

2.中華人平易近共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版

3.《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華錄用共和國勞動法）若干問題的理論》，中國勞動出版社，2000年版

4.《中華人平易近共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版

筆者單位：江西省星子縣人平易近法院

來歷： 中國法院網(wǎng)

第二篇：勞動合同法實施問題研究

勞動合同法實施問題研究

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)于2008年1月1日頒布實施,這是自《中華人民共和國勞動法》頒布實施以來,我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個里程碑,是在我國社會主義法制建設(shè)進(jìn)程中貫徹科學(xué)發(fā)展觀、合理調(diào)整社會關(guān)系、促進(jìn)社會和諧的一個重大步驟。是民主立法科學(xué)立法的又一典范。對于更好地保護(hù)勞動者合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系促進(jìn)社會主義和諧社會建設(shè),具有十分重要的意義。同時也將對我國經(jīng)濟(jì)社會生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。尤其《勞動合同法》中,關(guān)于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定成為最大的熱點。下面對無固定期限勞動合同在實施過程中出現(xiàn)的一些問題略作探討。并在此基礎(chǔ)上,結(jié)合實踐的需要,提出若干立法建議和司法補救措施。

一、鼓勵勞動合同無固定期限的立法目的《勞動合同法》第十二條規(guī)定:“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！?/p>

第十四條規(guī)定:“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

《中華人民共和國勞動法》第二十條規(guī)定“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定限期的勞動合同?！?/p>

《勞動合同法》之所以對無固定期限勞動合同做出這樣的規(guī)定是為了如下目的:

1.與國際接軌:

歐洲的大部分國家基本上是把無固定期限勞動合同作為企業(yè)用工的主導(dǎo)形式,并明令限制訂立勞動合同的適用范圍。在歐洲模式下,不定期勞動合同是普遍的用工制度,定期勞動合同是特殊性質(zhì)的勞動合同,一般都是用于臨時性、季節(jié)性的勞動關(guān)系。德國的《解雇限制法》規(guī)定,設(shè)立勞動合同的期限必須要有正當(dāng)事由。通過對定期合同的限制,進(jìn)一步確立了不定期勞動合同的主導(dǎo)地位。《法國勞動法典》法律篇第121-5條明確提出了關(guān)于勞動合同期限的一般原則。

2.我國的現(xiàn)實情況的需要:

勞動合同法草案向社會公開征求意見過程中,許多勞動者反映,每年他們都要為勞動合同到期時還能不能續(xù)簽而擔(dān)憂,一旦不能續(xù)簽,個人及其家庭生活將會陷入困境。在現(xiàn)實生活中,有些勞動者因不能從企業(yè)的發(fā)展中受益而產(chǎn)生與企業(yè)的對立情緒,有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業(yè)利益的行為。由此可見,解決勞動合同短期化的問題,有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧,只有和諧,才能穩(wěn)定。穩(wěn)定又是和諧的一個標(biāo)志。這不僅關(guān)系到勞動者的切身利益,也關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。正因為長期或無固定期限的勞動合同,被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。立法者才試圖通過這些條款架構(gòu)起國內(nèi)的長期或無固定期限勞動合同的用工制度,引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同,推動長期或無固定期限勞動合同在國內(nèi)的“落地生根”。

二、用人單位和勞動者對無固定期限勞動合同的反映

(一)用人單位對無固定期限勞動合同的反映

多數(shù)企業(yè)對無固定期限勞動合同表示理解和擁護(hù),并認(rèn)真貫徹落實。但是也有一些企業(yè)采取規(guī)避法律的各種手段與老員工解除勞動合同,將年齡大、工齡長的職工和臨時工、低技能工人加以辭退?；蛘哔I斷工齡長的員工的工齡,再重新聘用。一些企業(yè)還專門成立勞務(wù)部門搞勞務(wù)派遣工作,甚至有的將企業(yè)注銷后再重新招用農(nóng)民工,其中還有的打算每年注銷企業(yè)再重新招人,更有一些中小企業(yè)甚至叫囂就是不跟農(nóng)民工簽合同……他們認(rèn)為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同是給企業(yè)增加了很多成本支出和風(fēng)險,為此很多企業(yè)都在少請人,或者干脆轉(zhuǎn)移投資。據(jù)安永、普華永道等著名會計師事務(wù)所的調(diào)查,現(xiàn)在尋求將企業(yè)轉(zhuǎn)移到越南、印度的人絡(luò)繹不絕,與此同時,珠三角一些加工貿(mào)易企業(yè)出現(xiàn)了關(guān)閉、撤并和撤離的現(xiàn)象。那么勞動合同法是不是加大了企業(yè)的用工成本,甚或降低中國企業(yè)的國際競爭力呢?《勞動合同法》在任何時候都只是一個度,一個界限。這個界限如何認(rèn)定其合理和不合理?可以進(jìn)行比較,我們國家的勞動力成本和發(fā)達(dá)國家不能相提并論,鄰近國家卻可以作為一個指標(biāo)。尤其是拿我國現(xiàn)在的勞動力成本和十年前、五年前相比,很多地方都突破了“度”。所以這個問題不是一個絕對的標(biāo)準(zhǔn),如果絕對地說,任何法律的實施都會增加成本,法律始終是在界定成本。

