第一篇：【案例十二】用人單位違法解除勞動合同,應雙倍支付賠償金（定稿）

案例十二

用人單位違法解除勞動合同，應雙倍支付賠償金

【基本案情】

小麗是縣里一家酒店的服務員，到2011年已工作3年，月工資1000元。2011年春天，該酒店被原來的老板出售給了李某，李某在接收酒店之后，為了有更好的效益對酒店工作人員進行了全面考察并進行部分更換。因為小麗只有初中文化水平，李某認為她服務不了較高層次的客人，新招聘來的服務員都是高中或?qū)？扑?，于是李某以酒店的名義給小麗發(fā)了辭退通知。小麗覺得自己在酒店干得不錯，客人也很喜歡自己，接受不了李某的辭退理由，在協(xié)商沒用的情況下，向勞動仲裁委員會提出了申訴，因為覺得李某的行為讓自己很失望，小麗也不想繼續(xù)在該酒店工作，所以要求酒店給予補償。

【審理結(jié)果】

仲裁委員會在審理該案中，認為酒店沒有法定理由，也沒有按照法定程序解除與小麗的勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第47、48及87條的規(guī)定，裁決酒店雙倍支付小麗經(jīng)濟補償，小麗工作滿3年，需要支付3個月的經(jīng)濟補償金共計3000元，同時要雙倍支付所以應為6000元。

【本案評析】

勞動合同的解除，需要依法進行，用人單位辭退勞動者，或者勞動者協(xié)商解除，或者提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，再或者有法定理由，否則就是違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同或者可以依法要求賠償。本案中，小麗與酒店的勞動合同仍舊有效，尚未到

期，沒有特殊的情況需要解除勞動合同，而且小麗也沒有和酒店協(xié)商過要解除勞動合同，那么酒店給小麗發(fā)出辭退通知不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第48條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金，本案中，因為小麗覺得李某的行為傷害了自己，不愿意繼續(xù)履行勞動合同，那么用人單位違反相關(guān)法律規(guī)定解除或者終止勞動合同的，需要按照相應的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付賠償金。

我們知道，解除勞動合同時，勞動者可以依法獲得經(jīng)濟補償，根據(jù)《勞動合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟補償是按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。其中，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。同時根據(jù)《勞動合同法》

第87條規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同時，按照經(jīng)濟補償標準的二倍進行賠償，所以小麗在酒店工作三年，可以獲得的經(jīng)濟補償是3個月的工資3000元，雙倍的話就是6000元。

第二篇：70用人單位違法解除勞動合同的賠償金問題

用人單位違法解除勞動合同的賠償金問題

《勞動合同法》施行后，在解除與員工勞動合同的責任方面，HR應清楚理解“賠償金”問題。

解除與員工的勞動合同，有法定解除、協(xié)商解除。對于這兩種解除方式所對應的情形，《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定了。在此，我們不再多談。對于這種解除方式所導致的經(jīng)濟補償金計算方式，第四十七條也已經(jīng)明確規(guī)定了。

但是，在HR管理工作中，經(jīng)常會遇到的是：公司認為解除的理由正當合法、不支付任何經(jīng)濟補償，但是員工認為不合法并且將公司訴至勞動爭議仲裁委員會。公司認為正當合法的依據(jù)可能是員工有違紀行為或失職行為。員工提起仲裁請求時可能是要求撤銷解除決定恢復工作，也可能是不要求再回公司工作而要求支付經(jīng)濟補償金。在《勞動合同法》施行前，依據(jù)《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》，員工在仲裁請求中可以要求經(jīng)濟補償金，同時可以要求額外經(jīng)濟補償金。HR都知道，額外經(jīng)濟補償金是經(jīng)濟補償金的50%?！秳趧雍贤ā肥┬泻?，員工的請求將不再是“經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金”。依據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定“勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！钡诎耸邨l規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。

也就是說，如果公司解除與員工勞動合同是不合法的，此時，公

司面臨的不再是150%，而200%經(jīng)濟補償（“賠償金”）。我們說明這點，就是希望HR在操作勞動合同解除事務時，一定要慎重，多聽取勞動法律師的建議（請參考中國人力資源法律網(wǎng)所提供的HR法律顧問服務）。另外，公司違法終止勞動合同的，也將發(fā)生200%經(jīng)濟補償標準的賠償金。

第三篇：淺談用人單位違法解除勞動合同及其法律后果

淺談用人單位違法解除勞動合同的法律后果

實踐中用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)象非常普遍。那么什么是勞動合同解除？什么又是用人單位違法解除勞動合同？根據(jù)《關(guān)于勞動法若干問題的意見》，勞動合同解除是指勞動合同生效后，尚未履行或者尚未全部履行以前，當事人一方或者雙方依法提前消滅勞動法律關(guān)系的法律行為。用人單位違法解除勞動合同是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程序解除勞動合同的行為。本文就用人單位違法解除勞動合同的法律后果及相關(guān)問題做簡單分析。