還有一些用人單位對無固定期限勞動合同存有恐懼之心是因為他們認(rèn)為,無固定期限勞動合同是不可解除的,但實際上,無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。

(二)勞動者對無固定期限勞動合同的反映

勞動者方面也并非所有的勞動者都愿意簽訂固定期限勞動合同。比如物流業(yè)的許多員工就并不熱衷于簽署這樣的合同。因為一旦與用人單位建立長期的固定的勞動合同關(guān)系,就意味著他們將長期與親人兩地分居,就意味著他們不能通過調(diào)整工作崗位、幫助留守家里的老人耕田。所以《勞動合同法》確實存在脫離中國現(xiàn)實情況的規(guī)范內(nèi)容。

三、應(yīng)對措施:

(一)如今,在維護(hù)勞動者權(quán)益方面,《勞動合同法》更加人性化,更加詳備化,但我們需要的是,《勞動合同法》執(zhí)行得更加有力。為此我們要大力宣傳,通過廣播、電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體加大宣傳力度,使用人單位和勞動者都能了解、理解《勞動合同法》。

要使用人單位正確理解無論是解除哪種期限的勞動合同,都要求用人單位建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。短期合同在微觀層面,一定程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感、忠誠度,影響了其為企業(yè)長期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃,不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看,無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng),也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團(tuán)隊凝聚力等效力。在宏觀層面,勞動關(guān)系長期處于一種不穩(wěn)定狀態(tài),對整個社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和繁榮穩(wěn)定都會產(chǎn)生不利影響?？傮w上評估,筆者認(rèn)為,無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風(fēng)險。

加大宣傳力度讓不愿意簽訂無固定期限勞動合同的勞動者知道簽訂無固定期限勞動合同是為了更好地保護(hù)他們的合法權(quán)益。使其更加積極主動的維護(hù)自己的合法權(quán)益。讓符合條件而用人單位不與其簽訂無固定期限勞動合同的勞動者鼓勵他們勇敢拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。如果每一個勞動者都能自覺維護(hù)自己的合法權(quán)益用人單位想違法都沒有市場。

(二)要充分發(fā)揮工會組織的作用。勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位,單個勞動者無法與用人單位相抗衡,因此需要尋求勞動者的群眾性組織――工會的監(jiān)督保護(hù)?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款、第三款、第五條、第六條、第四十一條等法律條文的規(guī)定,尤其是企業(yè)裁員必須要聽取工會的意見,足以看出《勞動合同法》強化了工會的地位和權(quán)力。工會要有自己的組織機(jī)構(gòu)和管理體系,有自己的經(jīng)費,人員安排由工會自己負(fù)責(zé),可試行工會主席的工資從工會經(jīng)費中列支的辦法來確保工會為勞動者說話,真正維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

(三)勞動監(jiān)察部門要承擔(dān)起勞動監(jiān)察的職能?！傲⒎?、執(zhí)法和守法應(yīng)當(dāng)綜合起來發(fā)揮作用,《勞動合同法》才能真正成為勞動者的‘保護(hù)神’?！薄艾F(xiàn)在有了勞動合同法,還需要勞資雙方對法律的自覺遵守,同時勞動監(jiān)察部門也應(yīng)當(dāng)挺起腰桿勇于承擔(dān)起勞動監(jiān)察的職能?！?/p>

目前,勞動保障監(jiān)察部門能夠履行職責(zé)主動監(jiān)察的只能覆蓋10%的企業(yè),大量案件忙不過來。同時,勞動監(jiān)察部門的執(zhí)法手段非常有限。對企業(yè)沒有威懾力,有的企業(yè)甘愿被罰。為此,勞動監(jiān)察部門要擴(kuò)充力量,增加人員編制,從社會上招錄或者聘用一批有知識特別是有法律方面知識的年輕人加入到勞動執(zhí)法隊伍中來,加大對違反《勞動合同法》的用人單位的查處力度。

(四)要進(jìn)一步完善勞動立法體系、細(xì)化勞動規(guī)范。我國現(xiàn)階段的勞動立法還處在初創(chuàng)階段,從立法層面上來說,我們現(xiàn)在還是在建立基本制度,確認(rèn)勞動關(guān)系中的最基本的權(quán)利義務(wù)是什么。

在《勞動合同法》實施一段時間后,相應(yīng)的司法解釋和法規(guī)、規(guī)章應(yīng)當(dāng)出臺,否則這部法律實施會有一定的困難?？傮w上說來,我國的勞動立法任務(wù)還是非常重的。

建議盡快出臺《勞動合同法》 配套法律法規(guī)。立法者可以廣泛聽取廣大農(nóng)民工以及從事物流業(yè)的勞動者的意見和建議,們的立場和角度去考慮,多了解他們不愿意簽訂無固定期限勞動合同的原因,制訂出更能符合他們意愿的勞動合同法律條文,以便能更好地保護(hù)他們的合法權(quán)益。

在《勞動合同法》的配套法律法規(guī)中賦予勞動監(jiān)察部門更大的執(zhí)法權(quán),處罰權(quán),以便勞動監(jiān)察部門在行政執(zhí)法時有法可依。

盡快修訂《工會法》賦予工會更大的獨立性,使工會無論在人員任用上,還是經(jīng)費上都能獨立于政府,獨立于企業(yè),只有這樣才能更有利于工會依法行使職權(quán),保護(hù)職工的合法權(quán)益,維護(hù)勞動合同的嚴(yán)肅性。(編輯/李舶)

第三篇：我國勞動合同法實施中存在四大問題

我國勞動合同法實施中存在四大問題

?2011-10-25 15:07:3

4全國人大常委會副委員長華建敏24日代表全國人大常委會執(zhí)法檢查組作勞動合同法執(zhí)法檢查報告時指出，在肯定勞動關(guān)系總體和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)上也要清醒看到，在局部地區(qū)和領(lǐng)域也存在勞動關(guān)系緊張、勞資雙方對抗性增加、勞動糾紛群體性事件時有發(fā)生等情況，必須引起足夠重視。

報告具體指出，勞動合同法實施中主要存在四大問題。

——部分勞動密集型中小企業(yè)及非公企業(yè)勞動合同簽訂率仍然偏低，部分已簽的勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、履行不到位，一些地方對企業(yè)用工和勞動合同簽訂情況底數(shù)不清的問題仍然沒有很好解決。檢查中各地普遍反映，建筑、制造、采礦和服務(wù)等行業(yè)中部分勞動密集型中小企業(yè)和非公企業(yè)，因經(jīng)營規(guī)模小、基礎(chǔ)管理工作薄弱、社會配套服務(wù)缺失、經(jīng)營者勞動合同法律意識淡薄，勞動合同簽訂率仍比較低，已簽勞動合同也存在必備條款不齊、變更解除不規(guī)范以及不按時足額支付工資、不繳或者少繳社會保險費等問題。有關(guān)部門對小企業(yè)勞動用工缺少管理手段，許多基本情況未掌握，難以實施動態(tài)監(jiān)管和有效指導(dǎo)。

——勞務(wù)派遣在部分單位被濫用，損害派遣工合法權(quán)益問題比較突出。檢查發(fā)現(xiàn)，近三年來勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)派遣人員明顯增多，用工單位用工有不少超出臨時性輔助性替代性崗位范圍、在主營業(yè)務(wù)崗位長期使用勞務(wù)派遣人員；勞務(wù)派遣人員同工不同酬、不予參加社會保險或少繳社會保險費，參加工會和參與企業(yè)民主管理等權(quán)利得不到保障，利益訴求表達(dá)渠道不暢，缺乏歸屬感和責(zé)任心并希望改變現(xiàn)狀等問題比較突出；不少勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)較低，難以履行法律責(zé)任，保障勞動者合法權(quán)益能力較低問題比較突出。