一、用人單位違法解除勞動合同的，勞動合同的效力如何

有學者認為，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行，也可以要求用人單位支付賠償金而解除合同，選擇權(quán)在于勞動者。因此，此時勞動合同是否需要繼續(xù)履行（從某種意義上說，也可視為一種效力問題）處于待定狀態(tài)。筆者認為不論是合法解除還是違法解除都是勞動合同的解除，即使勞動關(guān)系消滅，只不過是產(chǎn)生的具體法律后果不同而已。勞動合同合法解除，用人單位不承擔法律風險和法律責任。而違法解除則不同，違法解除后勞動者可能會要求繼續(xù)履行勞動合同，也可能要求用人單位支付賠償金，并且可以請求用人單位賠償違法解除期間的損失。因此，用人單位違法解除勞動合同后，勞動合同也歸于無效，只不過是法律賦予勞動者請求人民法院或仲裁機構(gòu)對其予以保護的權(quán)利。如果勞動者在明知其權(quán)益受到侵害之日起一年內(nèi)未提起仲裁，則喪失勝訴權(quán)。

二、用人單位違法解除或終止勞動合同后，競業(yè)限制條款是否還繼續(xù)有效勞動合同法第八十六條規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應支付賠償金，或繼續(xù)履行勞動合同；但是，對競業(yè)限制條款效力的影響，只字未提，從而產(chǎn)生理解分歧。

就此問題，國外司法實踐的態(tài)度不一。英國的判例認為，用人單位違法解除勞動合同后，不能再要求勞動者履行“非競爭”條款，即使雙方當事人在勞動合同中有類似的約定，也不得執(zhí)行。起初，法國亦持相同的態(tài)度，但到了上世紀70年代發(fā)生轉(zhuǎn)變，最高法院認為，除非事先在勞動合同約定，否則即使是不正當解雇，雇員也要履行“非競爭”條款。

筆者認為，用人單位違法解除勞動合同，并不導致競業(yè)限制條款失效，理由如下：其一，市場公平秩序穩(wěn)定的需要，如采納英國式做法，則雇方濫用解雇權(quán)后，勞動者可以無所顧忌的向第三方披露商業(yè)秘密，使競爭對手輕易獲得有利信息，導致市場公平競爭秩序的紊亂。其二，競業(yè)限制條款具有獨立性，其與解雇合同的約定或法定條款屬并列關(guān)系，并非邏輯遞進關(guān)系；當用人單位違反不同的義務條款時，勞動者完全可進行不同的救濟訴求，如前所述，雇方違反競業(yè)限制條款時，需承擔賠付違約金的責任，而違法解雇時，則承擔支付賠償金或繼續(xù)履行的責任，即承認競業(yè)限制條款的有效性，并非當然使勞動者利益損，勞動合同法提供了相應的民事補償措施，以制裁雇方的違法解雇行為。其三，立法上傾向于競業(yè)限制條款有效，勞動合同法的草案中第四十一條曾規(guī)定：用人單位“依法”解除勞動合同的，競業(yè)限制條款有效，而在審議表決時，卻將此條款刪掉，未對“解除或終止勞動合同”的合法性加以限制，這說明立法上傾向于將競業(yè)限

制條款的有效性與解除勞動合同的合法性分離，以正確區(qū)分二者關(guān)系。

三、完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規(guī)定

應盡快制定《勞動合同法》相配套的法規(guī)、規(guī)章,明確規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的法律責任。(1)規(guī)定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經(jīng)濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。(2)規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰,建議將違約金定性為懲罰性違約金,違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實際經(jīng)濟損失;為體現(xiàn)違約金的合理性,并根據(jù)勞動合同不同于經(jīng)濟合同的性質(zhì),對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍;規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定,即構(gòu)成違法違約,勞動者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。

(3)規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。賠償數(shù)額的計算,一般以賠償實際損失為原則,但為體現(xiàn)法律對特殊勞動者的特殊保護和對違法行為的懲戒,如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動者,則規(guī)定用人單位除賠償勞動者實際損失外,還應參照《補償辦法》第八條的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金(即參照《工會法解釋》第六條規(guī)定)。(4)規(guī)定適用繼續(xù)履行責任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同,而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的,勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。為使裁判得以順利履行,對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時做出裁判(以解除勞動合同前12個月的平均工資計付)。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動合同,則勞動者有權(quán)請求人民法院強行從用人單位的銀行賬戶中劃撥勞動者的應得工資。