——集體合同簽訂率和履約質(zhì)量有待進(jìn)一步提升。集體合同覆蓋范圍不夠廣，簽訂集體合同的企業(yè)所占比例不高，小企業(yè)和外資企業(yè)中所占比例更低。集

體協(xié)商工作仍存在“企業(yè)不愿談、職工不敢談、雙方不會談”和“重簽訂、輕協(xié)商，重文本、輕履行”的問題。

——勞動保障監(jiān)察執(zhí)法隊伍建設(shè)滯后。我國現(xiàn)有勞動保障執(zhí)法專職監(jiān)察員約2萬人，平均每人需面對1700多戶用人單位、近2萬名勞動者。特別是基層力量薄弱、機(jī)構(gòu)不健全。與所承擔(dān)的執(zhí)法任務(wù)相比，機(jī)構(gòu)設(shè)置不規(guī)范、專職勞動保障監(jiān)察員嚴(yán)重不足、執(zhí)法裝備落后以及執(zhí)法力度不夠、監(jiān)察隊伍素質(zhì)有待加強等問題十分突出?；鶎诱{(diào)解組織和仲裁院建設(shè)也明顯滯后，調(diào)解仲裁服務(wù)能力難以滿足維權(quán)需要，案多人少的矛盾比較突出。（記者：趙超）

來源： 新華網(wǎng)

第四篇：勞動合同法實施情況

準(zhǔn)格爾旗關(guān)于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)社會和諧。近年來，準(zhǔn)旗經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，采礦業(yè)和生產(chǎn)制造業(yè)成為我旗經(jīng)濟(jì)格局的重心，勞動者的數(shù)量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達(dá)到勞動合同簽訂率百分百的目標(biāo)，準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察大隊結(jié)合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓(xùn)，加大宣傳力度?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)一步加大了宣傳培訓(xùn)力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓(xùn)活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學(xué)習(xí)培訓(xùn)班共XX次，培訓(xùn)勞動者XX人，發(fā)放《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)手冊XX本，《勞動合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)和勞動密集型企業(yè)不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)，增強意識，規(guī)范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現(xiàn)勞動關(guān)系和

雙方利益平衡，準(zhǔn)旗勞動保障職能部門組織人員深入企業(yè)，為企業(yè)提供相關(guān)政策法規(guī)的咨詢指導(dǎo)服務(wù)，幫助企業(yè)加強勞動合同管理。同時積極配合企業(yè)開展集體合同簽訂的宣傳發(fā)動和培訓(xùn)工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工資集體協(xié)商機(jī)制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護(hù)自身權(quán)益的意識也明顯增強，并逐漸把用人單位是否執(zhí)行《勞動合同法》作為擇業(yè)的重要條件。

3、加強勞動用工的動態(tài)監(jiān)控，做好應(yīng)急處置工作?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察部門加強了對用人單位勞動用工的監(jiān)控力度，密切關(guān)注用人單位的用工情況。如遇突發(fā)事件，勞動保障等部門將隨時隨地協(xié)調(diào)跟進(jìn)，并及時向上級部門報告，及時發(fā)布信息，把握輿論主導(dǎo)權(quán)。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監(jiān)督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進(jìn)了勞動合同簽訂率的提高?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規(guī)定對用人單位起到了明顯的約束作用?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓(xùn)工作，全旗各類企業(yè)簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據(jù)統(tǒng)計，至今年止，我旗企業(yè)在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態(tài)勢。

2、《勞動合同法》的實施促進(jìn)了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展?！秳趧雍贤ā窂娭朴萌藛挝慌c勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，全旗各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關(guān)系更為穩(wěn)固。

3、《勞動合同法》的實施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，全旗各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進(jìn)行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規(guī)定。企業(yè)在遵守執(zhí)行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉(zhuǎn)。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（三）勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作情況

1、積極開展日常巡查。準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察部門根據(jù)法定權(quán)限，對用人單位進(jìn)行勞動保障審查，深入企業(yè)、礦山，對企業(yè)執(zhí)行《勞動合同法》等法律法規(guī)情況進(jìn)行檢查，糾正用人單位的違法違規(guī)行為，指導(dǎo)用人單位規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》等有關(guān)勞動法律法規(guī)。

2、積極開展專項監(jiān)察，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業(yè)如建筑業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)和服務(wù)業(yè)等勞動密集型企業(yè)中職工勞動合同的訂立、流動就業(yè)人員的使用等企業(yè)勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費征繳情況、禁止使用童工、婦女權(quán)益保護(hù)、就業(yè)準(zhǔn)入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監(jiān)察。

3、認(rèn)真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設(shè)置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節(jié)假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調(diào)處勞動糾紛。勞動保障監(jiān)察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應(yīng)”的服務(wù)宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發(fā)生一起勞資糾紛突發(fā)事件，維護(hù)了我旗和諧的勞動關(guān)系和社會穩(wěn)定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準(zhǔn)旗勞動保障監(jiān)察大隊共檢查用人單位XX戶，涉及勞動者XX人，指導(dǎo)依法簽訂勞動合同XX人，清理拖欠勞動者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風(fēng)險金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費XX萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認(rèn)識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。有的企業(yè)與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關(guān)系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規(guī)定，但據(jù)部分企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業(yè)誤導(dǎo)勞動者，使勞動者誤認(rèn)為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；一些企業(yè)認(rèn)為參加社會保險大大地增加了成本，企業(yè)承擔(dān)不起；一些員工對參加社會保險認(rèn)識不足，認(rèn)為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監(jiān)察隊伍建設(shè)有待加強。

目前我旗勞動監(jiān)察執(zhí)法力量不足，人員少、經(jīng)費緊、裝備差，難以適應(yīng)當(dāng)前勞動保障監(jiān)察工作的需要。有些企業(yè)對勞動保障監(jiān)察工作極不配合，勞動監(jiān)察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執(zhí)法阻力較大，執(zhí)行困難隨時隨地存在，勞動保障監(jiān)察的作用不能充分發(fā)揮。

三、今后工作打算

根據(jù)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續(xù)做好以下兩項工作：

一是進(jìn)一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認(rèn)真做好對企業(yè)經(jīng)營者的宣傳和引導(dǎo)工作，使他們正確認(rèn)識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責(zé)任意識，切實履行社會責(zé)任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。

二是強化執(zhí)法監(jiān)督檢查。要切實加大對用人單位執(zhí)行《勞動合同法》的監(jiān)察力度，發(fā)現(xiàn)問題要敢于和善于與企業(yè)協(xié)商、溝通，及時糾正和處理違規(guī)行為。

第五篇：勞動合同法懲罰性賠償問題研究

我國勞動合同法中的懲罰性賠償與補償性賠償之對比分析

摘 要: 我國《勞動合同法》中的賠償制度中既有補償性的賠償規(guī)定,也有懲罰性賠 償規(guī)定。懲罰性賠償在立法宗旨和法律適用上都不同于補償性賠償。在用人單位違法 時,其承擔(dān)懲罰性賠償責(zé)任的規(guī)定突顯了我國《勞動合同法》的立法特色,這一特殊的法 律責(zé)任對我國的法制建設(shè)及勞動合同關(guān)系必然產(chǎn)生巨大的影響。關(guān)鍵詞: 勞動合同

懲罰性賠償 補償性賠償

2008年開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》(下稱我國《勞動合同法》)在法律責(zé)任中規(guī)定了雙倍支付工資等規(guī)定,開創(chuàng)了我國勞動法中懲罰性賠償特殊法律責(zé)任的先河。所謂懲罰性損害賠償(punitive damages),也稱為示范性的賠償(exemplary damages)或報復(fù)性賠償(vindictive damages),一般認(rèn)為,懲罰性賠償是指由法庭做出的賠償數(shù)額超出了實際的損害數(shù)

①額的賠償,它具有補償受害人遭受的損失懲罰和遏制不法行為等多重功能”懲罰性賠償多適用于經(jīng)濟(jì)上處于優(yōu)勢地位并濫用其優(yōu)勢的一方。如“美國20世紀(jì)80年代以后,大部分懲罰性賠償都針對合同責(zé)任,尤其是針對保險合同中保險人惡意拒絕支付保險費;雇用合同中的雇

②用人的惡意解雇??如雇主利用其支配地位而侵害其雇員的利益等?！睉?yīng)承擔(dān)懲罰性賠償?shù)暮贤?zé)任。我國《勞動合同法》第82條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！钡?7條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！边@些規(guī)定都是對用人單位的懲罰性賠償規(guī)定,在勞動合同中規(guī)定懲罰性賠償是在《勞動法》的基礎(chǔ)上提高了用人單位的違法成本。