(5)規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議,由用人單位承擔舉證責任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證明,發(fā)生爭議時卻稱是勞動者自動離職,應規(guī)定此類勞動爭議,實行舉證責任倒置,由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任,不是證明勞動者沒有上班,而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為做出過書面處理。保護處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益,是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法,還是勞動執(zhí)法、司法,都應體現(xiàn)這一立法宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨,勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán),比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā穱栏褚?guī)定了用人單位解除勞動合同的條件和程序,如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動合同的約定解除勞動合同,就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同,就要承擔相應的法律責任。我國的勞動立法正在日益完善之中,盡管目前我國現(xiàn)有勞動法律、法現(xiàn)、規(guī)章和司法解釋在不斷完善過程中,還存在這樣那樣的缺陷和不足,但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經(jīng)濟責任來說,適用《賠償辦法》和《勞動合同法》的規(guī)定,是基本明確的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中,能正確、公正地運用現(xiàn)有法律進行執(zhí)法、司法,用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象就一定會得到有效的遏制,勞動者的合法權(quán)益也會得到最大限度的保護。

第四篇：解除勞動合同協(xié)議書(需支付賠償金)2017.4.5

解除勞動合同協(xié)議書

甲方：

乙方：

身份證號碼：

在平等自愿的基礎上，經(jīng)雙方協(xié)商一致，就雙方解除勞動關(guān)系達成如下協(xié)議：

1、自_______年_____月_____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務隨之終止。雙方的勞動關(guān)系、工資、社保福利截至到_______年_____月_____日。

甲方為乙方繳納的基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、工傷保險金、生育保險金等至_______年_____月_____日止。

2、甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)為乙方辦理相關(guān)退工手續(xù)，并出具相應的離職證明。

3、乙方按照甲方要求辦理離職交接手續(xù)，并在_______年_____月_____日辦理完結(jié)。甲方在乙方辦理完結(jié)交接手續(xù)時按照乙方為甲方的工作年限以及法律相關(guān)規(guī)定，向乙方支付協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金總計人民幣￥_______元（大寫：_____________________________）。

4、乙方應為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金人民幣￥_______元（大寫：_____________________________）。

5、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務。

6、本協(xié)議是解決雙方勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方不再存在其他任何勞動爭議。本協(xié)議書生效前雙方基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的權(quán)利義務互不追究。

7、上述協(xié)議符合法律法規(guī)規(guī)定，自雙方簽署之日起成立并生效。本協(xié)議書一式三份，雙方各執(zhí)一份、職工檔案留存一份，具有同等法律效力。

（以下無正文內(nèi)容，為《解除勞動合同協(xié)議書》的簽署部分）

甲方： 乙方： 法定代表人：

日期： 日期：

收條

今收到______________________________支付的協(xié)商解除勞動合同經(jīng)濟賠償金（即《解除勞動合同協(xié)議書》中協(xié)議約定的總金額）總計人民幣￥_______元（大寫：_____________________________）。

簽字確認：

日期：

收到人身份證復印件：

第五篇：用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些

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用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些

在滿足法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。那要是用人單位違法呢?此時的法律后果是什么?贏了網(wǎng)小編將在下文中為您做詳細介紹。

一、違法解除的法律后果是什么

根據(jù)的規(guī)定，用人單位違法解除的法律后果有二個：

一是強制繼續(xù)履行。

繼續(xù)履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經(jīng)承擔賠償金或違約金責任，都必須根據(jù)員工的要求，并在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續(xù)按照要求履行。

強制用人單位繼續(xù)履行須同時符合以下三個條件：

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1、用人單位違法解除了勞動合同;

2、勞動者有繼續(xù)履行合同的要求;

3、用人單位具備繼續(xù)履行勞動合同的能力和條件。二是按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續(xù)履行或?qū)嶋H無法繼續(xù)履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經(jīng)濟補償標準的二倍。如果賠償金與經(jīng)濟補償競合時，應當支付賠償金。

二、用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些

(一)法律明確規(guī)定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

根據(jù)《勞動》第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：

1、從事接觸危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動

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能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

4、在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(二)用人單位在法律規(guī)定的條件未滿足時解除勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在相關(guān)條件滿足的情況下，用人單位可以分別協(xié)議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。

協(xié)議解除勞動合同的條件：根據(jù)《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協(xié)議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協(xié)議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。

用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據(jù)《勞動合同法》第39

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條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據(jù)《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

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3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;

4、依照規(guī)定進行重整的;

5、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

6、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

7、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規(guī)定

為了保護勞動者的合法權(quán)利，防止用人單位濫用解除合同的權(quán)利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規(guī)定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規(guī)定的程序，其行為同樣構(gòu)成《勞動合同法》第48條規(guī)定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。

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用人單位依據(jù)《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。

關(guān)于單位違法解除勞動合同的情形以及所產(chǎn)生的法律后果，贏了網(wǎng)小編都已經(jīng)在上文中進行了闡述，希望可以為您提供一些幫助。

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計

算

有

哪

些

注

意

事

項

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事

故

內(nèi)

部

處

理

看

醫(yī)

療

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