我國法律中規(guī)定懲罰性賠償制度肇始于《中華人民共和國消費權(quán)益保護(hù)法》第49條,并在隨后的《中華人民共和國合同法》第113條中得到進(jìn)一步確認(rèn)。但這一制度一般只局限于產(chǎn)品責(zé)任制度之中,在眾多的其他民事賠償領(lǐng)域,懲罰性賠償仍未能謀得一席之地。有學(xué)者認(rèn)為,懲罰性賠償制度的運用當(dāng)用于當(dāng)用之處,尤其是涉及人之生命健康領(lǐng)域,受害人之權(quán)利救濟(jì)與對侵權(quán)人之危害遏止,客觀上需要這一制度。但不宜擴(kuò)大適用,畢竟我國現(xiàn)行法律制度中,行政干預(yù)不是不夠而是過濫與任性。大陸法系與普通法系制度的糅合當(dāng)尋找適當(dāng)領(lǐng)域,而不是盲目展開。③而我國《勞動合同法》繼《消費權(quán)益保護(hù)法》之后在法律責(zé)任中明文規(guī)定了懲罰性賠償制度,足見立法者的良苦用心。

我國《勞動合同法》第1條開宗明義指出,勞動合同法的立法宗旨是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在勞動合同關(guān)系中,由于勞動關(guān)系的特殊性以及用人單位與勞動者之間的力量對比懸

④殊,“法律從保護(hù)當(dāng)事人利益和維護(hù)社會公共秩序出發(fā),也可能規(guī)定懲罰性賠償金。根據(jù)側(cè)重保護(hù)勞動者的原則和目的,懲罰性賠償金只能由法律明確規(guī)定,且僅適用于用人單位,勞動者只需承擔(dān)補償性賠償金。所以我國勞動合同法就做出了要求用人單位承擔(dān)的超出了補償性賠 ①② 王利明，《違約責(zé)任論》，中國政法大學(xué)出版社，2000年版，P516頁。

同上，P529頁。③ 鄭尚元，《勞動合同法的制度與理念》，中國政法大學(xué)出版社，2008年版，P 455頁。④ 王利明，《合同法研究》(第二卷)，中國人民大學(xué)出版社，2003年版，P 598頁。償數(shù)額的賠償責(zé)任。它同時具有補償受害人遭受的損失、懲罰和遏制不法行為等多重功能。

一、勞動合同法中懲罰性賠償?shù)倪m用范圍

根據(jù)我國《勞動合同法》之規(guī)定,適用懲罰性賠償?shù)那樾沃饕性凇秳趧雍贤ā返谄哒碌南嚓P(guān)條款中: 1.根據(jù)我國《勞動合同法》第82條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資;2.根據(jù)我國《勞動合同法》第82條的規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不與勞動者訂立的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資;3.根據(jù)我國《勞動合同法》第85條的規(guī)定,用人單位有違法不足額支付工資等,由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的,責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金;4.根據(jù)我國《勞動合同法》第87條的規(guī)定,用人單位違法解除或終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依據(jù)法定經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。從理論的角度來分析,“違約損害賠償在本質(zhì)上是交換關(guān)系的反映。從等價交換的原則出發(fā),任何民事主體一旦造成他人損害,都必須以等量的財產(chǎn)予以補償。”⑤

各國家和地區(qū)的勞動法均肯定了用人單位在違反規(guī)定和約定解除勞動合同造成勞動者損失時應(yīng)承擔(dān)支付賠償金的責(zé)任。如《德國民法典》第628條規(guī)定:“終止是由另一方當(dāng)事人的違約行為引起的,另一方當(dāng)事人有義務(wù)賠償因雇傭關(guān)系終止而發(fā)生的損害”。⑥

懲罰性賠償金只能由法律明確規(guī)定,且僅適用于用人單位,而勞動者給用人單位造成損失只需承擔(dān)補償性賠償金。如根據(jù)我國《勞動合同法》之規(guī)定,勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于五種情形: 1.根據(jù)我國《勞動合同法》第26、86條的規(guī)定,勞動合同被確認(rèn)無效,勞動者有過錯的,且給用人單位造成損害的。2.根據(jù)我國《勞動合同法》第37、90條的規(guī)定,勞動者沒有提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的,或者在試用期內(nèi)勞動者沒有提前三日通知用人單位的,勞動者的前述行為給用人單位造成損失的。3.根據(jù)我國《勞動合同法》第90條的規(guī)定,勞動者違反勞動合同或保密協(xié)議中約定的保密義務(wù),給用人單位造成損失的。4.根據(jù)我國《勞動合同法》第26、86條的規(guī)定,勞動者違反勞動合同或競業(yè)限制協(xié)議中約定的競業(yè)限制義務(wù),給用人單位造成損失的。5.根據(jù)我國《勞動合同法》第91條的規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。以上五種情況都是補償性賠償。

另外需要明確的是,根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)范,我國勞動合同解除的經(jīng)濟(jì)賠償金既有補償性賠償金也有懲罰性賠償金。并不是用人單位給勞動者造成的損害都需要承擔(dān)懲罰性賠償,只有具有我國《勞動合同法》明確規(guī)定的前述情形才承擔(dān),其他給勞動者造成的損失則需要承擔(dān)補償性賠償責(zé)任,具體有以下幾種情形: 1.根據(jù)我國《勞動合同法》第80條的規(guī)定,用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定,給勞動者造成損害的。2.根據(jù)我國《勞動合同法》第81條的規(guī)定,用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者,給勞動者造成損害的。3.根據(jù)我國《勞動合同法》第83 ⑤⑥王利明，《違約責(zé)任論》，中國政法大學(xué)出版社，2000年版，P422頁 杜景林,譯.德國民法典[ Z].北京:中國政法大學(xué)出版社, 1999，P158頁。條的規(guī)定,用人單位與勞動者違法約定試用期的,違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。4.根據(jù)我國《勞動合同法》第84條的規(guī)定,用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物,給勞動者造成損害的。5.根據(jù)我國《勞動合同法》第86條的規(guī)定,勞動合同被確認(rèn)無效,用人單位有過錯,給勞動者造成損害的。6.根據(jù)我國《勞動合同法》第88條的規(guī)定,用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動,給勞動者造成損害的;違章指揮或強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全,給勞動者造成損害的;侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動者,給勞動者造成損害的;勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重,給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害,給勞動者造成損害的。7.根據(jù)我國《勞動合同法》第89條的規(guī)定,用人單位未依法向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明,給勞動者造成損害的。8.根據(jù)我國《勞動合同法》第93條的規(guī)定,對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為,給勞動者造成損害的。這些情形,用人單位要對其給勞動者造成的損害給予賠償,賠償?shù)姆秶鷥H以勞動者受到的損害程度為限,目的是彌補勞動者的損失。

分析對比補償性賠償與懲罰性賠償?shù)倪m用,可以清晰地看出我國《勞動合同法》中關(guān)于懲罰性的賠償僅適用于勞動者向用人單位請求賠償,且請求的情形必須是法律明文規(guī)定的,而用人單位向勞動者和用人單位向其他用人單位不能主張懲罰性賠償,這樣就嚴(yán)格限制了懲罰性賠償?shù)倪m用范圍,避免了濫用懲罰性賠償?shù)那樾纬霈F(xiàn)。從以上我國《勞動合同法》的規(guī)定來看,無論用人單位向勞動者主張,還是用人單位承擔(dān)連帶賠償,勞動者只需要支付補償性賠償金,其目的是彌補給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失,不具有懲罰勞動者的功能。

二、勞動合同法中懲罰性賠償?shù)氖褂脳l件

我國《勞動合同法》在法律責(zé)任部分中也明確規(guī)定了用人單位違反法律規(guī)定給勞動造成損害的要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在規(guī)定懲罰性賠償制度時,法律也對提出懲罰性賠償作出條件限制,基于前述分析用人單位需要支付懲罰性賠償金的情形,勞動者主張懲罰性賠償?shù)臈l件:一是實體性條件,用人單位必須有違法行為,必須由法律明文規(guī)定可獲得懲罰性賠償。即能適用懲罰性賠償?shù)那樾我矐?yīng)由法律明文做出規(guī)定,避免司法擅斷,如我國《勞動合同法》第82條、85條和87條的規(guī)定,只要用人單位存在法律規(guī)定的情形,勞動者就可以主張賠償。二是程序性條件,首先只能由受害人請求適用,不得由法院主動適用,這樣更符合合同法意思自治的原則,有利于維護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。其次由于懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)帶有制裁性,主要針對的是那些具有不法性的行為而適用的,必須經(jīng)過有關(guān)機(jī)關(guān)的裁決。如我國《勞動合同法》第85條規(guī)定由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償,逾期不支付的,責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

相對于懲罰性賠償而言,補償性賠償?shù)倪m用條件就明顯不同了,為體現(xiàn)傾斜保護(hù)原則,我們以相對苛刻的用人單位向勞動者主張賠償?shù)臈l件來對比分析,在我國勞動合同法第90條規(guī)定:“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@是用人單位向勞動者主張經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆梢罁?jù)。勞動者向用人單位承擔(dān)的只能是補償性賠償責(zé)任,然而,條款中“違反本法規(guī)定解除勞動合同”與“違反勞動合同約定”具體情形是用人單位向勞動者主張經(jīng)濟(jì)賠償?shù)年P(guān)鍵性問題。

1.關(guān)于勞動者“違反本法規(guī)定解除勞動合同”問題。我國《勞動法》第102條中規(guī)定,勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。我國勞動合同法第37條規(guī)定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位:,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同?！笨梢?法律賦予了勞動者的單方解除權(quán),其要求的條件僅為“提前30日以書面形式通知用人單位”。所以,勞動者違法解除勞動合同的情形應(yīng)該只有違反提前通知期一種。因而我國《勞動合同法》第90條中規(guī)定的勞動者“違反本法規(guī)定解除勞動合同”,僅指勞動者未提前30天書面通知用人單位,由此造成的經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)當(dāng)由勞動者賠償。

2.關(guān)于勞動者“違反勞動合同約定”問題。我國相關(guān)的勞動法規(guī)如《賠償辦法》第4條以及司法實踐,均認(rèn)定“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的,應(yīng)賠償損失”。

即如果勞動合同有約定的,勞動者應(yīng)遵守勞動合同約定的條件,而不能隨意解約。在我國《勞動合同法》出臺前的實踐中,這種約定主要是勞動合同期限的限制。用人單位往往利用此條款規(guī)定過高的違約金或過長的服務(wù)期限,勞動者在合同期限屆滿前解除勞動合同的,要承擔(dān)損害賠償責(zé)任。這樣就損害了勞動者的利益。然而,我國《勞動合同法》第22條規(guī)定:“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用?！薄秳趧雍贤ā分械膭趧诱叱袚?dān)賠償責(zé)任是法定的,而非約定的,雖然勞動者違法解除勞動合同屬于應(yīng)當(dāng)支付賠償金情況之一,但是要求勞動者支付賠償金,即勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任,其前提是勞動者違法解除勞動合同的行為給用人單位造成了實際的損失,如果用人單位不能舉證證明其因此受到的損失,則不能要求勞動者支付賠償金。根據(jù)我國 《勞動合同法》規(guī)定,除第22條和第23條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。勞動者違法解除勞動合同,不屬于可以設(shè)定違約金的范圍。

另外,我國《勞動合同法》第90條規(guī)定,違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從我國《勞動合同法》的規(guī)定中可以看出,由于勞動者“違反勞動合同約定”,用人單位向勞動者主張賠償金只有以下兩種情況:一是未到服務(wù)期辭職,二是違反競業(yè)禁止條款,勞動者才需要向用人單位支付賠償金,并且要有“給用人單位造成損失”的前提。

所以,綜合以上分析,用人單位向勞動者只能主張補償性賠償,而且用人單位向勞動者主張補償性賠償?shù)臈l件比較苛刻,必須同時滿足兩方面的條件:一方面是勞動者存在違法或違約行為,即勞動者非法解除勞動合同、勞動者違反保密義務(wù)或競業(yè)限制義務(wù);另一方面是勞動者的違法或違約行為給用人單位造成了實際損失。這兩個條件缺一不可。對比分析我國《勞動合同法》中的補償性的賠償與懲罰性

賠償適用條件可見,適用懲罰性賠償?shù)臈l件非常剛性,勞動者只需要證明用人單位存在可適用懲罰性賠償?shù)倪`法行為即可,如未按法律規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同等。

從對我國勞動合同解除的經(jīng)濟(jì)賠償來分析,我國勞動合同法規(guī)定了懲罰性賠償制度,這在勞動關(guān)系領(lǐng)域中是一個創(chuàng)造性的突破,體現(xiàn)出對勞動者傾斜保護(hù)的原則和目的。然而鑒于其“殺傷力”較強,我國《勞動合同法》明文規(guī)定了適用懲罰性賠償?shù)臈l件,并且在適用時必須要經(jīng)過法定的程序,這樣一方面有力地保護(hù)了勞動者的權(quán)利,同時也有效地防范了對這一制度的濫用給用人單位帶來不利,這一制度的確立必將對我國弱勢群體保護(hù)立法上帶來深遠(yuǎn)的影響。